《C公司人力資源管理問題與對(duì)策分析（論文）3700字》

C公司人力資源管理問題與對(duì)策分析目錄TOC\o"1-2"\h\u258541引言 115732C公司人力資源管理存在的問題 237992.1薪酬體系人性化激勵(lì)機(jī)制不足 251232.2情感激勵(lì)效果不佳 2152772.3培訓(xùn)內(nèi)容不全面 382742.4缺少和諧的企業(yè)文化 371423C公司人力資源管理優(yōu)化對(duì)策 3141603.1建立以人為本的薪酬體系 3231813.2加強(qiáng)情感激勵(lì)效果 4288223.3完善員工培訓(xùn)課程內(nèi)容 4201363.4營(yíng)造積極企業(yè)文化 513725結(jié)語(yǔ) 56194參考文獻(xiàn) 5摘要：組織行為學(xué)理論越來(lái)越多的被用到企業(yè)人力資源管理中，它通過組織結(jié)構(gòu)的梳理，制度體系的調(diào)整，心理與行為的分析，對(duì)企業(yè)員工的行為方式進(jìn)行把握和修整。故而本文以C公司為例，運(yùn)用組織行為學(xué)的基本原理對(duì)C公司人力資源管理中的各種問題進(jìn)行梳理和完善，旨在為C公司人力資源管理的完善，充分發(fā)揮企業(yè)員工這一核心力量，為企業(yè)立足于市場(chǎng)持續(xù)高速發(fā)展奠定基礎(chǔ)提供一些有益的理論思路。關(guān)鍵詞：人力資源；組織行為學(xué)；薪酬管理；培訓(xùn)1引言自20世紀(jì)80年代，人力資源管理概念首次傳入國(guó)內(nèi)以來(lái)，人力資源管理理論等方面的相關(guān)研究不斷深化，其在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮的重要作用也得到了越來(lái)越多企業(yè)管理者的認(rèn)可。完善的人力資源管理體系，能夠幫助企業(yè)奪取人才制高點(diǎn)，利用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行合理配置，并通過培訓(xùn)、激勵(lì)、考核等手段來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，挖掘員工潛能，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。2C公司人力資源管理存在的問題2.1薪酬體系人性化激勵(lì)機(jī)制不足2.2.1人員缺乏職業(yè)發(fā)展通道C公司現(xiàn)有的薪酬體系過于注重人員實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，缺乏職業(yè)發(fā)展渠道等人性化激勵(lì)項(xiàng)目，公司大部分的獎(jiǎng)金計(jì)劃都是外部激勵(lì)，提高員工工作效率的真正因素是員工對(duì)成功的內(nèi)在渴望，即內(nèi)部激勵(lì)。員工確實(shí)想要薪酬調(diào)整，但他們更喜歡，可以在工作和自我發(fā)展中有表現(xiàn)感、歸屬感和自信心而得到提升。因此C公司人事部應(yīng)為中層員工建立職業(yè)發(fā)展渠道，為他們提供職業(yè)發(fā)展道路，當(dāng)員工真心喜歡這份工作時(shí)，就是認(rèn)真去做，這就是最有效的激勵(lì)。2.2.2人員績(jī)效評(píng)定的局限性C公司中年度績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)完全來(lái)源于，員工年度績(jī)效考核和加薪措施中工作計(jì)劃的完成率，管理者對(duì)員工年度績(jī)效考核的結(jié)果起著決定性的作用。從現(xiàn)有的實(shí)踐情況來(lái)看，C公司規(guī)定人員的年度績(jī)效考核是在完成其工作考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是，低績(jī)效的人員如果達(dá)不到工作目標(biāo)，將面臨雙重打擊，失去獎(jiǎng)勵(lì)和加薪機(jī)會(huì)。但績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)是由很多因素造成的，績(jī)效考核可以用來(lái)衡量員工的業(yè)績(jī)，但不是唯一標(biāo)準(zhǔn)，由于C公司中層員工的業(yè)績(jī)考核完全參考工作完成率，而忽略了對(duì)員工業(yè)績(jī)所作出的努力。由于C公司部門現(xiàn)有績(jī)效考核制度的限制，導(dǎo)致部分“臨時(shí)”、“低績(jī)效”員工流失，特別是新入職一至兩年的員工流失。這種現(xiàn)象對(duì)于老員工而言，無(wú)形造成了一種的心理壓力，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。2.2情感激勵(lì)效果不佳C公司在使用情感激勵(lì)時(shí)，能夠做到反饋，也解決了部分問題。但從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，情感激勵(lì)對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工激勵(lì)程度相較于較差的員工激勵(lì)程度較差。