個(gè)性與個(gè)體行為分析

關(guān)于個(gè)性與個(gè)體行為分析第一頁(yè)，共二十五頁(yè)，2022年，8月28日一經(jīng)濟(jì)人假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)起源于享樂主義和亞當(dāng)斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論，并由其首先提出。亞當(dāng)斯密認(rèn)為人是懶惰的，人的行為動(dòng)機(jī)根源于經(jīng)濟(jì)誘因，人都要爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作就是為了取得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。因此，需要用金錢與權(quán)力、組織機(jī)構(gòu)的操縱和控制，使員工服從并為此效力。作為個(gè)體，無(wú)論處于何種地位，人的本質(zhì)都是以追求個(gè)人利益、滿足個(gè)人利益最大化為基本動(dòng)機(jī)，因此，“經(jīng)濟(jì)人”也稱為“實(shí)利人”。第二頁(yè)，共二十五頁(yè)，2022年，8月28日經(jīng)濟(jì)人假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)。多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能近使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作。多數(shù)人干工作都是為滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作。人大致可分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。第三頁(yè)，共二十五頁(yè)，2022年，8月28日經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)對(duì)應(yīng)的具體管理措施任務(wù)管理：管理工作重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對(duì)于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無(wú)關(guān)緊要的。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是重視完成任務(wù)，而不考慮人的情感、需要、動(dòng)機(jī)、人際交往等社會(huì)心理因素。從這種觀點(diǎn)來(lái)看，管理就是計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指導(dǎo)、監(jiān)督。這種管理方式叫做任務(wù)管理。管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無(wú)關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮，后勤部拼命干活。在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要是用金錢來(lái)刺激工人生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，即：“胡蘿卜加大棒”的政策。如果人們工作效率低、情緒低落，解決辦法就是重新審查組織的獎(jiǎng)酬刺激方案，并加以改變。第四頁(yè)，共二十五頁(yè)，2022年，8月28日經(jīng)濟(jì)人假設(shè)對(duì)”經(jīng)濟(jì)人“假設(shè)的評(píng)價(jià)

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及其相應(yīng)的X理論曾風(fēng)行于20世紀(jì)初到30年代的歐美企業(yè)管理界。這種理論改變了當(dāng)時(shí)放任自流的管理狀態(tài)；加強(qiáng)了社會(huì)上對(duì)消除浪費(fèi)和提高效率的關(guān)心，促進(jìn)了科學(xué)管理體制的建立。這對(duì)我國(guó)目前的管理實(shí)踐，有一定借鑒作用。但“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及X理論，也有很大局限性?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)是以享樂主義哲學(xué)為基礎(chǔ)的，它把人看成是非理性的，天生懶惰而不喜歡工作的“自然人”，將人看成機(jī)器，這與人的本質(zhì)是不一致的?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為由于人是天性懶惰的，因此必須用強(qiáng)迫、控制、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰等措施，來(lái)促使他們達(dá)到組織目標(biāo)，其是以金錢為主的機(jī)械的管理模式，否認(rèn)了人的主人翁精神，否認(rèn)了人的自覺性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性與責(zé)任心?！敖?jīng)濟(jì)”假設(shè)認(rèn)為大多數(shù)人缺少雄心壯志，只有少數(shù)人起統(tǒng)治作用，因而把管理者與被管理者嚴(yán)格區(qū)分，反對(duì)工人參與管理，過(guò)于狹隘。第五頁(yè)，共二十五頁(yè)，2022年，8月28日二社會(huì)人假設(shè)

“社會(huì)人”假設(shè)和“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)基本上是對(duì)立的，它認(rèn)為在社會(huì)上活動(dòng)的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個(gè)群體的一員有所歸屬的“社會(huì)人”，是社會(huì)存在。人具有社會(huì)性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)人的行為。“社會(huì)人”不僅有追求收入的動(dòng)機(jī)和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等?！吧鐣?huì)人”假設(shè)的管理理論的代表人物主要有梅奧、馬斯諾、赫茨伯格和麥格雷戈等?！吧鐣?huì)人”假設(shè)主要來(lái)源于霍桑實(shí)驗(yàn)。第六頁(yè)，共二十五頁(yè)，2022年，8月28日社會(huì)人假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)總的來(lái)說(shuō)，通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)，人們認(rèn)為經(jīng)濟(jì)因素只是第二位的因素，并認(rèn)識(shí)到個(gè)人態(tài)度、管理者的行為方式、工人的滿意感和歸屬感對(duì)工人行為的影響。因此認(rèn)為，社會(huì)交往、他人認(rèn)可、歸屬某一社會(huì)群體等社會(huì)心理因素才是決定人工作積極性的第一位的因素。在社會(huì)上活動(dòng)的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個(gè)群體的一員，是有所歸屬的“社會(huì)人”，是社會(huì)存在。人具有社會(huì)性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)人的行為。社會(huì)人”不僅有追求收入的動(dòng)機(jī)和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。第七頁(yè)，共二十五頁(yè)，2022年，8月28日社會(huì)人假設(shè)與“社會(huì)人”假設(shè)對(duì)應(yīng)的具體管理措施1、管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。

