冠東車燈有限公司任職資格管理制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔冠東車燈有限公司任職資格管理制度（討論稿）第一章總則1.1目標(biāo)為規(guī)范公司職位管理，加快冠東員工的職業(yè)化進(jìn)程，加強員工的職業(yè)生涯通道管理，進(jìn)一步提高人力資源管理水平，特制訂本制度。1.2適用范圍適用于冠東車燈有限公司和所屬全資子公司，合資或參股公司可參考執(zhí)行。第二章職位管理1一般職位的設(shè)置1.1職位設(shè)置應(yīng)遵循以下原則：（1）依據(jù)組織目標(biāo)設(shè)置職位。職位產(chǎn)生于組織目標(biāo)與戰(zhàn)略的分解，產(chǎn)生于部門職能的分類組合，職位的設(shè)置應(yīng)與組織目標(biāo)和部門職能相對應(yīng)。（2）依據(jù)業(yè)務(wù)流程設(shè)置職位。戰(zhàn)略決定流程，流程決定組織，職位的設(shè)置應(yīng)遵循業(yè)務(wù)流程。（3）依據(jù)價值創(chuàng)造設(shè)置職位。每一個職位都應(yīng)是企業(yè)的價值創(chuàng)造點，不創(chuàng)造價值的職位應(yīng)堅決予以取消。（4）依據(jù)工作量設(shè)置職位。每一職位的工作量都應(yīng)盡量飽和，工作量過大的職位應(yīng)增加編制或予以分解，工作量不足的職位應(yīng)減少編制或合并。1.2下列情況下，可以根據(jù)職位設(shè)置管理權(quán)限申請設(shè)置或取消職位：戰(zhàn)略變化，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，部門職能增加或減少。業(yè)務(wù)流程變化，結(jié)構(gòu)調(diào)整或工作方式改變，原有職位無法包含其內(nèi)涵。員工能力提高，工作量不飽和，部門職能需要重新分解。2部門副職的設(shè)置2.1冠東車燈有限公司實行“部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)制”，原則上不設(shè)置部門副職。2.2下列情況下，可以增設(shè)副職。部門沒有正職時；部門正職兼任其它職務(wù)時；部門正職管理幅度較大（超過10名直接下屬）時；部門有二、三班工作時；部門正職臨近退休或離職時。2.3副職的定位部門副職協(xié)助正職開展工作，是正職的助手。2.4副職的主要職責(zé)配合正職工作，正職不在時承擔(dān)正職責(zé)任，行使正職權(quán)力。在正職授權(quán)下承擔(dān)某專項或某領(lǐng)域的管理工作。2.5副職行使職權(quán)的原則正副職不在同一時間、同一位置上進(jìn)行指揮。副職必須得到正職的授權(quán)。副職與正職所作決定發(fā)生矛盾時，副職服從正職。正職有權(quán)修正或取消副職的任何決定。2.6副職的權(quán)力與義務(wù)正職授權(quán)后，副職即為該項職責(zé)（項目）的直接責(zé)任人，享有與職責(zé)相應(yīng)的知情權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)、決策權(quán)和指揮權(quán)，正職不得隨意越級指揮。副職有義務(wù)接受正職質(zhì)詢，定期或不定期向正職匯報工作，提交述職報告。3職位設(shè)置審批程序3.1職位管理的組織公司人力資源委員會是職位設(shè)置的最高決策與管理機構(gòu)，全面負(fù)責(zé)公司的職位設(shè)置與管理。公司人力資源部是公司人力資源委員會的秘書機構(gòu)，在公司人力資源委員會的授權(quán)下承擔(dān)日常職位管理事宜。各部門負(fù)責(zé)人是各部門中心職位設(shè)置的建議與管理機構(gòu)，承擔(dān)提出合理設(shè)置本中心職位、優(yōu)化人力資源配置的建議，報公司人力資源部審核后，由公司總經(jīng)理辦公會決策。部門負(fù)責(zé)人還是本部門業(yè)務(wù)運作與流程運轉(zhuǎn)的直接責(zé)任人，承擔(dān)本部門職位設(shè)置建議及人員配置的責(zé)任。