人力資源部管理運行手冊課件

時梭表業(yè)人力資源部管理運行手冊時梭表業(yè)人力資源部管理運行手冊1目錄一、人力資源部組織結(jié)構(gòu)二、人力資源部職能三、人力資源部崗位職責(zé)四、人力資源部制度五、人力資源規(guī)劃六、組織結(jié)構(gòu)與職位說明書設(shè)計七、招聘、面試與甄選管理八、員工錄用管理九、培訓(xùn)與人才開發(fā)十、績效考核十一、薪酬管理十二、人員調(diào)配與流動管理十三、員工日常管理十四、員工關(guān)系管理目錄一、人力資源部組織結(jié)構(gòu)2一、人力資源部組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)人力資源部經(jīng)理薪酬績效專員招聘培訓(xùn)專員人事行政助理一、人力資源部組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)人力資源部經(jīng)理薪酬績效專員招聘3二、人力資源部職能1、人力資源管理制度建設(shè)：

制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；編制員工手冊，建立員工日常管理規(guī)范；制定企業(yè)人事管理制度與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督人事制度和流程的落實。2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與職位說明書編寫：

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計；編制各部門職責(zé)與各崗位的職位說明書。3、人員招聘管理：

根據(jù)企業(yè)人員編制，制訂年度人力資源需求計劃、招聘計劃；招聘渠道的拓展與維護；招聘過程中的人才測評與人員甄選；人員招聘工作的具體實施；建立后備人才選拔方案和人才儲備機制。4、員工培訓(xùn)與開發(fā)：

制訂企業(yè)年度培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)大綱；外部培訓(xùn)講師的聯(lián)系與內(nèi)部講師的管理；培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理；員工培訓(xùn)的組織與過程管理，進行培訓(xùn)效果的評估。5、員工績效管理：

員工日?？己耍辉O(shè)計企業(yè)績效考核方案并組織實施；企業(yè)績效成果的評估與管理。6、員工薪酬管理：

企業(yè)薪酬狀況的調(diào)查分析，提供決策參考依據(jù)；制定企業(yè)人力成本預(yù)算并監(jiān)督其執(zhí)行情況；企業(yè)薪酬體系的設(shè)計；員工薪資福利的調(diào)整與獎勵實施。7、員工關(guān)系管理：

定期進行員工滿意度調(diào)查，建立良好的溝通渠道；協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管部門及業(yè)內(nèi)企業(yè)的關(guān)系；企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料的管理；員工離職與勞動糾紛處理。8、人事管理信息系統(tǒng)管理：

人事信息的錄入、更新；提供各類人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)與分析表單；人事管理信息系統(tǒng)的使用與日常維護。9、企業(yè)文化管理：

宣傳企業(yè)理念和宗旨，主導(dǎo)公司企業(yè)文化建設(shè)。二、人力資源部職能1、人力資源管理制度建設(shè)：4三、人力資源部崗位職責(zé)（一）人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)：

1、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃與策略；

2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置

3、組織規(guī)程制定

4、各部門管理職能劃分

5、各級別員工工作職責(zé)描述

6、招聘

7、各級別培訓(xùn)策劃實施與評測

8、各部門及員工工作考評

9、人事手冊制定

10、人力資源各種程序制定11、企業(yè)文化策劃與實施

12、建立晉升、降格、調(diào)薪、獎懲等激勵機制

13、建立民主管理及溝通機制14、完成上級交辦的其他事宜三、人力資源部崗位職責(zé)（一）人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)：5三、人力資源部崗位職責(zé)（二）招聘、培訓(xùn)專員崗位職責(zé)：1.制定和執(zhí)行企業(yè)的招聘計劃⒉制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度⒊安排應(yīng)聘人員的面試工作4.直接負責(zé)公司的各項培訓(xùn)工作；5.根據(jù)公司《年度培訓(xùn)計劃》組織安排好每一次培訓(xùn)；6.跟蹤落實各部門培訓(xùn)工作的實施情況；7、上級交辦的其他事宜。

三、人力資源部崗位職責(zé)（二）招聘、培訓(xùn)專員崗位職責(zé)：6三、人力資源部崗位職責(zé)（三）薪酬、績效專員崗位職責(zé)：1、擬定薪酬計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后分解下達落實，為薪酬管理提供額定依據(jù)；2、組織調(diào)控薪酬運行：根據(jù)薪酬體系和計劃，組織設(shè)計職位評估系統(tǒng)，核心素質(zhì)評估系統(tǒng)并培訓(xùn)指導(dǎo)；建立職位和績效薪資和個人津貼標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)公平外競爭3、監(jiān)督薪酬計發(fā)統(tǒng)計：根據(jù)公司考勤薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確定計發(fā)形式，審核統(tǒng)計報表，檢查薪酬計發(fā)，臺賬登錄，檔案拷貝存儲，按時準(zhǔn)確發(fā)薪。

