深圳市康冠技術(shù)有限公司人才流失的原因及對策分析

深圳市康冠技術(shù)有限公司人才流失的原因及對策分析深圳市康冠技術(shù)有限公司人才流失的原因及對策分析深圳市康冠技術(shù)有限公司人才流失的原因及對策分析資料僅供參考文件編號：2022年4月深圳市康冠技術(shù)有限公司人才流失的原因及對策分析版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準(zhǔn):發(fā)布日期：深圳市康冠技術(shù)有限公司人才流失的原因及對策分析摘要近十年以來，中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展可謂進(jìn)入了高速發(fā)展時期。企業(yè)彼此之間可競爭的因素和范圍也隨之?dāng)U大，由對外的最基本的產(chǎn)品、服務(wù)競爭乃至對內(nèi)的人才競爭，愈演愈烈，其中又以人才競爭尤為關(guān)鍵。目前，我國的現(xiàn)代企業(yè)林林總總遍布市場、發(fā)展更加的廣闊，然而同時也引發(fā)了人才流失的嚴(yán)重問題，引起了行業(yè)內(nèi)外的眾多思考。本文以深圳市康冠技術(shù)有限公司為例，在應(yīng)用國內(nèi)外著名學(xué)者的相關(guān)理論基礎(chǔ)之上根據(jù)該公司的市場現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從社會大環(huán)境、企業(yè)自身管理、員工個人因素等三方面探討其人才流失的原因和提出建議對策，并對現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該如何面對當(dāng)下的人才競爭問題進(jìn)行總結(jié)，以更好地促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)康冠技術(shù)有限公司人才流失人才競爭AbstractFornearly10years,China'seconomicdevelopmenthasenteredintoahigh-speeddevelopmentperiod.Enterprisescancompeteeachotherfactorsandscopehasbeenexpanded,fromthemostbasicofforeignproducts,services,andeventheinternaltalentcompetition,intensified,andthetalentcompetitionisthekey.Atpresent,thedevelopmentofmodernenterpriseinthemarket,manymorebroad,yetatthesametimealsocausedtheseriousproblemofbraindrain,causedtheindustryinsideandoutsideofthinking.Takingshenzhenkangcrowntechnologyco.,LTDasanexample,basedontheapplicationoffamousscholarsathomeandabroadrelatedtheoryaccordingtothecurrentsituationofthecompany'smarketanalysis,fromthesocialenvironment,theenterpriseownmanagement,personalfactorssuchasthreeaspectstodiscussthecauseofbraindrainandproposedcountermeasures,andthetalentcompetitionofmodernenterprisesshouldbehowtofacethepresentproblemssummarized,inordertobetterpromotethehealthyandsustainabledevelopmentofthemodernenterprise.Keywords:modernenterpriseKangcrownTechnologyCo.,LTD.thebraindrainoftalentcompetition一、前言（一）研究背景在21世紀(jì)，上至國家，下至企業(yè)，想要得到財富、得到成長、得到發(fā)展，均離不開創(chuàng)造力——然則創(chuàng)造力從何而來創(chuàng)造力，它來源于人才。當(dāng)今時代，知識經(jīng)濟(jì)在全球范圍內(nèi)方興未艾，以信息、知識、網(wǎng)絡(luò)為要素的產(chǎn)業(yè)在國際經(jīng)濟(jì)競爭中有著舉足輕重的影響力。在從工業(yè)社會向信息社會轉(zhuǎn)型的過程中，企業(yè)想要生存，要保持可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵之一就是要通過管理找到知識的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的最佳途徑。而知識的產(chǎn)生與應(yīng)用歸根到底離不開人才。也就是說，企業(yè)之間的競爭，知識和技術(shù)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，市場的運(yùn)籌帷幄最終都要靠其載體——人才來實(shí)現(xiàn)，正如十八大會議上所說，國家要發(fā)展必須要“廣納天下英才”，“人才資源是最重要的戰(zhàn)略資源”，這些話放在企業(yè)發(fā)展中也是十分適用的，人才競爭無可避免地正成為企業(yè)或者其它組織在激烈市場競爭中制勝的關(guān)鍵。