人力資源管理概論模版課件

人力資源管理

概論中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授彭劍鋒人力資源管理

概論中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授主要內(nèi)容第一章企業(yè)核心能力與人力資源管理第二章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計第三章人力資源管理的基礎(chǔ)——職位分析與職位評價第四章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第五章員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用第六章人力資源的獲取與再配置第七章企業(yè)績效管理體系第八章薪酬設(shè)計與薪酬管理第九章人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)第十章人力資源外包主要內(nèi)容第一章企業(yè)核心能力與人力資源管理第五章員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用第五章員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用【本章提要】本章提出了素質(zhì)的概念，闡述了構(gòu)建員工素質(zhì)模型對于企業(yè)人力資源管理實踐的變革性意義，同時系統(tǒng)介紹了作為員工高績效源泉的素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)與方法，特別是行為事件訪談法的具體操作與實踐，并通過對素質(zhì)模型與人力資源管理其他業(yè)務(wù)板塊之間內(nèi)在聯(lián)系的描述，為企業(yè)開展基于素質(zhì)的人力資源管理指明方向。

【本章提要】課程目標通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該掌握：1.素質(zhì)及其相關(guān)概念釋義2.員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源管理3.員工素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)與方法4.員工素質(zhì)模型的應(yīng)用

課程目標通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該掌握：【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑背景：從招聘談起A公司是國內(nèi)某著名通信設(shè)備供應(yīng)商，王某是該公司的人力資源經(jīng)理。在最近一次公司的招聘活動中，王某為公司物色到了兩名清華大學(xué)畢業(yè)的碩士生，由于這兩人在清華大學(xué)就讀之前都有過5年以上相關(guān)行業(yè)的工作經(jīng)驗，并且在校期間成績都十分優(yōu)異，因此能夠在目前國內(nèi)通信行業(yè)人才爭奪如此激烈的情況下，將此二人收歸門下，王某心里喜不自勝，在推薦給技術(shù)部門時也對二人給予了極高的評價。

【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑背景：從招聘談起【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑

問題：高能力≠高績效又到公司年終一年一度的績效考核期了，兩名被寄予厚望的清華大學(xué)高材生的考核結(jié)果卻相差較大。主管經(jīng)理的評價是這樣的：李某的創(chuàng)新能力與邏輯思維力強，工作積極主動，專業(yè)功底毋庸置疑，評價結(jié)果為A；張某的思維活躍，創(chuàng)新意識強，善于與同事打成一片，利用集體力量完成工作，但工作稍欠積極主動，評價結(jié)果為B。對此，王某十分不解，同樣是一等一的人才，為什么考核結(jié)果卻不同呢？難道是公司的激勵措施沒有到位？

【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑問題：高能力≠高績效【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑

解決辦法：都是能力惹的禍事實上，經(jīng)過考核王某發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)與李某、張某境況相同的還大有人在，這個問題已經(jīng)日益突顯成為公司人力資源管理的棘手問題。于是王某組織人力資源部以及各相關(guān)部門的主管召開了針對此問題的公開意見征集會，大家就公司在招聘、選拔、任免以及激勵員工的方式方法上展開了熱烈的討論，有的主管稱過去的學(xué)歷背景并不能代表什么，事實證明，所謂高學(xué)歷代表的“高能力”并不能帶來令人滿意的“高績效”；有的主管提出，部門先后組織了無數(shù)次針對性培訓(xùn)，但是員工時常反映培訓(xùn)與實踐根本不是一碼事，所學(xué)的技能到現(xiàn)場大多不好用，“培訓(xùn)水土不服”的現(xiàn)象已經(jīng)使部門不堪負累；有的主管還發(fā)現(xiàn)部門員工的工作熱情不夠高，對所從事的專業(yè)并不熱衷等問題......總之最后在總結(jié)中，大家一致認為人力資源部需要重新審視公司的用人標準，以往純粹的“能力標準”已然遭到了廣泛的質(zhì)疑。

【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑解決辦法：都是能力惹【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑

結(jié)論：顯而易見的是，能力已經(jīng)無法單方面成就組織中員工的高績效，或者說，高績效的產(chǎn)生已經(jīng)不完全取決于人的能力，那么究竟什么因素影響著員工的績效水平呢？【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑

結(jié)論：

“高能力+？=高績效？”，基于此企業(yè)未來在選人、用人、育人、留人等一系列人力資源管理實踐中要發(fā)生什么樣的變化？企業(yè)的各級管理者在開展與審視人力資源管理工作的有效性方面應(yīng)該著重關(guān)注些什么？他們的管理風格與思維模式將面臨什么樣的改變？這些問題在本章中都會有相應(yīng)的解答。

【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑主要內(nèi)容第一節(jié)素質(zhì)及相關(guān)概念釋義第二節(jié)員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源管理第三節(jié)員工素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)與方法第四節(jié)員工素質(zhì)模型的應(yīng)用

主要內(nèi)容第一節(jié)素質(zhì)及相關(guān)概念釋義第一節(jié)

素質(zhì)及相關(guān)概念釋義第一節(jié)學(xué)者對素質(zhì)的定義從字面理解，素質(zhì)一詞來源于英語“competency”，其意思是能力、技能。在學(xué)者的研究與企業(yè)的管理實踐領(lǐng)域，“素質(zhì)”又被稱作為“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，常常與英語中的“competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同時使用。美國學(xué)者約翰·弗萊納根（JohnFlanagan）最早研究了1941年至1946年間美國空軍飛行員的績效問題，于1954年創(chuàng)造了關(guān)鍵事件技術(shù)，并就此成為素質(zhì)研究領(lǐng)域核心方法的應(yīng)用先導(dǎo)。素質(zhì)研究之父——美國著名心理學(xué)家大衛(wèi)·C·麥克萊蘭德（DAVIDC.McClelland）繼承并發(fā)展了前人的研究成果。他于1973年在發(fā)表的文章《Testingcompetenceratherthanintelligence》中提出，傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測職位候選人在工作中一定會取得成功。麥克萊蘭德也因此倡導(dǎo)用素質(zhì)模型設(shè)計取代智力測驗作為預(yù)測未來工作績效的方法，在學(xué)術(shù)界掀起了關(guān)于素質(zhì)研究的高潮。學(xué)者對素質(zhì)的定義從字面理解，素質(zhì)一詞來源于英語“compet學(xué)者對素質(zhì)的定義美國學(xué)者理查德·博亞特茲（RichardBoyatzis）是第一個寫成素質(zhì)模型開發(fā)相關(guān)書籍的人。博亞特茲在其《有效管理者：高績效素質(zhì)模型》（Boyatzis，1982）中，通過將工作要求、組織環(huán)境、個人素質(zhì)三個對績效有影響的因素聯(lián)系起來，擴展了素質(zhì)模型設(shè)計的觀點。他還認為，素質(zhì)是通過對行為的引導(dǎo)而最終影響績效的。美國學(xué)者萊爾·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞在所著的《工作素質(zhì)：高績效模型》一書中指出，素質(zhì)是在工作或情境中，產(chǎn)生高效率或高績效所必需的人的潛在特征，同時只有當這種特征能夠在現(xiàn)實中帶來可衡量的成果時，才能稱作為素質(zhì)（Spencer&Spencer，1993）?；诖?，斯潘塞提出了素質(zhì)的冰山模型。學(xué)者對素質(zhì)的定義美國學(xué)者理查德·博亞特茲（RichardB學(xué)者對素質(zhì)的定義理查德·J·馬洛比利（Mirabile,RichardJ.）認為，素質(zhì)是與工作的高績效相聯(lián)系的知識、技能、能力或特性。例如，解決問題、分析思維、領(lǐng)導(dǎo)等。20世紀70年代，McBer&Company與美國管理協(xié)會（AMA）對1800位管理者在5年中的工作表現(xiàn)，通過比較分析，發(fā)現(xiàn)了產(chǎn)生優(yōu)秀績效的各種特性，進而對成功管理者所需要的工作素質(zhì)進行了界定，這在素質(zhì)的研究歷史上也是第一次。美國管理協(xié)會將“素質(zhì)”定義為“在一項工作中，與達成優(yōu)良績效相關(guān)的知識、動機、特征、自我形象、社會角色與技能”（Hays，1979）

