礦業(yè)公司中層管理人員績效考核方案

歡迎您閱讀并下載本文檔，本文檔來源于互聯(lián)網(wǎng)，如有侵權(quán)請聯(lián)系刪除！我們將竭誠為您提供優(yōu)質(zhì)的文檔！板石礦業(yè)公司中層管理人員績效考核方案定本方案。一、基本原則(一)績的考核與分析。(二)下的逐級考核。在考核過程中，注重落實責(zé)任，用數(shù)據(jù)說話，不講客觀；對于未完成責(zé)任目標(biāo)的，進(jìn)行責(zé)任追究。(三)再進(jìn)行綜合分析評價。(四)源依據(jù)、考核結(jié)果的使用等均采取客觀、公正、公開、科學(xué)、合理的方式，達(dá)到社會公允。二、考核范圍專責(zé)工程師等中層管理人員。我評價→人事部初評→礦業(yè)公司經(jīng)理評價。三茅人力資源網(wǎng)，HR第一門戶網(wǎng)！海量HR資料等你來免費下載！→單位主管意見→人事部初評→礦業(yè)公司經(jīng)理評價。三、考核內(nèi)容、方法目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，從時間上是以年度為考核周期，采取日常跟蹤、月度累計、季員的聘用和績效年薪掛鉤。（一）對單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核經(jīng)營指標(biāo)（權(quán)重60%點包括：成本費用、利潤、產(chǎn)品產(chǎn)量、工程項目等。管理指標(biāo)（權(quán)重20%點包括：質(zhì)量管理、安全環(huán)保、績效管理、自主管理、對標(biāo)挖潛、管理達(dá)標(biāo)等企業(yè)管理指標(biāo)。黨委指標(biāo)（權(quán)重10%的思想政治工作。重點包括：穩(wěn)定工作、四好班子建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、紀(jì)檢工作等。日常考核（權(quán)重5%）：體現(xiàn)單位在日常經(jīng)營管理中各項管理制度的執(zhí)行力及整考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。評議指標(biāo)（權(quán)重5%）：體現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)班子思想、作風(fēng)、廉政建設(shè)情況以及民主意識、領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)、經(jīng)營管理水平。主要考核單位領(lǐng)導(dǎo)班子整體功能的發(fā)揮、群眾滿意度及生產(chǎn)經(jīng)營管理的總體效果。（二）對部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核1、專業(yè)指標(biāo)（權(quán)重70%）：體現(xiàn)部室的專業(yè)管理水平和組織績效?？己藘?nèi)容主要包括承接礦業(yè)公司與之相對應(yīng)的專業(yè)管理指標(biāo)和部室費用指標(biāo)。三茅人力資源網(wǎng)，HR第一門戶網(wǎng)！海量HR資料等你來免費下載！2、管理指標(biāo)（權(quán)重15%）：體現(xiàn)部室管理水平及自身建設(shè)效果。考核內(nèi)容主要包括管理達(dá)標(biāo)、績效管理、對標(biāo)挖潛等。3、日?？己耍?quán)重10%）：體現(xiàn)部室在日常經(jīng)營管理中各項管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動的開展落實情況。主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。4、評議指標(biāo)（權(quán)重5%核職能部室作用的發(fā)揮、專業(yè)管控能力和服務(wù)意識。對各單位、部室其他副職、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績效管理指標(biāo)（權(quán)重85%）、日常考核（權(quán)重10%）和評議指標(biāo)（權(quán)重5%）三部分。其中，崗位績效管理指標(biāo)重點包括：承接本部門與之納入年度考核。四、考核分析、評價經(jīng)營管理者和其他中層管理人員的統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)，分別進(jìn)行綜合分析與評價。1952903、單位經(jīng)營指標(biāo)未完成，或綜合考核得分在90分以下的（五大主體考核得分×1.05系數(shù)），領(lǐng)導(dǎo)班子為三流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為基本稱職。上含本數(shù)，以下不含本數(shù)）（注：以三茅人力資源網(wǎng)，HR第一門戶網(wǎng)！海量HR資料等你來免費下載！1952903、部室管理指標(biāo)未完成，或綜合考核得分在90分以下的（生產(chǎn)部室考核得分（三）關(guān)于對其他中層管理人員的綜合分析與評價1、崗位績效管理指標(biāo)全面完成，且評議指標(biāo)為良好以上的；或崗位績效管理指標(biāo)完成95分以上，且評議指標(biāo)為優(yōu)秀的，綜合考核評價為優(yōu)秀。290390考核評價為基本稱職。4、年度內(nèi)受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的中層管理人員，取消評優(yōu)資格。若情節(jié)嚴(yán)重或產(chǎn)五、考核結(jié)果使用整。