高校人力資源管理與開(kāi)發(fā)

高校人力資源管理與開(kāi)發(fā)高校人力資源管理與開(kāi)發(fā)高校人力資源管理與開(kāi)發(fā)高校人力資源管理與開(kāi)發(fā)編制僅供參考審核批準(zhǔn)生效日期地址：電話：傳真:郵編:2.從人才結(jié)構(gòu)上，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)生活的多元化和經(jīng)濟(jì)成份的多樣化，出現(xiàn)了空前的教師流動(dòng)現(xiàn)象。根據(jù)1999年教育部人事司教師隊(duì)伍建設(shè)研究課題組調(diào)查人才流失問(wèn)題的結(jié)果顯示：從地域看，邊遠(yuǎn)地區(qū)、經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)教師流失嚴(yán)重；從專業(yè)看，一些與社會(huì)發(fā)展密切相關(guān)的熱門專業(yè)嚴(yán)重；從人員看，流失的教師中青年骨干居多；從流向看，多是朝向國(guó)外，或是沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的非教育部門。截止1998年底，中國(guó)向外派遣的各類留學(xué)生有25萬(wàn)人，現(xiàn)只有8萬(wàn)人回國(guó)；我國(guó)從事科技活動(dòng)的人員達(dá)281．4萬(wàn)人，其中工程師近150萬(wàn)人，這說(shuō)明我國(guó)的人力資源總量并不少，但流失非常嚴(yán)重，且現(xiàn)有人才的潛力也發(fā)揮不夠。人才結(jié)構(gòu)不合理，一是出現(xiàn)高校教學(xué)人員的年齡斷層，中年教師匱乏，而大部分青年教師還很難真正成為學(xué)科帶頭人，造成了許多學(xué)科梯隊(duì)的不合理。二是教學(xué)人員與非教學(xué)人員比例失調(diào)，專業(yè)教師分布不均，教學(xué)型教師多，科研型教師少，并且人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。三是人才流動(dòng)存在障礙，受到傳統(tǒng)的人事管理體制的影響，人力資源的壟斷性與獨(dú)占性在許多管理者心中仍然根深蒂固，以控制檔案來(lái)控制高水平人才流動(dòng)的現(xiàn)象在一些高校還廣泛存在。許多高校的管理者認(rèn)為人才的流動(dòng)不利于正常的教育教學(xué)，從而抵制人才的合理流動(dòng)。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料表明，知識(shí)分子含高校教師的年流動(dòng)率，美國(guó)為20％，而我國(guó)僅為％—％，其中高校教師的流動(dòng)率還要低于這一比例。3.從薪酬激勵(lì)制度和人才引進(jìn)上，存在問(wèn)題就比較細(xì)化。首先是薪酬制度本身，高校實(shí)行等級(jí)工資制，薪酬上升范圍?。黄骄髁x為主，所以薪酬差距不大；大部分高校還是屬于事業(yè)單位編制，薪酬缺乏靈活性；獎(jiǎng)金發(fā)放的考核制度不明確；缺少福利。其次是吸引人才的方面，單純強(qiáng)調(diào)物質(zhì)方面的待遇吸引不了人才，缺少激勵(lì)，高校人力資源在工作環(huán)境和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)上的需求提高，因此新的人才引進(jìn)機(jī)制就需要健全。還有就是我國(guó)大多數(shù)高校還沒(méi)有建立有效的人員淘汰機(jī)制，對(duì)不合格人員很難予以淘汰，制約了高校的進(jìn)一步發(fā)展。人才引進(jìn)方面還存在如靠關(guān)系甄選人才、看學(xué)歷不重才能聘用人才的問(wèn)題等。二．高校人力資源管理改革方向（一）改革管理觀念，實(shí)現(xiàn)“以事為本”向“以人為本”的轉(zhuǎn)換。高校傳統(tǒng)的人事管理的內(nèi)容主要是以“事”為中心。而人力資源管理是以人的開(kāi)發(fā)、管理為核心，是以“人”為中心，視“人”為一種資源。在高校人力資源管理中注人“以人為本”的觀念。就是要強(qiáng)調(diào)人在學(xué)校中的主體地位和主導(dǎo)作用，通過(guò)圍繞人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性實(shí)行管理活動(dòng)。激發(fā)教職員工對(duì)高校事業(yè)的責(zé)任感、成就感和事業(yè)心，發(fā)揮潛能，提高工作績(jī)效。（二）創(chuàng)新人力資源管理思路，制定高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。