員工勝任能力ComeencyModel管理

勝任能力模型（CompetencyModel）簡(jiǎn)介勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介你可以教會(huì)一只火雞爬上樹(shù)，

但最好是找來(lái)一只松鼠。教誰(shuí)爬樹(shù)？勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介目錄勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義勝任能力模型構(gòu)建勝任能力模型的應(yīng)用勝任能力模型實(shí)施后的管理措施勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介勝任能力（Competency)簡(jiǎn)介

勝任能力（Competency）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭(McClelland)博士是國(guó)際上公認(rèn)的勝任能力方法的創(chuàng)始人勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介勝任能力的發(fā)展歷程

在20世紀(jì)50年代后，隨著對(duì)員工能力素質(zhì)要求多樣性的增加，將勝任能力作為一種管理工具，開(kāi)始在實(shí)踐中不斷予以總結(jié)，以提高其科學(xué)性和實(shí)用性第一階段：20世紀(jì)60年代哈佛的教授DavidC.McClelland首先提出勝任能力的概念，以幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績(jī)效的因素McClelland的研究發(fā)現(xiàn)勝任能力是持久的達(dá)成崗位績(jī)效的最好判斷因素不僅有針對(duì)每個(gè)員工的能力素質(zhì)評(píng)估，并且每個(gè)崗位都有與其匹配的勝任能力類(lèi)型和等級(jí)勝任能力模型是通過(guò)觀(guān)察和訪(fǎng)談績(jī)效杰出的員工而總結(jié)出的第二階段：由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢(shì)的加強(qiáng)，勝任能力的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變化，更加著眼于企業(yè)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展公司戰(zhàn)略對(duì)于勝任能力的影響程度愈加深化勝任能力模型的建立從原先識(shí)別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別何種能力素質(zhì)是未來(lái)獲得成功的關(guān)鍵因素勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介勝任能力產(chǎn)生的小故事

勝任能力的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初。美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭(McClelland)博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過(guò)程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介