學(xué)者對素質(zhì)的定義理查德·J·馬洛比利（Mirabile,政府、協(xié)會等社會機構(gòu)對素質(zhì)的界定20世紀70年代，美國政府在研究公務(wù)員錄用的評估方法時發(fā)現(xiàn)，在人的“看得見”與“看不見”的部分的交界，有一種能夠被明確定義、觀察并測量的能力，它往往體現(xiàn)在那些能夠持續(xù)取得高業(yè)績的人的行為特征中，它包括人的思維方式、行為特征、對工作的態(tài)度以及溝通能力等。美國Hay顧問公司提出，素質(zhì)是在既定的工作、任務(wù)、組織或文化中區(qū)分績效水平的個人特征。素質(zhì)決定了一個人能否勝任某項工作或者很好地完成某項任務(wù)。素質(zhì)是驅(qū)使一個產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的個人特征。每一個素質(zhì)都與堅定基礎(chǔ)特征的“行為表現(xiàn)”相聯(lián)系。政府、協(xié)會等社會機構(gòu)對素質(zhì)的界定20世紀70年代，美國政府以咨詢公司等代表的企業(yè)對素質(zhì)的界定美國偉士顧問公司（MercerInc.）認為，素質(zhì)就是那些優(yōu)秀員工比普通員工表現(xiàn)更為一致的行為；無需推斷、假設(shè)或解釋的可觀察行為（非單個行為）的集合。美國蓋洛普公司（TheGallupOrganization）提出，在外部條件給定的前提下，一個人能否成功，關(guān)鍵在于能否準確識別并全力發(fā)揮個人的天生優(yōu)勢，這種優(yōu)勢是由人的才干、技能與知識組成的，而核心是才干，即個人所展現(xiàn)的自發(fā)而持久的，并且能夠產(chǎn)生效益的思維、感覺與行為模式。以咨詢公司等代表的企業(yè)對素質(zhì)的界定美國偉士顧問公司（Mer筆者對素質(zhì)的界定素質(zhì)是驅(qū)動一個人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的個人的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。筆者對素質(zhì)的界定素質(zhì)是驅(qū)動一個人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特素質(zhì)的構(gòu)成——冰山模型表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能素質(zhì)的構(gòu)成——冰山模型表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度自素質(zhì)的冰山模型解析技能：指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況。知識：在特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。角色：指一個人留給大家的形象。自我形象：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認同的本我。品質(zhì)：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。動機：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好，它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定人的外在行動。價值觀：是人認定事物、辯定是非的一種思維或取向。品質(zhì)與動機可以預(yù)測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。表象潛層素質(zhì)的冰山模型解析技能：指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成工作的能力，即素質(zhì)的構(gòu)成——洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習(xí)得素質(zhì)的構(gòu)成——洋蔥模型Skills技能Self-Imag素質(zhì)的洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認知Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機知識/技能

促進團隊交流影響戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專業(yè)增進創(chuàng)造力和知識自我認知/社會角色

客戶導(dǎo)向商業(yè)導(dǎo)向建立關(guān)系結(jié)果導(dǎo)向社團導(dǎo)向企業(yè)家定位

個性/動機成果驅(qū)動分析型思考概念型思考主動行為彈性判斷力系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)能力素質(zhì)的洋蔥模型解析Skills技能Self-Image素質(zhì)構(gòu)成要素的特點通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個體具備或提高知識與技能水平是相對比較容易且富有成效的。相對于知識、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評價和培養(yǎng)，花費的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動機、內(nèi)驅(qū)力、個性、自我形象、價值觀、社會角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。素質(zhì)構(gòu)成要素的特點通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資個體素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機理基于“大腦優(yōu)勢”的潛在職業(yè)素質(zhì)原理：大腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)力相關(guān)聯(lián)應(yīng)用：依據(jù)個人的腦部分工特點而產(chǎn)生的興趣偏好，影響個人動機與能力發(fā)展的理論，建立的企業(yè)各職類職層人員產(chǎn)生高績效所需的潛在素質(zhì)類型要求與標準。企業(yè)員工招聘、績效診斷、調(diào)配及晉升時，可以應(yīng)用這一潛在素質(zhì)模型判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位人的大腦的分布。個體素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機理基于“大腦優(yōu)勢”的潛在職業(yè)素質(zhì)大腦優(yōu)勢與能力、偏好大腦優(yōu)勢興趣偏好弱動機強低能力高大腦優(yōu)勢與能力、偏好大腦優(yōu)勢大腦分工奈德·赫曼德的全腦模型善交際的重感覺的重運動的情緒主導(dǎo)的直覺的整體的融會貫通的創(chuàng)新的邏輯強的好分析的重事實的強調(diào)量化的有條理的循序漸進的重規(guī)劃的重細節(jié)的左上腦左下腦右下腦右上腦A象限B象限C象限D(zhuǎn)象限分析家組織家夢想家交際家大腦分工奈德·赫曼德的全腦模型善交際的直覺的邏輯強的有條理的素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系舉例1素質(zhì)動機試圖表現(xiàn)得更出色。個性很外向而且是團隊的一份子。自我形象認為自己應(yīng)該對這個團隊有所貢獻。行為

能有效地工作，并與他人進行溝通交流。價值觀認為自己的工作就是要讓客戶滿意。素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系舉例1素質(zhì)動機個性自我形象行為素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系舉例2素質(zhì)與績效：個人能力個人行為個人績效組織績效成就動機設(shè)定目標，做到盡善盡美?？冃С掷m(xù)改進，創(chuàng)新不斷。素質(zhì)行為

績效如果組織不關(guān)注員工成就動機的培養(yǎng)，員工的績效將不會有大的改進，組織的業(yè)績增長也會受到阻礙。

素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系舉例2素質(zhì)與績效：個人能力個人行為個素質(zhì)與戰(zhàn)略目標的關(guān)系

績效目標素質(zhì)模型行為績效目標素質(zhì)模型行為績效目標素質(zhì)模型行為績效目標素質(zhì)模型行為戰(zhàn)略目標素質(zhì)與戰(zhàn)略目標的關(guān)系績效目標績效目標績效目標績效目標戰(zhàn)略什么是素質(zhì)模型素質(zhì)模型（CompetencyModel）就是為了完成某項工作，達成某一績效目標，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，其中包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平等。素質(zhì)模型通常由4~6項素質(zhì)要素構(gòu)成，并且是那些與工作績效最密切相關(guān)的內(nèi)容，包括“完成工作需要的關(guān)鍵知識、技能與個性特征以及對于工作績效與獲得工作成功具有最直接影響的行為（Sanchez，2000）”。什么是素質(zhì)模型素質(zhì)模型（CompetencyModel）就素質(zhì)詞典目標與行動族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認知族自我概念族?成就導(dǎo)向（ACH）?主動性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務(wù)（CSO）……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團隊合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識技能（EXP）……?自信（SCF）?適應(yīng)性（FLX）……A.-1-5…B.-1-5…分級定義典型行為素質(zhì)詞典目標與行動族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認知族自我概念素質(zhì)分級成就導(dǎo)向（ACH）分級定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)標準，工作馬虎，不關(guān)注細節(jié)。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達到組織/他人制定的績優(yōu)標準。設(shè)定個人關(guān)于“績優(yōu)”的標準，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進績效，并達到績優(yōu)標準。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標與績優(yōu)標準。素質(zhì)分級成就導(dǎo)向（ACH）分級定義舉例A.-1A.1A.2A第二節(jié)

員工素質(zhì)模型與企業(yè)的人力資源管理第二節(jié)基于素質(zhì)的人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理之比較

