薪酬制度的基本思路(某咨詢創(chuàng)業(yè)咨詢)課件

薪酬制度的基本思路

H&JVANGUARDRESEARCHANDCONSULTINGLTD.此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制薪酬制度的基本思路

H&JVANGUARDRESE一．面向未來的價(jià)值分配理念

勞動(dòng)知識(shí)企業(yè)家資本創(chuàng)造了公司的全部價(jià)值速度、觀念、行動(dòng)一．面向未來的價(jià)值分配理念勞動(dòng)知識(shí)企業(yè)家資本創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造觀價(jià)值評(píng)價(jià)理念價(jià)值分配理念價(jià)值命題價(jià)值來源價(jià)值貢獻(xiàn)度價(jià)值回報(bào)要解決的問題誰創(chuàng)造了價(jià)值創(chuàng)造了多少價(jià)值價(jià)值如何分配命題作用分配基礎(chǔ)分配依據(jù)分配實(shí)現(xiàn)對(duì)未來的影響把價(jià)值做大明確和區(qū)分價(jià)值貢獻(xiàn)回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造者速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造觀價(jià)值評(píng)價(jià)理念價(jià)值分配理念價(jià)值命題價(jià)值來源價(jià)值貢獻(xiàn)度價(jià)值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問題速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問題速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值評(píng)價(jià)解決的是蛋糕的切法問題？？12速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值評(píng)價(jià)解決的是蛋糕的切法問題？？12速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值源泉載體（員工）價(jià)值創(chuàng)造的能力在價(jià)值創(chuàng)造中的地位價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果在價(jià)值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才能責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)承諾態(tài)度貢獻(xiàn)員工創(chuàng)造價(jià)值的因素速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值源泉載體（員工）價(jià)值創(chuàng)造的能力在價(jià)值創(chuàng)造中的地位價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人現(xiàn)有能力可以創(chuàng)造的價(jià)值個(gè)人潛在能力可以創(chuàng)造的價(jià)值能力是否充分發(fā)揮還有多少潛能開發(fā)動(dòng)態(tài)的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人現(xiàn)有能力個(gè)人潛在能力能力是否充分發(fā)揮還有多少公司價(jià)值分配的目的公司價(jià)值分配的目的分配給社會(huì)分配給公司成員分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本）承擔(dān)社會(huì)責(zé)任為自己和家人的幸福進(jìn)一步做大事業(yè)速度、觀念、行動(dòng)公司價(jià)值分配的目的公司價(jià)值分配給社會(huì)分配給公司成員分配給公司奉獻(xiàn)打工偷懶投入〉回報(bào)投入=回報(bào)投入〈回報(bào)企業(yè)中的三種人速度、觀念、行動(dòng)奉獻(xiàn)打工偷懶投入〉回報(bào)投入=回報(bào)投入〈奉獻(xiàn)打工偷懶要使奉獻(xiàn)者得到合理回報(bào)評(píng)價(jià)：使奉獻(xiàn)者不吃虧報(bào)酬：使奉獻(xiàn)者多拿打工者向奉獻(xiàn)者看齊使偷懶者變成打工者或逃離公司逃離速度、觀念、行動(dòng)奉獻(xiàn)打工偷懶要使奉獻(xiàn)者得到合理回報(bào)評(píng)價(jià)：使奉獻(xiàn)者不奉獻(xiàn)打工偷懶分配不合理的結(jié)果奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧由投入〉回報(bào)投入=回報(bào)打工者向偷懶者看齊由投入=回報(bào)投入〈回報(bào)使偷懶者變得越來越多離開公司無能者、懶惰者進(jìn)入速度、觀念、行動(dòng)奉獻(xiàn)打工偷懶分配不合理的結(jié)果奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧生活需要安全需要社會(huì)需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要員工獲得價(jià)值分配的目的速度、觀念、行動(dòng)生活需要安全需要社會(huì)需要價(jià)值分配的依據(jù)價(jià)值分配的依據(jù)才能貢獻(xiàn)責(zé)任工作態(tài)度風(fēng)險(xiǎn)承諾速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值分配的依據(jù)價(jià)值分配的依據(jù)才能貢獻(xiàn)責(zé)任工作公司可分配的價(jià)值組織權(quán)力經(jīng)濟(jì)利益價(jià)值分配的形式速度、觀念、行動(dòng)公司可分配的價(jià)值組織經(jīng)濟(jì)價(jià)值分配的形式速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值分配的表現(xiàn)形式價(jià)值分配表現(xiàn)形式機(jī)會(huì)職權(quán)工資獎(jiǎng)金股權(quán)其他人事待遇速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值分配的表現(xiàn)形式價(jià)值分配表現(xiàn)形式機(jī)會(huì)職權(quán)工資獎(jiǎng)價(jià)值分配的原則效率優(yōu)先兼顧公平可持續(xù)發(fā)展價(jià)值分配基本原則速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值分配的原則效率優(yōu)先兼顧公平可持續(xù)發(fā)展價(jià)值分配基本原則速度（三）職能工資制設(shè)計(jì)（三）職能工資制設(shè)計(jì)（1）職能工資制由來（1）職能工資制由來職能工資，可以概括地定義為按照職務(wù)完成能力大小支付薪水的工資。職能工資制，最早在日本普及，而日本最早引進(jìn)職能工資制的是五十鈴汽車公司。在日本85年以后成為職能工資為中心的時(shí)代，在工業(yè)企業(yè)中有80%的企業(yè)采用了職能工資制。職能工資，可以概括地定義為按照職務(wù)完成能力大小支以五十鈴汽車公司為例1960年以前，五十鈴汽車公司實(shí)行所謂電產(chǎn)式生活工資體系。這實(shí)際上是一種年功工資。當(dāng)時(shí)作業(yè)速度、精度有賴于員工的作業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)。后來，隨著技術(shù)革新的推進(jìn)作業(yè)速度和精度越來越受到作業(yè)管理和自動(dòng)化機(jī)械程度的影響。并出現(xiàn)了新的職業(yè)層。這時(shí)年功工資受到批判。以五十鈴汽車公司為例五十鈴汽車公司的工資體系變遷1959年1月—1960年3月1960年4月以后標(biāo)準(zhǔn)工資基本工資本人分（年齡）技能分（實(shí)際年限）連續(xù)工齡分調(diào)整分71.4%家庭工資4.8職務(wù)工資1.5特殊作業(yè)工資1.0生產(chǎn)補(bǔ)償金21.3事務(wù)技術(shù)作業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)工資基本工資71.3%(職能工資)家庭補(bǔ)貼2.6負(fù)責(zé)人員補(bǔ)貼0.8特殊作業(yè)補(bǔ)貼0.9生產(chǎn)補(bǔ)償金(或加薪)24.4特殊工作人員標(biāo)準(zhǔn)工資基本工資95.7%(工種工資)家庭補(bǔ)貼3.8負(fù)責(zé)人員補(bǔ)貼0.5五十鈴汽車公司的工資體系變遷1959年1月—1國內(nèi)較早引入職能工資制的是人大工商管理學(xué)院包政教授，他從日本留學(xué)回國后介紹給中國大陸學(xué)者，并開始應(yīng)用于中國企業(yè)的工資改革。國內(nèi)較早介紹職能工資制的書是由彭劍鋒主編《現(xiàn)代管理制度、程序、方法》一書?？伤甲钤缤菩新毮芄べY制的企業(yè)是深圳華為技術(shù)有限公司，由彭劍鋒、吳春波等起草方案。國內(nèi)較早引入職能工資制的是（2）職能工資的特點(diǎn)（2）職能工資的特點(diǎn)什么是勞動(dòng)力？勞動(dòng)力就是人的工作能力，包括腦力、體力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等。職能工資實(shí)質(zhì)上是對(duì)工作能力定價(jià)。什么是勞動(dòng)力？曾經(jīng)或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較年功工資制職務(wù)工資制年薪制職能工資制曾經(jīng)或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較年功工資年功工資制年功工資的特點(diǎn)是：根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為工作時(shí)間，并認(rèn)為個(gè)人的能力、工作熟練程度與個(gè)人的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對(duì)應(yīng)。工齡和年齡變，工資就變。它是按照人的因素指標(biāo)去決定工資的年功工資制年功工資的特點(diǎn)是：職務(wù)工資制度職務(wù)工資制度的特點(diǎn)是：根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。它是圍繞職務(wù)（工作）價(jià)值和職務(wù)（工作）價(jià)值評(píng)價(jià)運(yùn)轉(zhuǎn)的。實(shí)質(zhì)上它是把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為職務(wù)（崗位）的價(jià)值，是對(duì)工作支付的工資。職務(wù)變工資才變。職務(wù)工資制度職務(wù)工資制度的特點(diǎn)是：年薪制年薪制是在每年年初通過職務(wù)期望評(píng)價(jià)或目標(biāo)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)確定一年收入，并按月度分別發(fā)放年薪的一定比例的工資，剩余部分至年終視目標(biāo)完成情況支付的工資制度。嚴(yán)格來講，年薪制只是一種變種的工資制度。年薪制一般適用于企業(yè)中高層的工資分配。年薪制年薪制是在每年年初通過職務(wù)期望評(píng)價(jià)或目職能工資制（職能資格等級(jí)工資）職能工資制的特點(diǎn)是：根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級(jí)確定工資。它內(nèi)含激勵(lì)機(jī)制，促使每個(gè)人努力提高自身能力，做好工作，并以此得到更好的人事待遇。它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理內(nèi)核，把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為不同等級(jí)水平的職務(wù)執(zhí)行能力，并與員工的潛能開發(fā)結(jié)合起來，按照每個(gè)人的實(shí)際職務(wù)能力和貢獻(xiàn)確定工資。能力和潛能變了，工資也將會(huì)變。職能工資制（職能資格等級(jí)工資）職能工資制的特點(diǎn)是：職能工資制（職能資格等級(jí)工資）職能工資制的特點(diǎn)是：職能工資制與企業(yè)任職資格等級(jí)制度相結(jié)合，要求企業(yè)為不同類別的員工設(shè)立職業(yè)跑道。員工任職等級(jí)的提高，意味著員工能力的提高，因而，工資收入也將相應(yīng)提高。職能工資制使得企業(yè)每個(gè)員工的個(gè)人工資收入與企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益合理掛鉤成為可能。