在1973年，麥克里蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端。勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。知識(shí)技能自我認(rèn)知特質(zhì)社會(huì)角色動(dòng)機(jī)勝任能力的定義勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介知識(shí)——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)）；技能——掌握和運(yùn)用專(zhuān)門(mén)技術(shù)的能力（如英語(yǔ)讀寫(xiě)能力、計(jì)算機(jī)操作能力）；社會(huì)角色——個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）；自我認(rèn)知——對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）；動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。勝任能力特征勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介冰山模型SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知識(shí)社會(huì)角色自我認(rèn)知特質(zhì)動(dòng)機(jī)勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介案例：對(duì)對(duì)傳統(tǒng)考考試的挑挑戰(zhàn)1、打破美美國(guó)教育測(cè)測(cè)驗(yàn)服務(wù)機(jī)機(jī)構(gòu)（ETS）深入各個(gè)領(lǐng)領(lǐng)域的強(qiáng)大大勢(shì)力籠罩罩。MBA申請(qǐng)過(guò)程：：G/TEXAM推薦信成績(jī)單錄取通知面試（行為事例例訪(fǎng)談）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論勝任素質(zhì)（（Competency）簡(jiǎn)簡(jiǎn)介員工勝任能力是企業(yè)達(dá)成成戰(zhàn)略目標(biāo)的基石石客戶(hù)組織的核心能力員工勝任能力企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)流程勝任素質(zhì)（（Competency）簡(jiǎn)簡(jiǎn)介確定勝任能能力的過(guò)程程需要遵循循兩條基本本原則：：一、能否顯著地地區(qū)分工作作業(yè)績(jī)，是判斷一一項(xiàng)勝任能能力的唯一一標(biāo)準(zhǔn)。也也就是說(shuō)，，在實(shí)際工工作中，表表現(xiàn)優(yōu)秀與與表現(xiàn)一般般的員工必必須在所確確認(rèn)的勝任任能力上有有明顯的，，可以客觀(guān)觀(guān)衡量的差差別。二、判斷一一項(xiàng)勝任能能力能否區(qū)區(qū)分工作業(yè)業(yè)績(jī)必須以客觀(guān)觀(guān)數(shù)據(jù)為依依據(jù)。任何主觀(guān)觀(guān)判斷，理理論假設(shè)，，和過(guò)去的的經(jīng)驗(yàn)必須須有客觀(guān)數(shù)數(shù)據(jù)的支持持才能成立立。勝任素質(zhì)（（Competency）簡(jiǎn)簡(jiǎn)介勝任能力模模型(Competencymodel)的定義勝任能力模模型就是對(duì)對(duì)員工核心心能力進(jìn)行行不同層次的的定義以及相應(yīng)層次的的行為描述述，確定關(guān)鍵鍵能力和完完成特定工工作所需求求的熟練程程度。勝任素質(zhì)（（Competency）簡(jiǎn)簡(jiǎn)介經(jīng)營(yíng)結(jié)果/目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能能力人員要求人員評(píng)估能力體系的的發(fā)展人才戰(zhàn)略：：吸引/激勵(lì)勵(lì)/留用勝任能力體體系與經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)戰(zhàn)略相統(tǒng)一一勝任素質(zhì)（（Competency）簡(jiǎn)簡(jiǎn)介建立勝任能能力模型的的意義提高人員工工作效率的的理論前提提就是通過(guò)過(guò)優(yōu)化人崗匹配，達(dá)到人事事相宜，人人適其事，，事得其人人。優(yōu)化人人崗匹配的的基礎(chǔ)是明明確該崗位位職責(zé)任務(wù)務(wù)是什么；；為了有效效完成這些些職責(zé)任務(wù)務(wù)，對(duì)任職職人員有什什么要求，，等等。旨在探索““能夠?qū)е轮赂咝Ш?或優(yōu)良工作作績(jī)效的雇雇員潛在能力特特征，如動(dòng)機(jī)、、品質(zhì)、技技巧、自我我認(rèn)知、社社會(huì)角色和和知識(shí)體系系等”的勝勝任能力模模型研究，，正有助于于確定員工工高效完成成工作任務(wù)務(wù)所需要的的資格條件件，便于選選聘、培訓(xùn)訓(xùn)、考核員員工及其職職業(yè)發(fā)展指指導(dǎo)。