培訓體系建立與管理課件

培訓體系建立與管理

主講人

鄭璇

培訓體系建立與管理

1員工滿意

文化，價值事業(yè)發(fā)展機會工作環(huán)境薪酬福利工作職責關系員工滿意文化，價值事業(yè)發(fā)展機會工作環(huán)境薪酬福利工作職責關2企業(yè)為什么如此重視培訓工作？1．工作的連續(xù)性2、知識更新與核心競爭力的形成3、開發(fā)新技能4、服務競爭5、提高顧客的滿意率6、員工發(fā)展需求企業(yè)為什么如此重視培訓工作？1．工作的連續(xù)性3

美國經(jīng)濟學家、諾貝爾經(jīng)濟學獎金獲得者舒爾茨普估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍，而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。

日本企業(yè)中一般工人的建議可使成本下降5%，經(jīng)過培訓后，工人的建議能使成本下降10-15%；而受過良好教育的工人的建議能使成本下降30%。

智力投資對企業(yè)的作用智力投資對企業(yè)的作用4培訓工作在企業(yè)中的地位和作用

九十年代最成功的企業(yè)將是一個“學習團體”

——彼得·M·圣吉

《第五項修煉》

比你的競爭者學得快的能力也許是唯一能保持的競爭的優(yōu)勢。

——[美]珍妮特·沃斯著

《學習的革命》P474培訓工作在企業(yè)中的地位和作用九十年代最成功的企業(yè)5

企業(yè)培訓工作愈來愈受到重視

HP銷售額的5%-10%英特爾GEIBM摩托羅拉

許多公司建立了自己的管理學院和培訓中心：摩托羅拉大學、諾基亞學院、西門子管理學院、聯(lián)想管理學院等

企業(yè)培訓工作愈來愈受到重視HP6獨立、理性的選擇價值目標的能力高度的社會適應性高度的敏感性和自我定向能力主動適應能力對不明確情境的耐受性抗拒壓力與耐受挫折的能力社會角色意識與溝通能力高度創(chuàng)造力與持續(xù)發(fā)展傾向人際關系調(diào)整能力高的文化、道德修養(yǎng)善于競爭與合作專業(yè)知識與技能新經(jīng)濟時代人才能力與性格傾向（聯(lián)想公司）獨立、理性的選擇價值目標的能力新經(jīng)濟時代人才能力與性格傾向7北方電訊對中高層管理者的22條軍規(guī)ListeningandResponding傾聽與回應OrganizingWork/ProjectMgmt組織工作/項目管理OrganizationAwareness組織意識能力PersonalDrive個人驅動力RelationBuilding建立關系SelfConfidence自信度TeamLeaders領導能力Technical/ProfessionalExpertise專業(yè)知識Initiative主動性WorkingwithOthers與他人合作Analysis分析AppliedCreativity創(chuàng)造力BuildingTrust建立信任BusinessAcumen業(yè)務洞察力ChangeMgmt./Adaptability變革管理/適應能力CustomerOrientation用戶導向Decisiveness決斷力Developingothers發(fā)展下屬DirectingWorkThroughOthers指導他人Influence影響力Visioning遠見Judgment判斷能力北方電訊對中高層管理者的22條軍規(guī)Listeningand8培訓與發(fā)展授人以魚，供一飯之需；授人以漁，則終生受用無盡。培訓與發(fā)展授人以魚，供一飯之需；9培訓與發(fā)展幫助認清企業(yè)的目標和使命統(tǒng)一思想和文化，融入到企業(yè)之中提高工作技能，改善工作績效加強團隊合作，減少企業(yè)內(nèi)耗調(diào)整心態(tài)，激發(fā)潛能開發(fā)創(chuàng)造力，促使新技術、新產(chǎn)品的開發(fā)與引進營造“學習型組織”的氛圍培訓與發(fā)展幫助認清企業(yè)的目標和使命10培訓-教育-學習培訓教育學習培訓-教育-學習培訓教育學習11教育和培訓的區(qū)別

知識：在培訓中知識主要是被發(fā)現(xiàn)的而不是傳播的

中心：培訓以學員為中心

行為：培訓關注行為的同時也關注態(tài)度

目標：教學強調(diào)信息的獲取，培訓強調(diào)如何學會學習

內(nèi)容：培訓內(nèi)容實用性更強

方法：培訓強調(diào)學員的參與教育和培訓的區(qū)別知識：在培訓中知識主要是被發(fā)現(xiàn)的12培訓的定義(1)通過有計劃地學習，培訓集中發(fā)展員工個體的能力，使其更加勝任目前的工作。培訓的定義(1)通過有計劃地學習，培訓集中發(fā)13培訓的定義(2)當員工被招聘,提升,調(diào)整時為達到新崗位對技能的要求而對員工實施的在職學習的過程.培訓的定義(2)當員工被招聘,提升,調(diào)整時為達到新崗位對技能14培訓的定義(3)為保證公司未來的業(yè)務發(fā)展而對人力資源的開發(fā)和培養(yǎng).為了培養(yǎng)公司學習的氛圍,提高員工學習的能力而進行的一切活動.培訓的定義(3)為保證公司未來的業(yè)務發(fā)展而對人力資源的開發(fā)和15培訓的定義企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標的貢獻，企業(yè)所作的有計劃、系統(tǒng)性的各種員工培養(yǎng)與訓練活動培訓的定義企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關的16培訓的基本原則戰(zhàn)略性長期性按需施教全員和重點培訓的基本原則戰(zhàn)略性17培訓部的權利和義務監(jiān)督和指導調(diào)配資源要求員工參訓規(guī)定培訓紀律權利義務規(guī)范和指導提升能力整合資源提供高質量培訓收集和分析培訓部的權利和義務監(jiān)督和指導權利義務規(guī)范和指導18

