北京影響力創(chuàng)意型人力資源課件

北京影響力創(chuàng)意型人力資源北京影響力創(chuàng)意型人力資源北京影響力創(chuàng)意型人力資源主講高競(AnitaGao)女士亞太人力資源協(xié)會會員國際職業(yè)培訓師行業(yè)協(xié)會(IPTS)特約撰稿人/認證講師香格里拉酒店管理集團認證培訓官影響力教育訓練集團PMBA高級講師北京大學高級經(jīng)理人研修班特聘講師南京大學工商管理學院MBA班講師曾任宏圖三胞連鎖企業(yè)人力資源總監(jiān)北京影響力創(chuàng)意型人力資源北京影響力創(chuàng)意型人力資源北京影響力創(chuàng)1主講高競(AnitaGao)女士亞太人力資源協(xié)會會員國際職業(yè)培訓師行業(yè)協(xié)會(IPTS)特約撰稿人/認證講師香格里拉酒店管理集團認證培訓官影響力教育訓練集團PMBA高級講師北京大學高級經(jīng)理人研修班特聘講師南京大學工商管理學院MBA班講師曾任宏圖三胞連鎖企業(yè)人力資源總監(jiān)主講高競(AnitaGao)女士課程導入---站在“人性〞的高度理解人力資源課程導入---人情-人心-人事-人力資源-人性大上有立德，其次有立功，其次有立言，雖久不廢，此之謂不朽。---?左傳?人情-人心-人事-人力資源-人性大上有立德，其次有立功，其次高績效團隊的PERFORM特征明確的目標——Ｐ〔Purpose〕賦能授權——Ｅ〔Empowerment〕關系和溝通—Ｒ〔Relationandcommunication〕彈性——Ｆ〔Flexible〕最正確的生產(chǎn)力——O〔Optimalproductivity〕認可和贊美——R(Recognition)士氣——M〔Morale〕高績效團隊的PERFORM特征明確的目標——Ｐ〔Purpo企業(yè)年度人力資源規(guī)劃的制定企業(yè)年度人力資源規(guī)劃的制定2009年度人力資源管理工作規(guī)劃（范例）2009年度人力資源管理工作規(guī)劃（范例）2021年度公司的人力資源工作思路可概括為“一個中心，兩個根本點〞。一個中心：確定2021年為“管理年〞，標準企業(yè)內(nèi)部管理，強化思路引導執(zhí)行。兩個根本點：一、總述2021年度公司的人力資源工作思路可概括為“一個中心，兩個根人力資源管理選人育人用人留人招聘與配置崗位分析培訓與發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃績效考核薪酬與福利企業(yè)文化員工關系管理二、工作分析人力資源管理選人育人用人留人招聘與配置崗位分析培訓與發(fā)展職業(yè)三、分模塊工作思路闡述確定“能崗匹配〞為原那么，加強對現(xiàn)有管理人員的指導，提高管理崗與管理能力的匹配度；人力資源部及全體部門經(jīng)理學習“STAR〞面試技巧，提高首次招聘的正確率；對公司現(xiàn)有組織架構做局部微調(diào)，明確部門主要工作職責，確保部門間的協(xié)同運作。三、分模塊工作思路闡述建立根底培訓→崗位培訓→管理培訓三級體系認證第一批企業(yè)內(nèi)訓師〔10人左右〕分批、分期開展“員工職業(yè)生涯規(guī)劃〞工作把管理培訓做到“制度化、常規(guī)化、專題化〞北京影響力創(chuàng)意型人力資源課件引入績效考核機制，以“銷售經(jīng)理〞為試點；以一年為試驗期，依據(jù)崗位來設定KPA領域與KPI指標；調(diào)整現(xiàn)有的薪酬構造，深化鼓勵效用，以拉動企業(yè)整體績效。北京影響力創(chuàng)意型人力資源課件讓企業(yè)文化形象化、具體化、生動化媒體/載體：公告欄、萬朋網(wǎng)、員工活動〔卡拉OK比賽、演講比賽、辯論比賽、創(chuàng)意空間評比等〕員工關系管理的具體實施：a．生日會/生日短信b.效勞年限獎c.“家庭日〞〔familyday〕/親子活動d.“優(yōu)秀員工〞評選北京影響力創(chuàng)意型人力資源課件四、工作重點——培訓1.三級培訓體系的建立根底性培訓——人力資源部〔包括新員工入職培訓、企業(yè)文化培訓、公司管理制度培訓、個人素養(yǎng)培訓等〕崗位培訓〔OJT〕——各職能部門〔包括各部門的基于崗位的專業(yè)技能培訓〕管理培訓——人力資源部〔包括企業(yè)內(nèi)部及外部的各項管理能力的培訓〕四、工作重點——培訓1.三級培訓體系的建立根底性培訓2.培訓制度確實立：全員培訓制度崗位培訓制度：“培訓日〞、責任人、培訓時數(shù)駐外銷售人員定期回總部受訓制度管理人員提升性培訓制度3.培訓工作流程的梳理：崗位培訓〔OJT〕工作流程公司內(nèi)訓工作流程外訓申請工作流程培訓內(nèi)部管理工作流程2.培訓制度確實立：4.“儲藏管理干部〞培養(yǎng)方案6.“請進來，走出去〞活動：請1-2名知名企業(yè)或軟件業(yè)高管到公司做管理及營銷內(nèi)訓帶著公司高管及銷售精英到知名軟件業(yè)參觀、交流參加外部培訓機構的優(yōu)秀管理課程7.“職業(yè)生涯規(guī)劃〞工具的引入：orientation職業(yè)定向4.“儲藏管理干部〞培養(yǎng)方案五、工作難點——績效考核1.啟動周期長、協(xié)調(diào)部門多、涉及利益面廣2.關鍵：相對科學、客觀、公正的設置崗位績效考核的KPI指標3.成功因素：將績效考核與薪酬掛鉤，調(diào)整現(xiàn)有的薪酬構造，深化獎懲的杠桿作用——鼓勵效應4.主要協(xié)同部門：財務部、各職能部門經(jīng)理5.工作流程〔見以下圖〕6.成立公司績效考評委員會五、工作難點——績效考核1.啟動周期長、協(xié)調(diào)部門多、涉及利益工作流程績效發(fā)動、全員培訓1銷售經(jīng)理為試點人群銷售崗KPI指標樣本設計銷售崗薪酬調(diào)整措施年中：銷售崗績效評估KPI指標修正，全員培訓2各職能部門按崗位設定KPI的指標各部門按崗位調(diào)整薪酬構造比例確定績效考核制度/梳理工作流程績效輔導、績效跟蹤年終：各職能部門績效考評/績效面談年終：高管人員管理述職/銷售經(jīng)理工作述職績效考核總結(jié)/績效獎懲2021年績效考核方案工作流程績效發(fā)動、全員培訓1銷售經(jīng)理為試點人群銷售崗K六、年度工作方案推進表表1：2021年度管理培訓方案表表2：2021年度績效考核工作推進表六、年度工作方案推進表表1：2021年度管理培訓方案表123456領導力部門年度工作規(guī)劃領導者的魅力修煉（外訓）績效管理績效考核動員1銷售管理中國培訓論壇——“喬·吉拉德”專場卓越營銷團隊的建設與管理（外訓）團隊協(xié)作與執(zhí)行力知名企業(yè)營銷總監(jiān)（內(nèi)訓）商務談判與專業(yè)演講企業(yè)內(nèi)訓師認證培訓商務禮儀與職業(yè)素養(yǎng)商務禮儀與職業(yè)形象塑造人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃1崗位職能（OJT）培訓的規(guī)劃與執(zhí)行招聘與面試技巧市場營銷與品牌管理市場營銷與產(chǎn)品策略（內(nèi)訓）月份內(nèi)容123456部門年度工作規(guī)劃領導者的魅力修煉績效考核動員1中備注：“內(nèi)訓〞為請講師來公司做培訓，“外訓〞為參加外部培訓機構公開課程；其他培訓課程由人力資源部組織執(zhí)行。789101112領導力有效授權（外訓）績效管理績效評估/績效動員2績效評估/管理述職銷售管理知名軟件企業(yè)參觀交流團隊協(xié)作與執(zhí)行力請胡大平老師來公司（內(nèi)訓）商務談判與專業(yè)演講專業(yè)演講技巧商務談判技巧商務禮儀與職業(yè)素養(yǎng)優(yōu)秀管理者的素養(yǎng)人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃2市場營銷與品牌管理品牌的建設與管理（外訓）月份內(nèi)容備注：“內(nèi)訓〞為請講師來公司做培訓，“外訓〞為參加外部培訓機表22021年度績效考核工作推進表