對(duì)于能力較強(qiáng)的員工，在表彰時(shí)一筆帶過，所帶來(lái)的榮譽(yù)感不強(qiáng)。情感激勵(lì)帶來(lái)的應(yīng)當(dāng)是讓優(yōu)秀員工充滿榮譽(yù)感，原意為公司繼續(xù)奮斗，并且在公司穩(wěn)定工作；讓有問題的員工解決自身問題，不帶來(lái)負(fù)擔(dān)，維護(hù)員工自尊心，從而讓員工改正自己不良的習(xí)慣，讓自己變得更加優(yōu)秀。2.3培訓(xùn)內(nèi)容不全面C公司的培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)文化和規(guī)章制度為主，專業(yè)技能和個(gè)人素質(zhì)提升類型的課程較少，超過50%的員工認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容與工作關(guān)聯(lián)性不大甚至不相關(guān)。然而，企業(yè)文化和規(guī)章制度的課程對(duì)于提升員工專業(yè)素質(zhì)、提高員工工作效率并不能產(chǎn)生直接明顯的影響。此外，部分員工反饋，專業(yè)方面的培訓(xùn)內(nèi)容較籠統(tǒng)，大多是概念介紹或現(xiàn)狀介紹，很少提供最新的專業(yè)技能培訓(xùn)，所以，就算是專業(yè)技能培訓(xùn)，對(duì)員工的實(shí)際幫助也很有限?？偠灾?，當(dāng)前培訓(xùn)課程比重設(shè)置不合理，類型設(shè)置也不合理。不僅如此，受培訓(xùn)體系不健全的影響，尚未明確劃分不同群體的培訓(xùn)體系，因此，不同序列或相同序列不同級(jí)別的員工接受的培訓(xùn)內(nèi)容相似，缺乏針對(duì)性，難以迎合不同階段員工的實(shí)際需要。2.4缺少和諧的企業(yè)文化公司在現(xiàn)階段的過程中，還是以經(jīng)濟(jì)效益為主，在員工關(guān)懷工作方面，做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。比如，除了日常工作開展外，相應(yīng)的員工活動(dòng)舉行的較少，團(tuán)隊(duì)整體的氛圍稍顯沉悶，對(duì)企業(yè)整體效益的提升助力較少。3C公司人力資源管理優(yōu)化對(duì)策3.1建立以人為本的薪酬體系在設(shè)計(jì)員工薪酬之前，企業(yè)需要充分與員工溝通，全面了解員工的需求，在選擇的過程中補(bǔ)償和補(bǔ)償?shù)男问皆O(shè)計(jì)可以提高員工參與，積極傾聽員工的聲音，不同的員工實(shí)施不同的管理風(fēng)格，它是需要建立一個(gè)“以人為本”的管理哲學(xué)。由于不同崗位、不同職能的員工的需求不同，C公司因設(shè)計(jì)不同的薪酬體系，比如對(duì)低工資人群，應(yīng)保證其基本生活，短期激勵(lì)作用十分重要；對(duì)高收入人群特別是骨干員工和管理人員，職位晉升、表彰嘉獎(jiǎng)、享受內(nèi)部退休等就顯得更為重要。制定薪酬策略后，C公司應(yīng)公開薪酬結(jié)構(gòu)、設(shè)計(jì)原則以及薪酬戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)等，讓每個(gè)員工都了解薪酬決策程序以判斷其合理性，從而可以提出合理的建議。此外，公司高層應(yīng)加強(qiáng)與下屬員工的溝通，使員工從心底認(rèn)同公司的管理規(guī)劃，進(jìn)一步消除猜疑和誤解，提高員工內(nèi)在能動(dòng)性。3.2加強(qiáng)情感激勵(lì)效果情感激勵(lì)注重感情的投入和交流，注重人際關(guān)系的互動(dòng)。加強(qiáng)情感激勵(lì)要從工會(huì)和崗位領(lǐng)導(dǎo)入手。工會(huì)要在員工日常工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)溝通交流，交流時(shí)要從內(nèi)心出發(fā)為員工解決問題，注意保護(hù)員工自尊心。對(duì)于優(yōu)秀員工，可以采取發(fā)內(nèi)部信的方式，激勵(lì)其他員工向優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)，積極交流工作經(jīng)驗(yàn)；對(duì)于出現(xiàn)問題的員工，要及時(shí)與其談心，詢問工作及生活困難，積極為員工排憂解難，從而解決員工后顧之憂。3.3完善員工培訓(xùn)課程內(nèi)容3.3.1多途徑引入專業(yè)培訓(xùn)師資構(gòu)建培訓(xùn)講師隊(duì)伍，首先必須建立包含主任、副主任和成員的培訓(xùn)工作委員會(huì)，然后構(gòu)建一支包含內(nèi)外部培訓(xùn)講師的隊(duì)伍，并制定詳細(xì)的講師考核細(xì)則，從而確保師資隊(duì)伍成為C公司培訓(xùn)的有力保障。培訓(xùn)工作委員會(huì)主任由企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，副主任由培訓(xùn)部負(fù)責(zé)人擔(dān)任，成員包括各部門派出的代表或部門經(jīng)理以及培訓(xùn)專員，總?cè)藬?shù)控制在15人以內(nèi)，從而為構(gòu)建培訓(xùn)講師隊(duì)伍提供堅(jiān)實(shí)的保障。公司培訓(xùn)講師分為內(nèi)部培訓(xùn)講師和外部培訓(xùn)講師兩種。