助理人力資源師基礎(chǔ)考試題

76/76助理人力資源師考試基礎(chǔ)知識(shí)題大全

熱

★★★一、單項(xiàng)選擇題51.運(yùn)用電子計(jì)算機(jī)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行逐級(jí)匯總的優(yōu)點(diǎn)是（）A．能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性B.能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的及時(shí)性C.能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的利用率D、在發(fā)覺差錯(cuò)時(shí)便于及時(shí)查對(duì)52、在WINDOW98“資源治理器”窗口右部，若要同時(shí)選定幾個(gè)文件，應(yīng)進(jìn)行的操作是（）A、用鼠標(biāo)有健依次單富各個(gè)要選定的文件B、按住Ctr1健，再用鼠標(biāo)左鍵依次單富各個(gè)要選定的文件C、按住Aft鍵，再用鼠標(biāo)左鍵依次單各個(gè)歿速走的文件。D、同時(shí)按住Ctrl健和Shift鍵，再用鼠標(biāo)在鍵依次單各個(gè)要選定的文件53、下列選項(xiàng)中正確的是（）A、某些計(jì)算機(jī)病舉會(huì)危害計(jì)算機(jī)用戶的健康B、感染過病意的計(jì)算機(jī)具有對(duì)該病毒的免疫性C、反病毒軟件能夠查、殺任何種類的計(jì)算機(jī)病示D、計(jì)算機(jī)病毒是一種人為蓄意制造的，以破壞計(jì)算機(jī)軟硬件系統(tǒng)為目的程序54、下列選項(xiàng)中沒有語病的是（）A、昨天是轉(zhuǎn)會(huì)截止日期的最后一天，中國(guó)足協(xié)又接到25名球員遞交的轉(zhuǎn)會(huì)申請(qǐng)B、今年春節(jié)期間，那個(gè)市的210輛消防車、3000多名消防官兵，放棄休假，始終堅(jiān)守在各自執(zhí)勤的崗位上C．關(guān)于只明白得理論不明白得實(shí)際的人，這種調(diào)查工作尤有必要，否則他們就無法將理論和實(shí)際相聯(lián)系D、我們的報(bào)刊、雜志、電視和一切出版物，更有責(zé)任做出表率，杜絕用字不規(guī)范的現(xiàn)象，增加使用語言文字的規(guī)范意識(shí)55、就業(yè)服務(wù)體系中最要緊的是（）A、職業(yè)介紹B、提供就業(yè)訓(xùn)練G、發(fā)放失業(yè)救濟(jì)D、組織生產(chǎn)自救56、在企業(yè)進(jìn)展的（）時(shí)期，更能夠暴露出組織人力資源統(tǒng)構(gòu)性失衡的狀態(tài)。A．創(chuàng)立、B.擴(kuò)張C.穩(wěn)定D、衰退57、（）屬于人力資源治理部門的職責(zé)。A、直接治理組織成員，優(yōu)化人事配置B.領(lǐng)導(dǎo)和操縱組織成員，負(fù)責(zé)人才開發(fā)C．協(xié)助各級(jí)治理者做好組織成員的治理與開發(fā)D、獨(dú)立負(fù)責(zé)人員的選、聘、訓(xùn)、評(píng)及開發(fā)、調(diào)配58、下列選項(xiàng)錯(cuò)誤的是（）。A女職工生育享有許多于120天的產(chǎn)假B．用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)未成年工定期進(jìn)行他疫檢查C．未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動(dòng)者D.不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒相間延長(zhǎng)工作時(shí)刻和夜班勞動(dòng)59.某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動(dòng)合同，在（）的情況下，該企業(yè)能夠提早30日以書面形式通知張某，解除勞動(dòng)合同。A張某患病住院B張某與一同事關(guān)系緊張，阻礙了工作效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作C．推某線職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力D張某不能勝任工作，通過培訓(xùn)護(hù)著調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。60、法人的權(quán)利機(jī)關(guān)或者決策機(jī)關(guān)為（）。A意思機(jī)關(guān)B執(zhí)行機(jī)關(guān)C．代表機(jī)關(guān)D監(jiān)察機(jī)關(guān)61、關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解，表達(dá)正確的是（）．A調(diào)解資員會(huì)主任由用人單位代表擔(dān)任B.調(diào)解委員會(huì)中用人單位代表的人數(shù)不得少于委員總數(shù)的三分之一C調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為15日，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成D經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔。不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請(qǐng)仲裁的權(quán)利，對(duì)此調(diào)解經(jīng)員會(huì)不得阻攔和干預(yù)62、關(guān)于勞動(dòng)合同的解除與中止，表述錯(cuò)誤的是（）。A勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被限制人身自由，且未被作出終審判決期間，不能解除勞動(dòng)合同B．當(dāng)同時(shí)出現(xiàn)能夠解除和不能夠解除勞動(dòng)合同的條件時(shí)，用人單位應(yīng)服從不得解除勞動(dòng)合同的條件C．第三方招用未與原用人單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位沉成損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，試用人單位應(yīng)承擔(dān)法律賠償責(zé)任D．由用人單位提出，協(xié)議解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，應(yīng)按照勞動(dòng)者在本單位的工作年限工作時(shí)刻每滿1年發(fā)給相當(dāng)1個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多個(gè)超過24個(gè)月63、在勞動(dòng)合同條款中屬于約定條款的是（）A勞動(dòng)酬勞B勞動(dòng)紀(jì)律C．試用期限D(zhuǎn)．勞動(dòng)合同終止的條件64、狹義的人力資現(xiàn)規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（）。A企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃B．企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C．企業(yè)組織變革與組組進(jìn)展規(guī)劃D企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃65、關(guān)于定員定額，表達(dá)正確的是（）。A定員確實(shí)是企業(yè)用人質(zhì)量的界限B．定額確實(shí)是組織生產(chǎn)、指導(dǎo)分配的差不多依據(jù)C．足額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)D．按照綜合程度，定員定額標(biāo)準(zhǔn)分為單位用工標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)66、某高校2003年在校生由15000人，師生比例為1：20，在2004年打算增加招生1800名，由于工作條件的改善，可能工作效率會(huì)增加5％。依照需求預(yù)測(cè)的轉(zhuǎn)換比率法，該論2004年需要的教師數(shù)應(yīng)為（）。A、714人B、750人C、800人D、832人67、在企業(yè)內(nèi)部，對(duì)裁員會(huì)法性負(fù)責(zé)的人是（）A直線管接人員B．人力資源總監(jiān)C財(cái)務(wù)監(jiān)任人員D行政事務(wù)助理68、生產(chǎn)過程中，職員能夠自行設(shè)定目標(biāo)，獲得各種反饋信息，這種工作設(shè)計(jì)的措施屬于（）。A工作滿負(fù)荷B．工作豐富化C、橫向擴(kuò)大工作D．縱向擴(kuò)大工作69、關(guān)于人員招聘與選拔，表達(dá)正確的是（）A．結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)B.假如應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步確實(shí)是履歷復(fù)查C．遞交申請(qǐng)材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機(jī)會(huì)D．職業(yè)心理測(cè)試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成70、面試中的“暈輪效應(yīng)”’表現(xiàn)為（）。A所有的考官向應(yīng)聘者問類似的問題B考官?zèng)]有將應(yīng)聘者的資料都整合起來C考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測(cè)試分?jǐn)?shù)D考官只用一方面的特性來推斷應(yīng)聘者的整體素養(yǎng)71、在逐級(jí)淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是（）。A、履歷審核一專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)一心理測(cè)試—結(jié)構(gòu)化面試B、履歷審核一心理測(cè)試一專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)一結(jié)構(gòu)化面試C、履歷審核一專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)一結(jié)構(gòu)化面試—心理測(cè)試D、履歷審核一結(jié)構(gòu)化面試—專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)一，心理測(cè)試72、關(guān)于工作講明書的編寫，錯(cuò)誤的是（）。A使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性B工作職責(zé)的排列應(yīng)該符合邏輯順序C關(guān)于基層職職員作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)D能夠用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的時(shí)刻比重來講明該職責(zé)的重要性73、BD面試是（）的簡(jiǎn)稱。A、集風(fēng)光試B．壓力面試C．結(jié)構(gòu)化面試0．行為描述間試74、人才測(cè)評(píng)中心了解人際關(guān)系能力是有效的方祛是（）A心理測(cè)驗(yàn)B資歷審核C文件售測(cè)驗(yàn)D．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論75、一般來講（）崗位更適合從內(nèi)部招聘A技術(shù)類B行政類C生產(chǎn)類D營(yíng)銷類76、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是（）A信息豐富、完整、深入B能獲得非言語行為信息C結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較D被測(cè)試的報(bào)告帶有一定主觀性77、關(guān)于心理測(cè)試，講法正確的是（）A應(yīng)該公布心理測(cè)試的所有結(jié)果B．能力測(cè)試能測(cè)查人的專業(yè)技術(shù)水平C不能僅憑心理測(cè)試的結(jié)果，對(duì)是否錄用求職者做出決定D霍蘭德將人格劃分為六種類型，廣泛應(yīng)用于能力測(cè)驗(yàn)中78、關(guān)于離職面談的作用，表述錯(cuò)誤的是（）A能夠簡(jiǎn)化離職的程序B．能夠了解離職職員辭職的真正緣故C能夠了解離職職員對(duì)公司的建議或抱怨D．