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年后年前1

績效獎懲銷售工作述職績效面談績效跟蹤梳理工作流程全員培訓2績效跟蹤2021年績效考核方案績效總結(jié)管理述職年終：績效評估績效輔導確定制度各部門按崗位調(diào)整薪酬各職能部門按崗位設定KPI指標KPI指標修正年中：銷售崗績效評估績效輔導銷售崗薪酬調(diào)整銷售經(jīng)理KPI指標樣本設計全員培訓1績效發(fā)動大會進程月份表22021年度績效考核工作推進表

七、工作業(yè)績表達培訓時數(shù)〔員工20小時/年，管理層40小時/年〕按部門，分批次建立“員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃表〞根本工資〔繳費工資〕+崗位工資+工齡工資+績效工資4.員工離職率控降在15-20%之間七、工作業(yè)績表達八、工作經(jīng)歷總結(jié)人情→人心→人事→人力資源→人性以“漸變〞代替“突變〞，循序漸進地完善企業(yè)的人力資源管理及各部門的管理標準，提升管理層的職業(yè)素養(yǎng)。八、工作經(jīng)歷總結(jié)人情→人心→人事→人力資源→人性第一局部---創(chuàng)意選人篇第一局部---創(chuàng)意選人篇構造化個體面試9步法構造化個體面試9步法技術+方法+工具構造化面試的內(nèi)容構成如何過濾應聘人簡歷的有效信息如何設置有效的問題組個體面試中提問的STAR技巧追問、適度定義及壓力測試的技巧角色模擬：個體面試的練習技術+方法+工具構造化面試的內(nèi)容構成PartOne:行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合過去的行為能預見將來行為是一個人過去曾做過、說過的事實什么是行為？例子PartOne:行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合過去的行為能預見將來小練習:如果你在面試銷售員時要求他把過去的銷售情況講一講,他說:“我實際上是我們當時那個區(qū)最好的銷售之一,我賣出去的產(chǎn)品都多于別人好幾倍,而且我特別擅長處理困難問題,事實證明我是當時那個區(qū)里最好的銷售.〞你認為從這個人的答復里聽沒聽出來他關于過去的行為?如果你是面試官,你會怎么來發(fā)問?小練習:STAR方法情景situation行動Action結(jié)果Result目標TargetSTAR方法情景行動結(jié)果目標如何看人不走眼“事實〞？“謊話〞？事實？

用第一人稱說話很有信心明顯的和其他一些已知的事實一致謊話？很難一針見血明顯在舉止上或言語上遲疑傾向于夸大自我語言流暢，但象背書如何看人不走眼“事實〞？“謊話〞？事實？謊話？非主語的表現(xiàn)行為？眼神身體姿勢手勢面部表情有效的可疑的通過面部表情，姿勢，手勢表現(xiàn)出來的和言語行為一致或不一致的信息。羅馬不是一天建成的非主語的表現(xiàn)行為？眼神身體姿勢手勢面部表情有效的眼神：飄忽、游離不敢直視，但眼往下看---害羞不敢直視，但眼往上看---說謊身體姿勢：突然放松，或突然緊張手勢與說法可否一致?眼神：飄忽、游離不算行為表現(xiàn)：泛泛的描述：在XXX情況下，你怎么做的？模糊的判斷：我最擅長XXX

關于將來的設想：我將來要成為CEO不算行為表現(xiàn)：收集集中的，與工作相關的信息做客觀的，準確的評估做完整的有關行為表現(xiàn)的記錄非常有價值，準確的評估收集集中的，與工作相關的信息做客觀的，準確的評估做完整的有關PartTwo:面試的目標和維度目標：部門經(jīng)理確認主要技能設立工作標準所有同職位的候選人使用同樣的標準維度：自我指導及自我鼓勵與別人和諧相處交流技術信息專業(yè)的行為舉止堅持及有說服力職位：銷售代表PartTwo:面試的目標和維度目標：職位：銷售代表案例分析:一家民營企業(yè)的要招聘一個高級管理人員,老總在面試時問了應聘者三個問題:我們公司這個職位要帶十幾個人的隊伍,你認為自己帶人帶得怎樣?你在團隊工作方面表現(xiàn)怎樣?這個職位需要到處溝通交流,你覺得你的團隊精神好嗎?我們公司剛開場設立這個職位,壓力特別大,而且需要經(jīng)常出差,你能適應這種高壓力的工作狀況嗎?如果你是面試官,怎樣來調(diào)整這三個問題的問話方式?案例分析:PartThree:面試的步驟面試準備最重要應酬并開場面試構造化面試完畢面試Failureinpreparationisthepreparationforfailure.PartThree:面試的步驟構造化群體面試要素構造化群體面試要素何謂“群體面試〞？群體面試的適用崗位群體面試的崗位能力指標如何設定群體面試的準備工作群體面試的初試、復試、終試的不同側(cè)重點小組討論：某企業(yè)“高級銷售經(jīng)理〞群體面試的技術+方法+工具何謂“群體面試〞？技術+方法+工具第二局部---創(chuàng)意育人篇第二局部---創(chuàng)意育人篇企業(yè)培訓三級體系的構建企業(yè)培訓三級體系的構建根底培訓的標準化怎么做？崗位培訓〔OJT〕的專業(yè)化如何測評？管理培訓如何做到互動化？企業(yè)內(nèi)訓師的培養(yǎng)及認證工作技術+方法+工具根底培訓的標準化怎么做？技術+方法+工具現(xiàn)代化的企業(yè)由過去腦力與體力截然別離，到逐漸需要手腦并用，因此組織要有競爭能力，部屬的思維必須經(jīng)過有效訓練。思維技能

企業(yè)的資源如何做最有效的組合，必須依賴良好的管理，管理也是保證組織運作順暢，任務有效執(zhí)行的根本要素，管理工作必須是人人都會的功夫管理技能

組織是人的組合體，沒有方法與其它人和好相處的人，不管能力多強，都會變成組織的麻煩與障礙，在以和為貴的中國社會更是如此。人際技能

演員必須演什么像什么，企業(yè)中的人，必須干什么職位，便要有象樣的表現(xiàn)，這樣的功力，根本表達在專業(yè)技能上。專業(yè)技能

培育部屬四大技能現(xiàn)代化的企業(yè)由過去腦力與體力截然別離，到逐漸需要手腦并用，因柯克帕特里克---四級培訓效果評估層次問題衡量方法反應層受訓人員認為課程總體情況怎樣,對自己有用嗎?還有什么建議?等問卷法學習層受訓人員在培訓后,知識和技能的掌握有多大程度的提高?筆試/績效考核行為層培訓后,受訓人員的行為有無改善?他們在工作中是否運用到所學知識與技能?360度考核結(jié)果層組織是否因為培訓而經(jīng)營得更好了?整體績效狀況員工士氣企業(yè)文化可量化的數(shù)據(jù)等柯克帕特里克---四級培訓效果評估層次問題工作重點——培訓根底性培訓——人力資源部〔包括新員工入職培訓、企業(yè)文化培訓、公司管理制度培訓、個人素養(yǎng)培訓等〕崗位培訓〔OJT〕——各職能部門〔包括各部門的基于崗位的專業(yè)技能培訓〕管理培訓——人力資源部〔包括企業(yè)內(nèi)部及外部的各項管理能力的培訓〕工作重點——培訓根底性培訓人力資源培訓框架管理者培訓制度化

企業(yè)文化培訓多樣化培訓支持系統(tǒng)〔環(huán)境、文化、經(jīng)費〕人力資源部、各職能部門根底核心人才培訓專業(yè)化三個方向新員工培訓標準化，統(tǒng)一化互動提升崗位技能培訓系統(tǒng)化人力資源培訓框架管理者培企業(yè)文化培訓多員工培訓三大途徑

OFF-JTSELF-DEVELOPMENTOJT員工培訓三大途徑

OFF-JTSELF-DEVELOPMENOJT推動的三個方向

制度化系統(tǒng)化標準化OJT推動的三個方向

制度化系統(tǒng)化標準化為何要推行OJT因為OFF-JT只占10％的成效,OJT可以銜接OFF-JT因為企業(yè)員工的SD需要OJT的啟發(fā)因為OJT最實用,最實惠為何要推行OJT因為OFF-JT只占10％的成效,OJT可以冰山理論知識技能態(tài)度行為冰山理論知識技能態(tài)度行為建立責任者意識引導他去思考引導他去分析引導他去判斷我說給你聽我做給你看你說給我聽你做給我看建立責任者意識引導他去思考我說給你聽人力資源培訓框架管理者培訓制度化