三、人力資源部崗位職責(zé)（三）薪酬、績效專員崗位職責(zé)：7三、人力資源部崗位職責(zé)（四）人事行政助理崗位職責(zé)：

1、協(xié)助和處理日常事務(wù)；

2、負責(zé)監(jiān)管執(zhí)行各項人事制度，并向上級匯報；

3、各類信息收集并及時提供給主管，做好會議記錄與資料整理歸檔工作；

4、部門文具及日用品的申購，主管缺席時臨時替代主管工作；

5、員工錄用、入職、離職手續(xù)的辦理；

6、考勤管理和考勤設(shè)備的維護；

7、社會保險、合同簽訂、合同鑒證、社?？ㄞk理、工傷等手續(xù)的辦理；

8、員工檔案的管理；

9、領(lǐng)導(dǎo)交待的其他工作任務(wù)。三、人力資源部崗位職責(zé)（四）人事行政助理崗位職責(zé)：8四、人力資源部制度（一）招聘管理制度1.總則1.1目的為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展需要，保證招聘工作的規(guī)范化、程序化、科學(xué)化，特制定本制度。1.2試用范圍本制度適用于公司總經(jīng)理級以下所有員工的招聘管理。1.3招聘原則公司以“人才是企業(yè)之本”為指導(dǎo)思想，堅持公開招聘、平等競爭、先內(nèi)后外、人崗匹配的原則，使公司的用人機制更為科學(xué)、合理。2.招聘職責(zé)2.1人力資源部職責(zé)2.1.1．根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司中、長期人力資源規(guī)劃。2.1.2．制定和完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。2.1.3．確定公司年度招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。2.1.4．招聘策略、招聘活動的組織與實施、規(guī)范與控制。2.1.5．對公司各項招聘活動的效果進行評估。2.1.6．提供各類招聘數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析。2.2用人部門職責(zé)2.2.1．根據(jù)部門人力資源需求狀況向人力資源部提供人員需求計劃。2.2.2．提供詳細的職位說明書和任職資格說明書，明確特殊需求。2.2.3．協(xié)助人力資源部對候選人員進行綜合測評，決定是否錄用。2.2.4．負責(zé)新員工試用期輔導(dǎo)、跟蹤、考核、評估、判斷，決定是否轉(zhuǎn)正。3招聘實施管理3.1招聘時機公司內(nèi)部若有空缺職位或有新職位需求時，可以由內(nèi)部晉升或調(diào)配，出現(xiàn)下列情形則對外招聘。3.1.1．公司內(nèi)部無合適人選。3.1.2．需求量大，內(nèi)部人力資源不足。3.1.3．需特殊技術(shù)或?qū)I(yè)知識。3.2招聘計劃3.2.1．年度招聘：各部門根據(jù)下一年度的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和現(xiàn)有人力資源狀況，確定部門年度人員招聘需求計劃，并向人力資源部提交《年度人員招聘需求計劃表》。人力資源部在此基礎(chǔ)上制訂公司年度招聘計劃及費用預(yù)算，并報總經(jīng)理審批。3.2.2．臨時招聘：部門提前30天向人力資源部提交增員、補員的申請表，人力資源部通過分析職位要求和招聘難度制訂具體的招聘計劃和行動方案。3.3.招聘渠道公司招聘采取的主要渠道如下。3.3.1．參加人才招聘會；3.3.2．通過媒體刊登招聘廣告；3.3.3．通過公司主頁及商業(yè)人才信息網(wǎng)站招聘；3.3.4．人才庫查詢；3.3.5．求職者自薦；3.3.6．公司內(nèi)部員工推薦。3.3.7招聘信息發(fā)布人力資源部選擇合適的招聘渠道組合公開發(fā)布招聘信息。3.8人員選拔3.8.1．人力資源部對應(yīng)聘者資料進行初步篩選，確定初試人員名單、初試時間、初試地點，并予以通知。3.8.2．人力資源部組織對候選人的求職動機、職業(yè)道德、工作能力等進行初步測評，確定復(fù)試人員。3.8.3．人力資源部協(xié)同用人部門采用面試、筆試、心理測試等多種方式，組織對初選合格人員進行復(fù)試，以測定候選人是否能夠勝任職位。3.9.

背景調(diào)查

3.9.1．背景調(diào)查是對應(yīng)聘者與工作有關(guān)的一些背景信息進行查證，以進一步確定應(yīng)聘者的任職資格。3.9.2．經(jīng)公司甄選合格的人員，在公司決定錄用之前，視情況可對其作相關(guān)的背景調(diào)查，調(diào)查的主要內(nèi)容包括：員工學(xué)歷水平、工作經(jīng)歷、綜合素質(zhì)等，這樣可以在一定程度上降低公司的用人風(fēng)險。3.10做出錄用決策3.10.1．人力資源部配合各用人部門對應(yīng)聘者進行綜合評價，并按照擇優(yōu)錄用的原則做出錄用決策。3.10.2．人力資源部向錄用人員發(fā)送《錄用通知書》。3.10.3．被錄用人員按照公司規(guī)定的時間攜帶相關(guān)材料到人力資源部門報到，錄用人員必須保證向公司提供的個人資料真實無誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報、偽造，公司有權(quán)將其辭退。3.10.4．人力資源部根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，為員工辦理入職手續(xù)。4人員聘用4.1新員工上崗4.1.1．新員工的上崗時間由用人部門確定，人力資源部負責(zé)及時通知。4.1.2．報到手續(xù)新員工根據(jù)聘用通知單的要求按時到人力資源部辦理各項入職手續(xù)后，由新員工所在的部門為其安排具體工作。新員工應(yīng)在人力資源部辦理以下手續(xù)。（1）填寫《員工登記表》；（2）簽訂《勞動合同書》；（3）調(diào)轉(zhuǎn)人事檔案及各類保險手續(xù)；（4）其他需要提供的資料。4.1.3．人力資源部應(yīng)提前3天通知相關(guān)部門新員工入職事宜，用人部門應(yīng)及時準(zhǔn)備新員工所需的相關(guān)辦公設(shè)備。4.2試用期規(guī)定4.2.1．新員工試用期一般為2～3個月不等，視各崗位的實際需要及員工的工作表現(xiàn)而定。4.2.2．試用期間，用人部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)安排好新員工的指導(dǎo)員，并做好績效記錄。4.2.3．用人部門填寫《試用期考核表》，新員工經(jīng)直接主管、部門經(jīng)理、人力資源部門、總經(jīng)理審批合格后，正式錄用。5