傳統(tǒng)人力資源管理基于素質(zhì)的人力資源管理假設(shè)前提n

每個員工都能學(xué)會做好幾乎任何事；n

改進個人能力“短板”，實現(xiàn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。n

每個員工的潛能都是與眾不同且不易改變的；n

揚長避短，激發(fā)員工的潛能，構(gòu)建員工的核心專長與技能。管理實踐n

根據(jù)員工具備的技能、經(jīng)驗背景進行選拔、任免，甚至?xí)x升與調(diào)配；n

基于企業(yè)與崗位對人的要求，對員工的知識、技能進行培訓(xùn)與開發(fā)；n

通過培訓(xùn)彌補技能差距以及遵循有效的行為標準等方式實現(xiàn)績效改進；n

員工的職業(yè)生涯設(shè)計與發(fā)展是建立在改進個人知識技能的“短板”基礎(chǔ)之上的。n

基于素質(zhì)（適合做什么）開展員工的選拔、任用、培訓(xùn)以及績效改進等人力資源管理實踐活動，實現(xiàn)企業(yè)中人與工作的相互適應(yīng)；n

基于戰(zhàn)略實現(xiàn)以及構(gòu)建企業(yè)核心能力的要求，培養(yǎng)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工的核心專長與技能；n

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展是建立在有效開發(fā)與利用個人的優(yōu)勢與潛能基礎(chǔ)之上的。基于素質(zhì)的人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理之比較

傳統(tǒng)人力人力資源系統(tǒng)輪狀模型企業(yè)戰(zhàn)略目標績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)核心人才管理素質(zhì)模型戰(zhàn)略性人才規(guī)劃企業(yè)并購與重組繼任者計劃人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人員甄選與調(diào)配在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且愿意參與到組織的戰(zhàn)略實施過程中，推動變革，幫助組織贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。人力資源系統(tǒng)輪狀模型企業(yè)戰(zhàn)略目標績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)核員工素質(zhì)模型與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展從員工實現(xiàn)個人職業(yè)生涯發(fā)展的角度而言，素質(zhì)模型實際上為員工規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展確立了基點與有效路徑，員工從此能夠依據(jù)自身的素質(zhì)特點，結(jié)合企業(yè)對核心專長與技能的要求，獲得勝任愉快的職業(yè)能力，并真正實現(xiàn)企業(yè)目標與個人目標的結(jié)合。而所謂“勝任愉快”，主要是指員工通過個人能力的提升提高了工作績效，并在“愉快”地獲得企業(yè)回報的同時，實現(xiàn)了自我價值。因此，素質(zhì)模型是企業(yè)內(nèi)各個業(yè)務(wù)系統(tǒng)中員工培育適應(yīng)企業(yè)核心能力要求的核心專長與技能，并基于此規(guī)劃個人成長路徑的一種有效的辨別工具。員工素質(zhì)模型與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展從員工實現(xiàn)個人職業(yè)生涯企業(yè)員工素質(zhì)模型的框架1、按素質(zhì)構(gòu)成要素分類：基礎(chǔ)素質(zhì)：一般的基礎(chǔ)知識與基本技能，是完成工作所需的最低標準，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員工的差異，又稱“門檻素質(zhì)”。例如，對于一名銷售業(yè)務(wù)員而言，其基礎(chǔ)素質(zhì)是指了解產(chǎn)品的基本知識，填報發(fā)票與送貨單的技能等等。特殊素質(zhì)：能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)。例如，在確定目標過程中，有人更傾向于將目標定得比那些僅僅滿足企業(yè)要求的人的目標高，這種素質(zhì)（亦稱“成就導(dǎo)向”）就是區(qū)別績優(yōu)與一般績效的關(guān)鍵素質(zhì)。企業(yè)員工素質(zhì)模型的框架1、按素質(zhì)構(gòu)成要素分類：企業(yè)員工素質(zhì)模型的框架2、按組織所需要的核心專長與技能分類：通用素質(zhì)：那些與企業(yè)核心價值觀、文化等相匹配的素質(zhì)。例如，作為一些生產(chǎn)型的工廠或作坊，流水線上下游之間的配合、協(xié)作十分重要，那么“流程中人（團隊合作）”就是與該企業(yè)基本文化與管理風格相匹配的一項通用素質(zhì)?？蛇w移素質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)和管理者素質(zhì)。專業(yè)素質(zhì)：員工為完成其職責所需具備的素質(zhì)，其分類是基于有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略與相對穩(wěn)定的原則進行的，通常包括技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)作業(yè)、營銷、戰(zhàn)略、人力資源、財務(wù)、IT等企業(yè)員工素質(zhì)模型的框架2、按組織所需要的核心專長與技能分類：素質(zhì)模型框架通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)營銷財務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)通用素質(zhì)：是核心價值觀、文化等的反映，為全體員工共有素質(zhì)模型框架通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素第三節(jié)

員工素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)和方法第三節(jié)建立員工素質(zhì)模型的流程素質(zhì)模型評估與確認2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1

選定職位選擇績優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型

對素質(zhì)模型進行評估與驗證選擇標桿企業(yè)進行比較確認素質(zhì)模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計劃戰(zhàn)略建立員工素質(zhì)模型的流程素質(zhì)模型評估與確認2素質(zhì)模型的3素質(zhì)行為事件訪談法什么是行為事件訪談法？行為事件訪談法（BehavioralEventInterview，BEI）是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克萊蘭德（DavidC.McClelland）開發(fā)，通過對績優(yōu)以及一般員工的訪談，獲取與高績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。“行為事件”的意義在于通過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的某些關(guān)鍵事件的詳盡描述，揭示與挖掘當事人的素質(zhì)，特別是隱藏在冰山下的潛能部分，用以對當事人未來的行為及其績效產(chǎn)生預(yù)期，并發(fā)揮指導(dǎo)作用。訪談?wù)邔τ陉P(guān)鍵事件的描述必須至少包括以下內(nèi)容：（1）這項工作是什么？（2）誰參與了這項工作？（3）訪談?wù)呤侨绾巫龅?？?）為什么？（5）這樣做的結(jié)果怎樣？

行為事件訪談法什么是行為事件訪談法？BEI訪談與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較關(guān)鍵事件訪談傳統(tǒng)意義上的訪談注重對人的素質(zhì)的挖掘，意在績效與影響績效的素質(zhì)之間建立某種聯(lián)系。所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身服務(wù)的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息?；诠ぷ鞣治龅脑L談由于訪談的導(dǎo)向性以及被訪者自我認知的偏差，結(jié)論通常無法解釋誰能把工作做好。BEI訪談與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較關(guān)鍵事件訪談行為事件訪談法的STAR工具事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？結(jié)果方面（R）你對當時的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動？請描述你在整個事件中承擔的角色。你當時首先做了什么?在處理整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟？行為方面（A）情境方面（S）/任務(wù)方面（T）請描述一種情境，當……?周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？STAR工具行為事件訪談法的STAR工具事件的結(jié)果如何？結(jié)果方面（R）你主題分析與素質(zhì)模型的建立什么是主題分析？其涵義通常包括兩個方面：一個是基于素質(zhì)詞典提出的素質(zhì)分類及相關(guān)定義與分級，提煉BEI訪談中的素質(zhì)信息，對其進行編碼與歸類整理的過程；另一個就是在通用素質(zhì)詞典之外，對BEI過程中新出現(xiàn)的、企業(yè)個性化的素質(zhì)的分析、提煉與概念化過程。對BEI資料進行主題分析的切入點就是觀察BEI過程中績優(yōu)人員與一般人員對關(guān)鍵事件的描述以及問題的回答存在的差異。主題分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：素質(zhì)是什么；素質(zhì)要求的級別程度怎樣；定義素質(zhì)要項。主題分析與素質(zhì)模型的建立什么是主題分析？主題分析示例訪談內(nèi)容我有一個下屬，他非常好學(xué)，但是他的語言表達能力有欠缺?，F(xiàn)在企業(yè)推行競聘上崗，很多關(guān)鍵崗位都要參加人進行競聘演說，我有點擔心他……主題分析表現(xiàn)出期望與關(guān)注發(fā)現(xiàn)下屬存在的問題素質(zhì)結(jié)論人際理解力