企業(yè)文化培訓多樣化培訓支持系統(tǒng)〔環(huán)境、文化、經(jīng)費〕人力資源部、各職能部門根底核心人才培訓專業(yè)化三個方向新員工培訓標準化，統(tǒng)一化互動提升崗位技能培訓系統(tǒng)化人力資源培訓框架管理者培企業(yè)文化培訓多1、態(tài)度培訓：建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工應具備的心態(tài)。2、技能培訓：使員工掌握完本錢職工作所必備的技能。3、知識培訓：通過培訓使員工根本具備完本錢職工作所必須具備的知識。培訓內(nèi)容：激發(fā)潛能態(tài)度培訓技能培訓知識培訓1、態(tài)度培訓：建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對公司的忠誠崗位培訓的實施

各部門：做好崗位培訓的準備工作實施崗位技能培訓并評估填寫崗位培訓方案及總結(jié)報告

HR：匯總公司月度崗位培訓方案監(jiān)視協(xié)調(diào)各部門做好崗位培訓工作做好崗位培訓的統(tǒng)計和管理工作

崗位培訓的實施各部門：HR：要預先制定培訓目標對培訓的組織者、授課人、參加培訓者都要有及時的考核和評估參加培訓者要能從培訓中有收獲、有滿足感培訓的方式要多樣化不同目的、不同層次、不同類別的培訓要采用不同的方法在OJT培訓中應堅持的根本原那么：要預先制定培訓目標在OJT培訓中應堅持的根本原那么：部門月度培訓計劃表

崗位培訓主題培訓方式學時地點講師是否考核

部門：部門負責人：填表時間：部門月度培訓計劃表崗位培訓主題崗位培訓月度總結(jié)表

培訓主題統(tǒng)計比例學時統(tǒng)計專業(yè)知識：技能：態(tài)度：姓名學時數(shù)培訓后的合理化建議：部門工作改進：建議公司改進：改進措施：崗位培訓月度總結(jié)表培訓主題統(tǒng)計比例學時統(tǒng)計確定培訓主題設計培訓課程選定培訓方法準備培訓資料指定培訓人員實施培訓評價培訓工作的標準性評價培訓工作的效益性形成培訓總結(jié)實施崗位培訓工作流程制定月度培訓方案評估分析培訓效果確定培訓主題設計培訓課程選定培訓方法準備培訓資料指定培訓人員與鼓勵相結(jié)合，建立培訓監(jiān)視鼓勵考核機制價值觀鼓勵是提高人員素質(zhì)最有效的手段80/20原那么：“兵隨將轉(zhuǎn)，無不可用之兵〞。培訓與考核相結(jié)合培訓效果與部門管理者的薪酬掛鉤培訓內(nèi)容與員工的崗位結(jié)合，且動態(tài)考核每次培訓的考核以具體工作中的最短板為考核課題與鼓勵相結(jié)合，建立培訓監(jiān)視鼓勵考核機制價值觀培訓與考核相結(jié)合分級制的職業(yè)生涯規(guī)劃管理分級制的職業(yè)生涯規(guī)劃管理新員工入職的職業(yè)定向〔Orientation〕部門優(yōu)秀員工的職業(yè)方向規(guī)劃〔管理線/技術線〕管理層的職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃的面談技巧角色模擬：一對一職業(yè)規(guī)劃面談練習技術+方法+工具新員工入職的職業(yè)定向〔Orientation〕技術+方人力資源管理人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯開展組織開展培訓和開展確定和選聘有能力的員工績效評估滿意的員工關系招聘解聘甑選定向能適應組織和能干的員工能長期保持高績效的員工大環(huán)境人力資源管理人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯開展組織開展培訓和個人在組織中的開展方案什么是職業(yè)生涯規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃首先要對個人特點進展分析，再對組織環(huán)境和社會環(huán)境進展分析，然后確定個人事業(yè)目標，選擇相關的職業(yè)，編制相應的工作、教育、培訓和行動的方案，并對每一階段的時間、順序和方向作出合理的安排。個人在組織中的開展方案什么是職業(yè)生涯規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃首先要探索期〔正式工作前〕職業(yè)前期〔3~5年〕職業(yè)中期〔30~50歲〕職業(yè)晚期〔50~65歲甚至更晚〕請思考:您的職業(yè)黃金期有多長?職業(yè)生涯階段劃分探索期〔正式工作前〕職業(yè)生涯階段劃分職業(yè)生涯周期的三分法

階段

所關心的問題應開發(fā)的工作

早期職業(yè)生涯

1、第一位是要得到工作2、學會如何處理和調(diào)整日常工作中所遇到各種麻煩

3、要為成功的完成所分派的任務而承擔責任4、要做出改變職業(yè)和調(diào)換工作單位的決定

1、了解和評價職業(yè)和工作單位的信息2、了解工作和職位的任務、職責3、了解如何與上級、同事和其他人的協(xié)調(diào)工作方面的關系4、開發(fā)某一方面或更多方面的專門知識中期職業(yè)生涯1、選擇專業(yè)和決定承擔義務的程度2、確定從事的專業(yè)，并落實到工作單位3、確定生涯發(fā)展的行程和目標等4、在幾種可供選擇的生涯方案中，作出選擇1、開辟更寬的職業(yè)出路2、了解如何自我評價的信息（例如工作的成績效果）3、了解如何正確解決工作、家庭和其他利益之間的矛盾

后期職業(yè)生涯

1、取得更大的責任或縮減在某一點上所承擔的責任2、培養(yǎng)關鍵性的下屬和接班人3、退休或進入新的領域1、擴大個人對工作的興趣，擴大所掌握技術的廣度2、了解工作和單位的其他綜合性成果3、了解“合理安排生活之道，避免完全為工作所控制”職業(yè)生涯周期的三分法階段所關心的問題應開發(fā)的工作早生涯規(guī)劃4、注重效果和提高2、提供信息和制度3、創(chuàng)造環(huán)境和效率1、制定原那么和方向個人角色公司角色3與公司協(xié)調(diào)開展4跨業(yè)學習開創(chuàng)新機1定期檢討和規(guī)劃2主動學習和訓練職業(yè)生涯規(guī)劃邏輯關系圖生涯4、注重效果2、提供信3、創(chuàng)造環(huán)1、制定原個人角色3與公員工職業(yè)生涯規(guī)劃的期限五至十年

短期規(guī)劃三至五年三年以內(nèi)

中期規(guī)劃

長期規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃的期限五至十年短期規(guī)劃三至五年三年以內(nèi)中職業(yè)生涯的五種方向(職業(yè)錨)職業(yè)生涯的五種方向(職業(yè)錨)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計步驟確定規(guī)劃對象與管理層溝通雇員填寫?職業(yè)規(guī)劃表?面談確定?規(guī)劃表?定期跟蹤、評估反響生涯規(guī)劃實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計步驟確定規(guī)劃對象雇員填寫?職業(yè)規(guī)劃表?面職業(yè)生涯規(guī)劃的五級對象對象時機重點責任人入司新員工入職一周內(nèi)職業(yè)定向職業(yè)化塑造部門經(jīng)理專業(yè)指導人部門員工每半年一次結(jié)合績效考核工作業(yè)績評定專業(yè)及部門內(nèi)發(fā)展的指導部門經(jīng)理部門優(yōu)秀員工每年一到兩次結(jié)合關鍵事件職業(yè)化能力結(jié)構的完善職業(yè)發(fā)展方向規(guī)劃部門經(jīng)理人力資源經(jīng)理中、高層管理者每半年一次結(jié)合管理述職管理水準的提升職業(yè)發(fā)展通路的明確人力資源總監(jiān)總經(jīng)理5年及以上的員工每年一次結(jié)合服務年限獎忠誠度及貢獻的認可企業(yè)文化的宣揚人力資源總監(jiān)總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃的五級對象對象時機重點責任人入司新員員工職業(yè)開展方案表〔PPDF〕設計練習姓名：張三部門：人力資源部部門經(jīng)理：李四制定時間：2008年1月15日

監(jiān)督人：李四個人能力提升承諾：在2008年一年中，提升傾聽和獲取正確信息的能力，提升組織和計劃能力，爭取能夠獨立承擔類似新動力訓練營，新經(jīng)理訓練營的大型培訓項目。