人才可以說是高素質(zhì)的人力資源，在經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，誰擁有高素質(zhì)的人力資源，誰就能充分發(fā)揮人力資源的作用，就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動權(quán)，從而在全球競爭中占據(jù)優(yōu)勢。目前，越來越多的企業(yè)在人才管理方面受到挑戰(zhàn)，存在員工流失頻繁，應(yīng)對策略匱乏，管理成本上升等現(xiàn)象，人才流失常常使得一些企業(yè)在工作上“青黃不接"，后繼無人，經(jīng)營科技產(chǎn)品的企業(yè)甚至?xí)媾R企業(yè)技術(shù)的擴(kuò)散、企業(yè)技術(shù)秘密的泄露、市場的縮減、企業(yè)知名度的下降、競爭力的減弱等諸多方面的損失，嚴(yán)重影響企業(yè)的生存和發(fā)展。同時，人才流失對原企業(yè)的其他人可能會造成巨大的思想沖擊，某些人可能因此心思浮動，工作效率降低，造成企業(yè)內(nèi)人氣損傷，間接給企業(yè)造成損失。作為比較知名的二線數(shù)碼廠商、高科技產(chǎn)品企業(yè)、位于深圳市的康冠技術(shù)有限公司，在如此的一個社會大背景之下，受更多同類企業(yè)的出現(xiàn)以及海外市場的優(yōu)待和事業(yè)發(fā)展規(guī)劃為人才提供了更具有彈性的擇業(yè)空間和平臺，加上國內(nèi)數(shù)碼、電腦終端產(chǎn)品企業(yè)在管理體制上的滯后等方面的一些因素，同樣面臨著人才流失的問題，對企業(yè)造成了重大影響，如何控制人才的流失、尋找有效解決的對策顯得迫在眉睫。有鑒于上述原因，提出了本選題的研究，冀望通過管理學(xué)的基本理論與原理，運(yùn)用科學(xué)的研究方法，探討康冠技術(shù)有限公司人才流失的原因和思考有效的解決對策。（二）理論與模型綜述隨著世界經(jīng)濟(jì)不斷向前發(fā)展，關(guān)于人才流失的理論研究也一直不斷更新并且越來越被關(guān)注，許多學(xué)者從不同的角度對人才流失問題進(jìn)行了思考，總結(jié)而言之，其理論和模型的建立主要包括了人才流失的動因探究和如何保留人才的對策兩個大方面：1、人才流失的動因探索。人才為什么會流動職工緣何選擇離職進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的人才流失國內(nèi)外學(xué)者或從人性源頭上，或從外在環(huán)境，或從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了人才流失的動因探索：在馬斯洛需要層次理論（Maslow'shierarchyofneeds）中，馬斯洛將人的需求分成五級：生理需要、安全需要、感情的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛提出人的需要是符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律的，作為企業(yè)員工一樣適用于馬斯諾需要層次理論，不少學(xué)者的研究理論也是在此理論上探索，一個企業(yè)的員工的基本需要是什么員工高層次的需要又什么作為企業(yè)的核心的人才，他們更深層次需要的又是什么由此引發(fā)對企業(yè)員工流動乃至于流失的任性層面的思考。除此之外，A．H．理查德遜等學(xué)者也在生命周期理論的基礎(chǔ)上上提出，將職業(yè)特征與生命周期結(jié)合起來，發(fā)現(xiàn)年輕已婚，職業(yè)上特征是專業(yè)人士、教育程度高而收入低，這些人群就傾向與做出流動決定。在企業(yè)內(nèi)部或者外在環(huán)境影響的動因方面，則有美國著名的勒溫(Lewin)場論認(rèn)為，個人績效與個人能力、條件、環(huán)境之間存在著種類似物理學(xué)中的場強(qiáng)函數(shù)關(guān)系，并提出了個人與環(huán)境關(guān)系的公式:B=f(p,e)式中:B:表示個人的績效;p:表示個人的能力和條件;e:表示所處的環(huán)境。除此之外還有Zef-fane研究等，指出離職意向的影響因素包括了外部因素（勞動力市場因素），制度因素(如工作條件、薪水、對組織決定的參與程度和監(jiān)督等)和員工對其工作的反應(yīng)(如工作滿意、工作投入和工作期望等方面)；同時，著名的馬奇和西蒙模型以及Price．Mueller（2000）模型也指出了環(huán)境變量、個體變量、結(jié)構(gòu)變量、中介變量和控制變量對于員工選擇“去留”問題上的重要影響，在解釋雇員離職心理變化過程方面表現(xiàn)出了很好的預(yù)測能力。2、人才流失對應(yīng)策略的研究MargaretA．Deery研究發(fā)現(xiàn)，影響員工流失的因素，除了報酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及企業(yè)文化也是影響員工流失的重要原因，此外，他也提出招聘的重要性，并認(rèn)為要留住員工，必須改善招聘甄選的過程，包括個性測試等，找出更合適本企業(yè)的員工。陳貝斯和蘭考(BethG．ChungandMelenieJ．Lankau，1998)認(rèn)為，對新員工進(jìn)行一對一的導(dǎo)師培訓(xùn)制，有針對性的對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣會在工作上、精神上起到一定的促進(jìn)作用并且會對新員工產(chǎn)生示范作用。伯特勒和華爾特魯伯(JamesWaldroopandTimothyButler，1999)則認(rèn)為，職業(yè)塑造是留住企業(yè)員工的一個比較好的辦法，企業(yè)管理人才的人員應(yīng)該了解員工的真正追求，并根據(jù)他們自身需要設(shè)計職業(yè)規(guī)劃，降低企業(yè)人才的流失率。（三）研究方法1、文獻(xiàn)和資料的查閱在論文的撰寫過程中，通過公司人力資源部門、圖書館、閱覽室、書店和互聯(lián)網(wǎng)，認(rèn)真查閱和收集了與課題研究有關(guān)的文獻(xiàn)和資料，并進(jìn)行了歸納整理，作為研究課題的參考。