培訓經(jīng)理的角色1．調(diào)查與分析者2．醫(yī)生3.商人4.教練5．服務者設計者培訓經(jīng)理的角色1．調(diào)查與分析者19國內(nèi)小三資企業(yè)培訓特點為防止人員流失，抓緊培訓員工結構可替代性處于中等水平?jīng)]有固定預算，根據(jù)需求可快速制定，預見性較差內(nèi)部無專人負責內(nèi)部缺乏資源，對需求及相應的解決方案判斷力不高相關培訓資訊少，外部資源可選擇余地小，無法有效提供培訓對價格敏感，在保證質量同時使用最經(jīng)濟手段國內(nèi)小三資企業(yè)培訓特點為防止人員流失，抓緊培訓20對培訓重視程度高，用人與育人結合員工結構可替代性較低，培訓是上崗，發(fā)展的必須培訓預算投入大對培訓類型，內(nèi)容，方向有規(guī)劃性，可預見程度高培訓由有經(jīng)驗的人員負責多數(shù)培訓由內(nèi)部資源負責（技能／企業(yè)文化培訓）對企業(yè)培訓需求及相應的解決方案的判斷是其工作的一部分是培訓外部資源機構市場推廣的重點國際500強員工培訓特點對培訓重視程度高，用人與育人結合國際500強員工培訓特21企業(yè)培訓發(fā)展的四個階段認識培訓引入課程資源建設精細發(fā)展企業(yè)培訓發(fā)展的四個階段認識培訓引入課程資源建設精細發(fā)展22認識培訓階段企業(yè)管理-創(chuàng)業(yè)期或整和初期-管理不規(guī)范-以生存為重點培訓特點

-業(yè)務和銷售培訓為重點-內(nèi)部培訓為主-負責人以兼職為主存在問題-憑領導感覺做決定-無明確的經(jīng)費預算-效果無法評估認識培訓階段企業(yè)管理培訓特點存在問題23引入課程階段企業(yè)管理

-整和期或規(guī)范初期-初步開始規(guī)范管理-規(guī)模快速擴張培訓特點

-管理和全員培訓為重點-外部培訓為主-有專職培訓負責人存在問題-以補課和應急為主-培訓評估難以推行-專業(yè)水平較低引入課程階段企業(yè)管理培訓特點存在問題24體系建設階段企業(yè)管理

-整和后期或規(guī)范期-管理基本實現(xiàn)規(guī)范化-持續(xù)穩(wěn)定成長為重點培訓特點

-培訓體系建立為重點-內(nèi)部為主、外部為輔-管理機構完整-計劃性強存在問題-重點不明確-沒有有效推動組織變革-其他管理者缺乏有效配合體系建設階段企業(yè)管理培訓特點存在問題25精細發(fā)展階段企業(yè)管理

-規(guī)范后期和精細期-管理體系完善-提高核心競爭力培訓特點

-培訓體系完善-整體協(xié)調(diào)，效果明顯-專業(yè)化分工存在問題-增加創(chuàng)造性-人員綜合能力需提高精細發(fā)展階段企業(yè)管理培訓特點存在問題26培訓管理者應當記?。?/p>

培訓從來就不是為滿足一線員工的需要，它是為滿足管理者的需要和工作任務的需要！培訓管理者應當記住：培訓從來就27企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀重培訓課堂效果，忽視訓后應用和績效改善重課程選擇，忽視課程體系建設重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓重員工個體技能提高，忽視組織能力提升重短期目標，忽視長期目標重視投入，忽視產(chǎn)出培訓工作層次低，深入推進困難企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀重培訓課堂效果，忽視訓后應用和績效改善28

培訓觀念落后，培訓意識缺乏培訓責任不清，培訓組織建設滯后缺乏有效的培訓資源缺乏有效的培訓工作流程、工作標準及相應的管理制度培訓管理人員專業(yè)能力缺乏培訓管理問題分析培訓管理問題分析29培訓管理四領域培訓的需求是什么？怎樣了解分析培訓需求？培訓政策體系、組織體系、課程體系的建立需求體系師資效果培訓師資的聘請與培養(yǎng)、管理培訓效果的評估、跟蹤培訓管理四領域培訓的需求是什么？怎樣了解分析培訓需求？培訓政30培訓的需求分析培訓的需求分析31分析培訓需求要求具備的—已有的=還需要的分析培訓需求要求具備的—已有的=還需要的32

組織需求層面

工作需求層面

個人需求層面

組織需求層面

工作需求層面

個人33企業(yè)培訓的出發(fā)點企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的要求企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略和政策的要求業(yè)務部門的業(yè)務發(fā)展要求企業(yè)培訓的出發(fā)點企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的要求34培訓體系建立與管理課件35高層管理者的要求企業(yè)文化—企業(yè)精神、行為規(guī)范、習俗戰(zhàn)略目標制度規(guī)范員工認同高層管理者的要求企業(yè)文化—企業(yè)精神、行為規(guī)范、習俗36解決眼前問題服務水平差銷售能力不足跨部門溝通與合作困難計劃與目標管理技能缺乏不會時間管理管理者角色錯位解決眼前問題服務水平差37出現(xiàn)差距的原因企業(yè)發(fā)展目標、發(fā)展戰(zhàn)略工作要求在不斷調(diào)整員工考核評估員工個人職業(yè)生涯業(yè)務調(diào)整

…...常規(guī)因素出現(xiàn)差距的原因企業(yè)發(fā)展目標、發(fā)展戰(zhàn)略常規(guī)因素38出現(xiàn)差距的原因新員工入職員工職位調(diào)動客戶抱怨產(chǎn)品質量下降銷量下降員工工作效率下降

…...事務性因素出現(xiàn)差距的原因新員工入職事務性因素39培訓需求信息的收集方法自我診斷法面談法問卷調(diào)查法核心人物訪談法重點團隊分析 職位說明書觀察法業(yè)績考核結果管理者素質評估（文件筐、無領導小組討論、投射試驗、情境模擬）培訓需求信息的收集方法自我診斷法40面談法是指培訓組織者為了了解培訓在哪些方面需要培訓，就培訓對象對于工作或對于自己的未來抱著什么樣的態(tài)度，是否有具體計劃，并由此產(chǎn)生相關的工作技能、知識、態(tài)度或觀念等方面的需求而進行面談的方法。面談法41面談的主要問題你對組織狀況了解多少？你認為目前組織存在問題有哪些？你對這些問題有什么看法？你目前工作對你有什么要求？你認為自己在工作中的表現(xiàn)有哪些不足？你覺得這些不足是什么導致的？你對自己以后的發(fā)展有什么計劃？你覺得當前自己的不足主要在什么地方？你個人現(xiàn)在面臨的主要問題是什么？你需要我們在哪些方面給予你幫助？面談的主要問題你對組織狀況了解多少？42重點團隊分析法指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息。人員組成：人數(shù)：8-12人分工：1-2名協(xié)調(diào)員、1人組織討論、1人記錄人員資格要求：1、能代表培訓對象的培訓需求；2、崗位經(jīng)驗豐富，了解情況；重點團隊分析法43工作任務分析法定義：以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工要完成工作任務的差距所在。這是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法，但由于花費時間和費用多，所以一般只用重要培訓項目中。工作任務分析法定義：44崗位技能要求職位分析職位說明書技能要求績效考核培訓招聘辭退培訓加薪晉升、發(fā)展職務要求細則崗位技能要求職位分析職位說明書技能要求績效考核培訓招聘辭退培45觀察法