衡量標準實施辦法223355666778899101112月效果評價1、年終考核時，經(jīng)理不再認為溝通是我獲得良好工作業(yè)績的一個主要障礙。2、獨立組織一次大型培訓項目，學員對教務和組織工作滿意度在4分以上。1、參加公司的內(nèi)部培訓課程《有效溝通》

已經(jīng)參加2、參加公司內(nèi)部培訓課程《人際交往心理常識》

已經(jīng)參加3、協(xié)助同事王五組織二期一班、二班新動力培訓

從工作考慮，僅安排第二次組織工作，表現(xiàn)基本滿意4、參與第一期總經(jīng)理集訓營的籌備工作

5、找一位親和型的同事，（目標趙大）請他多指點，尤其在我做錯的時候提醒

6、走訪優(yōu)秀企業(yè)，了解他們組織大型培訓的經(jīng)驗

走訪了大鵬證券和核電，考察報告提出了一些有新意的想法補充發(fā)展承諾：（因8月工作內(nèi)容調(diào)整，從事招聘工作，補充發(fā)展承諾）提升面試技巧衡量標準實施辦法123456789101112月效果評價成為獨立面試人1、參加人力資源部主辦的招聘人員培訓

已經(jīng)完成，培訓成績優(yōu)秀2、跟隨招聘經(jīng)理，組織廣州公司現(xiàn)場招聘會

年終評價：經(jīng)過一年發(fā)展，張三已經(jīng)可以獨立承擔大型的培訓項目，成長為合格的招聘專員；給與正確信息的能力還有待加強。員工職業(yè)開展方案表〔PPDF〕設計練習姓名：張三部門：人力資新員工入職的職業(yè)定向Orientation

姓名:部門:職務:入職時間:時間知識態(tài)度技能3個月6個月1年工作目標:本人:經(jīng)理:總監(jiān):HR:新員工入職的職業(yè)定向Orientation

姓名:部門:員工職業(yè)規(guī)劃的其他形式優(yōu)秀員工的績效面談管理層人員的述職評定員工職業(yè)規(guī)劃的其他形式優(yōu)秀員工的績效面談第三局部---創(chuàng)意用人篇第三局部---創(chuàng)意用人篇李開復：什么是領導力？

領導力意味著我們總能從宏觀和大局出發(fā)分析問題，在從事具體工作時保持自己的既定目標和使命不變;領導力也意味著我們可以更容易地跳出一人、一事的層面，用一種整體化的、均衡的思路應對更加復雜、多變的世界;領導力還意味著我們可以在關心自我需求的同時，也對自己與他人的關系給予更多的重視，并總是試圖在不斷的溝通中尋求一種更加平等、更加坦誠也更加有效率的解決方案……如果非要給領導力下一個定義的話，我更愿意用比較簡明的語句把領導力描述成:一種有關前瞻與規(guī)劃、溝通與協(xié)調(diào)、真誠與均衡的藝術。李開復：什么是領導力？領導力意味著我們總能從宏觀和大局出發(fā)77小練習：請進展?全員領導力調(diào)查?77小練習：請進展?全員領導力調(diào)查?全員領導力調(diào)查注：本次浙大網(wǎng)絡“全員領導力〞調(diào)查于2021年2月3日啟動，截至2月6日下午5：30共收回有效問卷153份，其中總部員工123份，駐外員工30份。全員領導力調(diào)查注：本次浙大網(wǎng)絡“全員領導力〞調(diào)查于2021年領導力的詮釋為期一周的公司“全員領導力〞調(diào)查完畢了，當看到調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計圖時，心中有一分喜悅和自豪，因為這份“領導力〞的注解，它不來自于某本專業(yè)書籍，也不來自于某位管理大師，而是綜合全體員工依據(jù)“心目中的好上司〞的標準定義的！如果我們用有“德〞和有“才〞來區(qū)分各項指標，就會發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象：排名前五項的指標分別為：責任心強〔德〕、助下屬成長〔德〕、專業(yè)〔才〕、決策力強〔才〕、善于溝通〔才〕和有凝聚力〔德〕---不難看出，員工心目中的好上司，他所具備的能力指標應是德才兼?zhèn)涞?！也就是說，在浙大網(wǎng)絡工作的管理者，必須要以專業(yè)素質(zhì)來提升部門實力，要用道德品質(zhì)來塑造部門形象。領導力的詮釋為期一周的公司“全員領導力〞調(diào)查完畢了，當看到調(diào)讓我們再把指標范圍擴大，那么排名前十項的指標，“德〞與“才〞的比例是三七開的，也就是“三分才〞而“七分德〞！可見，一個管理者，加強自身的專業(yè)素質(zhì)固然重要，而不斷地提升道德修養(yǎng)才是根本。在管理學中有一條樸素的真理：沒有不好的員工，只有不能用好員工的領導！所以，一個總是抱怨部門員工不好的管理者，最該反省的是他自己；一個總是訓斥員工的管理者，最該訓斥的是他自己；一個總是覺得自己最了不起的管理者，是沒有人愿意跟隨他的---個人獨大最可悲，團隊為王才可貴！讓我們再把指標范圍擴大，那么排名前十項的指標，“德〞與“才〞在本次調(diào)查中，有兩個能力指標應該引起我們的關注，那就是“助下屬成長〞和“善于溝通〞。為什么這兩項指標均排在前五項？我想，這正反映出了廣闊員工的心聲。每一個人走入職場的時候，都是從“小兵〞的角色開場的，雖然不是每個小兵的心中都裝著“將軍夢〞，但是沒有人愿意一輩子原地打轉(zhuǎn)的。所以，當我們做上管理者的崗位時，幫助下屬成長，不管是業(yè)績、能力或是專業(yè)知識上的，還包括對他們職業(yè)生涯的開展要負起責任，這也是一種“職業(yè)道德〞。我們都渴望在職業(yè)生涯中遇到貴人的提攜和相助，管理者的“尊貴〞不是表現(xiàn)為職位或者稱謂，而是表現(xiàn)為一種樂于分享，愿意帶著下屬一起成長的胸懷！在這個世界，人與人是互為資源的，你幫助下屬，就是幫助你自己；你關愛下屬，就是關愛你自己；你成就了下屬，就是成就你自己；而你最終贏得的是：更開闊的眼界、更博大的心胸、更廣闊的舞臺與更平和富足的人生。在本次調(diào)查中，有兩個能力指標應該引起我們的關注，那就是“助下“溝通〞是管理者重要的行為表現(xiàn)之一，不溝通就無法合作，不溝通就無法協(xié)同。而“善于溝通〞那么是要求了我們的管理者，你不僅要主動溝通，更要掌握溝通的技巧和藝術。工作中的溝通以解決問題為主，但這是淺層次的；優(yōu)秀的管理者善于在工作溝通中表達情感、傳遞企業(yè)文化。一個企業(yè)的文化，不是貼在辦公環(huán)境里的語句，也不是印在?員工手冊?上的準那么，而是活生生的每個管理者身體力行的行為！浙大網(wǎng)絡倡導什么樣的文化，浙大網(wǎng)絡認可什么樣的價值觀，首先不是要求員工做到，而是由員工來監(jiān)視我們的管理者有沒有符合這樣的要求。身為管理者，頭上頂著的是職業(yè)品牌、眼睛望向的是企業(yè)目標、肩上扛著的是部門責任、心中想著的是效勞員工、兩手忙著做好協(xié)作、雙腳還要腳踏實地---這些才是“溝通“的根底，比一張能說會道的嘴巴重要多了?！皽贤è暿枪芾碚咧匾男袨楸憩F(xiàn)之一，不溝通就無法合作，不溝通很快樂在這次調(diào)查中，除了人力資源部提供的52項指標外，我們的員工還寫出了另外4項指標，分別是：正直、幫助員工爭取應得利益、遠見與魄力、幫助公司成長?！罢嬲挠⑿弁诿耖g〞，感謝大家的智慧，特別是員工們把管理者對于企業(yè)開展的推動作用也提升到一個高度上，這是大家的愿望，更是大家的要求。我想，這四項指標也值得我們所有的管理者去思考、去實踐、去努力。感謝大家對人力資源工作的支持！我們將把排名前五項的指標納入對管理者的績效考核，作為“領導力〞的KPI指標，承受全體員工的監(jiān)視與考察。最后，祝大家工作順利，合作愉快！很快樂在這次調(diào)查中，除了人力資源部提供的52項指標外，我們的分組調(diào)查---優(yōu)秀員工的特質(zhì)

