組織能力分享課件

組織能力的楊三角---楊國(guó)安演講人2025-11-112020組織能力的楊三角---楊國(guó)安演講人2025-11-1111、組織能力：企業(yè)成敗的關(guān)鍵1、組織能力：企業(yè)成敗的關(guān)鍵21、組織能力：企業(yè)成敗的關(guān)鍵成功=戰(zhàn)略*組織能力（相乘，不是相加）戰(zhàn)略根據(jù)內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略容易模仿，組織能力短期難以模仿1、組織能力：企業(yè)成敗的關(guān)鍵成功=戰(zhàn)略*組織能力（相乘，不是32、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)2、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)42、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)案例分析--P2302附錄-P4203組織能力012、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)案例分析--P2302附錄-P42052、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)組織能力01單擊此處輸入你的正文02特點(diǎn)03系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P2104建立和推動(dòng)需要的人群支持定義：OrganizationalCapability2、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)組織能力01單擊此處輸入你的正文026組織能力定義：OrganizationalCapability一個(gè)團(tuán)隊(duì)所發(fā)揮的整體戰(zhàn)斗力，是一個(gè)組織競(jìng)爭(zhēng)力的DNA，為客戶創(chuàng)造價(jià)值、超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力由商業(yè)模式、戰(zhàn)略決定組織能力定義：OrganizationalCapabili7組織能力特點(diǎn)1不同內(nèi)外環(huán)境的獨(dú)特性2為客戶創(chuàng)造價(jià)值3超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手4必須配合戰(zhàn)略執(zhí)行，并由客戶做出判斷組織能力特點(diǎn)1不同內(nèi)外環(huán)境的獨(dú)特性2為客戶創(chuàng)造價(jià)值3超越競(jìng)爭(zhēng)8系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21員工能力01員工治理方式03員工思維模式02系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21員工能力01員工9系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21員工能力會(huì)不會(huì)做？專業(yè)能力全體員工必須具備能夠?qū)嵤┢髽I(yè)戰(zhàn)略、組織需要的知識(shí)、技能和素質(zhì)。三問(wèn)系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21員工能力會(huì)不會(huì)做10員工思維模式系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21愿不愿意做？?jī)r(jià)值觀思維模式+價(jià)值觀二問(wèn)員工思維模式系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21愿不11員工治理方式系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21容不容許做？組織架構(gòu)及制度公司提供有效的管理支持和資源容許人才發(fā)揮，并執(zhí)行公司戰(zhàn)略員工治理方式系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21容不12建立和推動(dòng)需要的人群支持

從戰(zhàn)略出發(fā)；思考公司在市場(chǎng)致勝的組織能力是什么；在此基礎(chǔ)考慮如果建設(shè)組織能力三支柱；最后再設(shè)計(jì)人力資源工具去強(qiáng)化三支柱；2016

20172015CEO/總裁人力資源團(tuán)隊(duì)直線主管建立和推動(dòng)需要的人群支持從戰(zhàn)略出發(fā)；思考公司在市場(chǎng)致勝的132、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)案例分析--P23海底撈、格蘭仕、京東2、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)案例分析--P23海底撈、格蘭仕、京14案例分析--P23海底撈、格蘭仕、京東案例分析--P23海底撈、格蘭仕、京東152、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)附錄-P42組織能力的規(guī)劃模板常用組織能力字典組織能力的診斷工具2、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)附錄-P42組織能力的規(guī)劃模板常用組16附錄-P42組織能力的規(guī)劃模板常用組織能力字典組織能力的診斷工具附錄-P42組織能力的規(guī)劃模板常用組織能力字典組織能力的診斷173、打造員工能力3、打造員工能力183、打造員工能力員工能力規(guī)劃模型-P4701公司需要什么樣人才02如何構(gòu)建能力模型03落實(shí)能力模型的關(guān)鍵成功因素--P6104需要避免錯(cuò)誤05能力審核和規(guī)劃063、打造員工能力員工能力規(guī)劃模型-P4701公司需要什么樣人193、打造員工能力附錄3、打造員工能力附錄203、打造員工能力員工能力規(guī)劃模型-P47能力審核02能力提升（5B）03能力厘定013、打造員工能力員工能力規(guī)劃模型-P47能力審核02能力提升21能力提升（5B）ABCDE內(nèi)建外購(gòu)解雇留才外借能力提升（5B）ABCDE內(nèi)建外購(gòu)解雇留才外借223、打造員工能力公司需要什么樣人才專業(yè)能力和核心員工能力能力模型的益處能力模型介紹3、打造員工能力公司需要什么樣人才專業(yè)能力和核心員工能力能力23能力模型介紹能力模型介紹24專業(yè)能力和核心員工能力人才是相對(duì)的，不是絕對(duì)。必須同時(shí)具備專業(yè)能力和核心能力。具有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人。010203專業(yè)能力：?jiǎn)T工從事的具體職能和工作相關(guān)的知識(shí)和技能，直接影響員工能否完成崗位的工作要求。核心員工能力：針對(duì)公司全體員工，圍繞公司的戰(zhàn)略和文化，影響到組織能力的相關(guān)行為和素質(zhì)。專業(yè)能力和核心員工能力人才是相對(duì)的，不是絕對(duì)。必須同時(shí)具備專25能力模型的益處幫助公司進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型系統(tǒng)協(xié)調(diào)人力工作重點(diǎn)針對(duì)個(gè)人發(fā)展需求能力模型的益處幫助公司進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型系統(tǒng)協(xié)調(diào)人力工作重點(diǎn)針對(duì)個(gè)263、打造員工能力如何構(gòu)建能力模型1高管接受度和有效性兩個(gè)維度2外部顧問(wèn)主持，高級(jí)主管參與，并配以被驗(yàn)證的能力模型字典，協(xié)助大家達(dá)成共識(shí)。3構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個(gè)月4構(gòu)建專業(yè)能力也類似5注意點(diǎn)3、打造員工能力如何構(gòu)建能力模型1高管接受度和有效性兩個(gè)維度27行為事件面談運(yùn)用行為事件面談法對(duì)各層業(yè)績(jī)突出、做事方式符合公司價(jià)值觀的主管和員工進(jìn)行訪談，讓大家在公司未來(lái)戰(zhàn)略實(shí)施和企業(yè)文化落實(shí)方面列出自認(rèn)為關(guān)鍵的核心員工能力，并提供真實(shí)案例。構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個(gè)月行為事件面談運(yùn)用行為事件面談法對(duì)各層業(yè)績(jī)突出、做事方式符合公28對(duì)面談結(jié)果進(jìn)行整理、提煉；四個(gè)維度個(gè)人效能與人相處效能業(yè)績(jī)和營(yíng)運(yùn)效能創(chuàng)新和變革效能公司能力字典對(duì)面談結(jié)果進(jìn)行整理、提煉；公司能力字典29構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個(gè)月顧問(wèn)主持一天研討會(huì)，讓高級(jí)主管分組討論，根據(jù)未來(lái)三年的戰(zhàn)略和要打造的組織能力，參照公司能力字典，提出4-8項(xiàng)關(guān)鍵能力，分組討論之后向所有參與者報(bào)告，并討論達(dá)成共識(shí)。理清核心員工能力之后，高級(jí)主管再進(jìn)行分組討論和匯報(bào)，明確針對(duì)各項(xiàng)能力的可觀察、可衡量的行為指標(biāo)。能力的確定（高層討論達(dá)成共識(shí)）成功構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個(gè)月顧問(wèn)主持一天研討會(huì)，讓高級(jí)主30構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個(gè)月研討會(huì)之后，顧問(wèn)再進(jìn)行相關(guān)焦點(diǎn)小組訪談明確針對(duì)各項(xiàng)能力和行為指標(biāo)、各層級(jí)的典型的正面和負(fù)面的行為例子，作為360度評(píng)分參考。除了行為例子，其他常用做法是提供分層次（1-5分）的不同行為描述。正面和負(fù)面的行為舉例（針對(duì)不同層級(jí)）成功構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個(gè)月研討會(huì)之后，顧問(wèn)再進(jìn)行相關(guān)焦31工具應(yīng)用（招聘、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、接班人規(guī)劃）構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個(gè)月工具應(yīng)用（招聘、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、接班人規(guī)劃）32注意點(diǎn)未來(lái)導(dǎo)向01高管接受度02聚焦03注重落實(shí)04注意點(diǎn)未來(lái)導(dǎo)向01高管接受度02聚焦03注重落實(shí)04333、打造員工能力落實(shí)能力模型的關(guān)鍵成功因素--P61具體的行為指標(biāo)和各個(gè)HR體系緊密相連高級(jí)主管的承諾3、打造員工能力落實(shí)能力模型的關(guān)鍵成功因素--P61具體的行34具體的行為指標(biāo)AB可觀察、可衡量的指標(biāo)，針對(duì)自己公司，才能在面試和360度評(píng)估使用案例：通用電氣、聯(lián)想具體的行為指標(biāo)AB可觀察、可衡量的指標(biāo)，針對(duì)自己公司，才能在35和各個(gè)HR體系緊密相連不同能力類型：難以改變、可以傳授、需要行為改變能力模型應(yīng)用：最好溫和推進(jìn)。P-63和各個(gè)HR體系緊密相連不同能力類型：難以改變、可以傳授、需要36高級(jí)主管的承諾案例：GE高級(jí)主管的承諾案例：GE373、打造員工能力需要避免錯(cuò)誤規(guī)劃階段01反饋階段03評(píng)估階段02執(zhí)行階段043、打造員工能力需要避免錯(cuò)誤規(guī)劃階段01反饋階段03評(píng)估階段38評(píng)估階段員工不了解模型01打分的人不了解對(duì)方02員工對(duì)能力定義不清楚03評(píng)估階段員工不了解模型01打分的人不了解對(duì)方02員工對(duì)能力定39SARAH導(dǎo)師解讀，并制定改善計(jì)劃及培訓(xùn)HOPE