(IU3)培養(yǎng)人才(DEV1)主題分析示例訪談內(nèi)容我有一個下屬，他非常好學(xué)，但是他的語言表主題分析的主要步驟（1）組建主題分析小組。（2）被訪者個體分析。（3）主題分析小組共同研討，界定素質(zhì)要項的定義、內(nèi)容與級別。（4）結(jié)合素質(zhì)詞典，編制素質(zhì)代碼。（5）主題分析小組討論，統(tǒng)一素質(zhì)編碼。（6）對提煉的素質(zhì)主題進行統(tǒng)計分析與檢驗。（7）最后，根據(jù)統(tǒng)計分析的結(jié)果，由主題分析小組再次對素質(zhì)主題進行修正，形成最終的素質(zhì)模型與相應(yīng)的編碼手冊。主題分析的主要步驟（1）組建主題分析小組。管理類通用素質(zhì)模型示例目標與行動族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認知族自我概念族

成就導(dǎo)向（ACH）（A.6級以上）主動性（INT）（A.3級以上）信息搜集（INF）（A.2級以上）

影響力（IMP）（A.6級以上）關(guān)系建立（RB）

團隊合作（TW）（A.4級以上）培養(yǎng)人才（DEV）（A.3級以上）監(jiān)控能力（DIR）（A.2級以上）領(lǐng)導(dǎo)能力（TL）（A.2級以上）

演繹思維（AT）（A.3級以上）歸納思維（CT）（A.2級以上）專業(yè)知識技能（EXP）

自信（SCF）（A.2級以上）管理類通用素質(zhì)模型示例目標與行動族幫助與服務(wù)族影響力族管理第四節(jié)

員工素質(zhì)模型的應(yīng)用第四節(jié)員工素質(zhì)模型的應(yīng)用甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)建立聯(lián)系組織能力與人才需求的平臺

提供測評手段與參考依據(jù)明確績效改進的目標與方向界定薪酬支付的標準戰(zhàn)略性人才規(guī)劃核心人才管理繼任者計劃并購中的HRM提供培訓(xùn)內(nèi)容與投入選擇的指導(dǎo)發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)選拔與培養(yǎng)繼任人選的依據(jù)保留并選拔企業(yè)關(guān)鍵人才的依據(jù)素質(zhì)模型與潛能評價

繼任者計劃

甄選調(diào)配績效管理戰(zhàn)略性人才規(guī)劃核心人才管理結(jié)果運用

薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)

并購中的HRM素質(zhì)模型在人力資源系統(tǒng)中的應(yīng)用

潛能評價工具的選擇潛能評價方法設(shè)計潛能評價實施員工素質(zhì)模型的應(yīng)用甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)建立聯(lián)系素質(zhì)模型與潛能評價建立素質(zhì)模型開發(fā)潛能評價的工具與方法實施潛能評價歸納整理被評者的素質(zhì)分析結(jié)果；將結(jié)果應(yīng)用于以有效開發(fā)與利用核心人才為目標的人力資源管理各環(huán)節(jié)。選擇與使用合適的工具與方法；發(fā)育并培養(yǎng)精干的專職評價人員隊伍，掌握相應(yīng)的方法與技術(shù)，并為員工答疑解惑。界定企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力，進而素質(zhì)定義。依據(jù)特定的流程開發(fā)并構(gòu)建各職類職種的素質(zhì)模型。從企業(yè)層面評價員工所掌握的核心專長與技能能否契合企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以此為基準開展一系列人力資源管理活動；目標驅(qū)動人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的有序聯(lián)動與協(xié)同，共同聚焦企業(yè)面向核心人才的管理與開發(fā)。素質(zhì)模型與潛能評價建立素質(zhì)模型開發(fā)潛能評價的工具與方法實施潛素質(zhì)模型與潛能評價在職者檔案過往履歷工作績效表現(xiàn)專業(yè)能力要求***Lever2***Lever1***Lever3專業(yè)能力測評工具選擇情景測試專業(yè)試題測試專業(yè)機構(gòu)測試個人檔案

關(guān)鍵行為訪談法

能力測評結(jié)果層級1層級2層級3層級4能力一能力二能力三能力四能力五能力差距!崗位能力要求實際能力測評結(jié)果示例了解在職者現(xiàn)有的專業(yè)能力和崗位要求之間的差距。素質(zhì)模型與潛能評價在職者檔案專業(yè)能力要求專業(yè)能力測評工具選擇素質(zhì)模型與招聘甄選確定招聘甄選需求界定所需的素質(zhì)要求選擇招聘渠道選擇合適的媒體或招募中介機構(gòu)內(nèi)部發(fā)布職位空缺信息，實施競聘或工作輪換。明確關(guān)鍵的專業(yè)技能素質(zhì)與通用素質(zhì)要求界定特定職位的素質(zhì)等級依據(jù)戰(zhàn)略型人才規(guī)劃，確定人員與職位變化因調(diào)配與臨時項目/特殊任務(wù)帶來的人員需求實施招聘甄選計劃并執(zhí)行面試使用適當?shù)脑u價工具作出甄選決策讓適合的人做適合的事明確招聘甄選對人的素質(zhì)要求建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程，進而在選對人的基礎(chǔ)上，構(gòu)建基于素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)目標

素質(zhì)模型與招聘甄選確定招聘界定所需的素質(zhì)要求選擇招聘渠道選素質(zhì)模型的其他應(yīng)用基于素質(zhì)的績效管理體系基于素質(zhì)的薪酬管理基于素質(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā)素質(zhì)模型與企業(yè)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃素質(zhì)模型與核心人才管理素質(zhì)模型的其他應(yīng)用基于素質(zhì)的績效管理體系【案例分析】“以此為生，精于此道”B企業(yè)是國內(nèi)著名的卷煙生產(chǎn)企業(yè)。作為企業(yè)推進員工職業(yè)發(fā)展的重要理念，“以此為生，精于此道”見證著B企業(yè)過去十年來蒸蒸日上的發(fā)展以及良好的人力資源管理氛圍。所謂“以此為生，精于此道”，實際上就是引導(dǎo)與激勵員工做到“干一行，愛一行”，從而在工作中獲得身心的愉悅。在該理念推出之初，的確在企業(yè)內(nèi)引起了不小的震動，各級員工都就此展開了熱烈的討論，大家一致的看法是這一理念的提出為員工在企業(yè)的未來描繪了希望，員工不再只是為了生計而工作，而是自己熱愛的職業(yè)。作為企業(yè)的管理者也認為提倡這一理念能夠有效激發(fā)員工內(nèi)心的工作熱情與沖動，從而實現(xiàn)員工個人成長與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合。

【案例分析】“以此為生，精于此道”【案例分析】（續(xù)）

但是近一年來，員工們?yōu)榱送瓿赡秤唵味挂岳^日工作的場景已經(jīng)不太多見了?！耙源藶樯?，精于此道”的巨幅宣傳畫也漸漸褪去了鮮紅的色彩。在人力資源管理工作中所反映出來的種種跡象已經(jīng)表明員工對所謂的“干一行，愛一行”提出了質(zhì)疑，而質(zhì)疑的焦點主要集中在到底應(yīng)該先“干一行”，還是先“愛一行”上。有位員工就說了，“我是大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)生，一畢業(yè)就來到了這兒，五年多了，企業(yè)一直在提倡讓大家投身于現(xiàn)有的工作，這是好事，但是一方面國內(nèi)大學(xué)的教育體制決定了學(xué)生在入學(xué)后基本沒有太多的專業(yè)選擇與更換權(quán)，不像在國外允許學(xué)生在一定期限內(nèi)中途轉(zhuǎn)學(xué)，因此如果沒有在企業(yè)的實踐，有的學(xué)生并不知道自己是不是真正熱衷于所學(xué)的專業(yè)；另一方面，外部的人才市場的確已經(jīng)能夠提供很好的就業(yè)機會，因此除非我真正喜歡現(xiàn)在的工作，或者說適合現(xiàn)在的工作，否則如何讓人干一行并且愛一行？所以我認為應(yīng)該改為‘愛一行，干一行’，其實這與‘以此為生，精于此道’也是不矛盾的”。