招聘工作的總結(jié)與評估招聘工作的總結(jié)與評估主要包括如下三項。1．招聘工作的及時性與有效性2．招聘成本評估3．對錄用人員的評估6附則6.1本制度的擬定和修改由人力資源部負責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。6.2本制度解釋權(quán)屬公司人力資源部。四、人力資源部制度（一）招聘管理制度9四、人力資源部制度（二）培訓(xùn)管理制度1總則1.1目的：1.1.1培訓(xùn)工作持續(xù)、系統(tǒng)的進行；1.1.2通過知識、經(jīng)驗、能力的積累、傳播、應(yīng)用與創(chuàng)新，提升員工職業(yè)技能與職業(yè)素質(zhì)，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。1.2適用范圍：本辦法適用公司所有培訓(xùn)活動的計劃、實施、效果評估等相關(guān)的工作。1.3培訓(xùn)原則：以符合企業(yè)發(fā)展與組織能力提升為基本原則，并注意針對性和系統(tǒng)性。2培訓(xùn)職責(zé)2.1人力資源部責(zé)任2.1.1人力資源部負責(zé)統(tǒng)籌規(guī)劃公司教育培訓(xùn)并管控經(jīng)費的有效使用，是公司培訓(xùn)體系/流程的主要責(zé)任人。2.1.2組織各部門擬定培訓(xùn)計劃，監(jiān)督各部門培訓(xùn)計劃的執(zhí)行情況。2.1.3負責(zé)培訓(xùn)資源建設(shè)與管理。尤其要組織培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師，建立公司的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍。2.1.4負責(zé)日常培訓(xùn)運作管理。如培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)組織與評估、培訓(xùn)固化、培訓(xùn)費用管理等工作。2.1.5負責(zé)培訓(xùn)基礎(chǔ)行政工作。如與外部培訓(xùn)機構(gòu)建立并保持有效的聯(lián)系、建立并完善員工培訓(xùn)檔案、培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備使用管理。2.2各級主管、員工的責(zé)任2.2.1各級主管在公司培訓(xùn)體系/流程中，擔(dān)負其下屬的培養(yǎng)責(zé)任，應(yīng)當(dāng)對下屬進行在崗培訓(xùn)；2.2.2對下屬的培訓(xùn)內(nèi)容、時間等做出合理的判斷；2.2.3檢查下屬培訓(xùn)效果，督促、協(xié)助下屬在實際工作中的分享、應(yīng)用培訓(xùn)知識與技能。2.2.4員工明確自身培訓(xùn)需求,積極參與培訓(xùn)并自覺將培訓(xùn)成果落實到崗位工作中以改善工作績效、養(yǎng)成良好工作習(xí)慣。

2.2.5受訓(xùn)學(xué)員是培訓(xùn)參與的主體，培訓(xùn)的效果直接與員工的參與態(tài)度、投入程度、應(yīng)用時間和頻率有關(guān)。

培訓(xùn)體系的構(gòu)建培訓(xùn)需求分析：不同層級人員、不同崗位人員的培訓(xùn)需求進行分析培訓(xùn)課程開發(fā)計劃內(nèi)部培訓(xùn)講師的訓(xùn)練及工作計劃外部訓(xùn)練的申請及相關(guān)規(guī)章制度培訓(xùn)分類企業(yè)通用培訓(xùn)新員工培訓(xùn)員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)在崗人員技能培訓(xùn)員工升職培訓(xùn)員工績效改進培訓(xùn)企業(yè)通用培訓(xùn)培訓(xùn)前準(zhǔn)備培訓(xùn)實施培訓(xùn)效果評估與改善培訓(xùn)費用預(yù)算四、人力資源部制度（二）培訓(xùn)管理制度10四、人力資源部制度（三）薪酬管理制度四、人力資源部制度（三）薪酬管理制度11四、人力資源部制度（四）績效管理制度四、人力資源部制度（四）績效管理制度12四、人力資源部制度（五）員工關(guān)系管理制度四、人力資源部制度（五）員工關(guān)系管理制度13四、人力資源部制度（六）考勤管理制度1.目的：1.1為加強公司員工考勤管理，促進公司規(guī)范化建設(shè)，維護辦公秩序，提高工作效率，結(jié)合本公司實際，特制定本制度。1.2必要的、嚴(yán)格的、實事求是的考勤管理，是圓滿完成各項工作任務(wù)的重要保證，是提高全體職工素質(zhì)的必要條件。1.3.自覺維護正常的工作秩序，是全公司員工的共同職責(zé)，要嚴(yán)于律己、互相監(jiān)督，確保將考勤管理工作落到實處，各部門負責(zé)人要加強檢查和督促，嚴(yán)格管理，嚴(yán)格要求，以保證本制度的實施。

2.范圍:本制度是對全體員工進行出勤檢查與管理的基本依據(jù)。

3.權(quán)責(zé):3.1各部應(yīng)認(rèn)真、及時、準(zhǔn)確記錄本部人員的出勤情況。

3.2人力資源部應(yīng)妥善保管各種休假憑證和及時匯總核對各部門的考勤結(jié)果。

4.作息時間：4.1..工廠上班時間：8：00—12：00，13:30—17：30，原則上每月逢星期天休息，特殊情形須星期天上班的，擇日調(diào)休。4.2.總部正常上班時間：9:00—12:00，13:00——18:00，逢星期天休息，特殊情形臨時調(diào)整。4.3..法定節(jié)假日，按國家規(guī)定執(zhí)行，其他有關(guān)作息事宜以人力資源部通知為準(zhǔn)。