是一種最原始、最基本的方法，比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務性人員，對于腦力勞動者不適合。觀察法是一種最原始、最基本的方法，比46調(diào)查問卷法優(yōu)點：

簡單、節(jié)約時間、減少成本、調(diào)查面廣缺點：難以判斷信息的真實程度、問卷設計和分析工作難度大注意事項：

問題清楚明了語言簡潔問卷盡量采用匿名式提問客觀，易于填寫主觀問題有足夠的空間填寫調(diào)查問卷法優(yōu)點：47

管理素質測評問卷

《管理者心理素質測試》

旨在對管理者以下素質作出測試：慎定性 穩(wěn)定性克制性 獨立性樂群性 果斷性

管理素質測評問卷

48

管理素質測評問卷

《經(jīng)營管理能力測試》可對管理者以下能力進行測試：

決策 計劃 控制 激勵 領導 組織 溝通 人際關系

管理素質測評問卷

《經(jīng)營管理能力測試》可對管49

核心能力：要求每位員工都具備，符合公司經(jīng)營戰(zhàn)略及相應對整個組織能力的要求，并能加強公司核心價值觀的能力，同時可以通過行為表現(xiàn)出來、可以觀察到和可以衡量的。

核心能力體系設計核心能力體系設計50

核心能力項目舉例：團隊協(xié)作溝通技巧客戶服務創(chuàng)造性解決問題輔導他人創(chuàng)新精神學習技巧注重成效核心能力體系設計核心能力體系設計51培訓誰？培訓什么？確認問題2:8原則找到根本因培訓誰？培訓什么？確認問題52培訓的課程體系培訓的課程體系53培訓的主要內(nèi)容育道德建觀點傳知識培能力培訓的主要內(nèi)容育道德54培訓的范圍與區(qū)域培訓的方向1、培養(yǎng)管理型人員2、培訓與專業(yè)技術職能和經(jīng)營職能相對應的各專業(yè)技術人才和各崗位職能型人員，如財務、法律等3、培養(yǎng)服務型人員培訓種類1、針對崗位需要，彌補任職差距的技能完善性培訓2、滿足和支持生產(chǎn)、銷售、服務的市場需求的技能提高性培訓3、為企業(yè)今后在同行業(yè)保持一定水平的前瞻性培訓4、綜合素質培訓，如工作環(huán)境適應性、團隊合作培訓對象1、新員工培訓2、骨干員工培訓3、高層經(jīng)營者為對象的經(jīng)營者培訓培訓的范圍與區(qū)域培訓的方向55培訓課程體系建立企業(yè)文化入職培訓企業(yè)文化提高培訓技術培訓技能培訓新管理者培訓管理培訓（中層）管理研討（高層）戰(zhàn)略研討（高層）培訓課程體系建立企業(yè)文化入職培訓企業(yè)文化提高培訓技術培訓技能56最經(jīng)常開設的課程（1）高級經(jīng)理的職業(yè)能力制定有競爭力的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃領導能力與團隊管理企業(yè)的變革管理解決問題，做出決定

…...最經(jīng)常開設的課程（1）高級經(jīng)理的職業(yè)能力57最經(jīng)常開設的課程（2）企業(yè)的全員能力發(fā)展項目新員工入職培訓全員客戶服務意識高效溝通技巧演講技巧時間管理技巧基本商務禮儀高效團隊的建設

……最經(jīng)常開設的課程（2）企業(yè)的全員能力發(fā)展項目58最經(jīng)常開設的課程（3）市場與銷售市場營銷管理現(xiàn)代企業(yè)的銷售管理區(qū)域銷售管理銷售目標管理大客戶銷售世界級專業(yè)銷售技巧最經(jīng)常開設的課程（3）市場與銷售59最經(jīng)常開設的課程（4）其它人力資源財務管理項目管理生產(chǎn)、質量、維修采購與物流信息管理部的新技術培訓培訓培訓者最經(jīng)常開設的課程（4）其它60最經(jīng)常開設的課程（5）戰(zhàn)略管理財務管理人力資源管理營銷管理生產(chǎn)管理項目管理最經(jīng)常開設的課程（5）戰(zhàn)略管理61渠道代理商培訓解決方案代理商總經(jīng)理培訓代理商銷售經(jīng)理系統(tǒng)培訓模塊代理商銷售代表培訓零售店經(jīng)理系統(tǒng)培訓零售店導購代表培訓渠道代理商培訓解決方案代理商總經(jīng)理培訓代理商銷售經(jīng)理系統(tǒng)培訓62代理商總經(jīng)理培訓課題代理商發(fā)展方向選擇與管理規(guī)范化有效理解上游廠家的營銷理念與發(fā)展規(guī)劃區(qū)域市場開發(fā)與管理區(qū)域團隊成員的管理區(qū)域物流及財務管理代理商總經(jīng)理培訓課題代理商發(fā)展方向選擇與管理規(guī)范化63代理商銷售代表培訓課程如何進行目標客戶分析顧問式銷售流程及技巧有效的客戶管理有效的自我管理代理商銷售代表培訓課程如何進行目標客戶分析64專賣店經(jīng)理培訓課程開店計劃、評估與定位管理店面規(guī)劃與店面銷售管理做一個優(yōu)秀的店經(jīng)理專賣店經(jīng)理培訓課程開店計劃、評估與定位管理65導購代表培訓課題導購代表的角色和職責店面銷售流程與技巧如何提供優(yōu)質服務導購代表培訓課題導購代表的角色和職責66TraintheTrainer12/12/2022TraintheTrainer12/11/202267培訓費用分類方式直接費用間接費用開發(fā)費用運作費用培訓費用分類方式直接費用開發(fā)費用68預算培訓經(jīng)費要考慮的因素1、有多少員工需要參加這項計劃、是什么階層？2、每期有多少員工離開崗位，時間長度？3、員工離開，其主管安排其他人來接替工作是否需支付額外費用？4、講師與學員的理想比例？5、參與培訓人員的成本、設施等支出？6、培訓計劃從設計、安排、協(xié)調(diào)、執(zhí)行、跟蹤需要的人力和物力？7、培訓計劃是自行完成還是購買外部培訓機構課程？預算培訓經(jīng)費要考慮的因素1、有多少員工需要參加這項計劃、是什69培訓費用預算