防止職員離職后不利于組織的行為發(fā)生79、從技術(shù)員到技術(shù)工程師，然后再成為技術(shù)部要緊負(fù)貿(mào)人，最后成為公司針管技術(shù)工作的副總，如此的個(gè)人進(jìn)展途徑后于（）A專業(yè)技術(shù)型進(jìn)展B．行政治理型進(jìn)展C橫向——縱向進(jìn)展D專業(yè)技術(shù)——行政治理型進(jìn)展80、關(guān)于部門治理者在職員培訓(xùn)進(jìn)展中的責(zé)任，表述錯(cuò)誤的是（）A對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤檢驗(yàn)B了解職員職員同意的培訓(xùn)內(nèi)容C協(xié)助職員做培訓(xùn)進(jìn)展需求分析D為職員提供學(xué)習(xí)或聯(lián)系的機(jī)會(huì)81、企業(yè)用來選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)兼（）A評(píng)估報(bào)告書B任務(wù)分析書C征詢建議書D．培訓(xùn)講明書82、敏感性訓(xùn)練的特定目的是（）A．提高學(xué)員對(duì)人際關(guān)系的敏感性B．教導(dǎo)主管如何協(xié)助部署處理敏感的問題C．訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力D．降低學(xué)員對(duì)業(yè)務(wù)處理的敏感度，以防止精神緊張83、在培訓(xùn)工程中，衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的中意度的評(píng)估方式是（）。A學(xué)習(xí)評(píng)估B反應(yīng)評(píng)估C行為評(píng)估D．紹果評(píng)估84、與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（）A．操作技能的培訓(xùn)B．角色行為能力的培訓(xùn)C．分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)D．晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練85、關(guān)于績(jī)效面談，理解錯(cuò)誤的是（）。A替職員制定職業(yè)進(jìn)展打算B．全面了解職員的工作態(tài)度和感受C．鼓舞職員自己發(fā)覺問題和分析問題D．挖掘職員的潛能拓展新的進(jìn)展空間86.依照工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的績(jī)效考評(píng)方法是（）。A．關(guān)鍵事件法B．行為觀看法C．加權(quán)選擇量表法D．行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法87、績(jī)效治理的（）時(shí)期與人力資源治理各環(huán)節(jié)起著“承上啟下”的作用。A．實(shí)施B．考評(píng)C．預(yù)備D．應(yīng)用與開發(fā)88、符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（）A接不任務(wù)及時(shí)完成B認(rèn)真做好本職工作C對(duì)顧客提出的問題2小時(shí)內(nèi)予以解決D接收到的信件和報(bào)刊，及時(shí)發(fā)送到相關(guān)人員89、將職員考評(píng)或?qū)嶋H業(yè)績(jī)與去年同期工作業(yè)線相比放和衡量的方法是（）．A水平比較法B成對(duì)比較法C橫向比輟祛D．目標(biāo)比較法90、在績(jī)效考評(píng)中，由各部職能部門考核人負(fù)要緊責(zé)任的工作有（）A及時(shí)給職員進(jìn)行績(jī)效反饋B確?？?jī)效考核制度符合法律要求C．處理職員在績(jī)效考核方面的申訴D提供與績(jī)效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢91、將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是（）。A行為觀看法B．目標(biāo)比較法C加權(quán)選擇量表法D．行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法92、績(jī)效治理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括（）A高層領(lǐng)導(dǎo)B．外部客戶C．全體職員D人力資源部門93、關(guān)于360度反饋評(píng)價(jià)，理解錯(cuò)誤的是（）A有利于促進(jìn)職員的職業(yè)進(jìn)展B能夠據(jù)此確定職員的任務(wù)績(jī)效水平C能夠?qū)Ρ辉u(píng)價(jià)者有更深入、更全面的了解D能夠增強(qiáng)職員的我意識(shí)，提高自我治理效能94、為確?？荚u(píng)的公正、公平，績(jī)效評(píng)審委員會(huì)成員應(yīng)該不包括（）。A專家B高層領(lǐng)導(dǎo)C一般職員代表D人力資源部有關(guān)人員95、小張?jiān)谥贫üべY項(xiàng)目預(yù)算時(shí)，發(fā)覺當(dāng)年同比物價(jià)指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度，而高層領(lǐng)導(dǎo)確定的下一個(gè)年度工資調(diào)整意向介于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度與物價(jià)指數(shù)之間，他的正確做法是，建議企業(yè)（）。A．臨時(shí)不對(duì)工資進(jìn)行調(diào)整B按照物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)幅度調(diào)整工資C．按最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度調(diào)整工資D．按企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的工資調(diào)整意向調(diào)整工資96、在薪酬調(diào)查中，假如被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，能夠采取的數(shù)提分析方法是（）A數(shù)據(jù)排列B頻率分析C差異檢驗(yàn)D．回歸分析97、在崗位評(píng)價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法中，假定打算的總點(diǎn)值是500，而“解決問題”要素的權(quán)重為20％，該要素預(yù)備劃分為5各等級(jí)，則第二等的點(diǎn)值應(yīng)為（）．A.40B.80C.100D.20098、薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了確保企業(yè)職員薪酬的（）。A外部公平B內(nèi)部公平C．個(gè)人公平D程序公平99、薪點(diǎn)工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于（）A組合新酬結(jié)構(gòu)B以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D．以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)100、不同等級(jí)之間新酬相差的幅度稱為（）。A新酬級(jí)差B薪酬檔次C薪酬浮動(dòng)幅度D．新酬浮動(dòng)差距101、某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，勞動(dòng)分配率為50％，該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為（）。A．10％B.20％C.45％D.75％102、高差不多工資，低獎(jiǎng)金，高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的（）相適應(yīng)。A開創(chuàng)時(shí)期B成長(zhǎng)時(shí)期C成熟時(shí)期D穩(wěn)定時(shí)期103、關(guān)于福利的錯(cuò)誤看法是（）。A能夠適當(dāng)縮小薪酬的差距B．往往是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o職員C包括全員性福利、專門福利和困難補(bǔ)貼。D與工資、獎(jiǎng)金相比不夠恒定，也不夠可靠104、關(guān)于崗位評(píng)價(jià)，表過錯(cuò)誤的是（）。A崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)注意對(duì)職員保密B應(yīng)讓職員參與到崗位評(píng)價(jià)的工作中來C崗位評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的職員D評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)依照企業(yè)的進(jìn)展予以相應(yīng)修改105、在獵取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時(shí)，一般不能采納的方法是（）。A市場(chǎng)調(diào)查法B問卷調(diào)查法C團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法D職業(yè)指南法106、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯(cuò)誤的是（）A．勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任講明書B崗位薪酬因于評(píng)價(jià)要素能夠依照勝任特征模型來設(shè)定C．基于勝任特征模型的行為評(píng)價(jià)應(yīng)在績(jī)效考核中占主導(dǎo)地位；D．基于勝任特征模型的職員培訓(xùn)，能夠突出表現(xiàn)優(yōu)異者行為特征的內(nèi)容107、阻礙人一生職業(yè)選擇的核心價(jià)值取向被形象地稱為（）。A職業(yè)燈B．職業(yè)錨C職業(yè)燈塔D職業(yè)指南針108、強(qiáng)文化和弱文化的劃分依據(jù)于組織文化的（）。A活躍程度B認(rèn)可程度C內(nèi)容性質(zhì)D工組作風(fēng)109、依照跨文化比較研究的結(jié)果，東亞地區(qū)組織文化的特點(diǎn)是（）A高權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、男性化B低權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、女性化C高權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、男性化D低權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、女性化110、關(guān)于企業(yè)中的沖突，表述錯(cuò)誤的是（）。A沖突在企業(yè)或群體中注定是要存在的B企業(yè)中有沖突總是不行的，應(yīng)盡量加以幸免C溝通過少或過多都會(huì)增加沖突的潛在可能性D．群體與群體之間的沖突可能會(huì)使群體內(nèi)部分歧減少，成員對(duì)群體更忠誠(chéng)二、多項(xiàng)選擇題111、以下屬于公函的有（）。A商洽函B詢問函C答復(fù)函D告知函E托付函112、依照馬歇爾提出的供求均衡工資論，表述正確的是（）。A工資水平越高，勞動(dòng)力供給數(shù)量越多B．工資水平越低，勞動(dòng)力供給數(shù)量越多。C工資水平越高，勞動(dòng)力據(jù)求數(shù)量越多D工資水平越低，勞動(dòng)力需求數(shù)量越多113、與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢(shì)是（）。A具有較高的科學(xué)性B．能提高資料的時(shí)效性C能節(jié)約人力、物力、財(cái)力D能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料E收集到的資料更完整、更系統(tǒng)114、屬于傳統(tǒng)人事治理內(nèi)容的是（）。A發(fā)放薪酬B公布招聘通知C治理人事檔案D制定培訓(xùn)預(yù)算E．規(guī)劃職員職業(yè)生涯115、依照我國(guó)《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，表達(dá)正確的是（）。