【案例分析】（續(xù)）但是近一年來，員【案例分析】（續(xù)）

另有員工也說了，“我們部門調(diào)來了一位技術(shù)出身的主管經(jīng)理，他在我們企業(yè)是一個十分有聲望的技術(shù)專家，但是經(jīng)理上任后種種的行事風格與工作習(xí)慣有時也令大家很煩惱。比如，他不太會教人，雖然本人做事十分精細，但是常常因為一些細節(jié)令下屬十分難堪，而且他還很固執(zhí)，有時不太會聽他人的意見。最麻煩的就是，他的協(xié)調(diào)能力有問題，常常在確定一些事情的責任邊界時，無法堅持原則，因此導(dǎo)致我們有時工作十分被動?！薄景咐治觥浚ɡm(xù)）另有員工也說了，“我們【案例分析】（續(xù)）討論：1.請你對上述兩個員工的說法做出評價，并說明理由。2.請分析B企業(yè)在推行“以此為生，精于此道”的前后兩個階段截然不同的兩種現(xiàn)象背后的原因。3.你如何評價“干一行，愛一行”與“愛一行，干一行”？4.如果你是B企業(yè)的人力資源主管，企業(yè)通過廣泛接觸并收集員工意見反饋后，決定將原先“以此為生，精于此道”的內(nèi)涵改為“愛一行，干一行”，但是仍然以“以此為生，精于此道”作為企業(yè)一貫的職業(yè)發(fā)展理念，那么你應(yīng)該如何對員工進行解釋，以引導(dǎo)員工朝著新的方向發(fā)展？相應(yīng)的，作為人力資源部門而言，你們的工作理念、方法將會發(fā)生什么樣的變化？請舉例說明。【案例分析】（續(xù)）討論：課程結(jié)束謝謝！課程結(jié)束謝謝！1.對于整個市場而言，生產(chǎn)要素的供給與一般產(chǎn)品的供給曲線一樣，也是一條向右上方傾斜的曲線2.但是由于不同生產(chǎn)要素各具特點，所以并非所有要素的供給曲線都是正斜率曲線。3.如果有人以推銷員、修理工等身份要求開門，可以說明家中不需要這些服務(wù)，請其離開；如果有人以家長同事、朋友或者遠方親戚的身份要求開門，也不能輕信，可以請其待家長回家后再來。4.要經(jīng)常收聽收看天氣預(yù)報，密切注視天氣變化，了解掌握災(zāi)情預(yù)測預(yù)報，做好防洪自護。要認真學(xué)習(xí)有關(guān)汛期防災(zāi)抗災(zāi)的知識，提高自我保護能力5.避免將一般細節(jié)性的討論過程發(fā)送給領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)注結(jié)果，而不是反反復(fù)復(fù)地溝通過程，可以將階段性成果發(fā)送給領(lǐng)導(dǎo)。如果是重要事件，領(lǐng)導(dǎo)需要直接參與或了解過程，則必須發(fā)送或抄送。6.態(tài)度是最根本的問題，態(tài)度在某些時候起著決定性的作用，態(tài)度是行動的前提，態(tài)度受價值觀的指導(dǎo)，態(tài)度是為人處世的基本原則。凡事態(tài)度積極，就已經(jīng)成功了一半！7.客戶才是企業(yè)真正的老板，如果企業(yè)喪失了客戶，就失去了生存的基礎(chǔ)，所以給客戶提供卓越而周到的服務(wù)是企業(yè)發(fā)展的重要策略，企業(yè)必須重視客戶服務(wù)。8.增加服務(wù)意識，不僅對企業(yè)有利，更能提高員工自身的服務(wù)技能，對個人的成長和發(fā)展都有著緊密的聯(lián)系，可以豐富職業(yè)生涯，使自己成為專業(yè)型服務(wù)人才。謝謝觀看！1.對于整個市場而言，生產(chǎn)要素的供給與一般產(chǎn)品的供給曲線一樣人力資源管理

概論中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授彭劍鋒人力資源管理

概論中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授主要內(nèi)容第一章企業(yè)核心能力與人力資源管理第二章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計第三章人力資源管理的基礎(chǔ)——職位分析與職位評價第四章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第五章員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用第六章人力資源的獲取與再配置第七章企業(yè)績效管理體系第八章薪酬設(shè)計與薪酬管理第九章人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)第十章人力資源外包主要內(nèi)容第一章企業(yè)核心能力與人力資源管理第五章員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用第五章員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用【本章提要】本章提出了素質(zhì)的概念，闡述了構(gòu)建員工素質(zhì)模型對于企業(yè)人力資源管理實踐的變革性意義，同時系統(tǒng)介紹了作為員工高績效源泉的素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)與方法，特別是行為事件訪談法的具體操作與實踐，并通過對素質(zhì)模型與人力資源管理其他業(yè)務(wù)板塊之間內(nèi)在聯(lián)系的描述，為企業(yè)開展基于素質(zhì)的人力資源管理指明方向。

【本章提要】課程目標通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該掌握：1.素質(zhì)及其相關(guān)概念釋義2.員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源管理3.員工素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)與方法4.員工素質(zhì)模型的應(yīng)用

課程目標通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該掌握：【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑背景：從招聘談起A公司是國內(nèi)某著名通信設(shè)備供應(yīng)商，王某是該公司的人力資源經(jīng)理。在最近一次公司的招聘活動中，王某為公司物色到了兩名清華大學(xué)畢業(yè)的碩士生，由于這兩人在清華大學(xué)就讀之前都有過5年以上相關(guān)行業(yè)的工作經(jīng)驗，并且在校期間成績都十分優(yōu)異，因此能夠在目前國內(nèi)通信行業(yè)人才爭奪如此激烈的情況下，將此二人收歸門下，王某心里喜不自勝，在推薦給技術(shù)部門時也對二人給予了極高的評價。

【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑背景：從招聘談起【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑

問題：高能力≠高績效又到公司年終一年一度的績效考核期了，兩名被寄予厚望的清華大學(xué)高材生的考核結(jié)果卻相差較大。主管經(jīng)理的評價是這樣的：李某的創(chuàng)新能力與邏輯思維力強，工作積極主動，專業(yè)功底毋庸置疑，評價結(jié)果為A；張某的思維活躍，創(chuàng)新意識強，善于與同事打成一片，利用集體力量完成工作，但工作稍欠積極主動，評價結(jié)果為B。對此，王某十分不解，同樣是一等一的人才，為什么考核結(jié)果卻不同呢？難道是公司的激勵措施沒有到位？

【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑問題：高能力≠高績效【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑

解決辦法：都是能力惹的禍事實上，經(jīng)過考核王某發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)與李某、張某境況相同的還大有人在，這個問題已經(jīng)日益突顯成為公司人力資源管理的棘手問題。于是王某組織人力資源部以及各相關(guān)部門的主管召開了針對此問題的公開意見征集會，大家就公司在招聘、選拔、任免以及激勵員工的方式方法上展開了熱烈的討論，有的主管稱過去的學(xué)歷背景并不能代表什么，事實證明，所謂高學(xué)歷代表的“高能力”并不能帶來令人滿意的“高績效”；有的主管提出，部門先后組織了無數(shù)次針對性培訓(xùn)，但是員工時常反映培訓(xùn)與實踐根本不是一碼事，所學(xué)的技能到現(xiàn)場大多不好用，“培訓(xùn)水土不服”的現(xiàn)象已經(jīng)使部門不堪負累；有的主管還發(fā)現(xiàn)部門員工的工作熱情不夠高，對所從事的專業(yè)并不熱衷等問題......總之最后在總結(jié)中，大家一致認為人力資源部需要重新審視公司的用人標準，以往純粹的“能力標準”已然遭到了廣泛的質(zhì)疑。