整，并按《黨委工作目標(biāo)責(zé)任書》之規(guī)定考核其績效年薪。本年薪為基數(shù)，獎勵績效年薪3%。三茅人力資源網(wǎng)，HR第一門戶網(wǎng)！海量HR資料等你來免費下載！數(shù)，獎勵績效年薪2%，如果本人所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子受到整體獎勵的，個人評為優(yōu)秀的不再重復(fù)獎勵。（五）綜合考核分析評價為基本稱職的中層管理人員，以個人基本年薪為基數(shù)，扣罰績效年薪2%。若連續(xù)兩年被評價為基本稱職的，其職位重新組織公開競聘。（六）對中層管理人員關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)（專業(yè)管理指標(biāo)），若上半年未完成，對其度目標(biāo)值或因工作失誤造成較大影響的，年度內(nèi)就調(diào)整。本方案由礦業(yè)公司人事部負(fù)責(zé)解釋，并從2007年1月1日起開始實施。2010年基層單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核被考核對象：經(jīng)理評價生產(chǎn)技三茅人力資源網(wǎng)，HR第一門戶網(wǎng)！海量HR資料等你來免費下載！每提前(滯后)10天，±1分標(biāo)準(zhǔn)示范圍每減少一個，扣1分績效管理人事未達(dá)到預(yù)期效果，扣1分規(guī)范、評價合三茅人力資源網(wǎng)，HR第一門戶網(wǎng)！海量HR資料等你來免費下載！有一項未完成，扣1分90工分扣1分，低于80分扣2分人三茅人力資源網(wǎng)，HR第一門戶網(wǎng)！海量HR資料等你來免費下載！90%5%，扣1分，學(xué)習(xí)型班組建設(shè)達(dá)工型班組建設(shè)達(dá)標(biāo)每少1個扣1分標(biāo)16個貫徹執(zhí)行各項日常檢查考核扣分月份累計后折管理制度，企算，因管理不到位或出現(xiàn)重大差業(yè)管理到位，錯、失誤，在全礦通報批評或受5整訓(xùn)活動有效到責(zé)任追究一次扣1分，月份經(jīng)開展，工作無濟責(zé)任制考核點名通報一次扣重大差錯或失0.2分議民主評指議標(biāo)理有成效三茅人力資源網(wǎng)，HR第一門戶網(wǎng)！海量HR資料等你來免費下載！2007年部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核評被考核對象：經(jīng)理標(biāo)指標(biāo)權(quán)重類項目（%）別評價70機動安全三茅人力資源網(wǎng)，HR第一門戶網(wǎng)！海量HR資料等你來免費下載！1分有一項未完成，扣1分15隊作用發(fā)揮好，干每發(fā)生一起違規(guī)違紀(jì)案大差錯、失誤的，在全礦通報批評一次扣1份經(jīng)濟責(zé)任制考核點名通報一次扣0.2分三茅人力資源網(wǎng)，HR第一門戶網(wǎng)！海量HR資料等你來免費下載！議民主指評議標(biāo)風(fēng)、廉政建設(shè)好，5分、人事5有成效2010年其他中層管理人員績效考核評價表被考核對象：經(jīng)理評價三茅人力資源網(wǎng)，HR第一門戶網(wǎng)！海量HR資料等你來免費下載！貫徹執(zhí)行各項管日常檢查考核扣分月份累計理制度，企業(yè)管后折算，因管理不到位或出理到位，整訓(xùn)活現(xiàn)重大差錯、失誤，在全礦動有效開展，工通報批評或受到責(zé)任追究一作無重大差錯或次扣1分，月份經(jīng)濟責(zé)任制考核點名通報一次扣0.2分民評議主指標(biāo)評議作風(fēng)、廉政建設(shè)民主綜合評價：優(yōu)秀5分、4分、一般2分管理有成效本人簽字：經(jīng)理最終結(jié)果：分板石礦業(yè)公司員工績效考核工作實施方案一、基本原則（一）分層考核原則。既實行車間主任（工段長）、業(yè)務(wù)主管與現(xiàn)場技術(shù)崗位、里考核；三茅人力資源網(wǎng)，HR第一門戶網(wǎng)！海量HR資料等你來免費下載！司貢獻(xiàn)的大小成為考核成績優(yōu)劣的決定性因素；進(jìn)行量化考核；（四）客觀公正原則。堅持考評方式與考評結(jié)果的客觀、公平、公開、公正；作導(dǎo)向激勵和促進(jìn)工作業(yè)績增長。1、受聘在礦業(yè)公司現(xiàn)場技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人員及車間主任2、公司引進(jìn)的大中專畢業(yè)生入礦當(dāng)年不參加績效考核，第二年參加績效管理，3、各單位可根據(jù)實際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和三、管理周期按月考核與基本素質(zhì)半年考核相結(jié)合的考核方式。四、考核評估績效考核共分為四個環(huán)節(jié)，分別為目標(biāo)設(shè)定、督導(dǎo)平衡、員工考核、結(jié)果反饋。（1）單位目標(biāo)確立：各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營計劃確立各自的成本、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等目標(biāo)。三茅人力資源網(wǎng)，HR第一門戶網(wǎng)！海量HR資料等你來免費下載！責(zé)任人：由各單位領(lǐng)導(dǎo)班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。時間：每月月初。（2）個人目標(biāo)確立：員工個人目標(biāo)包含自身的管理工作、相應(yīng)的事務(wù)性計劃和要分清主次，明確責(zé)任比例。