5.考勤辦法：5.1采用指紋考勤方式。5.2根據(jù)系統(tǒng)的設(shè)定，上班卡只能在上班前15分鐘內(nèi)有效，下班卡只能在下班后20分鐘內(nèi)有效。5.3上班中因公事外出者，其出入均不必打卡，但需向前臺提交由其主管或總經(jīng)辦核準(zhǔn)的《外勤申請單》。5.4忘記打卡或因公不能打卡的情形，必須在次日下班之前到人力資源部辦理異常簽卡手續(xù)，注明簽卡原因，否則按曠工處理。打卡無效之情形，須立即知會或找人力資源部核準(zhǔn)。忘記打卡和因公不能打卡的情形，須由部門負責(zé)人簽字確認(rèn)。5.5一個月之內(nèi)，忘記打卡累計不得超過三次，否則樂捐10元/次（同時需有部門主管確認(rèn)的簽卡記錄，否則按曠工處理）5.6月累計遲到10（含）分鐘以下免于樂捐，超過按以下標(biāo)準(zhǔn)樂捐：

5.6.1、10—20分鐘（含）樂捐10元；5.6.2、20—30分鐘（含）樂捐20元；5.6.3、30—40分鐘（含）樂捐30元；5.6.4、40—50分鐘（含）樂捐40元；5.6.5、50—60分鐘（含）樂捐50元；5.6.6、60分鐘以上，每30分鐘作為一個檔，每個檔50元，60—90分鐘樂捐100元；90—120分鐘樂捐150元,120—150分鐘樂捐200元，以此類推。6.11早退：早退一分鐘，每分鐘樂捐10元。6.12曠工規(guī)定：凡下列情形，均以“曠工”論處。6.12.1用不正當(dāng)手段騙取、涂改、偽造休假證明。6.12.2打架斗毆，違紀(jì)致傷造成病休；被公安部門拘留的，6.12.3其他情形見《請假管理制度》7.全勤獎:公司設(shè)全勤獎30元/月，每月核算年底發(fā)放，全勤獎的發(fā)放條件為月累計遲到不超過10分鐘，不早退、不曠工、不請假。8．加班：8.1工廠車間加班納入正常考勤，請假手續(xù)按《請假管理規(guī)定》辦理。

8.2如打卡加班而實際未加班者，經(jīng)查核屬實后，該時段按曠工處理。9

.附則:9.1由人力資源部制定，解釋權(quán)歸人力資源部。四、人力資源部制度（六）考勤管理制度14四、人力資源部制度（七）員工晉升管理制度四、人力資源部制度（七）員工晉升管理制度15四、人力資源部制度（八）年終獎金管理制度四、人力資源部制度（八）年終獎金管理制度16

五、人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容解析表規(guī)劃層次具體項目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容總體規(guī)劃總體規(guī)劃計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總體目標(biāo)、總的配套政策、實施步驟等預(yù)算總額各項業(yè)務(wù)計劃配備計劃中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化離職計劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位的情況安置費補充計劃需要補充的人員崗位、人員數(shù)量及要求招募、選拔費用使用計劃人員晉升政策、晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間崗位變化引起的薪酬福利等支出變化培訓(xùn)開發(fā)計劃培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、講師等培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)引起的損失職業(yè)計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案產(chǎn)生的各項費用績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等薪酬福利的變動額勞動關(guān)系計劃減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施訴訟費用及可賠償額

五、人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容解析表規(guī)劃層次具體17五、人力資源規(guī)劃（二）人力資源部的主要工作內(nèi)容

工作內(nèi)容工作事項策略規(guī)劃制度規(guī)范作業(yè)執(zhí)行人員甄選確定企業(yè)長期經(jīng)營所需的人員編制，完善預(yù)測工具體系設(shè)計甄選工具，確認(rèn)甄選工具的效果，擬訂招聘計劃招聘工作管理、組織筆試和面試等績效考核決定企業(yè)應(yīng)重點采用何種績效考核指標(biāo)設(shè)計與薪資、員工發(fā)展相結(jié)合的考核制度，設(shè)計開展未來組織工作所需的考核工具績效考核的組織實施、數(shù)據(jù)的收集、匯總、分析、反饋員工發(fā)展規(guī)劃企業(yè)未來主要骨干的發(fā)展計劃，確認(rèn)組織發(fā)展所需的人才類別