計算培訓成本的方法一般的培訓成本包括：7種成本項目開發(fā)購買成本、向培訓教師和學員提供的材料成本、設備和硬件成本、設施場所成本、交通及住宿成本、培訓者及輔助人員工資、學員的損失或替代成本一次性成本：如項目開發(fā)成本每次培訓成本：場所、教師費用每個受訓者成本：餐、材料、誤工培訓費用預算

計算培訓成本的方法一般的培訓成本包括：7種成本70培訓經(jīng)費管理培訓經(jīng)費提取方法：1、工資總額的一定比例2、利潤總額的一定比例3、營業(yè)額的一定比例4、人均不少于多少經(jīng)費5、每人每年不少于多少課時6、根據(jù)年度培訓計劃7、根據(jù)項目提取培訓經(jīng)費管理培訓經(jīng)費提取方法：711、目標6、培訓地點2、原則7、培訓形式和方式3、培訓對象8、培訓教師4、培訓時間9、培訓組織人5、培訓內(nèi)容10、培訓費用預算制定培訓計劃1、目標6、培訓地點制定培72培訓實施與管理培訓實施與管理73成人學習理論（馬爾科姆）自我意識:從一個完全依賴的人到獨立的人更多經(jīng)驗:有更多的經(jīng)驗而且會與別人對比學習需求:要解決現(xiàn)實中的問題能力發(fā)展：記憶力下降，分析力增強成人學習理論（馬爾科姆）自我意識:從一個完全依賴的人到獨立74培訓課程設置注意事宜

1．每一次培訓都有明確目標，明確到底要解決的關鍵問題；

2．圍繞著這個明確的目標，由淺入深地展開課程；

3．每一次培訓只能盯住一個關鍵問題，不要想把所有問題都解決了；

4．成人的培訓宜采用案例研討的方式；

5．一定要讓學員參與到課堂中來；

6．培訓課程的展開要求相互關聯(lián)，成為一個有機的體系；

7．培訓課程的設計需要有較高的思想深度；

8．注意搜集和參照專業(yè)培訓公司及其他企業(yè)的課程設計。培訓課程設置注意事宜1．每一次培訓都有明確目標，明確到底要75培訓方法

演示講解提問與討論錄像案例學習角色演練….培訓方法演示76多種方法的使用視覺材料聽覺材料感覺材料多種方法的使用視覺材料77學員檔案教材資料綜合文件講師檔案培訓調(diào)查分析資料課程資料學員檔案教材資料綜合文件講師檔案培訓調(diào)查課程資料78學員培訓申請表培訓效果反饋表培訓過程的請假單學員培訓記錄表學員考試成績單學員檔案學員培訓申請表學員檔案79講師的個人資料授課的記錄,及授課的效果評估設計課程的記錄講師檔案講師的個人資料講師檔案80內(nèi)部實施課程外部引進課程課程資料內(nèi)部實施課程課程資料81內(nèi)部教材教材評審記錄教材投影資料教材輔助資料講師和學員教材教材資料外部教材教材簡介教材投影材料學員教材輔助教學資料內(nèi)部教材教材資料外部教材82以年度為單位的調(diào)查問卷調(diào)查分析報告外部培訓機構的調(diào)查情況記錄培訓調(diào)查分析資料以年度為單位的調(diào)查問卷培訓調(diào)查83培訓部門的所有章程和制度培訓設備,器材,教室的使用記錄培訓經(jīng)費使用記錄及分析綜合文件培訓部門的所有章程和制度綜合文件84誰來培訓：選擇培訓員是否請得到這樣的人；專家所花的準備時間與耽誤的自身工作孰輕孰重；是否具有培訓工作的經(jīng)驗？經(jīng)費問題？技能問題？信譽問題（學員會把他當專家接受嗎）？興趣問題？誰來培訓：選擇培訓員是否請得到這樣的人；85培養(yǎng)內(nèi)部的培訓師明確職位的責任專職、兼職、暫時內(nèi)容目標客戶授課的頻率培養(yǎng)內(nèi)部的培訓師明確職位的責任86培養(yǎng)的過程確認候選人TTT培訓三次輔導培訓有能力提高和改進課程培養(yǎng)內(nèi)部的培訓師培養(yǎng)的過程培養(yǎng)內(nèi)部的培訓師87和外部的供應商打交道找出候選人個人簡歷，面談，試講簽訂合同收集反饋和外部的供應商打交道找出候選人88遴選培訓供應商應考慮的有關問題

1、該公司在設計和傳遞培訓方面有多少有哪類型的經(jīng)驗2、該公司的人員構成及對員工的任職資格的要求3、曾經(jīng)開發(fā)過的培訓項目或擁有的客戶4、為所提供服務的客戶提供的參與資料5、可說明其提供的培訓項目是卓有成效的證據(jù)6、該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度7、咨詢合同中提出的服務、材料和收費用等事宜，如版權等8、培訓項目的開發(fā)時間9、該供應商以前顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務和經(jīng)驗的評價。遴選培訓供應商應考慮的有關問題