ACCEPTANCE

REJECTION

ANGER

SURPRISESARAH導(dǎo)師解讀，并制定改善計(jì)劃及培訓(xùn)HOPEACCEP40能力審核和規(guī)劃案例3、打造員工能力能力審核和規(guī)劃案例3、打造員工能力41附錄GE的核心領(lǐng)導(dǎo)力模型3、打造員工能力附錄GE的核心領(lǐng)導(dǎo)力模型3、打造員工能力424、贏得人才搶奪戰(zhàn)4、贏得人才搶奪戰(zhàn)434、贏得人才搶奪戰(zhàn)外購(gòu)人才的時(shí)機(jī)01提高人才命中率的秘訣02附錄--P97034、贏得人才搶奪戰(zhàn)外購(gòu)人才的時(shí)機(jī)01提高人才命中率的秘訣02444、贏得人才搶奪戰(zhàn)外購(gòu)人才的時(shí)機(jī)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型高速增長(zhǎng)4、贏得人才搶奪戰(zhàn)外購(gòu)人才的時(shí)機(jī)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型高速增長(zhǎng)454、贏得人才搶奪戰(zhàn)提高人才命中率的秘訣03定義：高命中率，招來(lái)的人才既能在工作上有持續(xù)性的出色表現(xiàn)，又能在公司工作一段合理的時(shí)間4S關(guān)鍵點(diǎn)案例分析--P9102014、贏得人才搶奪戰(zhàn)提高人才命中率的秘訣03定義：高命中率，招46標(biāo)準(zhǔn)（STANDARDS)專業(yè)能力和核心員工能力案例：中集集團(tuán)、蘇寧云商、玫凱琳、阿里巴巴、寶潔過(guò)去的成就和未來(lái)的潛力候選人的企圖心和成就動(dòng)機(jī)學(xué)習(xí)鞥努力承壓能力責(zé)任心標(biāo)準(zhǔn)（STANDARDS)專業(yè)能力和核心員工能力47尋找（SOUCHING)被動(dòng)渠道（守株待兔）或主動(dòng)渠道被動(dòng)渠道主動(dòng)渠道內(nèi)部挑選或外部挑選穩(wěn)定期：內(nèi)部：外部=8；2戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和變革：內(nèi)部：外部=6：4尋找（SOUCHING)被動(dòng)渠道（守株待兔）或主動(dòng)渠道48篩選（SCREENING)01

個(gè)性和心理測(cè)試02

結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面談03STAR行為事件面談04

背景調(diào)查05

評(píng)鑒中心（ASSESSMENTCENTER)篩選（SCREENING)01個(gè)性和心理測(cè)試02結(jié)構(gòu)化和49鞏固（SECURING)獨(dú)特價(jià)值主張

信任與尊重

有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬簽約金（SING-ONBONUS)、股票、期權(quán)。不要輕易打亂薪酬結(jié)構(gòu)鞏固（SECURING)獨(dú)特價(jià)值主張信任與尊重有競(jìng)爭(zhēng)力的504、贏得人才搶奪戰(zhàn)附錄--P9701建立和落實(shí)獨(dú)特價(jià)值主張的藍(lán)圖02人才招聘體系的評(píng)估和改善4、贏得人才搶奪戰(zhàn)附錄--P9701建立和落實(shí)獨(dú)特價(jià)值主張的51清晰定義業(yè)務(wù)成功所需要的目標(biāo)人才建立和落實(shí)獨(dú)特價(jià)值主張的藍(lán)圖清晰定義業(yè)務(wù)成功所需要的目標(biāo)人才建立和落實(shí)獨(dú)特價(jià)值主張的藍(lán)圖52建立和落實(shí)獨(dú)特價(jià)值主張的藍(lán)圖找出目標(biāo)人才的關(guān)鍵需求和愿望焦點(diǎn)小組訪談和一對(duì)一的面談公開(kāi)數(shù)據(jù)問(wèn)卷調(diào)查建立和落實(shí)獨(dú)特價(jià)值主張的藍(lán)圖找出目標(biāo)人才的關(guān)鍵需求和愿望焦點(diǎn)53建立獨(dú)特價(jià)值的主張