【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑解決辦法：都是能力惹【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑

結(jié)論：顯而易見的是，能力已經(jīng)無法單方面成就組織中員工的高績效，或者說，高績效的產(chǎn)生已經(jīng)不完全取決于人的能力，那么究竟什么因素影響著員工的績效水平呢？【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑

結(jié)論：

“高能力+？=高績效？”，基于此企業(yè)未來在選人、用人、育人、留人等一系列人力資源管理實踐中要發(fā)生什么樣的變化？企業(yè)的各級管理者在開展與審視人力資源管理工作的有效性方面應(yīng)該著重關(guān)注些什么？他們的管理風格與思維模式將面臨什么樣的改變？這些問題在本章中都會有相應(yīng)的解答。

【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑主要內(nèi)容第一節(jié)素質(zhì)及相關(guān)概念釋義第二節(jié)員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源管理第三節(jié)員工素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)與方法第四節(jié)員工素質(zhì)模型的應(yīng)用

主要內(nèi)容第一節(jié)素質(zhì)及相關(guān)概念釋義第一節(jié)

素質(zhì)及相關(guān)概念釋義第一節(jié)學(xué)者對素質(zhì)的定義從字面理解，素質(zhì)一詞來源于英語“competency”，其意思是能力、技能。在學(xué)者的研究與企業(yè)的管理實踐領(lǐng)域，“素質(zhì)”又被稱作為“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，常常與英語中的“competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同時使用。美國學(xué)者約翰·弗萊納根（JohnFlanagan）最早研究了1941年至1946年間美國空軍飛行員的績效問題，于1954年創(chuàng)造了關(guān)鍵事件技術(shù)，并就此成為素質(zhì)研究領(lǐng)域核心方法的應(yīng)用先導(dǎo)。素質(zhì)研究之父——美國著名心理學(xué)家大衛(wèi)·C·麥克萊蘭德（DAVIDC.McClelland）繼承并發(fā)展了前人的研究成果。他于1973年在發(fā)表的文章《Testingcompetenceratherthanintelligence》中提出，傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測職位候選人在工作中一定會取得成功。麥克萊蘭德也因此倡導(dǎo)用素質(zhì)模型設(shè)計取代智力測驗作為預(yù)測未來工作績效的方法，在學(xué)術(shù)界掀起了關(guān)于素質(zhì)研究的高潮。學(xué)者對素質(zhì)的定義從字面理解，素質(zhì)一詞來源于英語“compet學(xué)者對素質(zhì)的定義美國學(xué)者理查德·博亞特茲（RichardBoyatzis）是第一個寫成素質(zhì)模型開發(fā)相關(guān)書籍的人。博亞特茲在其《有效管理者：高績效素質(zhì)模型》（Boyatzis，1982）中，通過將工作要求、組織環(huán)境、個人素質(zhì)三個對績效有影響的因素聯(lián)系起來，擴展了素質(zhì)模型設(shè)計的觀點。他還認為，素質(zhì)是通過對行為的引導(dǎo)而最終影響績效的。美國學(xué)者萊爾·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞在所著的《工作素質(zhì)：高績效模型》一書中指出，素質(zhì)是在工作或情境中，產(chǎn)生高效率或高績效所必需的人的潛在特征，同時只有當這種特征能夠在現(xiàn)實中帶來可衡量的成果時，才能稱作為素質(zhì)（Spencer&Spencer，1993）。基于此，斯潘塞提出了素質(zhì)的冰山模型。學(xué)者對素質(zhì)的定義美國學(xué)者理查德·博亞特茲（RichardB學(xué)者對素質(zhì)的定義理查德·J·馬洛比利（Mirabile,RichardJ.）認為，素質(zhì)是與工作的高績效相聯(lián)系的知識、技能、能力或特性。例如，解決問題、分析思維、領(lǐng)導(dǎo)等。20世紀70年代，McBer&Company與美國管理協(xié)會（AMA）對1800位管理者在5年中的工作表現(xiàn)，通過比較分析，發(fā)現(xiàn)了產(chǎn)生優(yōu)秀績效的各種特性，進而對成功管理者所需要的工作素質(zhì)進行了界定，這在素質(zhì)的研究歷史上也是第一次。美國管理協(xié)會將“素質(zhì)”定義為“在一項工作中，與達成優(yōu)良績效相關(guān)的知識、動機、特征、自我形象、社會角色與技能”（Hays，1979）

學(xué)者對素質(zhì)的定義理查德·J·馬洛比利（Mirabile,政府、協(xié)會等社會機構(gòu)對素質(zhì)的界定20世紀70年代，美國政府在研究公務(wù)員錄用的評估方法時發(fā)現(xiàn)，在人的“看得見”與“看不見”的部分的交界，有一種能夠被明確定義、觀察并測量的能力，它往往體現(xiàn)在那些能夠持續(xù)取得高業(yè)績的人的行為特征中，它包括人的思維方式、行為特征、對工作的態(tài)度以及溝通能力等。美國Hay顧問公司提出，素質(zhì)是在既定的工作、任務(wù)、組織或文化中區(qū)分績效水平的個人特征。素質(zhì)決定了一個人能否勝任某項工作或者很好地完成某項任務(wù)。素質(zhì)是驅(qū)使一個產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的個人特征。每一個素質(zhì)都與堅定基礎(chǔ)特征的“行為表現(xiàn)”相聯(lián)系。政府、協(xié)會等社會機構(gòu)對素質(zhì)的界定20世紀70年代，美國政府以咨詢公司等代表的企業(yè)對素質(zhì)的界定美國偉士顧問公司（MercerInc.）認為，素質(zhì)就是那些優(yōu)秀員工比普通員工表現(xiàn)更為一致的行為；無需推斷、假設(shè)或解釋的可觀察行為（非單個行為）的集合。美國蓋洛普公司（TheGallupOrganization）提出，在外部條件給定的前提下，一個人能否成功，關(guān)鍵在于能否準確識別并全力發(fā)揮個人的天生優(yōu)勢，這種優(yōu)勢是由人的才干、技能與知識組成的，而核心是才干，即個人所展現(xiàn)的自發(fā)而持久的，并且能夠產(chǎn)生效益的思維、感覺與行為模式。以咨詢公司等代表的企業(yè)對素質(zhì)的界定美國偉士顧問公司（Mer筆者對素質(zhì)的界定素質(zhì)是驅(qū)動一個人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的個人的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。筆者對素質(zhì)的界定素質(zhì)是驅(qū)動一個人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特素質(zhì)的構(gòu)成——冰山模型表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能素質(zhì)的構(gòu)成——冰山模型表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度自素質(zhì)的冰山模型解析技能：指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況。知識：在特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。角色：指一個人留給大家的形象。自我形象：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認同的本我。品質(zhì)：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。動機：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好，它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定人的外在行動。價值觀：是人認定事物、辯定是非的一種思維或取向。品質(zhì)與動機可以預(yù)測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。表象潛層素質(zhì)的冰山模型解析技能：指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成工作的能力，即素質(zhì)的構(gòu)成——洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習(xí)得素質(zhì)的構(gòu)成——洋蔥模型Skills技能Self-Imag素質(zhì)的洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認知Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機知識/技能

促進團隊交流影響戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專業(yè)增進創(chuàng)造力和知識自我認知/社會角色

