企業(yè)規(guī)章制度設(shè)計(jì)制定課件

企業(yè)規(guī)章制度

設(shè)計(jì)原則與員工手冊制定企業(yè)規(guī)章制度

設(shè)計(jì)原則與員工手冊制定提綱1、新法對規(guī)章制度的基本要求；2、企業(yè)規(guī)章制度的類型和架構(gòu)；3、考勤制度的常見誤區(qū)與應(yīng)對；4、獎懲制度的常見問題和處理；5、假期政策的制定原則和關(guān)鍵內(nèi)容;6、績效考核制度的問題與操作。提綱1、新法對規(guī)章制度的基本要求；3有勞動法、勞動合同法了

企業(yè)規(guī)章制度還有用嗎？3有勞動法、勞動合同法了

企業(yè)規(guī)章制度還有用嗎？規(guī)章制度的三項(xiàng)作用A、是法律法規(guī)的實(shí)施細(xì)則

《勞動法》第25條：嚴(yán)重違反規(guī)章制度的解雇！某石化公司員工打架解雇爭議案例4規(guī)章制度的三項(xiàng)作用A、是法律法規(guī)的實(shí)施細(xì)則45規(guī)章制度的三項(xiàng)作用B、對法律法規(guī)空白點(diǎn)的有效延伸

《勞動合同法》第23條：可以約定保密事項(xiàng)！某國有大型企業(yè)設(shè)計(jì)院副院長跳槽爭議5規(guī)章制度的三項(xiàng)作用B、對法律法規(guī)空白點(diǎn)的有效延伸6規(guī)章制度的三項(xiàng)作用C、是處理勞動爭議的法律依據(jù)

某外資企業(yè)離職員工追討加班費(fèi)爭議6規(guī)章制度的三項(xiàng)作用C、是處理勞動爭議的法律依據(jù)7法律對企業(yè)規(guī)章制度的要求《勞動法》、《勞動合同法》第4條《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導(dǎo)意見第20條7法律對企業(yè)規(guī)章制度的要求《勞動法》、《勞動合同法》第4條法律對規(guī)章制度要求的關(guān)鍵詞1、經(jīng)過民主程序2、不違反法律法規(guī)及政策規(guī)定3、向員工公示或者告知8法律對規(guī)章制度要求的關(guān)鍵詞1、經(jīng)過民主程序89

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。1、制定中的民主程序9用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者10

在規(guī)章制度實(shí)施過程中,工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?有權(quán)向用人單位提出,通過協(xié)商修改完善。1、修改中的民主程序10在規(guī)章制度實(shí)施過程中,工會或者職工認(rèn)為用人單11勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生

保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律、勞動定額管理

注意：不要擴(kuò)大化！

案例：某外資企業(yè)總部搬遷引發(fā)民主程序討論民主程序涉及的規(guī)章制度范圍11勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生

保險(xiǎn)福利、職12民主程序的理解和操作單方?jīng)Q定還是民主共決？沒有工會怎么辦？職工代表如何產(chǎn)生和管理？12民主程序的理解和操作單方?jīng)Q定還是民主共決？13某外資企業(yè)職工代表產(chǎn)生運(yùn)作流程13某外資企業(yè)職工代表產(chǎn)生運(yùn)作流程141、成立職工代表推選機(jī)構(gòu)：

由公司HR負(fù)責(zé)，公司指定和員工主動報(bào)名結(jié)合，共同組成籌備機(jī)構(gòu)，專項(xiàng)負(fù)責(zé)職工代表推選，具體人員和人數(shù)根據(jù)公司情況由HR代表公司確定。141、成立職工代表推選機(jī)構(gòu)：

152、制定推選方案和推選辦法

由籌備機(jī)構(gòu)制定具體的職工代表推選方案和推選辦法，并且經(jīng)過向公司所有員工進(jìn)行公開公示后，確定為實(shí)際操作規(guī)則。152、制定推選方案和推選辦法

163、按照推選方案推選職工代表

1、職工代表的具體條件：設(shè)定若干基本條件2、職工代表的構(gòu)成包括：普通員工比例、女員工比例、青年員工比例和管理人員比例3、職工代表推選范圍：4、職工代表投票推選規(guī)則：5、成為推選代表的票數(shù)規(guī)則：6、最終被推選代表的公示：7、當(dāng)選職工代表的確認(rèn)和公示：8、職工代表負(fù)責(zé)和執(zhí)行人員的推選。

163、按照推選方案推選職工代表1、職工代表的具體條件：設(shè)17民主程序的實(shí)際操作如何選擇工會或職工代表協(xié)商方式如何避免工會或職工代表的尖銳問題如何討論表決規(guī)章制度如何面對不同意見或反對意見17民主程序的實(shí)際操作如何選擇工會或職工代表協(xié)商方式18地方規(guī)定：廣東

《勞動合同法》實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。

18地方規(guī)定：廣東19地方規(guī)定：廣東

《勞動合同法》實(shí)施后，未經(jīng)民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。19地方規(guī)定：廣東《勞動合同法》實(shí)施后，未經(jīng)民主程202、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定（1）不能與法律禁止性規(guī)定抵觸202、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定21案例：某培訓(xùn)公司《員工手冊》規(guī)定員工入職前，應(yīng)到當(dāng)?shù)厥屑夅t(yī)院進(jìn)行入職體檢，醫(yī)院出具的體檢報(bào)告必須證明該候選人身體健康，無任何傳染病或其他不適合應(yīng)聘崗位工作的疾病。21案例：某培訓(xùn)公司《員工手冊》規(guī)定22

案例

員工稱：2007年1月18日，在網(wǎng)上向DN公司投遞了應(yīng)聘測試技術(shù)員崗位的簡歷。之后，順利通過筆試和面試。該公司人力資源部通知自己被錄用，和他談了薪水等待遇，并要他到指定的醫(yī)院參加入職體檢，如果體檢合格他就可以到公司上班了。1月27日，到醫(yī)院體檢，結(jié)果發(fā)現(xiàn)是乙肝病毒攜帶者，檢查結(jié)果顯示其病毒不具有傳染性。但是，DN公司依然拒絕錄用。員工遂訴至法院，要求依法確認(rèn)不予錄用違法，并且請求依法判令賠償精神損害撫慰金50萬元。

2223《就業(yè)促進(jìn)法》

第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。

23《就業(yè)促進(jìn)法》第三十條用人單位招用人員242、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定（2）處罰和管理性規(guī)定上不能沒有依據(jù)！

242、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定25舉例：某機(jī)場考勤制度規(guī)定

1.具有看管性質(zhì)且實(shí)行輪班的工種崗位，按照實(shí)際消耗工時(shí)的60％計(jì)算工作時(shí)間。2.具有等待間歇特點(diǎn)且明顯受航班密度影響的崗位，工作時(shí)間內(nèi)發(fā)生的等待時(shí)間按照50％計(jì)算工作時(shí)間；在工作時(shí)間外發(fā)生的等待時(shí)間按照40％計(jì)算工作時(shí)間。3.對于航班結(jié)束后留守值班的崗位按照實(shí)際消耗工時(shí)的30％計(jì)算工作時(shí)間。25舉例：某機(jī)場考勤制度規(guī)定26診斷：原因在于錯(cuò)誤使用非經(jīng)審批的工時(shí)制度綜合計(jì)算或者不定時(shí)制度基本可以解決工作時(shí)間安排合法也是解決方法之一26診斷：原因在于錯(cuò)誤使用非經(jīng)審批的工時(shí)制度27某軟件公司《員工手冊》規(guī)定：

員工試用期間有以下情況之一的，屬于不符合錄用條件,公司有權(quán)與其解除勞動合同：

1、應(yīng)聘前患有精神病、傳染病及其他嚴(yán)重影響工作的疾病而在應(yīng)聘時(shí)未書面聲明的；

2、應(yīng)聘前有吸毒等劣跡的；

3、應(yīng)聘前有違法行為的；

4、試用期內(nèi)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度的。27某軟件公司《員工手冊》規(guī)定：28案例馬某是某商場招商部經(jīng)理，2008年9月，商場副總經(jīng)理口頭通知馬某，因招商部工作原因，將其辦公室進(jìn)行調(diào)整。馬某以工作不便為由沒有調(diào)整辦公室。

