《S貿(mào)易公司人才流失的原因及對(duì)策研究【7900字】》

S貿(mào)易公司人才流失的原因及對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u22295引言 引言新世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷深化、人力資源配置的變化和勞動(dòng)者觀念的轉(zhuǎn)變，許多企業(yè)都面臨著人才流失的問(wèn)題。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)演變?yōu)槠髽I(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)。往往掌握大量高素質(zhì)人才的企業(yè)，在發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力上比其他企業(yè)更具優(yōu)勢(shì)。對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有建設(shè)一支相對(duì)完善的內(nèi)部人才隊(duì)伍，有效提高人才的綜合素質(zhì)，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，本文探討了企業(yè)人才流失的原因，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。通過(guò)對(duì)人才流失原因的挖掘，提出了有價(jià)值、可操作性強(qiáng)的有效降低員工流失率的對(duì)策，對(duì)企業(yè)人力資源管理體系的健全運(yùn)行和企業(yè)的生存發(fā)展具有理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。一、相關(guān)概念（一）人才的定義要研究人才流失問(wèn)題必須先明確“人才是什么”這個(gè)概念。本文認(rèn)為人才必須要依附于社會(huì)而存在，人才是各種社會(huì)關(guān)系的總和。人會(huì)在社會(huì)化的進(jìn)程中，逐漸形成獨(dú)特的有別于他人的的知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)。個(gè)人所形成的知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)既能使他們?cè)诙ㄏ虬l(fā)展上形成獨(dú)特的相關(guān)優(yōu)勢(shì)，它也可以給人做創(chuàng)造性工作的天賦。一般來(lái)說(shuō)，人才不僅要具備一定的知識(shí)和技能的結(jié)構(gòu)性優(yōu)勢(shì)，而且要具備創(chuàng)造價(jià)值的強(qiáng)大能力。社會(huì)、家庭和人才本身在形成這種知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)方面投入了大量的時(shí)間、精力和物質(zhì)資源。換句話說(shuō)，需要大量的初始資本投資。因此，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，人才構(gòu)建了知識(shí)和技能的結(jié)構(gòu)性優(yōu)勢(shì)，并在社會(huì)化過(guò)程中積累了更多的人力資本。天才和非天才的區(qū)別不僅僅在于他們的作品是否原創(chuàng)。我們需要更多地關(guān)注人才本身是否會(huì)積累更多的人力資本。因此，在一定的社會(huì)工作時(shí)間內(nèi)，可以創(chuàng)造比普通人才更高的生產(chǎn)價(jià)值和使用價(jià)值。（二）人才流失的內(nèi)涵從企業(yè)的層面來(lái)看，人才流失指的是企業(yè)核心工作人員的離職，與普通的“員工離職”與“人才流動(dòng)”。一方面，人才流失是指企業(yè)人員的流失，然而，只有對(duì)公司的特殊貢獻(xiàn)或?qū)净炯夹g(shù)的掌握工作人員的離職，才能夠稱作人才流失。另一方面，人才流失也是人才流動(dòng)的一種特殊表現(xiàn)。鑒于“人員流動(dòng)”可分為兩種形式：人才被動(dòng)流動(dòng)和人才主動(dòng)流動(dòng)。核心員工的被動(dòng)流動(dòng)主要表現(xiàn)為雇主主動(dòng)終止雇傭合同，即企業(yè)辭退或解雇員工。核心員工的積極流動(dòng)是指員工主動(dòng)終止雇傭合同，通常是公司員工單方面辭職。本文主要探究了人才主動(dòng)流失的方面。在這種情況下，員工對(duì)公司做出了非凡的貢獻(xiàn)，掌握了公司的基本技術(shù)和資源，主動(dòng)向公司辭職。其目的是幫助企業(yè)留住人才，加強(qiáng)員工隊(duì)伍。本文從流失人才年齡和學(xué)歷等角度總結(jié)了人才流失的特征：關(guān)于人才流失的學(xué)歷構(gòu)成，與低學(xué)歷相比，高學(xué)歷人才明顯流失較多；關(guān)于年齡結(jié)構(gòu)方面，青年人才的流失率較高；關(guān)于人才流向，向外資企業(yè)的人員流動(dòng)更為明顯；就人才流失而言，集體效應(yīng)更為明顯。二、S貿(mào)易有限公司人才流失現(xiàn)狀（一）S貿(mào)易有限公司概述S貿(mào)易有限公司成立于2013年，位于浙江省東陽(yáng)市。主營(yíng)業(yè)務(wù)是在第三方平臺(tái)，比如亞馬遜、蝦皮、有贊上銷售景德鎮(zhèn)精品日用瓷。主要活動(dòng)是生產(chǎn)和銷售國(guó)內(nèi)外品牌產(chǎn)品，屬于一個(gè)典型的跨境電子商務(wù)公司。公司按照工作內(nèi)容劃分為：行政管理部、營(yíng)運(yùn)部、商品部和銷售部。營(yíng)運(yùn)部分為網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)、文案和美工。商品部分為采購(gòu)和倉(cāng)儲(chǔ)。銷售部分客服和客戶管理。行政管理部分為人力資源和財(cái)務(wù)。S貿(mào)易有限公司從創(chuàng)業(yè)至今，共引進(jìn)管理、銷售等人才128人。截至2019年12月份，跨境電商企業(yè)現(xiàn)有員工124人。1.人才學(xué)歷分布截至2019年12月，公司現(xiàn)有人才124人。其中研究生1人，本科學(xué)歷16人，大專學(xué)歷80人，中專學(xué)歷20人。從學(xué)歷上看?？茖W(xué)歷所占比重最大，如圖1。這表明S貿(mào)易有限公司員工學(xué)歷普遍偏低，缺乏高學(xué)歷的員工。這無(wú)助于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。圖1人才學(xué)歷分布2.人才年齡分布截至2019年12月，公司現(xiàn)有人才124人，其中25歲以下64人，25歲--30歲之間37人，31歲--35歲12人，36歲--40歲4人，40歲以上無(wú)。因此，由于互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的特殊性，功能內(nèi)容密不可分。所以員工大部分是1990年之后，甚至1995年之后。圖2人才年齡分布（二）S貿(mào)易有限公司人才流失現(xiàn)狀1.流失人才學(xué)歷高S貿(mào)易有限公司流失的人才以本科以及本科以上的高學(xué)歷人才為主。他們有更高的起點(diǎn)，更清晰的職業(yè)規(guī)劃和更高的期望。這群高素質(zhì)的人在選擇工作環(huán)境和發(fā)展平臺(tái)方面更加全面。所有領(lǐng)域的要求也相對(duì)較高。鑒于近年來(lái)高等教育畢業(yè)生的人才流失有所增加，這是因?yàn)楦呒寄芙o了他們更多的選擇。因此，當(dāng)工作不令人滿意，有更好的發(fā)展平臺(tái)時(shí)，他們選擇“換工作”。2.流失人才掌握核心技術(shù)跨境電商企業(yè)流失的人才一般都是掌握著對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)起著關(guān)鍵作用的技術(shù)人員或是在企業(yè)已經(jīng)站穩(wěn)腳跟的管理人員，相比來(lái)說(shuō)高級(jí)行政管理階層的人才流失率較低。其中一些技術(shù)人員還掌握了公司的基本技術(shù)或客戶的重要資源。他們的離職可能對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和商業(yè)運(yùn)作的發(fā)展產(chǎn)生相當(dāng)大的影響。3.流失人才年齡結(jié)構(gòu)集中在S貿(mào)易企業(yè)中，流失人才的年齡結(jié)構(gòu)大多分布在30至35周歲之間，他們中的大多數(shù)人都有積極的心態(tài)，接受了一種更加西方和開放的意識(shí)形態(tài)文化。與一些“老年工人”的“鐵飯碗”概念相反，他們尋求一個(gè)更高、更廣泛的發(fā)展平臺(tái)，沒有什么顧慮之處，如果工作做得不好，就很可能會(huì)找另一份工作。4.流失人才工齡穩(wěn)定流失人才的工齡大部分在1至5年左右。