A工會(huì)是集體勞動(dòng)法律關(guān)系的主題；B由非職業(yè)的、義務(wù)的勞動(dòng)所發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系不由勞動(dòng)法調(diào)整C用人單位有權(quán)依法建立和完善本企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，全體職工應(yīng)當(dāng)自覺遵守D集體談判是指職員群體和單位行政部門或雇主之間就勞動(dòng)條件的改善和勞動(dòng)關(guān)系的處理問題進(jìn)行的談判制度116、在與職員進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)注意的問題有（）。A．文字要具有可讀性，簡(jiǎn)明扼要B可借助專家、相關(guān)團(tuán)體進(jìn)行溝通C．可恰當(dāng)運(yùn)用圖像進(jìn)行形象化的展示D注意在信息溝通中建立相互信任的氛圍E．注意溝通語言、符號(hào)的適應(yīng)性與準(zhǔn)確性117、勞動(dòng)定額的差不多表現(xiàn)形式是（）。A時(shí)刻定額B．看管定額C服務(wù)定額D產(chǎn)量定額E消耗定額118、關(guān)干部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，正確的表述是（）A部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)最關(guān)鍵的是對(duì)部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)則B組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn)C職能制組織結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性D假如一個(gè)部門以成本為中心或者以責(zé)任為中心，適宜采納事業(yè)部制E．企業(yè)到了產(chǎn)品多樣化時(shí)期，組織結(jié)構(gòu)一般要從集權(quán)制轉(zhuǎn)向分權(quán)制119、工作崗位分析的作用有（）。A為職員的考核、晉升提供了依據(jù)B為選拔、任用合格的職員奠定了基礎(chǔ)C是改進(jìn)工作設(shè)計(jì),優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件D為建立較公平合理的工資制度預(yù)備了條件E是制定有效的勞動(dòng)人事打算，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提120、關(guān)于投射測(cè)試，表達(dá)正確的是（）A提供一些意義不明確的刺激圖形，讓受測(cè)者在完全限定情況下做出反應(yīng)B要緊用于成就動(dòng)機(jī)等深層次勝任特征的考察C更容易反映出受測(cè)者真實(shí)的心理狀況D應(yīng)用較多的有卡特爾16PF測(cè)試E多用于高級(jí)治理人員的選拔121、篩選簡(jiǎn)估時(shí)應(yīng)該注意的問題有（）。A．故居事實(shí)依據(jù)評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷的可信度B．推舉入應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系C．應(yīng)依照顧聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測(cè)其職業(yè)生涯進(jìn)展的趨勢(shì)D．在學(xué)歷方面。內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些E.在崗位經(jīng)驗(yàn)方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員經(jīng)高一些122.關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的有（）。A考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)?shù)木嚯xB應(yīng)為考生預(yù)備飲用水和紙巾C應(yīng)幸免前后考生在場(chǎng)外互相交流D考生回答問題有困難，能夠適當(dāng)延長(zhǎng)時(shí)刻E考場(chǎng)內(nèi)可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，以降低對(duì)立的緊張度123、與外部招聘相比，內(nèi)卻招聘的優(yōu)點(diǎn)有（）．A招聘成本小B有利于培養(yǎng)職員的忠誠(chéng)度C有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾D有利于招到高素養(yǎng)的人才E有利于激勵(lì)職員、鼓舞士氣124、某大型企業(yè)要招聘高層治理人員若干，適宜選用的招聘渠道有（）A公布廣告B．獵頭公司C學(xué)校招聘D．職業(yè)介組所E內(nèi)部職員保薦125、心理測(cè)試選用的要求有（）。A測(cè)試時(shí)刻不能太長(zhǎng)B所需費(fèi)用不能太高C測(cè)試的表面效度越低越好D測(cè)試結(jié)果必須有專家來解釋E測(cè)驗(yàn)的實(shí)施一般人員都能夠進(jìn)行126、關(guān)于錄用決策，表達(dá)正確的是（）。A應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性B應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)攤職位的適合度問題C要考慮組織不同進(jìn)展時(shí)期關(guān)于職員素養(yǎng)的不同要求D首先滿足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定E職員的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好127、屬于直接傳授培訓(xùn)方式的方法是（）。A講義法B案例分析法C頭腦風(fēng)暴法D．模擬訓(xùn)練法E專題講座法128、關(guān)于入職培訓(xùn)，表述正確的是（）A較少考慮新職員之間的個(gè)體差異B使任職者具備合格職員的所有條件C培訓(xùn)內(nèi)容分不為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)D培訓(xùn)活動(dòng)總應(yīng)強(qiáng)調(diào)職員關(guān)于公司的重要性E讓職員學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為129、考評(píng)方法的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮（）。A普遍性B先進(jìn)性C治理成本D崗位有用性E崗位運(yùn)用性130．關(guān)鍵組件法的缺點(diǎn)是（）。A時(shí)刻跨度城大B費(fèi)時(shí)、費(fèi)勁、且費(fèi)用較高C不能在職員之間進(jìn)行比較D只能定性分析不能定量分析E使考評(píng)者和職員忽視131、績(jī)效管段實(shí)施的前提是（）。A有可操作的企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)B內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)崗位要求是清晰的C組織成員對(duì)自己下時(shí)期工作目標(biāo)有消晰的把握D崗位責(zé)任講明書關(guān)于各崗位職責(zé)有明確的描述E組織結(jié)構(gòu)對(duì)各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定132、與正式獎(jiǎng)勵(lì)相比，非正式獎(jiǎng)勵(lì)的特點(diǎn)有（）。A相對(duì)來講不易于使用B通常帶有隨機(jī)性的特點(diǎn)C一般不是運(yùn)用金鈔票的方式D對(duì)員上的阻礙更自然、支持久E差不多安排在既定的系統(tǒng)和規(guī)則立之中133、主管對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反饋時(shí)，應(yīng)努力做到（）。A給職員發(fā)言的機(jī)會(huì)B集中于關(guān)鍵事件C運(yùn)用反饋技巧，因人而異D糾正被考核者的不良心態(tài)E關(guān)心被考核者認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處與不足134、關(guān)于傭金制，表達(dá)正確的是（）。A能夠操縱公司的成本B是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式C依照職員的績(jī)效按照一定的比例給職員提成D使職員既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益E可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分職員產(chǎn)生不公平感135、在核算企業(yè)工資總額時(shí)，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有（）。A．加班加點(diǎn)津貼B．專門情況下支付的工資C合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)D．聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼E．離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼136、關(guān)于企業(yè)福利保險(xiǎn)治理，表過錯(cuò)誤的是（）．A福利一般是低差異、高剛性的B工資性福利應(yīng)該依法繳納個(gè)人所得稅C企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)應(yīng)完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)D福利保險(xiǎn)的項(xiàng)目或待遇一旦確定下來，就不大可能取消E津貼是為了全面改善職員“工作生活質(zhì)量”而設(shè)定的經(jīng)濟(jì)性福利137、屬于銷售主管的鑒不性勝任特征的有（）．A相關(guān)產(chǎn)品知識(shí)B填寫發(fā)貨單據(jù)的技能C主動(dòng)性與客戶服務(wù)意識(shí)D阻礙他人以及組織協(xié)調(diào)能力E綜合分析能力和推斷推理能力138、關(guān)于職業(yè)生涯治理，表述正確的是（）。A．“高原期”一般出現(xiàn)在早期職業(yè)進(jìn)展時(shí)期B．新職員進(jìn)入企業(yè)后要注意的是其社會(huì)化過程C．職業(yè)后期的職員往往進(jìn)取心下降，安于現(xiàn)狀，自我意識(shí)提升D．職業(yè)中期是一個(gè)既有鮮業(yè)成功，又可能出現(xiàn)職業(yè)危機(jī)的寬敞地帶E．職業(yè)后期的職員應(yīng)該同意權(quán)力和地位下降的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會(huì)同意新角色140、關(guān)于組織文化，表達(dá)正確的是（）。A它必定則組織變革起到積極的推動(dòng)作用B它是一個(gè)組織內(nèi)共有的價(jià)值觀、信念和適應(yīng)體系C任何組織的文化都必定繼承其國(guó)家和民族的傳統(tǒng)和價(jià)值體系D它通過制度文化、倫理通沙規(guī)范野約束組織領(lǐng)導(dǎo)和成員的行為．E它是以精神文化為核心層，伴之以制度文化、物質(zhì)文化而構(gòu)成的整體三、推斷題141職業(yè)生涯強(qiáng)調(diào)對(duì)職業(yè)的靜態(tài)描述。B142崗位與薪酬的定義差不多上線性的。B143“國(guó)家對(duì)女職工和未成年工實(shí)行專門勞動(dòng)愛護(hù)”，這體現(xiàn)了勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的偏重愛護(hù)B144在選擇公布招聘信息的媒體時(shí)，應(yīng)更關(guān)注其受眾是哪些人，而小是其受眾人數(shù)的多少。A145績(jī)效治理的最終目的是更全面、客觀地評(píng)價(jià)職員的勞動(dòng)部果。B146企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化速度常常慢于戰(zhàn)略的變化速度A147在銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動(dòng)上資應(yīng)占較大比重A148角色扮演法是一種適于綜合性能力提高的參與式培訓(xùn)。B149成熟期的團(tuán)隊(duì)傾向于對(duì)新觀點(diǎn)和革新思想持保守、封閉的態(tài)度。A150結(jié)構(gòu)化面試中的情境題型能夠考慮應(yīng)試者的應(yīng)對(duì)能力。A</P<p>注意事項(xiàng)1、