高校人力資源管理必須從戰(zhàn)略思考和發(fā)展的視角進(jìn)行科學(xué)合理的目標(biāo)定位。要把培養(yǎng)、引進(jìn)、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來(lái)．制定出戰(zhàn)略性人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。（三）改革管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)高校人力資源的合理配置與應(yīng)用。機(jī)制改革是高校人力資源管理的關(guān)鍵。好的機(jī)制甚至比好的人才更為重要。因?yàn)樗苁姑恳粋€(gè)教職員工把自己的潛能充分發(fā)揮出來(lái)。高校人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新可體現(xiàn)在任用、培訓(xùn)、激勵(lì)、績(jī)效考評(píng)等方面。三．創(chuàng)新高校人力資源管理的途徑1.轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立“以人為本”的管理理念。清華大學(xué)原校長(zhǎng)梅貽琦先生有句名言：“大學(xué)之大，非謂有大樓之謂也，乃謂有大師之謂也?！贝蠓彩澜缫涣鞔髮W(xué)，無(wú)不擁有具有杰出學(xué)術(shù)成果、強(qiáng)大人格魅力和感召力的大師。因此，加強(qiáng)溝通是高校人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。更多地讓員工參與管理與決策過(guò)程，喚起員工的主體意識(shí)。另外，要善于學(xué)會(huì)滿足員工不同層次的需求，在管理中滲透情感因素，在工作中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都要實(shí)施恰當(dāng)?shù)母星檎T導(dǎo)，積極滿足員工的情感需求。同時(shí)要?jiǎng)?chuàng)造良好的人際氛圍，努力增強(qiáng)學(xué)校的親和力和凝聚力，使廣大員工置身于一個(gè)和諧、奮發(fā)向上的集體氛圍之中，消除人文環(huán)境中容易誘發(fā)沖突、挫折和過(guò)重壓力的心理因素，從而引導(dǎo)員工追求更高層次的精神需求。2.優(yōu)化人力資源配置，提高人力資源利用率。對(duì)于我國(guó)高校人力資源配置存在問(wèn)題的對(duì)策，我國(guó)學(xué)者從多個(gè)角度進(jìn)行了研究，概括起來(lái)可以分為宏觀與微觀兩個(gè)方面：（一）從宏觀層面把握高校人力資源配置的原則、方向隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和高校人事制度改革的不斷深化，高校人事管理正在由傳統(tǒng)的人事管理逐步轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理，從宏觀上把握高校人力資源配置的原則與方向顯得至關(guān)重要。管培俊在2004年的《關(guān)于教師教育改革發(fā)展的十個(gè)觀點(diǎn)》一文中提到了教師教育的十個(gè)觀點(diǎn)，具有一定的方向指導(dǎo)意義，他認(rèn)為“教師教育在教育事中處于優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位；教師教育是國(guó)家的事業(yè)和政府的責(zé)任；教師教育需要有一個(gè)開(kāi)放靈活的體系；教師教育事業(yè)是大學(xué)的使命，職前職后一體化勢(shì)所必然；教師教育必須推進(jìn)信息化、現(xiàn)代化；教師教育事業(yè)必須轉(zhuǎn)換運(yùn)行機(jī)制；教師教育必須納入規(guī)范化、法制化軌道；教師教育必須與教育人事改革相銜接；教師教育必須不斷創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)；教師教育改革一定要從國(guó)情出發(fā)”。王菲等人認(rèn)為高校人力資源改革的方向是“以人為管理主體；以知識(shí)資產(chǎn)為管理重點(diǎn)；以創(chuàng)新能力為管理中心；以提高自身素質(zhì)為管理的基礎(chǔ)；以知識(shí)產(chǎn)權(quán)法為管理的法律保證”。程利和認(rèn)為搞好我國(guó)高校人力資源管理應(yīng)遵循的原則，“堅(jiān)持合理流動(dòng)原則；堅(jiān)持人力資源市場(chǎng)配置原則；堅(jiān)持人力資源整體性開(kāi)發(fā)原則；堅(jiān)持‘以人為本’的原則；堅(jiān)持以法管理的原則”。