企業(yè)管理與人力資源管理診斷報告

管理診斷報告（咨詢成果文件編號：002）

2003年6月企業(yè)管理與人力資源管理咨詢項目絕密文件嚴(yán)禁外傳1Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting重要說明本報告是新華信項目組在兩周調(diào)研的基礎(chǔ)上，通過對電廣傳媒股份有限公司（以下簡稱電廣傳媒）的內(nèi)部訪談、問卷調(diào)查和現(xiàn)有內(nèi)部資料的審閱，而提出的新華信對電廣傳媒企業(yè)管理和人力資源管理方面問題的初步分析。1、是兩周訪談、調(diào)研的一個小結(jié)；2、是總體分析，初步判斷，而不是拘泥于所有細(xì)節(jié)；3、是在管理上挑毛病、找不足，而不是表揚、說優(yōu)點；4、語言表達(dá)可能有所過分，未必完全恰當(dāng)。這些初步的分析和判斷是新華信進行后續(xù)工作的分析起點。在后續(xù)工作的過程中，新華信會不斷修正完善這些初步的判斷，并逐漸形成切實可行的適合電廣傳媒的企業(yè)管理與人力資源管理方案。本報告旨在分析電廣傳媒在管理方面的問題，不針對任何個人。除非特別說明，貨幣單位均為人民幣。2Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting一、項目進展回顧二、問卷報告摘要三、管理診斷分析目錄3Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting湖南電廣傳媒股份有限公司委托北京新華信管理顧問有限公司為其提供的“湖南電廣傳媒股份有限公司提升綜合競爭力咨詢”項目，由企業(yè)管理與人力資源管理、戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)文化建設(shè)三部分組成。本次開展的是子項目：“企業(yè)管理與人力資源管理咨詢”理解公司戰(zhàn)略了解管理現(xiàn)狀管理問題分析診斷治理結(jié)構(gòu)建議管理模式設(shè)計與選擇內(nèi)部控制體系管理培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計崗位職責(zé)職務(wù)說明書經(jīng)營目標(biāo)考核體系績效考核體系薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計高層激勵約束人力資源開發(fā)方案管理培訓(xùn)前期診斷組織設(shè)計人力資源體系管理框架4Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting本項目預(yù)期提交八大成果成果一：《湖南電廣傳媒股份有限公司完善公司治理結(jié)構(gòu)建議》成果二：《湖南電廣傳媒股份有限公司內(nèi)部控制體系》成果三：《湖南電廣傳媒股份有限公司組織架構(gòu)設(shè)計與職位說明書》成果四：《湖南電廣傳媒股份有限公司經(jīng)營目標(biāo)考核體系》成果五：《湖南電廣傳媒股份有限公司高管人員激勵約束方案》成果六：《湖南電廣傳媒股份有限公司薪酬改革方案》成果七：《湖南電廣傳媒股份有限公司員工考核體系》成果八：《湖南電廣傳媒股份有限公司人力資源開發(fā)報告》5Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting項目進度按計劃進行實際進度下步安排周12345678910～12項目啟動公司治理結(jié)構(gòu)與管理模式建議內(nèi)部控制體系設(shè)計組織結(jié)構(gòu)與部門職責(zé)設(shè)計成果完善與項目服務(wù)前期診斷步驟一管理框架步驟二組織設(shè)計步驟三9月5日總結(jié)匯報6月10日啟動會集中訪談?wù){(diào)研，了解管理現(xiàn)狀企業(yè)管理診斷人力資源步驟四成果完善步驟五6月30日第一次匯報7月11日第二次匯報8月8日成果匯報崗位說明書設(shè)計經(jīng)營目標(biāo)考核體系設(shè)計員工績效考核體系設(shè)計高層激勵約束方案設(shè)計薪酬體系方案設(shè)計人力資源開發(fā)方案設(shè)計6Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting為了迅速了解電廣傳媒，新華信項目組訪談了電廣傳媒總部絕大部分中高層管理人員和部分骨干員工以及下屬公司中高層共41位員工，其中總部27人，下屬分、子公司14人。本報告結(jié)論具有足夠的代表性高層人員中層人員員工總計合計912下屬公司公司總部1132714416信息來源：電廣傳媒訪談統(tǒng)計7Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting6月12日～18日共發(fā)放管理調(diào)查問卷96份，回收60份，回收率63%。問卷分析具有代表性問卷回收率統(tǒng)計表統(tǒng)計項目問卷一問卷二合計高管人員中層管理人員基層主管及職員小計網(wǎng)絡(luò)分公司廣告分公司節(jié)目分公司各控股子公司小計實發(fā)數(shù)量9133355755244196回收數(shù)量4111732323202860回收率44%85%52%58%43%40%60%83%68%63%信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告8Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting此外，在診斷過程中，我們還收集和查閱了12個類別的資料，為準(zhǔn)確把握問題奠定了基礎(chǔ)序號資料分類數(shù)量1電廣傳媒年報（1998～2002）5本2電廣傳媒研究報告、文件6本3份3電廣傳媒工作總結(jié)與計劃4本8份4電廣傳媒年度預(yù)算與計劃管理制度1份5電廣傳媒制度匯編1本6電廣傳媒內(nèi)部刊物70期7電廣傳媒外部刊物3本5期8電廣傳媒宣傳手冊3份9電廣傳媒組織與人員資料29頁10績效考核、薪酬福利相關(guān)文件5份11組織架構(gòu)相關(guān)文件2份12董事會決議、股權(quán)、股東類相關(guān)文件4份信息來源：新華信電廣傳媒資料統(tǒng)計9Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting目錄一、項目進展回顧二、問卷報告摘要三、管理診斷分析10Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting問卷調(diào)查查背景問卷調(diào)查查是開展展管理咨咨詢項目目過程中中獲取客客戶信息息的重要要手段。。根據(jù)本本次咨詢詢項目的的整體安安排，在在電廣傳傳媒項目目組大力力配合下下，新華華信項目目組組織織了本次次抽樣調(diào)調(diào)查。本本次調(diào)查查的基本本出發(fā)點點是試圖圖通過科科學(xué)系統(tǒng)統(tǒng)的調(diào)查查，全面面準(zhǔn)確了了解電廣廣傳媒企企業(yè)管理理和人力力資源管管理現(xiàn)狀狀及其存存在的問問題。調(diào)調(diào)查結(jié)果果一方面面可以作作為項目目設(shè)計方方案的重重要依據(jù)據(jù)，同時時也為電電廣傳媒媒改善管管理提供供有價值值的信息息。需要強調(diào)的是是調(diào)查問卷的的信息搜集統(tǒng)統(tǒng)計結(jié)果是被被調(diào)查樣本的的態(tài)度看法，，我們將這種種態(tài)度理解為為一種傾向，，而調(diào)查數(shù)據(jù)據(jù)所反映的傾傾向可能會與與客觀事實有有所偏差。為為此，提醒調(diào)調(diào)查結(jié)果的使使用者，在引引用調(diào)查結(jié)論論作為決策依依據(jù)時要適當(dāng)當(dāng)考慮相應(yīng)的的風(fēng)險。11Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting調(diào)查結(jié)論摘電廣傳媒已經(jīng)經(jīng)有了自己的的發(fā)展戰(zhàn)略，，但是由于沒沒有制定系統(tǒng)統(tǒng)的發(fā)展戰(zhàn)略略規(guī)劃，所以以并沒有根據(jù)據(jù)公司戰(zhàn)略制制定出相應(yīng)的的職能戰(zhàn)略，，各子公司也也沒有根據(jù)總總部整體的戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃開展展經(jīng)營活動電廣傳媒缺乏乏自己獨特而而明確的企業(yè)業(yè)文化，員工工對公司缺乏乏認(rèn)同感和歸歸屬感。12Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting調(diào)查結(jié)論摘要要—治理結(jié)構(gòu)構(gòu)、管理模式式和內(nèi)控體系系電廣傳媒還沒沒有建立一起起一套被廣泛泛接受的總部部對下屬公司司的內(nèi)控體系系。從職能上上看，相對而而言，計劃、、財務(wù)和投資資的管理體系系較為合理，，人事、資產(chǎn)產(chǎn)、業(yè)績評價價的管理體系系更需要完善善。電廣傳媒現(xiàn)行行的公司治理理結(jié)構(gòu)并不完完善，不管是是對于總部的的高管人員還還是對下屬公公司的經(jīng)理層層都還沒有建建立起一套科科學(xué)有效的激激勵約束機制制。電廣傳媒總部部對各下屬公公司還沒有建建立起一套科科學(xué)的管理模模式，總部（（不管是中高高層管理人員員還是部門職職員）與下屬屬公司高管人人員在授權(quán)合合理性上存在在較為明顯的的分歧，意味味著總部和下下屬公司對于于合理授權(quán)沒沒有形成統(tǒng)一一的認(rèn)識。13Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting調(diào)查結(jié)論摘要要—組織結(jié)構(gòu)構(gòu)電廣傳媒的組組織規(guī)范化程程度較高，職職責(zé)明確，統(tǒng)統(tǒng)一指揮，但但是在具體的的職位編制上上不太合理，，導(dǎo)致很多職職員的工作強強度較高。電廣傳媒現(xiàn)行行組織的專業(yè)業(yè)化程度不高高，尤其是體體現(xiàn)在現(xiàn)有職職員的綜合素素質(zhì)不能滿足足業(yè)務(wù)和管理理的需要。電廣傳媒的組組織標(biāo)準(zhǔn)化程程度不高，還還沒有建立一一套科學(xué)高效效的決策程序序，雖然有明明確的業(yè)務(wù)流流程和工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，但是現(xiàn)現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程程和工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)還需要進行行改善。電廣傳媒現(xiàn)行行組織分權(quán)程程度較低，決決策權(quán)高度集集中，層級越越低授權(quán)越不不充分。電廣傳媒現(xiàn)行行的組織溝通通渠道還不太太通暢，在內(nèi)內(nèi)部信息透明明度和合理化化建議方面的的問題較為突突出，同時，，層次越低的的職員其內(nèi)部部溝通存在的的障礙越為明明顯。電廣傳媒的組組織運行效率率不高，公司司的決策和制制度不能得到到有效落實。。14Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting調(diào)查結(jié)結(jié)論摘摘要———人人力資資源管管理電廣傳傳媒員員工對對現(xiàn)行行薪酬酬體系系的滿滿意度度低，，主要要問題題在于于現(xiàn)行行薪酬酬制度度的薪薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和和績效效相關(guān)關(guān)度不不高以以及薪薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)不不合理理，薪薪酬的的內(nèi)部部公平平度和和外部部公平平度都都不高高。員工對對于職職業(yè)發(fā)發(fā)展充充滿期期待，，但是是公司司缺乏乏系統(tǒng)統(tǒng)的員員工職職業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)規(guī)劃，，員工工培訓(xùn)訓(xùn)不足足，晉晉升選選拔程程序不不太公公正，，員工工職業(yè)業(yè)發(fā)展展空間間有限限，職職業(yè)發(fā)發(fā)展道道路不不明確確，所所以員員工對對于未未來晉晉升機機會表表示悲悲觀。。公司現(xiàn)現(xiàn)行對對于部部門的的績效效考核核體系系不太太合理理需要要進行行改善善，而而且非非常有有必要要建立立個人人績效效考核核體系系。15Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting目錄一、項項目進進展回回顧二、問問卷報報告摘摘要三、管管理診診斷分分析16Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting電廣傳媒媒1998年上上市以來來，憑借借公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)超前前的戰(zhàn)略略眼光和和正確的的決策，，成功地地把握產(chǎn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展展機會，，并借助助資本市市場獲得得了高速速發(fā)展公司在短短短幾年年內(nèi)總資資產(chǎn)規(guī)模模擴大了了4倍，，年均增增長率為為43％％公司在短短短幾年年內(nèi)凈資資產(chǎn)規(guī)模模擴大了了3.5倍，年年均增長長率為38％資料來源源：電廣廣傳媒歷歷年年報報17Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting短短幾年年內(nèi)，公公司已經(jīng)經(jīng)由原來來的單一一的廣告告公司發(fā)發(fā)展成為為以廣告告、網(wǎng)絡(luò)絡(luò)和節(jié)目目三大主主業(yè)為核核心，并并涉足旅旅游、酒酒店、地地產(chǎn)、信信息調(diào)查查等產(chǎn)業(yè)業(yè)的綜合合性傳媒媒集團公公司，成成為我國國傳媒產(chǎn)產(chǎn)業(yè)的最最具影響響力的企企業(yè)之一一資料來源源：電廣廣傳媒2002年年報報18Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting但是，公公司在獲獲得高速速發(fā)展的的同時，，也逐步步暴露出出公司自自身存在在的很多多問題，，這些問問題的最最終體現(xiàn)現(xiàn)為公司司經(jīng)營業(yè)業(yè)績連年年下滑。。凈資產(chǎn)收收益率達(dá)達(dá)到6％％是上市市公司增增發(fā)配股股的基本本要求資料來源源：電廣廣傳媒歷歷年年報報19Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting資產(chǎn)收益益率逐年年下降的的一個主主要原因因在于主主營業(yè)務(wù)務(wù)收入沒沒有與資資產(chǎn)保持持同步增增長，資資產(chǎn)周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)率逐年年下降資料來源源：電廣廣傳媒歷歷年年報報20Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting事實上公公司也一一直在努努力擴大大業(yè)務(wù)規(guī)規(guī)模，在在傳媒主主業(yè)受到到行業(yè)客客觀條件件制約的的現(xiàn)狀下下，公司司一度在在傳媒相相關(guān)領(lǐng)域域?qū)ふ液秃团嘤滦碌臉I(yè)務(wù)務(wù)增長點點投資項目投資額長沙世界之窗有限公司49,000,000.00湖南國際影視會展中心122,400,000.00北京網(wǎng)娛智業(yè)信息技術(shù)有限公司5,500,000.00湖南母語文化傳播有限公司7,246.000.00上海錫泉實業(yè)有限公司131,600,000.00深圳標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查有限公司38,000,000.00湖南金鷹晉翔文化有限公司10,000,000.00北京鴻坤偉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