2、面談和電話傾談利用工作時間和業(yè)余時間，與在職人員進(jìn)行面談和電話傾談，掌握康冠技術(shù)有限公司人才的思想動態(tài)以及各項需求，找出該公司人才流失的原因以及尋找如何留住人才的對策。3、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)研究分析法：主要是對國外中小企業(yè)人才流失問題的研究情況進(jìn)行總結(jié)，并對其中優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)加以借鑒，來形成對我國中小企業(yè)在核心人才流失問題的行之有效的解決措施。3、實(shí)證研究法：通過對實(shí)地企業(yè)（康冠技術(shù)有限公司）人才流失情況進(jìn)行統(tǒng)計并對其進(jìn)行分析，并最終得到一定的結(jié)論，反映該公司人才流失的情況。（四）研究內(nèi)容及目的意義本課題的研究內(nèi)容主要包括了對國內(nèi)外的相關(guān)理論的學(xué)習(xí)和應(yīng)用，對高素質(zhì)人才以及普通職工的問答調(diào)查統(tǒng)計、康冠技術(shù)有限公司在職員工以及理智員工的電話調(diào)查，就其對變換工作的主要動機(jī)、對企業(yè)的需求層次進(jìn)行了解，對該公司的人才流失現(xiàn)狀、原因進(jìn)行詳細(xì)的分析，確定引起流失的確定性因素，并在此基礎(chǔ)上探討相應(yīng)的原則和對策方法，幫助康冠技術(shù)有限公司應(yīng)對激烈的市場競爭、對人才流失進(jìn)行正確的管理，幫助其把人才流失管理當(dāng)成一種投資，為企業(yè)創(chuàng)造一股長期的利潤流。二、人才與人才流失的界定人才是指有品德、有才能的人，有某種特長的人。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識和信息在發(fā)展生產(chǎn)力和推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面起著越來越重要的作用，而人無疑是知識和信息最重要的載體。知識經(jīng)濟(jì)時代對人才的界定也賦予了新的內(nèi)涵。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，隨著人才學(xué)研究的深入，人們傾向于認(rèn)為：“人才，是指在一定社會條件下，能以創(chuàng)造性勞動，對社會或社會某方面的發(fā)展，作出較大貢獻(xiàn)的人。們這一提法規(guī)定了人才勞動的社會歷史性。顯然人才學(xué)學(xué)者對人才的定義強(qiáng)調(diào)了人才的創(chuàng)造性與貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)不同的歷史時期有不同的人才標(biāo)準(zhǔn)。西方國家傾向使用人力資源這個概念。人力資源美國著名的管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書中提出了“人力資源"(HumanResource)的概念，他指出：人力資源是在一定社會區(qū)域內(nèi)，作為生產(chǎn)要素，推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的具有勞動能力的人的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。簡單地說，指一定社會區(qū)域內(nèi)所有人口中具有勞動能力的人，也稱勞動力資源。而人才流失，則是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。企業(yè)員工在企業(yè)為滿足他心中的理想或者企業(yè)環(huán)境不適合他生存的時候選擇離開，另謀出路的非單位意愿流走的現(xiàn)象在人才流失中一般稱為顯性流失，這是看得到的流失。而另外一部分員工隱形流失則是指企業(yè)員工在本企業(yè)內(nèi)部并沒有離開企業(yè)，但是由于一些其他因素使得該員工在本企業(yè)內(nèi)部并為發(fā)揮他的才能并沒有給公司發(fā)展出力，也就是失去了該員工應(yīng)有的對企業(yè)有利的積極作用的隱形人才流失。事實(shí)上，人才流失可以理解為企業(yè)需要的核心員工的流失，對企業(yè)而言，并非所有的員工流失都是人才流失。將人才流失按照終止勞動合同的決定者來進(jìn)行劃分，人才流失可以分為兩種類型：主動流失和被動流失。人才主動流失是指人才是終止勞動合同的決策者，主要是人才主動辭職的形式；人才被動流失是指企業(yè)是終止勞動合同的決策者，包括被組織解雇、退休。在學(xué)術(shù)界，對人才流失的研究一般都是圍繞人才主動流失開展的，同時我們對人才流失研究的目的主要是幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，因此，以主動流失為研究對象更具有實(shí)際意義。本文中，研究康冠技術(shù)有限公司的人才流失，指的就是康冠技術(shù)有限公司認(rèn)定人才的主動流失。事實(shí)上，人才流失對于現(xiàn)代企業(yè)有著重要影響。對中小企業(yè)而言，人才隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，人才高比例的流失會給企業(yè)帶來嚴(yán)重后果，可能影響到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體來說，人才流失首先造成了企業(yè)核心技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的流失；較高的人才流失率一方面會造成企業(yè)客戶的流失，一方面影響了企業(yè)內(nèi)部士氣低落，同時，人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，最終影響到企業(yè)的整體經(jīng)營。