績效考核制度范本

—績效考核制度范本伴著社會一步步向前進展，許多場合都離不了制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。什么樣的制度才是有效的呢？下面給大家?guī)砜冃Э己酥贫确侗?篇，希望大家能夠喜愛。績效考核制度范本11、依據(jù)公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定詳細考核細則提供技術支持。2、催促各部門依據(jù)績效考核總體框架制定出合適本部門的績效考核細則。3、搜集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理實施過程提供幫忙，向員工解釋相關績效考核制度問題。5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正值現(xiàn)象發(fā)生。6、月底搜集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核工程令其按時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。7、將當月考核中顯現(xiàn)的問題反應到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。8、以月報的形式總結當月全廠績效考核工作情況9、完成上級領導布置的其它工作任務?？冃Э己酥贫确侗?第一條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，強化溝通與鼓勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本方法。第二條考核范圍本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。第三條考核原則1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導；2、以崗位職職責務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作看法和團隊合作精神，以進展的目光進行考核。第四條考核時間1、公司施行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。2、公司因重大工作工程或獨特大事能夠進行不定期專項考核。第五條考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。第六條考核方法考核實行等級評估、目標考核、相比擬較、重要大事或綜合等方法，詳細依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大獨特大事等進行。第七條考核資料1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，詳細考核工程資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，詳細考核工程資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。3、業(yè)務人員依據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。4、考核建立加分項和扣分項，分別對應公司嘉獎與懲處條例、考勤制度等相關資料其中，各工程部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出奉獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。第八條專項考核1、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以確定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推舉提前轉(zhuǎn)正或恰當延長試用期；2、后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善看法。3、個案考核對員工工作觸及的重大工作工程可即時提出考核看法，并確定是否賜予嘉獎或懲罰。4、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評看法，作為員工任職或工作參考。第九條考核程序1、月、年度考核開頭前，由人事部依據(jù)工作方案，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度布置，下發(fā)有關考核量表。2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。4、管委會依據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善看法，請員工作出崗位工作目標與方案。6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十條考核結果1、依據(jù)考核的詳細狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資XXX%；②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；③80分》考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參與年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘?？冃Э己酥贫确侗?第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必需期的工作成果、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等帶給客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有方案地改善工作，以保證公司營運與進展的要求。第二條、績效考核原則。1、考績不是為了制造員工間的差距，而是腳踏實地地發(fā)現(xiàn)員工工作的特長、短處，以揚長避短，有所改善、提高；2、考績應以規(guī)定的考核工程及其現(xiàn)實為依據(jù)；3、考績應以確認的現(xiàn)實或者牢靠的材料為依據(jù)；4、考績自始至終應以公正為原則。決不答應營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)章除以下人員外適用于公司全員。1、考核期開頭進人公司的員工；2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平?？己?、年終考核三種。（一）考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明詳細現(xiàn)實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。（二）平?？己?、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、看法、學識每月進行考核，其有特別功過者，應隨時報請獎懲。2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。（三）年終考核1、員工于每年12月底進行總考核1次。2、考核時，擔任初考各部門主管參考平?？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗洠罹呖己吮硭蛷蛯?。第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條、考核標準（一）人事考核的種類。人事考核能夠分為兩種：1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必需時間當職務的潛力，進行評定。2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必需時間務工作完成的狀況，進行評定。（二）人事考核務必把握的潛力。人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可依據(jù)學問技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的看法來把握。詳細包括：學問、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、看法第七條、考評者的職責。1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要獨特強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要獨特強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差異的地方，務必予以注明。