3.2職位設(shè)置權(quán)限分配表公司總經(jīng)理辦公會行政副總經(jīng)理人力資源總監(jiān)人力資源部部門主管1.作業(yè)類職位設(shè)置決定審核提議2.專業(yè)、技術(shù)、市場類職位設(shè)置決定審核審核提議3.管理類執(zhí)行職種職位設(shè)置審議決定審核審核審核提議4.管理類管理監(jiān)督、經(jīng)營職種職位設(shè)置審議決定審核審核提議3.3職位管理辦法修訂權(quán)限各部門負(fù)責(zé)人具有職位管理辦法修改的提議權(quán)。人力資源部具有職位管理辦法的起草權(quán)與修訂建議權(quán)。總經(jīng)理辦公會具有職位管理辦法的審議與決定權(quán)。4職位名稱規(guī)范4.1職位名稱設(shè)置原則內(nèi)涵一致原則。職位名稱應(yīng)與職位內(nèi)涵相符，能夠準(zhǔn)確反映職位的內(nèi)容和承擔(dān)的責(zé)任。統(tǒng)一規(guī)范原則。集團職位名稱應(yīng)統(tǒng)一規(guī)范，職責(zé)相同或相似的職位名稱盡量保持一致。4.2職位名稱的管理名片、胸卡等的職位名稱管理。凡公開場合表明身份的各類卡片，必須使用《職位體系表》中規(guī)范的職位名稱。確因業(yè)務(wù)需要使用不規(guī)范或與本人職位不一致的名稱，報人力資源部審批后使用，業(yè)務(wù)一旦結(jié)束，須立即停止該職位名稱的使用。正式文件的職位名稱管理。公司所有正式文件均應(yīng)使用統(tǒng)一職位名稱，人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)職位名稱的管理。職位設(shè)計與重新設(shè)計的名稱管理。新職位的設(shè)置審批中，名稱是否規(guī)范為人力資源部審核的一項內(nèi)容。職位內(nèi)容發(fā)生變化，須由部門主管按職位設(shè)置權(quán)限向人力資源部提出申請，經(jīng)審批后更改并使用。4.3職位體系表（見附件1）5臨時性職位的管理5.1基本概念臨時性職位指為完成階段性任務(wù)而設(shè)置的職位，一般情況下，臨時性職位產(chǎn)生于以下兩種途徑：臨時性組織。臨時性工作。5.2管理公司不鼓勵設(shè)置臨時性職位，臨時性職責(zé)與任務(wù)應(yīng)盡量分派至正式職位。臨時性職位根據(jù)所承擔(dān)職責(zé)而設(shè)置，職責(zé)產(chǎn)生時設(shè)置，職責(zé)消失時取消。臨時性職位設(shè)置參照正式職位設(shè)置進(jìn)行，申請時應(yīng)注明該職位取消的時間。臨時性職位取消由設(shè)置申請者提出，集團人力資源部決定并備案。臨時性職位設(shè)置期間的管理與正式職位一致。6．職位說明書的管理6．1職位說明書是人力資源管理，特別是任職資格管理的基礎(chǔ)。人力資源部負(fù)責(zé)組織相關(guān)部門及人員編寫職位說明書（見附件2）。6．2相關(guān)部門負(fù)責(zé)人與相關(guān)人員一起負(fù)責(zé)完成職位說明書的編寫并報人力資源部。6．3人力資源部負(fù)責(zé)審核職位說明書并報行政副總經(jīng)理審批后實施。第三章任職資格標(biāo)準(zhǔn)的管理1、人力資源部負(fù)責(zé)組織相關(guān)部門負(fù)責(zé)人及人員完成對新設(shè)立職位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)（見附件3）。2、冠東任職資格除管理類外，原則上分為三等六級，即每職等上分兩級。2、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)完成本部門職位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)并上報人力資源部。3、人力資源部負(fù)責(zé)審核任職資格標(biāo)準(zhǔn)并報行政副總批準(zhǔn)后實施。4、人力資源部要按照公司發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程和部門職責(zé)要求審核任職資格標(biāo)準(zhǔn)，確保其一致性。