三、深圳市康冠技術(shù)有限公司的發(fā)展概況、人力資源狀況及組織架構(gòu)（一）發(fā)展概況深圳市康冠技術(shù)有限公司從事平板顯示終端產(chǎn)品的制造，是國內(nèi)最早致力于顯示終端產(chǎn)品的廠家之一，同時也是是瑞士SGSISO9001：2008版質(zhì)量管理體系和SGSISO14001：2004環(huán)境管理體系首批認(rèn)證的企業(yè)。自上個世紀(jì)90年代初，康冠公司投入PC顯示器領(lǐng)域至今，公司研發(fā)處于2002年正式成立，近幾年的技術(shù)開發(fā)經(jīng)費(fèi)投入占當(dāng)年銷售額的%以上，主要從事平板顯示終端產(chǎn)品的外觀結(jié)構(gòu)設(shè)計、主板機(jī)芯的軟硬件開發(fā)及開關(guān)電源、背光驅(qū)動電源的自主研發(fā)。2005年，康冠在深圳市龍崗區(qū)布吉坂雪崗工業(yè)區(qū)新建面積100000多平米的全新工業(yè)園，2009年于深圳龍華新增現(xiàn)代化廠房，宿舍近70000多平米，并已投入使用。生產(chǎn)廠目前共3000多人，其中插件線5條，SMT貼片生產(chǎn)線6條，電源生產(chǎn)線5條，電源部件產(chǎn)品年生產(chǎn)能力超過500萬套；公司以自有品牌“KTC”進(jìn)行銷售，形成了穩(wěn)定的銷售渠道和龐大的營銷網(wǎng)絡(luò)，在全國二十多個省、自治區(qū)、直轄市擁有“KTC”產(chǎn)品代理商二十多個，分銷商上千個，同時，在國內(nèi)共有39個售后服務(wù)中心，并在法國、德國、波蘭等13個國家建立了海外售后服務(wù)中心，在海外設(shè)立俄羅斯辦事處、印度辦事處等。（二）組織結(jié)構(gòu)康冠技術(shù)公司現(xiàn)大小部門共37個，其中副總裁、財務(wù)部、人力資源部、供應(yīng)處、營銷處、行政部、物業(yè)部七個部門直轄于總裁，分管下設(shè)的信息管理部、生產(chǎn)管理部、研發(fā)處、制造處、龍華分廠、工程部、品管部。采購部、ITC部、物流部、外銷/內(nèi)銷業(yè)務(wù)部、售后服務(wù)部等基層部門，基層部門下又細(xì)化分管，組織架構(gòu)如下圖所示：深圳市康冠技術(shù)有限公司組織架構(gòu)圖總總裁財務(wù)部人力資源部物業(yè)部行政部營銷處供應(yīng)處副總裁信息管理部品管部工程部龍華分廠制造處研發(fā)處生產(chǎn)管理部結(jié)構(gòu)部軟件部電氣部貼片生產(chǎn)部機(jī)板生產(chǎn)部電源生產(chǎn)部整機(jī)生產(chǎn)一部整機(jī)生產(chǎn)二部倉管一部保安一部整機(jī)生產(chǎn)三部整機(jī)生產(chǎn)四部整機(jī)生產(chǎn)五部倉管二部保安二部認(rèn)證組采購部ITC部物流部外銷業(yè)務(wù)部內(nèi)銷業(yè)務(wù)部售后服務(wù)部（三）人力資源狀況康冠技術(shù)有限公司基本人員情況員工類別人數(shù)比例營銷、運(yùn)維人員1315%技術(shù)人員1251%管理人員468%從康冠技術(shù)有限公司的人員基本情況表以看出，營銷、運(yùn)維人員1315人，占總數(shù)的43．7％；技術(shù)人員1251人，占總數(shù)的41．7％；管理人員468名，占總數(shù)14．6％。總體上人員還足比較精簡和合理。康冠技術(shù)有限公司員工年齡基本結(jié)構(gòu)員工年齡比例25歲以下19%25-35歲27%35-45歲25%45-55歲23%55歲以上6%從康冠技術(shù)有限公司人員年齡結(jié)構(gòu)圖可以看出，35歲以下人員占46％，35"---45歲占25％，45歲以上占29％。從總體上講，康冠技術(shù)有限公司的員工年齡結(jié)構(gòu)整體上還是比較合理的，只是35"-45歲中青年層偏少了一些。四、康冠技術(shù)有限公司人才流失的現(xiàn)狀分析就最近五年數(shù)據(jù)來看，2006年至2011年，康冠技術(shù)有限公司共流失人才47人，根據(jù)當(dāng)年招收數(shù)和流失數(shù)的比較可以看出，2006年～2008年流失率是比較高的，與當(dāng)時全球金融經(jīng)濟(jì)等明顯有關(guān)，公司也正處于低落期，從2010年開始始流失趨緩，與公司組建新廠房、業(yè)績回升有關(guān)。同時，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，公司流失的人才去向：一是在本市其它電子、數(shù)碼、終端產(chǎn)品制造相關(guān)行業(yè)、企業(yè)、高新丌發(fā)區(qū)之間流動，尤其是這幾年隨著電子、數(shù)碼技術(shù)的大力發(fā)展，大量人才流入電子數(shù)碼制造企業(yè)；二是是繼續(xù)上學(xué)深造，到高校攻讀碩士、博士，或出國留學(xué)；三是由于戶籍等因素回到父母所在地或者已婚者到配偶所在地，有些流向了國內(nèi)其他終端產(chǎn)品制造商。從人才流失去向分析，反映出了見異思遷的思想傾向，呈現(xiàn)出“人往高處走”的升冪趨勢。再來看下一下這個數(shù)據(jù)表：康冠技術(shù)有限公司新進(jìn)大學(xué)生流失情況表年度新進(jìn)大學(xué)生人數(shù)流失人數(shù)20061882007104200822200916620102882011433合計11730從上表可以看出，在2012年統(tǒng)計時，2006年招進(jìn)的18名大學(xué)生已經(jīng)流失8名；2007和2008年招收的合計12名大學(xué)生已經(jīng)流失一半；2009年招收的大學(xué)生流失6名；2010年招收的28名流失8名；2011年招收的46名已經(jīng)流失3名。