獨特在遇到與第一次評定有顯著差異的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的看法，有必要的話，互相商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告知給第一次考評者。3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。5、為了使人事考核公正合理的進行，考核者務必遵守以下原則：（1）務必依據(jù)日常業(yè)務工作中觀看到的詳細現(xiàn)實作出評價。（2）務必消退對被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見，排解對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。（3）考核者應依據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。（4）在考核過程中，要留意強化上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的看法和推舉，以便上下級之間互相理解。第八條、考核結果的運用。為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培訓。管理者以及教育工作負責人，在思索教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此把握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。2、調(diào)動調(diào)配。管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應思索事爭考核結果，把握員工的順應工作和順應環(huán)境的潛力。3、晉升。在依據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求標準化的。4、提薪。在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，確定提薪的幅度。5、嘉獎。為了能使嘉獎的分配對應于所做的奉獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。第九條、考核結果的反應，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。1、保管者。考核表由規(guī)定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。（二）表資料的查閱。管理者在工作中觸及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條、考核者的培訓（一）在取得考核者資格之后，務必經(jīng)過考核者培訓。（二）培訓包括：1、理解考核制度的結構；2、確認考核規(guī)定；3、理解考核資料與工程；4、統(tǒng)一考核的基準。第十二條、人力資源部負責考核考績的方案和詳細組織工作?？冃Э己酥贫确侗?第一章總則第一條依據(jù)《員工績效管理制度》制定本方法。第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競爭力。第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。第二章指導思想第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必需通過績效管理幫忙下屬員工提升績效成果。第三章績效管理的操作方法第七條員工績效管理按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）績效輔導階段（考核期中）考核及溝通階段（考核期末）。第八條績效目標制定階段由部門負責人（或托付人）與員工共同制定個人績效承諾（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應擔當?shù)墓ぷ魅蝿?、到達的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行具體列示，作為員工工作受控的詳細標準。第九條個人績效承諾來源包括：1、來源于為完成部門指標而必需完成的工作任務和措施，表達出該部門或職位對總目標的奉獻。2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，表達出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。3、來源于本職位應負責任。4、創(chuàng)新性目標或方案。5、個人績效改進方案。第十條個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可到達、與職位關聯(lián)和有時限的原則。第十一條部門內(nèi)全部員工到達績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內(nèi)全部工作的正常綻開，包括：部門KPI指標的完成、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。第十二條各級員工必需對本職位考核期績效要求進行承諾。第十三條績效輔導階段是考核者催促、指導、支持員工共同達成目標和方案的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵大事或數(shù)據(jù)進行搜集及記錄。第十四條各部門必需在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的按時和真實傳遞。第十五條每月結束各部門負責人對比員工績效承諾的工程和標準，做出客觀的評價，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反應溝通。第十六條考核責任者必需與員工進行正式的面對面反應溝通，內(nèi)容包括考核結果、工作成果、工作缺乏及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為不合格者，還需特別制定改進方案。第十七條被考核者必需進行對考核結果的被告知簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的員工看法欄表述，考核者有責任就員工的不同看法與員工進行溝通。第十八條被考核者假如對考核者的處理看法仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申述。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理看法反應給申述人。第十九條對于主要精力投入到跨部門工程工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采納或參考工程組的評價結果。第四章考核結果及其應用第二十一條員工PBC考核實行百分制進行衡量，員工年度績效考核成果為當年12個月的平均考核分數(shù)。第二十三條主管、車間副主任的月根本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資X30%X當月績效結果對應的百分比第二十四條基層員工的月根本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資X20%X當月績效結果對應的百分比第二十五條員工連續(xù)三個月考核結果為D、全年累計4個D、年度考核結果為D的，直接淘汰。第十章附則第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。第二十八條本規(guī)定自20X年X月X日起執(zhí)行。績效考核制度范本5第1條績效考核目的1、績效考核是在必需期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的專心性和制造性，提高員工工作效率和根本素養(yǎng)。2、績效考核使各級管理人員充足了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、看法以及潛力的評估，充足了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整、股權鼓勵、人事變動等鼓勵手段。第2條績效考核作用1、了解員工對組織的業(yè)績奉獻。2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。4、了解員工對培訓工作的需要。5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎信息。第3條績效考核原則1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2、客觀性原則，即用現(xiàn)實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。3、反應的原則，即在考核結束后，考核結果務必反應給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的看法，對考核