商場根據(jù)〈獎懲管理規(guī)定〉中“拒不執(zhí)行上級命令，不服從管理、不服從正常工作調(diào)動、分配”的屬于嚴(yán)重違紀(jì)，解除了馬某的勞動合同。馬某不服告至仲裁。商場的處理是否合法？28案例馬某是某商場招商部經(jīng)理，2008年9月，29

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示,或者告知勞動者。

3、規(guī)章制度公示告知29

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示,30公示或者告知的方式1、員工簽收2、培訓(xùn)員工3、公告欄公布4、網(wǎng)路公布5、其他郵寄送達(dá)的操作！30公示或者告知的方式1、員工簽收31幾個(gè)問題的回應(yīng)和處理員工出差沒有參與制度討論，對員工有效嗎？員工表示不同意制度內(nèi)容，怎么辦？電子郵件告訴員工了，事后不承認(rèn)怎么辦？31幾個(gè)問題的回應(yīng)和處理員工出差沒有參與制度討論，對員工有效32案例北京某企業(yè)有名女工經(jīng)常與公司發(fā)生爭議，并且屢屢獲勝。公司遂嚴(yán)格制度，強(qiáng)化管理。此后，該女員工在孕期沒有任何理由曠工三天，公司于是向她發(fā)出通知，稱根據(jù)公司《員工手冊》第八章第六條，無故曠工三天者屬于嚴(yán)重違紀(jì)，可以立即解聘，因此解除了該員工的勞動合同。該員工不服訴至仲裁委，提出《員工手冊》未告知無效。公司舉證證明制度已經(jīng)經(jīng)過民主程序，并且其本人簽字確認(rèn)的勞動合同附件寫明，本公司依法制定的各規(guī)章制度，包括《員工守則》、《紀(jì)律條例》、《考勤制度》等與勞動合同具有同等法律效力，員工知道內(nèi)容并愿意遵守。請問：這名女員工能否打贏這場官司？為什么？32案例北京某企業(yè)有名女工經(jīng)常與公司發(fā)生33現(xiàn)代企業(yè)管理制度體系33現(xiàn)代企業(yè)管理制度體系34企業(yè)規(guī)章制度常見問題分析制度體系尚未完整；過于分散，缺乏集中、統(tǒng)一、歸納性的規(guī)定；形式內(nèi)容多屬人事制度模式，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源制度體系相去甚遠(yuǎn)，也不符合勞動合同用工體制及《勞動合同法》規(guī)范下的模式；部分內(nèi)容、規(guī)定與現(xiàn)行法律政策相悖；實(shí)體與程序不能有效結(jié)合和相輔相成。34企業(yè)規(guī)章制度常見問題分析制度體系尚未完整；35企業(yè)制度建設(shè)常見問題拿來主義：直接復(fù)制成功同業(yè)制度歷史傳承：計(jì)劃制度與市場制度簡單疊加應(yīng)付問題：明顯針對性、缺乏系統(tǒng)性35企業(yè)制度建設(shè)常見問題拿來主義：36企業(yè)管理中的常見核心制度勞動合同管理考勤和工時(shí)制度假期和福利管理行為規(guī)范和紀(jì)律處分考核制度與運(yùn)用36企業(yè)管理中的常見核心制度勞動合同管理37員工手冊的類型和特點(diǎn)1、制造企業(yè)：強(qiáng)調(diào)服從管理懲罰措施詳盡2、服務(wù)行業(yè)：強(qiáng)調(diào)行為規(guī)范行為指引具體3、商業(yè)企業(yè)：強(qiáng)調(diào)商業(yè)道德處罰措施嚴(yán)厲4、IT金融行業(yè)：凸現(xiàn)人性文化福利大于管理37員工手冊的類型和特點(diǎn)1、制造企業(yè)：強(qiáng)調(diào)服從管理38員工手冊的基本內(nèi)容企業(yè)文化部分：總經(jīng)理致辭、公司簡介、公司的理念等企業(yè)管理流程：勞動合同管理、入職離職指引、申訴日常管理細(xì)則：行為規(guī)范、考勤、獎懲、保密等企業(yè)福利待遇：社會保險(xiǎn)、補(bǔ)充福利、有薪假期等38員工手冊的基本內(nèi)容企業(yè)文化部分：總經(jīng)理致辭、公司簡介、公企業(yè)員工手冊范本示例服務(wù)業(yè)制造業(yè)商業(yè)IT業(yè)企業(yè)員工手冊范本示例服務(wù)業(yè)制造業(yè)40考勤制度

常見問題列舉及解決建議40考勤制度

常見問41問題所在缺少工時(shí)制度適應(yīng)的不同考勤管理；加班管理與加班費(fèi)應(yīng)在考勤制度中加以具體規(guī)范和體現(xiàn)；對遲到、早退、曠工的處罰不合法；加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)沒有清晰或者與現(xiàn)行法律相悖。41問題所在42診斷建議明確規(guī)定適用的工時(shí)種類，并報(bào)請批準(zhǔn)；將罰款、扣款過當(dāng)變更為其他形式；完善整個(gè)加班管理，申請、審批、備案流程；嚴(yán)格遵照法律規(guī)定三種加班費(fèi)計(jì)算方法，并對計(jì)算基數(shù)予以合法規(guī)定。42診斷建議明確規(guī)定適用的工考勤與工時(shí)制度的類型A標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制

每日8小時(shí)，每周40小時(shí)；B不定時(shí)工作制

生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要和職責(zé)范圍關(guān)系，無法按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)衡量或需要機(jī)動作業(yè)C綜合計(jì)算工時(shí)制

因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或季節(jié)限制，采用周、月、季、年等為周期43考勤與工時(shí)制度的類型A標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制4344工時(shí)制度與加班管理1.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制；2.不定時(shí)工作制；3.綜合計(jì)算工時(shí)工作制。44工時(shí)制度與加班管理1.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制；45標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制運(yùn)用誤區(qū)1.只要每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)就不支付加班費(fèi)；2.平時(shí)延長工作時(shí)間給予調(diào)休而不支付加班費(fèi)；3.安排加班是單位的”權(quán)利“；4.實(shí)行倒班制逢法定節(jié)假日而不支付加班費(fèi)；5.只要職工申請就可超時(shí)加班。45標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制運(yùn)用誤區(qū)1.只要每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)就46問題？不定時(shí)工作制存在遲到早退問題嗎？

某電腦企業(yè)銷售人員解聘爭議46問題？不定時(shí)工作制47

案例某企業(yè)是一家玩具加工廠，依據(jù)該廠的規(guī)定施行的是計(jì)時(shí)工資，每月按照出勤的小時(shí)數(shù)來核算工資。由于該企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)一直比較重，一般員工每天的工作時(shí)間都在10小時(shí)左右。李某自2000年開始在該企業(yè)工作，在2008年6月份李某向公司提出辭職，理由是在職期間公司沒有依法向其支付加班費(fèi)。提出兩項(xiàng)請求：1、補(bǔ)發(fā)2000年至2008年6月期間的加班費(fèi)以及25%的賠償金；2、支付2000年至2008年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及50%的賠償金李某的請求應(yīng)否達(dá)到法律的支持？47案例48特殊人員加班費(fèi)管理勞務(wù)派遣人員；非全日制用工；勞務(wù)人員。48特殊人員加班費(fèi)管理勞務(wù)派遣人員；49控制加班費(fèi)成本管理方式加強(qiáng)考核，提高工作效率；加班實(shí)行申報(bào)審批制；申報(bào)特殊工時(shí)制；通過合同約定工資控制計(jì)發(fā)基數(shù)；嚴(yán)格考勤管理制度；利用時(shí)效解決遺留問題。49控制加班費(fèi)成本管理方式加強(qiáng)考核，提高工作效率；50某公司考勤制度示例