因此，可以發(fā)現(xiàn)在康冠技術(shù)公司服務(wù)期在l～3年左右的新進(jìn)大學(xué)生流失水平是較高的。除了新進(jìn)學(xué)生，我們可以發(fā)現(xiàn)，該公司的人才流失還與年齡有著密切關(guān)系：康冠技術(shù)有限公司流失人才年齡結(jié)構(gòu)分析年度30歲以下31-35歲36-40歲40歲合計2006720092007810110200871008200970108201052108201133004合計3772147比例%%%%100%從上表可以看出，流失人員的年齡結(jié)構(gòu)中35歲以下占93．6％，36'--'40歲的占4．3％，40歲以上的占2．1％。因此，康冠技術(shù)有限公司的人才流失主要集中在40歲以下，并且以35歲以下年齡段的青年人員為主。五、康冠技術(shù)有限公司人才流失的原因分析（一）社會等外界環(huán)境變化1、知識的更新使得人才流失加快知識更新速度加快，使得知識陳舊周期縮短，企業(yè)人才為了能在變化萬千的環(huán)境中，必須獲取新知識，新的技能，以適應(yīng)社會需要，因此就會有很多的企業(yè)人才選擇離開本企業(yè)而去其他企業(yè)發(fā)展，以學(xué)習(xí)到更多的知識及工作技能。據(jù)美國的一份調(diào)查，1990年的大學(xué)畢業(yè)生到1995年時，它所掌握的知識已有50%變得成舊老化，到2000年完全陳舊過時，可見在當(dāng)前科技發(fā)展日新月異的情況下，知識、技術(shù)的更新速度是越來越快?？倒诩夹g(shù)有限公司也是與知識、與技術(shù)有著密切聯(lián)系的制造商企業(yè)，知識的更新速度加快使該企業(yè)人才為了在瞬息萬變的知識經(jīng)濟(jì)中能更快獲得新知識而加快了流動。而知識經(jīng)濟(jì)對知識型核心人才的需求很大，在目前知識型核心人才仍屬稀缺的。所以，一個出色的人才通常被幾家或者更多的公司爭奪。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。因此，在這樣的知識更新速度下，若該企業(yè)的硬件更新速度該企業(yè)的人才流失速度甚至?xí)螅魇蕰摺?、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對人才流失的影響在Price．Mueller(2000)模型中，它指出，就業(yè)機(jī)會增加會使人感到可替換的工作數(shù)量加，當(dāng)這些可替換工作的成本和收益大于以前的工作，人才會產(chǎn)生流失意圖。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，康冠技術(shù)有限公司76％的流失人才在新的崗位跳槽的頻率呈增加趨勢，這充分說明了人才流失與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平密切相關(guān)。由于康冠技術(shù)有限公司地處經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的深圳特區(qū)，快速的經(jīng)濟(jì)發(fā)展往往吸引大量資金，新的公司和企業(yè)不斷涌現(xiàn)，就業(yè)機(jī)會顯著加。這種機(jī)會使他們感到工作流動的容易性，當(dāng)新的工作的收益大于目前的工作，他們就會產(chǎn)生流失意圖，最終選擇新的工作。另外，從人才流失的動機(jī)來看，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不同階段，人才流失的目的和動機(jī)會有很大差別。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低階段，人才流失主要是為了追求較好的經(jīng)濟(jì)效益，隨著人們生活水平的不斷提高，人們逐漸開始按照自身的發(fā)展需要來選擇職業(yè)或企業(yè)。如為追求自身職業(yè)抱負(fù)或?yàn)榱藵M足自身的興趣愛好，為了尋求良好的生存環(huán)境或?yàn)榱俗非蟾邮孢m安逸的生活等。馬奇和西蒙指出，“在所有影響因素中，經(jīng)濟(jì)狀況是唯一單個的、能夠最準(zhǔn)確的預(yù)報人才流失的預(yù)報器”。他們認(rèn)為最能夠反映經(jīng)濟(jì)狀況的單一指標(biāo)就是職位的可獲得性，良好的運(yùn)行狀況反映到人才市場上，意味著人才可獲得的企業(yè)外部職位增加，從而會增加企業(yè)人才流失的可能性。廈門大學(xué)著名學(xué)者朱月昌，提出認(rèn)為某地區(qū)房價過高也是導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)人才流失的一個重要原因，這或者也是地處房價不菲的深圳的康冠技術(shù)有限公司人才流失的原因之一。（二）企業(yè)管理制度方面的制約勒溫場論的函數(shù)式表示，一個人所能創(chuàng)造的績效不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的第一環(huán)境有密切關(guān)系。如果一個人處于一個不利的環(huán)境之中(如:專業(yè)不對口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷、不尊重知識和人才等)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績。一般而言，個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境中去工作，這就是人才流失?？