20績效考核與溝通技巧課件

績效考核的目的和意義人力資源部績效考核的目的和意義人力資源部20績效考核與溝通技巧課件評價與分配

評價

分配職位評估基本工資任職資格職位晉升工作績效調(diào)薪與獎金累計貢獻員工持股評價與分配評價何謂績效管理1.績效=結(jié)果+過程(行為/素質(zhì))2.績效=做了什么(實際收益)+能做什么(預(yù)期收益)績效管理:是以績效考核為主體的對員工達到何種目標,和為什么要達到此種目標達成的共識與承諾,以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。何謂績效管理績效管理就是管理者和員工雙方

1.就目標及如何達到目標而達成的共識，并增強員工成功地達到目標的管理方法

2.績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高—授人以漁。

3.績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標的過程，—過程和結(jié)果都很重要?？冃Ч芾砭褪枪芾碚吆蛦T工雙方績效管理循環(huán)及其環(huán)節(jié)

計劃實施考核報酬績效計劃輔導(dǎo)檢查報酬（宏觀績效管理）（微觀績效管理）績效管理循環(huán)及其環(huán)節(jié)計劃實考核報績效計劃輔檢查報（宏觀績效績效診斷

目的是要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)績效目標的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆知識技能態(tài)度外部障礙有做這方面工作的知識和經(jīng)驗？有運用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效診斷目的是要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)績效目標的問題績效考核在績效管理中的地位與作用從績效管理的大循環(huán)看，通過考核能夠監(jiān)督和評價績效，檢查目標是否達成，決定獎懲。從績效管理的小循環(huán)看，通過考核可以做到從經(jīng)驗中反省、學(xué)習(xí)和提高。從管理學(xué)的“計劃--組織--領(lǐng)導(dǎo)--協(xié)調(diào)--控制”這一閉合循環(huán)過程看，每一個環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是將“檢查和反饋”制度化和例?；?。

績效考核是管理者必須掌握的重要的管理工具和管理手段績效考核在績效管理中的地位與作用從績效管理的大循環(huán)看，通過考績效管理的任務(wù)確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一職位均具有明確的KPI。在職位績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系。定期檢查員工績效目標的完成情況，確?？冃гu價的客觀公正。項員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進績效提供指導(dǎo)和幫助。為人力資源管理與開發(fā)提供準確的的員工績效信息。激勵員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌?？冃Ч芾淼娜蝿?wù)確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一職位均具有明確績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別績效考核以目標計劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標準/指標對績效進行考核；

傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標準，對員工的工作行為進行評價。績效考核偏重于過程管理，它由多個環(huán)節(jié)所構(gòu)成；傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身?？冃Э己酥塾谖磥砜冃У奶岣?；傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對過去工作表現(xiàn)得的評價?？冃Э己伺c傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績效考核強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達到績效目標，是否改善了實現(xiàn)績效目標的方法和手段；傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細節(jié)表現(xiàn)。績效考核以目標為導(dǎo)向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標；

傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。績效考核強調(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)；傳統(tǒng)的人事考核更強調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動地位?？冃Э己伺c傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）

人事考核績效考核判斷式計劃式評價表過程尋找錯處解決問題得-失（Win-Lose)雙贏（Win-Win）結(jié)果結(jié)果與行為人力資源程序管理過程威懾性牽引性績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）人事考核績效管理的目標

三效：

1.效率：資源利用的最小化(手段)2.效果：在滿足效率的前提下，追求結(jié)果的最大化

3.笑容:良好的組織氣氛績效管理的目標三效：世界領(lǐng)先企業(yè)的績效管理高層管理者參與設(shè)計實施績效管理系統(tǒng)并起表率作用績效評價指標與企業(yè)戰(zhàn)略/目標掛鉤員工參與制定績效目標與評價標準經(jīng)理承擔(dān)績效管理職責(zé)限定目標數(shù)量通過持續(xù)反饋與指導(dǎo)來提高績效并采取懲戒行動通過績效管理來確定員工的發(fā)展需求并探討發(fā)展計劃的實施情況通過績效管理來為獎金/獎勵及其他物質(zhì)回報確定可衡量的與相對客觀的參考依據(jù)。世界領(lǐng)先企業(yè)的績效管理高層管理者參與設(shè)計實施績效管理系統(tǒng)并起績效考核中的角色