司9,000,000.00湘財證券有限責(zé)任公司50,000,000.00電廣傳媒媒非主業(yè)業(yè)投資項項目一覽覽表資料來源源：電廣廣傳媒歷歷年年報報21Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting但是公司司現(xiàn)行的的企業(yè)管管理和人人力資源源管理體體系明顯顯限制了了公司高高速擴展展，公司司在很多多投資項項目上都都沒有實實現(xiàn)最初初的預(yù)期期投資項目經(jīng)營成果及其現(xiàn)狀長沙世界之窗有限公司自開業(yè)以來一直虧損，現(xiàn)已經(jīng)由湖南經(jīng)濟臺托管湖南國際影視會展中心自開業(yè)來一直虧損北京網(wǎng)娛智業(yè)信息技術(shù)有限公司一直虧損，業(yè)務(wù)基本上已經(jīng)停滯湖南母語文化傳播有限公司一直虧損，被改組上海錫泉實業(yè)有限公司業(yè)務(wù)量非常小深圳標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查有限公司一直虧損，準(zhǔn)備改組為廣告業(yè)務(wù)湖南金鷹晉翔文化有限公司虧損，金鷹節(jié)承辦權(quán)準(zhǔn)備轉(zhuǎn)讓北京鴻坤偉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司新近投資，還沒有體現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績湘財證券有限責(zé)任公司不詳電廣廣傳傳媒媒非非主主業(yè)業(yè)投投資資項項目目現(xiàn)現(xiàn)狀狀一一覽覽表表資料料來來源源：：新新華華信信訪訪談?wù)勑判畔⑾⒄砝?2Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting企業(yè)業(yè)管管理理和和人人力力資資源源管管理理體體系系存存在在的的問問題題也也體體現(xiàn)現(xiàn)為為公公司司管管理理費費用用的的大大幅幅攀攀升升，，大大大大降降低低了了公公司司的的盈盈利利能能力力，，這這也也是是導(dǎo)導(dǎo)致致資資產(chǎn)產(chǎn)收收益益率率逐逐年年下下降降的的重重要要原原因因。。資料料來來源源：：電電廣廣傳傳媒媒歷歷年年年年報報23Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting根據(jù)上述述分析，，缺乏一一套科學(xué)學(xué)系統(tǒng)的的企業(yè)管管理和人人力資源源管理體體系是已已經(jīng)成為為電廣傳傳媒的發(fā)發(fā)展瓶頸頸資產(chǎn)收益益率投資失敗敗率資產(chǎn)周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)率凈利率投資完成成率管理費用用率企業(yè)管理理和人力力資源管管理體系系不完善善人才匱乏乏管理不力力注：箭頭向上上表示上上升，箭箭頭向向下表示示下降。。24Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting財務(wù)結(jié)果果所反映映出的管管理問題題，是公公司發(fā)展展中的問問題。從從企業(yè)發(fā)發(fā)展生命命周期看看，電廣廣傳媒目目前處于于企業(yè)生生命周期期的整合合階段，，正向規(guī)規(guī)范階段段邁進電廣傳媒所所處生命周周期階段企業(yè)生命周周期25Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting通過對電廣傳媒總總部、各分、、子公司內(nèi)部部訪談、調(diào)查查和對現(xiàn)有內(nèi)內(nèi)部資料的分分析，我們認(rèn)認(rèn)為，電廣傳傳媒在目前發(fā)發(fā)展階段中的的管理問題，，突出表現(xiàn)在在以下九個方方面公司治治理結(jié)結(jié)構(gòu)方方面高管人人員激激勵約約束方方面組織結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)置方方面人力資資源管管理方方面管理流流程方方面制度建建設(shè)方方面企業(yè)信信息化化方面面企業(yè)文文化方方面發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略方方面26Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting管理診診斷分分析目目錄公司治治理結(jié)結(jié)構(gòu)高管人人員激激勵約約束組織結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)置人力資資源管管理管理流流程制度建建設(shè)企業(yè)信信息化化企業(yè)文文化發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略27Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting一總總部治治理董事會會缺乏乏對經(jīng)經(jīng)營班班子規(guī)規(guī)范和和完善善的監(jiān)監(jiān)管機機制。。董事會會構(gòu)成成比例例不當(dāng)當(dāng),大大股股東一一股獨獨大,存存在對對公司司內(nèi)部部管理理的直直接干干涉行行為；；董董事在在經(jīng)營營班子子中任任職者者較多多，既既是監(jiān)監(jiān)督者者又是是執(zhí)行行者，，制衡衡不足足。公司治治理問問題綜綜述二子公司司治理部分子公司司治理結(jié)構(gòu)構(gòu)不完整,許多子子公司股東東大會和監(jiān)監(jiān)事會形同同虛設(shè)，造造成對子公公司經(jīng)營層層缺乏足夠夠的監(jiān)管，，子公司董董事會未能能發(fā)揮其應(yīng)應(yīng)有的作用用，多數(shù)流流于形式。?？偛繉Ξa(chǎn)權(quán)權(quán)代表（外外派董事））的任命和和考核不夠夠規(guī)范，多多數(shù)產(chǎn)權(quán)代代表未能履履行其應(yīng)有有職責(zé)。子公司董事事會與子公公司經(jīng)營層層缺乏足夠夠的溝通，，信息不對對稱導(dǎo)致決決策失誤和和監(jiān)管不力力。子公司董事事會運作不不規(guī)范給子子公司經(jīng)營營層經(jīng)營決決策帶來諸諸多困難。。三管理模模式目前總部對對于各分子子公司的管管理模式已已難以適應(yīng)應(yīng)業(yè)務(wù)多元元化和地域域分散化的的趨勢。28Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting問題分析解決建議總部治理：：董事會缺缺乏對經(jīng)營營班子規(guī)范范和完善的的監(jiān)管機制制董事會對公公司戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃缺乏有有效規(guī)范的的監(jiān)督，評評審和審查查機制董事會缺乏乏科學(xué)，民民主和合理理的對董事事和經(jīng)營班班子的審查查，提名和和任免機制制董事會缺乏乏對董事和和經(jīng)營班子子進行合理理和有效的的績效考核核和薪酬方方案制訂的的機制董事會缺乏乏對公司內(nèi)內(nèi)部審計制制度與執(zhí)行行的監(jiān)督機機制，以及及對公司內(nèi)內(nèi)控制度的的審查機制制在董事會內(nèi)內(nèi)設(shè)戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展委員會會在董事會內(nèi)內(nèi)設(shè)提名委委員會在董事會內(nèi)內(nèi)設(shè)薪酬與與考核委員員會在董事會內(nèi)內(nèi)設(shè)審計委委員會戰(zhàn)略董事和經(jīng)營營班子選聘聘薪酬和考核核審計29Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting獨立董事事對公司司知情權(quán)權(quán)行使不不足，造造成決策策層與經(jīng)經(jīng)營層的的信息不不對稱，，獨立董董事難以以充分行行使其職職能