偟膩碚f，由于企業(yè)環(huán)境及管理方面的原因?qū)е碌娜瞬帕魇е饕w現(xiàn)在以下環(huán)節(jié)：1、引入人才環(huán)節(jié)（1）招聘把關(guān)不嚴(yán)謹(jǐn)導(dǎo)致日后的人才流失。對康冠技術(shù)有限公司的離職人才走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很大部分的離職原因不是知識及能力的不足，而是他們與企業(yè)文化的不適應(yīng)，究其原因，主要是企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)時并沒有很好地考查應(yīng)聘人員的價值觀與企業(yè)的價值觀是否匹配。從企業(yè)的角度看，企業(yè)選聘人才要堅持適用的原則，把合適的人放在合適的崗位上做合適的工作；從人才的角度看，許多人常常對企業(yè)抱有不切實(shí)際的預(yù)期，而這種預(yù)期又常常是招聘者在招聘過程中由于工作失誤而造成的，由于對企業(yè)真實(shí)情況不夠了解甚至有過高的預(yù)期，人才被引進(jìn)企業(yè)不久之后就對企業(yè)產(chǎn)生失望、不適應(yīng)、甚至“受騙了”的感覺，進(jìn)而在不久之后就作出離開的選擇。（2）供需渠道矛盾導(dǎo)致人才流失。從目前來看，高等院校的優(yōu)秀畢業(yè)生和企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)員工是康冠技術(shù)有限公司引進(jìn)人才的主要供應(yīng)渠道，但這兩類人卻往往不一定會進(jìn)入企業(yè)常規(guī)的人才需求渠道。前者需要企業(yè)主動出擊到高校直接招聘等積極主動的方式獲取人才，后者需要企業(yè)自身形成內(nèi)部人才的生成與供應(yīng)體制。據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，目前有65%以上的中小企業(yè)獲取人才渠道主要是通過人才市場臨時招聘獲取占企業(yè)技術(shù)與管理人才招聘總數(shù)的55%以上；其次是通過親戚朋友和企業(yè)內(nèi)部員工推薦獲?。辉俅问窃诰W(wǎng)絡(luò)、報紙等發(fā)布招聘廣告或從身邊其他企業(yè)搶人、挖人，人才供需的渠道相矛盾，進(jìn)而導(dǎo)致了部分人才的流失。2、使用人才環(huán)節(jié)馬斯洛需求層次理論將人的需求分成五級：生理需要、安全需要、感情的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。在一個企業(yè)中，無論是怎樣的人才，在該單位最基本的需要也就是對工資、環(huán)境的需要，其次，如果一個員工在單位實(shí)現(xiàn)了最基本的環(huán)境需要的時候他就會有更高層次的需要，比如得到得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定以及獲得一些榮譽(yù)的證明。作為中小企業(yè)的核心人才則更是企業(yè)員工的頂尖者，他們一般最基本的需要都得到了滿足，這時候就需要有更深層次的需要，因此他們將為他們的理想而奮斗。（1）薪酬及福利制度合理與否是影響人才流失的直接原因。在使用人才的過程中，企業(yè)是否能夠滿足人才的不同層次需要，是首要影響人才去留與否的重要原因，其中，薪資水平又是直接影響人才流失的因素，人才往往流向效益好、工資、福利待遇高的企業(yè)。對于企業(yè)中的基層員工，流失成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激更為敏感；對于中層員工來說，除了他們的流失成本較大外，還要考慮“面子’’“圈子"(社交需要)和自尊(受尊重的需要)，除非薪酬的差距很大，否則不會為了稍高一點(diǎn)的薪酬而流失；至于企業(yè)的高層人員，流失的成本很大，信任和成就感(自我實(shí)現(xiàn))是主要的，如果不出現(xiàn)信任危機(jī)，一般是不會流失的，因此，合理的薪酬及福利制度對于降低人才流失程度甚至扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面顯得尤為重要。在對康冠技術(shù)有限公司的員工電話采訪調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，30名員工中對該公司薪酬制度表示滿意的人數(shù)僅為4人，有26名員工對其薪酬制度是不滿意的，其中不滿意的原因如下表所示：不滿意薪酬的原因人數(shù)所占百分比同事之間收入差距小310%比同類企業(yè)員工薪酬低5%不能反映自身價值16%定崗不合理620%從上表可以看出，認(rèn)為不能反映自身價值是康冠技術(shù)有限公司人才流失的主要原因，其次是對崗位標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，對同事之間工資不滿意的為30％，反映出人才對薪酬感到相對不公平?？梢姡瑔T工對公司表示不滿意的主要原因在于薪酬水平低、分配不公平，導(dǎo)致人才對公司人力資源管理以及薪酬分配政策不滿意。（2）考核制度流于形式導(dǎo)致人才“出走”?？己酥贫鹊墓叫詫T工的心理影響是很大的。美國心理學(xué)家斯達(dá)西·亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工對其報酬的滿意程度不僅僅取決于報酬的絕對值，而且更重要的是受相對報酬影響。20人們往往將個人報酬與貢獻(xiàn)的比率與參照對象做比較來評估自己的待遇是否公平，若比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，因而心情舒暢、情緒正常；若自己的比率低于他人的比率，就會感到不公平，進(jìn)而情緒低落、怨氣橫生；如果自己的比率高于他人的比率，則會激勵他們努力工作以使自己的報酬合情合理。從心理學(xué)角度考慮，一旦人才的付出得不到公平的回報，他們對工作的滿意度會下降，對企業(yè)的忠誠感同樣會降低甚至喪失，這種情感反映在工作中會導(dǎo)致工作效率下降，進(jìn)而影響公司的經(jīng)濟(jì)效益。