必須重點(diǎn)突出選擇和設(shè)計(jì)HR工具來(lái)落實(shí)獨(dú)特價(jià)值主張內(nèi)部和外部的溝通戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)層行為和決策設(shè)計(jì)關(guān)鍵的人力資源做法并評(píng)估進(jìn)展

區(qū)分獨(dú)特價(jià)值和基本價(jià)值

建立獨(dú)特價(jià)值主張必須與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)比建立獨(dú)特價(jià)值的主張必須重點(diǎn)突出選擇和設(shè)計(jì)HR工具來(lái)落實(shí)獨(dú)特545、保留與淘汰雙管齊下5、保留與淘汰雙管齊下555、保留與淘汰雙管齊下人才匱乏帶來(lái)的惡性循環(huán)和裙帶流失5、保留與淘汰雙管齊下人才匱乏帶來(lái)的惡性循環(huán)和裙帶流失56如何應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手亂挖墻腳控制事態(tài)惡化，降低負(fù)面影響CEO和全體員工溝通愿景和戰(zhàn)略，了解公司前景HR進(jìn)行人才盤點(diǎn)，針對(duì)關(guān)鍵人才行動(dòng)。對(duì)于決定離職人員，進(jìn)行離職面談面試，了解離職原因，并制定計(jì)劃?？梢钥紤]和其家人溝通離開(kāi)3個(gè)月之后進(jìn)行一次回訪留不住的人才，最好趕快離開(kāi)，以免影響他人無(wú)形資產(chǎn)的保護(hù)