個人目標(biāo)確立后，由員工本人填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》。責(zé)任人：由各單位負(fù)責(zé)人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。時間：每月月初。（1）目標(biāo)調(diào)整：由于客觀條件發(fā)生變化或上級目標(biāo)發(fā)生變化，單位目標(biāo)、個人目標(biāo)可以根據(jù)客觀實際進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。（2）督導(dǎo)管理：由單位班子成員對員工的工作情況進(jìn)行檢查，及時發(fā)現(xiàn)員工的完成工作目標(biāo)。負(fù)責(zé)人：單位班子成員。時間：不定期。（1）日?？己耍喊嘧映蓡T在進(jìn)行督導(dǎo)管理的同時要對員工的目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質(zhì)量安全等考核要素進(jìn)行收集記錄，同時給予必要、及時的表揚和批評。負(fù)責(zé)人：班子成員。三茅人力資源網(wǎng)，HR第一門戶網(wǎng)！海量HR資料等你來免費下載?。?）目標(biāo)周期考核：班子成員在每個績效管理周期結(jié)束后，要對組織及員工進(jìn)行考核，以檢查績效目標(biāo)的完成情況。方式：（1）月末目標(biāo)周期結(jié)束時，由員工針對每個績效目標(biāo)用《崗位職責(zé)目標(biāo)表》，并填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》中本崗位管理達(dá)標(biāo)扣分一項，最后由班子成員對考核結(jié)果進(jìn)行匯總公示。（2）半年或年度目標(biāo)周期結(jié)束時，除按上所占比例為員工自評20%，領(lǐng)導(dǎo)評價20%，民主評議60%，合計為100分。（1=員工獎金系數(shù)×績效考核結(jié)果（2）績效反饋：考核結(jié)束后，單位領(lǐng)導(dǎo)班子要及時把考核結(jié)果向員工反饋，并根據(jù)反映出來的情況幫助其進(jìn)行調(diào)整。五、考核計算方法本次考核分為工作質(zhì)量總體評價（定量）和勤勉情況（定性）兩個部分，其中工作質(zhì)量總體評價總計為100分，勤勉情況為扣分項，其中工作質(zhì)量總體評價=主管領(lǐng)導(dǎo)評分總分=100-[∑（工作效果扣分+工作時間扣分）+管理達(dá)標(biāo)扣分]，月度考核匯總表中的考核結(jié)果=（工作質(zhì)量總體評價-勤勉情況）/100。六、考核結(jié)果的使用極性的作用。三茅人力資源網(wǎng)，HR第一門戶網(wǎng)！海量HR資料等你來免費下載！1、員工月份獎金發(fā)放以每月考核結(jié)果為依據(jù)?？己私Y(jié)果均值在90%—100%之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×100%；考核結(jié)果均值在80%—90%(不含90%)之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)考核結(jié)果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)考核結(jié)果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)考核結(jié)果均值在50%—60%（不含60%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據(jù)，半年度考核和年度考核采用業(yè)績考核匯總平均與基本素質(zhì)匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。3、年度考核被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參加高一檔次專業(yè)技術(shù)職務(wù)或各種表彰激勵體系的評審，連續(xù)三年被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術(shù)行政職務(wù)。4、年度考核被評為優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，可優(yōu)先外出考察、參加培訓(xùn)以及職務(wù)年被評為不稱職的，解聘其專業(yè)技術(shù)和管理人員身份，安排到操作崗位工作。5、末尾淘汰：依據(jù)礦業(yè)公司實際情況對車間主任、業(yè)務(wù)主管系列與現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員系列分別實行2%—5%的末尾淘汰比率。七、相關(guān)說明1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質(zhì)考核與員工業(yè)績考核不同步而設(shè)置的，若核周期結(jié)束匯總時由單位勞資人員填寫。三茅人力資源網(wǎng)，HR第一門戶網(wǎng)！海量HR資料等你來免費下載！2、《基本素質(zhì)考核評價表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單基本素質(zhì)考核，各單位可根據(jù)實際加入業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核項，既員工自評、領(lǐng)導(dǎo)評價、主管（車間主任）評價、