大股東在在董事會會的成員員較多，，很多公公司高層層屬于大大股東的的編制，，行政機機關(guān)的市市場競爭爭動力不不足，以以上因素素會導(dǎo)致致公司的的發(fā)展受受到大股股東行政政干預(yù)的的限制董事有多多人在經(jīng)經(jīng)營班子子中任職職，既是是監(jiān)督者者，又是是執(zhí)行者者，無法法對自己己行使監(jiān)監(jiān)督職能能大股東董事會構(gòu)構(gòu)成解決建議議總部治理理：治理理結(jié)構(gòu)不不完善,董事事會構(gòu)成成比例不不當(dāng)獨立董事事主動定期期及不定定期地為為獨立董董事提供供充分的的信息在時機成成熟時實實行公司司與大股股東人員員的完全全分開，，逐步實實現(xiàn)國有有股東減減持減少執(zhí)行行董事在在董事會會中的比比例（不不超過1/3）），將所所有權(quán)和和經(jīng)營權(quán)權(quán)盡可能能分開問題分析析30Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting董事會運運作機制制治理結(jié)構(gòu)構(gòu)和機制制問題表現(xiàn)現(xiàn)原因分析析解決建議議子公司治治理：缺缺乏完整整的治理理結(jié)構(gòu)和和機制,董事事未能履履行相應(yīng)應(yīng)職責(zé)，，董事會會缺乏合合理的運運作機制制。董事職責(zé)責(zé)和任職職資格某些子公公司經(jīng)營營班子經(jīng)經(jīng)營不善善或嚴(yán)重重失職時時，缺乏乏來自監(jiān)監(jiān)管機構(gòu)構(gòu)的事前前與事中中的監(jiān)督督，以至至經(jīng)營情情況惡化化，給集集團帶來來本來可可以避免免的損失失，雖然然現(xiàn)在已已更換經(jīng)經(jīng)營班子子，但監(jiān)監(jiān)管職能能缺位的的問題沒沒有得到到根本解解決很多集團團任命的的產(chǎn)權(quán)代代表未能能履行相相應(yīng)的職職責(zé)某些董事事會會議議時間與與子公司司制定年年度計劃劃與預(yù)算算的時間間相隔太太遠(yuǎn)，嚴(yán)嚴(yán)重影響響其重大大經(jīng)營決決策，進進而對日日常經(jīng)營營不利子公司缺乏乏完整的治治理結(jié)構(gòu)和和機制子公司的董董事會流于于形式，未未能行使監(jiān)監(jiān)管職能子公司董事事會與經(jīng)營營班子缺乏乏溝通，信信息不對稱稱導(dǎo)致諸多多決策失誤誤和監(jiān)管不不力集團對產(chǎn)權(quán)權(quán)代表的提提名，審查查，任命不不夠規(guī)范，，考核缺乏乏力度，導(dǎo)導(dǎo)致很多產(chǎn)產(chǎn)權(quán)代表失失職或未能能完全履行行其相應(yīng)職職責(zé)子公司董事事會缺乏科科學(xué)合理的的運作機制制對子公司進進行“三會會”完整結(jié)結(jié)構(gòu)的建設(shè)設(shè)加強和完善善子公司董董事會體制制建設(shè)和執(zhí)執(zhí)行力度集團對產(chǎn)權(quán)權(quán)代表的任任命流程進進行規(guī)范化化，制定有有效可行的的考核制度度，并加強強執(zhí)行力度度子公司董事事會制訂一一套科學(xué)合合理的運作作機制31Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting您認(rèn)同“公公司的治理理結(jié)構(gòu)比較較完善”的的說法嗎?大部分接受受調(diào)查者表表示公司現(xiàn)現(xiàn)行的治理理結(jié)構(gòu)并不不完善信息來源：：電廣傳媒媒管理問卷卷調(diào)查報告告表3-632Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting總部高層花花費大量的的時間來處處理分子公公司的日常常經(jīng)營管理理，難以集集中精力進進行宏觀規(guī)規(guī)劃和決策策經(jīng)營結(jié)果與與經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)往往差異異較大各分子公司司需上報審審批的事項項太多（如如10萬以以上的合同同）而審批批周期往往往過長，給給正常的經(jīng)經(jīng)營管理帶帶來諸多不不便外派財務(wù)總總監(jiān)難以充充分發(fā)揮對對子公司的的監(jiān)督職能能總部對各分分子公司的的管理涉及及過深，幅幅度過大由于各分子子公司的業(yè)業(yè)務(wù)涉及面面太廣，總總部各歸口口管理部門門不一定對對所有的業(yè)業(yè)務(wù)和市場場都熟悉子公司比總總部更接近近市場，處處在更有利利的決策位位置上外派財務(wù)總總監(jiān)由總部部財務(wù)部任任免和考核核，薪酬卻卻由子公司司發(fā)放，導(dǎo)導(dǎo)致多頭領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)問題原因管理模式問題題：目前總部對于于各分子公司司的管理模式式已難以適應(yīng)應(yīng)業(yè)務(wù)多元化化和地域分散散化的趨勢33Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting您認(rèn)為目前公公司對下屬公公司的管理模模式大部分接受調(diào)調(diào)查者表示總總部對下屬公公司的管理模模式并不科學(xué)學(xué)信息來源：電電廣傳媒管理理問卷調(diào)查報報告表3-934Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting管理診斷分析析目錄公司治理結(jié)構(gòu)構(gòu)高管人員激勵勵約束組織結(jié)構(gòu)設(shè)置置人力資源管理理管理流程制度建設(shè)企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略35Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting一缺乏具具有長期激激勵效果的的高層薪酬酬體系。目前對總部部高層有工工資+獎金金+股票的的薪酬制度度，但三年年未調(diào)整過過工資；無無明確的獎獎金制訂方方法；薪酬酬激勵效果果不明顯。。對子公司高高層無股票票獎勵，只只有工資+獎金的薪薪酬體系；；缺乏長期期和其他方方面的激勵勵機制。高層激勵和和約束問題題綜述二缺乏有有效的績效效考核制度度和方法，，一方面激激勵不足，，另一方面面幾乎沒有有約束。年底有考評評，但獎罰罰不明確，，往往在年年底才確定定，隨意性性大。缺乏具有過過程控制性性質(zhì)，以實實現(xiàn)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和和提高績效效為目的的的績效考核核方法。36Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting子公司高層層激勵問題表現(xiàn)原因分析解決建議缺乏具有長長期激勵效效果的高層層薪酬體系系總部高層激勵勵多數(shù)總部高層層員工僅靠強強烈的事業(yè)心心和責(zé)任心在在自我激勵，，而缺乏其他他的外在激勵勵公司引進高級級實戰(zhàn)型人才才困難部分子公司高高層只有被雇雇傭感，缺乏乏歸屬感某些前任子公公司高層曾經(jīng)經(jīng)因個人利益益而給公司帶帶來過較大損損失存在子公司高高層因短期利利益而損害集集團長期利益益的巨大風(fēng)險險公司現(xiàn)行的薪薪酬對總部高高管缺乏有效效的激勵作用用：工資三年年未漲公司缺乏對于于員工在晉升升和其他方面面的激勵公司現(xiàn)行的薪薪酬制度對于于行業(yè)高級人人才缺乏足夠夠的吸引力純粹的現(xiàn)金獎獎勵缺乏長期期激勵效果子公司高層無無公司股權(quán)，，很難將個人人利益與企業(yè)業(yè)長期利益重重合調(diào)整總部高層層現(xiàn)有工資水水平，提出新新的股權(quán)激勵勵方案提供職業(yè)生涯涯規(guī)劃和高層層接班人規(guī)劃劃為引進的高級級人才提供富富有市場競爭爭力的薪酬將子公司高層層列入股權(quán)激激勵對象，提提供由現(xiàn)金和和股權(quán)相結(jié)合合的薪酬組合合吸引人才37Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting獎懲措施問題表現(xiàn)原因分析解決建議缺乏有效的績績效考核制度度和方法，激激勵不足，幾幾乎無約束績效考核子公司和總部部存在與公司司長期戰(zhàn)略目目標(biāo)沖突的短短期投資行為為對于出現(xiàn)的經(jīng)經(jīng)營不善和短短期投資行為為，公司缺乏乏有效的控制制措施各級經(jīng)營班班子不明確確完成經(jīng)營營目標(biāo)后應(yīng)應(yīng)得的的獎獎勵，動力力不足對于部分高高管的經(jīng)營營投資嚴(yán)重重不善，缺缺乏相應(yīng)的的懲罰措施施，有失公公平缺乏以年度度經(jīng)營計劃劃和預(yù)算為為考核目標(biāo)標(biāo)，具有過過程控制性性質(zhì)，以實實現(xiàn)電廣傳傳媒戰(zhàn)略目目標(biāo)和提高高經(jīng)營績效效為目的，，綜合全面面績效指標(biāo)標(biāo)的績效考考核方法年初有目標(biāo)標(biāo)，但到年年底才確定定獎懲，隨隨意性強懲罰力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)遜于獎勵勵力度采用一種適適合公司的的科學(xué)合理理的績效考考核方法：：如平衡積積分卡，關(guān)關(guān)鍵績效指指標(biāo)，經(jīng)濟濟增加值，，市場增加加值，360度考核核等制訂公平可可行的獎懲懲規(guī)章制度度：結(jié)合個個人收入增增減，職務(wù)務(wù)升降和任任免進行激激勵和約束束；并保證證獎懲結(jié)果果的執(zhí)行力力度38Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting您是否認(rèn)同同“公司對對高管人員員的激勵約約束機制科科學(xué)有效””的說法？？大部分接受受調(diào)查者表表示公司對對高管人員員缺乏一套套科學(xué)有效效的激勵機機制信息來源：：電廣傳媒媒管理問卷卷調(diào)查報告告表3-739Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting管理診斷分分析目錄公司治理結(jié)結(jié)構(gòu)高管人員激激勵約束組織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)置人力資源管管理管理流程制度建設(shè)企業(yè)信息化化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略40Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting組織結(jié)構(gòu)問問題綜述組織架構(gòu)不不能有力支支撐電廣傳傳媒的未來來發(fā)展部分組織單單元定位不不清，管理理層級和匯匯報關(guān)系不不明確總部的部門門設(shè)置未能能充分體現(xiàn)現(xiàn)專業(yè)化和和制衡原則則部門職責(zé)分分工不清、、錯位，并并有職責(zé)實實際缺失現(xiàn)現(xiàn)象部門權(quán)責(zé)利利不統(tǒng)一總部對業(yè)務(wù)務(wù)單元的管管理幅度偏偏大，管理理效率整體體較低41Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting由于戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃的缺失失和管理模模式的模糊糊，導(dǎo)致組組織架構(gòu)的的設(shè)計失去去根本的目目標(biāo)指引進一步明確確公司整體體的戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃進一步理理清下屬屬各個業(yè)業(yè)務(wù)單元元的股權(quán)權(quán)結(jié)構(gòu)、、治理結(jié)結(jié)構(gòu)，在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上對業(yè)業(yè)務(wù)單元元進行定定位，并并界定集集分權(quán)層層面規(guī)范關(guān)鍵鍵管理流流程在戰(zhàn)略指指導(dǎo)下，，圍繞管管理模式式，進行行組織架架構(gòu)的系系統(tǒng)設(shè)計計組織結(jié)構(gòu)構(gòu)不能有有力支撐撐戰(zhàn)略的的發(fā)展需需求組織結(jié)構(gòu)構(gòu)不能有有力發(fā)揮揮分工合合作、管管理協(xié)調(diào)調(diào)、支持持服務(wù)的的作用組織架構(gòu)構(gòu)的設(shè)計計缺乏系系統(tǒng)性的的考慮缺乏明確確的戰(zhàn)略略規(guī)劃管理模式式模糊下屬部分分子公司司的治理理結(jié)構(gòu)不不健全，，外派高高管對戰(zhàn)戰(zhàn)略和經(jīng)經(jīng)營的執(zhí)執(zhí)行能力力參差不不齊，最最終導(dǎo)致致集分權(quán)權(quán)界面的的模糊部分匯報報和管理理的流程程沒有理理順問題表現(xiàn)現(xiàn)原因分析析解決建議議戰(zhàn)略支撐撐功能責(zé)權(quán)利統(tǒng)統(tǒng)一組織單元元定位部門設(shè)置置部門職責(zé)責(zé)管理幅度度和效率率42Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting電廣傳媒對部部分組織單元元定位不明確確，管理層次次和匯報關(guān)系系存在問題針對不同分子子公司的情況況制定相應(yīng)的的母子公司治治理結(jié)構(gòu)模式式和管理模式式，明確其定定位探討是否可將將三大分公司司定為事業(yè)部部，進行專業(yè)業(yè)化管理探討國際業(yè)務(wù)務(wù)部是否可盡盡快發(fā)展為業(yè)業(yè)務(wù)單元根據(jù)北京管理理總部的實際際職能重心，，建議劃歸為為總經(jīng)辦的分分支機構(gòu)網(wǎng)絡(luò)、節(jié)目和和廣告分公司司并非真正意意義的分公司司，對分公司司尚無明確定定位國際業(yè)務(wù)部屬屬于業(yè)務(wù)單元元還是職能部部門，沒有定定義清楚北京管理總部部嚴(yán)格意義上上不能成為和和總部各職能能部門平行的的二級部門，，北京管理總總部和公司總總部相關(guān)職能能部門的關(guān)系系不明確缺乏明確的戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)導(dǎo)各業(yè)務(wù)單元的的情況各異，，治理結(jié)構(gòu)理理順前難以確確定對其的管管理模式開創(chuàng)探索新業(yè)業(yè)務(wù)的需要，，而采取的臨臨時過渡手段段問題表現(xiàn)原因分析解決建議戰(zhàn)略支撐功能能責(zé)權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位位部門設(shè)置部門職責(zé)管理幅度和效效率43Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting總部的部門設(shè)設(shè)置未能充分分體現(xiàn)專業(yè)化化和制衡原則則根據(jù)下屬公司司的情況復(fù)雜雜程度，對各各種管理職能能進行不同程程度的專業(yè)化化分工，同時時強調(diào)組織設(shè)設(shè)計中的制衡衡監(jiān)督原則考慮設(shè)立IT部門某些部門設(shè)置置有悖于專業(yè)業(yè)化分工以及及執(zhí)行和監(jiān)控控分拆制衡原原則—沒有專門的經(jīng)經(jīng)營、資產(chǎn)管理部門，不不能有效管理資產(chǎn)、進行行戰(zhàn)略實施監(jiān)控—沒有專門門的IT部門門—投資部兼兼有投資、經(jīng)經(jīng)營管理、法律事事務(wù)等多項職能快速擴張時，，根據(jù)當(dāng)時的的工作要求和和人員能力設(shè)設(shè)定部門構(gòu)成成，有可能造造成大而全的的臨時結(jié)構(gòu)設(shè)定部門時某某方面的工作作量不足，沒沒必要設(shè)立專專業(yè)部門投資方向和具具體業(yè)務(wù)的多多元化后，情情況變得復(fù)雜雜，需要進行行專業(yè)化管理理IT溝通平臺臺和IT溝通通手段的缺失失問題表現(xiàn)