這部分人才畢業(yè)后進(jìn)入S貿(mào)易企業(yè)工作了一段時(shí)問(wèn)，并積累了一定工作與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)實(shí)際的工作條件和理想的發(fā)展平臺(tái)造成巨大的差距時(shí)，很容易出現(xiàn)“離職”的情況。他們選擇最適合自己、最接近自己職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需求的組織。三、S貿(mào)易有限公司人才流失的影響（一）降低員工的組織歸屬感公司透過(guò)職前培訓(xùn)，向員工介紹公司的歷史、文化及發(fā)展目標(biāo)，讓員工了解公司，給他們一種歸屬感，協(xié)助和指導(dǎo)員工的職業(yè)規(guī)劃朝著與公司發(fā)展計(jì)劃緊密相連的共同發(fā)展方向發(fā)展。企業(yè)的人才流失很可能會(huì)降低現(xiàn)有員工對(duì)組織的歸屬感，從而影響他們的日常工作。當(dāng)沒有新員工填補(bǔ)現(xiàn)有職位時(shí)，正常的工作流程可能會(huì)中斷。在加入的頭幾年，新老員工的適應(yīng)不可避免地需要一些時(shí)間。人才流失還可能對(duì)企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)產(chǎn)生多米諾骨牌效應(yīng)。換句話說(shuō)，企業(yè)的人才在短時(shí)間內(nèi)流失。特別是，當(dāng)當(dāng)班的工作人員看到他們周圍的前同事?lián)Q了工作，并且由于換了工作而得到了更好的報(bào)酬時(shí)，在發(fā)展機(jī)會(huì)更好的地方，現(xiàn)有工作人員可能會(huì)“不穩(wěn)定”，也會(huì)較大的影響員工的工作激情。盡心工作的老員工，也會(huì)急于嘗試，工作重心不再自己工作，開始有意無(wú)意地為新的方法或成長(zhǎng)平臺(tái)做準(zhǔn)備。（二）影響企業(yè)生產(chǎn)效率人才流失后，S商貿(mào)企業(yè)將通過(guò)內(nèi)部聘任或外部招聘填補(bǔ)原有職位空缺，這需要付出一定的經(jīng)濟(jì)、人力和時(shí)間成本。缺崗時(shí)，會(huì)影響企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)，使企業(yè)利益受損。在最終決定辭職之前，有關(guān)人才離職的傳聞肯定會(huì)影響到在崗員工的生產(chǎn)積極性和工作穩(wěn)定性，給企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)帶來(lái)負(fù)面影響；人才流失問(wèn)題發(fā)生后，有關(guān)崗位的員工會(huì)出現(xiàn)真空一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)的正常生產(chǎn)過(guò)程將受到嚴(yán)重影響，甚至可能影響生產(chǎn)的盈利能力。（三）對(duì)企業(yè)造成負(fù)面的社會(huì)影響不管問(wèn)題出在老板留不住人還是企業(yè)不想留人，或是企業(yè)經(jīng)營(yíng)方面出現(xiàn)了問(wèn)題，“人才流失”這件事一但被傳出去，其影響力比企業(yè)精心設(shè)計(jì)的廣告宣傳還要大。同行乃至社會(huì)外界可能會(huì)認(rèn)為這是人才“炒公司魷魚”，必將對(duì)企業(yè)造成負(fù)面的社會(huì)影響。而S貿(mào)易企業(yè)大多承擔(dān)著國(guó)家社會(huì)許多公共產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)，代表著國(guó)家的形象，嚴(yán)重的人才流失肯定會(huì)讓社會(huì)相信，企業(yè)對(duì)員工的關(guān)注不夠，或者魯晉的商業(yè)企業(yè)無(wú)法應(yīng)對(duì)令人滿意的局面，甚至有可能會(huì)影響社會(huì)穩(wěn)定。（四）不利于企業(yè)核心技術(shù)的保護(hù)每個(gè)企業(yè)都有自己的核心生產(chǎn)技術(shù)和固定的客戶資源，掌握這些材料和技術(shù)的人才支撐著企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。人才流失必然導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)的流失。一旦被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手甚至危害國(guó)家的組織、力量“挖”出來(lái)，必將使企業(yè)蒙受巨大損失，甚至危及國(guó)家公共安全。