公司績效考核方案(完整版)

4/4公司績效考核方案(完整版)公司績效考核管理制度

第一章總則

第一條目的

公司秉承“XXXX”的管理理念，為全面客觀地評價XXXX集團各部門各層級員工業(yè)績，解放思想，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工的熱情、干勁和奉獻精神；從而使得人治向系統(tǒng)管理轉(zhuǎn)移，特制定本方案。第二條適用范圍及考核范圍

本辦法適用公司各部門，考核范圍為在崗正式員工，不包括試用期員工、實習(xí)生、置業(yè)顧問等崗位。第三條考核標準

高標準、嚴要求、重質(zhì)量；

量化為核心，非量化為補充；

重工作不重分數(shù)，重結(jié)果；

關(guān)注計劃進度、工作質(zhì)量、成本意識、員工滿意度。

第二章公司考核體系及職責

第一條考核層級及主體

為保證公司目標層層傳遞，績效考核層級遵循自上而下，逐級分解的原則，績效考核層級劃分具體如下：

第二條考核體系構(gòu)成

現(xiàn)將員工收入分為兩部分，一部分為月度固定工資，按照考勤發(fā)放；一部分為浮動績效工資，按照績效考核業(yè)績累計分月度/季度/年度兌現(xiàn)。其中考核體系分為績效考核和評優(yōu)考核兩類，如下：

第三條各部門在績效考核中的職責

1、公司總經(jīng)理：

1)下達公司戰(zhàn)略目標、年度業(yè)績指標，與公司各部門負責人簽訂《年度經(jīng)營目標責任書》；

2)績效考核方案中基數(shù)、權(quán)重、特別獎勵金額等關(guān)鍵事項的最終裁定人；

3)考核計劃及考核結(jié)果的審定人；

4)年度考核申訴的最終裁定人。

2、公司各部門負責人：

1)與公司總經(jīng)理簽訂《年度目標責任書》；

2)協(xié)助運營總監(jiān)（副總）將業(yè)績指標分解到各部門，并反饋、參與評估目標完成情況；

3)負責本部門考核工作的整體組織及管理：包括將本部門績效指標分解到本部門員工，并

按要求對本部門完成情況與員工完成情況進行總結(jié)，報人力資源部。

3、運營總監(jiān)（副總）：

1)組織制定年度目標責任書及月度、季度績效指標；

2)考核計劃指標的業(yè)務(wù)復(fù)審、下發(fā)；

3)考核分數(shù)的業(yè)務(wù)評議；

4)組織考核中的重大事項進行評審；

5)運營總監(jiān)（副總）為計劃考核小組組長，人力資源總監(jiān)為計劃考核小組副組長，其他業(yè)

務(wù)部門負責人為計劃考核成員。

4、人力資源部：

1)制定績效考核管理辦法；

2)組織公司各部門負責人進行績效考核培訓(xùn)；

3)考核計劃指標標準的初審；

4)按照部門總結(jié)的完成情況，進行考核分數(shù)的核查；

5)與運營總監(jiān)（副總）、行政部共同抽查計劃的落實；

6)績效考核分數(shù)的核算匯總；

7)建立考核檔案，為后期崗位輪換、培訓(xùn)、職務(wù)調(diào)整、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。

5、行政部：

1）與運營總監(jiān)（副總）、人力資源部共同抽查計劃的落實；

2）計劃管理會議的組織。

6、財務(wù)部：

1）對績效考核最終結(jié)果進行工資的兌現(xiàn)及發(fā)放。

第三章公司績效考核實施

第一條績效考核工資的兌現(xiàn)：

1、年度績效考核工資計算：（總監(jiān)級以上）

年度考核分數(shù)=《年度目標責任書》得分×70%＋所管部門年度內(nèi)季度績效考核均值×30%按年發(fā)放績效工資總額；

●發(fā)放標準如下：

差：年度考核分數(shù)＜年度各部門平均分*90%

則：發(fā)放績效工資50%；

一般：年度各部門平均分*90%≤年度考核分數(shù)＜年度各部門平均分

則:發(fā)放績效工資80%；

良好：年度各部門平均分≤年度考核分數(shù)＜年度各部門平均分*120%

則:發(fā)放績效工資110%；

優(yōu)秀：年度各部門平均分*120%≤年度考核分數(shù)

則:發(fā)放績效工資150%；

2、季度績效考核工資計算：（部門經(jīng)理級）

季度考核分數(shù)=部門季度績效考核均值×80%+季度管理能力考核×20%

●績效工資分4次發(fā)放，每季度發(fā)放1次；

●發(fā)放標準如下：

差：季度考核分數(shù)＜季度各部門平均分*90%

則：發(fā)放績效工資50%；

一般：季度各部門平均分*90%≤季度考核分數(shù)＜季度各部門平均分

則:發(fā)放績效工資80%；

良好：季度各部門平均分≤季度考核分數(shù)＜季度各部門平均分*120%

則:發(fā)放績效工資110%；

優(yōu)秀：季度各部門平均分*120%≤季度考核分數(shù)