原因分析解決建議戰(zhàn)略支撐功能能責(zé)權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位位部門設(shè)置部門職責(zé)管理幅度和效效率44Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting部門職責(zé)分工工不清、錯位位，并有職責(zé)責(zé)實際缺失現(xiàn)現(xiàn)象盡快將副總經(jīng)經(jīng)理從一線騰騰出來，分管管總部管理工工作根據(jù)管理模式式和關(guān)鍵業(yè)務(wù)務(wù)流程，重新新界定各部門門的職責(zé)公共事務(wù)部的的管理范圍和和權(quán)限，如將將分公司改為為事業(yè)部，則則將其后勤資資產(chǎn)的管理職職能劃歸事業(yè)業(yè)部部門職責(zé)分工工不清、錯位位、缺失—副總經(jīng)理管理理層面職責(zé)的實際缺失—公共事務(wù)務(wù)部和下屬分分公司的職責(zé)權(quán)限限劃分不清，，不能對公司后后勤支持的相關(guān)資產(chǎn)進行行監(jiān)控—戰(zhàn)略管理理部和總經(jīng)辦辦部分職能的重疊疊針對不同業(yè)務(wù)務(wù)單位的戰(zhàn)略略要求，相關(guān)關(guān)管理部門職職責(zé)的個性化化沒有在制度度上得到體現(xiàn)現(xiàn)投資擴張?zhí)炜?，總部缺乏乏具有理論實實踐知識的復(fù)復(fù)合型人才,部門職責(zé)和和部門員工能能力不匹配相關(guān)職能部門門軟性權(quán)力（（權(quán)威等）和和執(zhí)行管理能能力（行業(yè)經(jīng)經(jīng)驗）的欠缺缺缺乏實戰(zhàn)型的的領(lǐng)導(dǎo)人才，，副總不得不不沖鋒陷陣總部對副總層層面的激勵約約束機制不夠夠問題表現(xiàn)原因分析解決建議戰(zhàn)略支撐功能能責(zé)權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位位部門設(shè)置部門職責(zé)管理幅度和效效率45Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting部分總部職能能部門和下屬屬公司的責(zé)權(quán)權(quán)利關(guān)系不統(tǒng)統(tǒng)一從管理模式和和管理流程的的角度解決““責(zé)”的問題題根據(jù)各部門的的情況，采取取內(nèi)部人才評評估和流動、、外部人才引引進等措施，，解決能力匹匹配問題在能力逐步到到位的情況下下，盡快實現(xiàn)現(xiàn)實際權(quán)利的的明確授予對總部職能部部門工作進行行考核，考核核結(jié)果和個人人相聯(lián)系職責(zé)的實際執(zhí)執(zhí)行不得力，，存在就事尋尋人，而不是是就事尋部的的現(xiàn)象對人力資源等等某些部門授授權(quán)不足，造造成其協(xié)調(diào)、、支持、獎懲懲等各項能力力的不足，進進而威信不足足對總部部職能能部門門缺少少考核核部分下下屬公公司經(jīng)經(jīng)營權(quán)權(quán)與經(jīng)經(jīng)營責(zé)責(zé)任不不匹配配部門定定崗定定編不不科學(xué)學(xué)，職職權(quán)和和能力力存在在差距距部門之之間的的職責(zé)責(zé)界定定模糊糊缺乏職職責(zé)分分清基基礎(chǔ)上上的對對總部部職能能部門門工作作的系系統(tǒng)考考核制制度問題表表現(xiàn)原因分分析解決建建議戰(zhàn)略支支撐功功能責(zé)權(quán)利利統(tǒng)一一組織單單元定定位部門設(shè)設(shè)置部門職職責(zé)管理幅幅度和和效率率46Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting0%14%54%32%0%從調(diào)查查情況況看，，大部部分總總部員員工認(rèn)認(rèn)為部部門職職責(zé)和和權(quán)力力不匹匹配a）非非常匹匹配b）較較匹配配c）一一般d）不不匹配配e）極極不匹匹配問題：：您認(rèn)為為公司司總部部職能能部門門的實實際職職責(zé)和和權(quán)力力員工對對部門門責(zé)權(quán)權(quán)匹配配問題題的理理解信息來來源：：電廣廣傳媒媒管理理問卷卷調(diào)查查報告告表3-2847Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting從調(diào)查查情況況來看看，大大部分分員工工認(rèn)為為公司司對總總部部部門的的績效效評價價體系系和激激勵體體系都都不合合理員工對對部門門激勵勵體系系的理理解員工對對部門門評價價體系系的理理解問題：：您認(rèn)為為公司司現(xiàn)在在對總總部職職能部部門的的績效效評價價體系系問題：：您認(rèn)為為公司司對總總部職職能部部門的的激勵勵體系系信息來來源：：電廣廣傳媒媒管理理問卷卷調(diào)查查報告告表3-44、、表3-4648Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting總部對對業(yè)務(wù)務(wù)單元元的管管理幅度過大，，管理理效率率整體體較低低討論可可否將將網(wǎng)絡(luò)絡(luò)、節(jié)節(jié)目、、廣告告分公公司改改為事事業(yè)部部制，，并將將同類類業(yè)務(wù)務(wù)劃歸歸事業(yè)業(yè)部，，減少少管理理幅度度事業(yè)部部定位位于業(yè)業(yè)務(wù)中中心，，并負(fù)負(fù)責(zé)對對下屬屬子公公司進進行專專業(yè)化化管理理界定管管理深深度，，合理理充分分授權(quán)權(quán)，理理順管管理流流程，，制定定相應(yīng)應(yīng)制度度建設(shè)IT管管理平平臺，，提高高管理理效率率從上下下兩個個角度度對職職能部部門的的管理理和服服務(wù)職職能進進行考考核總部同同時管管理數(shù)數(shù)十個個業(yè)務(wù)務(wù)單元元，力力不從從心對各業(yè)業(yè)務(wù)單單元的的指導(dǎo)導(dǎo)和管管理深深淺不不一，，匯報報內(nèi)容容的輕輕重緩緩急沒沒有明明確區(qū)區(qū)分整體效效率低低下對各業(yè)業(yè)務(wù)單單元的的戰(zhàn)略略定位位和管管理模模式不不明確確缺乏信信得過過、能能獨當(dāng)當(dāng)一面面的高高素質(zhì)質(zhì)職業(yè)業(yè)經(jīng)理理人管理權(quán)權(quán)限、、管理理流程程沒有有理順順定崗定定編、、人員員結(jié)構(gòu)構(gòu)搭配配不合合理缺乏合合理的的考核核和獎獎懲制制度行政色色彩濃濃厚，，管理理意識識有，，服務(wù)務(wù)意識識差管理技技術(shù)手手段的的落后后問題表表現(xiàn)原因分分析解決建建議戰(zhàn)略支支撐功功能責(zé)權(quán)利利統(tǒng)一一組織單單元定定位部門設(shè)設(shè)置部門職職責(zé)管理幅幅度和和效率率49Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting0%16%53%25%6%a）非非常高高b）較較高c）一一般d）較低低e）非常常低從調(diào)查情情況來看看，大部部分員工工認(rèn)為公公司的決決策和工工作效率率都比較較低員工對公公司工作作效率的的理解員工對決決策效率率的理解解問題：您是否認(rèn)認(rèn)同“公公司的決決策程序序科學(xué)高高效”的的說法問題：您認(rèn)為公公司的工工作效率率信息來源源：電廣廣傳媒管管理問卷卷調(diào)查報報告表3-25、表3-3550Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting管理診斷斷分析目目錄公司治理理結(jié)構(gòu)高管人員員激勵約約束組織結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)置人力資源源管理管理流程程制度建設(shè)設(shè)企業(yè)信息息化企業(yè)文化化發(fā)展戰(zhàn)略略51Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting人力資源源問題綜綜述人力資源源存在結(jié)結(jié)構(