職能工資留有充分的接口，可與人事考核制度和人事待遇制度掛鉤。它結(jié)合了職務(wù)和人兩方面的因素，突出個(gè)人的工作能力。因而，促進(jìn)人力資源的開發(fā)利用。職能工資制（職能資格等級(jí)工資）職能工資制的特點(diǎn)是：職能工資結(jié)構(gòu)職務(wù)分類職能分類職能等級(jí)（資格區(qū)分）初任資格人事考查考試面試確立個(gè)人等級(jí)能力、勞動(dòng)條件按不同資格定期升薪退職金、退職補(bǔ)貼其它職能工資能力評(píng)價(jià)職能等級(jí)工資企業(yè)個(gè)人職能工資結(jié)構(gòu)職務(wù)分類職能分類職能等級(jí)初任資格人事考查考試面試（3）實(shí)行職能工資制的條件（3）實(shí)行職能工資制薪酬制度的基本思路(某咨詢創(chuàng)業(yè)咨詢)課件1-有較完善的考核評(píng)價(jià)制度2-有較完備的組織管理體系（職務(wù)體系明晰、崗位責(zé)任具體、工作標(biāo)準(zhǔn)明確）3-人力資源部的力量相對(duì)較強(qiáng)，人力資源主管的專業(yè)素質(zhì)相對(duì)較高1-有較完善的考核評(píng)價(jià)制度（4）職能工資制設(shè)計(jì)要點(diǎn)和技巧（4）職能工資制設(shè)計(jì)要點(diǎn)和技巧

1、企業(yè)薪資狀況調(diào)研與薪資政策的確定2、對(duì)任職資格進(jìn)行類別劃分3、對(duì)任職資格進(jìn)行等級(jí)劃分4、確定職能等級(jí)上下限5、職能工資表6、職能等級(jí)的進(jìn)入1、企業(yè)薪資狀況調(diào)研與薪資政策的確定（A）企業(yè)薪資調(diào)研與薪資政策（A）企業(yè)薪資調(diào)研與政策吸引和留住人才控制人工成本關(guān)注點(diǎn)薪酬目標(biāo)吸引人才保留人才控制人工成本降低員工對(duì)薪酬的不滿意度提高生產(chǎn)率高于市場（領(lǐng)先）++？++？按市場支付（跟隨）====？+低于市場（滯后）-？+-？混合？？？+？+外部競爭性政策吸引和留住人才控制人工成本關(guān)注點(diǎn)薪酬目標(biāo)吸引人才保薪酬的市場定位低于市場25%市場工資線高于市場25%職位等級(jí)工資外部竟?fàn)幮孕匠甑氖袌龆ㄎ坏陀谑袌?5%市場工資線高于市場25%職位等級(jí)帶寬（Max-Min）：取決于同等級(jí)內(nèi)公司愿支付的績效或經(jīng)驗(yàn)的差異度中點(diǎn)（Mid）：市場竟?fàn)廃c(diǎn)，工作熟悉并能達(dá)到滿意績效的員工工資內(nèi)部公平性與外部竟?fàn)幮缘慕Y(jié)合1213141516政策線取位等級(jí)工資市場工資線MixMidMin帶寬（Max-Min）：取決于同等級(jí)內(nèi)公司愿支付的績效或經(jīng)驗(yàn)獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)娜霜?jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)氖陋?jiǎng)酬的方式適當(dāng)獎(jiǎng)酬的水平適當(dāng)合格度（任職資格）內(nèi)部/外部市場對(duì)組織的價(jià)值（績效評(píng)價(jià)）時(shí)間與形式（薪酬管理）薪酬政策的關(guān)鍵要素：薪酬政策獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)娜霜?jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)氖陋?jiǎng)酬的方式適當(dāng)獎(jiǎng)酬的水平適當(dāng)合格度（