1、該公司在設計和傳遞培訓方89服務機構的種類管理顧問管理咨詢公司商務學校管理學院培訓公司服務機構的種類管理顧問90培訓班準備工作程序培訓班準備工作程序91培訓評估與培訓制度培訓評估與培訓制度92衡量培訓效果的幾個標準培訓結束的感受了解或懂得了多少個人良好工作習慣的養(yǎng)成良好組織工作習慣的養(yǎng)成企業(yè)核心能力養(yǎng)成效益提高衡量培訓效果的幾個標準培訓結束的感受93反應標準，也稱一級評估

對表面效果的測評，通過學員的情緒、注意力、稱贊或不滿等對每一個接受培訓的人員對培訓效果作出評價，結合所有人員的總體反應可以得出對培訓效果的基本評價。通常采取四級評估標準反應標準，也稱一級評估通常采取四級評估標準94學習標準，也稱二級評估學習到了什么？培訓內(nèi)容方法是否合適、有效，培訓的每一學習過程是否滿足和達到了培訓所提出的要求。學習標準，也稱二級評估95工作行為標準，也稱三級評估培訓是否帶來了人員行為上的改變。培訓的目的是提高能力，而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。因此，評價培訓的效果就要看受訓者在工作行為上發(fā)生的可觀察變化及培訓前后的變化程度。訪問受訓人、受訓人直屬主管、受訓人同事或部屬，根據(jù)工作量有無增加、工作素質有無提高、工作態(tài)度有無變化、處理工作是否感到比前熟練等等進行評估。工作行為標準，也稱三級評估96組織成果標準，也稱四級評估

培訓的最終評價應該是以組織的工作績效為標準。工作行為的改變帶來的是工作績效的提高?？梢灾苯訉邮芘嘤栔蟮膯T工工作業(yè)績，以及所在工作部門的團隊工作成績進行測量、分析和判斷，確定培訓的效果。在工作數(shù)量、工作質量、工作態(tài)度、工作效率上，均能達到工作標準的要求，則表示培訓卓有成效。組織成果標準，也稱四級評估97執(zhí)行“雙贏協(xié)議”課后利用應用表格系統(tǒng)進行練習和應用應用輔導定期交流，分享體會應用輔導方法執(zhí)行“雙贏協(xié)議”應用輔導方法98應用輔導方法(一)以《培訓報告書》形式，將培訓情況回饋公司培訓負責人；每位參訓人員培訓后按計劃自我應用；與參訓人員電話溝通，了解應用情況，并向其他培訓負責人提出相關建議；應用輔導方法(一)以《培訓報告書》形式，將培訓情況回99參訓人員按時將應用表單練習關交直屬主管，并依據(jù)培訓前談定的目標輔導；做完應用表單的參訓人員可在公司內(nèi)部舉行討論會，進行交流；專題輔導會；應用輔導方法(二)參訓人員按時將應用表單練習關交直屬應用輔導方法(二)100培訓體系建立與管理課件101培訓體系建立與管理課件102培訓政策案例未經(jīng)培訓，不許上崗；未經(jīng)輪崗培訓，不得提拔；老員工和經(jīng)理，必須參加新開發(fā)的基礎培訓課程；每人每年參加培訓不少于四十小時；培訓是責任，培訓是工作；每一個管理者（或員工）都必須成為培訓師培訓政策案例未經(jīng)培訓，不許上崗；103

培訓體系建立與管理

主講人

鄭璇

培訓體系建立與管理

104員工滿意

文化，價值事業(yè)發(fā)展機會工作環(huán)境薪酬福利工作職責關系員工滿意文化，價值事業(yè)發(fā)展機會工作環(huán)境薪酬福利工作職責關105企業(yè)為什么如此重視培訓工作？1．工作的連續(xù)性2、知識更新與核心競爭力的形成3、開發(fā)新技能4、服務競爭5、提高顧客的滿意率6、員工發(fā)展需求企業(yè)為什么如此重視培訓工作？1．工作的連續(xù)性106

美國經(jīng)濟學家、諾貝爾經(jīng)濟學獎金獲得者舒爾茨普估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍，而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。

日本企業(yè)中一般工人的建議可使成本下降5%，經(jīng)過培訓后，工人的建議能使成本下降10-15%；而受過良好教育的工人的建議能使成本下降30%。

智力投資對企業(yè)的作用智力投資對企業(yè)的作用107培訓工作在企業(yè)中的地位和作用

九十年代最成功的企業(yè)將是一個“學習團體”

——彼得·M·圣吉

《第五項修煉》

比你的競爭者學得快的能力也許是唯一能保持的競爭的優(yōu)勢。

——[美]珍妮特·沃斯著

《學習的革命》P474培訓工作在企業(yè)中的地位和作用九十年代最成功的企業(yè)108

企業(yè)培訓工作愈來愈受到重視

HP銷售額的5%-10%英特爾GEIBM摩托羅拉

許多公司建立了自己的管理學院和培訓中心：摩托羅拉大學、諾基亞學院、西門子管理學院、聯(lián)想管理學院等

企業(yè)培訓工作愈來愈受到重視HP109獨立、理性的選擇價值目標的能力高度的社會適應性高度的敏感性和自我定向能力主動適應能力對不明確情境的耐受性抗拒壓力與耐受挫折的能力社會角色意識與溝通能力高度創(chuàng)造力與持續(xù)發(fā)展傾向人際關系調(diào)整能力高的文化、道德修養(yǎng)善于競爭與合作專業(yè)知識與技能新經(jīng)濟時代人才能力與性格傾向（聯(lián)想公司）獨立、理性的選擇價值目標的能力新經(jīng)濟時代人才能力與性格傾向110北方電訊對中高層管理者的22條軍規(guī)ListeningandResponding傾聽與回應OrganizingWork/ProjectMgmt組織工作/項目管理OrganizationAwareness組織意識能力PersonalDrive個人驅動力RelationBuilding建立關系SelfConfidence自信度TeamLeaders領導能力Technical/ProfessionalExpertise專業(yè)知識Initiative主動性WorkingwithOthers與他人合作Analysis分析AppliedCreativity創(chuàng)造力BuildingTrust建立信任BusinessAcumen業(yè)務洞察力ChangeMgmt./Adaptability變革管理/適應能力CustomerOrientation用戶導向Decisiveness決斷力Developingothers發(fā)展下屬DirectingWorkThroughOthers指導他人Influence影響力Visioning遠見Judgment判斷能力北方電訊對中高層管理者的22條軍規(guī)Listeningand111培訓與發(fā)展授人以魚，供一飯之需；授人以漁，則終生受用無盡。培訓與發(fā)展授人以魚，供一飯之需；112培訓與發(fā)展幫助認清企業(yè)的目標和使命統(tǒng)一思想和文化，融入到企業(yè)之中提高工作技能，改善工作績效加強團隊合作，減少企業(yè)內(nèi)耗調(diào)整心態(tài)，激發(fā)潛能開發(fā)創(chuàng)造力，促使新技術、新產(chǎn)品的開發(fā)與引進營造“學習型組織”的氛圍培訓與發(fā)展幫助認清企業(yè)的目標和使命113培訓-教育-學習培訓教育學習培訓-教育-學習培訓教育學習114教育和培訓的區(qū)別