不輕易跟隨競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬待遇

原則不允許“回鍋”，除非個(gè)別人才，如果回來(lái)則至少短時(shí)間之內(nèi)維持之前薪酬水平

如何應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手亂挖墻腳控制事態(tài)惡化，降低負(fù)面影響57留才的關(guān)鍵因素對(duì)現(xiàn)在工作的滿意度未來(lái)的發(fā)展空間離開(kāi)公司的代價(jià)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的待遇留才的關(guān)鍵因素對(duì)現(xiàn)在工作的滿意度未來(lái)的發(fā)展空間離開(kāi)公司的代價(jià)58留才的關(guān)鍵因素對(duì)現(xiàn)在工作的滿意度基本因素（HYGIENEFACTOR)激勵(lì)因素（MOTIVATOR)案例：海信、萬(wàn)科、海豐國(guó)際、玫琳凱留才的關(guān)鍵因素對(duì)現(xiàn)在工作的滿意度基本因素（HYGIENEF59未來(lái)的發(fā)展空間蘇寧：HR告知發(fā)展位置，并且鼓勵(lì)你去做金蝶：2+1通道：管理通道、技術(shù)通道和快速通道阿里巴巴：強(qiáng)化公司文化；提高組織效率；提升人才能力來(lái)支持公司未來(lái)戰(zhàn)略留才的關(guān)鍵因素未來(lái)的發(fā)展空間蘇寧：HR告知發(fā)展位置，并且鼓勵(lì)你去做留才的關(guān)60離開(kāi)公司的代價(jià)金手銬對(duì)現(xiàn)有工作的滿意度和未來(lái)的發(fā)展空間留才的關(guān)鍵因素離開(kāi)公司的代價(jià)金手銬留才的關(guān)鍵因素615、保留與淘汰雙管齊下案例：阿里巴巴、比亞迪5、保留與淘汰雙管齊下案例：阿里巴巴、比亞迪625、保留與淘汰雙管齊下淘汰低績(jī)效人員公平、對(duì)事不對(duì)人末位淘汰：5%-10%低績(jī)效：改善機(jī)會(huì)5、保留與淘汰雙管齊下淘汰低績(jī)效人員公平、對(duì)事不對(duì)人末位淘汰635、保留與淘汰雙管齊下附錄Q12問(wèn)卷1員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃25、保留與淘汰雙管齊下附錄Q12問(wèn)卷1員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃2646、建立培養(yǎng)人才機(jī)制6、建立培養(yǎng)人才機(jī)制656、建立培養(yǎng)人才機(jī)制有效的人才發(fā)展模式02針對(duì)性的培訓(xùn)系統(tǒng)05輸血為輔，造血為主01公平規(guī)則：識(shí)別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程04以身作則：高層領(lǐng)導(dǎo)的哲學(xué)和參與03實(shí)踐鍛煉066、建立培養(yǎng)人才機(jī)制有效的人才發(fā)展模式02針對(duì)性的培訓(xùn)系統(tǒng)0666、建立培養(yǎng)人才機(jī)制可量化的評(píng)估體系：人才梯隊(duì)建設(shè)附錄：人才培養(yǎng)體系的自我評(píng)估6、建立培養(yǎng)人才機(jī)制可量化的評(píng)估體系：人才梯隊(duì)建設(shè)附錄：人才676、建立培養(yǎng)人才機(jī)制有效的人才發(fā)展模式四個(gè)誤區(qū)01案例：GE的人才發(fā)展架構(gòu)模塊：高績(jī)效和高潛力026、建立培養(yǎng)人才機(jī)制有效的人才發(fā)展模式四個(gè)誤區(qū)01案例：GE68四個(gè)誤區(qū)人才培養(yǎng)等同于培訓(xùn)課程人才培養(yǎng)等同于做中學(xué)人才培養(yǎng)過(guò)度依靠HR部門人才培養(yǎng)過(guò)度依靠個(gè)別主管的主管判斷和方法案例：GE的人才發(fā)展架構(gòu)模塊：高績(jī)效和高潛力有效的人才發(fā)展模式四個(gè)誤區(qū)有效的人才發(fā)展模式696、建立培養(yǎng)人才機(jī)制以身作則：高層領(lǐng)導(dǎo)的哲學(xué)和參與可傳授的觀點(diǎn)1時(shí)間和精力的投入26、建立培養(yǎng)人才機(jī)制以身作則：高層領(lǐng)導(dǎo)的哲學(xué)和參與可傳授的觀70以身作則：高層領(lǐng)導(dǎo)的哲學(xué)和參與可傳授的觀點(diǎn)時(shí)間和精力的投入所以高管都需要開(kāi)發(fā)課程和授課，并根據(jù)評(píng)分和小時(shí)數(shù)評(píng)為不同星級(jí)講師以身作則：高層領(lǐng)導(dǎo)的哲學(xué)和參與可傳授的觀點(diǎn)716、建立培養(yǎng)人才機(jī)制公平規(guī)則：識(shí)別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程案例：P136特點(diǎn)6、建立培養(yǎng)人才機(jī)制公平規(guī)則：識(shí)別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程案例：P1372公平規(guī)則：識(shí)別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程案例：P136特點(diǎn)公平規(guī)則：識(shí)別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程案例：P136特點(diǎn)73公平規(guī)則：識(shí)別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程案例：P136選拔標(biāo)準(zhǔn)---評(píng)估工具---選拔流程01ABB、IBM、聯(lián)想、帝斯曼、惠普02公平規(guī)則：識(shí)別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程案例：P136選拔標(biāo)準(zhǔn)---評(píng)估74公平規(guī)則：識(shí)別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程特點(diǎn)01領(lǐng)導(dǎo)層積極參與人才選拔02能力要求、業(yè)務(wù)需求、組織能力協(xié)調(diào)一致03選拔標(biāo)準(zhǔn)包括業(yè)績(jī)和潛力04評(píng)估工具多樣，標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)說(shuō)話05跨部門和事業(yè)部的比較人才06定期審議人才庫(kù)公平規(guī)則：識(shí)別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程特點(diǎn)01領(lǐng)導(dǎo)層積極參與人才選拔075特點(diǎn)清楚溝通選拔的標(biāo)準(zhǔn)和流程公平規(guī)則：識(shí)別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程特點(diǎn)清楚溝通選拔的標(biāo)準(zhǔn)和流程公平規(guī)則：識(shí)別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程766、建立培養(yǎng)人才機(jī)制針對(duì)性的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)方式投入充足資源開(kāi)發(fā)多種學(xué)習(xí)手段培訓(xùn)和實(shí)踐相結(jié)合不同層級(jí)能力設(shè)計(jì)不同培訓(xùn)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)以身作則、教學(xué)相長(zhǎng)選擇最佳的培訓(xùn)時(shí)間：人才就任新崗位之前6、建立培養(yǎng)人才機(jī)制針對(duì)性的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)方式投入充足資源開(kāi)發(fā)77針對(duì)性的培訓(xùn)系統(tǒng)制定和傳達(dá)培訓(xùn)目的和期望6、建立培養(yǎng)人才機(jī)制針對(duì)性的培訓(xùn)系統(tǒng)制定和傳達(dá)培訓(xùn)目的和期望6、建立培養(yǎng)人才機(jī)制78針對(duì)性的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)方式01不同層級(jí)能力設(shè)計(jì)不同培訓(xùn)項(xiàng)目02投入充足資源開(kāi)發(fā)多種學(xué)習(xí)手段03領(lǐng)導(dǎo)以身作則、教學(xué)相長(zhǎng)04培訓(xùn)和實(shí)踐相結(jié)合05選擇最佳的培訓(xùn)時(shí)間：人才就任新崗位之前06針對(duì)性的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)方式01不同層級(jí)能力設(shè)計(jì)不同培訓(xùn)項(xiàng)目0279針對(duì)性的培訓(xùn)系統(tǒng)制定和傳達(dá)培訓(xùn)目的和期望針對(duì)性的培訓(xùn)系統(tǒng)制定和傳達(dá)培訓(xùn)目的和期望80針對(duì)性的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)方式0102課堂學(xué)習(xí)、在線學(xué)習(xí)、360度反饋、行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目等案例：P140:IBM、HP、ABB針對(duì)性的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)方式0102課堂學(xué)習(xí)、在線學(xué)習(xí)、360度816、建立培養(yǎng)人才機(jī)制實(shí)踐鍛煉案例--P147設(shè)計(jì)準(zhǔn)則6、建立培養(yǎng)人才機(jī)制實(shí)踐鍛煉案例--P147設(shè)計(jì)準(zhǔn)則82案例--P147IBM、可口可樂(lè)、格蘭仕、聯(lián)想、邁瑞、帝斯曼實(shí)踐鍛煉案例--P147IBM、可口可樂(lè)、格蘭仕、聯(lián)想、邁瑞、帝斯曼83設(shè)計