職能工資的基本框架：

對(duì)任職資格進(jìn)行類別劃分對(duì)任職資格進(jìn)行等級(jí)劃分確定職能等級(jí)上下限職能等級(jí)的進(jìn)入職能工資表職能工資的基本框架：（B）任職資格類別劃分（B）任職資格類別劃分任職資格類別劃分任職資格是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括：基本素質(zhì)：知識(shí)、技能與體能；專業(yè)技能：經(jīng)驗(yàn)、熟練程度；個(gè)人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。

任職資格類別劃分任職資格是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）任職資格劃分任職資格劃分是指對(duì)承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分，包括：分層：按資格能力的高低，分出不同的高低層次，是縱向劃分。分類：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。任職資格劃分任職資格劃分是指對(duì)承擔(dān)職務(wù)（崗位7、某企業(yè)的職類區(qū)間的劃分職層職類職等管理類事務(wù)類技術(shù)類市場類生產(chǎn)類作業(yè)類高層1211109中層8765基層43217、某企業(yè)的職類區(qū)間的劃分職層職類管理類事務(wù)類5、職類等級(jí)區(qū)間劃分個(gè)人能力有大有小，起跑時(shí)間有早有遲，不能設(shè)置統(tǒng)一的起點(diǎn)和終點(diǎn)，各職類任職資格等級(jí)的劃分也要分出等級(jí)下限和上限（簡稱“職等區(qū)間”）。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)。職類區(qū)間的確定必須服從于公司的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)。各職類區(qū)間的高低只表明它們?cè)诠ぷ魃系碾y易度和重要度不同，因而承擔(dān)職務(wù)的資格能力也不同，在不同的職務(wù)（崗位）上，從事具有不同能力要求的工作，在公司的價(jià)值創(chuàng)造過程中的地位與作用也不同。5、職類等級(jí)區(qū)間劃分個(gè)人能力有大有小，起跑時(shí)間有早有遲，6、職類區(qū)間的設(shè)置原則預(yù)設(shè)原則職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。傾斜原則各職類職能等級(jí)區(qū)間的設(shè)計(jì)，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。非歧視原則拉開差距，并不意味著對(duì)某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過職類轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的職能等級(jí)。6、職類區(qū)間的設(shè)置原則預(yù)設(shè)原則非對(duì)應(yīng)原則職能等級(jí)區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進(jìn)入上限，而能否進(jìn)入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。非對(duì)應(yīng)原則（C）任職資格等級(jí)劃分（C）任職資格等級(jí)劃分任職資格等級(jí)劃分任職資格等級(jí)劃分是按任職資格構(gòu)成要素與評(píng)定基準(zhǔn)，對(duì)職能資格能力的制度性區(qū)分，是在類別劃分中的細(xì)分。任職資格等級(jí)劃分的目的是為任職資格能力提高預(yù)設(shè)晉升階梯，資格晉升可以是縱向上升（晉級(jí)），也可是橫向上升（升等）。任職資格等級(jí)劃分任職資格等級(jí)劃分是按任職資格等級(jí)關(guān)系圖1等30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)2等30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)3等晉升提升等級(jí)關(guān)系圖1等30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)30級(jí)29級(jí)1級(jí)2職能等級(jí)上下限的確定由于個(gè)人能力有大有小，不能設(shè)置統(tǒng)一的起點(diǎn)和終點(diǎn)。所以對(duì)各層類的任職資格劃分出等級(jí)下限和上限，下限是能力的起點(diǎn)，上限是目標(biāo)。如下表：職能等級(jí)上下限的確定由于個(gè)人能力有大有小，不121110987654321經(jīng)營管理執(zhí)行財(cái)務(wù)管理輔助文員公關(guān)后勤市場銷售市場商務(wù)市場推廣市場服務(wù)產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品設(shè)計(jì)工藝工裝生產(chǎn)技術(shù)生產(chǎn)管理物料管理圖文作業(yè)生產(chǎn)作業(yè)服務(wù)作業(yè)作業(yè)輔助121110987654321經(jīng)營管理執(zhí)行財(cái)務(wù)管理輔助文員公（D）職能資格等級(jí)的進(jìn)入（D）職能資格等級(jí)的進(jìn)入職能等級(jí)進(jìn)入的方式在任職資格能力分層、分類、分等、分級(jí)后，形成一個(gè)框架，意味著有了起跑線、比賽路線、終點(diǎn)和年齡組，問題是運(yùn)動(dòng)員如何對(duì)號(hào)入座進(jìn)入起跑點(diǎn)。實(shí)質(zhì)上是如何將現(xiàn)行工資制度與職能工資制度銜接起來的問題。也就是按照一定的原則，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，將每一員工帶入任職資格等級(jí)，這樣就對(duì)員工有了三重規(guī)定：處于多少等，多少級(jí)，該等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)值是多少。職能等級(jí)進(jìn)入的方式在任職資格能力分層、分類、當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級(jí)確定后，等于構(gòu)筑了一個(gè)較完善的框架。這個(gè)框架的設(shè)定是沒有考慮具體的人，它屬于基礎(chǔ)建設(shè)，確定了比賽場地、比賽線路、起跑點(diǎn)、終點(diǎn)和年齡組等。接下來就要將實(shí)行工資的所有員工轉(zhuǎn)入工資制度度中，為每個(gè)人確定任職資格等級(jí)。至此，就能順利地實(shí)現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級(jí)制度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來。速度、觀念、行動(dòng)當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級(jí)確任職資格等級(jí)進(jìn)入的原則把任職資格等級(jí)進(jìn)入與理順公司工資結(jié)構(gòu)，調(diào)整工資水平結(jié)合起來，特別是要把現(xiàn)行幾大職類和幾大部門的工資的扭曲不平衡狀態(tài)作為重點(diǎn)。進(jìn)入新工資制度時(shí)，采取平穩(wěn)過度的方式，以現(xiàn)行工資額（含平均浮動(dòng)工資部分），進(jìn)入新工資制度的薪點(diǎn)表中相應(yīng)等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)數(shù)，與薪點(diǎn)數(shù)有出入的部分，就低不就高。速度、觀念、行動(dòng)任職資格等級(jí)進(jìn)入的原則把任職資格等級(jí)進(jìn)入與理順公司工資（E）工資結(jié)構(gòu)與薪點(diǎn)表的設(shè)計(jì)（E）工資結(jié)構(gòu)與薪點(diǎn)表報(bào)酬的不同形式及其目的薪酬等級(jí)職位價(jià)值任職資格股金員工對(duì)公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)員工當(dāng)前職位上的實(shí)際貢獻(xiàn)職位對(duì)公司成長的貢獻(xiàn)度公司的擴(kuò)張與持續(xù)發(fā)展工資職位對(duì)公司成長的貢獻(xiàn)度獎(jiǎng)金組織的成長公司當(dāng)前效益的增長員工當(dāng)前職位上的直接成就學(xué)職位對(duì)公司的基本價(jià)值福利員工保留國家政策及社會(huì)生活水平職位對(duì)公司的基本價(jià)值分配形式目的評(píng)價(jià)要素報(bào)酬的不同形式及其目的薪酬等級(jí)職位價(jià)值任職資格股金員工對(duì)一般的報(bào)酬組合：25%50%25%20%80%5%95%高層領(lǐng)導(dǎo)中層管理者一般員工基本工資短期激勵(lì)（獎(jiǎng)金）長期激勵(lì)（期權(quán)）制度的管理一般的報(bào)酬組合：25%50%25%20%80%5%95%高層