勝任素質(zhì)（（Competency）簡(jiǎn)簡(jiǎn)介勝任能力模模型在國(guó)際際上的研究究及實(shí)踐現(xiàn)現(xiàn)狀國(guó)際著名學(xué)學(xué)府的人力力資源課程程都對(duì)勝任任能力模型型進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)項(xiàng)研究世界500強(qiáng)企業(yè)中中已有過(guò)半數(shù)的公司應(yīng)用用勝任能力力模型財(cái)富500強(qiáng)排名公司名稱(chēng)中文名稱(chēng)總部所在地主要業(yè)務(wù)1GeneralMotors通用汽車(chē)美國(guó)汽車(chē)2Wal-MartStores沃爾瑪商店美國(guó)零售3ExxonMobil?？松梨诿绹?guó)煉油4FordMotor福特汽車(chē)美國(guó)汽車(chē)5DaimlerChrysler戴姆勒克萊斯勒德國(guó)汽車(chē)6Mitsui三井物產(chǎn)日本貿(mào)易7Mitsubishi三菱商事日本貿(mào)易8ToyotaMotor豐田汽車(chē)日本汽車(chē)9GeneralElectric通用電氣美國(guó)電子電氣10Itochu伊藤忠商事日本貿(mào)易勝任素質(zhì)（（Competency）簡(jiǎn)簡(jiǎn)介勝任能力模模型在中國(guó)國(guó)的研究及及實(shí)踐現(xiàn)狀狀目前，在中中國(guó)主要是是心理學(xué)家家從事勝任任能力模型型的理論研研究，在華華部分外資資和合資企企業(yè)引進(jìn)國(guó)國(guó)外勝任能能力模型理理論并實(shí)踐踐。勝任素質(zhì)（（Competency）簡(jiǎn)簡(jiǎn)介“勝任能力力模型”對(duì)對(duì)企業(yè)發(fā)展展至關(guān)重要要“勝任能力力模型”對(duì)對(duì)企業(yè)發(fā)展展至關(guān)重要要。一份對(duì)對(duì)北美1000家公司的調(diào)調(diào)查顯示：：未將核心能能力與企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略略?huà)煦^的公公司，其三三年期股東東總回報(bào)為為10％；將核心能力力與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?huà)鞉煦^的公司司，其三年年期股東總總回報(bào)為14％；使用將核心心能力與企企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略?huà)煦^的的人力資本本管理計(jì)劃劃的公司，，其三年股股東總回報(bào)報(bào)為30％。一般來(lái)來(lái)講，，世界界500強(qiáng)公司司的股股東回回報(bào)每每增加加1％，將將使其其市場(chǎng)場(chǎng)價(jià)值值增加加6150萬(wàn)美元元。勝任素素質(zhì)（（Competency）簡(jiǎn)簡(jiǎn)介研究方方法目前國(guó)國(guó)內(nèi)研研究人人員主主要采采用探探索性性研究究思路路，針針對(duì)高高級(jí)管管理人人員，，在廣廣泛?jiǎn)枂?wèn)卷調(diào)調(diào)查、、訪(fǎng)談?wù)劦幕A(chǔ)上上，通通過(guò)主主成分分因素素分析析，提提煉出出幾大大勝任任能力力，并并構(gòu)建建相關(guān)關(guān)模型型。國(guó)外主主要根根據(jù)專(zhuān)專(zhuān)家、、學(xué)者者提出出的勝勝任能能力模模型，，演繹繹出具具體的的素質(zhì)質(zhì)、能能力要要求，，并嘗嘗試進(jìn)進(jìn)行相相關(guān)人人員的的選聘聘、培培訓(xùn)指指導(dǎo)，，如國(guó)國(guó)際人人事管管理協(xié)協(xié)會(huì)（（IPMA）的做做法。。勝任素素質(zhì)（（Competency）簡(jiǎn)簡(jiǎn)介目錄勝任能能力模模型的的誕生生、發(fā)發(fā)展及及其意意義構(gòu)建勝勝任能能力模模型勝任能能力模模型的的應(yīng)用用能力素素質(zhì)模模型實(shí)實(shí)施后后的管管理措措施勝任素素質(zhì)（（Competency）簡(jiǎn)簡(jiǎn)介構(gòu)建勝勝任能能力模模型步步驟5定義績(jī)績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)選取分分析效效標(biāo)樣樣本獲取效效標(biāo)樣樣本有有關(guān)勝勝任能能力的的數(shù)據(jù)據(jù)資料料建立勝勝任能能力模模型1驗(yàn)證勝勝任能能力模模型234勝任素素質(zhì)（（Competency）簡(jiǎn)簡(jiǎn)介1．定義義績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)一一般采采用工工作分分析和和專(zhuān)家家小組組討論論的辦辦法來(lái)來(lái)確定定。即即采用用工作作分析析的各各種工工具與與方法法明確確工作作的具具體要要求，，提煉煉出鑒鑒別工工作優(yōu)優(yōu)秀的的員工工與工工作一一般的的員工工的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。。專(zhuān)家小小組：：由優(yōu)優(yōu)秀的的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者、、人力力資源源管理理層和和研究究人員員組成成的專(zhuān)專(zhuān)家小小組。。構(gòu)建勝勝任能能力模模型步步驟勝任素素質(zhì)（（Competency）簡(jiǎn)簡(jiǎn)介2．選取取分析析效標(biāo)標(biāo)樣本本根據(jù)崗崗位要要求，，在從從事該該崗位位工作作的員員工中中，分分別從從績(jī)效效優(yōu)秀秀和績(jī)績(jī)效普普通的的員工工中隨隨機(jī)抽抽取一一定數(shù)數(shù)量的的員工工進(jìn)行行調(diào)查查。