工作時(shí)間

考勤內(nèi)容

請假審批

請假證明

銷假程序

考勤管理50某公司考勤制度示例

工作時(shí)間

考勤51

假期福利制度

常見問題列舉及解決思路51假期福利制度

常52問題所在年假的規(guī)定不能適應(yīng)法律和管理的雙重要求；病假和事假政策混淆；對醫(yī)療期沒有正確理解和規(guī)定。52問題所在53建議1系統(tǒng)管理與規(guī)范福利政策；包括且不限于：福利種類適用對象享受辦法醫(yī)療期間的工資可由企業(yè)自行規(guī)定，因此應(yīng)對醫(yī)療期間的福利待遇予以明確；醫(yī)療期外的福利待遇也應(yīng)明確固定；區(qū)分不同休假種類，并分別規(guī)定假期適用的福利辦法。53建議1系54建議2根據(jù)《職工帶薪年休假條例》增設(shè)年假規(guī)定；包括且不限于以下內(nèi)容：年休假的適用對象年休假的休假程序年休假未休補(bǔ)償54建議2根據(jù)《職工帶薪年休假條例》增設(shè)55年休假政策要點(diǎn)與操作職工連續(xù)工作滿一年以上，享受帶薪年休假帶薪年假的天數(shù)計(jì)算根據(jù)職工以前和現(xiàn)在的累計(jì)工作時(shí)間確定單位未安排夠職工年休假，應(yīng)在本年度內(nèi)按照工資300%支付推遲休年假或不休年假，需要職工的書面申請年假制度適用于所有簽訂合同的員工,但不包括非全日制用工及退休人員、實(shí)習(xí)生等解除勞動合同的員工也需要休年假，多則不扣，少則要補(bǔ)企業(yè)年休假制度與國家規(guī)定不一致的，就高不就低。55年休假政策要點(diǎn)與操作職工連續(xù)工作滿一年以上，享受帶薪年休56管理帶薪休假的誤區(qū)試用期內(nèi)的員工沒有年假；年假員工當(dāng)年不申請休假的逾期作廢；員工辭職的，可以先安排年假再辦理辭職手續(xù)；員工達(dá)到法定退休年齡終止合同無需折算年假；項(xiàng)目停工安排員工休息的不用再安排年假；員工提出年假申請的公司必須批準(zhǔn)；員工請事假、探親假的必須先休完年假；農(nóng)民工不享受年假。56管理帶薪休假的誤區(qū)試用期內(nèi)的員工沒有年假；57病假與醫(yī)療期制度病假的請假手續(xù)職工醫(yī)療期的管理規(guī)定醫(yī)療期的待遇與病假期間的待遇醫(yī)療期的連續(xù)與計(jì)算方法57病假與醫(yī)療期制度病假的請假手續(xù)58事假制度的內(nèi)容事假的審批手續(xù)事假的審批權(quán)限事假期間的待遇事假休假與其他假期的沖銷58事假制度的內(nèi)容事假的審批手續(xù)59休假中的幾個(gè)特殊問題病假不批員工可以自己休假嗎？事假申請和工作任務(wù)有沖突怎么辦？三八婦女節(jié)是否一定要給婦女休假？一年內(nèi)休了一定天數(shù)的病假，又申請休婚假可以不批準(zhǔn)嗎？一年或一個(gè)月最多可以休多少病假？醫(yī)療期滿了，還要批準(zhǔn)病假嗎？59休假中的幾個(gè)特殊問題病假不批員工可以自己休假嗎？60某公司假期制度示例

假期適用范圍

假期種類

休假批家程序

休假待遇

政策統(tǒng)一性60某公司假期制度示例

假期適用范圍

61獎懲制度

常見問題列舉及解決思路61獎懲制度

常見問題列舉及解決思路62常見普遍性問題1、適用法律錯(cuò)誤辭退、開除、除名等的濫用2、沒有法律依據(jù)罰款、扣款、株連等行為3、表述不準(zhǔn)、概念不清造成嚴(yán)重后果、重大損失4、違紀(jì)行為單一且不具有發(fā)展性62常見普遍性問題1、適用法律錯(cuò)誤63案例尹某稱，1999年8月30日，尹與乙公司簽訂《勞動用工合同書》，期限為一年。2000年6月乙公司整合到某集團(tuán)公司，尹的勞動合同期滿后，雙方未續(xù)簽勞動合同，但尹仍在乙公司工作。2000年10月，乙公司更名為某有限公司。2003年4月29日，某有限公司依照公司規(guī)定，以尹違反車輛維護(hù)保養(yǎng)規(guī)程，所駕車輛發(fā)生重大故障，造成經(jīng)濟(jì)損失兩萬余元為由，將其除名。因此，要求撤銷除名決定，恢復(fù)勞動關(guān)系，簽訂勞動合同。63案例尹某稱，1999年8月30日，尹與乙公司64

公司稱：尹來到乙公司工作后，簽訂一年期《勞動用工合同書》，與乙公司建立了有固定期限的勞動合同關(guān)系。乙公司更名為某有限公司后，依據(jù)其公司制定的有關(guān)規(guī)定，對嚴(yán)重違紀(jì)的尹某作出除名決定，符合國務(wù)院《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條的規(guī)定。因此，除名決定正確，不同意尹某的要求。64公司稱：尹來到乙公司工作后，簽訂一年期《勞動65爭議焦點(diǎn)1、某有限公司的除名決定正確嗎？

2、尹某因過錯(cuò)帶來經(jīng)濟(jì)損失，如何處理？65爭議焦點(diǎn)1、某有限公司的除名決定正確嗎？66

新法下的問題員工管理方式

解除勞動合同/勞動關(guān)系（唯一合法方式）

一、違紀(jì)：

嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

兼職產(chǎn)生利益沖突的

因欺詐、脅迫乘人之危致使訂立勞動合同無效的；

二、違法：

被勞動教養(yǎng)的

三、犯罪：

被依法追究刑事責(zé)任的。

66新法下的問題員工管理方式

解除勞67診斷建議糾正“除名”的使用，取“解除勞動合同”而代之；對違紀(jì)行為定性定級，做延展性規(guī)定，以擴(kuò)大違紀(jì)類別的周延；在不同級別項(xiàng)下列舉詳盡的行為，同時(shí)根據(jù)企業(yè)操作過程中曾經(jīng)出現(xiàn)和亟待解決的問題；針對不同性質(zhì)的違紀(jì)行為設(shè)計(jì)不同級別的處罰方法，如警告、通報(bào)批評、解除勞動合同；著重明確可以解除勞動合同的違紀(jì)行為；處罰程序必不可少，既要及時(shí)有效，還需方便執(zhí)行；同時(shí)也要為處分員工設(shè)置申訴通道。67診斷建議糾正“除名”的使用，取“解除勞動合同”而代之；68診斷建議注意“嚴(yán)重”、“重大”等描述范圍的字眼，盡量確定具體的數(shù)額以描述行為的程度；行為違紀(jì)的程度應(yīng)與處罰級別相適應(yīng)，做到合理合情；以取消考核資格、降低考核分?jǐn)?shù)、取消全勤獎勵(lì)等方式達(dá)到與“扣款”、“罰款”相類似的效力。68診斷建議69獎懲制度基本內(nèi)容適用范圍職責(zé)分工紀(jì)律種類處分流程申訴程序文書樣本69獎懲制度基本內(nèi)容適用70某公司獎懲制度問題分析70某公司獎懲制度問題分析71獎懲辦法制定原則1）對抗性；2）完整性；3）執(zhí)行性。71獎懲辦法制定原則1）對抗性；72績效考核制度