(jì)準(zhǔn)則提供高影響力的發(fā)展機(jī)會(huì)利用多種實(shí)踐鍛煉機(jī)會(huì)跨業(yè)務(wù)部、地區(qū)、職能的工作機(jī)會(huì)特別項(xiàng)目或任務(wù)小組之類的短期項(xiàng)目職業(yè)見(jiàn)習(xí)（如總裁助理）跨價(jià)值觀、區(qū)域的人才互換海外派遣培養(yǎng)全球視野給予人才充分的支持和指導(dǎo)高潛人才教學(xué)相長(zhǎng)設(shè)計(jì)準(zhǔn)則提供高影響力的發(fā)展機(jī)會(huì)846、建立培養(yǎng)人才機(jī)制可量化的評(píng)估體系：人才梯隊(duì)建設(shè)針對(duì)主管的衡量指標(biāo)1針對(duì)事業(yè)部的業(yè)績(jī)指標(biāo)26、建立培養(yǎng)人才機(jī)制可量化的評(píng)估體系：人才梯隊(duì)建設(shè)針對(duì)主管的85可量化的評(píng)估體系：人才梯隊(duì)建設(shè)01針對(duì)主管的衡量指標(biāo)02針對(duì)事業(yè)部的業(yè)績(jī)指標(biāo)可量化的評(píng)估體系：人才梯隊(duì)建設(shè)01針對(duì)主管的衡量指標(biāo)02針對(duì)86可量化的評(píng)估體系：人才梯隊(duì)建設(shè)針對(duì)主管的衡量指標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)力的有效性（員工問(wèn)卷調(diào)查，部門為單位反饋）0204向其他部門或職能輸送人才數(shù)量主管人員的管理能力（直接下屬反饋）03培養(yǎng)本地人才接替外派人員01可量化的評(píng)估體系：人才梯隊(duì)建設(shè)針對(duì)主管的衡量指標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)力的有效87可量化的評(píng)估體系：人才梯隊(duì)建設(shè)針對(duì)事業(yè)部的業(yè)績(jī)指標(biāo)2關(guān)鍵員工的留存率3內(nèi)聘員工和外招員工比例1接班人計(jì)劃繼任的人才數(shù)量6已經(jīng)達(dá)到繼任要求的人才（READYTALENT)等待被提拔的時(shí)間5關(guān)鍵崗位接班人比例（BENCHSTRENGTH)4人才本地化比率可量化的評(píng)估體系：人才梯隊(duì)建設(shè)針對(duì)事業(yè)部的業(yè)績(jī)指標(biāo)2關(guān)鍵員工887、如何塑造員工的思維模式7、如何塑造員工的思維模式897、如何塑造員工的思維模式0102030405定義重塑員工思維的常見(jiàn)場(chǎng)景步驟和工具變革關(guān)鍵點(diǎn)附錄--P1867、如何塑造員工的思維模式0102030405定義重塑員工思90定義指員工每天工作時(shí)所真正關(guān)心的、追求的、重視的事情。朝公司期望員工努力方向的奮斗意愿。7、如何塑造員工的思維模式定義指員工每天工作時(shí)所真正關(guān)心的、追求的、重視的事情。朝公司917、如何塑造員工的思維模式重塑員工思維的常見(jiàn)場(chǎng)景戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型01企業(yè)老化03兼并收購(gòu)02體制改革047、如何塑造員工的思維模式重塑員工思維的常見(jiàn)場(chǎng)景戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型0192戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型IBM戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型IBM93兼并收購(gòu)聯(lián)想：plan,perform,prioritize,practice,pioneer兼并收購(gòu)聯(lián)想：plan,perform,prioriti947、如何塑造員工的思維模式步驟和工具周期：2-3年01步驟02案例--P173037、如何塑造員工的思維模式步驟和工具周期：2-3年01步驟095步驟確定理想員工的思維模式01戰(zhàn)略--組織能力--思維模式023-7項(xiàng)步驟確定理想員工的思維模式01戰(zhàn)略--組織能力--思維模式0961-2個(gè)月方式員工問(wèn)卷調(diào)查與高級(jí)主管的一對(duì)一訪談對(duì)中下層員工和主管進(jìn)行焦點(diǎn)小組訪談與客戶進(jìn)行焦點(diǎn)小組訪談審核現(xiàn)存員工的思維模式1-2個(gè)月審核現(xiàn)存員工的思維模式97思維模式轉(zhuǎn)型工具由上而下由外而內(nèi)由下而上制定思維模式變革戰(zhàn)略思維模式轉(zhuǎn)型工具由上而下制定思維模式變革戰(zhàn)略98案例--P173宏碁電腦01趨勢(shì)科技02星巴克03案例--P173宏碁電腦01趨勢(shì)科技02星巴克03997、如何塑造員工的思維模式變革關(guān)鍵點(diǎn)危機(jī)感的建立高級(jí)主管以身作則全面系統(tǒng)的考慮耐心和恒心7、如何塑造員工的思維模式變革關(guān)鍵點(diǎn)危機(jī)感的建立高級(jí)主管以身1007、如何塑造員工的思維模式附錄--P186阿里巴巴的核心價(jià)值觀：六脈神劍員工思維模式的塑造工具7、如何塑造員工的思維模式附錄--P186阿里巴巴的核心價(jià)值1018、如何選擇合適的組織架構(gòu)8、如何選擇合適的組織架構(gòu)1028、如何選擇合適的組織架構(gòu)8、如何選擇合適的組織架構(gòu)1039、改善組織邊界9、改善組織邊界1049、改善組織邊界9、改善組織邊界10510、互聯(lián)網(wǎng)組織能力的新特征10、互聯(lián)網(wǎng)組織能力的新特征10610、互聯(lián)網(wǎng)組織能力的新特征10、互聯(lián)網(wǎng)組織能力的新特征10711、打造世界級(jí)的中國(guó)企業(yè)11、打造世界級(jí)的中國(guó)企業(yè)10811、打造世界級(jí)的中國(guó)企業(yè)11、打造世界級(jí)的中國(guó)企業(yè)109感謝聆聽(tīng)感謝聆聽(tīng)110組織能力的楊三角---楊國(guó)安演講人2025-11-112020組織能力的楊三角---楊國(guó)安演講人2025-11-111111、組織能力：企業(yè)成敗的關(guān)鍵1、組織能力：企業(yè)成敗的關(guān)鍵1121、組織能力：企業(yè)成敗的關(guān)鍵成功=戰(zhàn)略*組織能力（相乘，不是相加）戰(zhàn)略根據(jù)內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略容易模仿，組織能力短期難以模仿1、組織能力：企業(yè)成敗的關(guān)鍵成功=戰(zhàn)略*組織能力（相乘，不是1132、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)2、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)1142、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)案例分析--P2302附錄-P4203組織能力012、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)案例分析--P2302附錄-P4201152、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)組織能力01單擊此處輸入你的正文02特點(diǎn)03系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P2104建立和推動(dòng)需要的人群支持定義：OrganizationalCapability2、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)組織能力01單擊此處輸入你的正文02116組織能力定義：OrganizationalCapability一個(gè)團(tuán)隊(duì)所發(fā)揮的整體戰(zhàn)斗力，是一個(gè)組織競(jìng)爭(zhēng)力的DNA，為客戶創(chuàng)造價(jià)值、超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力由商業(yè)模式、戰(zhàn)略決定組織能力定義：OrganizationalCapabili117組織能力特點(diǎn)1不同內(nèi)外環(huán)境的獨(dú)特性2為客戶創(chuàng)造價(jià)值3超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手4必須配合戰(zhàn)略執(zhí)行，并由客戶做出判斷組織能力特點(diǎn)1不同內(nèi)外環(huán)境的獨(dú)特性2為客戶創(chuàng)造價(jià)值3超越競(jìng)爭(zhēng)118系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21員工能力01員工治理方式03員工思維模式02系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21員工能力01員工119系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21員工能力會(huì)不會(huì)做？專業(yè)能力全體員工必須具備能夠?qū)嵤┢髽I(yè)戰(zhàn)略、組織需要的知識(shí)、技能和素質(zhì)。三問(wèn)系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21員工能力會(huì)不會(huì)做120員工思維模式系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21愿不愿意做？?jī)r(jià)值觀思維模式+價(jià)值觀二問(wèn)員工思維模式系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21愿不121員工治理方式系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21容不容許做？組織架構(gòu)及制度公司提供有效的管理支持和資源容許人才發(fā)揮，并執(zhí)行公司戰(zhàn)略員工治理方式系統(tǒng)打造組織能力：組織能力的三角框架-P21容不122建立和推動(dòng)需要的人群支持