構(gòu)建勝勝任能能力模模型步步驟勝任素素質(zhì)（（Competency）簡(jiǎn)簡(jiǎn)介3．獲取取效標(biāo)標(biāo)樣本本有關(guān)關(guān)勝任任能力力的數(shù)數(shù)據(jù)資資料可以采采用行行為事事件訪(fǎng)訪(fǎng)談法法、專(zhuān)專(zhuān)家小小組法法、問(wèn)問(wèn)卷調(diào)調(diào)查法法、全全方位位評(píng)價(jià)價(jià)法、、專(zhuān)家家系統(tǒng)統(tǒng)數(shù)據(jù)據(jù)庫(kù)和和觀(guān)察察法等等獲取取效標(biāo)標(biāo)樣本本有關(guān)關(guān)勝任任能力力數(shù)據(jù)據(jù)，但一般般以行行為事事件訪(fǎng)訪(fǎng)談法法為主主。行為事事件訪(fǎng)訪(fǎng)談法法是一一種開(kāi)開(kāi)放式式的行行為回回顧式式調(diào)查查技術(shù)術(shù)，類(lèi)類(lèi)似于于績(jī)效效考核核中的的關(guān)鍵鍵事件件法。。它要要求被被訪(fǎng)談?wù)務(wù)吡辛谐鏊麄冊(cè)谠诠芾砝砉ぷ髯髦邪l(fā)發(fā)生的的關(guān)鍵鍵事例例，包包括成成功事事件、、不成成功事事件或或負(fù)面面事件件各三三項(xiàng)，，在行行為事事件訪(fǎng)訪(fǎng)談結(jié)結(jié)束時(shí)時(shí)最好好讓被被訪(fǎng)談?wù)務(wù)咦宰约嚎偪偨Y(jié)一一下事事件成成功或或不成成功的的原因因。構(gòu)建勝勝任能能力模模型步步驟勝任素素質(zhì)（（Competency）簡(jiǎn)簡(jiǎn)介4．建立立勝任任能力力模型型通過(guò)行行為訪(fǎng)訪(fǎng)談報(bào)報(bào)告提提煉勝勝任特特征，，對(duì)行行為事事件訪(fǎng)訪(fǎng)談報(bào)報(bào)告進(jìn)進(jìn)行內(nèi)內(nèi)容分分析，，記錄錄各種種勝任任特征征在報(bào)報(bào)告中中出現(xiàn)現(xiàn)的頻頻次。。然后后對(duì)優(yōu)優(yōu)秀組組和普普通組組的要要素指指標(biāo)發(fā)發(fā)生頻頻次和和相關(guān)關(guān)的程程度統(tǒng)統(tǒng)計(jì)指指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行比比較，，找出出兩組組的共共性與與差異異特征征。根據(jù)不不同的的主題題進(jìn)行行特征征歸類(lèi)類(lèi)，并并根據(jù)據(jù)頻次次的集集中程程度，，估計(jì)計(jì)各類(lèi)類(lèi)特征征組的的大致致權(quán)重重。構(gòu)建勝勝任能能力模模型步步驟勝任素素質(zhì)（（Competency）簡(jiǎn)簡(jiǎn)介5．驗(yàn)證證勝任任能力力模型型驗(yàn)證勝勝任能能力模模型可可以采采用回回歸法法或其其他相相關(guān)的的驗(yàn)證證方法法，采采用已已有的的優(yōu)秀秀與一一般的的有關(guān)關(guān)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)或數(shù)數(shù)據(jù)進(jìn)進(jìn)行檢檢驗(yàn)，，關(guān)鍵鍵在于于企業(yè)業(yè)選取取什么么樣的的績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)來(lái)做做驗(yàn)證證。構(gòu)建勝勝任能能力模模型步步驟勝任素素質(zhì)（（Competency）簡(jiǎn)簡(jiǎn)介勝任能能力模模型的的構(gòu)建建勝任能能力模模型包包含三三大組組成部部分，，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力、、全員員核心心勝任任能力力、與與專(zhuān)業(yè)業(yè)序列列勝任任能力力。勝任素素質(zhì)（（Competency）簡(jiǎn)簡(jiǎn)介勝任能能力層層次劃劃分基基本原原則1學(xué)習(xí)階階段通過(guò)按按指令令做事事而貢貢獻(xiàn)2應(yīng)用階階段通過(guò)自自己能能獨(dú)立立工作作而作作出貢貢獻(xiàn)3擴(kuò)展展階階段段通過(guò)過(guò)自自己己技技術(shù)術(shù)專(zhuān)專(zhuān)長(zhǎng)長(zhǎng)而而作作出出貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)4指導(dǎo)導(dǎo)階階段段通過(guò)過(guò)他他人人而而作作出出貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)5領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)創(chuàng)創(chuàng)新新階階段段通過(guò)過(guò)戰(zhàn)戰(zhàn)略略遠(yuǎn)遠(yuǎn)見(jiàn)見(jiàn)而而作作出出貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)一般般需需要要2-3年相關(guān)關(guān)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)勝任任素素質(zhì)質(zhì)（（Competency））簡(jiǎn)簡(jiǎn)介介勝任任能能力力層層級(jí)級(jí)學(xué)習(xí)階段