考生務(wù)必將自己的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)用鉛筆涂寫在答題卡上。

2、

每小題選出答案后，用鉛筆把答題卡上對(duì)應(yīng)題目的答案標(biāo)號(hào)涂黑。如需改動(dòng)，用橡皮擦潔凈后，再選涂其它答案標(biāo)號(hào)。不能答在試卷上。

3、

考試結(jié)束后，考生將本試卷和答題卡一并交回。

一、單選題（1-60小題，每題小分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑）

1、下列選項(xiàng)中，正確的是（

）。

A.

勞動(dòng)法的差不多原則是愛護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益

B．勞動(dòng)法的核心是愛護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益

C．勞動(dòng)法的核心是確定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

D．勞動(dòng)法的核心是權(quán)利與義務(wù)的對(duì)等

2、（

）是我國(guó)勞動(dòng)法制初步建立時(shí)期的要緊依據(jù)。

A．《中國(guó)人民政治協(xié)商會(huì)議共同綱領(lǐng)》

B．1954年我國(guó)第一部《中華人民共和國(guó)憲法》

C．“企業(yè)職工勞動(dòng)治理?xiàng)l例”和“企業(yè)職工勞動(dòng)保險(xiǎn)條例”

D．A項(xiàng)與B項(xiàng)

3、下列選項(xiàng)中，（

）不屬于勞動(dòng)要素的特點(diǎn)。

A．動(dòng)力性

B.

自我選擇性

C．投資回報(bào)性

D.

非經(jīng)濟(jì)性

4、

下列項(xiàng)目中，（

）是阻礙中觀勞動(dòng)力供給的因素。

A．工資競(jìng)爭(zhēng)力

B.

人口因素

C．勞動(dòng)參與率

D.

勞動(dòng)時(shí)刻

5、（

）不屬于“平等愛護(hù)”的內(nèi)容。

A．對(duì)殘疾人的就業(yè)照顧

B.

按學(xué)歷和能力水平雇用人員

C．對(duì)具有職業(yè)資格證書的人員錄用時(shí)優(yōu)先考慮

D.

戶口制度對(duì)農(nóng)民進(jìn)城就業(yè)的限制

6、對(duì)企業(yè)富余職工在社會(huì)保險(xiǎn)尚未到位的情況下，實(shí)行下崗的做法而不是直接辭退，屬于（

）勞動(dòng)者權(quán)益。

A．偏重愛護(hù)

B.

優(yōu)先愛護(hù)

C.

平等愛護(hù)

D.

全面愛護(hù)

7、工作分析小組的成員，通常是（

）

A．

分析專家

B.

人力資源部門人員

C.

工會(huì)主席

D.

生產(chǎn)工藝工程師

8、確定信息來源，是在工作分析程序中（

）時(shí)期的工作。

A

預(yù)備

B

描述

C

調(diào)查

D

打算

9、周期性失業(yè)屬于（

）失業(yè)。

A

總量性

B

結(jié)構(gòu)性

C

摩擦性

D

選擇性

10、國(guó)外的“就業(yè)服務(wù)”是指（

）

A

職業(yè)介紹

B

就業(yè)政策

C

就業(yè)訓(xùn)練

D

失業(yè)救濟(jì)

11、統(tǒng)計(jì)指標(biāo)按時(shí)刻標(biāo)準(zhǔn)不同可分為（

）

A

時(shí)點(diǎn)指標(biāo)和時(shí)期指標(biāo)

B

外延指標(biāo)和內(nèi)涵指標(biāo)

C

總量指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)

D相對(duì)指標(biāo)和平均指標(biāo)

12、（

）要緊是觀看數(shù)據(jù)資料的口徑、計(jì)算方法、計(jì)量單位等是否符合要求。

A

及時(shí)性審核

B

完整性審核

C

正確性審核

D

統(tǒng)一性審核

13、使用Excel文件，要寫入數(shù)據(jù)或項(xiàng)目文字而選擇一級(jí)單元格時(shí)，要將鼠標(biāo)的指針顯示（

）形狀，才能夠?qū)懭霐?shù)據(jù)或文字。

A

指向左上方的箭頭

B

雙尾箭頭或連串箭頭

C

空心十字箭頭

D

實(shí)心十字箭頭

14、假如在Excel工作簿中既有一般工作表又有圖表，當(dāng)保存文件時(shí)，（

）。

A

只保存工作表文件

B

只保存圖表文

C工作表和圖表作為一個(gè)文件保存

D

分成兩個(gè)文件來保存

15、在Word中，假如差不多對(duì)某些段落進(jìn)行分欄，在（

）下能看到分欄效果。

A

頁面視圖

B

大綱視圖

C

一般視圖

D主控文檔

16、寫作材料的選擇，從全然上講是依據(jù)主題需要來決定對(duì)材料的（

）

A

取作

B

加工

C

積存

D

擴(kuò)展

17、某企業(yè)發(fā)生了一起工傷事故，政府勞動(dòng)保障機(jī)關(guān)的監(jiān)察部門來人調(diào)查，找受工傷者，讓其按事故發(fā)生的時(shí)刻順序講述事故發(fā)生通過。

這種敘述方法是（

）

A

倒敘

B

補(bǔ)敘

C

插敘

D

順序

18、“規(guī)定”是（

）

A

國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、人民團(tuán)體等針對(duì)某項(xiàng)工作或?qū)ｉT問題提出要求和規(guī)范所用的公文文體

B

國(guó)家機(jī)關(guān)或企事業(yè)單位要求下級(jí)辦理和需要周知和共同執(zhí)行的事項(xiàng)的公文文體

C

下行公文的一種形式

D

與“通報(bào)”一致的公文文體，是通報(bào)的另外一種表現(xiàn)形式

19、信息工作，要緊是企業(yè)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策及執(zhí)行決策所必要的資料數(shù)據(jù)的（

）測(cè)驗(yàn)合理的應(yīng)用等工作。

A

采集、轉(zhuǎn)換、傳遞、儲(chǔ)存、更新

B

采集、匯總、傳遞、貯存、處理

C

輸入、處理、傳遞、貯存、輸出D

采集、處理、傳遞、儲(chǔ)存、更新

20、工作日寫作為企業(yè)信息采集的一種方法，其缺點(diǎn)是（

）

A

準(zhǔn)確性差

B

針對(duì)性差

C

成本較低

D

費(fèi)時(shí)費(fèi)勁

21、具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，這屬于人員配置的（

）

A

互補(bǔ)增值原理

B

能位對(duì)應(yīng)原理

C

動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

D

個(gè)體差異原理

22、國(guó)外有關(guān)學(xué)者從治理角度提出聞名的工作分析公式，把工作分析所有回答的問題歸納為（

）

A

4W1H

B

5

W1H

C

6

W1H

D

7W1H

23、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)勢(shì)在于（

）

A

能夠發(fā)覺潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和治理人員

B

具有時(shí)刻上的靈活性

C

具備豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)

D

具有廣泛的宣傳效果

24、初選工作在費(fèi)用和時(shí)刻同意的情況下，應(yīng)（

），盡量讓更多的人參加復(fù)試。

A

堅(jiān)持嚴(yán)格的原則

B

堅(jiān)持淘汰的原則

C

堅(jiān)持面廣的原則

D

堅(jiān)持擇優(yōu)的原則

25、我們?cè)诳疾鞈?yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好依照（

）

A

應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問

B

應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問

C

應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問

D

應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問

26、（

）不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的要緊測(cè)評(píng)內(nèi)容。

A

個(gè)人主動(dòng)性

B

人際協(xié)調(diào)能力

C

領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)和能力

D

決策能力

27、信度作為招聘過程中測(cè)試方法的一種檢驗(yàn)，要緊指的是（

）

A測(cè)驗(yàn)時(shí)的可靠性或一致性

B

測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性

C

工作時(shí)的可靠性或一致性

D

工作以外時(shí)刻的可靠性或一致性

28、確定職員目標(biāo)時(shí)應(yīng)把其（

）作為重點(diǎn)考慮。

A

個(gè)性

B

共性

C

可塑性

D成長(zhǎng)性

29、培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證（

）與受訓(xùn)者實(shí)際需求的合理銜接。

A

培訓(xùn)目標(biāo)