從戰(zhàn)略出發(fā)；思考公司在市場(chǎng)致勝的組織能力是什么；在此基礎(chǔ)考慮如果建設(shè)組織能力三支柱；最后再設(shè)計(jì)人力資源工具去強(qiáng)化三支柱；2016

20172015CEO/總裁人力資源團(tuán)隊(duì)直線主管建立和推動(dòng)需要的人群支持從戰(zhàn)略出發(fā)；思考公司在市場(chǎng)致勝的1232、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)案例分析--P23海底撈、格蘭仕、京東2、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)案例分析--P23海底撈、格蘭仕、京124案例分析--P23海底撈、格蘭仕、京東案例分析--P23海底撈、格蘭仕、京東1252、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)附錄-P42組織能力的規(guī)劃模板常用組織能力字典組織能力的診斷工具2、組織能力的內(nèi)涵和建設(shè)附錄-P42組織能力的規(guī)劃模板常用組126附錄-P42組織能力的規(guī)劃模板常用組織能力字典組織能力的診斷工具附錄-P42組織能力的規(guī)劃模板常用組織能力字典組織能力的診斷1273、打造員工能力3、打造員工能力1283、打造員工能力員工能力規(guī)劃模型-P4701公司需要什么樣人才02如何構(gòu)建能力模型03落實(shí)能力模型的關(guān)鍵成功因素--P6104需要避免錯(cuò)誤05能力審核和規(guī)劃063、打造員工能力員工能力規(guī)劃模型-P4701公司需要什么樣人1293、打造員工能力附錄3、打造員工能力附錄1303、打造員工能力員工能力規(guī)劃模型-P47能力審核02能力提升（5B）03能力厘定013、打造員工能力員工能力規(guī)劃模型-P47能力審核02能力提升131能力提升（5B）ABCDE內(nèi)建外購(gòu)解雇留才外借能力提升（5B）ABCDE內(nèi)建外購(gòu)解雇留才外借1323、打造員工能力公司需要什么樣人才專業(yè)能力和核心員工能力能力模型的益處能力模型介紹3、打造員工能力公司需要什么樣人才專業(yè)能力和核心員工能力能力133能力模型介紹能力模型介紹134專業(yè)能力和核心員工能力人才是相對(duì)的，不是絕對(duì)。必須同時(shí)具備專業(yè)能力和核心能力。具有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人。010203專業(yè)能力：?jiǎn)T工從事的具體職能和工作相關(guān)的知識(shí)和技能，直接影響員工能否完成崗位的工作要求。核心員工能力：針對(duì)公司全體員工，圍繞公司的戰(zhàn)略和文化，影響到組織能力的相關(guān)行為和素質(zhì)。專業(yè)能力和核心員工能力人才是相對(duì)的，不是絕對(duì)。必須同時(shí)具備專135能力模型的益處幫助公司進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型系統(tǒng)協(xié)調(diào)人力工作重點(diǎn)針對(duì)個(gè)人發(fā)展需求能力模型的益處幫助公司進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型系統(tǒng)協(xié)調(diào)人力工作重點(diǎn)針對(duì)個(gè)1363、打造員工能力如何構(gòu)建能力模型1高管接受度和有效性兩個(gè)維度2外部顧問(wèn)主持，高級(jí)主管參與，并配以被驗(yàn)證的能力模型字典，協(xié)助大家達(dá)成共識(shí)。3構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個(gè)月4構(gòu)建專業(yè)能力也類似5注意點(diǎn)3、打造員工能力如何構(gòu)建能力模型1高管接受度和有效性兩個(gè)維度137行為事件面談運(yùn)用行為事件面談法對(duì)各層業(yè)績(jī)突出、做事方式符合公司價(jià)值觀的主管和員工進(jìn)行訪談，讓大家在公司未來(lái)戰(zhàn)略實(shí)施和企業(yè)文化落實(shí)方面列出自認(rèn)為關(guān)鍵的核心員工能力，并提供真實(shí)案例。構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個(gè)月行為事件面談運(yùn)用行為事件面談法對(duì)各層業(yè)績(jī)突出、做事方式符合公138對(duì)面談結(jié)果進(jìn)行整理、提煉；四個(gè)維度個(gè)人效能與人相處效能業(yè)績(jī)和營(yíng)運(yùn)效能創(chuàng)新和變革效能公司能力字典對(duì)面談結(jié)果進(jìn)行整理、提煉；公司能力字典139構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個(gè)月顧問(wèn)主持一天研討會(huì)，讓高級(jí)主管分組討論，根據(jù)未來(lái)三年的戰(zhàn)略和要打造的組織能力，參照公司能力字典，提出4-8項(xiàng)關(guān)鍵能力，分組討論之后向所有參與者報(bào)告，并討論達(dá)成共識(shí)。理清核心員工能力之后，高級(jí)主管再進(jìn)行分組討論和匯報(bào)，明確針對(duì)各項(xiàng)能力的可觀察、可衡量的行為指標(biāo)。能力的確定（高層討論達(dá)成共識(shí)）成功構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個(gè)月顧問(wèn)主持一天研討會(huì)，讓高級(jí)主140構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個(gè)月研討會(huì)之后，顧問(wèn)再進(jìn)行相關(guān)焦點(diǎn)小組訪談明確針對(duì)各項(xiàng)能力和行為指標(biāo)、各層級(jí)的典型的正面和負(fù)面的行為例子，作為360度評(píng)分參考。除了行為例子，其他常用做法是提供分層次（1-5分）的不同行為描述。正面和負(fù)面的行為舉例（針對(duì)不同層級(jí)）成功構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個(gè)月研討會(huì)之后，顧問(wèn)再進(jìn)行相關(guān)焦141工具應(yīng)用（招聘、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、接班人規(guī)劃）構(gòu)建核心員工能力流程：周期一個(gè)月工具應(yīng)用（招聘、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、接班人規(guī)劃）142注意點(diǎn)未來(lái)導(dǎo)向01高管接受度02聚焦03注重落實(shí)04注意點(diǎn)未來(lái)導(dǎo)向01高管接受度02聚焦03注重落實(shí)041433、打造員工能力落實(shí)能力模型的關(guān)鍵成功因素--P61具體的行為指標(biāo)和各個(gè)HR體系緊密相連高級(jí)主管的承諾3、打造員工能力落實(shí)能力模型的關(guān)鍵成功因素--P61具體的行144具體的行為指標(biāo)AB可觀察、可衡量的指標(biāo)，針對(duì)自己公司，才能在面試和360度評(píng)估使用案例：通用電氣、聯(lián)想具體的行為指標(biāo)AB可觀察、可衡量的指標(biāo)，針對(duì)自己公司，才能在145和各個(gè)HR體系緊密相連不同能力類型：難以改變、可以傳授、需要行為改變能力模型應(yīng)用：最好溫和推進(jìn)。P-63和各個(gè)HR體系緊密相連不同能力類型：難以改變、可以傳授、需要146高級(jí)主管的承諾案例：GE高級(jí)主管的承諾案例：GE1473、打造員工能力需要避免錯(cuò)誤規(guī)劃階段01反饋階段03評(píng)估階段02執(zhí)行階段043、打造員工能力需要避免錯(cuò)誤規(guī)劃階段01反饋階段03評(píng)估階段148評(píng)估階段員工不了解模型01打分的人不了解對(duì)方02員工對(duì)能力定義不清楚03評(píng)估階段員工不了解模型01打分的人不了解對(duì)方02員工對(duì)能力定149SARAH導(dǎo)師解讀，并制定改善計(jì)劃及培訓(xùn)HOPE