一般性問題列舉及解決思路72績效考核制度

一般性問題列舉及解決思73問題所在沒有引用現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核理念與方法；考核流程中缺少目標(biāo)環(huán)節(jié)，例如目標(biāo)來源、制定、修訂等；缺少對考核結(jié)果中等級和分布的規(guī)定；應(yīng)設(shè)置考核后員工的申訴通道；考核結(jié)果利用中部分方法于法失當(dāng)，如降薪、末位淘汰等。73問題所在沒有引用現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核理念與方法；74考核制度基本內(nèi)容考核范圍職責(zé)分工考核原則考核流程反饋申訴結(jié)果運(yùn)用74考核制度基本內(nèi)容考核范考核制度與末位淘汰操作末位淘汰解決崗位淘汰，實(shí)現(xiàn)能上能下目的勞動合同解決用工淘汰，實(shí)現(xiàn)能進(jìn)能出目的簡單化的末位淘汰制度與法律規(guī)定相抵觸75考核制度與末位淘汰操作末位淘汰解決崗位淘汰，實(shí)現(xiàn)能上能下目的76案例某外資企業(yè)高管不勝任離職爭議——績效溝通計(jì)劃的運(yùn)用和誤區(qū)76案例某外資企業(yè)高管不勝任離職爭議77考核制度關(guān)鍵詞公平、公開、公正公平——一視同仁、標(biāo)準(zhǔn)一致公開——制度公示、結(jié)論告知公正——業(yè)績具體、目標(biāo)明確77考核制度關(guān)鍵詞公平、公開、公正78案例某空運(yùn)公司無固定期限合同員工考核淘汰爭議某制造企業(yè)考核不勝任解雇員工爭議78案例某空運(yùn)公司無固定期限合同員工考核淘汰爭議79企業(yè)內(nèi)部五種常用考核試用期考核普通年度或階段考核培訓(xùn)期滿考核調(diào)崗考核醫(yī)療期滿考核

應(yīng)對現(xiàn)有考核形式做細(xì)化歸納，并賦予不同周期和效力。79企業(yè)內(nèi)部五種常用考核試用期考核80診斷建議績效管理應(yīng)由績效計(jì)劃、輔導(dǎo)與檢查、評估與反饋、結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段構(gòu)成一個(gè)閉環(huán)，四個(gè)階段缺一不可。不同類型考核設(shè)置不同的考核周期、考核時(shí)間、考核緯度；對考核結(jié)果設(shè)置不同層級和正態(tài)分布。對考核結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)合法、合情、合理。80診斷建議績效管理應(yīng)由績效計(jì)劃、輔導(dǎo)與檢查、評估與反饋、結(jié)81考核制度能上能下的流程面談轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)再次考核及處理81考核制度能上能下的流程面談82操作基本流程1。書面確認(rèn)不勝任目前工作崗位，并進(jìn)行溝通2。確認(rèn)不勝任工作崗位后，部門需安排培訓(xùn)或調(diào)整其工作崗位；同時(shí)書面約定一定評估審查期后的評估指標(biāo)及后果接受不接受到約定的評估審查期時(shí)，根據(jù)約定的評估指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果審查雇員書面簽字，表達(dá)不接受的意愿公司有效送達(dá)勝任仍不勝任繼續(xù)留用單方解除單方解除82操作基本流程1。書面確認(rèn)不勝任目前工作崗位，并進(jìn)行溝通283案例張某進(jìn)入某公司從事銷售代表工作，2006年公司以未能完成工作任務(wù)發(fā)出績效改進(jìn)計(jì)劃書，安排進(jìn)行培訓(xùn)，為期三個(gè)月。張某對此不認(rèn)可，三個(gè)月后仍未能完成任務(wù)。公司于是延長三個(gè)月培訓(xùn)期并書面通知了張某，并且公司安排專人對張某進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，并三次書面溝通，明確培訓(xùn)期間的工作任務(wù)數(shù)額。培訓(xùn)期滿，張某仍然沒有完成任務(wù)，公司即以培訓(xùn)未能通過為由解除了勞動合同。張某不服訴至仲裁。83案例張某進(jìn)入某公司從事銷售代表工作，200某公司考核淘汰操作流程參考

不勝任職位要求人員

轉(zhuǎn)崗降薪與脫崗培訓(xùn)處置程序

某公司考核淘汰操作流程參考

不勝任職位要求85處理方式：對于考核不勝任職位要求的人員，各單位應(yīng)采取員工主動離職勞動合同到期自然終止協(xié)商一致解除勞動合同中止履行勞動合同的方式處理。

85處理方式：對于考核不勝任職位要求的人員，各單位應(yīng)采取86實(shí)施步驟：一、面談㈠

面談準(zhǔn)備

1、可供員工選擇的崗位，包括相關(guān)崗位的職責(zé)、要求等說明信息；2、公司關(guān)于考核不勝任作轉(zhuǎn)崗處理或脫崗培訓(xùn)安排的規(guī)定；3、確定面談人員及時(shí)間、地點(diǎn)等，需確定2名證明人一并面談，并通知相關(guān)人員有關(guān)面談的安排。86實(shí)施步驟：一、面談㈠面談準(zhǔn)備87㈡

面談實(shí)施

1、告訴不勝任人員后續(xù)可選擇轉(zhuǎn)崗或脫崗培訓(xùn)，并詳細(xì)說明期間待遇等相關(guān)信息。2、向不勝任人員提供可供選擇的崗位。3、當(dāng)事人接受公司安排的，填寫《不勝任職位要求人員面談記錄表》并簽字確認(rèn)，由部門給予后續(xù)安排；當(dāng)事人提出申訴的，在《不勝任職位要求人員面談記錄表》說明申訴理由并簽字確認(rèn)，部門按員工申訴程序處置；當(dāng)事人拒不選擇也不簽字確認(rèn)的，由2名證明人簽字確認(rèn)完成送達(dá)，由所在部門按轉(zhuǎn)崗降薪或脫崗培訓(xùn)處置。87㈡面談實(shí)施

1、告訴不勝任人員后續(xù)可選擇88二、轉(zhuǎn)崗降薪1、轉(zhuǎn)崗崗位，業(yè)務(wù)應(yīng)轉(zhuǎn)到行政崗位，其它崗位序列可根據(jù)實(shí)際需要保持不變。2、用人部門與人力資源部協(xié)商確定轉(zhuǎn)崗崗位。3、人力資源部下發(fā)定崗文件給用人部門；用人部門下發(fā)定崗文件給當(dāng)事人本人。4、定崗發(fā)文后，由用人部門履行送達(dá)義務(wù)，或由當(dāng)事人反饋申訴意見達(dá)成送達(dá)目的。

88二、轉(zhuǎn)崗降薪1、轉(zhuǎn)崗崗位，業(yè)務(wù)應(yīng)轉(zhuǎn)到行政崗位，其891、當(dāng)事人接受公司安排⑴

用人部門郵件通告人力資源部并附送達(dá)憑證掃描件，原件由部門綜合口存檔備用。⑵用人部門督促員工辦理工作交接，員工填寫《員工轉(zhuǎn)崗工作交接單》并到新崗位報(bào)到。工作交接單綜合口、工作接受人和員工本人各留存一份。

891、當(dāng)事人接受公司安排⑴用人部門郵件通告人力資902、當(dāng)事人提出申訴請用人部門告知當(dāng)事人需先行前往新崗位報(bào)到上崗工作，其申訴事宜按公司申訴處理程序辦理。902、當(dāng)事人提出申訴913、拒絕申訴、拒絕簽收定崗文件的

1、用人部門以《人事文件傳閱登記表》進(jìn)行送達(dá)筆錄，安排2名以上證明人簽字確認(rèn)，并將此憑證掃描件以郵件形式通告人力資源部招聘中心、績效管理中心，原件留用人部門存檔備用。2、人力資源部招聘管理中心安排錄音電話回訪，并告知其不到崗上班將視為曠工（按違紀(jì)辦理）；同時(shí)通告用人部門開始對其進(jìn)行考勤管理。

913、拒絕申訴、拒絕簽收定崗文件的1、用人部門以《924、上崗考察1、上崗后考察期一年?？疾炱趦?nèi)薪資福利待遇執(zhí)行所在崗位序列最低等級標(biāo)準(zhǔn)，并停發(fā)浮動獎金、交通津貼、績效工資；量化薪酬或D序列人員待遇按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。2、考察期內(nèi)原則上不得安排不勝任人員從事現(xiàn)場生產(chǎn)作業(yè)，不得安排從事核心技術(shù)工作。3、考察期結(jié)束一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行考核。考核合格的，公司可予以重新定崗定級，并自重新定崗定級當(dāng)月起享受新級別待遇；考核仍不合格的，按不勝任解除。

924、上崗考察1、上崗后考察期一年。考察期內(nèi)薪資福利93三、脫崗培訓(xùn)與上崗考核

1、對于自愿選擇或公司安排參加脫崗培訓(xùn)的不勝任人員，由部門安排進(jìn)行為期兩周的脫崗業(yè)務(wù)培訓(xùn)。2、脫崗培訓(xùn)通知由用人部門履行送達(dá)義務(wù)，由當(dāng)事人上簽字或以當(dāng)事人反饋申訴意見達(dá)成送達(dá)目的。