知識：在培訓中知識主要是被發(fā)現(xiàn)的而不是傳播的

中心：培訓以學員為中心

行為：培訓關注行為的同時也關注態(tài)度

目標：教學強調(diào)信息的獲取，培訓強調(diào)如何學會學習

內(nèi)容：培訓內(nèi)容實用性更強

方法：培訓強調(diào)學員的參與教育和培訓的區(qū)別知識：在培訓中知識主要是被發(fā)現(xiàn)的115培訓的定義(1)通過有計劃地學習，培訓集中發(fā)展員工個體的能力，使其更加勝任目前的工作。培訓的定義(1)通過有計劃地學習，培訓集中發(fā)116培訓的定義(2)當員工被招聘,提升,調(diào)整時為達到新崗位對技能的要求而對員工實施的在職學習的過程.培訓的定義(2)當員工被招聘,提升,調(diào)整時為達到新崗位對技能117培訓的定義(3)為保證公司未來的業(yè)務發(fā)展而對人力資源的開發(fā)和培養(yǎng).為了培養(yǎng)公司學習的氛圍,提高員工學習的能力而進行的一切活動.培訓的定義(3)為保證公司未來的業(yè)務發(fā)展而對人力資源的開發(fā)和118培訓的定義企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標的貢獻，企業(yè)所作的有計劃、系統(tǒng)性的各種員工培養(yǎng)與訓練活動培訓的定義企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關的119培訓的基本原則戰(zhàn)略性長期性按需施教全員和重點培訓的基本原則戰(zhàn)略性120培訓部的權利和義務監(jiān)督和指導調(diào)配資源要求員工參訓規(guī)定培訓紀律權利義務規(guī)范和指導提升能力整合資源提供高質量培訓收集和分析培訓部的權利和義務監(jiān)督和指導權利義務規(guī)范和指導121

培訓經(jīng)理的角色1．調(diào)查與分析者2．醫(yī)生3.商人4.教練5．服務者設計者培訓經(jīng)理的角色1．調(diào)查與分析者122國內(nèi)小三資企業(yè)培訓特點為防止人員流失，抓緊培訓員工結構可替代性處于中等水平?jīng)]有固定預算，根據(jù)需求可快速制定，預見性較差內(nèi)部無專人負責內(nèi)部缺乏資源，對需求及相應的解決方案判斷力不高相關培訓資訊少，外部資源可選擇余地小，無法有效提供培訓對價格敏感，在保證質量同時使用最經(jīng)濟手段國內(nèi)小三資企業(yè)培訓特點為防止人員流失，抓緊培訓123對培訓重視程度高，用人與育人結合員工結構可替代性較低，培訓是上崗，發(fā)展的必須培訓預算投入大對培訓類型，內(nèi)容，方向有規(guī)劃性，可預見程度高培訓由有經(jīng)驗的人員負責多數(shù)培訓由內(nèi)部資源負責（技能／企業(yè)文化培訓）對企業(yè)培訓需求及相應的解決方案的判斷是其工作的一部分是培訓外部資源機構市場推廣的重點國際500強員工培訓特點對培訓重視程度高，用人與育人結合國際500強員工培訓特124企業(yè)培訓發(fā)展的四個階段認識培訓引入課程資源建設精細發(fā)展企業(yè)培訓發(fā)展的四個階段認識培訓引入課程資源建設精細發(fā)展125認識培訓階段企業(yè)管理-創(chuàng)業(yè)期或整和初期-管理不規(guī)范-以生存為重點培訓特點

-業(yè)務和銷售培訓為重點-內(nèi)部培訓為主-負責人以兼職為主存在問題-憑領導感覺做決定-無明確的經(jīng)費預算-效果無法評估認識培訓階段企業(yè)管理培訓特點存在問題126引入課程階段企業(yè)管理

-整和期或規(guī)范初期-初步開始規(guī)范管理-規(guī)模快速擴張培訓特點

-管理和全員培訓為重點-外部培訓為主-有專職培訓負責人存在問題-以補課和應急為主-培訓評估難以推行-專業(yè)水平較低引入課程階段企業(yè)管理培訓特點存在問題127體系建設階段企業(yè)管理

-整和后期或規(guī)范期-管理基本實現(xiàn)規(guī)范化-持續(xù)穩(wěn)定成長為重點培訓特點

-培訓體系建立為重點-內(nèi)部為主、外部為輔-管理機構完整-計劃性強存在問題-重點不明確-沒有有效推動組織變革-其他管理者缺乏有效配合體系建設階段企業(yè)管理培訓特點存在問題128精細發(fā)展階段企業(yè)管理

-規(guī)范后期和精細期-管理體系完善-提高核心競爭力培訓特點

-培訓體系完善-整體協(xié)調(diào)，效果明顯-專業(yè)化分工存在問題-增加創(chuàng)造性-人員綜合能力需提高精細發(fā)展階段企業(yè)管理培訓特點存在問題129培訓管理者應當記住：

培訓從來就不是為滿足一線員工的需要，它是為滿足管理者的需要和工作任務的需要！培訓管理者應當記?。号嘤枏膩砭?30企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀重培訓課堂效果，忽視訓后應用和績效改善重課程選擇，忽視課程體系建設重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓重員工個體技能提高，忽視組織能力提升重短期目標，忽視長期目標重視投入，忽視產(chǎn)出培訓工作層次低，深入推進困難企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀重培訓課堂效果，忽視訓后應用和績效改善131