ACCEPTANCE

REJECTION

ANGER

SURPRISESARAH導(dǎo)師解讀，并制定改善計(jì)劃及培訓(xùn)HOPEACCEP150能力審核和規(guī)劃案例3、打造員工能力能力審核和規(guī)劃案例3、打造員工能力151附錄GE的核心領(lǐng)導(dǎo)力模型3、打造員工能力附錄GE的核心領(lǐng)導(dǎo)力模型3、打造員工能力1524、贏得人才搶奪戰(zhàn)4、贏得人才搶奪戰(zhàn)1534、贏得人才搶奪戰(zhàn)外購(gòu)人才的時(shí)機(jī)01提高人才命中率的秘訣02附錄--P97034、贏得人才搶奪戰(zhàn)外購(gòu)人才的時(shí)機(jī)01提高人才命中率的秘訣021544、贏得人才搶奪戰(zhàn)外購(gòu)人才的時(shí)機(jī)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型高速增長(zhǎng)4、贏得人才搶奪戰(zhàn)外購(gòu)人才的時(shí)機(jī)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型高速增長(zhǎng)1554、贏得人才搶奪戰(zhàn)提高人才命中率的秘訣03定義：高命中率，招來(lái)的人才既能在工作上有持續(xù)性的出色表現(xiàn)，又能在公司工作一段合理的時(shí)間4S關(guān)鍵點(diǎn)案例分析--P9102014、贏得人才搶奪戰(zhàn)提高人才命中率的秘訣03定義：高命中率，招156標(biāo)準(zhǔn)（STANDARDS)專業(yè)能力和核心員工能力案例：中集集團(tuán)、蘇寧云商、玫凱琳、阿里巴巴、寶潔過(guò)去的成就和未來(lái)的潛力候選人的企圖心和成就動(dòng)機(jī)學(xué)習(xí)鞥努力承壓能力責(zé)任心標(biāo)準(zhǔn)（STANDARDS)專業(yè)能力和核心員工能力157尋找（SOUCHING)被動(dòng)渠道（守株待兔）或主動(dòng)渠道被動(dòng)渠道主動(dòng)渠道內(nèi)部挑選或外部挑選穩(wěn)定期：內(nèi)部：外部=8；2戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和變革：內(nèi)部：外部=6：4尋找（SOUCHING)被動(dòng)渠道（守株待兔）或主動(dòng)渠道158篩選（SCREENING)01

個(gè)性和心理測(cè)試02

結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面談03STAR行為事件面談04

背景調(diào)查05

評(píng)鑒中心（ASSESSMENTCENTER)篩選（SCREENING)01個(gè)性和心理測(cè)試02結(jié)構(gòu)化和159鞏固（SECURING)獨(dú)特價(jià)值主張

信任與尊重

有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬簽約金（SING-ONBONUS)、股票、期權(quán)。不要輕易打亂薪酬結(jié)構(gòu)鞏固（SECURING)獨(dú)特價(jià)值主張信任與尊重有競(jìng)爭(zhēng)力的1604、贏得人才搶奪戰(zhàn)附錄--P9701建立和落實(shí)獨(dú)特價(jià)值主張的藍(lán)圖02人才招聘體系的評(píng)估和改善4、贏得人才搶奪戰(zhàn)附錄--P9701建立和落實(shí)獨(dú)特價(jià)值主張的161清晰定義業(yè)務(wù)成功所需要的目標(biāo)人才建立和落實(shí)獨(dú)特價(jià)值主張的藍(lán)圖清晰定義業(yè)務(wù)成功所需要的目標(biāo)人才建立和落實(shí)獨(dú)特價(jià)值主張的藍(lán)圖162建立和落實(shí)獨(dú)特價(jià)值主張的藍(lán)圖找出目標(biāo)人才的關(guān)鍵需求和愿望焦點(diǎn)小組訪談和一對(duì)一的面談公開(kāi)數(shù)據(jù)問(wèn)卷調(diào)查建立和落實(shí)獨(dú)特價(jià)值主張的藍(lán)圖找出目標(biāo)人才的關(guān)鍵需求和愿望焦點(diǎn)163建立獨(dú)特價(jià)值的主張

必須重點(diǎn)突出選擇和設(shè)計(jì)HR工具來(lái)落實(shí)獨(dú)特價(jià)值主張內(nèi)部和外部的溝通戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)層行為和決策設(shè)計(jì)關(guān)鍵的人力資源做法并評(píng)估進(jìn)展

區(qū)分獨(dú)特價(jià)值和基本價(jià)值

建立獨(dú)特價(jià)值主張必須與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)比建立獨(dú)特價(jià)值的主張必須重點(diǎn)突出選擇和設(shè)計(jì)HR工具來(lái)落實(shí)獨(dú)特1645、保留與淘汰雙管齊下5、保留與淘汰雙管齊下1655、保留與淘汰雙管齊下人才匱乏帶來(lái)的惡性循環(huán)和裙帶流失5、保留與淘汰雙管齊下人才匱乏帶來(lái)的惡性循環(huán)和裙帶流失166如何應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手亂挖墻腳控制事態(tài)惡化，降低負(fù)面影響CEO和全體員工溝通愿景和戰(zhàn)略，了解公司前景HR進(jìn)行人才盤點(diǎn)，針對(duì)關(guān)鍵人才行動(dòng)。對(duì)于決定離職人員，進(jìn)行離職面談面試，了解離職原因，并制定計(jì)劃?？梢钥紤]和其家人溝通離開(kāi)3個(gè)月之后進(jìn)行一次回訪留不住的人才，最好趕快離開(kāi)，以免影響他人無(wú)形資產(chǎn)的保護(hù)