因此，企業(yè)必須重視掌握核心秘密的人員，維護(hù)企業(yè)的核心技術(shù)，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，否則將給企業(yè)帶來(lái)重大的負(fù)面影響。四、S貿(mào)易有限公司人才流失的原因（一）薪酬制度無(wú)吸引力我國(guó)實(shí)行以按勞分配為主的分配制度。但是，S貿(mào)易企業(yè)的薪酬分配制度卻存在著很多的不公平、不合理之處，這里的不公平可分為內(nèi)部薪酬制度的不公平和來(lái)自企業(yè)外部的不公平。企業(yè)內(nèi)部收入差距并未能真實(shí)反映勞動(dòng)成果大小的差距，很多優(yōu)秀人才的收入沒有體現(xiàn)其對(duì)于企業(yè)的真正貢獻(xiàn)與價(jià)值。多數(shù)S貿(mào)易企業(yè)依然實(shí)行根據(jù)職位以及資歷的高低來(lái)決定的薪酬制度，它沒有真正反映工作能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)等因素對(duì)工資的影響。在企業(yè)外部，人才競(jìng)爭(zhēng)日益市場(chǎng)化，員工薪酬信息更加透明，當(dāng)私營(yíng)企業(yè)普遍薪酬水平高于S貿(mào)易企業(yè)，必將會(huì)對(duì)S貿(mào)易企業(yè)人才的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度造成影響。種種比較之后產(chǎn)生的心理不平衡必定會(huì)影響其工作效率，甚至部分人才會(huì)直接選擇“跳槽”。不管是來(lái)自內(nèi)部還是外部的薪酬分配制度的不公平、不合理都勢(shì)必會(huì)對(duì)人才的工作積極性造成巨大打擊。人才在這樣不公平的組織中工作，隨著時(shí)間的推移，他們對(duì)工作失去了熱情和動(dòng)力，轉(zhuǎn)而尋找一個(gè)適合他們的新發(fā)展平臺(tái)。（二）企業(yè)文化不足上下級(jí)之間缺乏溝通。S貿(mào)易企業(yè)的管理階層很少同員工進(jìn)行溝通和交流，不可能及時(shí)有效地了解員工的真實(shí)想法和意見。此外，員工很少向管理層表達(dá)他們的想法和愿望，人才感到被排除在他們的組織之外，沒有得到管理層的重視和重用，因此，真正參與企業(yè)核心的建設(shè)是不可能的。長(zhǎng)期的無(wú)視和拒絕不可避免地會(huì)降低員工的日常工作效率。員工之間不團(tuán)結(jié)。S貿(mào)易企業(yè)內(nèi)部氣氛緊張，缺少積極、和善、輕松、自由的企業(yè)文化。在部分S貿(mào)易企業(yè)，存在著“拉幫結(jié)派”的現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部員工互相之間不夠團(tuán)結(jié)，在涉及到加薪以及晉升等利益問(wèn)題時(shí)，會(huì)出現(xiàn)勾心斗角的現(xiàn)象。在這樣的企業(yè)文化環(huán)境中，真正的人才并沒有得到充分的利用，此外，個(gè)人的個(gè)人能力很難得到良好的發(fā)展，因此，人才往往會(huì)選擇換工作，選擇一個(gè)有利的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。（三）人才培養(yǎng)不到位公司沒有意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)組織作為投資發(fā)展的重要性。把它看作是一種投資，不知道培訓(xùn)投資是否會(huì)幫助公司創(chuàng)造企業(yè)文化。員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)也可以得到改善，使他們?cè)诠ぷ髦懈玫倪m應(yīng)和價(jià)值觀更加明確。與公司內(nèi)部的員工培訓(xùn)相比，引進(jìn)更多的人才和招聘非常重要。S貿(mào)易有限公司的培訓(xùn)僅限于新員工入職培訓(xùn)。新員工入職后，會(huì)接受關(guān)于企業(yè)基本情況、各項(xiàng)規(guī)章制度、崗位職責(zé)等相關(guān)信息的新員工培訓(xùn)內(nèi)容。關(guān)于員工技能的培訓(xùn)，S貿(mào)易有限公司一直沿用主管帶專員、上級(jí)帶下級(jí)的方式。關(guān)于專業(yè)技能培訓(xùn)，公司很少組織，而是鼓勵(lì)員工自學(xué)。這對(duì)內(nèi)部潛在發(fā)展構(gòu)成了威脅，這是造成員工離職的一個(gè)原因。