2、管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計(jì)劃、控制和組織等，而更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。3、在實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。

4、管理人員的職能也應(yīng)有所改變，他們不應(yīng)只限于制定計(jì)劃、組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品，而應(yīng)在職工與上級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。一方面，要傾聽職工的意見和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級(jí)呼吁、反映。

5、讓職工和下級(jí)不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論。（即參與管理）第八頁(yè)，共二十五頁(yè)，2022年，8月28日社會(huì)人假設(shè)對(duì)“社會(huì)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)在資本主義國(guó)家，從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”只是管理方法的一個(gè)進(jìn)步，并沒有改變資本家地工人的剝削關(guān)系過(guò)于否定了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的作用，完全忽視了工人的經(jīng)濟(jì)需要，這無(wú)疑會(huì)影響工人的勞動(dòng)積極性。過(guò)于偏重非正式組織的作用，忽視了正式組織的作用但其主張對(duì)企業(yè)的管理具有很重要的參考價(jià)值，比如對(duì)員工的人性化的關(guān)懷等。第九頁(yè)，共二十五頁(yè)，2022年，8月28日社會(huì)人假設(shè)人際關(guān)系理論

與“社會(huì)人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的是人際關(guān)系理論。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)是建立在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，其主要觀點(diǎn)概括如下：工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。人們的行為并不單純出自追求金錢的動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。企業(yè)中存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失，以感情邏輯為其行為規(guī)范。新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高的滿意度來(lái)源于工人個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。