C公司針對(duì)新員工序列、專業(yè)序列和管理序列員工，設(shè)計(jì)不同類型的課程進(jìn)行培訓(xùn)，根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整內(nèi)部培訓(xùn)講師和外部培訓(xùn)講師的授課占比，構(gòu)建和完善C公司培訓(xùn)講師隊(duì)伍。構(gòu)建一支C公司特有的、由內(nèi)外部培訓(xùn)講師共同構(gòu)成的培訓(xùn)講師團(tuán)隊(duì)，還需要制定一套具體的考核要求，對(duì)其培訓(xùn)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、進(jìn)修的評(píng)定依據(jù)。為培訓(xùn)體系的完善提供充分的師資組織保障。3.3.2加強(qiáng)員工培訓(xùn)信息系統(tǒng)建設(shè)C公司員工培訓(xùn)相關(guān)的軟件資源應(yīng)用的不是很多。2018年時(shí)根據(jù)上級(jí)單位要求，引入了網(wǎng)絡(luò)學(xué)院開展在線學(xué)習(xí)。為方便培訓(xùn)評(píng)估，引入了問卷星進(jìn)行滿意度調(diào)查和考試測(cè)評(píng)。但對(duì)這些軟件資源的應(yīng)用只是實(shí)現(xiàn)了從無(wú)到有，具體的功能利用還不夠完善和充分，造成了一定程度上的資源浪費(fèi)。應(yīng)當(dāng)制定網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)考核相關(guān)的管理辦法，在把學(xué)習(xí)范圍逐步擴(kuò)大到全員覆蓋的基礎(chǔ)上，對(duì)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的課時(shí)數(shù)量、課程內(nèi)容、學(xué)習(xí)獎(jiǎng)懲等進(jìn)行規(guī)定和要求，提升軟件資源的利用率，構(gòu)建員工培訓(xùn)信息系統(tǒng)。3.4營(yíng)造積極企業(yè)文化企業(yè)文化能更有效的將人們凝聚在一起，是構(gòu)建和諧企業(yè)的基礎(chǔ)，它是一種思想行為的沉淀，需要長(zhǎng)期的過程，更需要強(qiáng)有力的推動(dòng)，是企業(yè)文化載體逐漸形成的潛意識(shí)行為模式。構(gòu)建并維護(hù)企業(yè)文化，可以培養(yǎng)員工擁有一致的價(jià)值觀，為員工帶來(lái)正能量，為員工帶來(lái)團(tuán)隊(duì)歸屬感，通過文化建設(shè)施加潛移默化的影響，減少公司與員工之間的摩擦，對(duì)人力資源管理工作的順利開展起到促進(jìn)作用。結(jié)語(yǔ)如今，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理在企業(yè)中占據(jù)著核心競(jìng)爭(zhēng)力作用，組織行為學(xué)理論在企業(yè)人力資源管理方面發(fā)揮著重要作用，加強(qiáng)應(yīng)用組織行為學(xué)理論，完善企業(yè)人力資源管理是當(dāng)前企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重中之重。本文著眼于C公司人力資源管理的薪資、激勵(lì)、培訓(xùn)和企業(yè)文化三個(gè)方面進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其在薪資管理方面存在人性化激勵(lì)機(jī)制不足的問題、在精神激勵(lì)方面存在情感激勵(lì)效果不佳的問題以及存在培訓(xùn)內(nèi)容不全面和企業(yè)文化不和諧等問題，并提出了建立以人為本的薪酬體系、加強(qiáng)情感激勵(lì)效果、完善員工培訓(xùn)課程內(nèi)容以及營(yíng)造積極企業(yè)文化等對(duì)策，為C公司人力資源管理的優(yōu)化和完善獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。參考文獻(xiàn)葉芳芳.大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2018,000(008):127-128.韓彩虹,陸繼斌.基于人力資源管理強(qiáng)度中介作用的組織溝通與員工創(chuàng)新行為研究[J].人力資源管理,2018.胡晴霞.人力資源管理柔性化——柔性管理的關(guān)鍵[J].人力資源管理,2018,000(006):497.張洪峰.人力資源管理柔性化——柔性管理的關(guān)鍵[J].納稅,2018,000(005):P.142-142.張妍.國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式研究[J].企業(yè)改革與管理,2018(5):97-97.常敏.績(jī)效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].納稅,2018,000(019):138-138.任斌.以人為本理念在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用和體會(huì)[J].人力資源管理,2018,000(005):P.336-336.李愛玉,豐志培,周建慧.