gòu)上的的短缺和和過剩熟行業(yè)，，懂管理理的中高高層實用用型人才才極度短短缺人力資源源工作還還主要集集中于行行政性的的被動狀狀態(tài)，沒沒有明確確細(xì)致的的人力資資源規(guī)劃劃缺乏崗位位分析和和評價，，工作描描述體系系不健全全缺乏戰(zhàn)略略導(dǎo)向性性的人才才市場跟跟蹤、招招聘計劃劃擬定，，也缺乏乏針對性性的規(guī)范范的甑選選標(biāo)準(zhǔn)、、程序和和手段缺乏有效效的個人人績效考考核體系系薪酬不具具有競爭爭力，有有結(jié)構(gòu)性性弊端，，欠公平平，調(diào)整整頻率小小，長期期激勵少少，員工工薪酬滿滿意度低低在人力資資源整體體意識上上遠(yuǎn)遠(yuǎn)落落后于規(guī)規(guī)模擴張張的速度度沒有明確確的員工工職業(yè)生生涯和發(fā)發(fā)展計劃劃52Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting人力資源源存在結(jié)結(jié)構(gòu)上的的人才過過剩和短短缺，熟熟行業(yè)，，懂管理理的中高高層實用用型人才才短缺人力資源源管理與與開發(fā)主要問題題薪酬激勵勵人員狀況況問題描述述知識結(jié)構(gòu)構(gòu)復(fù)合型人人才缺乏乏創(chuàng)業(yè)型人人才富裕裕,但但缺乏管管理經(jīng)營營型人才才中高級兼兼有實戰(zhàn)戰(zhàn)經(jīng)驗和和管理理理論的人人才短缺缺現(xiàn)有人員員整體素素質(zhì)難以以滿足公公司未來來發(fā)展需需要，尤尤其在中中高層面面解決建議議員工發(fā)展展觀念意識識人力資源源規(guī)劃工作描述述績效管理理招聘/甄甄選年齡、學(xué)學(xué)歷和專專業(yè)等結(jié)結(jié)構(gòu)問題題，要通通過項目目下階段段“人力力資源管管理與開開發(fā)”的的各個方方面來逐逐步解決決通過合理理的人員員流動和和淘汰，，調(diào)整總總部員工工結(jié)構(gòu)，，優(yōu)化人人員結(jié)構(gòu)構(gòu)—根據(jù)據(jù)發(fā)展的的各階段段需求，，評估衡衡量現(xiàn)在在的人力力資源結(jié)結(jié)構(gòu)失衡衡狀況—深入入研究行行業(yè)和企企業(yè)特性性，尋找找針對性性的人力力資源渠渠道，建建立針對對性的招招聘評估估標(biāo)準(zhǔn)體體系，保保證該進進來的才才能進來來—與績績效考核核掛鉤，，根據(jù)績績效評價價進行末末尾淘汰汰，保證證該出去去的一定定要出去去53Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting缺乏評估估機制、、培訓(xùn)機機制、淘淘汰機制制，是電電廣傳媒媒人才結(jié)結(jié)構(gòu)無法法實現(xiàn)良良性新陳陳代謝原原因之一一外部人才才市場高效員工中效員工低效員工優(yōu)秀人才高效員工中效員工人才引進進？54Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting電廣傳傳媒缺缺乏明明確的的人力力資源源規(guī)劃劃人力資資源管管理與與開發(fā)發(fā)主要問問題薪酬激激勵人員狀狀況問題描描述人力資資源工工作目目前基基本停停留在在行政政為主主的基基礎(chǔ)管管理層層面人力資資源工工作整整體工工作處處于被被動狀狀態(tài)缺乏深深入細(xì)細(xì)致的的人力力資源源規(guī)劃劃沒有明明確的的人力力資源源戰(zhàn)略略缺乏動動態(tài)跟跟蹤人人力資資源的的技術(shù)術(shù)手段段缺乏常常用的的規(guī)劃劃工具具缺乏系系統(tǒng)性性的配配套制制度解決建建議員工發(fā)發(fā)展觀念意意識人力資資源規(guī)規(guī)劃工作描描述績效管管理招聘/甄選選強化人人力資資源部部在組組織發(fā)發(fā)展、、機構(gòu)構(gòu)設(shè)置置、定定崗定定編方方面的的職能能人力資資源部部參與與制定定并深深入理理解公公司的的目標(biāo)標(biāo)和戰(zhàn)戰(zhàn)略，，明確確人力力資源源管理理的方方向明確公公司發(fā)發(fā)展對對人力力資源源方面面的需需求（（包含含技能能轉(zhuǎn)變變，各各種人人才的的需求求量等等）評估現(xiàn)現(xiàn)有人人員的的技能能及水水平確定差差距和和輕重重緩急急制定規(guī)規(guī)劃和和行動動方案案55Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting電廣傳傳媒工工作描描述體體系不不健全全人力資資源管管理與與開發(fā)發(fā)主要問問題薪酬激激勵人員狀狀況問題描描述缺乏崗崗位分分析和和評價價沒有崗崗位說說明書書對每個個崗位位職責(zé)責(zé)界定定不很很清晰晰崗位任任職資資格沒沒有明明確界界定崗位能能力和和技能能要求求缺乏乏解決建建議員工發(fā)發(fā)展觀念意意識人力資資源規(guī)規(guī)劃工作描描述績效管管理招聘/甄選選定期進進行定定崗定定編工工作對每個個崗位位從工工作的的量、、重要要性、、難度度和辛辛苦程程度等等方面面進行行分析析和評評價編寫崗崗位說說明書書，明明確相相應(yīng)任任職要要求定期和和不定定期修修訂崗崗位說說明書書內(nèi)容容56Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting大多數(shù)數(shù)員工工認(rèn)為為崗位位職能能不合合理，，相應(yīng)應(yīng)的崗崗位人人員素素質(zhì)和和崗位位要求求不匹匹配員工對對職員員任職職資格格的理理解員工對對崗位位職能能設(shè)置置的理理解問題：：您認(rèn)為為公司司各職職能部部門的的崗位位職能能設(shè)置置是否否合理理問題：：您認(rèn)為為公司司職員員綜合合素質(zhì)質(zhì)與崗崗位任任職資資格要要求是是否匹匹配0%19%27%54%0%a）遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于于要求求b）高高于要要求c）非非常匹匹配d）低低于要要求e）遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于于要求求信息來來源：：電廣廣傳媒媒管理理問卷卷調(diào)查查報告告表3-23、、表3-2457Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting電廣傳傳媒缺缺乏戰(zhàn)戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向性性的人人才市市場跟跟蹤、、招聘聘計劃劃擬定定，也也缺乏乏針對對性的的規(guī)范范的甑甑選標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、、程序序和手手段人力資資源管管理與與開發(fā)發(fā)主要問問題薪酬激激勵人員狀狀況問題描描述對傳媒媒行業(yè)業(yè)人才才市場場沒有有詳細(xì)細(xì)、動動態(tài)的的跟蹤蹤研究究招聘渠渠道有有待進進一步步拓寬寬對內(nèi)部部各崗崗位人人才缺缺乏合合理評評估，，無法法制定定有計計劃的的、可可操作作的人人才招招聘計計劃對崗位位要求求不能能準(zhǔn)確確描述述，所所以招招聘要要求也也缺乏乏客觀觀性，，不能能很好好回答答“到到底什什么樣樣的人人才是是最適適合某某個崗崗位的的”缺乏人人員甄甄選標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、、程序序、手手段以以及相相應(yīng)的的能力力，片片面追追求高高學(xué)歷歷人才招招聘的的應(yīng)急急性，，缺乏乏前瞻瞻性的的儲備備人才才招聘聘解決建建議員工發(fā)發(fā)展觀念意意識人力資資源規(guī)規(guī)劃工作描描述績效管管理招聘/甄選選對與媒媒體相相關(guān)的的學(xué)校校、單單位、、公司司以及及專業(yè)業(yè)的獵獵頭公公司進進行掃掃描，，選擇擇最有有潛力力的人人才市市場進進行宣宣傳強化網(wǎng)網(wǎng)上招招聘，，嘗試試員工工舉薦薦等招招聘形形式，，拓寬寬渠道道根據(jù)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和和人才才現(xiàn)狀狀制定定可實實施的的人才才招聘聘計劃劃和儲儲備計計劃在明確確