設(shè)計企業(yè)發(fā)展系統(tǒng)，評估企業(yè)培訓(xùn)要求，設(shè)計培訓(xùn)課程及有關(guān)制度，配合組織發(fā)展提供培訓(xùn)課程，執(zhí)行工作教導(dǎo)，規(guī)劃個人職業(yè)生涯薪資福利薪資與企業(yè)長期戰(zhàn)略結(jié)合設(shè)計薪資福利制度調(diào)薪、核薪、發(fā)薪及日常福利等五、人力資源規(guī)劃（二）人力資源部的主要工作內(nèi)容18五、人力資源規(guī)劃（三）人力資源部管理部門費用構(gòu)成表活動項目費用項目招聘招聘廣告費、招聘會會務(wù)費、高校獎學(xué)金、材料費薪酬水平市場調(diào)查調(diào)研費、專題研究會議費人才測評測評費培訓(xùn)教材費、講師勞務(wù)費、培訓(xùn)費、差旅費公務(wù)出國護照費、簽證費勞動合同認(rèn)證費辭退補償金殘疾人安置殘疾人就業(yè)保證金勞動糾紛法律咨詢費辦公業(yè)務(wù)辦公用品與設(shè)備費五、人力資源規(guī)劃（三）人力資源部管理部門費用構(gòu)成表活動項目費19五、人力資源規(guī)劃（四）人力資源需求預(yù)測的工作流程目前人力資源需求預(yù)測未來人力資源需求預(yù)測未來流失人力資源需求預(yù)測企業(yè)人力資源需求預(yù)測開始人力資源部解讀企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，了解戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)人力資源部對預(yù)測期內(nèi)的企業(yè)退休人員數(shù)量進行統(tǒng)計人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量依工作量確定各部門需增加的崗位和人員數(shù)將各部門需增加崗位、人員數(shù)匯總統(tǒng)計確定未來人力資源需求人力資源部組織進行職務(wù)分析，根據(jù)分析結(jié)果確定職務(wù)編制、人員配置人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計，得出超編、缺編及是否符合崗位要求情況將統(tǒng)計結(jié)果與部門管理者討論依據(jù)討論結(jié)果調(diào)整統(tǒng)計結(jié)果確定目前人力資源需求人力資源部對預(yù)測期內(nèi)離職情況進行預(yù)測將上述統(tǒng)計、預(yù)測結(jié)果進行統(tǒng)計對統(tǒng)計結(jié)果進行確認(rèn)和調(diào)整確定未來流失人力資源需求將上述3項預(yù)測結(jié)果統(tǒng)計、匯總確定企業(yè)整體人力資源需求結(jié)束五、人力資源規(guī)劃（四）人力資源需求預(yù)測的工作流程未來人力資源20五、人力資源規(guī)劃（五）人力資源供給預(yù)測的工作流程內(nèi)部供給預(yù)測

外部供給預(yù)測

企業(yè)人力資源供給預(yù)測開始人力資源部組織了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析影響人力資源供給的內(nèi)部因素統(tǒng)計各部門員工調(diào)整比例，了解人事調(diào)整情況內(nèi)部人事調(diào)整結(jié)果統(tǒng)計內(nèi)部人力資源供給預(yù)測人力資源部組織分析影響外部人力資源供給的因素主要從地域、全國人力資源狀況等方面進行分析將分析結(jié)果匯總外部人力資源供給預(yù)測內(nèi)、外部人力資源供給預(yù)測結(jié)果匯總形成企業(yè)人力資源供給預(yù)測，預(yù)測數(shù)據(jù)作為制訂招聘計劃、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等的依據(jù)結(jié)束五、人力資源規(guī)劃（五）人力資源供給預(yù)測的工作流程21五、人力資源規(guī)劃（六）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作流程人力資源現(xiàn)狀分析

人力資源規(guī)劃

規(guī)劃結(jié)果執(zhí)行與反饋開始人力資源部分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及發(fā)展目標(biāo)組織進行企業(yè)現(xiàn)有人力資源核查、現(xiàn)狀分析企業(yè)人力資源需求預(yù)測企業(yè)人力資源供給預(yù)測確定企業(yè)人力資源凈需求確定目標(biāo)、制訂各項工作計劃及匹配的人事政策編制人力資源策略規(guī)劃書人力資源部執(zhí)行計劃計劃執(zhí)行情況反饋，描述企業(yè)勞動力短缺、過剩等情況修訂企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)束五、人力資源規(guī)劃（六）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作流程開22六、組織結(jié)構(gòu)與職位說明書設(shè)計（一）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)遵循的原則原則簡單描述目的性原則即各職能部門的設(shè)立要圍繞組織目標(biāo)和任務(wù)進行，要確保完成組織的經(jīng)營活動，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)適應(yīng)性原則即在進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，考慮內(nèi)、外部環(huán)境對組織運行的影響與制約，應(yīng)使組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)、外部環(huán)境處于“最佳適應(yīng)狀態(tài)”明確性原則即在進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時要清晰界定組織內(nèi)各層級的報告關(guān)系，明確各崗位的具體職責(zé)，以避免重復(fù)管轄和多頭領(lǐng)導(dǎo)的情況，以利于經(jīng)營活動的開展和提高組織的運作效率分工協(xié)作原則即按不同的方式進行組合，如職能型組合、事業(yè)部組合等。組織應(yīng)根據(jù)自身特點和條件，選擇適合自己的組合方式，通過分工協(xié)作提高工作效率協(xié)調(diào)配合原則即將組織結(jié)構(gòu)設(shè)計為一個有機整體，保證組織內(nèi)各部門之間的有機聯(lián)系及相互協(xié)調(diào)配合適度分權(quán)原則即在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，應(yīng)考慮權(quán)力的分配模式，要將集權(quán)與分權(quán)控制在合適的基準(zhǔn)上，既不影響組織的運作效率，也不影響管理層和基層員工的工作積極性，使組織具有高度的開放性和協(xié)作性精簡性原則即在保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，力求部門數(shù)量最少，以避免組織龐大和冗繁，有利于節(jié)省溝通成本和縮短企業(yè)各項業(yè)務(wù)的流程，從而大大提高運營效率六、組織結(jié)構(gòu)與職位說明書設(shè)計（一）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)遵循的原則原23六、組織結(jié)構(gòu)與職位說明書設(shè)計（二）職位設(shè)置需要遵循的原則原則說明責(zé)權(quán)相符原則崗位設(shè)置除了要明確各崗位的職責(zé)外，還需賦予其履行職責(zé)需要的權(quán)限，保證職責(zé)、權(quán)力相統(tǒng)一有效管理幅度在設(shè)置崗位時，要確定一個合適的管理幅度的比例，保證組織的有序運行協(xié)調(diào)原則職位設(shè)置的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，因此，上下級職位、同級職位必須相互協(xié)調(diào)，形成系統(tǒng)，共同完成企業(yè)的整體目標(biāo)因事?lián)袢嗽瓌t企業(yè)是為了實現(xiàn)特定工作目標(biāo)、成果來設(shè)置職位并選擇擔(dān)任該職位的人，而不是因人設(shè)崗，因此進行職位設(shè)置時要遵循“因事?lián)袢恕痹瓌t最低數(shù)量原則即崗位數(shù)量最小化，就是設(shè)置崗位時數(shù)量要盡可能地少，使所有工作盡可能集中，保證每一個崗位的工作負荷六、組織結(jié)構(gòu)與職位說明書設(shè)計（二）職位設(shè)置需要遵循的原則原則24六、組織結(jié)構(gòu)與職位說明書設(shè)計（三）企業(yè)職位設(shè)置表（四）部門職位設(shè)置表部門崗