B

培訓(xùn)內(nèi)容

C

培訓(xùn)打算

D

培訓(xùn)方案

30、在公司大規(guī)模投入資源的前可通過（

）的培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。

A

實(shí)驗(yàn)性

B

操作性

C

技術(shù)性

D

練習(xí)性

31、關(guān)于企業(yè)薪酬治理原則，講法不正確的是（

）

A

分配結(jié)果均等

B

對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力

C

對(duì)內(nèi)分配公正

D

適當(dāng)拉開薪酬差距

32、某企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（

）

A

支付高于市場(chǎng)水平的工資

B

支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資

C

高薪吸引人才

D

拉大薪酬差距

33、兩個(gè)企業(yè)的薪酬與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系如下圖，（

）

工資

A

企業(yè)的工資水平

B

企業(yè)的工資水平

崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)

A．

A企業(yè)工資制度不利于留住高級(jí)治理人才

B．

B企業(yè)低職級(jí)職職員資水平低于A企業(yè)的低職級(jí)職員、

C．

A企業(yè)的薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬差距

D．

從圖中無法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平

34、（

）不屬于薪酬日常治理的內(nèi)容

A

薪酬調(diào)查

B

薪酬調(diào)整

C

適時(shí)計(jì)算

D制定薪酬制度

35、假如企業(yè)拒不支付職員延長(zhǎng)工作時(shí)刻工資酬勞時(shí)，職員得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為職職員資酬勞的（

）。

A

100%

B

50%

C

25%

D

10%

36、企業(yè)勞動(dòng)安全治理制度要求從事專門崗位作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)持證上崗。（

）崗位通常屬于專門崗位。

A

司機(jī)動(dòng)性

B

企業(yè)培訓(xùn)教師

C電焊工

D廚師

37、勞動(dòng)法律關(guān)系由勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、客體和內(nèi)容等三個(gè)要素構(gòu)成。勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指（

）。

A勞動(dòng)關(guān)系治理制度

B

勞動(dòng)法律關(guān)系的當(dāng)事人

C勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)

D勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所共同指向的對(duì)象

38、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（

）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。

A

橫向溝通

B

縱向溝通

C解釋正式信息

D傳聞

39、勞動(dòng)合同中的試用期條款屬于勞動(dòng)合同的（

）

A

法定條款

B約定條款

C工作期限條款

D必備條款

40、能夠發(fā)揮組織成員能力的必要條件是（

）A目標(biāo)與任務(wù)對(duì)應(yīng)

B

分工與協(xié)作統(tǒng)一

C統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)治理

D權(quán)責(zé)相等

41、編制人力資源治理費(fèi)用預(yù)算的差不多內(nèi)容包括（

）

A工資項(xiàng)目的預(yù)算和招聘費(fèi)用的預(yù)算

B

工資費(fèi)用的預(yù)算和治理成本的預(yù)算

C工資項(xiàng)目的預(yù)算、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算

D招聘費(fèi)用的預(yù)算和治理成本的預(yù)算

42、心理測(cè)試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者（

）的一種評(píng)定。

A智力水平和個(gè)性差異

B

智力特征和進(jìn)展?jié)摿?/p>

C

能力特征和個(gè)性差異

D能力特征和進(jìn)展?jié)摿?/p>

43、招聘過程中產(chǎn)生不公正現(xiàn)象的最要緊根源是（

）

A歷史緣故

B心理緣故

C

社會(huì)緣故

D經(jīng)濟(jì)利益緣故

44、以下關(guān)于招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)的講法中，不正確的是（

）

A

招聘申請(qǐng)表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計(jì)的表格

B

不同單位設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表的項(xiàng)目是不同的

C

大多數(shù)單位對(duì)任何人員都使用一種統(tǒng)一的招聘申請(qǐng)表

D

招聘申請(qǐng)表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定

45、（

）是一種特不正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，其結(jié)論可信度高。

A

實(shí)際觀看法

B

訪問調(diào)查法

C

問卷調(diào)查法

D

工作任務(wù)分析法

46、

通過（

）獲得的信息能夠關(guān)心負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。

A問卷調(diào)查法

B集體訪問法

C工作盤點(diǎn)法

D績(jī)效分析法

47、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，專門重要的一點(diǎn)確實(shí)是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)本企業(yè)的（

）。

A

一般需要

B特定需要

C個(gè)不需要

D普遍需要

48、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，可依照（

）考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。

A

利益獲得原則

B利益補(bǔ)償原則

C

利益分?jǐn)傇瓌t

D利益均等原則

49、（

）是依照工作講明書規(guī)定的崗位要求，對(duì)應(yīng)于職員所承擔(dān)的工作所做出的評(píng)定過程。

A

業(yè)績(jī)考評(píng)

B態(tài)度考評(píng)

C能力考評(píng)

D效果考評(píng)

50、在制定績(jī)效治理方案時(shí)，應(yīng)依照績(jī)效治理的（

）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。

A目標(biāo)和要求

B

指標(biāo)和要求

C

目標(biāo)和內(nèi)容

D

指標(biāo)和內(nèi)容

51、（

）是績(jī)效治理的最終落腳點(diǎn)。

A

改進(jìn)打算

B

評(píng)價(jià)實(shí)施

C績(jī)效面談

D改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)

52、適合對(duì)職職員作潛力、工作精神及人際溝通能力進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效治理考評(píng)類型稱為（

）。

A

行為主導(dǎo)型

B品質(zhì)主導(dǎo)型

C

能力主導(dǎo)型

D

效果主導(dǎo)型

53、要想做到薪酬既不多付，增加成本，又許多付，保持企業(yè)的人力資源，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的工作是（

）。

A崗位評(píng)價(jià)

B薪酬調(diào)查

C

薪酬中意度調(diào)查

D人工成本操縱

54、某企業(yè)的企業(yè)文化是團(tuán)結(jié)協(xié)作，那么薪酬原則應(yīng)是（

）

A拉開同等級(jí)職員差距

B獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人突出業(yè)績(jī)

C同等級(jí)職員薪酬差距小

D職員薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤

55、某企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，職員的素養(yǎng)一般比較高，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力取決于員的工能力，那么企業(yè)最有可能實(shí)行（

）。

A基于崗位的工資制度

B差不多能力的工資制度

C計(jì)件工資制

D提成工資制

56、支付等于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，體現(xiàn)了（

）原則。

A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力

B

對(duì)內(nèi)具有公正性

C對(duì)職員具有激勵(lì)性

D薪酬成本操縱

57、某企業(yè)采納成對(duì)排列法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，將所有崗位進(jìn)行成對(duì)比較，結(jié)果是乙的工作價(jià)值高于甲丙丁；甲的價(jià)值低于乙，高于丙丁；丙的價(jià)值低于甲乙，高于??；丁的價(jià)值低于甲乙丙。那么將四個(gè)崗位的工作價(jià)值從高到低排序?yàn)椋?/p>

）。

A丙甲乙丁

B乙甲丙丁

C甲乙丙丁

D丁乙甲丙

58、職員住房公積金月繳存額多少取決于繳費(fèi)比例與（

）。

A

社會(huì)平均工資

B上月職員本人工資額

C企業(yè)職員平均工資

D職員本人上一年度月平均工資

59、按照工傷導(dǎo)致勞動(dòng)者休息長(zhǎng)度劃分，休息（

）的失能損害為輕傷。

A

45日以內(nèi)

B

90日以內(nèi)

C

104日以內(nèi)

D120日以內(nèi)

60、勞動(dòng)法包括有制度有（

）

A就業(yè)促進(jìn)制度

B集體談判和集體合同制度

C勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度

D以上各項(xiàng)及其他有關(guān)制度

二、多選題（61—69題，每題1分，共30分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，該題不得分）

61、回歸分析法是（

）

A人力資源需求預(yù)測(cè)方法

B

人力資源供給預(yù)測(cè)方法

C

屬于數(shù)學(xué)或數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法可算出簡(jiǎn)單的方法式

D

對(duì)歷史數(shù)據(jù)的要求比較高

E

屬于專家預(yù)測(cè)法

62、微觀勞動(dòng)力供給是指（

）

A

對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力需求的供給

B

企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力供給

C

個(gè)人的勞動(dòng)力供給

D學(xué)校畢業(yè)生對(duì)市場(chǎng)的供給予

E企業(yè)對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)力供給

63、抽樣調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)在于（

）

A

提高資料時(shí)效性

B

可調(diào)查社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象總量

C

能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料

D具有較高的科學(xué)性

E能夠取得被研究事物總體的全面情況

64、應(yīng)用性文章的正確論述有（

）

A其觀點(diǎn)是由作者直接表達(dá)

B貴在務(wù)實(shí)

C要利于行動(dòng)

D

為辦理情況、解決問題而寫

E

作者往往要表達(dá)一種精神和哲理

65、“勞動(dòng)是公民權(quán)利”的原則包括（

）

A我國(guó)每一個(gè)有勞動(dòng)能力的公民都有從事勞動(dòng)的同等權(quán)利

B

對(duì)公民來講，包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)

C對(duì)用人單位來講，意昧著平等錄用符合條件的職員

D

對(duì)用人單位來講，有提供失業(yè)保險(xiǎn)的職責(zé)

E

對(duì)國(guó)家來講，要提供公民實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)的必要保障，要進(jìn)展經(jīng)濟(jì)制造就業(yè)條件

