《從業(yè)務(wù)骨干到業(yè)務(wù)主管的飛躍》-谷培講師

從業(yè)務(wù)骨干到業(yè)務(wù)主管的飛躍

中國大連

2013年1月引子“由產(chǎn)品向商品的轉(zhuǎn)化,可謂驚險的一躍,若能成功,資本便可獲得回報,否則將被摔得粉身碎骨?！?/p>

————《資本論》卡爾·亨利?！ゑR克思“從業(yè)務(wù)骨干到業(yè)務(wù)主管的轉(zhuǎn)變，也是驚險的一躍，要么開啟職業(yè)發(fā)展的新階段，要么繼續(xù)漫長的等待?！薄皺C(jī)會是一列準(zhǔn)點(diǎn)出發(fā)的列車，絕不等待任何人，旅行者能做的就是準(zhǔn)備好拼搏的行裝，然后等待列車的到來?！?/p>

引子希望大連團(tuán)隊是一只虎狼之師、精銳之師，有自己的性格和氣質(zhì)。盡我所能，窮我所知，給大家最好、最全的精良訓(xùn)練。這個內(nèi)部培訓(xùn)將給大家一個管理者的視角，為公司的大發(fā)展作出人才的儲備。培訓(xùn)前的思考：我在哪里？對業(yè)務(wù)骨干的定位是否勝任和稱職？我要去那里？業(yè)務(wù)主管是否是我的發(fā)展方向？若是，要哪些準(zhǔn)備？如何實(shí)現(xiàn)這種“飛躍”？