公司人力資源部--------------考核制度的制定人力資源部與各部門--------考核制度的細化

（考核的部門特色）

HR與管理者的共同責(zé)任-----績效標準的建立

（落實到具體職位）

各級管理者--------績效管理的實施（計劃、觀察、評價、輔導(dǎo)、溝通）績效考核中的角色公司人力資源部--------------績效考核的指導(dǎo)思想1、績效改進考核立足于員工現(xiàn)實工作的考核，強調(diào)的是人與標準比，而非人與人比。

2、績效改進考核必須自然地融入部門日常管理工作之中，才有其存在價值。而這種自然融入有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化和規(guī)范化。

3、幫助下屬提升能力,與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。績效考核的指導(dǎo)思想1、績效改進考核立足于員工現(xiàn)實工作的績效考核的基本程序

績效計劃階段績效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段

（明確績效考核目標，即：績效目標+衡量目標）（設(shè)立監(jiān)控點和信息收集與反饋渠道）（對照考核目標與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績效目標和改進目標）績效考核的基本程序績效計劃階段績效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段如何設(shè)立績效目標--績效目標來源

績效考核目標=績效目標+衡量指標+改進點

1、來源于職位應(yīng)付責(zé)任，但有不完全等同。

2、來源于部門總目標，體現(xiàn)出該職位對總目標的貢獻。

3、來源于業(yè)務(wù)流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對流程重點的支持。如何設(shè)立績效目標--績效目標來源如何設(shè)立績效目標--KPI的分解

戰(zhàn)略目標

KPI

宏觀組織主要業(yè)務(wù)流程支持性KPI

微觀組織細化的流程業(yè)績衡量指標更微觀的組織更細化的流程如何設(shè)立績效目標--KPI的分解如何設(shè)立績效目標--KPI體系的建立公司經(jīng)營目標業(yè)務(wù)流程大部門目標部門運作流程部門目標職位目標如何設(shè)立績效目標--KPI體系的建立公如何設(shè)立績效目標--KPIKPI（KeyPerformanceIndicators）是對公司及組織運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。將公司遠景、戰(zhàn)略與部門和個人運作相連接。與內(nèi)外部客戶的價值相連接。具有長遠的意義。少而精，可控制?；趹?zhàn)略與流程而非功能。如何設(shè)立績效目標--KPIKPI（KeyPerform如何設(shè)立績效目標--KPI的標準

KPI必須是明智的(SMART):具體的(Specific)可衡量的(Measurable)可以達到的(Attainable)相關(guān)的(Relevant)以時間為基礎(chǔ)的(Time-based)如何設(shè)立績效目標--KPI的標準如何設(shè)立績效目標--績效目標的內(nèi)容

1、個人績效目標（該職位應(yīng)付責(zé)任中的重點）。

2、對上級績效的貢獻（從總目標自上而下分解確定重點）。

3、對相關(guān)部門績效的貢獻（從橫向流程分析確定重點）。如何設(shè)立績效目標--績效目標的內(nèi)容如何設(shè)立績效目標--績效目標之衡量指標1、KPI指標：自上而下分解的關(guān)鍵績效指標（是指標而不是目標）2、時限性指標：如完成工作計劃或任務(wù)的具體期限。3、數(shù)字化指標：有關(guān)質(zhì)量、成本或其他方面的量化要求。4、描述性指標：如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)和其他方

面的描述性要求。如何設(shè)立績效目標--績效目標之衡量指標如何設(shè)立績效目標--因職位而異

績效考核目標的設(shè)立事考核對象的不同而不同

中基層部門主管：績效考核目標=績效目標+衡量指標+改進點一般性工作人員：績效考核目標=工作計劃+衡量指標+改進點事務(wù)性工作人員：績效考核目標=應(yīng)負責(zé)任+例外工作+衡量指標例行性工作人員：績效考核目標=工作量+準確性應(yīng)急性工作人員：績效考核目標=工作量+高壓線