遇相關(guān)前提改變，需組織相關(guān)部門和人員對現(xiàn)有任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂，并按流程審批后實施。5、臨時性崗位不進(jìn)行任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)。6、崗位撤消后的職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該及時費除。第四章任職資格定等管理1、現(xiàn)有員工的初次入級按以下規(guī)定和流程進(jìn)行：1．1由人力資源部組織相關(guān)員工進(jìn)行定級必備知識培訓(xùn)和考核，并將考核結(jié)果匯總報總經(jīng)理辦公會。1．2由人力資源部組織由員工所在部門負(fù)責(zé)人為主的相關(guān)專家組對員工的專業(yè)技能進(jìn)行評級，并將評級結(jié)果報人力資源部匯總后報總經(jīng)理辦公會。1．3由人力資源部負(fù)責(zé)對員工的專業(yè)經(jīng)驗進(jìn)行審查鑒定，并將相關(guān)情況匯總報總經(jīng)理辦公會。1．4人力資源部負(fù)責(zé)將上一年度的績效考核結(jié)果匯總報總經(jīng)理辦公會。1．5總經(jīng)理辦公會對人力資源部提交的符合任職要求的必備知識考核結(jié)果、專業(yè)技能評級、專業(yè)經(jīng)驗審查結(jié)果及上一年度合格以上的員工考核結(jié)果進(jìn)行討論，并最后確定員工的任職資格等級。1．6人力資源部根據(jù)總經(jīng)理辦公會的決定以文件形式公布，并兌現(xiàn)其相關(guān)待遇。2、新進(jìn)員工按以下方式入級：2．1由人力資源部組織員工參加必備知識考核合格后，對其專業(yè)經(jīng)驗進(jìn)行審查，并組織其所在部門負(fù)責(zé)人為主的專家組對其專業(yè)技能進(jìn)行評級。2．3由其所在部門負(fù)責(zé)人提出簽報申請，經(jīng)人力資源部審查后匯簽，報行政副總經(jīng)理審批后實施。2．4由公司內(nèi)部其他職種職位員工轉(zhuǎn)入的員工也按此辦法處理。第五章任職資格等級調(diào)整1、升等管理1．1在一個任職資格等級任職滿兩年，且績效考核結(jié)果大于4分以上，有資格進(jìn)行上一等任職資格的調(diào)整。1．2由員工所在部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的能力和業(yè)績提升情況提出簽報，并經(jīng)員工本人同意后報人力資源部。1．3人力資源部組織培訓(xùn)并對其學(xué)習(xí)情況進(jìn)行考核，通過后人力資源部組織由其所在部門負(fù)責(zé)人參加的專家組對其的技能進(jìn)行評級。1．4人力資源部對其部門負(fù)責(zé)人的簽報進(jìn)行審核，并將相關(guān)評審結(jié)果、考核成績及其他所需材料匯總報總經(jīng)理辦公會議。1．5總經(jīng)理辦公會議對有關(guān)材料進(jìn)行審查并組織討論確定。1．6人力資源部根據(jù)總經(jīng)理辦公會的決定以文件形式公布，并兌現(xiàn)其相關(guān)待遇。2、升級管理員工在該等一級上任職滿一年且考核結(jié)果為4分以上者，可以晉升至該等的二級。3、保級管理3．1對連續(xù)兩年考核業(yè)績大于等于3小于4分的員工進(jìn)行保級，無需再進(jìn)行評審和重新確定。3．2升級員工的等級評審未通過或未被確定，其任職資格等級自然保留，按原任職資格等級享受相應(yīng)待遇。3、降級管理3．1對連續(xù)兩年考核業(yè)績小于3分者進(jìn)行降級，并由人力資源部將符合條件的員工名單及連續(xù)兩年的考核結(jié)果匯總并由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人匯簽后報總經(jīng)理辦公會議。3．2總經(jīng)理辦公會對降級員工的相關(guān)材料進(jìn)行審查討論和確定。3．3人力資源部根據(jù)總經(jīng)理辦公會的決定以文件形式公布，并兌現(xiàn)其相關(guān)待遇。3．4對于無級可降的員工可以對其進(jìn)行轉(zhuǎn)入觀察試用期處理或予以解除勞動合同處理。