（四）績(jī)效考核不到位績(jī)效管理是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程周期，包含績(jī)效溝通計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效提升目標(biāo)。目標(biāo)是不斷提高員工績(jī)效，提高部門和組織的效率。S貿(mào)易有限公司根據(jù)崗位的不同，銷售人員和技術(shù)崗位以及其他崗位的的績(jī)效實(shí)行KPI考核和自上而下主管評(píng)定下屬的傳統(tǒng)方式?？己肆饔诒砻?。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，大多數(shù)人對(duì)自己目前的考核形式并不滿意?？?jī)效的獎(jiǎng)金不會(huì)增加，或使用一刀切的方式。大多數(shù)員工認(rèn)為績(jī)效只是工資的一部分，并且不知道績(jī)效考核執(zhí)行的作用和意義。而上級(jí)在績(jī)效評(píng)估中也指示應(yīng)付任務(wù)，一般是滿分，這會(huì)降低員工的工作熱情。未遵循“二八原理”。KPI績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)提取沒有遵循“二八原理”，所提取的指標(biāo)不能代表項(xiàng)目應(yīng)達(dá)到的程度，也不能解決根本問(wèn)題。目前提取的KPI,是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，工作職能不是分層的。所執(zhí)行的KPI績(jī)效目標(biāo)不能從根本上實(shí)現(xiàn)?？?jī)效結(jié)果沒有溝通和反饋。績(jī)效溝通是整個(gè)績(jī)效體系中非常重要的一環(huán)，也是整個(gè)績(jī)效體系的核心。S貿(mào)易有限公司績(jī)效溝通不被視為重要事項(xiàng)，在每月的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估之后，沒有與工作人員進(jìn)行有效的溝通。員工不清楚公司對(duì)他的期望是什么，也不清楚他的工作中哪些要素對(duì)公司戰(zhàn)略的制定和個(gè)人表現(xiàn)是有用的，需要做什么工作，需要做多少工作。這些交流活動(dòng)是完全缺乏的。通常情況下，評(píng)級(jí)已經(jīng)完成，考核工作在一個(gè)月內(nèi)就算完成。所有的考核工作都是在表面上進(jìn)行的，而不是在實(shí)質(zhì)上進(jìn)行的。五、改善S貿(mào)易有限公司的策略（一）合理薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，人們對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的需求不是最重要的激勵(lì)因素，但絕對(duì)是重要的保障因素。從實(shí)際情況看，薪酬福利是跨境電商企業(yè)吸引和留住人才的絕對(duì)重要因素，也是最基本的條件。在普通人眼里，最直接、最有效的激勵(lì)員工的手段之一就是“加薪”。對(duì)于跨境電商企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立合理可行的薪酬福利體系是留住和激勵(lì)人才的最快途徑。這一點(diǎn)在非公有制企業(yè)中尤為明顯，因?yàn)榉枪兄破髽I(yè)有很多工作要做。S貿(mào)易有限公司要向民營(yíng)企業(yè)學(xué)習(xí)，堅(jiān)持按勞分配、效率第一、薪酬分配公平公正的原則。此外，S貿(mào)易有限公司應(yīng)以每個(gè)人才的市場(chǎng)價(jià)值為依據(jù)，以人才的平均市場(chǎng)價(jià)值為參考標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合自身經(jīng)營(yíng)情況確定其工資水平。這就需要建立一套能夠盡可能反映勞動(dòng)力優(yōu)劣勢(shì)差距的薪酬分配制度。這種差距如果能長(zhǎng)期保持在合理、公平的范圍內(nèi)，就能充分發(fā)揮企業(yè)人才工作的長(zhǎng)期積極性。（二）塑造企業(yè)文化增加上下級(jí)交流溝通。