第十頁(yè)，共二十五頁(yè)，2022年，8月28日三自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”是美國(guó)管理學(xué)家、心理家馬斯洛提出的，他認(rèn)為人的最高層次在于自我實(shí)現(xiàn)。所謂自我實(shí)現(xiàn)指的是，人都需要揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿足。人們除了上述的社會(huì)需求之外，還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力，發(fā)揮自己自身潛力的欲望。同時(shí)馬斯諾還將建立在“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)基礎(chǔ)之上的理論稱為Y理論第十一頁(yè)，共二十五頁(yè)，2022年，8月28日自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)要求工作是人的本能，多數(shù)人天生勤奮，會(huì)快樂自然地工作；多數(shù)人具有自我管理、自我控制的能力，人們對(duì)組織目標(biāo)的參與程度，同獲得的報(bào)酬直接相關(guān)；多數(shù)人會(huì)主動(dòng)承擔(dān)、尋求責(zé)任；多數(shù)人都是富有想象力、智慧和創(chuàng)造力的，相當(dāng)多的潛能沒有發(fā)揮出來(lái)；人有追求滿足欲望的需要，員工的自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并沒有矛盾，只要管理適當(dāng)，人們會(huì)把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)；人們并非必然對(duì)組織目標(biāo)產(chǎn)生抵觸和采取消極的態(tài)度，造成這種情況主要是因?yàn)椴贿m當(dāng)?shù)慕M織壓力。第十二頁(yè)，共二十五頁(yè)，2022年，8月28日自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)管理策略管理重點(diǎn)的改變：自我實(shí)現(xiàn)人“的假設(shè)把注意的重點(diǎn)從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，但重視環(huán)境因素與”經(jīng)濟(jì)人“假設(shè)的重視工作任務(wù)不同，重點(diǎn)不是放在計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、控制上，而是要?jiǎng)?chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種環(huán)境下充分挖掘自己的潛力，充分發(fā)揮自己的才能，也就是說(shuō)能夠充分地自我實(shí)現(xiàn)。管理人職能的改變：從“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)出發(fā)，管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而只是一個(gè)采訪者。他們的主要任務(wù)在于如何為發(fā)揮人的智力創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所遇到的障礙。第十三頁(yè)，共二十五頁(yè)，2022年，8月28日自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)管理策略獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變：“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)依靠物質(zhì)刺激調(diào)動(dòng)職工的積極性，“社會(huì)人的”假設(shè)依靠搞好人際關(guān)系來(lái)調(diào)動(dòng)職工的積極性，這都是從外部來(lái)滿足人的需要，而且主要滿足人的生理、安全和歸屬（交往）需要?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)主要通過(guò)內(nèi)在的鼓勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)人內(nèi)在的需求。管理制度的改變：從自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)來(lái)看，管理制度也要作相應(yīng)的改變?？偟膩?lái)說(shuō)，管理制度應(yīng)保證職工能充分地表露自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。第十四頁(yè)，共二十五頁(yè)，2022年，8月28日自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)比“社會(huì)人”假設(shè)又更進(jìn)一步，更加關(guān)注員工的高層次需要和個(gè)人發(fā)展。在此基礎(chǔ)上的Y理論，第一次提出要把組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使管理活動(dòng)從“用人”提高到了“發(fā)展人”。從理論上來(lái)看，"自我實(shí)現(xiàn)人"的理論基礎(chǔ)是錯(cuò)誤的。人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的，此外，人的發(fā)展也不是自然成熟的過(guò)程。"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)認(rèn)為人的自我實(shí)現(xiàn)是一個(gè)自然發(fā)展過(guò)程，人之所以不能充分地自我實(shí)現(xiàn)（馬斯洛自己也承認(rèn)，現(xiàn)實(shí)社會(huì)中真正達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的人是極少數(shù)），是由于受到環(huán)境的束縛和限制。實(shí)際上，人的發(fā)展主要是社會(huì)影響，特別是社會(huì)關(guān)系影響的結(jié)果。第十五頁(yè)，共二十五頁(yè)，2022年，8月28日自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)Y理論一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機(jī)會(huì)，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標(biāo)而努力的唯一辦法；激勵(lì)在需要的各個(gè)層次上都起作用；想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的。因此，人是“自動(dòng)人”。激勵(lì)的辦法是：擴(kuò)大工作范圍；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰(zhàn)性；工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要；使職工達(dá)到自己激勵(lì)。只要啟發(fā)內(nèi)因，實(shí)行自我控制和自我指導(dǎo)，在條件適合的情況下就能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人需要統(tǒng)一起來(lái)的最理想狀態(tài)。第十六頁(yè)，共二十五頁(yè)，2022年，8月28日四復(fù)雜人假設(shè)"復(fù)雜人"的含義有以下兩個(gè)方面：其一，就個(gè)體人而言，其需要和潛力會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)，知識(shí)的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無(wú)論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人與“復(fù)雜人”假設(shè)對(duì)應(yīng)的理論是超Y理論。第十七頁(yè)，共二十五頁(yè)，2022年，8月28日復(fù)雜人假設(shè)基本觀點(diǎn)：人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化。每個(gè)人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。這就是說(shuō)，在人生活的某一特定時(shí)期，動(dòng)機(jī)模式的形式是內(nèi)部需要與外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此，沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的普遍行之有效的管理方法。第十八頁(yè)，共二十五頁(yè)，2022年，8月28日復(fù)雜人假設(shè)對(duì)應(yīng)的管理措施

“復(fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為人的需要和動(dòng)機(jī)是多種多樣的，人是動(dòng)態(tài)發(fā)展著的人，各個(gè)個(gè)體又各有區(qū)別，因此，沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的普遍行之有效的管理方法。管理人員應(yīng)該根據(jù)各個(gè)個(gè)體的不同情況，靈活地采取不同的管理措施。也就是說(shuō)，要因人而異，因事而異，因時(shí)而異地實(shí)行富有彈性的領(lǐng)導(dǎo)與管理。但這并不意味著要求管理者采取完全不同于上述三種假設(shè)的新措施。第十九頁(yè)，共二十五頁(yè)，2022年，8月28日復(fù)雜人假設(shè)對(duì)應(yīng)的管理措施采用不同的組織形式采取不同措施提高管理效率。根據(jù)企業(yè)情況不同，采取彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式，以提高管理的效率。若企業(yè)任務(wù)不明、工作混亂，應(yīng)采取較嚴(yán)格控制的領(lǐng)導(dǎo)方式；若企業(yè)任務(wù)明確，則應(yīng)采用民主的，授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式。創(chuàng)業(yè)階段要有開拓奮斗型領(lǐng)導(dǎo)；成長(zhǎng)階段要有民主敬業(yè)與守業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)；飽和階段要有改革創(chuàng)新型的領(lǐng)導(dǎo)。善于發(fā)現(xiàn)員工在需要、動(dòng)機(jī)、能力、個(gè)性方面的個(gè)別差異，因人、因時(shí)、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式與獎(jiǎng)勵(lì)方式。第二十頁(yè)，共二十五頁(yè)，