所以，對企業(yè)人才的激勵不能僅僅強(qiáng)調(diào)絕對報酬的激勵，還必須考慮地區(qū)的、行業(yè)的、企業(yè)的以及企業(yè)內(nèi)部的相對因素，使企業(yè)人才的激勵達(dá)到企業(yè)內(nèi)部與外部的公平，從而消除企業(yè)人才心理上的不平衡感。對康冠技術(shù)有限公司的人才流失的調(diào)查數(shù)據(jù)分析表明，其考核制度存在比較大的問題。流失的人才對公司的考核制度不滿意比例高達(dá)％，滿意的僅占%，超過80%員工表示，該公司的考核制度流于形式，并不能起到很好的考核作用，也體現(xiàn)不了公平，難以使員工對其產(chǎn)生認(rèn)同從而安心停留在該企業(yè)工作。3、吸引人才環(huán)節(jié)：（1）事業(yè)發(fā)展空間不能滿足人才的自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)期。對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計不合理，工作邊界的界定不清晰，人為地加重了員工的工作負(fù)擔(dān)。在這樣的環(huán)境下他的事業(yè)發(fā)展空間根本就不能滿足一個真正具有實(shí)際能力高水平員工的自我實(shí)現(xiàn)的需求，這也就無形中使得人才不愿意進(jìn)去這個企業(yè)，另一方面即使在該企業(yè)內(nèi)部工作的企業(yè)核心人才也會逐漸喪失對企業(yè)的信心，并最終再無可忍受的情況下選擇離開該企業(yè)而去其他企業(yè)尋找機(jī)會，這樣都會造成企業(yè)核心人才的嚴(yán)重流失。在康冠技術(shù)有限公司中，無疑組織架構(gòu)十分細(xì)化，但部門之間的分工卻不甚明確，更缺少了完善的晉升制度，使具有較高知識層次的員工看不到自己在康冠公司的未來，從而缺乏對其工作環(huán)境的安全感以及對其發(fā)展戰(zhàn)略的懷疑。這也是大多數(shù)康冠離職人才選擇離開的重要原因。因此在企業(yè)不能滿足核心人才的自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)期需要時，極容易造成這些企業(yè)的核心員工的流失。（2）企業(yè)文化不具吸引力MargaretA．Deery研究發(fā)現(xiàn)，影響員工流失的因素，除了報酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及企業(yè)文化也是影響員工流失的重要原因。作為制造商企業(yè)，康冠更多地采用的是工廠化的管理，在人文管理方面在當(dāng)今的現(xiàn)代企業(yè)群中，顯得稍有不足。千篇一律的“竭誠服務(wù)，品質(zhì)唯根”、“專業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造感動”的經(jīng)營理念、服務(wù)理念，并不能很好滴體現(xiàn)出企業(yè)的定位和特色，在企業(yè)文化塑造這一方面，康冠技術(shù)有限公司可謂弱之又弱，自然也就難以從情感、心理上獲得更多人才自發(fā)的認(rèn)可。（三）員工個人因素西方一些學(xué)者在研究生命周期(LifeCause)理論的基礎(chǔ)上提出，生命周期涉及的個人年齡、性別、婚姻狀況等，并非只在流動決策里單獨(dú)起作用，如果和職業(yè)特征、經(jīng)濟(jì)機(jī)會、個人社會地位等結(jié)合起來，其意義和正確性更高。這種理論特別值得注意的是將職業(yè)特征與生命周期結(jié)合起來。A．H．理查德遜的研究結(jié)果認(rèn)為，如果生命周期上的特征是年輕已婚，職業(yè)上特征是專業(yè)人士、教育程度高而收入低，這些人群就傾向與做出流動決定。根據(jù)上文康冠技術(shù)有限公司流失人才年齡結(jié)構(gòu)分析也可以發(fā)現(xiàn)，流失人員的年齡結(jié)構(gòu)中35歲以下占93．6％，36'--'40歲的占4．3％，40歲以上的占2．1％，流失的人才主要集中在35歲以下的青壯年，很大程度上與生命周期理論吻合。形象點(diǎn)來說，對剛分配進(jìn)公司的大學(xué)生來講，由于沒有家庭的負(fù)擔(dān)，一旦對工作不滿意程度增加，他們就會尋找新的工作機(jī)會，當(dāng)時機(jī)成熟，就會毫不猶豫地離開公司。對剛剛成家的年輕人才來講，由于穩(wěn)定的工作是實(shí)現(xiàn)對家庭責(zé)任的重要手段，加之中國傳統(tǒng)思想的影響，他們會選擇安于現(xiàn)狀，以便照顧妻子兒女，因此會減少工作尋找行為和離職意圖。對中年人才來講，由于家庭穩(wěn)定，兒女到了上高中、大學(xué)的年齡，購房、醫(yī)療和子女上學(xué)都需要大量的金錢，給予他們很大的經(jīng)濟(jì)壓力，此時家庭的責(zé)任感會驅(qū)使其尋找更高薪酬的工作，以便減輕經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。他們會認(rèn)真權(quán)衡出去工作的利弊和未來生活的保障，此時公司各種保險的社會統(tǒng)籌化，房子的完全貨幣化，則完全消除了這些人才流向社會的后顧之憂，因此家庭責(zé)任感會使增加工作尋找行為和離職意圖。六、針對康冠技術(shù)有限公司人才流失的建議對策（一）招聘與企業(yè)匹配的人才康冠技術(shù)有限公司在招聘人才的過程中，工作做得不系統(tǒng)，筆者認(rèn)為公司在此方面理應(yīng)有所借鑒，在人才流入階段就應(yīng)注意人才與企業(yè)的匹配。要使人才與企業(yè)的匹配程度更高，人才和企業(yè)都應(yīng)該積極采取行動。