位現(xiàn)有人數(shù)擬增人數(shù)擬增人員須到位時段描述說明現(xiàn)有崗位擬增崗位小計現(xiàn)有崗位擬增崗位小計部門名稱部門內(nèi)職位設(shè)置總數(shù)部門目前總?cè)藬?shù)職位名稱（按自高至低填寫）職位人數(shù)主要職責(zé)1．2．3．4．5．6．備

注結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各部門的職位設(shè)置情況填寫相應(yīng)內(nèi)容六、組織結(jié)構(gòu)與職位說明書設(shè)計（三）企業(yè)職位設(shè)置表（四）部門職25六、組織結(jié)構(gòu)與職位說明書設(shè)計（五）職位調(diào)查表調(diào)查崗位名稱調(diào)查方式調(diào)查項目具體內(nèi)容1．工作內(nèi)容

等基本信息工作性質(zhì)工作內(nèi)容工作程序工作地點工作時間2．教育背景、

任職條件學(xué)歷經(jīng)驗?zāi)挲g其他3．工作關(guān)系內(nèi)部外部4．工作中應(yīng)掌握的技能5．本崗位的責(zé)任6．工作環(huán)境條件備注結(jié)合實際調(diào)查，根據(jù)表格中內(nèi)容的提示，填寫相應(yīng)內(nèi)容六、組織結(jié)構(gòu)與職位說明書設(shè)計（五）職位調(diào)查表調(diào)查崗位名稱調(diào)查26六、組織結(jié)構(gòu)與職位說明書設(shè)計（六）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計工作流程規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)調(diào)整開始企業(yè)經(jīng)營層規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)確定企業(yè)主導(dǎo)業(yè)務(wù)及具體業(yè)務(wù)內(nèi)容人力資源部經(jīng)理分析主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程，編制流程圖確定管理層次、管理幅度，并與領(lǐng)導(dǎo)層溝通、確認(rèn)以主導(dǎo)流程為基礎(chǔ)，劃分職能部門設(shè)置輔助職能部門從管理流程上確定各部門之間的協(xié)作關(guān)系設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，編制組織結(jié)構(gòu)手冊，與領(lǐng)導(dǎo)商討確定使用、驗證根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整、變革結(jié)束六、組織結(jié)構(gòu)與職位說明書設(shè)計（六）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計工作流程開始企27六、組織結(jié)構(gòu)與職位說明書設(shè)計（七）職位分析工作流程準(zhǔn)備工作

職位分析實施

分析結(jié)果及運用開始人力資源部確定職位分析目的及工作計劃人力資源部根據(jù)實際需要選擇需要分析的職位組建職位分析小組，著手進行工作分析工作職位分析小組制定職位分析工作規(guī)范職位分析小組選擇信息來源及收集信息的方法通過訪談、問卷調(diào)查等方式收集職位信息分析工作因素各項信息條理化，并據(jù)此編制《職位說明書》根據(jù)工作分析的結(jié)果制作應(yīng)用文件培訓(xùn)使用者根據(jù)實際情況，人力資源部調(diào)整修訂應(yīng)用文件結(jié)束六、組織結(jié)構(gòu)與職位說明書設(shè)計（七）職位分析工作流程28六、組織結(jié)構(gòu)與職位說明書設(shè)計（八）崗位評價工作流程

前期準(zhǔn)備崗位評價總結(jié)調(diào)整開始人力資源部組織人員進行崗位整理，如進行崗位分類等組織進行崗位調(diào)查，收集匯總有關(guān)崗位的信息和資料組建專門崗位評價小組，小組成員要能代表企業(yè)各部門、各層次小組學(xué)習(xí)，系統(tǒng)掌握崗位評價的基本理論和實施辦法崗位評價小組整理分析崗位信息，找出與崗位有直接聯(lián)系的、密切相關(guān)的各種因素根據(jù)崗位類別的不同確定其崗位評價因素和評價標(biāo)準(zhǔn)崗位評價小組選擇適當(dāng)?shù)姆椒?，根?jù)評價標(biāo)準(zhǔn)實施評價根據(jù)評價結(jié)果，將各崗位要素及等級說明等匯編成冊人力資源部進行崗位評價工作總結(jié)，找出經(jīng)驗、教訓(xùn)將崗位評價指導(dǎo)手冊修訂后移交負責(zé)薪酬設(shè)計的人員，作為薪酬設(shè)計的基本依據(jù)結(jié)束六、組織結(jié)構(gòu)與職位說明書設(shè)計（八）崗位評價工作流程開始人力資29七、招聘、面試與甄選管理（一）招聘方式