93三、脫崗培訓(xùn)與上崗考核1、對于自愿選擇或公司安排943、脫崗培訓(xùn)安排

1、部門對每個(gè)參加脫崗培訓(xùn)的不勝任人員指定一名專人作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)人；2、在培訓(xùn)開始時(shí)，由培訓(xùn)負(fù)責(zé)人向參訓(xùn)人員傳達(dá)培訓(xùn)安排，具體內(nèi)容包括：⑴

培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)；⑵

培訓(xùn)內(nèi)容；⑶

培訓(xùn)紀(jì)律及處罰措施；⑷

培訓(xùn)期間待遇；⑸

培訓(xùn)結(jié)束后的上崗考核安排及后續(xù)處置。

943、脫崗培訓(xùn)安排1、部門對每個(gè)參加脫崗培954、上崗考核脫崗培訓(xùn)結(jié)束后重新上崗時(shí)由部門安排上崗考核，考核內(nèi)容由各部門根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和崗位要求制定，以崗位應(yīng)知應(yīng)會的知識和技能為主。1、上崗考核不合格的，按不勝任職位要求解除勞動合同，或由部門按轉(zhuǎn)崗降薪方式處理。2、上崗考核合格的進(jìn)入一年的考察期，考察期內(nèi)薪資待遇按該崗位序列最低等級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，并停發(fā)浮動獎金、交通津貼、績效工資；量化薪酬或D序列人員待遇按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。954、上崗考核脫崗培訓(xùn)結(jié)束后重新上崗時(shí)由部門安排上96

總結(jié)制度是企業(yè)從人治到法制的必然選擇制度也是法律對員工管理的基本要求依托法律授權(quán)創(chuàng)造有利的制度環(huán)境為企業(yè)和諧發(fā)展提供支持和保障在新法出臺與執(zhí)行初期，修訂和重新設(shè)計(jì)人事制度，也是防范風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)對變化的基礎(chǔ)。96總結(jié)1、有時(shí)候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。12月-2212月-22Sunday,December11,20222、閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。02:25:1802:25:1802:2512/11/20222:25:18AM3、越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。12月-2202:25:1802:25Dec-2211-Dec-224、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。02:25:1802:25:1802:25Sunday,December11,20225、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。12月-2212月-2202:25:1802:25:18December11,20226、意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。11十二月20222:25:18上午02:25:1812月-227、最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。。十二月222:25上午12月-2202:25December11,20228、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2022/12/112:25:1802:25:1811December20229、一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。2:25:18上午2:25上午02:25:1812月-2210、你要做多大的事情，就該承受多大的壓力。12/11/20222:25:18AM02:25:1811-12月-2211、自己要先看得起自己，別人才會看得起你。12/11/20222:25AM12/11/20222:25AM12月-2212月-2212、這一秒不放棄，下一秒就會有希望。11-Dec-2211December202212月-2213、無論才能知識多么卓著，如果缺乏熱情，則無異紙上畫餅充饑，無補(bǔ)于事。Sunday,December11,202211-Dec-2212月-2214、我只是自己不放過自己而已，現(xiàn)在我不會再逼自己眷戀了。12月-2202:25:1811December202202:25謝謝大家1、有時(shí)候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。12月-2212月97企業(yè)規(guī)章制度

設(shè)計(jì)原則與員工手冊制定企業(yè)規(guī)章制度

設(shè)計(jì)原則與員工手冊制定提綱1、新法對規(guī)章制度的基本要求；2、企業(yè)規(guī)章制度的類型和架構(gòu)；3、考勤制度的常見誤區(qū)與應(yīng)對；4、獎懲制度的常見問題和處理；5、假期政策的制定原則和關(guān)鍵內(nèi)容;6、績效考核制度的問題與操作。提綱1、新法對規(guī)章制度的基本要求；100有勞動法、勞動合同法了

企業(yè)規(guī)章制度還有用嗎？3有勞動法、勞動合同法了

企業(yè)規(guī)章制度還有用嗎？規(guī)章制度的三項(xiàng)作用A、是法律法規(guī)的實(shí)施細(xì)則

《勞動法》第25條：嚴(yán)重違反規(guī)章制度的解雇！某石化公司員工打架解雇爭議案例101規(guī)章制度的三項(xiàng)作用A、是法律法規(guī)的實(shí)施細(xì)則4102規(guī)章制度的三項(xiàng)作用B、對法律法規(guī)空白點(diǎn)的有效延伸

《勞動合同法》第23條：可以約定保密事項(xiàng)！某國有大型企業(yè)設(shè)計(jì)院副院長跳槽爭議5規(guī)章制度的三項(xiàng)作用B、對法律法規(guī)空白點(diǎn)的有效延伸103規(guī)章制度的三項(xiàng)作用C、是處理勞動爭議的法律依據(jù)

某外資企業(yè)離職員工追討加班費(fèi)爭議6規(guī)章制度的三項(xiàng)作用C、是處理勞動爭議的法律依據(jù)104法律對企業(yè)規(guī)章制度的要求《勞動法》、《勞動合同法》第4條《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導(dǎo)意見第20條7法律對企業(yè)規(guī)章制度的要求《勞動法》、《勞動合同法》第4條法律對規(guī)章制度要求的關(guān)鍵詞1、經(jīng)過民主程序2、不違反法律法規(guī)及政策規(guī)定3、向員工公示或者告知105法律對規(guī)章制度要求的關(guān)鍵詞1、經(jīng)過民主程序8106

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。1、制定中的民主程序9用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者107

在規(guī)章制度實(shí)施過程中,工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?有權(quán)向用人單位提出,通過協(xié)商修改完善。1、修改中的民主程序10在規(guī)章制度實(shí)施過程中,工會或者職工認(rèn)為用人單108勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生

保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律、勞動定額管理

注意：不要擴(kuò)大化！

案例：某外資企業(yè)總部搬遷引發(fā)民主程序討論民主程序涉及的規(guī)章制度范圍11勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生

保險(xiǎn)福利、職109民主程序的理解和操作單方?jīng)Q定還是民主共決？沒有工會怎么辦？職工代表如何產(chǎn)生和管理？12民主程序的理解和操作單方?jīng)Q定還是民主共決？110某外資企業(yè)職工代表產(chǎn)生運(yùn)作流程13某外資企業(yè)職工代表產(chǎn)生運(yùn)作流程1111、成立職工代表推選機(jī)構(gòu)：

由公司HR負(fù)責(zé)，公司指定和員工主動報(bào)名結(jié)合，共同組成籌備機(jī)構(gòu)，專項(xiàng)負(fù)責(zé)職工代表推選，具體人員和人數(shù)根據(jù)公司情況由HR代表公司確定。141、成立職工代表推選機(jī)構(gòu)：

1122、制定推選方案和推選辦法

由籌備機(jī)構(gòu)制定具體的職工代表推選方案和推選辦法，并且經(jīng)過向公司所有員工進(jìn)行公開公示后，確定為實(shí)際操作規(guī)則。152、制定推選方案和推選辦法

1133、按照推選方案推選職工代表

1、職工代表的具體條件：設(shè)定若干基本條件2、職工代表的構(gòu)成包括：普通員工比例、女員工比例、青年員工比例和管理人員比例3、職工代表推選范圍：4、職工代表投票推選規(guī)則：5、成為推選代表的票數(shù)規(guī)則：6、最終被推選代表的公示：7、當(dāng)選職工代表的確認(rèn)和公示：8、職工代表負(fù)責(zé)和執(zhí)行人員的推選。

163、按照推選方案推選職工代表1、職工代表的具體條件：設(shè)114民主程序的實(shí)際操作如何選擇工會或職工代表協(xié)商方式如何避免工會或職工代表的尖銳問題如何討論表決規(guī)章制度如何面對不同意見或反對意見17民主程序的實(shí)際操作如何選擇工會或職工代表協(xié)商方式115地方規(guī)定：廣東