人才管理歸根結(jié)底是對(duì)人的管理，S貿(mào)易有限公司應(yīng)當(dāng)打破長(zhǎng)期以來(lái)領(lǐng)導(dǎo)層面的官僚主義，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)放下架子，主動(dòng)溝通，并與公司的人才進(jìn)行更多的溝通，無(wú)論是正式的還是非正式的，避免經(jīng)理和員工之間的零溝通，了解并有效解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題；同時(shí)密切關(guān)注員工的想法，與之交流共同規(guī)劃職業(yè)生涯，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，共同實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展；了解員工的需要和建議，并在不與機(jī)構(gòu)利益沖突的情況下，盡量滿足這些需要和建議，提高人才對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度。營(yíng)造和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍。企業(yè)應(yīng)開展更多的團(tuán)隊(duì)發(fā)展培訓(xùn)活動(dòng)，在下班后建立同事間的默契和友誼，努力消除“幫派”現(xiàn)象，使團(tuán)隊(duì)員工團(tuán)結(jié)一致，在利益分配過(guò)程中按勞公平分配，并試圖通過(guò)“薪酬保密”等方式避免利益沖突。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要在組織中發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)者”的作用，為員工提供積極的示范力量，帶動(dòng)企業(yè)的內(nèi)部氛圍，使之充滿活力。建設(shè)積極向上的企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)以人為本的情感管理，重視為員工辦實(shí)事辦好事，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工內(nèi)在潛能以及工作主動(dòng)性和積極創(chuàng)造性。每一個(gè)跨境電商企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的基本人才管理原則，把人才資源當(dāng)做企業(yè)最寶貴的資源并加以珍惜利用，突出人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，作為加快企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、增強(qiáng)企業(yè)活力的動(dòng)力源泉。企業(yè)必須給予每個(gè)人足夠的尊重、價(jià)值和關(guān)注，為所有對(duì)公司有貢獻(xiàn)的人才提供公平的機(jī)會(huì)，讓他們參與決策并表現(xiàn)個(gè)人機(jī)智。在公司員工中營(yíng)造團(tuán)結(jié)、友誼和積極團(tuán)結(jié)的氛圍，把共同的價(jià)值目標(biāo)作為形成企業(yè)內(nèi)部的核心凝聚力，加強(qiáng)員工間的情感交流，將每個(gè)員工的聰明才智擰成一股繩，是些都是提高員工責(zé)任感、自豪感和使命感的重要手段。（三）建立人才培養(yǎng)體制制定人才培養(yǎng)目標(biāo)。根據(jù)360度能力評(píng)價(jià)為了評(píng)估公司現(xiàn)有的關(guān)鍵能力，包括技術(shù)人員、銷售人員和管理人員，并評(píng)估他們的實(shí)際工作表現(xiàn)，他們判斷自己是否適合這份工作。與此同時(shí)，根據(jù)公司的發(fā)展計(jì)劃，通過(guò)調(diào)查評(píng)估每個(gè)職位的現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀和未來(lái)的人力需求。確定企業(yè)在新興階段對(duì)員工培訓(xùn)的需求。S貿(mào)易有限公司在向核心工作人員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)的少數(shù)情況下，培訓(xùn)結(jié)果并不令人滿意。培訓(xùn)后績(jī)效沒有提高，員工培訓(xùn)后績(jī)效也沒有提高。這恰恰表明，潤(rùn)京貿(mào)易有限公司沒有建立員工培訓(xùn)制度，沒有認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，員工培訓(xùn)首先要理解培訓(xùn)對(duì)象的問(wèn)題。