請把思考您心中的優(yōu)秀員工應該具備哪些特質(zhì)，并在以下的選項中排列出優(yōu)先次序，只選擇5項，并由組長統(tǒng)計小組結(jié)果。老實守信勇于負責執(zhí)行力強沒有借口主動積極心態(tài)陽光勇于付出業(yè)績良好正直善良好學上進溝通力強專業(yè)精通情商較高注重儀表擅于思考尊重上司協(xié)作助人有幽默感換位思考公私清楚目標清晰分組調(diào)查---優(yōu)秀員工的特質(zhì)請把思考您心中的優(yōu)秀員工應該具鼓勵型的績效KPI設置導向鼓勵型的績效KPI設置導向企業(yè)內(nèi)部績效考核的工作流程關鍵崗位〔如：銷售、研發(fā)〕KRA領域確實定鼓勵型KPI指標得權重分配與分值計算管理層的績效述職工作如何做？案例研討：某企業(yè)“銷售經(jīng)理〞績效考核方案的鼓勵導向技術+方法+工具企業(yè)內(nèi)部績效考核的工作流程技術+方法+工具隨著企業(yè)管理成熟的提高，

企業(yè)的績效文化也會逐步形成時間企業(yè)管理成熟度企業(yè)內(nèi)部形成“績效文化”系統(tǒng)的績效評估有效的內(nèi)部績效報告系統(tǒng)績效管理零星的績效評估工作隨著企業(yè)管理成熟的提高，

企業(yè)的績效文化也會逐步形成時間企業(yè)績效文化的形成需要“軟硬兼施〞、“公私兼顧〞“軟〞：定性的指標“硬〞：定量的指標“公〞：企業(yè)的戰(zhàn)略“私〞：個人的開展軟硬兼施公私兼顧績效文化的形成需要“軟硬兼施〞、“公私兼顧〞“軟〞：定性的指工作難點——績效考核1.啟動周期長、協(xié)調(diào)部門多、涉及利益面廣2.關鍵：相對科學、客觀、公正的設置崗位績效考核的KPI指標3.成功因素：將績效考核與薪酬掛鉤，調(diào)整現(xiàn)有的薪酬構造，深化獎懲的杠桿作用——鼓勵效應4.主要協(xié)同部門：財務部、各職能部門經(jīng)理5.工作流程〔見以下圖〕6.成立公司績效考評委員會工作難點——績效考核1.啟動周期長、協(xié)調(diào)部門多、涉及利益面廣工作流程績效發(fā)動、全員培訓1銷售經(jīng)理為試點人群銷售崗KPI指標樣本設計銷售崗薪酬調(diào)整措施年中：銷售崗績效評估KPI指標修正，全員培訓2各職能部門按崗位設定KPI的指標各部門按崗位調(diào)整薪酬構造比例確定績效考核制度/梳理工作流程績效輔導、績效跟蹤年終：各職能部門績效考評/績效面談年終：高管人員管理述職/銷售經(jīng)理工作述職績效考核總結(jié)/績效獎懲2021年績效考核方案工作流程績效發(fā)動、全員培訓1銷售經(jīng)理為試點人群銷售崗K2021年度績效考核工作推進表

12

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年后年前1

績效獎懲銷售工作述職績效面談績效跟蹤梳理工作流程全員培訓2績效跟蹤2021年績效考核方案績效總結(jié)管理述職年終：績效評估績效輔導確定制度各部門按崗位調(diào)整薪酬各職能部門按崗位設定KPI指標KPI指標修正年中：銷售崗績效評估績效輔導銷售崗薪酬調(diào)整銷售經(jīng)理KPI指標樣本設計全員培訓1績效發(fā)動大會進程月份2021年度績效考核工作推進表

績效績效考核的定義績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、科學的原理來評定和測量員工在職務上的工作行為與工作效果。它是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動，是一個管理過程；是管理者的責任；針對是員工工作完成情況；是一套檢查、指導、糾偏的控制系統(tǒng)?？冃Э己说亩x績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)

〔1〕“三公〞原那么——公平、公正、公開〔2〕“三結(jié)合〞原那么——責、權、利〔3〕“三級考核〞原那么——自我評定、上司評定、小組評定考核的三個原那么〔1〕“三公〞原那么——公平、公正、公開考核的三個原那么績效考核的目的美國組織行為學家約翰·伊凡斯維其認為，可以到達以下目的：為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)組織對員工的績效考評的反響對員工和團隊對組織的奉獻進展評估；為員工的薪酬決策提供依據(jù)對招聘選擇和工作分配的決策進展評估了解員工和團隊的培訓和教育的需要對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估對工作方案、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息績效考核的目的美國組織行為學家約翰·伊凡斯維其認為，可以到

考核的人員范圍和層次層次層級類別高層管理987中層指導監(jiān)視基層操作654321管理專業(yè)技術現(xiàn)場管理現(xiàn)場專業(yè)現(xiàn)場技術事務操作輔助事務考核的人員范圍和層次層次層級類別高層9考核的維度直接上級同級同事被考評者自身直接下級外界客戶行業(yè)專家考核的維度直接上級

〔１〕工作業(yè)績——效率、效果〔正確性、速度、質(zhì)量〕——任何考核最終都要以業(yè)績?yōu)樽钪匾獌?nèi)容——其一表達在根本職責的履行程度——其二表達在考核期制定的目標任務方案完成的程度、質(zhì)量、速度等考核的標準〔360全方位考核〕〔１〕工作業(yè)績考核的標準〔360全方位考核〕

〔２〕工作態(tài)度——態(tài)度含有德的成份，不僅僅是忠誠，還含有義、信、勇、謀，——紀律性：對規(guī)章制度的執(zhí)行和職責職能的履行——協(xié)作性：在工作是表達出的團隊合作精神——積極性：心態(tài)、熱情投入的程度——責任感：表達出思想上對企業(yè)高度負責的精神〔２〕工作態(tài)度

〔３〕工作能力——知識、技能、方案、協(xié)調(diào)、體力即履行所在崗位工作職責所應具備的根本能力——創(chuàng)新力、學習力：現(xiàn)代企業(yè)對員工的要求——領導力：中、高層管理人員的組織管理能力——個人魅力：要求各級管理人員的品德修煉〔人格魅力和性格魅力〕〔３〕工作能力

工作能力是員工的根本素質(zhì)，工作態(tài)度是員工的主觀能動性，客觀條件是工作開展的根本前提工作業(yè)績是能力和態(tài)度在客觀條件下轉(zhuǎn)化的結(jié)果。

三者之間的關系工作能力工作態(tài)度客觀條件工作業(yè)績工作能力是員工的根本素質(zhì)，工作態(tài)度是員工的主觀能動性，客

考核的評分標準考核權重

定性與定量考評定性考評定量考評S-特優(yōu)級100+10分A-優(yōu)秀級B-良好級C-合格級D-不合格級100-85分84-75分74-60分59-0分高級管理層職級層次工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力中級管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%考核的評分標準考核權重定性與定量考評定性考評定量考評S確定考核的期限高級管理層中級管理層普通員工層職級層次適用期限一年〔半年〕半年〔季度〕季度〔月份〕備注1、不同企業(yè)規(guī)模、不同工作性質(zhì)，其考核時間不一2、特殊部門期限另行確定確定考核的期限高級管理層中級管理層普通員工層職級層次適用期限案例研討A公司在美國有一家化工廠，過去因為技術領先，人均生產(chǎn)率高，曾經(jīng)為公司創(chuàng)造了巨額的利潤。近年來因為美國的環(huán)境保護本錢較高，作為主要原料的天然氣價格攀升，該廠的效益下滑很大。A公司經(jīng)過了解，該工廠不能臨時停產(chǎn)，否那么會造成管道堵塞，也不能關閉，因為美國的環(huán)保法對關閉化工廠的要求特別高。經(jīng)過研究，A公司認為可以減產(chǎn)，生產(chǎn)量只要維持管道的正常運行就行。但是工廠并沒有認真執(zhí)行公司的要求，而是繼續(xù)大量生產(chǎn)，這是為什么？請問：企業(yè)與員工的矛盾在哪里？該工廠的績效考核指標該如何調(diào)整？案例研討A公司在美國有一家化工廠，過去因為技術領先，人均生產(chǎn)電儀部員工月度考核表姓名：崗位：級別：考核時間：年月自我小結(jié)：考核項目考核內(nèi)容助理評分經(jīng)理評分考核等次德10思想品德，職業(yè)道德，社會公德，行為舉止，人際關系能15基礎知識，基本技能，學歷資歷，職稱和執(zhí)業(yè)資格新技術、新產(chǎn)品使用/合理化建議數(shù)勤15出勤率，工作責任心，工作效率，組織紀律性加班天數(shù)調(diào)休+病假/事假天數(shù)遲到/早退次數(shù)績60目標任務完成情況，效益情況，質(zhì)量安全情況計劃/完成任務量工作質(zhì)量合計小計權重30%70%總分備注：90分及以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，60—79分為合格，60分以下為不合格。電儀部員工月度考核表考核考核內(nèi)容助理經(jīng)理評分考核等次德員工年度考核表（綜合發(fā)展部）