某企業(yè)的職能工資（案例）1、工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)月工資職能資格等級(jí)工資（適用于非計(jì)量職類）能力績效工資（適用于可計(jì)量職類）固定工資50%浮動(dòng)工資50%固定工資30%浮動(dòng)工資70%補(bǔ)貼（一孩費(fèi)、門診費(fèi)）其他待遇（股金、保險(xiǎn)等）某企業(yè)的職能工資（案例）工資結(jié)構(gòu)月工資職能資格1213141516政策線取位等級(jí)工資薪酬基本結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性1213141516政策線取位等級(jí)工資薪酬基本結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性薪酬層級(jí)結(jié)構(gòu)的幾種模式：1.2.2.強(qiáng)化層級(jí)差別模糊層級(jí)差別表現(xiàn)層級(jí)差別薪酬層級(jí)結(jié)構(gòu)的幾種模式：1.2.2.強(qiáng)化層級(jí)差別模糊層級(jí)差別職能工資薪點(diǎn)表（重疊式）1、若本表設(shè)計(jì)初等初級(jí)（1等1級(jí)）薪點(diǎn)數(shù)為400，則最高等級(jí)（12等30級(jí)）為10200，兩者相差為25.5倍，要比實(shí)際差距大一些。2、本表中薪點(diǎn)數(shù)是依據(jù)公司各類人員現(xiàn)行工資水平設(shè)定的，絕大部分薪點(diǎn)在現(xiàn)行工資中都有反映。3、各等薪點(diǎn)數(shù)系列采用重疊式，各等中間級(jí)的薪點(diǎn)與其高等初始薪點(diǎn)相同，如6等14級(jí)與7等1級(jí)薪點(diǎn)數(shù)相同，重疊點(diǎn)分別控制在15級(jí)上下。這樣主要是為保持薪點(diǎn)的連續(xù)性。4、在12等中，各等之間設(shè)計(jì)有大致相近的等差，同等各級(jí)間保持著固定的級(jí)差。具體等差、級(jí)差如下：職能工資薪點(diǎn)表（重疊式）1、若本表設(shè)計(jì)初等初級(jí)（1等1級(jí)）薪1等2等3等職等職級(jí)重疊式1等2等3等職等職級(jí)重疊式薪酬制度的基本思路(某咨詢創(chuàng)業(yè)咨詢)課件123456789101112等差級(jí)差5、本表采用的是薪點(diǎn)數(shù)的方式，為便于與現(xiàn)行工資作對(duì)比，設(shè)定薪點(diǎn)值為1。123456789101112等差級(jí)差5、本表采用的是薪點(diǎn)數(shù)邁普工資方案講解：1-員工工資的來源工資=能力+業(yè)績考試評(píng)定企業(yè)個(gè)人

產(chǎn)量（銷量）考核浮動(dòng)薪點(diǎn)值考核結(jié)果邁普工資方案講解：考試評(píng)定企業(yè)2-工資結(jié)構(gòu)固定工資工資浮動(dòng)工資

3-固定工資與浮動(dòng)工資的比例副總以上60：40工人、業(yè)務(wù)員30：70其它人員：50：502-工資結(jié)構(gòu)四、工資制度與考核評(píng)價(jià)掛鉤1、職能資格晉（降）級(jí)與考核結(jié)果掛鉤職能資格晉（降）級(jí)，是指由原職能資格級(jí)（職級(jí)），進(jìn)入高（低）位職能資格級(jí)，在職能資格等級(jí)表上表現(xiàn)為同等縱移。例由3等2級(jí)晉升到3等6級(jí)，或由3等6級(jí)降到3等2級(jí)。職能資格晉（降）級(jí)級(jí)數(shù)與一年期考評(píng)檔次直接對(duì)應(yīng)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表所示：考評(píng)檔次SABCD晉降級(jí)數(shù)3210-1考評(píng)得分43210連續(xù)2年考評(píng)的C者降一級(jí)，連續(xù)2年為D者應(yīng)辭退速度、觀念、行動(dòng)四、工資制度與考核評(píng)價(jià)掛鉤速度、觀念、行動(dòng)321－1

SAB

CD考核結(jié)果，決定了工資是否調(diào)級(jí)以及調(diào)級(jí)的幅度。

考核結(jié)果運(yùn)用于工資分配

速度、觀念、行動(dòng)321－1SABCD考核結(jié)

職能資格晉（降）級(jí)每年一次，在次年1月年度考評(píng)結(jié)束后進(jìn)行。2、職能升（降）等

職能資格升（降）等分為自然升（降）等、考評(píng)升（降）等和破格晉升三種。自然升（降）等是指在原等中，經(jīng)考評(píng)晉級(jí)達(dá)到最高級(jí)者，升入高一等對(duì)應(yīng)級(jí)；或經(jīng)考評(píng)降為原等最低級(jí)者，降入低一等對(duì)應(yīng)級(jí)。它沒有名額限制。但由低職層等升為中職層等，或由中職層等升為高職層等時(shí)，還需進(jìn)行升等考試或人事評(píng)議。速度、觀念、行動(dòng)職能資格晉（降）級(jí)每年一次，在次年1月年度考評(píng)結(jié)束后進(jìn)行