學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識(shí)和技能具有基本的技術(shù)和勝任力積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)

具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能開(kāi)始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)

應(yīng)用階段

具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能能夠?yàn)樗颂峁┮恍?zhuān)業(yè)支持跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識(shí)

擴(kuò)展階段

領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段

可根據(jù)專(zhuān)業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略推動(dòng)專(zhuān)業(yè)水平的發(fā)展專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)為同行認(rèn)可

指導(dǎo)他人階段

具有深度與廣度相結(jié)合的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能具有創(chuàng)新思想和方法作為資源為他人提供有效的指導(dǎo)為他人提供業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)

勝任任素素質(zhì)質(zhì)（（Competency））簡(jiǎn)簡(jiǎn)介介企業(yè)業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)景景，，使使命命和和價(jià)價(jià)值值觀(guān)觀(guān)企業(yè)業(yè)關(guān)關(guān)鍵鍵能能力力勝任任能能力力模模型型團(tuán)隊(duì)隊(duì)關(guān)關(guān)鍵鍵能能力力員工工關(guān)關(guān)鍵鍵能能力力員工工關(guān)關(guān)鍵鍵勝勝任任能能力力的設(shè)計(jì)計(jì)基基礎(chǔ)礎(chǔ)勝任任素素質(zhì)質(zhì)（（Competency））簡(jiǎn)簡(jiǎn)介介勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency））簡(jiǎn)介勇氣責(zé)任感國(guó)際化勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency））簡(jiǎn)介創(chuàng)新信任勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency））簡(jiǎn)介核心能力力示例-以以客戶(hù)為為中心以客戶(hù)為為中心勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency））簡(jiǎn)介領(lǐng)導(dǎo)能力力示例勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency））簡(jiǎn)介專(zhuān)業(yè)能力力一般是是考慮公公司運(yùn)營(yíng)營(yíng)所需職職能來(lái)確確定的。。詳細(xì)設(shè)設(shè)計(jì)步驟驟為：考慮履行行這些職職能所需需承擔(dān)的的主要職職責(zé)，每項(xiàng)職責(zé)責(zé)涵蓋的的主要工工作內(nèi)容容，每項(xiàng)主要要工作內(nèi)內(nèi)容中體體現(xiàn)的具具體行為為，最終將這這些具體體的行為為匯總形形成相關(guān)關(guān)能力素素質(zhì)的行行為描述述。職能主要職責(zé)責(zé)主要工作作內(nèi)容具體行為為匯總形成成相關(guān)的的能力素素質(zhì)專(zhuān)業(yè)能力力的詳細(xì)細(xì)設(shè)計(jì)步步驟勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency））簡(jiǎn)介目錄勝任能力力模型的的誕生、、發(fā)展及及其意義義勝任能力力模型構(gòu)構(gòu)建勝任能力力模型的的應(yīng)用能力素質(zhì)質(zhì)模型實(shí)實(shí)施后的的管理措措施勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency））簡(jiǎn)介勝任能力力的應(yīng)用用–建立以勝勝任能力力為核心心的人力力資源管管理體系系勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency））簡(jiǎn)介勝任能力力模型與與HRM各基礎(chǔ)板板塊的有有機(jī)銜接接在開(kāi)展招招聘、培培訓(xùn)和職職業(yè)生涯涯前，需需要首先先建立整整個(gè)企業(yè)業(yè)的員工工能力素素質(zhì)模型型。崗職梳理理工作分析析及描述整體績(jī)效效目標(biāo)個(gè)人/團(tuán)團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)勝任能力力模型分層級(jí)的的勝任能力要求求職位評(píng)估估/職級(jí)序列列固定工資資福利計(jì)劃劃短期激勵(lì)勵(lì)市場(chǎng)定價(jià)價(jià)長(zhǎng)期激勵(lì)勵(lì)培訓(xùn)/轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗經(jīng)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)人員退出出基于競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的的組織關(guān)鍵鍵能力繼任計(jì)劃劃/跨級(jí)調(diào)薪薪級(jí)內(nèi)調(diào)薪薪績(jī)效考核核人員招聘聘能力評(píng)估估組織架構(gòu)構(gòu)審核部門(mén)績(jī)效效目標(biāo)勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency））簡(jiǎn)介勝任能力力模型的的應(yīng)用勝任能力力模型在在人力資資源管理理活動(dòng)中中起著基基礎(chǔ)性的的、決定定性的作作用。它它分別為為企業(yè)的的工作分分析、人人員招聘聘、人員員考核、、人員培培訓(xùn)以及及人員激激勵(lì)提供供了強(qiáng)有有力的依依據(jù)，它它是現(xiàn)代代人力資資源管理理的新基基點(diǎn)。1．