培訓觀念落后，培訓意識缺乏培訓責任不清，培訓組織建設滯后缺乏有效的培訓資源缺乏有效的培訓工作流程、工作標準及相應的管理制度培訓管理人員專業(yè)能力缺乏培訓管理問題分析培訓管理問題分析132培訓管理四領域培訓的需求是什么？怎樣了解分析培訓需求？培訓政策體系、組織體系、課程體系的建立需求體系師資效果培訓師資的聘請與培養(yǎng)、管理培訓效果的評估、跟蹤培訓管理四領域培訓的需求是什么？怎樣了解分析培訓需求？培訓政133培訓的需求分析培訓的需求分析134分析培訓需求要求具備的—已有的=還需要的分析培訓需求要求具備的—已有的=還需要的135

組織需求層面

工作需求層面

個人需求層面

組織需求層面

工作需求層面

個人136企業(yè)培訓的出發(fā)點企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的要求企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略和政策的要求業(yè)務部門的業(yè)務發(fā)展要求企業(yè)培訓的出發(fā)點企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的要求137培訓體系建立與管理課件138高層管理者的要求企業(yè)文化—企業(yè)精神、行為規(guī)范、習俗戰(zhàn)略目標制度規(guī)范員工認同高層管理者的要求企業(yè)文化—企業(yè)精神、行為規(guī)范、習俗139解決眼前問題服務水平差銷售能力不足跨部門溝通與合作困難計劃與目標管理技能缺乏不會時間管理管理者角色錯位解決眼前問題服務水平差140出現(xiàn)差距的原因企業(yè)發(fā)展目標、發(fā)展戰(zhàn)略工作要求在不斷調(diào)整員工考核評估員工個人職業(yè)生涯業(yè)務調(diào)整

…...常規(guī)因素出現(xiàn)差距的原因企業(yè)發(fā)展目標、發(fā)展戰(zhàn)略常規(guī)因素141出現(xiàn)差距的原因新員工入職員工職位調(diào)動客戶抱怨產(chǎn)品質量下降銷量下降員工工作效率下降

…...事務性因素出現(xiàn)差距的原因新員工入職事務性因素142培訓需求信息的收集方法自我診斷法面談法問卷調(diào)查法核心人物訪談法重點團隊分析 職位說明書觀察法業(yè)績考核結果管理者素質評估（文件筐、無領導小組討論、投射試驗、情境模擬）培訓需求信息的收集方法自我診斷法143面談法是指培訓組織者為了了解培訓在哪些方面需要培訓，就培訓對象對于工作或對于自己的未來抱著什么樣的態(tài)度，是否有具體計劃，并由此產(chǎn)生相關的工作技能、知識、態(tài)度或觀念等方面的需求而進行面談的方法。面談法144面談的主要問題你對組織狀況了解多少？你認為目前組織存在問題有哪些？你對這些問題有什么看法？你目前工作對你有什么要求？你認為自己在工作中的表現(xiàn)有哪些不足？你覺得這些不足是什么導致的？你對自己以后的發(fā)展有什么計劃？你覺得當前自己的不足主要在什么地方？你個人現(xiàn)在面臨的主要問題是什么？你需要我們在哪些方面給予你幫助？面談的主要問題你對組織狀況了解多少？145重點團隊分析法指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息。人員組成：人數(shù)：8-12人分工：1-2名協(xié)調(diào)員、1人組織討論、1人記錄人員資格要求：1、能代表培訓對象的培訓需求；2、崗位經(jīng)驗豐富，了解情況；重點團隊分析法146工作任務分析法定義：以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工要完成工作任務的差距所在。這是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法，但由于花費時間和費用多，所以一般只用重要培訓項目中。工作任務分析法定義：147崗位技能要求職位分析職位說明書技能要求績效考核培訓招聘辭退培訓加薪晉升、發(fā)展職務要求細則崗位技能要求職位分析職位說明書技能要求績效考核培訓招聘辭退培148觀察法

是一種最原始、最基本的方法，比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務性人員，對于腦力勞動者不適合。觀察法是一種最原始、最基本的方法，比149調(diào)查問卷法優(yōu)點：

簡單、節(jié)約時間、減少成本、調(diào)查面廣缺點：難以判斷信息的真實程度、問卷設計和分析工作難度大注意事項：

問題清楚明了語言簡潔問卷盡量采用匿名式提問客觀，易于填寫主觀問題有足夠的空間填寫調(diào)查問卷法優(yōu)點：150

管理素質測評問卷

《管理者心理素質測試》

旨在對管理者以下素質作出測試：慎定性 穩(wěn)定性克制性 獨立性樂群性 果斷性

管理素質測評問卷

151

管理素質測評問卷

《經(jīng)營管理能力測試》可對管理者以下能力進行測試：

決策 計劃 控制 激勵 領導 組織 溝通 人際關系

管理素質測評問卷

《經(jīng)營管理能力測試》可對管152

核心能力：要求每位員工都具備，符合公司經(jīng)營戰(zhàn)略及相應對整個組織能力的要求，并能加強公司核心價值觀的能力，同時可以通過行為表現(xiàn)出來、可以觀察到和可以衡量的。

核心能力體系設計核心能力體系設計153

核心能力項目舉例：團隊協(xié)作溝通技巧客戶服務創(chuàng)造性解決問題輔導他人創(chuàng)新精神學習技巧注重成效核心能力體系設計核心能力體系設計154培訓誰？培訓什么？確認問題2:8原則找到根本因培訓誰？培訓什么？確認問題155培訓的課程體系培訓的課程體系156培訓的主要內(nèi)容育道德建觀點傳知識培能力培訓的主要內(nèi)容育道德157培訓的范圍與區(qū)域培訓的方向1、培養(yǎng)管理型人員2、培訓與專業(yè)技術職能和經(jīng)營職能相對應的各專業(yè)技術人才和各崗位職能型人員，如財務、法律等3、培養(yǎng)服務型人員培訓種類1、針對崗位需要，彌補任職差距的技能完善性培訓2、滿足和支持生產(chǎn)、銷售、服務的市場需求的技能提高性培訓3、為企業(yè)今后在同行業(yè)保持一定水平的前瞻性培訓4、綜合素質培訓，如工作環(huán)境適應性、團隊合作培訓對象1、新員工培訓2、骨干員工培訓3、高層經(jīng)營者為對象的經(jīng)營者培訓培訓的范圍與區(qū)域培訓的方向158培訓課程體系建立企業(yè)文化入職培訓企業(yè)文化提高培訓技術培訓技能培訓新管理者培訓管理培訓（中層）管理研討（高層）戰(zhàn)略研討（高層）培訓課程體系建立企業(yè)文化入職培訓企業(yè)文化提高培訓技術培訓技能159最經(jīng)常開設的課程（1）高級經(jīng)理的職業(yè)能力制定有競爭力的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃領導能力與團隊管理企業(yè)的變革管理解決問題，做出決定