目錄第一章業(yè)務(wù)骨干的能量儲備勝任力模型：洞察自己的位置有效溝通：溝通產(chǎn)生價值時間管理：你不需要更多時間，而是更多技巧形象管理：你的形象就是你第二章分解“飛躍”動作晉升機(jī)制：文化與能力的二維象限認(rèn)同與文化的概念企業(yè)的發(fā)展階段和人才需求團(tuán)隊角色與角色互補(bǔ)第三章業(yè)務(wù)骨干的視角：管理者認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)力常犯的管理錯誤領(lǐng)袖氣質(zhì)文化底蘊(yùn)勝任力模型不要著急有心無力等待機(jī)會急需提升完成本分調(diào)整心態(tài)需要成長積蓄能量能力極強(qiáng)或幻想過多業(yè)務(wù)能力協(xié)作程度補(bǔ)位站位定位被告知自知告人知勝任力模型定位：清楚自己的方向與職責(zé)站位：獨(dú)當(dāng)一面的能力補(bǔ)位：組織需要時，積極地承擔(dān)與幫助被告知：把交代的工作做好自知：知道該做好哪些工作，并做好告人知：對自己的工作提出改良關(guān)于溝通溝通的目的控制成員行為遵守公司制度表達(dá)情感分享挫折與滿足激勵員工改善績效傳遞信息反饋進(jìn)度關(guān)于溝通溝通的基本問題是心態(tài)常見的問題：別人的事與我無關(guān)——自我我的想法就是答案——自大我為什么要告訴你——自私溝通的基本原理是關(guān)心關(guān)心什么：注意他人的狀況與難處注意他人的需求與不便注意他人的痛苦與問題溝通的基本要求是主動主動地支援+主動的反饋關(guān)于溝通溝通的方向往上溝通：有膽識往下溝通：有心情水平溝通：有肚量關(guān)于溝通往上溝通1、時間安排+任何地點(diǎn)給領(lǐng)導(dǎo)出選擇題，而不是問答題。2、準(zhǔn)備對策+答案答案要多于一個，最好三個以上，加上個人分析3、優(yōu)劣對比+可能后果對方案有優(yōu)劣對比和可能后果，做負(fù)責(zé)人的下屬關(guān)于溝通往下溝通1、了解狀況、要求反思手下不聽話，是因?yàn)槟悴粚I(yè)，說不出有價值的東西（什么是領(lǐng)導(dǎo)力，何以服人？）2、提供方法、緊盯過程3、接受意見、共謀對策、給予嘗試機(jī)會權(quán)力從哪里來？關(guān)于溝通水平溝通1、主動、體諒、謙讓2、自己先提供協(xié)助，再要求對方配合3、分析利弊、謀求雙贏讓上司器重你的七個法則1、自動報告你的工作進(jìn)度————讓上司知道2、對上司的詢問，有問必答，清晰明了————讓上司放心3、充實(shí)自己，努力學(xué)習(xí)，才能了解上司的語言————讓上司輕松4、接受批評，不犯三次過錯————讓上司省事5、不忙的時候，主動幫助別人————讓上司有效6、毫無怨言地接受任務(wù)————讓上司圓滿7、對自己的業(yè)務(wù)，主動提出改善計劃————讓上司進(jìn)步關(guān)于時間管理博恩崔西的21個時間管理原則啟動時間革命的密碼！關(guān)于形象管理英格納《你的形象價值百萬》氣質(zhì)服飾溝通禮儀肢體語言晉升機(jī)制的二維象限（1）聽聽著名企業(yè)的理論：“有德有才，破格重用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制錄用；無德無才，堅決不用?！薄膳＜瘓F(tuán)董事局主席牛根生把重要任務(wù)交給你了解其行為和習(xí)慣秉性，并且已在組織內(nèi)贏得了信任和信譽(yù)的人?！ㄓ闷嚽癈EO斯隆彼得原理：在一個等級制度中，每個雇員都傾向于上升到不能稱職的地位。晉升機(jī)制的二維象限（2）人員流動機(jī)制認(rèn)同文化不認(rèn)同文化有能力晉升激勵沒有能力培訓(xùn)淘汰認(rèn)同的概念員工的“不忠”：空降兵跳槽、心腹背叛、骨干團(tuán)隊流失、客戶資料泄密認(rèn)同是什么？認(rèn)同本質(zhì)是價值觀相融，價值觀決定“本性”。唯有建立在價值觀認(rèn)同基礎(chǔ)上的忠誠，才是持續(xù)且難以改變的，才是一種發(fā)自內(nèi)心的精神追隨。忠誠比能力更重要文化的概念文化是什么？企業(yè)愿景：物質(zhì)利益、情感歸屬、成就欲求組織氛圍：游戲規(guī)則、權(quán)力框架、工作氛圍領(lǐng)袖魅力：業(yè)務(wù)水平、品德操守、社會價值領(lǐng)導(dǎo)魅力：憑借卓越的工作能力讓員工心悅誠服（力拔山兮氣蓋世《垓下歌》）憑借超凡的人格魅力讓員工心存敬仰：正直、果敢、剛毅、沉穩(wěn)……（其身正，不令而行?！墩撜Z-子路》）通過心系員工、共謀福祉的理念與行為而獲得員工的擁戴與追隨（上下同欲者勝《孫子兵法-謀篇》）軍事家孫武就曾對戰(zhàn)爭有過這樣的詮釋：“兵者五事，道、天、地、將、法，道者，令民與上同意也，故可以與之死，可以與之生，而不畏危也?！逼髽I(yè)發(fā)展階段與人才需求（1）階段特點(diǎn)人才需求創(chuàng)業(yè)期獨(dú)權(quán)，由創(chuàng)業(yè)者本人行使監(jiān)督、管理和控制權(quán)，上令下達(dá)任務(wù)導(dǎo)向型：沒有借口完成目標(biāo)發(fā)展期逐步規(guī)范化的各種規(guī)章制度以及相應(yīng)的職能式組織作業(yè)導(dǎo)向型：制度能夠工作規(guī)范競爭導(dǎo)向型：差異化產(chǎn)品成熟期扁平化和柔性化的組織模式及分權(quán)管理模式標(biāo)桿導(dǎo)向型：榜樣的力量形成文化變革導(dǎo)向型：創(chuàng)新變革再發(fā)展企業(yè)發(fā)展階段與人才需求（2）打天下與治天下的大臣不同：杯酒釋兵權(quán)兔死狗烹要怎樣做？判斷企業(yè)的階段和人才需求判斷自身的特點(diǎn)和能力類型匹配找到合適位置，通過自我轉(zhuǎn)變，持續(xù)匹配團(tuán)隊角色與角色互補(bǔ)西方：貝爾賓團(tuán)隊角色理論（Belbinteamroles）東方：《西游記》普適角度：二象限時間角度：企業(yè)階段人的角度：團(tuán)隊角色角色不關(guān)鍵，找準(zhǔn)角色并做好關(guān)鍵。短板理論與發(fā)揮你的優(yōu)勢角色互補(bǔ)橫向團(tuán)隊：團(tuán)體決策模式（董事會）縱向團(tuán)隊：主副決策模式（部長和副部長）沒有完美的人，只有完美的團(tuán)隊。認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)力回顧1：強(qiáng)權(quán)力弱權(quán)力回顧2：典范權(quán)的分解品德操守慈悲博愛常犯的管理錯誤拒絕承擔(dān)個人責(zé)任未能啟發(fā)工作人員只重結(jié)果忽視思想在公司內(nèi)部形成對立一視同仁的管理方式忘記公司的命脈：利潤只見問題，不見目標(biāo)不當(dāng)老板，只做哥們未能設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)縱容能力不足的人眼中只有超級巨星領(lǐng)袖性格沉穩(wěn)：冷靜坦然鎮(zhèn)定細(xì)心：謹(jǐn)慎縝密完美膽識：強(qiáng)勢