職位分分析傳統(tǒng)的職職位分析析較為注注重工作作的組成成要素，，而基于于勝任能能力的分分析，則則研究工工作績(jī)效效優(yōu)異的的員工，，突出與與優(yōu)異表表現(xiàn)相關(guān)關(guān)聯(lián)的特特征及行行為，結(jié)結(jié)合這些些人的特特征和行行為定義義這一工工作崗位位的職責(zé)責(zé)內(nèi)容，，它具有有更強(qiáng)的的工作績(jī)績(jī)效預(yù)測(cè)測(cè)性，能能夠更有有效地為為選拔、、培訓(xùn)員員工以及及為員工工的職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃、獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)、薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)提供參參考標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency））簡(jiǎn)介傳統(tǒng)的職職位分析析較為注注重工作作的組成成要素基于勝任任能力的的分析，，則研究究工作績(jī)績(jī)效優(yōu)異異的員工工，突出出與優(yōu)異異表現(xiàn)相相關(guān)聯(lián)的的特征及行行為，結(jié)合這這些人的的特征和和行為定定義這一一工作崗崗位的職職責(zé)內(nèi)容容，它具具有更強(qiáng)強(qiáng)的工作作績(jī)效預(yù)預(yù)測(cè)性，，能夠更更有效地地為選拔拔、培訓(xùn)訓(xùn)員工以以及為員員工的職職業(yè)生涯涯規(guī)劃、、獎(jiǎng)勵(lì)、、薪酬設(shè)設(shè)計(jì)提供供參考標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。職位分析析勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency））簡(jiǎn)介職位分析析問(wèn)卷樣樣本職位分析析問(wèn)卷收收集了對(duì)對(duì)具體職職位的如如下信息息：職位發(fā)展展階段；職位任職職資格（學(xué)歷、、資格、、經(jīng)驗(yàn)、、技能））；勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency））簡(jiǎn)介職位所需需能力素素質(zhì)描述述（創(chuàng)新能力力、組織協(xié)協(xié)調(diào)能力力、溝通能力力、公關(guān)能能力、心理承受受力、決策能能力、培培養(yǎng)指導(dǎo)導(dǎo)下屬、、計(jì)劃能能力、團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作、戰(zhàn)略略思考能能力、問(wèn)問(wèn)題分析析與解決決能力））職位分析析問(wèn)卷樣樣本（續(xù)續(xù)）勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency））簡(jiǎn)介人員選拔拔人員選拔方式特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不足傳統(tǒng)方式比較重視考察人員的知識(shí)、技能等外顯特征。比較容易衡量1、沒(méi)有針對(duì)難以測(cè)量的核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)來(lái)挑選員工。2、如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任能力，要想改變?cè)搯T工的深層特征卻又不是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重大的失誤與損失?；趧偃文芰Φ倪x拔幫助企業(yè)找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工。避免由于人員挑選失誤所帶來(lái)的不良影響，減少企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任能力模型在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。不易衡量勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency））簡(jiǎn)介各種測(cè)評(píng)評(píng)方法的的標(biāo)準(zhǔn)效效度與工工作績(jī)效效的相關(guān)關(guān)表測(cè)評(píng)方法R（相關(guān)系數(shù)）評(píng)價(jià)中心0.65面試（行為事件訪(fǎng)談）0.48-0.61工作樣例測(cè)試0.54能力測(cè)試0.53人格測(cè)試0.39簡(jiǎn)歷0.38推薦0.23面試（非行為性）0.05-0.19資料來(lái)源：Spencer,Competenceatwork勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency））簡(jiǎn)介勝任能力力模型的的前提就就是找到到區(qū)分優(yōu)優(yōu)秀與普普通的指指標(biāo)，以以它為基基礎(chǔ)而確確立的績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)，，是經(jīng)過(guò)過(guò)科學(xué)論論證并且且系統(tǒng)化化的考核核體系，，正是體體現(xiàn)了績(jī)績(jī)效考核核的精髓髓，真實(shí)實(shí)地反映映員工的的綜合工工作表現(xiàn)現(xiàn)。讓工工作表現(xiàn)現(xiàn)好的員員工及時(shí)時(shí)得到回回報(bào)，提提高員工工的工作作積極性性。對(duì)于于工作績(jī)績(jī)效不夠夠理想的的員工，，根據(jù)考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)以及勝勝任能力力模型通過(guò)培訓(xùn)訓(xùn)或其他他方式幫幫助員工工改善工工作績(jī)效效，達(dá)到企業(yè)業(yè)對(duì)員工工的期望望?？?jī)效考核核勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency））簡(jiǎn)介能力素質(zhì)質(zhì)在全員員績(jī)效管管理中的的應(yīng)用－能力力素質(zhì)是是崗位績(jī)績(jī)效管理理重要組組成部分分崗位績(jī)效效管理能力素質(zhì)質(zhì)評(píng)估個(gè)人目標(biāo)標(biāo)及發(fā)展展溝通個(gè)人績(jī)效效指標(biāo)評(píng)評(píng)估主要內(nèi)容容包含：：企業(yè)價(jià)值值職業(yè)發(fā)展展培訓(xùn)需求求主要內(nèi)容容包含：：業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)：如，，日均存存款完成成率管理指標(biāo)標(biāo)：如，，紀(jì)律性性主要內(nèi)容容包含：：核心能力力領(lǐng)導(dǎo)能力力專(zhuān)業(yè)能力力勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency））簡(jiǎn)介能力素質(zhì)質(zhì)在全員員績(jī)效管管理中的的應(yīng)用－能力素質(zhì)質(zhì)評(píng)估是是一個(gè)持持續(xù)循環(huán)環(huán)的管理理過(guò)程能力素質(zhì)質(zhì)與業(yè)務(wù)務(wù)績(jī)效相相結(jié)合的的體系上下級(jí)共共同設(shè)定定目標(biāo)日常工作作指導(dǎo)與與監(jiān)督半年評(píng)估估考評(píng)目標(biāo)標(biāo)