考評(píng)升（降）等則是依據(jù)考評(píng)的結(jié)果，對(duì)各年度考評(píng)結(jié)果優(yōu)異者（或欠佳者）提升（或降低）其職能資格等，其職能資格級(jí)也作相應(yīng)調(diào)整?？荚u(píng)升（降）等原則上每兩年進(jìn)行一次，并有名額限制。兩年中考評(píng)結(jié)果連續(xù)為“S”（或連續(xù)為“D”者），才有考評(píng)升（降）等?？荚u(píng)升（降）等的必要條件是，最低滯留年限和考評(píng)結(jié)果的優(yōu)異程度，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：速度、觀念、行動(dòng)考評(píng)升（降）等則是依據(jù)考評(píng)的結(jié)果，對(duì)各年度考評(píng)結(jié)果優(yōu)異者連續(xù)的考核結(jié)果記錄為員工職務(wù)晉升和干部選拔提供了依據(jù)速度、觀念、行動(dòng)連續(xù)的考核結(jié)果記錄為員工職務(wù)晉升和干部選拔提供了依據(jù)速度、觀破格晉升（降）只調(diào)整職等，不改變職級(jí)。破格升等的必要條件是：1.在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者。2.非職務(wù)內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。3.新調(diào)入的特殊人才，初任職能資格等級(jí)過低者。4.其他由總裁提出的人選。速度、觀念、行動(dòng)破格晉升（降）只調(diào)整職等，不改變職級(jí)。速度、觀念、行動(dòng)謝謝謝謝1、有時(shí)候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。12月-2212月-22Monday,December12,20222、閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。05:40:4205:40:4205:4012/12/20225:40:42AM3、越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。12月-2205:40:4205:40Dec-2212-Dec-224、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。05:40:4205:40:4205:40Monday,December12,20225、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。12月-2212月-2205:40:4205:40:42December12,20226、意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。12十二月20225:40:42上午05:40:4212月-227、最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。。十二月225:40上午12月-2205:40December12,20228、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2022/12/125:40:4205:40:4212December20229、一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。5:40:42上午5:40上午05:40:4212月-2210、你要做多大的事情，就該承受多大的壓力。12/12/20225:40:42AM05:40:4212-12月-2211、自己要先看得起自己，別人才會(huì)看得起你。12/12/20225:40AM12/12/20225:40AM12月-2212月-2212、這一秒不放棄，下一秒就會(huì)有希望。12-Dec-2212December202212月-2213、無論才能知識(shí)多么卓著，如果缺乏熱情，則無異紙上畫餅充饑，無補(bǔ)于事。Monday,December12,202212-Dec-2212月-2214、我只是自己不放過自己而已，現(xiàn)在我不會(huì)再逼自己眷戀了。12月-2205:40:4212December202205:40謝謝大家1、有時(shí)候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。12月-2212月79薪酬制度的基本思路

H&JVANGUARDRESEARCHANDCONSULTINGLTD.此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制薪酬制度的基本思路