客戶導(dǎo)向商業(yè)導(dǎo)向建立關(guān)系結(jié)果導(dǎo)向社團導(dǎo)向企業(yè)家定位

個性/動機成果驅(qū)動分析型思考概念型思考主動行為彈性判斷力系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)能力素質(zhì)的洋蔥模型解析Skills技能Self-Image素質(zhì)構(gòu)成要素的特點通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個體具備或提高知識與技能水平是相對比較容易且富有成效的。相對于知識、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評價和培養(yǎng)，花費的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動機、內(nèi)驅(qū)力、個性、自我形象、價值觀、社會角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。素質(zhì)構(gòu)成要素的特點通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資個體素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機理基于“大腦優(yōu)勢”的潛在職業(yè)素質(zhì)原理：大腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)力相關(guān)聯(lián)應(yīng)用：依據(jù)個人的腦部分工特點而產(chǎn)生的興趣偏好，影響個人動機與能力發(fā)展的理論，建立的企業(yè)各職類職層人員產(chǎn)生高績效所需的潛在素質(zhì)類型要求與標準。企業(yè)員工招聘、績效診斷、調(diào)配及晉升時，可以應(yīng)用這一潛在素質(zhì)模型判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位人的大腦的分布。個體素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機理基于“大腦優(yōu)勢”的潛在職業(yè)素質(zhì)大腦優(yōu)勢與能力、偏好大腦優(yōu)勢興趣偏好弱動機強低能力高大腦優(yōu)勢與能力、偏好大腦優(yōu)勢大腦分工奈德·赫曼德的全腦模型善交際的重感覺的重運動的情緒主導(dǎo)的直覺的整體的融會貫通的創(chuàng)新的邏輯強的好分析的重事實的強調(diào)量化的有條理的循序漸進的重規(guī)劃的重細節(jié)的左上腦左下腦右下腦右上腦A象限B象限C象限D(zhuǎn)象限分析家組織家夢想家交際家大腦分工奈德·赫曼德的全腦模型善交際的直覺的邏輯強的有條理的素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系舉例1素質(zhì)動機試圖表現(xiàn)得更出色。個性很外向而且是團隊的一份子。自我形象認為自己應(yīng)該對這個團隊有所貢獻。行為

能有效地工作，并與他人進行溝通交流。價值觀認為自己的工作就是要讓客戶滿意。素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系舉例1素質(zhì)動機個性自我形象行為素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系舉例2素質(zhì)與績效：個人能力個人行為個人績效組織績效成就動機設(shè)定目標，做到盡善盡美?？冃С掷m(xù)改進，創(chuàng)新不斷。素質(zhì)行為

績效如果組織不關(guān)注員工成就動機的培養(yǎng)，員工的績效將不會有大的改進，組織的業(yè)績增長也會受到阻礙。

素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系舉例2素質(zhì)與績效：個人能力個人行為個素質(zhì)與戰(zhàn)略目標的關(guān)系

績效目標素質(zhì)模型行為績效目標素質(zhì)模型行為績效目標素質(zhì)模型行為績效目標素質(zhì)模型行為戰(zhàn)略目標素質(zhì)與戰(zhàn)略目標的關(guān)系績效目標績效目標績效目標績效目標戰(zhàn)略什么是素質(zhì)模型素質(zhì)模型（CompetencyModel）就是為了完成某項工作，達成某一績效目標，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，其中包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平等。素質(zhì)模型通常由4~6項素質(zhì)要素構(gòu)成，并且是那些與工作績效最密切相關(guān)的內(nèi)容，包括“完成工作需要的關(guān)鍵知識、技能與個性特征以及對于工作績效與獲得工作成功具有最直接影響的行為（Sanchez，2000）”。什么是素質(zhì)模型素質(zhì)模型（CompetencyModel）就素質(zhì)詞典目標與行動族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認知族自我概念族?成就導(dǎo)向（ACH）?主動性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務(wù)（CSO）……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團隊合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識技能（EXP）……?自信（SCF）?適應(yīng)性（FLX）……A.-1-5…B.-1-5…分級定義典型行為素質(zhì)詞典目標與行動族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認知族自我概念素質(zhì)分級成就導(dǎo)向（ACH）分級定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)標準，工作馬虎，不關(guān)注細節(jié)。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達到組織/他人制定的績優(yōu)標準。設(shè)定個人關(guān)于“績優(yōu)”的標準，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進績效，并達到績優(yōu)標準。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標與績優(yōu)標準。素質(zhì)分級成就導(dǎo)向（ACH）分級定義舉例A.-1A.1A.2A第二節(jié)

員工素質(zhì)模型與企業(yè)的人力資源管理第二節(jié)基于素質(zhì)的人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理之比較

傳統(tǒng)人力資源管理基于素質(zhì)的人力資源管理假設(shè)前提n

每個員工都能學(xué)會做好幾乎任何事；n

改進個人能力“短板”，實現(xiàn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。n

每個員工的潛能都是與眾不同且不易改變的；n

揚長避短，激發(fā)員工的潛能，構(gòu)建員工的核心專長與技能。管理實踐n

根據(jù)員工具備的技能、經(jīng)驗背景進行選拔、任免，甚至?xí)x升與調(diào)配；n

基于企業(yè)與崗位對人的要求，對員工的知識、技能進行培訓(xùn)與開發(fā)；n

通過培訓(xùn)彌補技能差距以及遵循有效的行為標準等方式實現(xiàn)績效改進；n

員工的職業(yè)生涯設(shè)計與發(fā)展是建立在改進個人知識技能的“短板”基礎(chǔ)之上的。n

基于素質(zhì)（適合做什么）開展員工的選拔、任用、培訓(xùn)以及績效改進等人力資源管理實踐活動，實現(xiàn)企業(yè)中人與工作的相互適應(yīng)；n

基于戰(zhàn)略實現(xiàn)以及構(gòu)建企業(yè)核心能力的要求，培養(yǎng)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工的核心專長與技能；n

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展是建立在有效開發(fā)與利用個人的優(yōu)勢與潛能基礎(chǔ)之上的?；谒刭|(zhì)的人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理之比較

傳統(tǒng)人力人力資源系統(tǒng)輪狀模型企業(yè)戰(zhàn)略目標績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)核心人才管理素質(zhì)模型戰(zhàn)略性人才規(guī)劃企業(yè)并購與重組繼任者計劃人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人員甄選與調(diào)配在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且愿意參與到組織的戰(zhàn)略實施過程中，推動變革，幫助組織贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。人力資源系統(tǒng)輪狀模型企業(yè)戰(zhàn)略目標績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)核員工素質(zhì)模型與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展從員工實現(xiàn)個人職業(yè)生涯發(fā)展的角度而言，素質(zhì)模型實際上為員工規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展確立了基點與有效路徑，員工從此能夠依據(jù)自身的素質(zhì)特點，結(jié)合企業(yè)對核心專長與技能的要求，獲得勝任愉快的職業(yè)能力，并真正實現(xiàn)企業(yè)目標與個人目標的結(jié)合。而所謂“勝任愉快”，主要是指員工通過個人能力的提升提高了工作績效，并在“愉快”地獲得企業(yè)回報的同時，實現(xiàn)了自我價值。因此，素質(zhì)模型是企業(yè)內(nèi)各個業(yè)務(wù)系統(tǒng)中員工培育適應(yīng)企業(yè)核心能力要求的核心專長與技能，并基于此規(guī)劃個人成長路徑的一種有效的辨別工具。員工素質(zhì)模型與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展從員工實現(xiàn)個人職業(yè)生涯企業(yè)員工素質(zhì)模型的框架1、按素質(zhì)構(gòu)成要素分類：基礎(chǔ)素質(zhì)：一般的基礎(chǔ)知識與基本技能，是完成工作所需的最低標準，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員工的差異，又稱“門檻素質(zhì)”。例如，對于一名銷售業(yè)務(wù)員而言，其基礎(chǔ)素質(zhì)是指了解產(chǎn)品的基本知識，填報發(fā)票與送貨單的技能等等。特殊素質(zhì)：能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)。例如，在確定目標過程中，有人更傾向于將目標定得比那些僅僅滿足企業(yè)要求的人的目標高，這種素質(zhì)（亦稱“成就導(dǎo)向”）就是區(qū)別績優(yōu)與一般績效的關(guān)鍵素質(zhì)。企業(yè)員工素質(zhì)模型的框架1、按素質(zhì)構(gòu)成要素分類：企業(yè)員工素質(zhì)模型的框架2、按組織所需要的核心專長與技能分類：通用素質(zhì)：那些與企業(yè)核心價值觀、文化等相匹配的素質(zhì)。例如，作為一些生產(chǎn)型的工廠或作坊，流水線上下游之間的配合、協(xié)作十分重要，那么“流程中人（團隊合作）”就是與該企業(yè)基本文化與管理風格相匹配的一項通用素質(zhì)?？蛇w移素質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)和管理者素質(zhì)。專業(yè)素質(zhì)：員工為完成其職責所需具備的素質(zhì)，其分類是基于有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略與相對穩(wěn)定的原則進行的，通常包括技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)作業(yè)、營銷、戰(zhàn)略、人力資源、財務(wù)、IT等企業(yè)員工素質(zhì)模型的框架2、按組織所需要的核心專長與技能分類：素質(zhì)模型框架通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)營銷財務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)通用素質(zhì)：是核心價值觀、文化等的反映，為全體員工共有素質(zhì)模型框架通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素第三節(jié)