則:發(fā)放績效工資150%；

3、月度績效考核工資計算：（主管、員工級）

月度考核分數(shù)=員工月度績效考核均值×80%＋員工月度行為考核均值×20%●績效工資按月度發(fā)放；

●發(fā)放標準如下：

差：月度考核分數(shù)＜月度各部門平均分*90%

則：發(fā)放績效工資50%；

一般：月度各部門平均分*90%≤月度考核分數(shù)＜月度各部門平均分

則:發(fā)放績效工資80%；

良好：月度各部門平均分≤月度考核分數(shù)＜月度各部門平均分*120%

則:發(fā)放績效工資110%；

優(yōu)秀：月度各部門平均分*120%≤月度考核分數(shù)

則:發(fā)放績效工資150%；

第二條：各項考核中成績低于各部門平均分50%，則該考核期間績效工資為“0”；

第三條：考核各標準圖

差一般良好優(yōu)秀

發(fā)放績效工資50%發(fā)放績效工資80%發(fā)放績效工資110%發(fā)放績效工資150%平均分90%平均分平均分120%

第四條：考核計劃中關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重參考：（工作計劃中項目的配比）

第五條：考核時間安排及流程：

3.1各部門負責人根據(jù)《公司年度經(jīng)營計劃》《部門年度工作計劃》于每月25日前編制次月《部門月度考核表》計劃部分（初稿），報主管領(lǐng)導(dǎo)審核；并指導(dǎo)員工進行部門月度計劃分解的《員工月度考核表》計劃部分完成；

3.2各部門負責人于每月27日前將部門審核過的《部門月度考核表》計劃部分（初稿）報人力資源

部初審?fù)ㄟ^后，人力資源部報至運營總監(jiān)（副總）復(fù)審；

3.3運營總監(jiān)（副總）與每月3日前下發(fā)當月《部門月度考核表》計劃部分，各部門負責人依據(jù)下發(fā)《部門月度考核表》計劃部分進行工作分解，并嚴格按照《部門月度考核表》計劃部分落實各項工作；

3.4各部門負責人于每月26-28日對本月《部門月度考核表》計劃完成情況進行總結(jié)，并詳細填制《部門月度考核表》月末完成情況，報人力資源部統(tǒng)一至考核人處評分；人力資源部根據(jù)部門總結(jié)完成情況，進行分數(shù)核查，后報運營總監(jiān)（副總）評分；員工對本月《員工月度考核表》計劃完成情況進行總結(jié)，先由部門經(jīng)理根據(jù)總結(jié)及具體完成情況評分，后由部門經(jīng)理交至主管副總評分，評分結(jié)束后以部門為單位統(tǒng)一報至人力資源部；

3.5每月1日人力資源部將考核成績匯總，下發(fā)至各部門，并按照季度將結(jié)果交至財務(wù)部，財務(wù)部負責在每月度/季度/年度發(fā)放階段性績效考核工資；

3.6行政部組織召開月度計劃會議，負責績效結(jié)果宣傳板的信息更新；

3.7運營總監(jiān)（副總）、人力資源部、行政部及時跟進各項業(yè)務(wù)的進度及需協(xié)調(diào)解決困難等問題，對潛在計劃延期問題及時提出預(yù)警，并向主管領(lǐng)導(dǎo)反映。

3.8各部門負責人依據(jù)工作需求可向運營總監(jiān)（副總）申請協(xié)調(diào)及總經(jīng)辦申請重大事項評審。

3.9評分標準

第四條：考核結(jié)果的應(yīng)用：（具體參照人力資源其他相關(guān)管理制度，此處不做重點描述）

1.作為年底晉升及職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)的依據(jù)；

2.作為階段項目獎勵的評定標準；

3.作為降級及淘汰的依據(jù)；

4.崗位輪換、培訓(xùn)及職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。

第四章績效面談與考核申訴

第一條績效面談

績效考核結(jié)果確定后，部門負責人應(yīng)及時完成績效面談，面談可采取非正式溝通形式，結(jié)合日常工作交流而進行。面談主要包括向被考核者反饋當期績效考核核定結(jié)果，給予被考核者其績效的肯定及提升建議，并最終使考核者與被考核者對當期考核結(jié)果達成一致意見。

第二條考核申訴

在績效考核過程中，對于特殊業(yè)務(wù)部門或者特殊工作事項完成情況有異議的，在考核周期結(jié)束后，呈報書面材料，統(tǒng)一至年底由公司高層對于特殊事項進行評議，給予綜合評價。

第五章附則

第一條本制度解釋權(quán)歸公司人力資源部，最終審核權(quán)歸總經(jīng)理；

第二條本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，原制度廢止。

*******集團

人力資源部