《勞動合同法》實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。

18地方規(guī)定：廣東116地方規(guī)定：廣東

《勞動合同法》實(shí)施后，未經(jīng)民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。19地方規(guī)定：廣東《勞動合同法》實(shí)施后，未經(jīng)民主程1172、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定（1）不能與法律禁止性規(guī)定抵觸202、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定118案例：某培訓(xùn)公司《員工手冊》規(guī)定員工入職前，應(yīng)到當(dāng)?shù)厥屑夅t(yī)院進(jìn)行入職體檢，醫(yī)院出具的體檢報(bào)告必須證明該候選人身體健康，無任何傳染病或其他不適合應(yīng)聘崗位工作的疾病。21案例：某培訓(xùn)公司《員工手冊》規(guī)定119

案例

員工稱：2007年1月18日，在網(wǎng)上向DN公司投遞了應(yīng)聘測試技術(shù)員崗位的簡歷。之后，順利通過筆試和面試。該公司人力資源部通知自己被錄用，和他談了薪水等待遇，并要他到指定的醫(yī)院參加入職體檢，如果體檢合格他就可以到公司上班了。1月27日，到醫(yī)院體檢，結(jié)果發(fā)現(xiàn)是乙肝病毒攜帶者，檢查結(jié)果顯示其病毒不具有傳染性。但是，DN公司依然拒絕錄用。員工遂訴至法院，要求依法確認(rèn)不予錄用違法，并且請求依法判令賠償精神損害撫慰金50萬元。

22120《就業(yè)促進(jìn)法》

第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。

23《就業(yè)促進(jìn)法》第三十條用人單位招用人員1212、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定（2）處罰和管理性規(guī)定上不能沒有依據(jù)！

242、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定122舉例：某機(jī)場考勤制度規(guī)定

1.具有看管性質(zhì)且實(shí)行輪班的工種崗位，按照實(shí)際消耗工時(shí)的60％計(jì)算工作時(shí)間。2.具有等待間歇特點(diǎn)且明顯受航班密度影響的崗位，工作時(shí)間內(nèi)發(fā)生的等待時(shí)間按照50％計(jì)算工作時(shí)間；在工作時(shí)間外發(fā)生的等待時(shí)間按照40％計(jì)算工作時(shí)間。3.對于航班結(jié)束后留守值班的崗位按照實(shí)際消耗工時(shí)的30％計(jì)算工作時(shí)間。25舉例：某機(jī)場考勤制度規(guī)定123診斷：原因在于錯(cuò)誤使用非經(jīng)審批的工時(shí)制度綜合計(jì)算或者不定時(shí)制度基本可以解決工作時(shí)間安排合法也是解決方法之一26診斷：原因在于錯(cuò)誤使用非經(jīng)審批的工時(shí)制度124某軟件公司《員工手冊》規(guī)定：

員工試用期間有以下情況之一的，屬于不符合錄用條件,公司有權(quán)與其解除勞動合同：

1、應(yīng)聘前患有精神病、傳染病及其他嚴(yán)重影響工作的疾病而在應(yīng)聘時(shí)未書面聲明的；

2、應(yīng)聘前有吸毒等劣跡的；

3、應(yīng)聘前有違法行為的；

4、試用期內(nèi)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度的。27某軟件公司《員工手冊》規(guī)定：125案例馬某是某商場招商部經(jīng)理，2008年9月，商場副總經(jīng)理口頭通知馬某，因招商部工作原因，將其辦公室進(jìn)行調(diào)整。馬某以工作不便為由沒有調(diào)整辦公室。

商場根據(jù)〈獎懲管理規(guī)定〉中“拒不執(zhí)行上級命令，不服從管理、不服從正常工作調(diào)動、分配”的屬于嚴(yán)重違紀(jì)，解除了馬某的勞動合同。馬某不服告至仲裁。商場的處理是否合法？28案例馬某是某商場招商部經(jīng)理，2008年9月，126

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示,或者告知勞動者。

3、規(guī)章制度公示告知29

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示,127公示或者告知的方式1、員工簽收2、培訓(xùn)員工3、公告欄公布4、網(wǎng)路公布5、其他郵寄送達(dá)的操作！30公示或者告知的方式1、員工簽收128幾個(gè)問題的回應(yīng)和處理員工出差沒有參與制度討論，對員工有效嗎？員工表示不同意制度內(nèi)容，怎么辦？電子郵件告訴員工了，事后不承認(rèn)怎么辦？31幾個(gè)問題的回應(yīng)和處理員工出差沒有參與制度討論，對員工有效129案例北京某企業(yè)有名女工經(jīng)常與公司發(fā)生爭議，并且屢屢獲勝。公司遂嚴(yán)格制度，強(qiáng)化管理。此后，該女員工在孕期沒有任何理由曠工三天，公司于是向她發(fā)出通知，稱根據(jù)公司《員工手冊》第八章第六條，無故曠工三天者屬于嚴(yán)重違紀(jì)，可以立即解聘，因此解除了該員工的勞動合同。該員工不服訴至仲裁委，提出《員工手冊》未告知無效。公司舉證證明制度已經(jīng)經(jīng)過民主程序，并且其本人簽字確認(rèn)的勞動合同附件寫明，本公司依法制定的各規(guī)章制度，包括《員工守則》、《紀(jì)律條例》、《考勤制度》等與勞動合同具有同等法律效力，員工知道內(nèi)容并愿意遵守。請問：這名女員工能否打贏這場官司？為什么？32案例北京某企業(yè)有名女工經(jīng)常與公司發(fā)生130現(xiàn)代企業(yè)管理制度體系33現(xiàn)代企業(yè)管理制度體系131企業(yè)規(guī)章制度常見問題分析制度體系尚未完整；過于分散，缺乏集中、統(tǒng)一、歸納性的規(guī)定；形式內(nèi)容多屬人事制度模式，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源制度體系相去甚遠(yuǎn)，也不符合勞動合同用工體制及《勞動合同法》規(guī)范下的模式；部分內(nèi)容、規(guī)定與現(xiàn)行法律政策相悖；實(shí)體與程序不能有效結(jié)合和相輔相成。34企業(yè)規(guī)章制度常見問題分析制度體系尚未完整；132企業(yè)制度建設(shè)常見問題拿來主義：直接復(fù)制成功同業(yè)制度歷史傳承：計(jì)劃制度與市場制度簡單疊加應(yīng)付問題：明顯針對性、缺乏系統(tǒng)性35企業(yè)制度建設(shè)常見問題拿來主義：133企業(yè)管理中的常見核心制度勞動合同管理考勤和工時(shí)制度假期和福利管理行為規(guī)范和紀(jì)律處分考核制度與運(yùn)用36企業(yè)管理中的常見核心制度勞動合同管理134員工手冊的類型和特點(diǎn)1、制造企業(yè)：強(qiáng)調(diào)服從管理懲罰措施詳盡2、服務(wù)行業(yè)：強(qiáng)調(diào)行為規(guī)范行為指引具體3、商業(yè)企業(yè)：強(qiáng)調(diào)商業(yè)道德處罰措施嚴(yán)厲4、IT金融行業(yè)：凸現(xiàn)人性文化福利大于管理37員工手冊的類型和特點(diǎn)1、制造企業(yè)：強(qiáng)調(diào)服從管理135員工手冊的基本內(nèi)容企業(yè)文化部分：總經(jīng)理致辭、公司簡介、公司的理念等企業(yè)管理流程：勞動合同管理、入職離職指引、申訴日常管理細(xì)則：行為規(guī)范、考勤、獎懲、保密等企業(yè)福利待遇：社會保險(xiǎn)、補(bǔ)充福利、有薪假期等38員工手冊的基本內(nèi)容企業(yè)文化部分：總經(jīng)理致辭、公司簡介、公企業(yè)員工手冊范本示例服務(wù)業(yè)制造業(yè)商業(yè)IT業(yè)企業(yè)員工手冊范本示例服務(wù)業(yè)制造業(yè)137考勤制度