66、某項(xiàng)工作職業(yè)，所包含的內(nèi)容有（

）

A對(duì)原材料和產(chǎn)品的職責(zé)

B對(duì)工作程序的職責(zé)

C

對(duì)其他人員安全的職責(zé)

D對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的職責(zé)

E對(duì)其他人員合作的職責(zé)

67、企業(yè)壓縮生產(chǎn)，就會(huì)減少（

）

A勞動(dòng)力存量需求

B勞動(dòng)力增量需求

C內(nèi)部勞動(dòng)力流淌

D職員的晉升機(jī)會(huì)

E盈利

68、編碼應(yīng)遵循的原則有（

）

A標(biāo)準(zhǔn)編碼

B

統(tǒng)一編碼

C

被調(diào)查單位的編碼

D編碼不重復(fù)

E指標(biāo)和分組標(biāo)志編碼

69、在Word文檔中，需要添加腳注和尾注時(shí)，（

）

A粘貼在每頁最下面或每章最后面

B用快捷鍵完成

C

用工具欄完成

D

用菜單完成

E能用鼠標(biāo)和鍵盤完成

70、企業(yè)組織內(nèi)部信息采集的要緊內(nèi)容涉及到以下（

）方面

A文件審批效率和傳遞效率

B

決策機(jī)構(gòu)的效果和決策效率

C各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度

D信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量

E

各縱向與橫向機(jī)構(gòu)之間信息傳遞的速度與協(xié)調(diào)程度

71、利用證書進(jìn)行篩選是用統(tǒng)計(jì)學(xué)上的群體特征代替?zhèn)€體特征，容易產(chǎn)生（

）現(xiàn)象。

A大材小用

B錄用了差的職員

C拒絕了好的應(yīng)聘者

D重能力輕學(xué)歷

E錄用了擁有虛假證書的求職者

72、情景模擬中的事務(wù)處理能力測(cè)試包括（

）等。

A公文處理能力測(cè)試

B沖突處理能力測(cè)試

C行政工作處理能力測(cè)試

D部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試

E團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試

73開放式的績(jī)效治理首先應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的（

）。

A公開性

B平等性

C

公正性

D

公平性

E適用性

74、關(guān)于企業(yè)職員的考評(píng)程序，以下敘述正確的是（

）

A

以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，形成由下而上的過程

B

以職員為起點(diǎn)，由治理者對(duì)職員進(jìn)行考評(píng)

C

在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評(píng)，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績(jī)效，也包括該部門總體的工作績(jī)效

D完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高層人員進(jìn)行考評(píng)

E

對(duì)高層進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容要緊是高層治理人員的工作能力與態(tài)度

75、在薪酬調(diào)查時(shí)要調(diào)查（

）

A被調(diào)查企業(yè)的情況

B

被調(diào)查崗位的情況

C

被調(diào)查崗位的薪酬?duì)顩r

D調(diào)查人的情況

E被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況

76、勞動(dòng)合同的無效由（

）確定。

A當(dāng)事人雙方

B用人單位

C勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)

D人民法院

E

勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)

77、崗位設(shè)計(jì)及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容有（

）

A擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排任務(wù)

B企業(yè)文化的培養(yǎng)與創(chuàng)新

C工作滿負(fù)荷

D工作環(huán)境的優(yōu)化

E建立“人—機(jī)—資金”的最優(yōu)化政策

78、制定招聘打算的要緊依據(jù)有（

）。

A招聘策略

B招聘程序

C人力資源規(guī)劃

D工作分析

E招聘渠道

79、人力資源配置的要緊原理有（

）。

A互補(bǔ)增值原理

B

激勵(lì)強(qiáng)化原理

C動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

D能位對(duì)應(yīng)原理

E彈性冗余原理

80、下面關(guān)于FJA功能性工作分析法的闡述中，正確的是（

）

A．

FJA法對(duì)每項(xiàng)任務(wù)都要求作詳細(xì)分析

B．

FJA法對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估特不有用

C．

FJA法進(jìn)行工作分析撰寫簡(jiǎn)單

D．

FJA法并不記錄有關(guān)工作背景的信息

E．

FJA法對(duì)職員必備條件的描述并不理想

81、培訓(xùn)成本包括（

）

A

直線成本

B

間接成本

C生產(chǎn)成本

D

額外成本

E經(jīng)營(yíng)成本

82、進(jìn)行需求分析所需的“軟資料”是指通過（

）等方式得到的資料。

A工作分析

B

小組討論

C集體會(huì)談

D問卷調(diào)查

E統(tǒng)計(jì)分析

83、為獵取職員職業(yè)進(jìn)展信息時(shí)，能夠通過企業(yè)組織評(píng)價(jià)的有（

）。

A價(jià)值觀調(diào)查

B人事考核

C

人格測(cè)試

D情景模擬

E

志向興趣調(diào)查

84、在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（

）企業(yè)。

A競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)

C國(guó)外企業(yè)

D剛成立的治理不甚規(guī)范的企業(yè)

E市場(chǎng)水平比較高的企業(yè)

85、在制定某項(xiàng)福利打算時(shí)應(yīng)考慮（

）。

A該福利的性質(zhì)

B該打算的執(zhí)行時(shí)刻

C該福利上年度的執(zhí)行效果

D該福利的本年度預(yù)算

E檢查該項(xiàng)福利打算的成本能否操縱在薪酬總額打算的范圍之內(nèi)

86、在測(cè)算工資、獎(jiǎng)金調(diào)整方案時(shí)，應(yīng)包括（

）步驟。

A．

依照崗位評(píng)價(jià)或能力評(píng)價(jià)或績(jī)效考核結(jié)果半職員入級(jí)

B．

按新工資方案確定職員的工資、獎(jiǎng)金

C．

檢查測(cè)算出來的問題，并重新調(diào)整

D．

匯合測(cè)算中的問題，供上級(jí)參考

E．

制定工資標(biāo)準(zhǔn)

87、（

）因素會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬治理原則產(chǎn)生重要的阻礙。

A．企業(yè)支付能力

B

勞動(dòng)力供求關(guān)系

C

企業(yè)戰(zhàn)略

D企業(yè)價(jià)值觀

E

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)

88、企業(yè)進(jìn)行薪酬治理的目的是（

）

A增加利潤(rùn)

B吸引人才

C留住人才

D激勵(lì)職員

E將職員利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來

89、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循（

）等原則。

A內(nèi)容合法

B自主自愿

C平等合作

D協(xié)商一致

E維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序

90、工傷醫(yī)療期待遇包括（

）等內(nèi)容。

A支付工傷傷殘撫恤金

B支付護(hù)理費(fèi)

C支付工傷津貼

D異地安家的必要費(fèi)用

E報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用

三、推斷題（91—100題，每題1分，共10分。關(guān)于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號(hào)下A涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把B涂黑）

（

）91、招募是人員招聘的要緊環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。

（

）92、專門多培訓(xùn)只是為了提高素養(yǎng)，并不涉及錄用、擢升或安排工作問題，因此對(duì)受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿。

（

）93、考評(píng)者與被考評(píng)者講座的核心問題是如何正確選擇考評(píng)方法。

（

）94、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬治理有著重大的阻礙作用。

（

）95、勞動(dòng)法律關(guān)系是以國(guó)家強(qiáng)制力作為保障手段的社會(huì)關(guān)系，與勞動(dòng)關(guān)系一樣都體現(xiàn)了國(guó)家的意志。

（

）96、職工因工致殘被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。

（

）97、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體打算的核心。

（

）98、招聘過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最要緊依照是經(jīng)濟(jì)利益緣故。

（

）99、能力主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)適合于對(duì)治理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。

（

）100、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動(dòng)條件是在國(guó)家法律法規(guī)的最低標(biāo)準(zhǔn)上由企業(yè)所有者確定的。

1、勞動(dòng)力市場(chǎng)是通過勞動(dòng)力供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置勞動(dòng)力資源的________。A.模式

B.機(jī)制

C.體制

D.體系

2、勞動(dòng)市場(chǎng)按地理位置劃分可分為________。A.狹義的與廣義的

B.全國(guó)性的和地區(qū)性的C.中央的和地點(diǎn)的

D.需求的和供給的

3、在其它條件不變的情況下，產(chǎn)品需求上升會(huì)導(dǎo)致________。A.勞動(dòng)力需求下降

B.勞動(dòng)力需求不變C.勞動(dòng)力需求上升

D.難以確定

4、工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費(fèi)的________，而其替代效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費(fèi)的

________。A.減小、減少

B.減小、增加C.增加、減少

D.增加、增加

5、下列講法中正確的是________。A.工資的多少僅取決于工資率

B.工資的多少僅取決于工作時(shí)刻

C.工資的多少僅取決于工資率與工作時(shí)刻兩個(gè)方面的因素

D.某人的工資高，則其工資率一定也高

6、“30元/小時(shí)”是指________。A.收入

B.工資

C.工資率

D.勞動(dòng)酬勞

E福利

7、甲、乙兩個(gè)企業(yè)在同一個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上相互競(jìng)爭(zhēng)。甲企業(yè)工作條件好，為吸引勞動(dòng)力，乙企業(yè)不得不支付較高的工資。甲、乙企業(yè)之間的工資差不屬于________。A.補(bǔ)償性的