如何設(shè)立績效目標--因職位而異績效考核的種類個人績效考核評價團隊績效考核評價以任職資格為核心的考核---職業(yè)行為以KPI為核心的關(guān)鍵績效考核--結(jié)果+過程以優(yōu)異績效素質(zhì)為核心的考核--素質(zhì)以經(jīng)營檢討為核心的中期述職月度績效考核季度績效考核年度績效考核績效考核的種類個人績效考核評價績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題客觀方面：標準不嚴謹內(nèi)容部全面主觀方面：暈輪效應(yīng)寬嚴傾向平均主義近因效應(yīng)或首因效應(yīng)成見效應(yīng)績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題客觀方面：考核結(jié)果的輸出公開考核過程和考核結(jié)果申訴流程：向部門主管申訴→向人力資源部申訴→向總經(jīng)理申訴考核結(jié)果的輸出公開考核過程和考核結(jié)果績效面談主管人員需要準備的事項：適當(dāng)?shù)臅r間選擇適宜的場所選擇資料準備對面談對象的全面了解過程管控績效面談主管人員需要準備的事項：員工需要準備的事項：準備表明自己績效的資料或證據(jù)個人發(fā)展計劃需要提出解決的問題工作安排提前做好準備員工需要準備的事項：績效面談中的注意事項建立互信清楚的表明面談的目的雙向溝通，過程互動適當(dāng)做記錄避免對立和沖突集中在績效上，不做價值判斷和人生攻擊不只是談過去，更要注重將來的可持續(xù)改善談?wù)搩?yōu)點不回避缺點績效面談中的注意事項建立互信？謝謝？謝謝績效考核的目的和意義人力資源部績效考核的目的和意義人力資源部20績效考核與溝通技巧課件評價與分配

評價

分配職位評估基本工資任職資格職位晉升工作績效調(diào)薪與獎金累計貢獻員工持股評價與分配評價何謂績效管理1.績效=結(jié)果+過程(行為/素質(zhì))2.績效=做了什么(實際收益)+能做什么(預(yù)期收益)績效管理:是以績效考核為主體的對員工達到何種目標,和為什么要達到此種目標達成的共識與承諾,以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。何謂績效管理績效管理就是管理者和員工雙方

1.就目標及如何達到目標而達成的共識，并增強員工成功地達到目標的管理方法

2.績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高—授人以漁。

3.績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標的過程，—過程和結(jié)果都很重要?？冃Ч芾砭褪枪芾碚吆蛦T工雙方績效管理循環(huán)及其環(huán)節(jié)

計劃實施考核報酬績效計劃輔導(dǎo)檢查報酬（宏觀績效管理）（微觀績效管理）績效管理循環(huán)及其環(huán)節(jié)計劃實考核報績效計劃輔檢查報（宏觀績效績效診斷

目的是要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)績效目標的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆知識技能態(tài)度外部障礙有做這方面工作的知識和經(jīng)驗？有運用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效診斷目的是要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)績效目標的問題績效考核在績效管理中的地位與作用從績效管理的大循環(huán)看，通過考核能夠監(jiān)督和評價績效，檢查目標是否達成，決定獎懲。從績效管理的小循環(huán)看，通過考核可以做到從經(jīng)驗中反省、學(xué)習(xí)和提高。從管理學(xué)的“計劃--組織--領(lǐng)導(dǎo)--協(xié)調(diào)--控制”這一閉合循環(huán)過程看，每一個環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是將“檢查和反饋”制度化和例?；?。

績效考核是管理者必須掌握的重要的管理工具和管理手段績效考核在績效管理中的地位與作用從績效管理的大循環(huán)看，通過考績效管理的任務(wù)確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一職位均具有明確的KPI。在職位績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系。定期檢查員工績效目標的完成情況，確保績效評價的客觀公正。項員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進績效提供指導(dǎo)和幫助。為人力資源管理與開發(fā)提供準確的的員工績效信息。激勵員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌。績效管理的任務(wù)確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一職位均具有明確績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別績效考核以目標計劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標準/指標對績效進行考核；

傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標準，對員工的工作行為進行評價?？冃Э己似赜谶^程管理，它由多個環(huán)節(jié)所構(gòu)成；傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身?？冃Э己酥塾谖磥砜冃У奶岣撸粋鹘y(tǒng)的人事考核側(cè)重于對過去工作表現(xiàn)得的評價。績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績效考核強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達到績效目標，是否改善了實現(xiàn)績效目標的方法和手段；傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細節(jié)表現(xiàn)?？冃Э己艘阅繕藶閷?dǎo)向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標；

傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩?？冃Э己藦娬{(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)；傳統(tǒng)的人事考核更強調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動地位?？冃Э己伺c傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）

人事考核績效考核判斷式計劃式評價表過程尋找錯處解決問題得-失（Win-Lose)雙贏（Win-Win）結(jié)果結(jié)果與行為人力資源程序管理過程威懾性牽引性績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）人事考核績效管理的目標

三效：

1.效率：資源利用的最小化(手段)2.效果：在滿足效率的前提下，追求結(jié)果的最大化

3.笑容:良好的組織氣氛績效管理的目標三效：世界領(lǐng)先企業(yè)的績效管理高層管理者參與設(shè)計實施績效管理系統(tǒng)并起表率作用績效評價指標與企業(yè)戰(zhàn)略/目標掛鉤員工參與制定績效目標與評價標準經(jīng)理承擔(dān)績效管理職責(zé)限定目標數(shù)量通過持續(xù)反饋與指導(dǎo)來提高績效并采取懲戒行動通過績效管理來確定員工的發(fā)展需求并探討發(fā)展計劃的實施情況通過績效管理來為獎金/獎勵及其他物質(zhì)回報確定可衡量的與相對客觀的參考依據(jù)。世界領(lǐng)先企業(yè)的績效管理高層管理者參與設(shè)計實施績效管理系統(tǒng)并起績效考核中的角色

公司人力資源部--------------考核制度的制定人力資源部與各部門--------考核制度的細化

（考核的部門特色）

HR與管理者的共同責(zé)任-----績效標準的建立

（落實到具體職位）

各級管理者--------績效管理的實施（計劃、觀察、評價、輔導(dǎo)、溝通）績效考核中的角色公司人力資源部--------------績效考核的指導(dǎo)思想1、績效改進考核立足于員工現(xiàn)實工作的考核，強調(diào)的是人與標準比，而非人與人比。

2、績效改進考核必須自然地融入部門日常管理工作之中，才有其存在價值。而這種自然融入有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化和規(guī)范化。

3、幫助下屬提升能力,與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任?？冃Э己说闹笇?dǎo)思想1、績效改進考核立足于員工現(xiàn)實工作的績效考核的基本程序

績效計劃階段績效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段

（明確績效考核目標，即：績效目標+衡量目標）（設(shè)立監(jiān)控點和信息收集與反饋渠道）（對照考核目標與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績效目標和改進目標）績效考核的基本程序績效計劃階段績效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段如何設(shè)立績效目標--績效目標來源

績效考核目標=績效目標+衡量指標+改進點

1、來源于職位應(yīng)付責(zé)任，但有不完全等同。

2、來源于部門總目標，體現(xiàn)出該職位對總目標的貢獻。

3、來源于業(yè)務(wù)流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對流程重點的支持。如何設(shè)立績效目標--績效目標來源如何設(shè)立績效目標--KPI的分解

戰(zhàn)略目標

KPI

宏觀組織主要業(yè)務(wù)流程支持性KPI

微觀組織細化的流程業(yè)績衡量指標更微觀的組織更細化的流程如何設(shè)立績效目標--KPI的分解如何設(shè)立績效目標--KPI體系的建立公司經(jīng)營目標業(yè)務(wù)流程大部門目標部門運作流程部門目標職位目標如何設(shè)立績效目標--KPI體系的建立公如何設(shè)立績效目標--KPIKPI（KeyPerformanceIndicators）是對公司及組織運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。將公司遠景、戰(zhàn)略與部門和個人運作相連接。與內(nèi)外部客戶的價值相連接。具有長遠的意義。少而精，可控制。基于戰(zhàn)略與流程而非功能。如何設(shè)立績效目標--KPIKPI（KeyPerform如何設(shè)立績效目標--KPI的標準

KPI必須是明智的(SMART):具體的(Specific)可衡量的(Measurable)可以達到的(Attainable)相關(guān)的(Relevant)以時間為基礎(chǔ)的(Time-based)如何設(shè)立績效目標--KPI的標準如何設(shè)立績效目標--績效目標的內(nèi)容

1、個人績效目標（該職位應(yīng)付責(zé)任中的重點）。

2、對上級績效的貢獻（從總目標自上而下分解確定重點）。

3、對相關(guān)部門績效的貢獻（從橫向流程分