轉(zhuǎn)變高校人力資源管理的理念，全面樹(shù)立以人為本的指導(dǎo)思想，創(chuàng)造尊師重教的良好氛圍，樹(shù)立學(xué)術(shù)至上的大學(xué)理念，構(gòu)建行政與學(xué)術(shù)分立的二元制領(lǐng)導(dǎo)體制是搞好我國(guó)高校人力資源配置的重要舉措。(二)從微觀層面解決人力資源配置存在的問(wèn)題面對(duì)高校人力資源配置中存在的諸多問(wèn)題，學(xué)者們從具體的微觀操作層面提出了解決的對(duì)策，主要有以下幾方面：一是在高校人力資源的激勵(lì)、評(píng)估機(jī)制方面進(jìn)行合理的路徑選擇。激勵(lì)、評(píng)估是高校人力資源管理中的核心內(nèi)容，我國(guó)高校人力資源激勵(lì)、評(píng)估機(jī)制的合理路徑選擇包括：堅(jiān)持人本主義的邏輯起點(diǎn)，人本管理，減少教師的精神壓力和解決好內(nèi)心沖突，重視教師、依靠教師、發(fā)展教師，調(diào)動(dòng)教師的主動(dòng)性與積極性；實(shí)施可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，制定教師職業(yè)發(fā)展體系；建立公平合理的考核激勵(lì)機(jī)制，完善考核評(píng)估體系，考核標(biāo)準(zhǔn)要完善，考核手段要多樣化，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制；創(chuàng)造教師民主參與的制度環(huán)境，建立與教師的協(xié)商機(jī)制，理順學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系擴(kuò)大教授的辦學(xué)參與權(quán)，落實(shí)教授治學(xué)，注重情感激勵(lì)的配套措施，加大聘任制改革的力度、轉(zhuǎn)變觀念，實(shí)行人事代理制度、改革分配制度。二是優(yōu)化高校教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)構(gòu)成。建立一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)精良的師資隊(duì)伍，是創(chuàng)建高水平大學(xué)的現(xiàn)實(shí)要求和長(zhǎng)遠(yuǎn)需要，努力實(shí)現(xiàn)高校教師隊(duì)伍的規(guī)模適度，年齡、學(xué)歷、職稱、學(xué)科結(jié)構(gòu)合理，對(duì)于高校人力資源的不同組成，設(shè)定的目標(biāo)不同：在專任教師隊(duì)伍的建設(shè)方面，要充分分析現(xiàn)有與潛在的教師資源的特點(diǎn)，發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)與強(qiáng)項(xiàng)，盡快培養(yǎng)與造就一批實(shí)力型知識(shí)創(chuàng)新專家、藝術(shù)型知識(shí)傳授專家與應(yīng)用型知識(shí)開(kāi)發(fā)專家，推出一批研究型教授、講演型教授與咨詢開(kāi)發(fā)型教授；開(kāi)發(fā)選拔行政管理人員的多種渠道，向社會(huì)公開(kāi)招聘高級(jí)的行政人員，同時(shí)也要充分利用現(xiàn)有高校內(nèi)部的資源，盡快培養(yǎng)與選拔一批懂教育規(guī)律、有一定開(kāi)拓能力與市場(chǎng)意識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)人才；對(duì)于教輔人員與后勤人員，必須堅(jiān)持精簡(jiǎn)人員與提高素質(zhì)相結(jié)合的方針，加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，提高服務(wù)意識(shí)，加強(qiáng)考評(píng)與激勵(lì)，最終形成一個(gè)合理有效的高校人力資源構(gòu)成結(jié)構(gòu)。三是創(chuàng)造良好的高校人力資源發(fā)展環(huán)境。要營(yíng)造良好的高校人力資源管理的內(nèi)部與外部環(huán)境，完善人力資源市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理法制化，努力塑造一個(gè)和諧、寬松、相對(duì)自由的學(xué)術(shù)空間；高校要著眼未來(lái)，制定發(fā)展人才戰(zhàn)略，要針對(duì)高校內(nèi)部人才資源的特點(diǎn)制定開(kāi)發(fā)人力資源措施，全面推進(jìn)后勤社會(huì)化改革，將后勤人員從高校中成建制地剝離出去；加強(qiáng)東西部高校人力資源開(kāi)發(fā)與協(xié)作的對(duì)策，樹(shù)立正確觀念，借助多方力量，采用新機(jī)制和新方法，加強(qiáng)東西部的聯(lián)合開(kāi)發(fā)和互利合作，堅(jiān)持優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的原則，把東部的技術(shù)、人才、信息等方面的優(yōu)勢(shì)與西部資源、市場(chǎng)巨大的潛力等結(jié)合起來(lái)，形成新的共享的綜合資源，改變落后的狀況，縮短?hào)|西部高校人力資源差距。