B.競(jìng)爭(zhēng)性的C.壟斷性的D.接觸性的

8、關(guān)于福利與差不多工資的講法正確的是________。A.差不多工資和福利差不多上一種工資形式B.差不多工資的支付方式是實(shí)物支付和延期支付C.福利的支付方式是現(xiàn)期支付和貨幣支付D.在企業(yè)的成本項(xiàng)目中，差不多工資屬于固定成本，而福利是可變成本

9、奠定人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)的是________。A．情境B．遺傳C．環(huán)境D．教育

10、正式群體可分為團(tuán)隊(duì)、任務(wù)群體和________。A．指揮群體B．實(shí)踐群體C．操縱群體D．利益群體

11、我們認(rèn)為老師要為人師表、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，這是我們對(duì)老師的________。A．角色期望B．角色沖突C．角色模糊D．角色知覺

12、溝通的作用除了激勵(lì)、信息流通和情感表達(dá)外，還有________。A．指導(dǎo)B．操縱C．治理D．領(lǐng)導(dǎo)

13、價(jià)值觀具有穩(wěn)定性和________。A.永恒性B.可變性C.外源性D.潛在性

14、反映了對(duì)人、客體、事物的感受，是對(duì)人、客體事物所持有的確信或否定的評(píng)價(jià)是________。A.工作中意度B.個(gè)性C.價(jià)值觀D.態(tài)度

15、與價(jià)值觀相比，態(tài)度的穩(wěn)定性________。A.較高B.較低C.差不多D.無法推斷16、認(rèn)知失調(diào)理論是由誰提出的________。A.海法B.菲斯廷格C.布魯納D.卡特賴特17、以下講法正確的是________。A.人力資源治理與職員的績(jī)效無關(guān)B.人力資源治理會(huì)降低職員的績(jī)效C.人力資源治理能提高職員的工作績(jī)效D.以上講法，均不正確

18、人力資源治理者具有________。A．直線與參謀職能B．直接與參謀職能C．直線與服務(wù)職能D．服務(wù)與參謀職能

19、人本治理的核心是________。A．以人為本B．效率第一C．用戶至上D．質(zhì)量第一

20、“五一"期間全體職員放假七天。這屬于組織給予職員的________。A．工資B．福利C．獎(jiǎng)賞D．以上都不對(duì)

21、晉升是個(gè)體和組織中向________的移動(dòng)。A．較低職位B．同級(jí)職位C．不同類職位D．較高職位

22、在人力資源規(guī)劃的程序中，最先進(jìn)行的程序是________。A．需求預(yù)測(cè)B．戰(zhàn)略規(guī)劃C．供給預(yù)測(cè)D．現(xiàn)有人力資源核查

23、一般來講，人員招聘的來源能夠分為________兩個(gè)渠道。A．自我推舉與他人引薦B．學(xué)校與社會(huì)C．廣告招聘與機(jī)構(gòu)推舉D．內(nèi)部來源與外部來源

24、對(duì)公關(guān)人員的能力評(píng)估應(yīng)側(cè)重于________。A．空間認(rèn)知B．?dāng)?shù)量分析C．經(jīng)歷力D．語言能力

25、方法研究包括程序分析、作業(yè)分析和________。A．工作分析B．動(dòng)作分析C．崗位分析D．環(huán)境分析

26、使所做工作的動(dòng)力定型得以鞏固的入門期，一般為________。A．1～2小時(shí)B．10～20分鐘C．半小時(shí)左右D．3～4小時(shí)

27、連續(xù)色名呼叫檢查法屬于疲勞檢測(cè)的________。A．生理心理測(cè)試法B．他覺觀看及主訴癥狀法C．生化法D．自我體驗(yàn)法

28、工作分析者親自從事研究的工作，在工作中掌握有關(guān)要求的第一手資料，是工作分析差不多方法中的哪一分析方法?________。A．典型事例法B．座談法C．工作實(shí)踐法D．觀看法

29、下面哪一項(xiàng)不屬于工作講明書的差不多內(nèi)容?________。A．工作職責(zé)B．工作環(huán)境C．工作權(quán)限D(zhuǎn)．工作中晉升

30、下列幾項(xiàng)中，屬于工作調(diào)查問卷工作內(nèi)容調(diào)查項(xiàng)目的是________。A．職稱B．直接上級(jí)C．任職時(shí)刻D．工作事項(xiàng)

31、以下幾項(xiàng)中不屬于工作講明書的差不多內(nèi)容的是________。A．差不多資料B．工作權(quán)限C．工作難度D．工作關(guān)系

32、績(jī)效考核的第一個(gè)步驟是________。A．組織診斷B．建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C．工作程序分析D．考核人員的培訓(xùn)

33、以下講法中錯(cuò)誤的是________。A．在工作考評(píng)中，評(píng)級(jí)人的某些特征會(huì)產(chǎn)生主觀偏向，阻礙考評(píng)的結(jié)果B．工作崗位的特征會(huì)阻礙績(jī)效考核的準(zhǔn)確性C．采納圖解式評(píng)級(jí)量表，可有效減小誤差，使績(jī)效評(píng)估準(zhǔn)確D．評(píng)級(jí)人參與的程度對(duì)考評(píng)效果阻礙專門大

34、可能會(huì)阻礙到績(jī)效考核的工作特征包括________。A．企業(yè)規(guī)模B．崗位在組織與企業(yè)中的地位C．人員流淌情況D．利潤(rùn)與產(chǎn)值完成情況

35、在欺坎倫打算中，職員因他們所提出的建議節(jié)約了勞動(dòng)成本而受到經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，其中節(jié)約額為________。A.薪資成本與該成本所產(chǎn)生的銷售價(jià)值的比值B.薪資成本與合理化建議數(shù)量的乘積C.薪資成本與該成本所產(chǎn)生的銷售價(jià)值的乘積D.薪資成本與合理化建議數(shù)量的比值

36、假如某公司每人每小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出為25個(gè)單位產(chǎn)品，而該工作酬勞率為每小時(shí)10元，則計(jì)件酬勞率為每單位產(chǎn)品________元，一個(gè)每天工作8小時(shí)，每小時(shí)生產(chǎn)30個(gè)產(chǎn)品的職員按直接計(jì)件制每天可得________元。A.0.4；96B.0.2；96C.0.4；90D.0.2；80

37、________適用的對(duì)象是中層以上治理人員。A.榜樣法B.角色扮演法C.視聽法D.安全研討法

38、________是指勞動(dòng)者通過集體協(xié)議制度和個(gè)體勞動(dòng)合同制度，與雇主進(jìn)行談判與協(xié)商，確定勞動(dòng)條件的權(quán)利。A.勞動(dòng)條件交涉權(quán)B.勞動(dòng)談判權(quán)C.維護(hù)勞動(dòng)合同自主權(quán)D.保障公正勞動(dòng)條件權(quán)

39、社會(huì)伙伴參與責(zé)任，即企業(yè)和個(gè)人________。A.勞動(dòng)法制的建設(shè)B.合同法律的建設(shè)C.保險(xiǎn)法律的建設(shè)D.社會(huì)保險(xiǎn)制度的建設(shè)

40、《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化權(quán)利國(guó)際公約》和國(guó)際勞動(dòng)組織的公約和建議書規(guī)定，成員國(guó)政府具有向公民提供________的義務(wù)。A.社會(huì)就業(yè)B.社會(huì)救助C.住房D.社會(huì)保險(xiǎn)

41、人們從事各種活動(dòng)，適應(yīng)生存所必需且阻礙活動(dòng)效果的心理特征總和是________

。A.能力B.性格C.氣質(zhì)D.個(gè)性傾向性

42、作為室內(nèi)裝潢師或藝術(shù)家，他在下列哪一能力中應(yīng)表現(xiàn)得更突出?________。A.數(shù)學(xué)能力B.推理能力C.演繹能力D.空間認(rèn)知能力

43、一個(gè)人對(duì)周圍事物的意義，重要性的總評(píng)價(jià)和總看法是________。A.價(jià)值觀B.態(tài)度C.工作中意度D.個(gè)性

44、關(guān)于價(jià)值觀的講法不正確的是________。A.價(jià)值觀不僅阻礙個(gè)人行為，而且阻礙組織行為B.價(jià)值觀具有穩(wěn)定性和可變性C.價(jià)值體系決定著人們對(duì)自由、服從、公平、歡樂、自尊等價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的看法D.價(jià)值觀的形成與人生觀有關(guān)，而與世界觀無關(guān)

45、下面哪一選項(xiàng)不屬于人力資源區(qū)不于一般資源的特征?________。A.物質(zhì)性B.生產(chǎn)性C.消費(fèi)性D.能動(dòng)性

46、人力資源的“雙重性”是指________。A.生產(chǎn)性與消費(fèi)性B.生產(chǎn)性與能動(dòng)性C.持續(xù)性和時(shí)效性D.可用性與有限性

47、人力資源規(guī)劃的含義是指________。A.系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求B.統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源供給C.系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源的供給和需求D.以上都不對(duì)