姓名所在部門現(xiàn)任崗位學歷

職稱執(zhí)業(yè)資格政治面貌入司年月

自我總結(jié)（不夠可另附紙）

本人簽名：

考核項目（權重）考核內(nèi)容自我評分（參考）考核評分×0.8公司定分×0.2綜合得分

德5愛國愛司，職業(yè)道德，品德公德，行為舉止，人際關系

能10基本技能，基礎知識，執(zhí)業(yè)資格和職稱，學歷資歷

勤20工作責任心，工作效率，組織紀律性，出勤率

績60或55（干）目標任務完成情況，效益情況,質(zhì)量安全情況

廉5或10（干）遵紀守法，廉潔自律，公道正派合計100綜合以上內(nèi)容考評意見（擬定等次）：主管級及以下員工的考評意見由部門經(jīng)理填寫；部門中層干部的考評意見由主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理填寫。

簽名：

考核領導小組辦公室意見（擬定等次）考核領導小組意見（確定等次）

員工年度考核表（綜合發(fā)展部）

姓名所在現(xiàn)任學歷

職稱執(zhí)業(yè)政治什么是KRA、KPI?KRA〔KeyResultAreas〕關鍵成果區(qū)域?qū)M織績效至關重要的內(nèi)外部客戶需求的主要類別叫做KRA；也就是崗位職責說明書中所定義的主要職責。KPI〔KeyPerformanceIndex〕關鍵績效指標是從KRA中提取出來的主要工作目標；也是公司用以衡量部門或員工績效的重要指標。什么是KRA、KPI?KRA〔KeyResultArKRA與KPI的關系圖總目標KPI部門目標KPI個人目標KPI關鍵成果領域KRA職責范圍KRA與KPI的關系圖總目標部門目標個人目標關鍵成果領域職責好目標的五個特征在對價值體系進展分解時，目標必須符合SMART原那么Specific具體的Measurable可衡量Achievable可行的Relative相關的Time有時限

結(jié)果行為高層中層基層好目標的五個特征在對價值體系進展分解時，目標必須符合SMAR績效指標設定表〔例如〕績效指標設定表〔例如〕方案細化根據(jù)企業(yè)規(guī)劃確保KPI與戰(zhàn)略目標一致確定資源需求根據(jù)資源配備檢驗初步目標值調(diào)整并擬定目標值績效評價體系的根底環(huán)境：數(shù)據(jù)的報告、匯總與復核KPI指標值確實定最正確實踐確定目標值回顧企業(yè)戰(zhàn)略目標計算KPI并建立基準績效值獲取有關的借鑒信息設想初步的目標值衡量目標值的可行性確定初步的目標值檢驗KPI特性測試：確保單個指標的有效性平衡測試：確保指標構成的平衡相互關系測試：避免整個體系中存在相互矛盾的指標草擬KPI確認公司的戰(zhàn)略目標確認公司的關鍵流程設定合適的KPI方案細化根據(jù)企業(yè)規(guī)劃績效評價體系的根底環(huán)境：數(shù)據(jù)的報告、匯總

〔1〕實用性：——這是設計考核表格的第一前提〔2〕簡單化：——容易操作才具有實用性〔3〕數(shù)字化：——盡量量化工作任務、考核標準〔4〕標準化：——一樣職級的標準統(tǒng)一、格式統(tǒng)一考核表格的設計〔1〕實用性：考核表格的設計績效考核結(jié)果如何與薪酬體系對接？績效考核結(jié)果如何何謂薪酬體系/薪酬的構成？崗位薪酬的分級制不同崗位績效薪酬比例的劃分“工齡薪酬〞的重要性個人獎勵與團隊獎勵的有效結(jié)合“年終獎金〞的創(chuàng)意發(fā)放技術+方法+工具何謂薪酬體系/薪酬的構成？技術+方法+工具薪酬結(jié)構設計薪酬=薪水+獎金+津貼+福利薪水=固定局部+變動局部每個構造都對應薪酬要素根本的薪酬構造為表達多元化的需求和鼓勵策略：薪酬結(jié)構設計薪酬=薪水+獎金+津貼+福利每個構造都薪酬的構造單元日周月季年事件計件工資基本工資特殊補貼基本工資業(yè)績工資計件工資獎金補貼基本工資工齡工資業(yè)績工資獎金福利津貼職務薪金獎金福利補貼年度獎金年薪貢獻獎金薪酬的構造單元日周月季年事件計件基本工資基本工資獎金年度獎金變動局部固定局部技能工資業(yè)績工資績效獎金、年（季）度績優(yōu)獎股權基本工資職務補貼年功工資各項福利補貼業(yè)績導向功能穩(wěn)定導向功能薪酬構造單元的作用長期與短期鼓勵平安與保障變動局部固定局部技能工資基本工資業(yè)績導向功能穩(wěn)定導向功能薪酬構造工資制構造工資制將職務工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜合，同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等級進展劃分。構造工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，構造工資制中的工資工程和比例也不盡一樣。大體上講，構造工資主要由根底工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個工資工程組成。構造工資制

根底工資是指用來維持員工根本生活的那局部工資。崗位工資那么是根據(jù)員工的職務〔工作內(nèi)容〕來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下〞問題，那么取消了崗位工資。技能工資局部由員工的工作能力而確定。工齡工資也稱資歷工資，它那么根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進展一次調(diào)整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)效勞。

薪酬差距設計不同級別、不同類別人員之間的薪酬水平差距如何確定？經(jīng)理副經(jīng)理部長主管技術市場工人設計原那么足夠可以鼓勵員工，但不能引起大范圍與企業(yè)的對峙以及員工間的矛盾薪酬差距設計不同級別、不同類別人員之間的薪酬水平差第四局部---創(chuàng)意留人篇第四局部---創(chuàng)意留人篇基于“情感〞的員工關系管理基于“情感〞的員工關系管理企業(yè)“公告欄〞的溫情作用員工的生日會該如何搞？員工“效勞年限獎〞的儀式很重要〔創(chuàng)意企業(yè)年會〕讓員工在運動中釋放工作壓力“親子活動〞、“家庭日〞有意想不到的凝聚力員工活動要集時尚、創(chuàng)意與公益于一體案例分享：全員領導力調(diào)查/三*八節(jié)的時尚麗人評選技術+方法+工具企業(yè)“公告欄〞的溫情作用技術+方法+工具部門經(jīng)理實用留人方法〔一〕

沒有規(guī)矩不成方圓-----制度留人制度管人,而不是人管人特殊的人采取特殊的政策,可把人才分成關鍵和特殊人才,后備人才.對前者給予特殊政策,破例政策;后者給予鼓勵政策.在工資和獎金上拉大與普通管理者的差距,在住房等問題上也有特殊的照顧.部門經(jīng)理實用留人方法〔一〕沒有規(guī)矩不成方圓-----制部門經(jīng)理實用留人方法〔二〕