3.建立健全績(jī)效考評(píng)制度和薪酬體系。首先，應(yīng)建立科學(xué)合理的目標(biāo)管理體系和考評(píng)指標(biāo)體系，目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)與崗位工作要求掛鉤，考評(píng)指標(biāo)體系的建立既要考慮經(jīng)濟(jì)效益又要兼顧社會(huì)效益，既要考慮基礎(chǔ)科學(xué)又要兼顧前沿科學(xué)，能夠量化的指標(biāo)應(yīng)盡量量化，定性的指標(biāo)也應(yīng)以分值或權(quán)重對(duì)應(yīng)。目標(biāo)管理指標(biāo)體系和考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)結(jié)合使用，保持科學(xué)性和嚴(yán)肅性。其次，應(yīng)科學(xué)地組織考評(píng)，簡(jiǎn)化考核工作程序，根據(jù)崗位目標(biāo)要求和考證指標(biāo)，通過(guò)“自我評(píng)價(jià)——群眾評(píng)價(jià)——基層組織評(píng)價(jià)——公布考評(píng)結(jié)果”等步驟，對(duì)全校人力資源進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)并做出科學(xué)的分析與統(tǒng)計(jì)，考核后應(yīng)及時(shí)地將有關(guān)信息反饋至個(gè)人，使被考評(píng)者心悅誠(chéng)服地接受考評(píng)結(jié)果，增加考評(píng)工作的透明度，使考評(píng)工作方法更能適應(yīng)高校人力資源管理的特點(diǎn)，使考核工作促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量的提高。在高等學(xué)校內(nèi)部，無(wú)論是選人、用人、績(jī)效考核、還是薪酬待遇，都要嚴(yán)格按制度和標(biāo)準(zhǔn)去運(yùn)作。根據(jù)人才的特點(diǎn)，加大分配制度改革的力度，建立和完善以崗定薪、按勞取酬的校內(nèi)分配制度，進(jìn)一步落實(shí)科教獎(jiǎng)勵(lì)條例。使薪酬體系的制定盡可能地符合公平、公正、公開(kāi)的原則。薪酬包括“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩大類。“外在薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值?！皟?nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。4.加大人才培養(yǎng)力度，留住人才。在使用中培養(yǎng)人才，做到人盡其才。因?yàn)槿瞬诺膬r(jià)值只有在使用過(guò)程中才能顯現(xiàn)出來(lái)，只有通過(guò)使用性開(kāi)發(fā)，才能轉(zhuǎn)化為真正的、現(xiàn)實(shí)的力量。這就要求高校在教師人力資源開(kāi)發(fā)時(shí)，使用好現(xiàn)有教師人才是留住人才和吸引人才的關(guān)鍵，也是儲(chǔ)備人才的前提。加大人力資本投入，抓好教師隊(duì)伍培訓(xùn)。加大人力資本投入，抓好教師隊(duì)伍培訓(xùn)應(yīng)是高校教師人才資源開(kāi)發(fā)的基本內(nèi)容。一是能夠使高校教師在培養(yǎng)適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高素質(zhì)人才的教書(shū)育人工作中得心應(yīng)手、瀟灑自如。二是保持自身人力資本含量的保值與增值。建立動(dòng)態(tài)可控的流動(dòng)機(jī)制，促進(jìn)教師人才資源配置的良性循環(huán)。特別對(duì)人才在高校間流動(dòng)的利弊得失，應(yīng)該根據(jù)不同的時(shí)限進(jìn)行具體分析，不能簡(jiǎn)單地采用非此即彼的思維方式。分析評(píng)判紛繁復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象，而且要用普遍主義的精神理解人才流動(dòng)。參考文獻(xiàn)1.

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