特點方式優(yōu)

點缺

點廣告招聘信息量大，影響廣；能吸引較多的應(yīng)聘者；可以減少應(yīng)聘的盲目性；優(yōu)秀的招聘廣告對企業(yè)形象宣傳有好處廣告費昂貴；保留時間短；應(yīng)聘者數(shù)量多造成招聘費用增加人員招聘雙方在招聘前就有所了解；簡化招聘程序，減少招聘費用；適合關(guān)鍵位的招聘人情廣泛存在，會影響招聘的公正性；易在企業(yè)內(nèi)部形成裙帶關(guān)系內(nèi)部晉升選拔招聘風(fēng)險??；招聘成本低；有利于調(diào)動內(nèi)部員工的積極性，有利于增加企業(yè)凝聚力選擇范圍?。徊焕谖鐣膬?yōu)秀人才從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘給企業(yè)注入活力；他們猶如一張白紙，可塑性強，容易接受企業(yè)文化；可以培養(yǎng)成為忠誠度較高的員工缺乏工作經(jīng)驗，增加了培訓(xùn)成本人才市場使本企業(yè)員工增強了來自外部的競爭壓力招聘工作量猛增，所招人員流動性強網(wǎng)上招聘人才儲備量大；招聘工作可以自行控制；招聘費用較低網(wǎng)上信息繁雜，人才辨別難度大七、招聘、面試與甄選管理（一）招聘方式特點優(yōu)30七、招聘、面試與甄選管理（二）人員需求申請表申請部門部門經(jīng)理申請原因□員工辭退□員工離職□新增業(yè)務(wù)□新設(shè)部門說明需求計劃說明職務(wù)名稱工作描述所需人數(shù)最遲上崗日期任職條件職位1專業(yè)知識工作經(jīng)驗工作技能其他職位2專業(yè)知識工作經(jīng)驗工作技能其他合計人薪酬標(biāo)準(zhǔn)職位1基本工資其他待遇職位2基本工資其他待遇部門經(jīng)理意見簽字：

日期：人力資源部意見簽字：

日期：總經(jīng)理意見簽字：

日期：七、招聘、面試與甄選管理（二）人員需求申請表申請部門部門經(jīng)理31七、招聘、面試與甄選管理（三）招聘工作計劃表

單位名稱：

部門名稱：

填表日期：

年

月

日招聘計劃崗位名稱人員數(shù)量人

員

要

求發(fā)布時間發(fā)布渠道發(fā)布方式口報紙

口網(wǎng)站

口專業(yè)/行業(yè)雜志口人才中介機構(gòu)

口人才市場

口獵頭

口其他發(fā)布安排招聘工作預(yù)算項目共計金額招聘小組成員分工職務(wù)姓名所屬部門工作職責(zé)組長副組長成員1成員2七、招聘、面試與甄選管理（三）招聘工作計劃表招聘崗位名稱人員32七、招聘、面試與甄選管理（四）招聘費用估算表

方式部門費

用報紙方式廣播方式招聘會方式網(wǎng)站方式最后選擇××部××部××部××部合

計七、招聘、面試與甄選管理（四）招聘費用估算表方式費33七、招聘、面試與甄選管理（五）應(yīng)聘人員登記表

應(yīng)聘職位：

填表日期：

年

月

日姓

名性

別年

齡出生日期籍

貫民

族身

高體

重學(xué)

歷職

稱健康狀況婚姻狀況畢業(yè)院校所學(xué)專業(yè)第一外語級

別第二外語級

別聯(lián)系方式身份證號期望工資上崗時間其他要求所受教育起止時間學(xué)校名稱專

業(yè)學(xué)

歷工作經(jīng)驗起止時間公司名稱所擔(dān)任職務(wù)相關(guān)證明人參加的培訓(xùn)培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)內(nèi)容所獲得的相關(guān)證書所受過的獎勵及處分興趣和愛好個人特長及自我評價七、招聘、面試與甄選管理（五）應(yīng)聘人員登記表姓名性別34七、招聘、面試與甄選管理（六）面試通知單先生/女士：

您好！

首先感謝您對本企業(yè)的信任和大力支持。

經(jīng)過初次接觸，我們認(rèn)為您基本具備加盟本企業(yè)的能力，因此特別通知您于以下時間、地點到本企業(yè)進行正式面試，具體要求如下。

良好的開端等于成功的一半，祝您成功!

單位名稱：（蓋章）年月日面試時間年

月

日（星期

）

午

時

分面試地點面試時限小時

分鐘行車路線個人準(zhǔn)備1．?dāng)y帶個人身份證及復(fù)印件、學(xué)歷證書及復(fù)印件、職稱證書及復(fù)印件2．資格證書及復(fù)印件、獲獎證書及復(fù)印件3．個人一寸免冠彩色照片

張4．男士著裝要求：5．女士著裝要求：七、招聘、面試與甄選管理（六）面試通知單面試時間年月35七、招聘、面試與甄選管理（七）面試記錄表

單位名稱：

填表日期：

年

月

日

填表人：

審核人：

填表說明：此表由面試組長在征求招聘小組意見之后填寫。面試評估的

“備注”一欄用來填寫面試過程中有用的信息或數(shù)據(jù)。申請人姓名性別年齡最高學(xué)歷應(yīng)聘崗位主試人面試時間月

日面試地點面

試

項

目優(yōu)良好可差備

注1．體能、體態(tài)狀況2．儀表、穿著與服飾3．舉止及應(yīng)對禮儀4．語言表達與口齒清晰5．機智及反應(yīng)能力6．知識面寬廣和淵博程度7．性格特征與人際溝通8．生活工作閱歷是否豐富9．外語能力（英、日）10．學(xué)歷、學(xué)位11．對申請職位之經(jīng)驗12．相關(guān)專業(yè)知識支撐13．對新工作環(huán)境適應(yīng)性14．對新工作之穩(wěn)定性15．對新工作的信心與毅力16．個人理想與企業(yè)一致17．未來之可塑性面試總體評價現(xiàn)行工資期望工資可提供待遇確認(rèn)工資擬受聘崗位擬確定級別擬聘用開始時間部門經(jīng)理意見年