不輕易跟隨競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬待遇

原則不允許“回鍋”，除非個(gè)別人才，如果回來(lái)則至少短時(shí)間之內(nèi)維持之前薪酬水平

如何應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手亂挖墻腳控制事態(tài)惡化，降低負(fù)面影響167留才的關(guān)鍵因素對(duì)現(xiàn)在工作的滿意度未來(lái)的發(fā)展空間離開(kāi)公司的代價(jià)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的待遇留才的關(guān)鍵因素對(duì)現(xiàn)在工作的滿意度未來(lái)的發(fā)展空間離開(kāi)公司的代價(jià)168留才的關(guān)鍵因素對(duì)現(xiàn)在工作的滿意度基本因素（HYGIENEFACTOR)激勵(lì)因素（MOTIVATOR)案例：海信、萬(wàn)科、海豐國(guó)際、玫琳凱留才的關(guān)鍵因素對(duì)現(xiàn)在工作的滿意度基本因素（HYGIENEF169未來(lái)的發(fā)展空間蘇寧：HR告知發(fā)展位置，并且鼓勵(lì)你去做金蝶：2+1通道：管理通道、技術(shù)通道和快速通道阿里巴巴：強(qiáng)化公司文化；提高組織效率；提升人才能力來(lái)支持公司未來(lái)戰(zhàn)略留才的關(guān)鍵因素未來(lái)的發(fā)展空間蘇寧：HR告知發(fā)展位置，并且鼓勵(lì)你去做留才的關(guān)170離開(kāi)公司的代價(jià)金手銬對(duì)現(xiàn)有工作的滿意度和未來(lái)的發(fā)展空間留才的關(guān)鍵因素離開(kāi)公司的代價(jià)金手銬留才的關(guān)鍵因素1715、保留與淘汰雙管齊下案例：阿里巴巴、比亞迪5、保留與淘汰雙管齊下案例：阿里巴巴、比亞迪1725、保留與淘汰雙管齊下淘汰低績(jī)效人員公平、對(duì)事不對(duì)人末位淘汰：5%-10%低績(jī)效：改善機(jī)會(huì)5、保留與淘汰雙管齊下淘汰低績(jī)效人員公平、對(duì)事不對(duì)人末位淘汰1735、保留與淘汰雙管齊下附錄Q12問(wèn)卷1員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃25、保留與淘汰雙管齊下附錄Q12問(wèn)卷1員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃21746、建立培養(yǎng)人才機(jī)制6、建立培養(yǎng)人才機(jī)制1756、建立培養(yǎng)人才機(jī)制有效的人才發(fā)展模式02針對(duì)性的培訓(xùn)系統(tǒng)05輸血為輔，造血為主01公平規(guī)則：識(shí)別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程04以身作則：高層領(lǐng)導(dǎo)的哲學(xué)和參與03實(shí)踐鍛煉066、建立培養(yǎng)人才機(jī)制有效的人才發(fā)展模式02針對(duì)性的培訓(xùn)系統(tǒng)01766、建立培養(yǎng)人才機(jī)制可量化的評(píng)估體系：人才梯隊(duì)建設(shè)附錄：人才培養(yǎng)體系的自我評(píng)估6、建立培養(yǎng)人才機(jī)制可量化的評(píng)估體系：人才梯隊(duì)建設(shè)附錄：人才1776、建立培養(yǎng)人才機(jī)制有效的人才發(fā)展模式四個(gè)誤區(qū)01案例：GE的人才發(fā)展架構(gòu)模塊：高績(jī)效和高潛力026、建立培養(yǎng)人才機(jī)制有效的人才發(fā)展模式四個(gè)誤區(qū)01案例：GE178四個(gè)誤區(qū)人才培養(yǎng)等同于培訓(xùn)課程人才培養(yǎng)等同于做中學(xué)人才培養(yǎng)過(guò)度依靠HR部門人才培養(yǎng)過(guò)度依靠個(gè)別主管的主管判斷和方法案例：GE的人才發(fā)展架構(gòu)模塊：高績(jī)效和高潛力有效的人才發(fā)展模式四個(gè)誤區(qū)有效的人才發(fā)展模式1796、建立培養(yǎng)人才機(jī)制以身作則：高層領(lǐng)導(dǎo)的哲學(xué)和參與可傳授的觀點(diǎn)1時(shí)間和精力的投入26、建立培養(yǎng)人才機(jī)制以身作則：高層領(lǐng)導(dǎo)的哲學(xué)和參與可傳授的觀180以身作則：高層領(lǐng)導(dǎo)的哲學(xué)和參與可傳授的觀點(diǎn)時(shí)間和精力的投入所以高管都需要開(kāi)發(fā)課程和授課，并根據(jù)評(píng)分和小時(shí)數(shù)評(píng)為不同星級(jí)講師以身作則：高層領(lǐng)導(dǎo)的哲學(xué)和參與可傳授的觀點(diǎn)1816、建立培養(yǎng)人才機(jī)制公平規(guī)則：識(shí)別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程案例：P136特點(diǎn)6、建立培養(yǎng)人才機(jī)制公平規(guī)則：識(shí)別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程案例：P13182公平規(guī)則：識(shí)別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程案例：P136特點(diǎn)公平規(guī)則：識(shí)別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程案例：P136特點(diǎn)183公平規(guī)則：識(shí)別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程案例：P136選拔標(biāo)準(zhǔn)---評(píng)估工具---選拔流程01ABB、IBM、聯(lián)想、帝斯曼、惠普02公平規(guī)則：識(shí)別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程案例：P136選拔標(biāo)準(zhǔn)---評(píng)估184公平規(guī)則：識(shí)別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程特點(diǎn)01領(lǐng)導(dǎo)層積極參與人才選拔02能力要求、業(yè)務(wù)需求、組織能力協(xié)調(diào)一致03選拔標(biāo)準(zhǔn)包括業(yè)績(jī)和潛力04評(píng)估工具多樣，標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)說(shuō)話05跨部門和事業(yè)部的比較人才06定期審議人才庫(kù)公平規(guī)則：識(shí)別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程特點(diǎn)01領(lǐng)導(dǎo)層積極參與人才選拔0185特點(diǎn)清楚溝通選拔的標(biāo)準(zhǔn)和流程公平規(guī)則：識(shí)別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程特點(diǎn)清楚溝通選拔的標(biāo)準(zhǔn)和流程公平規(guī)則：識(shí)別人才標(biāo)準(zhǔn)和流程1866、建立培養(yǎng)人才機(jī)制針對(duì)性的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)方式投入充足資源開(kāi)發(fā)多種學(xué)習(xí)手段培訓(xùn)和實(shí)踐相結(jié)合不同層級(jí)能力設(shè)計(jì)不同培訓(xùn)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)以身作則、教學(xué)相長(zhǎng)選擇最佳的培訓(xùn)時(shí)間：人才就任新崗位之前6、建立培養(yǎng)人才機(jī)制針對(duì)性的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)方式投入充足資源開(kāi)發(fā)187針對(duì)性的培訓(xùn)系統(tǒng)制定和傳達(dá)培訓(xùn)目的和期望6、建立培養(yǎng)人才機(jī)制針對(duì)性的培訓(xùn)系統(tǒng)制定和傳達(dá)培訓(xùn)目的和期望6、建立培養(yǎng)人才機(jī)制188針對(duì)性的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)方式01不同層級(jí)能力設(shè)計(jì)不同培訓(xùn)項(xiàng)目02投入充足資源開(kāi)發(fā)多種學(xué)習(xí)手段03領(lǐng)導(dǎo)以身作則、教學(xué)相長(zhǎng)04培訓(xùn)和實(shí)踐相結(jié)合05選擇最佳的培訓(xùn)時(shí)間：人才就任新崗位之前06針對(duì)性的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)方式01不同層級(jí)能力設(shè)計(jì)不同培訓(xùn)項(xiàng)目02189針對(duì)性的培訓(xùn)系統(tǒng)制定和傳達(dá)培訓(xùn)目的和期望針對(duì)性的培訓(xùn)系統(tǒng)制定和傳達(dá)培訓(xùn)目的和期望190針對(duì)性的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)方式0102課堂學(xué)習(xí)、在線學(xué)習(xí)、360度反饋、行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目等案例：P140:IBM、HP、ABB針對(duì)性的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)方式0102課堂學(xué)習(xí)、在線學(xué)習(xí)、360度1916、建立培養(yǎng)人才機(jī)制實(shí)踐鍛煉案例--P147設(shè)計(jì)準(zhǔn)則6、建立培養(yǎng)人才機(jī)制實(shí)踐鍛煉案例--P147設(shè)計(jì)準(zhǔn)則192案例--P147IBM、可口可樂(lè)、格蘭仕、聯(lián)想、邁瑞、帝斯曼實(shí)踐鍛煉案例--P147IBM、可口可樂(lè)、格蘭仕、聯(lián)想、邁瑞、帝斯曼193