H&JVANGUARDRESE一．面向未來的價(jià)值分配理念

勞動(dòng)知識(shí)企業(yè)家資本創(chuàng)造了公司的全部價(jià)值速度、觀念、行動(dòng)一．面向未來的價(jià)值分配理念勞動(dòng)知識(shí)企業(yè)家資本創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造觀價(jià)值評(píng)價(jià)理念價(jià)值分配理念價(jià)值命題價(jià)值來源價(jià)值貢獻(xiàn)度價(jià)值回報(bào)要解決的問題誰創(chuàng)造了價(jià)值創(chuàng)造了多少價(jià)值價(jià)值如何分配命題作用分配基礎(chǔ)分配依據(jù)分配實(shí)現(xiàn)對(duì)未來的影響把價(jià)值做大明確和區(qū)分價(jià)值貢獻(xiàn)回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造者速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造觀價(jià)值評(píng)價(jià)理念價(jià)值分配理念價(jià)值命題價(jià)值來源價(jià)值貢獻(xiàn)度價(jià)值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問題速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問題速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值評(píng)價(jià)解決的是蛋糕的切法問題？？12速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值評(píng)價(jià)解決的是蛋糕的切法問題？？12速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值源泉載體（員工）價(jià)值創(chuàng)造的能力在價(jià)值創(chuàng)造中的地位價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果在價(jià)值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才能責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)承諾態(tài)度貢獻(xiàn)員工創(chuàng)造價(jià)值的因素速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值源泉載體（員工）價(jià)值創(chuàng)造的能力在價(jià)值創(chuàng)造中的地位價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人現(xiàn)有能力可以創(chuàng)造的價(jià)值個(gè)人潛在能力可以創(chuàng)造的價(jià)值能力是否充分發(fā)揮還有多少潛能開發(fā)動(dòng)態(tài)的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人現(xiàn)有能力個(gè)人潛在能力能力是否充分發(fā)揮還有多少公司價(jià)值分配的目的公司價(jià)值分配的目的分配給社會(huì)分配給公司成員分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本）承擔(dān)社會(huì)責(zé)任為自己和家人的幸福進(jìn)一步做大事業(yè)速度、觀念、行動(dòng)公司價(jià)值分配的目的公司價(jià)值分配給社會(huì)分配給公司成員分配給公司奉獻(xiàn)打工偷懶投入〉回報(bào)投入=回報(bào)投入〈回報(bào)企業(yè)中的三種人速度、觀念、行動(dòng)奉獻(xiàn)打工偷懶投入〉回報(bào)投入=回報(bào)投入〈奉獻(xiàn)打工偷懶要使奉獻(xiàn)者得到合理回報(bào)評(píng)價(jià)：使奉獻(xiàn)者不吃虧報(bào)酬：使奉獻(xiàn)者多拿打工者向奉獻(xiàn)者看齊使偷懶者變成打工者或逃離公司逃離速度、觀念、行動(dòng)奉獻(xiàn)打工偷懶要使奉獻(xiàn)者得到合理回報(bào)評(píng)價(jià)：使奉獻(xiàn)者不奉獻(xiàn)打工偷懶分配不合理的結(jié)果奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧由投入〉回報(bào)投入=回報(bào)打工者向偷懶者看齊由投入=回報(bào)投入〈回報(bào)使偷懶者變得越來越多離開公司無能者、懶惰者進(jìn)入速度、觀念、行動(dòng)奉獻(xiàn)打工偷懶分配不合理的結(jié)果奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧生活需要安全需要社會(huì)需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要員工獲得價(jià)值分配的目的速度、觀念、行動(dòng)生活需要安全需要社會(huì)需要價(jià)值分配的依據(jù)價(jià)值分配的依據(jù)才能貢獻(xiàn)責(zé)任工作態(tài)度風(fēng)險(xiǎn)承諾速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值分配的依據(jù)價(jià)值分配的依據(jù)才能貢獻(xiàn)責(zé)任工作公司可分配的價(jià)值組織權(quán)力經(jīng)濟(jì)利益價(jià)值分配的形式速度、觀念、行動(dòng)公司可分配的價(jià)值組織經(jīng)濟(jì)價(jià)值分配的形式速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值分配的表現(xiàn)形式價(jià)值分配表現(xiàn)形式機(jī)會(huì)職權(quán)工資獎(jiǎng)金股權(quán)其他人事待遇速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值分配的表現(xiàn)形式價(jià)值分配表現(xiàn)形式機(jī)會(huì)職權(quán)工資獎(jiǎng)價(jià)值分配的原則效率優(yōu)先兼顧公平可持續(xù)發(fā)展價(jià)值分配基本原則速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值分配的原則效率優(yōu)先兼顧公平可持續(xù)發(fā)展價(jià)值分配基本原則速度（三）職能工資制設(shè)計(jì)（三）職能工資制設(shè)計(jì)（1）職能工資制由來（1）職能工資制由來職能工資，可以概括地定義為按照職務(wù)完成能力大小支付薪水的工資。職能工資制，最早在日本普及，而日本最早引進(jìn)職能工資制的是五十鈴汽車公司。在日本85年以后成為職能工資為中心的時(shí)代，在工業(yè)企業(yè)中有80%的企業(yè)采用了職能工資制。職能工資，可以概括地定義為按照職務(wù)完成能力大小支以五十鈴汽車公司為例1960年以前，五十鈴汽車公司實(shí)行所謂電產(chǎn)式生活工資體系。這實(shí)際上是一種年功工資。當(dāng)時(shí)作業(yè)速度、精度有賴于員工的作業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)。后來，隨著技術(shù)革新的推進(jìn)作業(yè)速度和精度越來越受到作業(yè)管理和自動(dòng)化機(jī)械程度的影響。并出現(xiàn)了新的職業(yè)層。這時(shí)年功工資受到批判。以五十鈴汽車公司為例五十鈴汽車公司的工資體系變遷1959年1月—1960年3月1960年4月以后標(biāo)準(zhǔn)工資基本工資本人分（年齡）技能分（實(shí)際年限）連續(xù)工齡分調(diào)整分71.4%家庭工資4.8職務(wù)工資1.5特殊作業(yè)工資1.0生產(chǎn)補(bǔ)償金21.3事務(wù)技術(shù)作業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)工資基本工資71.3%(職能工資)家庭補(bǔ)貼2.6負(fù)責(zé)人員補(bǔ)貼0.8特殊作業(yè)補(bǔ)貼0.9生產(chǎn)補(bǔ)償金(或加薪)24.4特殊工作人員標(biāo)準(zhǔn)工資基本工資95.7%(工種工資)家庭補(bǔ)貼3.8負(fù)責(zé)人員補(bǔ)貼0.5五十鈴汽車公司的工資體系變遷1959年1月—1國內(nèi)較早引入職能工資制的是人大工商管理學(xué)院包政教授，他從日本留學(xué)回國后介紹給中國大陸學(xué)者，并開始應(yīng)用于中國企業(yè)的工資改革。國內(nèi)較早介紹職能工資制的書是由彭劍鋒主編《現(xiàn)代管理制度、程序、方法》一書。可思最早推行職能工資制的企業(yè)是深圳華為技術(shù)有限公司，由彭劍鋒、吳春波等起草方案。國內(nèi)較早引入職能工資制的是（2）職能工資的特點(diǎn)（2）職能工資的特點(diǎn)什么是勞動(dòng)力？勞動(dòng)力就是人的工作能力，包括腦力、體力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等。職能工資實(shí)質(zhì)上是對(duì)工作能力定價(jià)。什么是勞動(dòng)力？曾經(jīng)或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較年功工資制職務(wù)工資制年薪制職能工資制曾經(jīng)或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較年功工資年功工資制年功工資的特點(diǎn)是：根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為工作時(shí)間，并認(rèn)為個(gè)人的能力、工作熟練程度與個(gè)人的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對(duì)應(yīng)。工齡和年齡變，工資就變。它是按照人的因素指標(biāo)去決定工資的年功工資制年功工資的特點(diǎn)是：職務(wù)工資制度職務(wù)工資制度的特點(diǎn)是：根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。它是圍繞職務(wù)（工作）價(jià)值和職務(wù)（工作）價(jià)值評(píng)價(jià)運(yùn)轉(zhuǎn)的。實(shí)質(zhì)上它是把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為職務(wù)（崗位）的價(jià)值，是對(duì)工作支付的工資。職務(wù)變工資才變。職務(wù)工資制度職務(wù)工資制度的特點(diǎn)是：年薪制年薪制是在每年年初通過職務(wù)期望評(píng)價(jià)或目標(biāo)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)確定一年收入，并按月度分別發(fā)放年薪的一定比例的工資，剩余部分至年終視目標(biāo)完成情況支付的工資制度。嚴(yán)格來講，年薪制只是一種變種的工資制度。年薪制一般適用于企業(yè)中高層的工資分配。年薪制年薪制是在每年年初通過職務(wù)期望評(píng)價(jià)或目職能工資制（職能資格等級(jí)工資）職能工資制的特點(diǎn)是：根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級(jí)確定工資。它內(nèi)含激勵(lì)機(jī)制，促使每個(gè)人努力提高自身能力，做好工作，并以此得到更好的人事待遇。它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理內(nèi)核，把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為不同等級(jí)水平的職務(wù)執(zhí)行能力，并與員工的潛能開發(fā)結(jié)合起來，按照每個(gè)人的實(shí)際職務(wù)能力和貢獻(xiàn)確定工資。能力和潛能變了，工資也將會(huì)變。職能工資制（職能資格等級(jí)工資）職能工資制的特點(diǎn)是：職能工資制（職能資格等級(jí)工資）職能工資制的特點(diǎn)是：職能工資制與企業(yè)任職資格等級(jí)制度相結(jié)合，要求企業(yè)為不同類別的員工設(shè)立職業(yè)跑道。員工任職等級(jí)的提高，意味著員工能力的提高，因而，工資收入也將相應(yīng)提高。職能工資制使得企業(yè)每個(gè)員工的個(gè)人工資收入與企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益合理掛鉤成為可能。