建立內(nèi)部員工培訓(xùn)制度，必須集中培訓(xùn)企業(yè)的中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。重視員工職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃是指一生中所有以前工作的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來(lái)工作的規(guī)劃;這是一個(gè)持續(xù)規(guī)劃的過(guò)程。S貿(mào)易有限公司現(xiàn)有員工中，部分員工有自己的職業(yè)規(guī)劃，部分員工沒有職業(yè)規(guī)劃。對(duì)于有職業(yè)規(guī)劃的員工，了解他們職業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容，包括他們的興趣、能力和個(gè)性，與他們的工作有關(guān)，與工作相關(guān)的培訓(xùn)，加上職業(yè)規(guī)劃，使他們的個(gè)人目標(biāo)與公司的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而降低了人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于沒有職業(yè)規(guī)劃的工人，應(yīng)協(xié)助他們根據(jù)自己的情況、工作需要和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要擬訂職業(yè)規(guī)劃，并提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，幫助他們完成職業(yè)規(guī)劃，提高員工滿意度。（四）完善績(jī)效管理S貿(mào)易有限公司應(yīng)當(dāng)依據(jù)組織的發(fā)展目的與規(guī)劃以及其本身特有的組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)合理地對(duì)各崗位所需的職能要求及其重要程度等指標(biāo)進(jìn)行客觀公正的剖析，編制詳細(xì)的崗位說(shuō)明書，依據(jù)崗位的工作量以及對(duì)企業(yè)的重要程度等因素確定薪資結(jié)構(gòu)等，對(duì)員工的崗位職責(zé)進(jìn)行有效的定義和判斷，這是高效考核的前提。最后，建立健全科學(xué)的考核制度，提出操作性強(qiáng)的針對(duì)各級(jí)別各種類崗位的考核方法。首先，要明晰崗位職責(zé)。在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中采取靈活多樣的考核方式?？茖W(xué)的考核方法如平衡計(jì)分卡BSC、作業(yè)成本法ABC、整合績(jī)效管理IPM，目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360度績(jī)效考評(píng)等都是可供借鑒實(shí)際執(zhí)行的適合實(shí)際操作的績(jī)效考核方法。不同行業(yè)不同種類的A跨境電商企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類別、崗位性質(zhì)辨證地參考學(xué)習(xí)以上考核方法，避免在考核時(shí)出現(xiàn)集中人員、集中時(shí)間的情況，因?yàn)樵诩锌己说那闆r下，很容易出現(xiàn)應(yīng)付檢查的行為。其次，績(jī)效考核制度在具體的實(shí)施過(guò)程中需要各級(jí)主管人員熟練掌握績(jī)效考核各項(xiàng)技能，例如確定工作目標(biāo)、面談員工的技能等等。因此，企業(yè)必須切實(shí)落實(shí)考核人員的培訓(xùn)工作。只有通過(guò)前期培訓(xùn)與定期提升，確?？己巳藛T的考察能力和業(yè)務(wù)水平，才能達(dá)到考核的預(yù)期目的。結(jié)論人才決定高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展前景。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。吸引、留住和用好人才是每一個(gè)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)成功的關(guān)鍵。當(dāng)然，每個(gè)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)都應(yīng)該對(duì)自身的人力資源有一個(gè)深刻的認(rèn)識(shí)，以便更好地制定有效的對(duì)策，防止人才