調(diào)整整日常工作作指導(dǎo)與與監(jiān)督年終評(píng)估估與績(jī)效激激勵(lì)掛鉤鉤全員績(jī)效效管理是是一個(gè)持持續(xù)循環(huán)環(huán)的管理理過(guò)程，，能力素素質(zhì)作為為其主要要組成部部分，亦亦是個(gè)持持續(xù)的管管理過(guò)程程勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency））簡(jiǎn)介考核結(jié)果果的分析析及應(yīng)用用－－注重個(gè)人人能力與與崗位要要求間的的差異分分析基于被評(píng)評(píng)估者現(xiàn)現(xiàn)有能力力情況，，尋找與與晉升后后崗位能能力要求求的差距距，從而而設(shè)計(jì)有有針對(duì)性性的培訓(xùn)訓(xùn)和發(fā)展展輔導(dǎo)活活動(dòng)，幫幫助員工工實(shí)現(xiàn)個(gè)個(gè)人發(fā)展展期望注：左圖圖中的分分值含義義如下：：10－表表示初級(jí)級(jí)；20－表表示中級(jí)級(jí)；30－表表示高級(jí)級(jí)；40－表表示專(zhuān)家家級(jí)。勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency））簡(jiǎn)介員工培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)的目目的與要要求就是是幫助員員工彌補(bǔ)補(bǔ)不足，，從而達(dá)達(dá)到崗位位的要求求。而培培訓(xùn)所遵遵循的原原則就是是投入最小小化、收收益最大大化?；趧偃稳文芰Ψ址治?，針針對(duì)崗位位要求結(jié)結(jié)合現(xiàn)有有人員的的素質(zhì)狀狀況，為為員工量量身定做做培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃，幫幫助員工工彌補(bǔ)自自身“短木板板”的不不足，有的放放矢突出出培訓(xùn)的的重點(diǎn)，，省去分分析培訓(xùn)訓(xùn)需求的的繁瑣步步驟，杜杜絕不合合理的培培訓(xùn)開(kāi)支支，提高高了培訓(xùn)訓(xùn)的效用用，取得得更好的的培訓(xùn)效效果，進(jìn)進(jìn)一步開(kāi)開(kāi)發(fā)員工工的潛力力，為企企業(yè)創(chuàng)造造更多的的效益。。勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency））簡(jiǎn)介平衡計(jì)分分卡：能能力目標(biāo)標(biāo)和衡量量指標(biāo)明確將來(lái)來(lái)我們?nèi)缛绾卫^續(xù)續(xù)增加和和創(chuàng)造價(jià)價(jià)值與流程目目標(biāo)聯(lián)系系-針針對(duì)每每個(gè)核心心流程的的目標(biāo)，，確定具具體的學(xué)學(xué)習(xí)和發(fā)發(fā)展要求求與“潛在在機(jī)會(huì)開(kāi)開(kāi)拓”掛掛鉤，關(guān)關(guān)注彌補(bǔ)補(bǔ)能力差差距明確為了實(shí)施施戰(zhàn)略，，我們需需要建立立哪些能能力？技術(shù)術(shù)、、素素質(zhì)質(zhì)和和勝勝任任能能力力知識(shí)識(shí)資資產(chǎn)產(chǎn)和和最最佳佳操操作作公司司環(huán)環(huán)境境、、氛氛圍圍和和文文化化技術(shù)術(shù)能力力衡衡量量指指標(biāo)標(biāo)范范例例1.研發(fā)發(fā)費(fèi)費(fèi)用用($)2.研研發(fā)發(fā)費(fèi)費(fèi)用用占占總總費(fèi)費(fèi)用用的的百百分分比比(%)3.IT開(kāi)發(fā)發(fā)費(fèi)費(fèi)用用占占IT費(fèi)費(fèi)用用的的百百分分比比(%)4.研研發(fā)發(fā)時(shí)時(shí)間間所所占占的的百百分分比比(%)5.研研發(fā)發(fā)資資源源占占所所有有資資源源的的百百分分比比(%)6.培培訓(xùn)訓(xùn)/客客戶(hù)戶(hù)投投資資(No.)7.研究究投投資資($)8.新新產(chǎn)產(chǎn)品品支支持持和和培培訓(xùn)訓(xùn)投投資資($)9.新新市市場(chǎng)場(chǎng)開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)的的投投資資($)10.與與客客戶(hù)戶(hù)直直接接溝溝通通的的數(shù)數(shù)量量/年年數(shù)數(shù)(No.)11.專(zhuān)利利權(quán)權(quán)暫暫停停(No.)12.公司司專(zhuān)專(zhuān)利利的的平平均均年年齡齡(No.)13.建議議進(jìn)進(jìn)行行的的發(fā)發(fā)展展/員員工工(No.)14.能力力發(fā)發(fā)展展費(fèi)費(fèi)用用/員員工工費(fèi)費(fèi)用用($)15.滿(mǎn)滿(mǎn)意意的的員員工工指指數(shù)數(shù)(No.)16.市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)費(fèi)用/客戶(hù)費(fèi)費(fèi)用($)17.員員工觀(guān)觀(guān)點(diǎn)(授權(quán)指指數(shù))(No.)18.X歲以下員員工所占占的比例例(%)19.與與產(chǎn)品品無(wú)關(guān)的的費(fèi)用/客戶(hù)/年數(shù)($)20.新新產(chǎn)品品占產(chǎn)品品組合的的百分比比(%)員工勝任任能力與與培訓(xùn)、、職業(yè)生生涯發(fā)展展緊密相相關(guān)勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency））簡(jiǎn)介員工激勵(lì)勵(lì)通過(guò)建立立勝任能能力模型型能夠幫幫助企業(yè)業(yè)全面掌掌握員工工的需求求，有針針對(duì)性地地采取員員工激勵(lì)勵(lì)措施。。從管理理者的角角度來(lái)說(shuō)說(shuō)，勝任任模型能能夠?yàn)楣芄芾碚咛崽峁┕芾砝聿⒓?lì)勵(lì)員工努努力工作作的依據(jù)據(jù)；從企企業(yè)激勵(lì)勵(lì)管理者者的角度度來(lái)說(shuō)，，依據(jù)勝勝任模型型可以找找到激勵(lì)勵(lì)管理層層員工的的有效途途徑與方方法，提提升企業(yè)業(yè)的整體體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)實(shí)力。勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency））簡(jiǎn)介潛在問(wèn)題題未來(lái)方向向職位工資資實(shí)際上上與職銜銜掛鉤，，