職能工資留有充分的接口，可與人事考核制度和人事待遇制度掛鉤。它結(jié)合了職務(wù)和人兩方面的因素，突出個(gè)人的工作能力。因而，促進(jìn)人力資源的開發(fā)利用。職能工資制（職能資格等級(jí)工資）職能工資制的特點(diǎn)是：職能工資結(jié)構(gòu)職務(wù)分類職能分類職能等級(jí)（資格區(qū)分）初任資格人事考查考試面試確立個(gè)人等級(jí)能力、勞動(dòng)條件按不同資格定期升薪退職金、退職補(bǔ)貼其它職能工資能力評(píng)價(jià)職能等級(jí)工資企業(yè)個(gè)人職能工資結(jié)構(gòu)職務(wù)分類職能分類職能等級(jí)初任資格人事考查考試面試（3）實(shí)行職能工資制的條件（3）實(shí)行職能工資制薪酬制度的基本思路(某咨詢創(chuàng)業(yè)咨詢)課件1-有較完善的考核評(píng)價(jià)制度2-有較完備的組織管理體系（職務(wù)體系明晰、崗位責(zé)任具體、工作標(biāo)準(zhǔn)明確）3-人力資源部的力量相對(duì)較強(qiáng)，人力資源主管的專業(yè)素質(zhì)相對(duì)較高1-有較完善的考核評(píng)價(jià)制度（4）職能工資制設(shè)計(jì)要點(diǎn)和技巧（4）職能工資制設(shè)計(jì)要點(diǎn)和技巧

1、企業(yè)薪資狀況調(diào)研與薪資政策的確定2、對(duì)任職資格進(jìn)行類別劃分3、對(duì)任職資格進(jìn)行等級(jí)劃分4、確定職能等級(jí)上下限5、職能工資表6、職能等級(jí)的進(jìn)入1、企業(yè)薪資狀況調(diào)研與薪資政策的確定（A）企業(yè)薪資調(diào)研與薪資政策（A）企業(yè)薪資調(diào)研與政策吸引和留住人才控制人工成本關(guān)注點(diǎn)薪酬目標(biāo)吸引人才保留人才控制人工成本降低員工對(duì)薪酬的不滿意度提高生產(chǎn)率高于市場（領(lǐng)先）++？++？按市場支付（跟隨）====？+低于市場（滯后）-？+-？混合？？？+？+外部競爭性政策吸引和留住人才控制人工成本關(guān)注點(diǎn)薪酬目標(biāo)吸引人才保薪酬的市場定位低于市場25%市場工資線高于市場25%職位等級(jí)工資外部竟?fàn)幮孕匠甑氖袌龆ㄎ坏陀谑袌?5%市場工資線高于市場25%職位等級(jí)帶寬（Max-Min）：取決于同等級(jí)內(nèi)公司愿支付的績效或經(jīng)驗(yàn)的差異度中點(diǎn)（Mid）：市場竟?fàn)廃c(diǎn)，工作熟悉并能達(dá)到滿意績效的員工工資內(nèi)部公平性與外部竟?fàn)幮缘慕Y(jié)合1213141516政策線取位等級(jí)工資市場工資線MixMidMin帶寬（Max-Min）：取決于同等級(jí)內(nèi)公司愿支付的績效或經(jīng)驗(yàn)獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)娜霜?jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)氖陋?jiǎng)酬的方式適當(dāng)獎(jiǎng)酬的水平適當(dāng)合格度（任職資格）內(nèi)部/外部市場對(duì)組織的價(jià)值（績效評(píng)價(jià)）時(shí)間與形式（薪酬管理）薪酬政策的關(guān)鍵要素：薪酬政策獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)娜霜?jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)氖陋?jiǎng)酬的方式適當(dāng)獎(jiǎng)酬的水平適當(dāng)合格度（

職能工資的基本框架：

對(duì)任職資格進(jìn)行類別劃分對(duì)任職資格進(jìn)行等級(jí)劃分確定職能等級(jí)上下限職能等級(jí)的進(jìn)入職能工資表職能工資的基本框架：（B）任職資格類別劃分（B）任職資格類別劃分任職資格類別劃分任職資格是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括：基本素質(zhì)：知識(shí)、技能與體能；專業(yè)技能：經(jīng)驗(yàn)、熟練程度；個(gè)人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。