工作著是快樂的—事業(yè)留人--對中青年人才破格提拔，放手任用，給他們以充分地

展示自已的空間，他們往往要的不是金錢，而是一塊能充分發(fā)揮想象力，創(chuàng)造力，能滿足其榮譽和成就感的空間--例子：空降兵部門經(jīng)理實用留人方法〔二〕工作著是快樂的—事業(yè)留人工作再設計對于員工而言，工作不僅僅是謀生的手段，它更多的是實現(xiàn)其個人價值和開展自我的重要途徑。隨著企業(yè)的開展及員工自身的進步，先前合意的工作慢慢變得不具誘惑力甚至變得不適宜，這就要求對員工的工作進展調(diào)整和再設計。因此工作設計是貫穿于企業(yè)鼓勵員工的始終的。工作再設計對于員工而言，工作不僅僅是謀生的手段，它更多的是實工作再設計包括工作輪換----在工作流程不受重大損失的前提下，式人每隔一階段從一種工作崗位換到另一種工作崗位，以給他們提供開展技術及較全面地觀察和了解整個生產(chǎn)過程的時機。----縱向輪換/橫向輪換----本卷須知：輪換的頻率及時間工作擴大化----橫向擴大工作范圍，是每個人除擔負原來的工作之外，還擔負他的同事的局部工作，謀略使每個人所做的工作多樣化，以次減少對單一工作的反感。工作豐富化----增加工作縱深一種方法，它允許員工對他們的工作施加更大的控制。他們被獲準作一些通常有他們的主管人員完成的任務----尤其是方案和評價他們自身的工作。允許人們以更大的自主權，獨立性和責任感去從事一向完整的工作。它有助于減低員工離職率。工作再設計包括工作輪換部門經(jīng)理實用留人方法〔三〕家的感覺真好----企業(yè)文化留人--VISION：未來組織所能到達的一種狀態(tài)及描述這種狀態(tài)的藍圖，如GE永遠做世界第一。--MISSION：組織在未來完成任務的過程。代表了企業(yè)存在的理由，如把長虹建成世界第一的彩電巨人----任重道遠，自豪感。--VALUE--GOAL--OBJECTIVE部門經(jīng)理實用留人方法〔三〕家的感覺真好----企業(yè)文化留人部門經(jīng)理實用留人方法〔四〕

得人心者得天下---感情留人

----世界上什么投資回報率最高？----感情投資

----分享：回型針的故事

----員工不再是螺絲釘，而是工作伙伴

----多對員工的生活表示關心

----別忘了贊揚的威力

----信任你的員工

----向員工吐露一點小秘密部門經(jīng)理實用留人方法〔四〕得人心者得天下---感情留人企業(yè)文化的創(chuàng)意性滲透企業(yè)文化的創(chuàng)意性滲透管理者應成為企業(yè)形象代言人管理者應該學習寫博客，讓思想與員工交流企業(yè)文化在員工活動中形象化、具體化、協(xié)同化企業(yè)文化的包容性比獨特性更重要企業(yè)文化最終表現(xiàn)為群體的價值觀、思維方式與行為習慣技術+方法+工具管理者應成為企業(yè)形象代言人技術+方法+工具課程總結(jié)---企業(yè)人力資源管理的境界課程總結(jié)---專業(yè)→敬業(yè)→職業(yè)→樂業(yè)→立業(yè)專業(yè)→敬業(yè)→職業(yè)→樂業(yè)→立業(yè)終極目標法治人治自治被治執(zhí)行者，你法律、倫理人治終極目標法治人治自治被治執(zhí)行者，你法律、倫理人治職業(yè)化的境界超越愚昧---用智慧引領超越激情---用理性堅持超越善良---用人性思考職業(yè)化的境界超越愚昧---用智慧引領讓我們謹記：我要用燦爛的笑聲點綴今天，讓歌聲照亮黑夜；以笑容感染別人。我要使生活保持平衡，記?。簾o論失敗絕望，還是成功快樂，這一切都會過去；我要學會控制情緒，用智慧與慈悲彌補心靈缺乏，我要體察別人的情緒波動，學會寬容；我不再為昨日的成績自吹自擂，將要做的比已經(jīng)完成的定會更好。我要不斷改進自己的儀態(tài)和風度，展示自己獨一無二的個性；讓我們謹記：我要用燦爛的笑聲點綴今天，讓歌聲照亮黑夜；以笑容愿景比管控更重要信念比指標更重要人才比戰(zhàn)略更重要團隊比個人更重要授權比命令更重要平等比權威更重要均衡比魄力更重要理智比激情更重要真誠比體面更重要愿景比管控更重要感謝您的參與人生從此更精彩！感謝您的參與謝謝！謝謝！138北京影響力創(chuàng)意型人力資源北京影響力創(chuàng)意型人力資源北京影響力創(chuàng)意型人力資源主講高競(AnitaGao)女士亞太人力資源協(xié)會會員國際職業(yè)培訓師行業(yè)協(xié)會(IPTS)特約撰稿人/認證講師香格里拉酒店管理集團認證培訓官影響力教育訓練集團PMBA高級講師北京大學高級經(jīng)理人研修班特聘講師南京大學工商管理學院MBA班講師曾任宏圖三胞連鎖企業(yè)人力資源總監(jiān)北京影響力創(chuàng)意型人力資源北京影響力創(chuàng)意型人力資源北京影響力創(chuàng)139主講高競(AnitaGao)女士亞太人力資源協(xié)會會員國際職業(yè)培訓師行業(yè)協(xié)會(IPTS)特約撰稿人/認證講師香格里拉酒店管理集團認證培訓官影響力教育訓練集團PMBA高級講師北京大學高級經(jīng)理人研修班特聘講師南京大學工商管理學院MBA班講師曾任宏圖三胞連鎖企業(yè)人力資源總監(jiān)主講高競(AnitaGao)女士課程導入---站在“人性〞的高度理解人力資源課程導入---人情-人心-人事-人力資源-人性大上有立德，其次有立功，其次有立言，雖久不廢，此之謂不朽。---?左傳?人情-人心-人事-人力資源-人性大上有立德，其次有立功，其次高績效團隊的PERFORM特征明確的目標——Ｐ〔Purpose〕賦能授權——Ｅ〔Empowerment〕關系和溝通—Ｒ〔Relationandcommunication〕彈性——Ｆ〔Flexible〕最正確的生產(chǎn)力——O〔Optimalproductivity〕認可和贊美——R(Recognition)士氣——M〔Morale〕高績效團隊的PERFORM特征明確的目標——Ｐ〔Purpo企業(yè)年度人力資源規(guī)劃的制定企業(yè)年度人力資源規(guī)劃的制定2009年度人力資源管理工作規(guī)劃（范例）2009年度人力資源管理工作規(guī)劃（范例）2021年度公司的人力資源工作思路可概括為“一個中心，兩個根本點〞。一個中心：確定2021年為“管理年〞，標準企業(yè)內(nèi)部管理，強化思路引導執(zhí)行。兩個根本點：一、總述2021年度公司的人力資源工作思路可概括為“一個中心，兩個根人力資源管理選人育人用人留人招聘與配置崗位分析培訓與發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃績效考核薪酬與福利企業(yè)文化員工關系管理二、工作分析人力資源管理選人育人用人留人招聘與配置崗位分析培訓與發(fā)展職業(yè)三、分模塊工作思路闡述確定“能崗匹配〞為原那么，加強對現(xiàn)有管理人員的指導，提高管理崗與管理能力的匹配度；人力資源部及全體部門經(jīng)理學習“STAR〞面試技巧，提高首次招聘的正確率；對公司現(xiàn)有組織架構做局部微調(diào)，明確部門主要工作職責，確保部門間的協(xié)同運作。三、分模塊工作思路闡述建立根底培訓→崗位培訓→管理培訓三級體系認證第一批企業(yè)內(nèi)訓師〔10人左右〕分批、分期開展“員工職業(yè)生涯規(guī)劃〞工作把管理培訓做到“制度化、常規(guī)化、專題化〞北京影響力創(chuàng)意型人力資源課件引入績效考核機制，以“銷售經(jīng)理〞為試點；以一年為試驗期，依據(jù)崗位來設定KPA領域與KPI指標；調(diào)整現(xiàn)有的薪酬構造，深化鼓勵效用，以拉動企業(yè)整體績效。北京影響力創(chuàng)意型人力資源課件讓企業(yè)文化形象化、具體化、生動化媒體/載體：公告欄、萬朋網(wǎng)、員工活動〔卡拉OK比賽、演講比賽、辯論比賽、創(chuàng)意空間評比等〕員工關系管理的具體實施：a．生日會/生日短信b.效勞年限獎c.“家庭日〞〔familyday〕/親子活動d.“優(yōu)秀員工〞評選北京影響力創(chuàng)意型人力資源課件四、工作重點——培訓1.三級培訓體系的建立根底性培訓——人力資源部〔包括新員工入職培訓、企業(yè)文化培訓、公司管理制度培訓、個人素養(yǎng)培訓等〕崗位培訓〔OJT〕——各職能部門〔包括各部門的基于崗位的專業(yè)技能培訓〕管理培訓——人力資源部〔包括企業(yè)內(nèi)部及外部的各項管理能力的培訓〕四、工作重點——培訓1.三級培訓體系的建立根底性培訓2.培訓制度確實立：全員培訓制度崗位培訓制度：“培訓日〞、責任人、培訓時數(shù)駐外銷售人員定期回總部受訓制度管理人員提升性培訓制度3.培訓工作流程的梳理：崗位培訓〔OJT〕工作流程公司內(nèi)訓工作流程外訓申請工作流程培訓內(nèi)部管理工作流程2.培訓制度確實立：4.“儲藏管理干部〞培養(yǎng)方案6.“請進來，走出去〞活動：請1-2名知名企業(yè)或軟件業(yè)高管到公司做管理及營銷內(nèi)訓帶著公司高管及銷售精英到知名軟件業(yè)參觀、交流參加外部培訓機構的優(yōu)秀管理課程7.“職業(yè)生涯規(guī)劃〞工具的引入：orientation職業(yè)定向4.“儲藏管理干部〞培養(yǎng)方案五、工作難點——績效考核1.啟動周期長、協(xié)調(diào)部門多、涉及利益面廣2.關鍵：相對科學、客觀、公正的設置崗位績效考核的KPI指標3.成功因素：將績效考核與薪酬掛鉤，調(diào)整現(xiàn)有的薪酬構造，深化獎懲的杠桿作用——鼓勵效應4.主要協(xié)同部門：財務部、各職能部門經(jīng)理5.工作流程〔見以下圖〕6.成立公司績效考評委員會五、工作難點——績效考核1.啟動周期長、協(xié)調(diào)部門多、涉及利益工作流程績效發(fā)動、全員培訓1銷售經(jīng)理為試點人群銷售崗KPI指標樣本設計銷售崗薪酬調(diào)整措施年中：銷售崗績效評估KPI指標修正，全員培訓2各職能部門按崗位設定KPI的指標各部門按崗位調(diào)整薪酬構造比例確定績效考核制度/梳理工作流程績效輔導、績效跟蹤年終：各職能部門績效考評/績效面談年終：高管人員管理述職/銷售經(jīng)理工作述職績效考核總結(jié)/績效獎懲2021年績效考核方案工作流程績效發(fā)動、全員培訓1銷售經(jīng)理為試點人群銷售崗K六、年度工作方案推進表表1：2021年度管理培訓方案表表2：2021年度績效考核工作推進表六、年度工作方案推進表表1：2021年度管理培訓方案表123456領導力部門年度工作規(guī)劃領導者的魅力修煉（外訓）績效管理績效考核動員1銷售管理中國培訓論壇——“喬·吉拉德”專場卓越營銷團隊的建設與管理（外訓）團隊協(xié)作與執(zhí)行力知名企業(yè)營銷總監(jiān)（內(nèi)訓）商務談判與專業(yè)演講企業(yè)內(nèi)訓師認證培訓商務禮儀與職業(yè)素養(yǎng)商務禮儀與職業(yè)形象塑造人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃1崗位職能（OJT）培訓的規(guī)劃與執(zhí)行招聘與面試技巧市場營銷與品牌管理市場營銷與產(chǎn)品策略（內(nèi)訓）月份內(nèi)容123456部門年度工作規(guī)劃領導者的魅力修煉績效考核動員1中備注：“內(nèi)訓〞為請講師來公司做培訓，“外訓〞為參加外部培訓機構公開課程；其他培訓課程由人力資源部組織執(zhí)行。789101112領導力有效授權（外訓）績效管理績效評估/績效動員2績效評估/管理述職銷售管理知名軟件企業(yè)參觀交流團隊協(xié)作與執(zhí)行力請胡大平老師來公司（內(nèi)訓）商務談判與專業(yè)演講專業(yè)演講技巧商務談判技巧商務禮儀與職業(yè)素養(yǎng)優(yōu)秀管理者的素養(yǎng)人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃2市場營銷與品牌管理品牌的建設與管理（外訓）月份內(nèi)容備注：“內(nèi)訓〞為請講師來公司做培訓，“外訓〞為參加外部培訓機表22021年度績效考核工作推進表