未能能真正體體現(xiàn)職位位價(jià)值薪酬水平平未反映映市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)程程度，與與人才市市場(chǎng)脫鉤鉤職位工資資水平與與任職者者等同按角色和和職責(zé)定定薪明明確職位位要求引入市場(chǎng)場(chǎng)參照，，提高企企業(yè)薪薪酬市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力力在同一職職位上，，薪酬體體現(xiàn)任任職者勝勝任程度度差異薪酬組成成元素傳傳遞信信息不明明確強(qiáng)化所傳傳遞的信信息提提高管理理的有效效性激勵(lì)與約約束不匹匹配浮動(dòng)工資資與個(gè)人人/團(tuán)隊(duì)隊(duì)/公司司

業(yè)有效利用用薪酬杠杠桿勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency））簡(jiǎn)介人崗匹配配原則：：指導(dǎo)項(xiàng)項(xiàng)目成果果的具體體實(shí)施勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency））簡(jiǎn)介運(yùn)用勝任任能力模模型分析析法提煉煉出能夠夠?qū)T工工的工作作有較強(qiáng)強(qiáng)預(yù)測(cè)性性的勝任任能力，，即員工工最佳勝勝任能力力。交集部分分是員工工最有效效的工作作行為或或潛能發(fā)發(fā)揮的最最佳領(lǐng)域域個(gè)人的勝勝任力崗位工作作要求組織環(huán)境境、組織需求求員工最佳佳勝任能能力勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency））簡(jiǎn)介部門(mén)關(guān)鍵鍵能力知識(shí)勝任的定義基礎(chǔ)理論財(cái)經(jīng)、金融、數(shù)學(xué)、外語(yǔ)(較高水平)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)等,應(yīng)用于業(yè)務(wù)管理、經(jīng)營(yíng)、風(fēng)險(xiǎn)管理政策信息監(jiān)管部門(mén)（如：人民銀行、外匯管理局、證監(jiān)會(huì)、銀監(jiān)會(huì)等）政策，應(yīng)用于市場(chǎng)分析，業(yè)務(wù)管理、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)控制銀行信息銀行經(jīng)營(yíng)管理框架結(jié)構(gòu)、流程、應(yīng)用于業(yè)務(wù)管理、營(yíng)銷(xiāo)、風(fēng)險(xiǎn)管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)國(guó)別情況(政策、

經(jīng)濟(jì))、風(fēng)險(xiǎn)管理理論，本外幣交易理論、市場(chǎng)分行理論等應(yīng)用于業(yè)務(wù)管理、營(yíng)銷(xiāo)、風(fēng)險(xiǎn)管理銀行產(chǎn)品和操作知識(shí)應(yīng)用于業(yè)務(wù)管理、營(yíng)銷(xiāo)、風(fēng)險(xiǎn)管理案例分析析勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency））簡(jiǎn)介部門(mén)關(guān)鍵鍵能力技能勝任的定義信息收集能利用各種適當(dāng)渠道，方法快速收集市場(chǎng)信息、業(yè)務(wù)信息、客戶(hù)信息,政策信息、交易理論方法動(dòng)態(tài)能從龐雜的數(shù)據(jù)中迅速篩選出有效、關(guān)鍵的信息信息分析能從龐雜的數(shù)據(jù)中迅速篩選出有效、關(guān)鍵的信息，分析風(fēng)險(xiǎn)收益、市場(chǎng)信息、業(yè)務(wù)信息，政策信息并綜合總結(jié)出相應(yīng)對(duì)策分析判斷對(duì)市場(chǎng)趨勢(shì)、全行流動(dòng)性，市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)狀況的判斷能力，進(jìn)行決策方案制定根據(jù)理論和市場(chǎng),客戶(hù),和我行的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)/制定合理的管理和營(yíng)銷(xiāo)方案風(fēng)險(xiǎn)防范能夠通過(guò)分析對(duì)評(píng)估以后的風(fēng)險(xiǎn)提供有效的相應(yīng)措施建議、能夠及時(shí)有效收集、匯總風(fēng)險(xiǎn)信息組織協(xié)調(diào)一貫追求工作質(zhì)量和效率，能夠組織協(xié)調(diào)權(quán)限內(nèi)的資源，按預(yù)期計(jì)劃完成產(chǎn)品推廣、行內(nèi)外最佳操作方案共享等活動(dòng)提供指導(dǎo)能對(duì)分行人員進(jìn)行具有可操作的具體指導(dǎo)解決問(wèn)題能夠全面考慮各方觀(guān)點(diǎn)、利益和資源，突破思維局限，提供各種備選方案解決問(wèn)題分析部門(mén)應(yīng)有的關(guān)鍵能力勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency））簡(jiǎn)介部門(mén)關(guān)鍵鍵能力技能勝任的定義人際溝通與內(nèi)外部人員進(jìn)行雙向溝通，通過(guò)清晰表達(dá)，傾聽(tīng)，說(shuō)服等建立良好關(guān)系項(xiàng)目管理能夠組織、協(xié)調(diào)相關(guān)任務(wù)和資源，在預(yù)期時(shí)間和資源計(jì)劃內(nèi)有效地完成項(xiàng)目需求了解能迅速理解客戶(hù)需求，并能從溝通中準(zhǔn)確挖掘客戶(hù)尚未提到的潛在需求，幫助客戶(hù)解決問(wèn)題運(yùn)營(yíng)考核指能對(duì)一線(xiàn)交易業(yè)績(jī)準(zhǔn)確、科學(xué)度量財(cái)務(wù)分析指具有準(zhǔn)確、完整、系統(tǒng)等財(cái)務(wù)分析和管理能力，能系統(tǒng)性、層次性的進(jìn)行財(cái)務(wù)信息的采集、加工、指標(biāo)判斷、通過(guò)系統(tǒng)分析，找到關(guān)鍵信息，提出相應(yīng)對(duì)策或建議關(guān)注細(xì)節(jié)能深入細(xì)節(jié)內(nèi)容，判斷內(nèi)在關(guān)聯(lián)性和準(zhǔn)確性產(chǎn)品定價(jià)能利用分析工具對(duì)產(chǎn)品價(jià)格進(jìn)行合理的定價(jià)人員管理指能根據(jù)下屬的能力分配任務(wù)，進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃，及時(shí)給予反饋、指導(dǎo)，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的能力分析部門(mén)應(yīng)有的關(guān)鍵能力案例分析析勝任素質(zhì)質(zhì)（Co