第六章任職資格等級管理1、公司的任職資格等級原則上每個職種分為三等六級，一般為初、中、高級，沒有等級的員工稱為預(yù)備級。個別職種根據(jù)工作需要和崗位特點可設(shè)四等，分別可稱為初、中、高及特級。（見附件4）2、管理類各職種員工任職資格也分為（一、二、三等）三等，但不開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，也不設(shè)級，僅根據(jù)其每兩年的績效考核結(jié)果達(dá)到升級要求者，經(jīng)其主管領(lǐng)導(dǎo)提出意見并由人力資源部匯總報總經(jīng)理辦公會討論確定后公布并兌現(xiàn)其相關(guān)待遇。其保級和降級按第五條中相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，但一般不降層。3、各職位名稱對外交往和對內(nèi)使用時，除管理類名稱不做標(biāo)示外，其他職位高級任職資格等級者可加上高級或資深字樣。4、變換職位的原則：4．1鼓勵在同一職種內(nèi)輪崗；4．2適當(dāng)限制在同一職類不同職種間的輪崗；4．3嚴(yán)格限制在不同職類間的輪崗。第七章附則1、本制度的解釋權(quán)屬人力資源部。2、本制度的決定、修改和廢止權(quán)屬公司總經(jīng)理辦公會。3、本制度經(jīng)討論審定，自年月日起執(zhí)行。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔靖遠(yuǎn)第二發(fā)電有限公司企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)工資獎金管理制度（草案）靖二電發(fā)[2002]號(送審稿)目錄基本原則總體框架薪點工資制津貼和補貼項目獎金加班工資和新錄用員工的工資支付工資支付紀(jì)律附則本方案于XX年X月X日經(jīng)公司董事會第X次會議通過，自2002年X月1日起試行，董事會將在適當(dāng)時機予以修訂。主題內(nèi)容及適用范圍：遵循國家有關(guān)法規(guī)和公司《管理大綱》的基本原則，按照現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求，建立適合公司生產(chǎn)經(jīng)營特點和發(fā)展需要的、激勵與約束并重的工資與獎金管理的制度，適用于與公司簽訂正式勞動合同的所有員工。第一章基本原則第一條突出崗位因素，使員工的勞動報酬與其崗位職責(zé)、崗位貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來,充分體現(xiàn)崗位勞動的差別。第二條勞動報酬的分配要向關(guān)鍵、重要崗位傾斜，充分發(fā)揮分配的杠桿作用，促進(jìn)公司內(nèi)部勞動力資源的合理配置。第三條促進(jìn)外部公平,參考同行業(yè)相近相似崗位的工資水平確定和調(diào)整公司內(nèi)部各類人員的報酬水平，通過與勞動力市場價位逐步接軌使公司內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)合理化。第四條工資獎金制度改革要與勞動人事管理、用工制度、定員定額、績效考核等改革配套進(jìn)行，建立起人員能進(jìn)能出、崗位能上能下、工資能增能減的勞動人事管理制度。第二章總體框架第五條工資制度以薪點工資制為主，輔之以個別特殊津貼和補貼項目。第六條獎金制度采用單項獎和年終獎兩種形式。第三章薪點工資制第七條公司實行的薪點工資制是以薪點和薪點值標(biāo)識并主要依據(jù)崗位等級、基本生活需要和員工知識技能三方面的因素來確定工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度。其中，崗位等級因素根據(jù)公司內(nèi)設(shè)各崗位的勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強度、勞動條件的不同確定,各崗位的歸級情況詳見《公司崗位歸級表》；基本生活需要因素主要考慮公司所在地區(qū)的生活費、物價指數(shù)和政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；員工知識技能因素主要考慮員工取得的與崗位職責(zé)相關(guān)的知識和技能。