公司績效考核方案范文簡單

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為基本依據(jù)；2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對象8本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時(shí)間排定表轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行；晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計(jì)劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁3、歸檔的時(shí)間。4、對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制制（續(xù)致信網(wǎng)內(nèi)容）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。七、考核標(biāo)準(zhǔn)9科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價(jià)源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣。八、考核表1、前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。2、部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。九、考核評價(jià)1、考核結(jié)果的等級評定：“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下2、考核等級比例控制：果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源10部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5%優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15%中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65%有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10%急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5%注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)十、考核程序考核的一般操作程序：1、2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評；3、補(bǔ)充建議：當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級時(shí)：1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評；2、間接主管說明情況；3、“特優(yōu)”。十一、考核申訴1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。112、申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。十二、考核與獎(jiǎng)懲1、工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級；②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理；③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整；④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象；⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。2、年度考核為“有待提高類”員工的處理：①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在”有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需