任職資格類別劃分任職資格是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）任職資格劃分任職資格劃分是指對(duì)承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分，包括：分層：按資格能力的高低，分出不同的高低層次，是縱向劃分。分類：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。任職資格劃分任職資格劃分是指對(duì)承擔(dān)職務(wù)（崗位7、某企業(yè)的職類區(qū)間的劃分職層職類職等管理類事務(wù)類技術(shù)類市場類生產(chǎn)類作業(yè)類高層1211109中層8765基層43217、某企業(yè)的職類區(qū)間的劃分職層職類管理類事務(wù)類5、職類等級(jí)區(qū)間劃分個(gè)人能力有大有小，起跑時(shí)間有早有遲，不能設(shè)置統(tǒng)一的起點(diǎn)和終點(diǎn)，各職類任職資格等級(jí)的劃分也要分出等級(jí)下限和上限（簡稱“職等區(qū)間”）。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)。職類區(qū)間的確定必須服從于公司的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)。各職類區(qū)間的高低只表明它們?cè)诠ぷ魃系碾y易度和重要度不同，因而承擔(dān)職務(wù)的資格能力也不同，在不同的職務(wù)（崗位）上，從事具有不同能力要求的工作，在公司的價(jià)值創(chuàng)造過程中的地位與作用也不同。5、職類等級(jí)區(qū)間劃分個(gè)人能力有大有小，起跑時(shí)間有早有遲，6、職類區(qū)間的設(shè)置原則預(yù)設(shè)原則職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。傾斜原則各職類職能等級(jí)區(qū)間的設(shè)計(jì)，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。非歧視原則拉開差距，并不意味著對(duì)某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過職類轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的職能等級(jí)。6、職類區(qū)間的設(shè)置原則預(yù)設(shè)原則非對(duì)應(yīng)原則職能等級(jí)區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進(jìn)入上限，而能否進(jìn)入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。非對(duì)應(yīng)原則（C）任職資格等級(jí)劃分（C）任職資格等級(jí)劃分任職資格等級(jí)劃分任職資格等級(jí)劃分是按任職資格構(gòu)成要素與評(píng)定基準(zhǔn)，對(duì)職能資格能力的制度性區(qū)分，是在類別劃分中的細(xì)分。任職資格等級(jí)劃分的目的是為任職資格能力提高預(yù)設(shè)晉升階梯，資格晉升可以是縱向上升（晉級(jí)），也可是橫向上升（升等）。任職資格等級(jí)劃分任職資格等級(jí)劃分是按任職資格等級(jí)關(guān)系圖1等30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)2等30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)3等晉升提升等級(jí)關(guān)系圖1等30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)30級(jí)29級(jí)1級(jí)2職能等級(jí)上下限的確定由于個(gè)人能力有大有小，不能設(shè)置統(tǒng)一的起點(diǎn)和終點(diǎn)。所以對(duì)各層類的任職資格劃分出等級(jí)下限和上限，下限是能力的起點(diǎn)，上限是目標(biāo)。如下表：職能等級(jí)上下限的確定由于個(gè)人能力有大有小，不121110987654321經(jīng)營管理執(zhí)行財(cái)務(wù)管理輔助文員公關(guān)后勤市場銷售市場商務(wù)市場推廣市場服務(wù)產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品設(shè)計(jì)工藝工裝生產(chǎn)技術(shù)生產(chǎn)管理物料管理圖文作業(yè)生產(chǎn)作業(yè)服務(wù)作業(yè)作業(yè)輔助121110987654321經(jīng)營管理執(zhí)行財(cái)務(wù)管理輔助文員公（D）職能資格等級(jí)的進(jìn)入（D）職能資格等級(jí)的進(jìn)入職能等級(jí)進(jìn)入的方式在任職資格能力分層、分類、分等、分級(jí)后，形成一個(gè)框架，意味著有了起跑線、比賽路線、終點(diǎn)和年齡組，問題是運(yùn)動(dòng)員如何對(duì)號(hào)入座進(jìn)入起跑點(diǎn)。實(shí)質(zhì)上是如何將現(xiàn)行工資制度與職能工資制度銜接起來的問題。也就是按照一定的原則，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，將每一員工帶入任職資格等級(jí)，這樣就對(duì)員工有了三重規(guī)定：處于多少等，多少級(jí)，該等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)值是多少。職能等級(jí)進(jìn)入的方式在任職資格能力分層、分類、當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級(jí)確定后，等于構(gòu)筑了一個(gè)較完善的框架。這個(gè)框架的設(shè)定是沒有考慮具體的人，它屬于基礎(chǔ)建設(shè)，確定了比賽場地、比賽線路、起跑點(diǎn)、終點(diǎn)和年齡組等。接下來就要將實(shí)行工資的所有員工轉(zhuǎn)入工資制度度中，為每個(gè)人確定任職資格等級(jí)。至此，就能順利地實(shí)現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級(jí)制度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來。速度、觀念、行動(dòng)當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級(jí)確任職資格等級(jí)進(jìn)入的原則把任職資格等級(jí)進(jìn)入與理順公司工資結(jié)構(gòu)，調(diào)整工資水平結(jié)合起來，特別是要把現(xiàn)行幾大職類和幾大部門的工資的扭曲不平衡狀態(tài)作為重點(diǎn)。進(jìn)入新工資制度時(shí)，采取平穩(wěn)過度的方式，以現(xiàn)行工資額（含平均浮動(dòng)工資部分），進(jìn)入新工資制度的薪點(diǎn)表中相應(yīng)等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)數(shù)，與薪點(diǎn)數(shù)有出入的部分，就低不就高。速度、觀念、行動(dòng)任職資格等級(jí)進(jìn)入的原則把任職資格等級(jí)進(jìn)入與理順公司工資（E）工資結(jié)構(gòu)與薪點(diǎn)表的設(shè)計(jì)（E）工資結(jié)構(gòu)與薪點(diǎn)表報(bào)酬的不同形式及其目的薪酬等級(jí)職位價(jià)值任職資格股金員工對(duì)公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)員工當(dāng)前職位上的實(shí)際貢獻(xiàn)職位對(duì)公司成長的貢獻(xiàn)度公司的擴(kuò)張與持續(xù)發(fā)展工資職位對(duì)公司成長的貢獻(xiàn)度獎(jiǎng)金組織的成長公司當(dāng)前效益的增長員工當(dāng)前職位上的直接成就學(xué)職位對(duì)公司的基本價(jià)值福利員工保留國家政策及社會(huì)生活水平職位對(duì)公司的基本價(jià)值分配形式目的評(píng)價(jià)要素報(bào)酬的不同形式及其目的薪酬等級(jí)職位價(jià)值任職資格股金員工對(duì)一般的報(bào)酬組合：25%50%25%20%80%5%95%高層領(lǐng)導(dǎo)中層管理者一般員工基本工資短期激勵(lì)（獎(jiǎng)金）長期激勵(lì)（期權(quán)）制度的管理一般的報(bào)酬組合：25%50%25%20%80%5%95%高層

某企業(yè)的職能工資（案例）1、工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)月工資職能資格等級(jí)工資（適用于非計(jì)量職類）能力績效工資（適用于可計(jì)量職類）固定工資50%浮動(dòng)工資50%固定工資30%浮動(dòng)工資70%補(bǔ)貼（一孩費(fèi)、門診費(fèi)）其他待遇（股金、保險(xiǎn)等）某企業(yè)的職能工資（案例）工資結(jié)構(gòu)月工資職能資格1213141516政策線取位等級(jí)工資薪酬基本結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性1213141516政策線取位等級(jí)工資薪酬基本結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性薪酬層級(jí)結(jié)構(gòu)的幾種模式：1.2.2.強(qiáng)化層級(jí)差別模糊層級(jí)差別表現(xiàn)層級(jí)差別薪酬層級(jí)結(jié)構(gòu)的幾種模式：1.2.2.強(qiáng)化層級(jí)差別模糊層級(jí)差別職能工資薪點(diǎn)表（重疊式）1、若本表設(shè)計(jì)初等初級(jí)（1等1級(jí)）薪點(diǎn)數(shù)為400，則最高等級(jí)（12等30級(jí)）為10200，兩者相差為25.5倍，要比實(shí)際差距大一些。2、本表中薪點(diǎn)數(shù)是依據(jù)公司各類人員現(xiàn)行工資水平設(shè)定的，絕大部分薪點(diǎn)在現(xiàn)行工資中都有反映。3、各等薪點(diǎn)數(shù)系列采用重疊式，各等中間級(jí)的薪點(diǎn)與其高等初始薪點(diǎn)相同，如6等14級(jí)與7等1級(jí)薪點(diǎn)數(shù)相同，重疊點(diǎn)分別控制在15級(jí)上下。這樣主要是為保持薪點(diǎn)的連續(xù)性。4、在12等中，各等之間設(shè)計(jì)有大致相近的等差，同等各級(jí)間保持著固定的級(jí)差。具體等差、級(jí)差如下：職能工資薪點(diǎn)表（重疊式）1、若本表設(shè)計(jì)初等初級(jí)（1等1級(jí)）薪1等2等3等職等職級(jí)重疊式1等2等3等職等職級(jí)重疊式薪酬制度的基本思路(某咨詢創(chuàng)業(yè)咨詢)課件123456789101112等差級(jí)差5、本表采用的是薪點(diǎn)數(shù)的方式，為便于與現(xiàn)行工資作對(duì)比，設(shè)定薪點(diǎn)值為1。123456789101112等差級(jí)差5、本表采用的是薪點(diǎn)數(shù)邁普工資方案講解：1-員工工資的來源工資=能力+業(yè)績考試評(píng)定企業(yè)個(gè)人

產(chǎn)量（銷量）考核浮動(dòng)薪點(diǎn)值考核結(jié)果邁普工資方案講解：考試評(píng)定企業(yè)2-工資結(jié)構(gòu)固定工資工資