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績效獎懲銷售工作述職績效面談績效跟蹤梳理工作流程全員培訓2績效跟蹤2021年績效考核方案績效總結(jié)管理述職年終：績效評估績效輔導確定制度各部門按崗位調(diào)整薪酬各職能部門按崗位設定KPI指標KPI指標修正年中：銷售崗績效評估績效輔導銷售崗薪酬調(diào)整銷售經(jīng)理KPI指標樣本設計全員培訓1績效發(fā)動大會進程月份表22021年度績效考核工作推進表

七、工作業(yè)績表達培訓時數(shù)〔員工20小時/年，管理層40小時/年〕按部門，分批次建立“員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃表〞根本工資〔繳費工資〕+崗位工資+工齡工資+績效工資4.員工離職率控降在15-20%之間七、工作業(yè)績表達八、工作經(jīng)歷總結(jié)人情→人心→人事→人力資源→人性以“漸變〞代替“突變〞，循序漸進地完善企業(yè)的人力資源管理及各部門的管理標準，提升管理層的職業(yè)素養(yǎng)。八、工作經(jīng)歷總結(jié)人情→人心→人事→人力資源→人性第一局部---創(chuàng)意選人篇第一局部---創(chuàng)意選人篇構造化個體面試9步法構造化個體面試9步法技術+方法+工具構造化面試的內(nèi)容構成如何過濾應聘人簡歷的有效信息如何設置有效的問題組個體面試中提問的STAR技巧追問、適度定義及壓力測試的技巧角色模擬：個體面試的練習技術+方法+工具構造化面試的內(nèi)容構成PartOne:行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合過去的行為能預見將來行為是一個人過去曾做過、說過的事實什么是行為？例子PartOne:行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合過去的行為能預見將來小練習:如果你在面試銷售員時要求他把過去的銷售情況講一講,他說:“我實際上是我們當時那個區(qū)最好的銷售之一,我賣出去的產(chǎn)品都多于別人好幾倍,而且我特別擅長處理困難問題,事實證明我是當時那個區(qū)里最好的銷售.〞你認為從這個人的答復里聽沒聽出來他關于過去的行為?如果你是面試官,你會怎么來發(fā)問?小練習:STAR方法情景situation行動Action結(jié)果Result目標TargetSTAR方法情景行動結(jié)果目標如何看人不走眼“事實〞？“謊話〞？事實？

用第一人稱說話很有信心明顯的和其他一些已知的事實一致謊話？很難一針見血明顯在舉止上或言語上遲疑傾向于夸大自我語言流暢，但象背書如何看人不走眼“事實〞？“謊話〞？事實？謊話？非主語的表現(xiàn)行為？眼神身體姿勢手勢面部表情有效的可疑的通過面部表情，姿勢，手勢表現(xiàn)出來的和言語行為一致或不一致的信息。羅馬不是一天建成的非主語的表現(xiàn)行為？眼神身體姿勢手勢面部表情有效的眼神：飄忽、游離不敢直視，但眼往下看---害羞不敢直視，但眼往上看---說謊身體姿勢：突然放松，或突然緊張手勢與說法可否一致?眼神：飄忽、游離不算行為表現(xiàn)：泛泛的描述：在XXX情況下，你怎么做的？模糊的判斷：我最擅長XXX

關于將來的設想：我將來要成為CEO不算行為表現(xiàn)：收集集中的，與工作相關的信息做客觀的，準確的評估做完整的有關行為表現(xiàn)的記錄非常有價值，準確的評估收集集中的，與工作相關的信息做客觀的，準確的評估做完整的有關PartTwo:面試的目標和維度目標：部門經(jīng)理確認主要技能設立工作標準所有同職位的候選人使用同樣的標準維度：自我指導及自我鼓勵與別人和諧相處交流技術信息專業(yè)的行為舉止堅持及有說服力職位：銷售代表PartTwo:面試的目標和維度目標：職位：銷售代表案例分析:一家民營企業(yè)的要招聘一個高級管理人員,老總在面試時問了應聘者三個問題:我們公司這個職位要帶十幾個人的隊伍,你認為自己帶人帶得怎樣?你在團隊工作方面表現(xiàn)怎樣?這個職位需要到處溝通交流,你覺得你的團隊精神好嗎?我們公司剛開場設立這個職位,壓力特別大,而且需要經(jīng)常出差,你能適應這種高壓力的工作狀況嗎?如果你是面試官,怎樣來調(diào)整這三個問題的問話方式?案例分析:PartThree:面試的步驟面試準備最重要應酬并開場面試構造化面試完畢面試Failureinpreparationisthepreparationforfailure.Pa