常見問題列舉及解決建議40考勤制度

常見問138問題所在缺少工時(shí)制度適應(yīng)的不同考勤管理；加班管理與加班費(fèi)應(yīng)在考勤制度中加以具體規(guī)范和體現(xiàn)；對遲到、早退、曠工的處罰不合法；加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)沒有清晰或者與現(xiàn)行法律相悖。41問題所在139診斷建議明確規(guī)定適用的工時(shí)種類，并報(bào)請批準(zhǔn)；將罰款、扣款過當(dāng)變更為其他形式；完善整個(gè)加班管理，申請、審批、備案流程；嚴(yán)格遵照法律規(guī)定三種加班費(fèi)計(jì)算方法，并對計(jì)算基數(shù)予以合法規(guī)定。42診斷建議明確規(guī)定適用的工考勤與工時(shí)制度的類型A標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制

每日8小時(shí)，每周40小時(shí)；B不定時(shí)工作制

生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要和職責(zé)范圍關(guān)系，無法按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)衡量或需要機(jī)動作業(yè)C綜合計(jì)算工時(shí)制

因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或季節(jié)限制，采用周、月、季、年等為周期140考勤與工時(shí)制度的類型A標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制43141工時(shí)制度與加班管理1.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制；2.不定時(shí)工作制；3.綜合計(jì)算工時(shí)工作制。44工時(shí)制度與加班管理1.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制；142標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制運(yùn)用誤區(qū)1.只要每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)就不支付加班費(fèi)；2.平時(shí)延長工作時(shí)間給予調(diào)休而不支付加班費(fèi)；3.安排加班是單位的”權(quán)利“；4.實(shí)行倒班制逢法定節(jié)假日而不支付加班費(fèi)；5.只要職工申請就可超時(shí)加班。45標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制運(yùn)用誤區(qū)1.只要每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)就143問題？不定時(shí)工作制存在遲到早退問題嗎？

某電腦企業(yè)銷售人員解聘爭議46問題？不定時(shí)工作制144

案例某企業(yè)是一家玩具加工廠，依據(jù)該廠的規(guī)定施行的是計(jì)時(shí)工資，每月按照出勤的小時(shí)數(shù)來核算工資。由于該企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)一直比較重，一般員工每天的工作時(shí)間都在10小時(shí)左右。李某自2000年開始在該企業(yè)工作，在2008年6月份李某向公司提出辭職，理由是在職期間公司沒有依法向其支付加班費(fèi)。提出兩項(xiàng)請求：1、補(bǔ)發(fā)2000年至2008年6月期間的加班費(fèi)以及25%的賠償金；2、支付2000年至2008年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及50%的賠償金李某的請求應(yīng)否達(dá)到法律的支持？47案例145特殊人員加班費(fèi)管理勞務(wù)派遣人員；非全日制用工；勞務(wù)人員。48特殊人員加班費(fèi)管理勞務(wù)派遣人員；146控制加班費(fèi)成本管理方式加強(qiáng)考核，提高工作效率；加班實(shí)行申報(bào)審批制；申報(bào)特殊工時(shí)制；通過合同約定工資控制計(jì)發(fā)基數(shù)；嚴(yán)格考勤管理制度；利用時(shí)效解決遺留問題。49控制加班費(fèi)成本管理方式加強(qiáng)考核，提高工作效率；147某公司考勤制度示例

工作時(shí)間

考勤內(nèi)容

請假審批

請假證明

銷假程序

考勤管理50某公司考勤制度示例

工作時(shí)間

考勤148

假期福利制度

常見問題列舉及解決思路51假期福利制度

常149問題所在年假的規(guī)定不能適應(yīng)法律和管理的雙重要求；病假和事假政策混淆；對醫(yī)療期沒有正確理解和規(guī)定。52問題所在150建議1系統(tǒng)管理與規(guī)范福利政策；包括且不限于：福利種類適用對象享受辦法醫(yī)療期間的工資可由企業(yè)自行規(guī)定，因此應(yīng)對醫(yī)療期間的福利待遇予以明確；醫(yī)療期外的福利待遇也應(yīng)明確固定；區(qū)分不同休假種類，并分別規(guī)定假期適用的福利辦法。53建議1系151建議2根據(jù)《職工帶薪年休假條例》增設(shè)年假規(guī)定；包括且不限于以下內(nèi)容：年休假的適用對象年休假的休假程序年休假未休補(bǔ)償54建議2根據(jù)《職工帶薪年休假條例》增設(shè)152年休假政策要點(diǎn)與操作職工連續(xù)工作滿一年以上，享受帶薪年休假帶薪年假的天數(shù)計(jì)算根據(jù)職工以前和現(xiàn)在的累計(jì)工作時(shí)間確定單位未安排夠職工年休假，應(yīng)在本年度內(nèi)按照工資300%支付推遲休年假或不休年假，需要職工的書面申請年假制度適用于所有簽訂合同的員工,但不包括非全日制用工及退休人員、實(shí)習(xí)生等解除勞動合同的員工也需要休年假，多則不扣，少則要補(bǔ)企業(yè)年休假制度與國家規(guī)定不一致的，就高不就低。55年休假政策要點(diǎn)與操作職工連續(xù)工作滿一年以上，享受帶薪年休153管理帶薪休假的誤區(qū)試用期內(nèi)的員工沒有年假；年假員工當(dāng)年不申請休假的逾期作廢；員工辭職的，可以先安排年假再辦理辭職手續(xù)；員工達(dá)到法定退休年齡終止合同無需折算年假；項(xiàng)目停工安排員工休息的不用再安排年假；員工提出年假申請的公司必須批準(zhǔn)；員工請事假、探親假的必須先休完年假；農(nóng)民工不享受年假。56管理帶薪休假的誤區(qū)試用期內(nèi)的員工沒有年假；154病假與醫(yī)療期制度病假的請假手續(xù)職工醫(yī)療期的管理規(guī)定醫(yī)療期的待遇與病假期間的待遇醫(yī)療期的連續(xù)與計(jì)算方法57病假與醫(yī)療期制度病假的請假手續(xù)155事假制度的內(nèi)容事假的審批手續(xù)事假的審批權(quán)限事假期間的待遇事假休假與其他假期的沖銷58事假制度的內(nèi)容事假的審批手續(xù)156休假中的幾個(gè)特殊問題病假不批員工可以自己休假嗎？事假申請和工作任務(wù)有沖突怎么辦？三八婦女節(jié)是否一定要給婦女休假？一年內(nèi)休了一定天數(shù)的病假，又申請休婚假可以不批準(zhǔn)嗎？一年或一個(gè)月最多可以休多少病假？醫(yī)療期滿了，還要批準(zhǔn)病假嗎？59休假中的幾個(gè)特殊問題病假不批員工可以自己休假嗎？157某公司假期制度示例

假期適用范圍

假期種類

休假批家程序

休假待遇

政策統(tǒng)一性60某公司假期制度示例

假期適用范圍

158獎懲制度

常見問題列舉及解決思路61獎懲制度

常見問題列舉及解決思路159常見普遍性問題1、適用法律錯(cuò)誤辭退、開除、除名等的濫用2、沒有法律依據(jù)罰款、扣款、株連等行為3、表述不準(zhǔn)、概念不清造成嚴(yán)重后果、重大損失4、違紀(jì)行為單一且不具有發(fā)展性62常見普遍性問題1、適用法律錯(cuò)誤160案例尹某稱，1999年8月30日，尹與乙公司簽訂《勞動用工合同書》，期限為一年。2000年6月乙公司整合到某集團(tuán)公司，尹的勞動合同期滿后，雙方未續(xù)簽勞動合同，但尹仍在乙公司工作。2000年10月，乙公司更名為某有限公司。2003年4月29日，某有限公司依照公司規(guī)定，以尹違反車輛維護(hù)保養(yǎng)規(guī)程，所駕車輛發(fā)生重大故障，造成經(jīng)濟(jì)損失兩萬余元為由，將其除名。因此，要求撤銷除名決定，恢復(fù)勞動關(guān)系，簽訂勞動合同。63案例尹某稱，1999年8月30日，尹與乙公司161

公司稱：尹來到乙公司工作后，簽訂一年期《勞動用工合同書》，與乙公司建立了有固定期限的勞動合同關(guān)系。乙公司更名為某有限公司后，依據(jù)其公司制定的有關(guān)規(guī)定，對嚴(yán)重違紀(jì)的尹某作出除名決定，符合國務(wù)院《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條的規(guī)定。因此，除名決定正確，不同意尹某的要求。64公司稱：尹來到乙公司工作后，簽訂一年期《勞動162爭議焦點(diǎn)1、某有限公司的除名決定正確嗎？