第八條薪點工資分為三個單元:崗級考核薪點單元、基本薪點單元和技能薪點單元,薪點工資標(biāo)準(zhǔn)表附后。(一)崗級考核薪點單元分為23級，薪點區(qū)間為100點至1250點。崗級考核薪點工資的發(fā)放與公司崗位考核和部門考核掛鉤。1.崗位考核和部門考核以百分制原則分別進(jìn)行。2.在崗員工月實得崗級考核薪點的計發(fā)辦法：21-23級為：崗級考核標(biāo)準(zhǔn)薪點Χ(公司月度目標(biāo)完成情況Χ0.6+本人崗位考核結(jié)果Χ0.4)Χ100%;17-20級為：崗級考核標(biāo)準(zhǔn)薪點Χ(本部門考核結(jié)果Χ0.5+本人崗位考核結(jié)果Χ0.5)Χ100%;12-16級為：崗級考核標(biāo)準(zhǔn)薪點Χ(本部門考核結(jié)果Χ0.4+本人崗位考核結(jié)果Χ0.6)Χ100%;7-11級為:崗級考核標(biāo)準(zhǔn)薪點Χ(本部門考核結(jié)果Χ0.3+本人崗位考核結(jié)果Χ0.7)Χ100%;1-6級按崗級考核薪點標(biāo)準(zhǔn)的40%發(fā)放.3.月考勤考核周期從每月的1日至當(dāng)月月底。各部門月度考勤考核匯總于下月的10日前由主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后報工資核算部門匯總。(二)基本薪點單元分為6級，薪點區(qū)間為100點至350點。(三)技能薪點分為兩個系列,其相關(guān)技能資格由公司人力資源部確認(rèn)。具體標(biāo)準(zhǔn)為:1.專業(yè)技術(shù)職稱系列高級專業(yè)技術(shù)職稱:100點/月；中級專業(yè)技術(shù)職稱:60點/月；初級專業(yè)技術(shù)職稱:30點/月；2.職業(yè)技能資格高級技師:80點/月；技師:60點/月；高級工:40點/月；中級工:30點/月；初級工:20點/月。第九條薪點值主要根據(jù)公司效益情況和工資總額的支付能力予以確定和調(diào)整。年度工資薪點值=（當(dāng)年可用工資總額-當(dāng)年計劃津貼補貼總額）Χ80%/Σ在崗員工的薪點標(biāo)準(zhǔn)第十條薪點工資制可以通過下列四種途徑實現(xiàn)工資的動態(tài)調(diào)整。(一)基本薪點標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。在公司薪點值不變的情況下,如果公司所在地區(qū)的生活費、物價指數(shù)上升幅度超過10%,或者最低崗級的基本薪點標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)時公司薪點值的積低于政府調(diào)整后的最低工資標(biāo)準(zhǔn)時,即對基本薪點標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一定的上調(diào)；(二)崗位考核薪點標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。當(dāng)公司的崗位職責(zé)、崗位設(shè)置或崗位評價體系有重大調(diào)整時，可以對全部或部分崗級的崗位考核薪點標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；(三)技能薪點標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整,當(dāng)公司需要進(jìn)一步鼓勵員工取得專業(yè)技術(shù)技能時,可以適當(dāng)分別調(diào)整技能工資的薪點標(biāo)準(zhǔn);(四)薪點值的調(diào)整。公司應(yīng)在每年年初，根據(jù)影響薪點值確定的各因素的變動情況調(diào)整和確定當(dāng)年度的薪點值，薪點值的執(zhí)行時間為每年元月一日；如遇重大情況可在在年度內(nèi)臨時調(diào)整；(五)以上具體調(diào)整方案須經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審定。