員工素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)和方法第三節(jié)建立員工素質(zhì)模型的流程素質(zhì)模型評估與確認2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1

選定職位選擇績優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型

對素質(zhì)模型進行評估與驗證選擇標桿企業(yè)進行比較確認素質(zhì)模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計劃戰(zhàn)略建立員工素質(zhì)模型的流程素質(zhì)模型評估與確認2素質(zhì)模型的3素質(zhì)行為事件訪談法什么是行為事件訪談法？行為事件訪談法（BehavioralEventInterview，BEI）是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克萊蘭德（DavidC.McClelland）開發(fā)，通過對績優(yōu)以及一般員工的訪談，獲取與高績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法?！靶袨槭录钡囊饬x在于通過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的某些關(guān)鍵事件的詳盡描述，揭示與挖掘當事人的素質(zhì)，特別是隱藏在冰山下的潛能部分，用以對當事人未來的行為及其績效產(chǎn)生預(yù)期，并發(fā)揮指導(dǎo)作用。訪談?wù)邔τ陉P(guān)鍵事件的描述必須至少包括以下內(nèi)容：（1）這項工作是什么？（2）誰參與了這項工作？（3）訪談?wù)呤侨绾巫龅?？?）為什么？（5）這樣做的結(jié)果怎樣？

行為事件訪談法什么是行為事件訪談法？BEI訪談與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較關(guān)鍵事件訪談傳統(tǒng)意義上的訪談注重對人的素質(zhì)的挖掘，意在績效與影響績效的素質(zhì)之間建立某種聯(lián)系。所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身服務(wù)的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息?；诠ぷ鞣治龅脑L談由于訪談的導(dǎo)向性以及被訪者自我認知的偏差，結(jié)論通常無法解釋誰能把工作做好。BEI訪談與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較關(guān)鍵事件訪談行為事件訪談法的STAR工具事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？結(jié)果方面（R）你對當時的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動？請描述你在整個事件中承擔的角色。你當時首先做了什么?在處理整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟？行為方面（A）情境方面（S）/任務(wù)方面（T）請描述一種情境，當……?周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？STAR工具行為事件訪談法的STAR工具事件的結(jié)果如何？結(jié)果方面（R）你主題分析與素質(zhì)模型的建立什么是主題分析？其涵義通常包括兩個方面：一個是基于素質(zhì)詞典提出的素質(zhì)分類及相關(guān)定義與分級，提煉BEI訪談中的素質(zhì)信息，對其進行編碼與歸類整理的過程；另一個就是在通用素質(zhì)詞典之外，對BEI過程中新出現(xiàn)的、企業(yè)個性化的素質(zhì)的分析、提煉與概念化過程。對BEI資料進行主題分析的切入點就是觀察BEI過程中績優(yōu)人員與一般人員對關(guān)鍵事件的描述以及問題的回答存在的差異。主題分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：素質(zhì)是什么；素質(zhì)要求的級別程度怎樣；定義素質(zhì)要項。主題分析與素質(zhì)模型的建立什么是主題分析？主題分析示例訪談內(nèi)容我有一個下屬，他非常好學(xué)，但是他的語言表達能力有欠缺。現(xiàn)在企業(yè)推行競聘上崗，很多關(guān)鍵崗位都要參加人進行競聘演說，我有點擔心他……主題分析表現(xiàn)出期望與關(guān)注發(fā)現(xiàn)下屬存在的問題素質(zhì)結(jié)論人際理解力

(IU3)培養(yǎng)人才(DEV1)主題分析示例訪談內(nèi)容我有一個下屬，他非常好學(xué)，但是他的語言表主題分析的主要步驟（1）組建主題分析小組。（2）被訪者個體分析。（3）主題分析小組共同研討，界定素質(zhì)要項的定義、內(nèi)容與級別。（4）結(jié)合素質(zhì)詞典，編制素質(zhì)代碼。（5）主題分析小組討論，統(tǒng)一素質(zhì)編碼。（6）對提煉的素質(zhì)主題進行統(tǒng)計分析與檢驗。（7）最后，根據(jù)統(tǒng)計分析的結(jié)果，由主題分析小組再次對素質(zhì)主題進行修正，形成最終的素質(zhì)模型與相應(yīng)的編碼手冊。主題分析的主要步驟（1）組建主題分析小組。管理類通用素質(zhì)模型示例目標與行動族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認知族自我概念族

成就導(dǎo)向（ACH）（A.6級以上）主動性（INT）（A.3級以上）信息搜集（INF）（A.2級以上）

影響力（IMP）（A.6級以上）關(guān)系建立（RB）

團隊合作（TW）（A.4級以上）培養(yǎng)人才（DEV）（A.3級以上）監(jiān)控能力（DIR）（A.2級以上）領(lǐng)導(dǎo)能力（TL）（A.2級以上）

演繹思維（AT）（A.3級以上）歸納思維（CT）（A.2級以上）專業(yè)知識技能（EXP）

自信（SCF）（A.2級以上）管理類通用素質(zhì)模型示例目標與行動族幫助與服務(wù)族影響力族管理第四節(jié)

員工素質(zhì)模型的應(yīng)用第四節(jié)員工素質(zhì)模型的應(yīng)用甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)建立聯(lián)系組織能力與人才需求的平臺

提供測評手段與參考依據(jù)明確績效改進的目標與方向界定薪酬支付的標準戰(zhàn)略性人才規(guī)劃核心人才管理繼任者計劃并購中的HRM提供培訓(xùn)內(nèi)容與投入選擇的指導(dǎo)發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)選拔與培養(yǎng)繼任人選的依據(jù)保留并選拔企業(yè)關(guān)鍵人才的依據(jù)素質(zhì)模型與潛能評價

繼任者計劃

甄選調(diào)配績效管理戰(zhàn)略性人才規(guī)劃核心人才管理結(jié)果運用

薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)

并購中的HRM素質(zhì)模型在人力資源系統(tǒng)中的應(yīng)用

潛能評價工具的選擇潛能評價方法設(shè)計潛能評價實施員工素質(zhì)模型的應(yīng)用甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)建立聯(lián)系素質(zhì)模型與潛能評價建立素質(zhì)模型開發(fā)潛能評價的工具與方法實施潛能評價歸納整理被評者的素質(zhì)分析結(jié)果；將結(jié)果應(yīng)用于以有效開發(fā)與利用核心人才為目標的人力資源管理各環(huán)節(jié)。選擇與使用合適的工具與方法；發(fā)育并培養(yǎng)精干的專職評價人員隊伍，掌握相應(yīng)的方法與技術(shù)，