華為公司-績效管理與績效考核制度

10/10華為公司—績效管理與績效考核制度績效管理與績效考核制度

第一章總則

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與

錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)

力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的

責(zé)任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，

各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。

第二章績效管理與績效考核的程序

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效目標(biāo)：

1、各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與

員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；

2）部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；

3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；

（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定）

4）工作行為與態(tài)度考核；

（此項權(quán)重為20%，參考值）；

5）管理行為考核。

（此項權(quán)重為10%，參考值）

（參見附表一、附表二、附表三、附表四）

6）不良事故考核。

3、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：

1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；

2）重點工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)；

3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；

（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確

定）

4）工作行為與態(tài)度考核；

（此項權(quán)重為20%，參考值）；

5）管理行為考核；

（此項權(quán)重為10%，參考值）

（參見附表二、附表三、附表四）

6）不良事故考核。

4、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：

1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；

2）重點工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)；

3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；

（以上部分權(quán)重為80%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定）

4）工作行為與態(tài)度考核。

（此項權(quán)重為20%，參考值）

（參見附表二、附表三）

5)不良事故考核。

5、各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，

并確定每項目標(biāo)的權(quán)重；呈報上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源

部備案。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在

填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

1）期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；

2）衡量業(yè)績的方法和手段；

3）實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；

4）管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；

5）出現(xiàn)意外情況的處理方式；

6）員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)

書”（見附表五）。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實隨時

記錄在“行為指導(dǎo)記錄”（見附表六）中，以便為實施績效管理積累客

觀依據(jù)。

第五條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明

方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便

形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）

的績效改進(jìn)目標(biāo)；

3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工

作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書；

4、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”，但必

須經(jīng)過上一級主管同意后方可。

第七條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。第八條：人力資源部在對各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件。

第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到

投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次

評估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動爭議處理程序。

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考核等級對應(yīng)的分配比例如表一：

表一：

注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資

第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考核等級對應(yīng)的分配比例如表二：

表二：

注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資

第四條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、B（一般）、C（輕微）三個等級。

第五條：不良事故懲罰辦法見表三：

表三：

第六條：具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。

第七條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、月度獎金的分配；

2、年度獎金的分配；

3、績效工資的確認(rèn)；

4、年薪上限的確認(rèn)；

5、晉級資格的確認(rèn)；

6、晉等資格的確認(rèn)；

7、晉職資格的確認(rèn)；

8、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

9、其他資格的確認(rèn)。

第八條：等級工資制員工績效工資實際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四：

表四：

第九條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關(guān)系為：

1、月度考核不稱職的員工，免月度獎；

2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；

3、累積三次考核不稱職者，辭退；

4、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《****有限公司等級薪酬管理制度》；第十條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免年度獎；

2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《****有限公司等級薪酬管理制度》。第十一條：生產(chǎn)計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎金總額，

采取獎金分享方式進(jìn)行分配，考核等級和相應(yīng)的分配比例見表五：

注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資

第十二條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考核成績的應(yīng)用：

1、銷售服務(wù)支持相關(guān)人員的月度獎金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，

具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公

司其他部門的平均水平（見表六）。

表六：

2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；

3、累積三次考核不稱職者，辭退；

4、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《****公司營銷薪酬管理制度》；第十三條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表七）。表七：

注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資

第十四條：直接銷售人員考核成績的應(yīng)用：

1、建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事

故等級，對責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行規(guī)定；

2、不良事故懲罰辦法參見表三。

第十五條：年薪制員工的季度考核：

1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。

2、季度考核總分1000分，劃分為五個等級，見表八：

表八：

3、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；

5、全年累積三次考核不稱職者，免職。

第十六條：年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；

2、考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：

年終發(fā)放額=(考核年薪—基本年薪)*考核系數(shù)

考核系數(shù)見表九：

表九：

3、獎勵年薪（年終獎金）總額從當(dāng)年超額利潤中提取，在年度結(jié)束后，

根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定，具體計算辦法為：

該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)

各崗位獎勵年薪=×獎勵年薪總額

∑（對比系數(shù)*考核系數(shù)）

4、不良事故懲罰辦法參見表三。

5、其他享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《****公司中高層管理人員薪酬管理制度》中

考核年薪計算方法；

6、考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；

7、考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號，

并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎；

第十七條：享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉級；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉

升一級；

3、年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級；

4、不管哪種晉級情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。第十八條：享受等級工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：

1、主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包括五職等）以下者，

連續(xù)兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個職等；

2、主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)

三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個職等。

第十九條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第二十條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考

核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核

優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨

的職業(yè)培訓(xùn)計劃。

3、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。第二十一條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。