2、尹某因過錯(cuò)帶來經(jīng)濟(jì)損失，如何處理？65爭議焦點(diǎn)1、某有限公司的除名決定正確嗎？163

新法下的問題員工管理方式

解除勞動合同/勞動關(guān)系（唯一合法方式）

一、違紀(jì)：

嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

兼職產(chǎn)生利益沖突的

因欺詐、脅迫乘人之危致使訂立勞動合同無效的；

二、違法：

被勞動教養(yǎng)的

三、犯罪：

被依法追究刑事責(zé)任的。

66新法下的問題員工管理方式

解除勞164診斷建議糾正“除名”的使用，取“解除勞動合同”而代之；對違紀(jì)行為定性定級，做延展性規(guī)定，以擴(kuò)大違紀(jì)類別的周延；在不同級別項(xiàng)下列舉詳盡的行為，同時(shí)根據(jù)企業(yè)操作過程中曾經(jīng)出現(xiàn)和亟待解決的問題；針對不同性質(zhì)的違紀(jì)行為設(shè)計(jì)不同級別的處罰方法，如警告、通報(bào)批評、解除勞動合同；著重明確可以解除勞動合同的違紀(jì)行為；處罰程序必不可少，既要及時(shí)有效，還需方便執(zhí)行；同時(shí)也要為處分員工設(shè)置申訴通道。67診斷建議糾正“除名”的使用，取“解除勞動合同”而代之；165診斷建議注意“嚴(yán)重”、“重大”等描述范圍的字眼，盡量確定具體的數(shù)額以描述行為的程度；行為違紀(jì)的程度應(yīng)與處罰級別相適應(yīng)，做到合理合情；以取消考核資格、降低考核分?jǐn)?shù)、取消全勤獎勵(lì)等方式達(dá)到與“扣款”、“罰款”相類似的效力。68診斷建議166獎懲制度基本內(nèi)容適用范圍職責(zé)分工紀(jì)律種類處分流程申訴程序文書樣本69獎懲制度基本內(nèi)容適用167某公司獎懲制度問題分析70某公司獎懲制度問題分析168獎懲辦法制定原則1）對抗性；2）完整性；3）執(zhí)行性。71獎懲辦法制定原則1）對抗性；169績效考核制度

一般性問題列舉及解決思路72績效考核制度

一般性問題列舉及解決思170問題所在沒有引用現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核理念與方法；考核流程中缺少目標(biāo)環(huán)節(jié)，例如目標(biāo)來源、制定、修訂等；缺少對考核結(jié)果中等級和分布的規(guī)定；應(yīng)設(shè)置考核后員工的申訴通道；考核結(jié)果利用中部分方法于法失當(dāng)，如降薪、末位淘汰等。73問題所在沒有引用現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核理念與方法；171考核制度基本內(nèi)容考核范圍職責(zé)分工考核原則考核流程反饋申訴結(jié)果運(yùn)用74考核制度基本內(nèi)容考核范考核制度與末位淘汰操作末位淘汰解決崗位淘汰，實(shí)現(xiàn)能上能下目的勞動合同解決用工淘汰，實(shí)現(xiàn)能進(jìn)能出目的簡單化的末位淘汰制度與法律規(guī)定相抵觸172考核制度與末位淘汰操作末位淘汰解決崗位淘汰，實(shí)現(xiàn)能上能下目的173案例某外資企業(yè)高管不勝任離職爭議——績效溝通計(jì)劃的運(yùn)用和誤區(qū)76案例某外資企業(yè)高管不勝任離職爭議174考核制度關(guān)鍵詞公平、公開、公正公平——一視同仁、標(biāo)準(zhǔn)一致公開——制度公示、結(jié)論告知公正——業(yè)績具體、目標(biāo)明確77考核制度關(guān)鍵詞公平、公開、公正175案例某空運(yùn)公司無固定期限合同員工考核淘汰爭議某制造企業(yè)考核不勝任解雇員工爭議78案例某空運(yùn)公司無固定期限合同員工考核淘汰爭議176企業(yè)內(nèi)部五種常用考核試用期考核普通年度或階段考核培訓(xùn)期滿考核調(diào)崗考核醫(yī)療期滿考核

應(yīng)對現(xiàn)有考核形式做細(xì)化歸納，并賦予不同周期和效力。79企業(yè)內(nèi)部五種常用考核試用期考核177診斷建議績效管理應(yīng)由績效計(jì)劃、輔導(dǎo)與檢查、評估與反饋、結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段構(gòu)成一個(gè)閉環(huán)，四個(gè)階段缺一不可。不同類型考核設(shè)置不同的考核周期、考核時(shí)間、考核緯度；對考核結(jié)果設(shè)置不同層級和正態(tài)分布。對考核結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)合法、合情、合理。80診斷建議績效管理應(yīng)由績效計(jì)劃、輔導(dǎo)與檢查、評估與反饋、結(jié)178考核制度能上能下的流程面談轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)再次考核及處理81考核制度能上能下的流程面談179操作基本流程1。書面確認(rèn)不勝任目前工作崗位，并進(jìn)行溝通2。確認(rèn)不勝任工作崗位后，部門需安排培訓(xùn)或調(diào)整其工作崗位；同時(shí)書面約定一定評估審查期后的評估指標(biāo)及后果接受不接受到約定的評估審查期時(shí)，根據(jù)約定的評估指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果審查雇員書面簽字，表達(dá)不接受的意愿公司有效送達(dá)勝任仍不勝任繼續(xù)留用單方解除單方解除82操作基本流程1。書面確認(rèn)不勝任目前工作崗位，并進(jìn)行溝通2180案例張某進(jìn)入某公司從事銷售代表工作，2006年公司以未能完成工作任務(wù)發(fā)出績效改進(jìn)計(jì)劃書，安排進(jìn)行培訓(xùn)，為期三個(gè)月。張某對此不認(rèn)可，三個(gè)月后仍未能完成任務(wù)。公司于是延長三個(gè)月培訓(xùn)期并書面通知了張某，并且公司安排專人對張某進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，并三次書面溝通，明確培訓(xùn)期間的工作任務(wù)數(shù)額。培訓(xùn)期滿，張某仍然沒有完成任務(wù)，公司即以培訓(xùn)未能通過為由解除了勞動合同。張某不服訴至仲裁。83案例張某進(jìn)入某公司從事銷售代表工作，200某公司考核淘汰操作流程參考

不勝任職位要求人員

轉(zhuǎn)崗降薪與脫崗培訓(xùn)處置程序

某公司考核淘汰操作流程參考

不勝任職位要求182處理方式：對于考核不勝任職位要求的人員，各單位應(yīng)采取員工主動離職勞動合同到期自然終止協(xié)商一致解除勞動合同中止履行勞動合同的方式處理。

85處理方式：對于考核不勝任職位要求的人員，各單位應(yīng)采取183實(shí)施步驟：一、面談㈠

面談準(zhǔn)備

1、可供員工選擇的崗位，包括相關(guān)崗位的職責(zé)、要求等說明信息；2、公司關(guān)于考核不勝任作轉(zhuǎn)崗處理或脫崗培訓(xùn)安排的規(guī)定；3、確定面談人員及時(shí)間、地點(diǎn)等，需確定2名證明人一并面談，并通知相關(guān)人員有關(guān)面談的安排。86實(shí)施步驟：一、面談㈠面談準(zhǔn)備184㈡

面談實(shí)施

1、告訴不勝任人員后續(xù)可選擇轉(zhuǎn)崗或脫崗培訓(xùn)，并詳細(xì)說明期間待遇等相關(guān)信息。2、向不勝任人員提供可供選擇的崗位。3、當(dāng)事人接受公司安排的，填寫《不勝任職位要求人員面談記錄表》并簽字確認(rèn)，由部門給予后續(xù)安排；當(dāng)事人提出申訴的，在《不勝任職位要求人員面談記錄表》說明申訴理由并簽字確認(rèn)，部