48、人事部經(jīng)理預(yù)備將一職工提升為車間主任，這一規(guī)劃屬于人力資源規(guī)劃中哪一規(guī)劃?________。A.補(bǔ)充規(guī)劃B.培養(yǎng)開發(fā)打算C.晉升打算D.配備規(guī)劃

49、甲公司在報(bào)紙上刊登一消息：本公司因業(yè)務(wù)進(jìn)展需要，需銷售部經(jīng)理一名等，這屬于組織中哪一重要活動(dòng)?________。A.培訓(xùn)B.招聘C.晉升D.廣告宣傳

50、企業(yè)招聘高級(jí)治理人才，比較有效的途徑是________。A.獵頭公司B.職業(yè)介紹所C.大學(xué)校園C.大學(xué)校園

51、勞動(dòng)力市場(chǎng)的特點(diǎn)有________。A.專門性B.多樣性C.不確定性D.交易對(duì)象的難以衡量性E.交易的連續(xù)性

52、下列緣故中，能產(chǎn)生摩擦性失業(yè)的________。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性B.信息的不完善C.技術(shù)替代的靈活性D.地理狀況的差異E.經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整

53、工資的形式可概括為________。A．差不多工資B．福利C．效率工資D．計(jì)時(shí)工資

54、計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)有________。A．較為公平合理B．雇員有固定收入C．有利于提高質(zhì)量D．有利于提高效率E．有利于節(jié)約開支

55、下面因素中決定一個(gè)人地位的有________。A．教育程度B．職位C．人的能力D．人的收入、資歷E.人的年齡

56、在群體中，溝通的作用有________。A．操縱B．激勵(lì)C．情感表達(dá)D．信息的流通

57、關(guān)于工作中意度的理論有________。A．赫茲柏格的激勵(lì)——保健理論B．工作中意度的差異模型C．認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論D．功能理論E.期望理論

58、職員對(duì)工作不滿的表達(dá)方式有________。A．辭職B．提建議C．忠誠(chéng)D．忽視E.不合作59、人力資源是存在于人的________等載體中的經(jīng)濟(jì)職能A．體能B．能力C．技能D．知識(shí)E．個(gè)性行為特征與傾

60、以下講法中正確的有________。A．人力資源治理會(huì)提高職員的流淌率B．人力資源治理能夠調(diào)動(dòng)職員的積極性C．人力資源治理會(huì)降低職員對(duì)薪酬的公平感D．人力資源治理會(huì)增加職員的不滿情緒E．人力資源治理能確保人與事的良好匹配

61、麥克里蘭認(rèn)為，工作動(dòng)機(jī)包括________。A．交易動(dòng)機(jī)B．權(quán)力動(dòng)機(jī)C．成就動(dòng)機(jī)D．安全動(dòng)機(jī)E．親合動(dòng)機(jī)

62、工作環(huán)境中引起疲勞最客觀、最直接的因素有________。A．工作強(qiáng)度B．工作速度C．工作持續(xù)的時(shí)刻．工作方式E.工作環(huán)境

63、下列哪些因素將阻礙勞動(dòng)生產(chǎn)率?________。A．生理疲勞B．心理疲勞C．勞動(dòng)時(shí)刻D．勞動(dòng)者的性格

64、工作分析又稱________。A．工作描述B．職務(wù)分析C．程序分析D．崗位分析E．動(dòng)作分析65、在工作分析設(shè)計(jì)時(shí)期，應(yīng)做好下列哪幾個(gè)方面?________。A．選擇信息來源B．按選定的方法收集信息C．選擇工作分析人員D．選擇收集信息的方法和系統(tǒng)

66、以下不屬于績(jī)效考核差不多步驟的有________。A．建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B．考核指標(biāo)驗(yàn)證時(shí)期C．考核結(jié)果校正D．結(jié)果反饋E．確立績(jī)效工資

67、考評(píng)工作取得實(shí)際效果的關(guān)鍵是________。A．考評(píng)的真實(shí)性B．考評(píng)結(jié)果的反饋C．組織內(nèi)部目標(biāo)D．人事治理行動(dòng)

68、下列選項(xiàng)中，屬于總的酬勞方案的有________。A.工資B.獎(jiǎng)金C.傭金D.福利E.對(duì)工作的滿足感

69、工作評(píng)價(jià)常用的方法有________。A.排級(jí)法B.分類法C.分類排級(jí)法D.歸納法

70、培訓(xùn)與教育在________方面不同。A.內(nèi)涵B.本質(zhì)C.方針D.目的E.形式

71、若按不同內(nèi)容分類，培訓(xùn)開發(fā)可分為________。A.基礎(chǔ)知識(shí)教育B.專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)C.操作技能培訓(xùn)D.價(jià)值觀以及文化培訓(xùn)E.治理知識(shí)教育

72、制定培訓(xùn)打算的任務(wù)包括________。A.制定操作程序B.選擇和設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)形式E.培訓(xùn)內(nèi)容

73、雇主和雇員之間的勞動(dòng)關(guān)系，包括下列哪些方面?________。A.在用人單位外部勞動(dòng)力市場(chǎng)中，招工企業(yè)和勞動(dòng)者之間，因訂立勞動(dòng)合同發(fā)生的關(guān)系B.在用人單位內(nèi)部勞動(dòng)過程中，因履行、變更、解除合同發(fā)生的關(guān)系C.兩者差不多上D.兩者都不是E.沒有正確答案

74、下列哪些內(nèi)容屬于勞動(dòng)者的義務(wù)?________。A.完成勞動(dòng)任務(wù)B.提高職業(yè)技能C.執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)則D.遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德

75、雇主能夠是一個(gè)________。A.非正式組織B.個(gè)人C.民間團(tuán)體D.企業(yè)集團(tuán)E.企業(yè)

76、組織行為學(xué)的目標(biāo)是對(duì)組織中的行為進(jìn)行________。A.描述B.解釋C.預(yù)測(cè)D.操縱

77、價(jià)值觀的屬性是________。A.可同意性B.重要性C.穩(wěn)定性D.可變性

78、一般資源的“三性”指________。A.物質(zhì)性B.可用性C.有限性D.能動(dòng)性

79、對(duì)人力資源規(guī)劃的理解最要緊的有哪兩種?________。A.僅考慮組織利益的觀點(diǎn)B.僅考慮個(gè)人利益的觀點(diǎn)C.兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)D.

“以人為本”的治理思想

80、下面哪些選項(xiàng)屬于招聘打算的重要內(nèi)容?________。A.錄用基準(zhǔn)B.錄用來源C.錄用成本D.錄用數(shù)量

81、題干：1996年，在外國(guó)投資企業(yè)中工作的勞動(dòng)力的最低工資是，在河內(nèi)和胡志明市每月35美元，其他地區(qū)每月30美元。資本較雄厚的公司傾向于提供更高的薪水以吸引最好的勞動(dòng)力。除了工資以外，人們期望外國(guó)投資企業(yè)提供每日用餐補(bǔ)貼、上下班的交通費(fèi)（假如公司位于河內(nèi)或胡志明市以外）以及工作服。不管是在國(guó)家操縱的企業(yè)依舊在私人企業(yè)中，有組織的勞工的阻礙日益增大。工人們要求更好的工作條件和更高的酬勞，同時(shí)越來越頻繁地通過罷工來迫使治理層認(rèn)真考慮他們的要求，在國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)中差不多上如此。最近的罷工多數(shù)是由于薪水的爭(zhēng)議和由于公司要求提高生產(chǎn)率引起的。為了操縱勞工的騷亂，1996年國(guó)民議會(huì)通過最新的勞工關(guān)系法案的草案，指出罷工只能作為“最后的解決方法”來使用。然而，近來一些罷工在滿足勞工要求方面均取得了成功。這就鼓舞了工會(huì)把使用罷工作為“首選的武器”

。由于國(guó)有企業(yè)私有化和精簡(jiǎn)勞動(dòng)力，他的失業(yè)率從1992年的5.8%上升到6.7%。也確實(shí)是講，1993年有220萬人失業(yè)。1996年的政府?dāng)?shù)據(jù)中，都市的失業(yè)率為13.2%，農(nóng)村地區(qū)為4%。然而，絕大多數(shù)專家相信，這些數(shù)字均低于都市和農(nóng)村的真實(shí)的失業(yè)率。越南的勞動(dòng)力是相對(duì)年輕和有文化的。工作年齡的人口中，識(shí)字率為88%。勞動(dòng)力中最大的一部分為15歲至29歲之間，占整體勞動(dòng)力的53%，占全部人口的將近29%。越南并不缺乏一般勞動(dòng)力，而是缺少有技能的工人。

81.〖ZK(〗從上述分析中，能夠看出，越南勞動(dòng)力問題________。A.特不嚴(yán)峻B.嚴(yán)峻C.一般D.不存在這一問題

82、題干如上：越南勞動(dòng)力中，比重最大的是________歲的人口。A.15～29B.23～30C.30～40D.25～50

83、題干如上：越南勞動(dòng)力中，都市的失業(yè)率是________。A.13.2%B.4%C.6.7%D.88%