第二十二條：享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：

1、病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；

2、病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎；

3、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項。

第四章附則

第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報董事會。

第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。

*****公司

二零零*年*月

附表一：部第（季、年度）關(guān)鍵業(yè)績評價表

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附表二：部第（季、年度）績效評價表

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附表三：工作行為與態(tài)度考核

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續(xù)表

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績效管理與績效考核制度

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工作行為與態(tài)度考核評分標(biāo)準(zhǔn)

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續(xù)表

21

續(xù)表

22

續(xù)表

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評價標(biāo)準(zhǔn)

24

續(xù)表

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附表四：管理行為與管理能力考核

26

附表五：目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書

27

附表六：行為指導(dǎo)記錄

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附件一：技術(shù)部****年第一季度關(guān)鍵業(yè)績評價表

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附件二：人力資源部2002年第一季度績效評價表

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附件三：

會計核算與財務(wù)管理不良事故管理辦法

一.目的：

為規(guī)范公司會計行為，保證會計資料真實、完整，加強經(jīng)營和財務(wù)管理，提高經(jīng)濟效益，特制定本辦法。

二.定義：

會計核算與財務(wù)管理的不良事故，是指由于個人原因違反《會計法》和國家統(tǒng)一制定的《會計準(zhǔn)則》制度

以及公司規(guī)定的會計行為而引起的后果。根據(jù)其影響面的大小分為A級（重大事故）；B級（一般事故）。

三.不良事故的監(jiān)督與預(yù)防：

1．公司員工對違反本法和國家統(tǒng)一的會計制度規(guī)定的會計事項、會計行為、有權(quán)拒絕辦理或予以解決。

2．無權(quán)處理的應(yīng)當(dāng)以書面的形式向單位負(fù)責(zé)人或向上一級領(lǐng)導(dǎo)人報告，請求查明原因做出處理的責(zé)任和義務(wù)。

3．各級領(lǐng)導(dǎo)必須隨時對公司的各項經(jīng)濟業(yè)務(wù)進(jìn)行監(jiān)督、控制和防范，對已發(fā)生的事故應(yīng)及時提報并設(shè)法控制予

以解決。

4．每位員工在提交工作報告中如實地反映問題，對造成事故的當(dāng)事人要提出相應(yīng)的處罰意見。

5．公司總經(jīng)理、各相關(guān)部門應(yīng)按照《公司法》、《會計法》及公司的有關(guān)規(guī)定、定期檢查各環(huán)節(jié)中存在的不良事

故。

四.不良事故的查處程序及處罰規(guī)定：

1．舉報或?qū)げ橹胁涣际鹿省扇耸虏块T紀(jì)錄并轉(zhuǎn)相關(guān)部門查實→查實后填表上報（包含處罰意見）→由部

門主管審核認(rèn)定→轉(zhuǎn)人事部根據(jù)處罰規(guī)定進(jìn)行績效考評。

２．季度內(nèi)Ａ級事故發(fā)生一次；Ｂ級事故發(fā)生三次以上，扣除當(dāng)事人當(dāng)季績效獎金；若及時查辦上報并采取了

補救措施，則記錄在冊并在季度績效考評時適當(dāng)扣分；若沒有及時上報造成事態(tài)嚴(yán)重的，則當(dāng)季業(yè)務(wù)管理

評分記為零分。

五．不良事故的名稱與判定：

1、偽造原始憑證、帳薄、會計資料：

不依法索取原始憑證或設(shè)置會計帳薄，致使財務(wù)數(shù)據(jù)失真。不良事故級別為A級。

2、隨意變更會計處理方法：

會計處理方法不確定，違反《會計法》造成損失的。不良事故級別為A級。

3、提供虛假的會計信息：

向不同的會計資料使用者提供的財務(wù)會計報告不一致的,由于個人原因造成的不良事故級別為A級。

4、隱匿會計資料：

隱匿會計資料和上級文件精神，給公司造成不良影響的，不良事故為B級；造成經(jīng)濟損失的為A級；

5、故意銷毀會計資料：

未按照規(guī)定保管會計資料致使會計資料毀損、丟失的，不良事故級別為A級；

6、預(yù)算不準(zhǔn)確:

預(yù)算額與實際差異在30%以上不良事故級別為A級，在10—30%以下不良事故級別為B級；

7、指使強令他人行為：

強迫指使他人意志和行為造成不良影響的，不良事故級別為B級，造成經(jīng)濟損失的不良事故級別為A級；

8、丟失（被盜）現(xiàn)金、支票和印鑒者：

因故丟失或被盜現(xiàn)金、支票和印鑒者，造成影響或損失的，不

良事故級別為A級；

9、預(yù)測信息不準(zhǔn)確：

預(yù)測信息不準(zhǔn)，導(dǎo)致決策失誤的不良事故級別為A級；

10、挪用公款：

未按規(guī)定，挪作其他用途的1萬元內(nèi)不良事故級別為B級；1萬元以上不良事故級別為A級；