崗位位職責(zé)責(zé)及技技能要要求的的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，，引入入適當(dāng)當(dāng)?shù)恼缯邕x手手段，，或者者同專專業(yè)的的評估估公司司合作作根據(jù)戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展的的要求求，權(quán)權(quán)衡引引進的的人才才梯次次和每每次引引進的的數(shù)量量58Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting電廣傳傳媒缺缺乏有有效的的個人人績效效考核核體系系人力資資源管管理與與開發(fā)發(fā)主要問問題薪酬激激勵人員狀狀況問題描描述考核體體系基基本缺缺位，，已有有的體體系不不科學(xué)學(xué)、不不健全全、不不完整整:對總部部職能能部門門以及及部門門員工工的考考核形形同虛虛設(shè)，，大鍋鍋飯現(xiàn)現(xiàn)象嚴(yán)嚴(yán)重總部各各部門門的團團隊績績效和和個人人績效效結(jié)合合不緊緊密對下屬屬分子子公司司經(jīng)理理層的的考核核指標(biāo)標(biāo)單一一，容容易導(dǎo)導(dǎo)致運運作中中的短短期行行為下屬公公司財財務(wù)總總監(jiān)的的考核核主體體和激激勵主主體不不統(tǒng)一一改善員員工績績效的的管理理工作作很不不得力力解決建建議員工發(fā)發(fā)展觀念意意識人力資資源規(guī)規(guī)劃工作描描述績效管管理招聘/甄選選根據(jù)公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標(biāo)、、崗位位職責(zé)責(zé)設(shè)定定合理理的考考核指指標(biāo)體體系與與目標(biāo)標(biāo)值完善配配套的的考核核流程程、制制度的的完善善建立合合理的的績效效管理理體系系，達(dá)達(dá)到以以下目目的：：有明確確的、、公平平的考考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有配套套的激激勵與與約束束機制制支持持考核結(jié)結(jié)果及及時兌兌現(xiàn)對財務(wù)務(wù)總監(jiān)監(jiān)進行行雙重重考核核，，雙重重激勵勵約束束59Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting從調(diào)查查來看看，目目前的的工作作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和流流程并并不能能讓員員工很很滿意意，廣廣大員員工都都希望望建立立科學(xué)學(xué)有效效的個個人考考核體體系員工對對個人人考核核必要要性的的理解解問題：：關(guān)于個個人績績效考考核工工作，，您的的態(tài)度度是員工對對工作作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和理理性的的理解解問題：：您是否否認(rèn)同同“現(xiàn)現(xiàn)有業(yè)業(yè)務(wù)流流程和和工作作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是非非常合合理的的”的的說法法信息來源源：電廣廣傳媒管管理問卷卷調(diào)查報報告表3-27、表3-4560Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting電廣傳媒媒的薪酬酬體系對對總部員員工幾乎乎沒有激激勵作用用，反而而造成員員工滿意意度不高高人力資源源管理與與開發(fā)主要問題題薪酬激勵勵人員狀況況問題描述述薪酬福利利水平:薪酬缺乏乏外部吸吸引力幾乎沒有有福利高層收入入低，不不能體現(xiàn)現(xiàn)權(quán)責(zé)利利相符的的原則薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理理，薪酬酬滿意度度差:總部的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)雖然有有績效工工資，但但實際上上是固定定工資浮動工資資之間的的差距沒沒有合理理拉大薪資調(diào)整整頻率過過低，不不能起到到激勵作作用薪酬根據(jù)據(jù)級別定定，沒有有反映出出崗位價價值、能能力差距距和工作作業(yè)績，，不能體體現(xiàn)貢獻獻差異，，欠公平平長期激勵勵不足，，激勵手手段單一一激勵機制制不規(guī)范范、不透透明缺乏內(nèi)部部競爭淘淘汰機制制，只激激勵不約約束解決建議議員工發(fā)展展觀念意識識人力資源源規(guī)劃工作描述述績效管理理招聘/甄甄選調(diào)整薪酬酬水平，，使員工工薪酬在在本行業(yè)業(yè)和本地地區(qū)具有有較強的的競爭力力重新審視視薪酬激激勵，進進行結(jié)構(gòu)構(gòu)性調(diào)整整:員工個人人的薪酬酬要與個個人的業(yè)業(yè)績、崗崗位的價價值以及及部門的的整體相相掛鉤加大薪酬酬中的變變動部分分，結(jié)合合考核結(jié)結(jié)果設(shè)定定浮動工工資水平平在每個層層級內(nèi)設(shè)設(shè)置多層層薪酬，，增大薪薪酬調(diào)整整頻率激勵重視視長短結(jié)結(jié)合、大大小結(jié)合合,物質(zhì)質(zhì)與精神神激勵結(jié)結(jié)合對員工進進行公司司薪酬制制度的培培訓(xùn)，公公開考核核激勵方方法61Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting從調(diào)查情情況看，，“薪薪酬和績績效相關(guān)關(guān)度低””和“薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理理”是公公司目前前薪酬激激勵制度度中最嚴(yán)嚴(yán)重的問問題a）制定或調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)不足b）薪酬和績效相關(guān)度低c）薪酬結(jié)構(gòu)不合理d）薪酬標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)薪酬信息不透明e）薪酬標(biāo)準(zhǔn)整體偏低f）其他問題：您認(rèn)為目目前公司司薪酬激激勵制度度中最嚴(yán)嚴(yán)重的問問題是10%34%35%5%14%2%員工對薪薪酬體系系存在問問題的理理解信息來源源：電廣廣傳媒管管理問卷卷調(diào)查報報告表3-4762Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting另外，電電廣傳媒媒的薪酬酬激勵體體系沒有有體現(xiàn)公公平原則則員工努力程度低低感覺不到到努力與獎賞的的關(guān)系職業(yè)責(zé)任心下降降被動承擔(dān)擔(dān)任務(wù)工作績效效低外在獎賞不規(guī)范范內(nèi)在獎賞不明確確感覺到獎獎賞不公平平滿意感低低獎賞的效值差起點電廣傳媒媒的薪酬酬體系沒有體現(xiàn)現(xiàn)公平原原則63Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting從調(diào)查情情況來看看，大部部分接受受調(diào)查者者表示現(xiàn)現(xiàn)行薪酬酬的內(nèi)部部和外部部公平性性都不足足員工對外外部公平平度的理理解員工對內(nèi)內(nèi)部公平平度的理理解問題：與公司其其他員工工相比，，您得到到的報酬酬是合理理的問題：與行業(yè)其其他企業(yè)業(yè)相同的的職位相相比，您您得到的的報酬信息來源源：電廣廣傳媒管管理問卷卷調(diào)查報報告表3-48、表3-4964Copyright?2003BySINOTRUSTManagementConsulting下屬屬公公司司經(jīng)經(jīng)理理層層也也對對激激勵勵體體系系不不滿滿意意a））非非常常合合理理b））較較合合理理c））一一般般d））不不合合理理e））極極不不合合理理問題題：：您認(rèn)認(rèn)為為公公司司總總部部對對下下屬屬公公司司經(jīng)經(jīng)理理層層的的薪薪酬酬激激勵勵體體系系下屬屬公公司司經(jīng)經(jīng)理