在招聘過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)招聘者不真實(shí)或是夸大地介紹工作內(nèi)容，或者不負(fù)責(zé)任地承諾企業(yè)根本無法達(dá)到的條件，這種情形下，員工進(jìn)入企業(yè)后很快就會發(fā)現(xiàn)自己被騙，結(jié)果不僅影響員工的工作績效，降低員工對企業(yè)的忠誠度，還可能導(dǎo)致員工的流失。所以，招聘過程就應(yīng)該提出真實(shí)職位預(yù)視使企業(yè)增加招聘的真實(shí)性，提高人才與企業(yè)的匹配程度，降低人才流失。只有給員工以真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)職位的信息，才能產(chǎn)生一個好的匹配結(jié)果，增加員工的滿足感和對企業(yè)的忠誠度，從而產(chǎn)生比較低的流失。這些真實(shí)的信息可以通過企業(yè)宣傳手冊、面談、上司和其他老員工的介紹等多種方式來提供。真實(shí)職位預(yù)視能夠讓員工進(jìn)行自我篩選，如果他們了解企業(yè)的真實(shí)情況后，認(rèn)為不滿意，可在應(yīng)聘進(jìn)入企業(yè)之前，自行退出招聘過程。（二）進(jìn)行人才培訓(xùn)，增加人才向心力陳貝斯和蘭考(BethG．ChungandMelenieJ．Lankau，1998)認(rèn)為，對新員工進(jìn)行一對一的導(dǎo)師培訓(xùn)制，有針對性的對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣會在工作上、精神上起到一定的促進(jìn)作用并且會對新員工產(chǎn)生示范作用。他們發(fā)現(xiàn)，曾經(jīng)受到過一對一培訓(xùn)或幫助的員工比沒有受到的員工對企業(yè)更關(guān)心，對企業(yè)工作更滿意，更情愿為企業(yè)工作，更忠誠于本企業(yè)。企業(yè)和人才的發(fā)展離不開人才的教育與培訓(xùn)，人才能否獲得豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會對人才的流動會產(chǎn)生重要的影響。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，如果企業(yè)進(jìn)行的是特殊的培訓(xùn)，人才增加的是一種離開本企業(yè)就不能發(fā)揮作用的技能的話，就更可能減少人才流失。有效的人才培訓(xùn)必須與企業(yè)戰(zhàn)略計劃、入力資源計劃和職業(yè)生涯發(fā)展計劃相結(jié)合，這樣才能有助于降低企業(yè)的人才流失率。同時，通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)可以提升科技人員的人力資本。在安排培訓(xùn)時，一方面要根據(jù)企業(yè)的工作需要安排培訓(xùn)，通過這些工作任務(wù)的完成情況作為未來培訓(xùn)效果的考核依據(jù)；另一方面要體現(xiàn)公平公正，在被培訓(xùn)人的選擇上實(shí)行開放式或者類似于投標(biāo)式的選擇模式。實(shí)際操作中可以采取在培訓(xùn)之前根據(jù)工作目標(biāo)的要求進(jìn)行公示，然后自愿報名，在報名的人員中篩選適量的人員接受培訓(xùn)，與被培訓(xùn)人簽訂培訓(xùn)合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，避免陷入麻煩。（三）建立健全的薪資體系1、首先，讓掌握企業(yè)核心技術(shù)的企業(yè)核心人才分享企業(yè)利潤。做企業(yè)的核心人才，在他們心中渴望分享到企業(yè)的利潤，因此要想留住企業(yè)核心人才，保證企業(yè)核心人才流失率在一個較低的水平下，就必須讓企業(yè)核心人才真正分享到企業(yè)的利潤。這樣，就能夠使企業(yè)核心人才真正的為企業(yè)服務(wù)。2、其次，制定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬往往是一個員工最為直接關(guān)心的關(guān)系到自己生存以及名聲的最直接表現(xiàn)，因此作為企業(yè)的核心員工更看重薪酬的多少，然而薪酬不僅僅包括薪金也包括福利以及其他一些優(yōu)惠政策。所以，要想留住企業(yè)核心人才，就必須制定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，讓企業(yè)核心員工自主選擇自己滿意的薪酬體系結(jié)構(gòu)，這樣的話，在企業(yè)核心人才的心中就會有滿足感和重視感，讓他們明白企業(yè)對他的真正關(guān)心。3、最后，自助餐式福利計劃。自助餐式的福利計劃從本質(zhì)上改變了傳統(tǒng)的福利制度，從一種福利保險模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N真正的薪酬管理模式，從一個固定的福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€固定的資金轉(zhuǎn)入方案。作為中小企業(yè)制定適合企業(yè)的適合每個員工的福利計劃不太可能，所以應(yīng)該制定多種福利計劃讓員工自主選擇。（四）企業(yè)為人才做出良好的職業(yè)塑造伯特勒和華爾特魯伯(JamesWaldroopandTimothyButler，1999)認(rèn)為，職業(yè)塑造是留住企業(yè)員工的一個比較好的辦法，而且正在被很多企業(yè)運(yùn)用。職業(yè)塑造是指企業(yè)管理人員根據(jù)每個員工的不同特性設(shè)計出符合他們的職業(yè)發(fā)展道路，并進(jìn)行培訓(xùn)塑造。他們認(rèn)為，有能力并且在工作中表現(xiàn)得很好的員工不一定就滿意自己當(dāng)前的工作，而員工對工作的滿意程度基本決定了該員工是否會選擇離開的重要原因，因此企業(yè)管理人才的人員應(yīng)該了解員工的真正追求，并