其中薪點值在年度內(nèi)的臨時調(diào)整須在公司經(jīng)理辦公會核定后，報公司董事會備案。第四章津貼和補貼項目第十一條對在夜間工作的人員實行夜餐補貼，標(biāo)準(zhǔn)為:前夜10元/班.人,后夜:15元/班.人。第十二條為體現(xiàn)員工的積累貢獻(xiàn),發(fā)放工齡補貼。員工個人工齡補貼每年第一季度調(diào)整一次。工齡補貼的具體標(biāo)準(zhǔn)為:(一)員工工齡滿5年及5年以下的,每年7元;(二)員工工齡在6-15年的，每年9元;(三)員工工齡在16-25年的，每年11元;(四)員工工齡在25年及以上的，每年13元。第十三條權(quán)限(一)以上津貼和補貼項目標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整需經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審定;(二)如需增減某項津貼或補貼項目,需經(jīng)總經(jīng)理辦公會審定后交董事會備案。第五章獎金第十四條年終獎主要依據(jù)員工年終考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。年終獎總額度根據(jù)公司當(dāng)年效益完成情況和可用于分配的工資總額的節(jié)余情況確定。第十五條單項獎發(fā)放的對象為公司全體員工，發(fā)放時間一般在年終或某一重大事件結(jié)束后。主要用于在公司全面超額完成目標(biāo)任務(wù)、持續(xù)安全生產(chǎn)、消除重大設(shè)備隱患或杜絕重大事故發(fā)生等個別突出的情況下，對公司員工的整體激勵。單項獎以崗位考核薪點標(biāo)準(zhǔn)的相對比例作為參考系數(shù)，拉開差距予以發(fā)放。第十六條年終獎和單項獎的分配方案經(jīng)總經(jīng)理辦公會通過后,須報董事會批準(zhǔn)備案;獎金額度在不超過當(dāng)年工資總額預(yù)算的情況下,由總經(jīng)理辦公會審定,如果超過當(dāng)年工資總額預(yù)算,須經(jīng)董事會批準(zhǔn)。第六章加班工資和新錄用員工的工資支付第十七條加班工資的發(fā)放。凡批準(zhǔn)執(zhí)行加班的員工，其加班工資的計算基數(shù)為員工本人本月實得薪點工資額，即，（本人本月實得崗級考核薪點+本人基本薪點+本人技能薪點）Χ當(dāng)期公司薪點值；第十八條新錄用員工工資獎金的發(fā)放。公司新錄用的員工在試用期間的崗級考核工資以其擬任崗位相應(yīng)崗級考核薪點的50%為基數(shù)，按照公司崗級考核辦法進(jìn)行動態(tài)考核發(fā)放；基本工資、技能工資和各項津貼補貼按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；試用期員工不發(fā)放各項獎金。員工試用期滿，經(jīng)各項考核合格，從正式上崗當(dāng)月起，按正式員工的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資和獎金。第七章工資支付紀(jì)律第十九條工資支付時間。公司每月5日根據(jù)員工上月崗位考核結(jié)果向員工支付當(dāng)月工資。如遇公休假日和法定節(jié)假日，可以提前到最近的工作日支付。其它特殊情況可以提前或延期3天。延期3天以上應(yīng)提前向全體員工做出解釋；延期30天以上支付員工工資應(yīng)補償支付利息。第二十條公司根據(jù)國家有關(guān)法律規(guī)定，工資以現(xiàn)金、支票或經(jīng)本人同意后以銀行儲蓄卡的形式支付。公司財務(wù)部門要為每個職工在指定銀行設(shè)立工資支付專戶。第二十一條工資要支付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人家屬以及持有員工本人委托書的其他有關(guān)人員。除銀行儲蓄卡外，其它形式支付工資時都需要領(lǐng)取人簽章。公司財務(wù)部門要在兩年以內(nèi)保存包括工資支付清單。工資支付清單包括：職工的姓名、工資的各項構(gòu)成及其數(shù)額、核算時段及支付時間、領(lǐng)取人簽章。第二十二條工資分配情況是公司參與市場競爭的商業(yè)機密