…...最經(jīng)常開設的課程（1）高級經(jīng)理的職業(yè)能力160最經(jīng)常開設的課程（2）企業(yè)的全員能力發(fā)展項目新員工入職培訓全員客戶服務意識高效溝通技巧演講技巧時間管理技巧基本商務禮儀高效團隊的建設

……最經(jīng)常開設的課程（2）企業(yè)的全員能力發(fā)展項目161最經(jīng)常開設的課程（3）市場與銷售市場營銷管理現(xiàn)代企業(yè)的銷售管理區(qū)域銷售管理銷售目標管理大客戶銷售世界級專業(yè)銷售技巧最經(jīng)常開設的課程（3）市場與銷售162最經(jīng)常開設的課程（4）其它人力資源財務管理項目管理生產(chǎn)、質量、維修采購與物流信息管理部的新技術培訓培訓培訓者最經(jīng)常開設的課程（4）其它163最經(jīng)常開設的課程（5）戰(zhàn)略管理財務管理人力資源管理營銷管理生產(chǎn)管理項目管理最經(jīng)常開設的課程（5）戰(zhàn)略管理164渠道代理商培訓解決方案代理商總經(jīng)理培訓代理商銷售經(jīng)理系統(tǒng)培訓模塊代理商銷售代表培訓零售店經(jīng)理系統(tǒng)培訓零售店導購代表培訓渠道代理商培訓解決方案代理商總經(jīng)理培訓代理商銷售經(jīng)理系統(tǒng)培訓165代理商總經(jīng)理培訓課題代理商發(fā)展方向選擇與管理規(guī)范化有效理解上游廠家的營銷理念與發(fā)展規(guī)劃區(qū)域市場開發(fā)與管理區(qū)域團隊成員的管理區(qū)域物流及財務管理代理商總經(jīng)理培訓課題代理商發(fā)展方向選擇與管理規(guī)范化166代理商銷售代表培訓課程如何進行目標客戶分析顧問式銷售流程及技巧有效的客戶管理有效的自我管理代理商銷售代表培訓課程如何進行目標客戶分析167專賣店經(jīng)理培訓課程開店計劃、評估與定位管理店面規(guī)劃與店面銷售管理做一個優(yōu)秀的店經(jīng)理專賣店經(jīng)理培訓課程開店計劃、評估與定位管理168導購代表培訓課題導購代表的角色和職責店面銷售流程與技巧如何提供優(yōu)質服務導購代表培訓課題導購代表的角色和職責169TraintheTrainer12/12/2022TraintheTrainer12/11/2022170培訓費用分類方式直接費用間接費用開發(fā)費用運作費用培訓費用分類方式直接費用開發(fā)費用171預算培訓經(jīng)費要考慮的因素1、有多少員工需要參加這項計劃、是什么階層？2、每期有多少員工離開崗位，時間長度？3、員工離開，其主管安排其他人來接替工作是否需支付額外費用？4、講師與學員的理想比例？5、參與培訓人員的成本、設施等支出？6、培訓計劃從設計、安排、協(xié)調(diào)、執(zhí)行、跟蹤需要的人力和物力？7、培訓計劃是自行完成還是購買外部培訓機構課程？預算培訓經(jīng)費要考慮的因素1、有多少員工需要參加這項計劃、是什172培訓費用預算

計算培訓成本的方法一般的培訓成本包括：7種成本項目開發(fā)購買成本、向培訓教師和學員提供的材料成本、設備和硬件成本、設施場所成本、交通及住宿成本、培訓者及輔助人員工資、學員的損失或替代成本一次性成本：如項目開發(fā)成本每次培訓成本：場所、教師費用每個受訓者成本：餐、材料、誤工培訓費用預算

計算培訓成本的方法一般的培訓成本包括：7種成本173培訓經(jīng)費管理培訓經(jīng)費提取方法：1、工資總額的一定比例2、利潤總額的一定比例3、營業(yè)額的一定比例4、人均不少于多少經(jīng)費5、每人每年不少于多少課時6、根據(jù)年度培訓計劃7、根據(jù)項目提取培訓經(jīng)費管理培訓經(jīng)費提取方法：1741、目標6、培訓地點2、原則7、培訓形式和方式3、培訓對象8、培訓教師4、培訓時間9、培訓組織人5、培訓內(nèi)容10、培訓費用預算制定培訓計劃1、目標6、培訓地點制定培175培訓實施與管理培訓實施與管理176成人學習理論（馬爾科姆）自我意識:從一個完全依賴的人到獨立的人更多經(jīng)驗:有更多的經(jīng)驗而且會與別人對比學習需求:要解決現(xiàn)實中的問題能力發(fā)展：記憶力下降，分析力增強成人學習理論（馬爾科姆）自我意識:從一個完全依賴的人到獨立177培訓課程設置注意事宜

1．每一次培訓都有明確目標，明確到底要解決的關鍵問題；

2．圍繞著這個明確的目標，由淺入深地展開課程；

3．每一次培訓只能盯住一個關鍵問題，不要想把所有問題都解決了；

4．成人的培訓宜采用案例研討的方式；

5．一定要讓學員參與到課堂中來；

6．培訓課程的展開要求相互關聯(lián)，成為一個有機的體系；

7．培訓課程的設計需要有較高的思想深度；

8．注意搜集和參照專業(yè)培訓公司及其他企業(yè)的課程設計。培訓課程設置注意事宜1．每一次培訓都有明確目標，明確到底要178培訓方法

演示講解提問與討論錄像案例學習角色演練….培訓方法演示1