月

日人力資源部門意見年

月

日領(lǐng)導(dǎo)意見年

月

日七、招聘、面試與甄選管理（七）面試記錄表申請人姓名性別年齡最36七、招聘、面試與甄選管理（八）面試成績評定表

評分人：

評分日期：

年

月

日考號姓名性別年齡應(yīng)聘崗位所屬部門面試項目好分?jǐn)?shù)中分?jǐn)?shù)差分?jǐn)?shù)儀

表端莊整潔5一般3不整潔0表達能力清淅明暢20基本達意5含糊不清0態(tài)

度誠

懇10一般5隨便0進取心強

烈15一般10欠缺0實際經(jīng)驗豐

富15有一定經(jīng)驗10膚淺0情

感穩(wěn)

重10一般15比較情緒化0反

應(yīng)敏

捷20一般15遲鈍0評定總分評定等級備注與評語七、招聘、面試與甄選管理（八）面試成績評定表考號姓名性別年齡37七、招聘、面試與甄選流程（九）面試評估報告表

評估者：

日

期：

年

月

日應(yīng)聘者姓名性別應(yīng)聘職位所屬部門工作地點評估日期能力素質(zhì)評價能力個人得分1（差）2（較差）3（一般）4（良好）5（優(yōu)秀）領(lǐng)導(dǎo)能力計劃分析能力判斷決策能力目標(biāo)管理能力開拓能力客戶服務(wù)意識影響力綜合評價優(yōu)點缺點其他建議□錄用

□待定

□基本上不符合條件

七、招聘、面試與甄選流程（九）面試評估報告表應(yīng)聘者姓名性別應(yīng)38七、招聘、面試與甄選管理（十）招聘計劃工作流程提出人員需求

招聘需求分析

編制招聘計劃書

執(zhí)行招聘計劃開始人力資源部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略或各職能部門根據(jù)業(yè)務(wù)開展情況提出人員需求人力資源部接到需求信息，匯總?cè)藛T需求人力資源部組織招聘專員進行需求與職位分析確定招聘需求各職能部門配合招聘專員確定招聘對象的工作職權(quán)和資格要求招聘專員根據(jù)確定的招聘需求來選擇招聘方式和渠道進行招聘費用預(yù)算確定招聘日期、時間成立招聘工作小組編寫招聘計劃書編寫招聘計劃書結(jié)束七、招聘、面試與甄選管理（十）招聘計劃工作流程39七、招聘、面試與甄選管理（十一）內(nèi)部招聘工作流程制訂招聘計劃

實施內(nèi)部招聘

員工錄用通過開始人力資源部制訂內(nèi)部招聘計劃部門推薦、員工應(yīng)聘或從儲備人才中挑選人力資源部根據(jù)招聘計劃發(fā)布招聘信息人力資源部收集應(yīng)聘資料初步審核人力資源部組織招聘部門對應(yīng)聘人員進行評價人力資源部配合招聘部門作出錄用決策報總經(jīng)理審批未通過人力資源部發(fā)布錄用通知人員需求部門接收錄用人員結(jié)束七、招聘、面試與甄選管理（十一）內(nèi)部招聘工作流程制訂招聘計劃40七、招聘、面試與甄選管理（十二）外部招聘工作流程制訂招聘計劃

發(fā)布招聘信息

篩選簡歷

組織面試

員工錄用開始人力資源部根據(jù)人員需求情況制訂招聘工作計劃人力資源部根據(jù)招聘工作計劃選擇合適的媒體，發(fā)布招聘信息求職者據(jù)招聘信息發(fā)送求職簡歷人力資源部收到求職者簡歷人力資源部根據(jù)崗位要求篩選合適的求職者簡歷人力資源部通知求職者參加面試人力資源部組織相關(guān)部門負責(zé)人參加面試對求職者初試對求職者復(fù)試對求職者進行背景調(diào)查合格新員工錄用結(jié)束否是七、招聘、面試與甄選管理（十二）外部招聘工作流程41八、員工錄用管理（一）新員工報到手續(xù)表

姓名：

報到日期：部門職稱職位應(yīng)聘資料□身份證復(fù)印件□畢業(yè)證書復(fù)印件□體檢報告書□員工資料卡□相片□其他經(jīng)辦人簽章：應(yīng)領(lǐng)物品□員工手冊□考勤卡及打卡說明□辦公用品□電腦報到人簽章：人事登記□人員變動表□簡易名冊□辦理識別證□人員狀況表□勞保□核薪□建檔行政協(xié)辦□住宿申請□領(lǐng)制服□領(lǐng)衣柜鑰匙八、員工錄用管理（一）新員工報到手續(xù)表部門職稱職位應(yīng)聘資料□42八、員工錄用管理（二）新員工試用表基本信息姓

名應(yīng)聘職位入職日期所屬部門甄選方式□公開召考□推薦遴選□內(nèi)部提升年

齡學(xué)

歷工作經(jīng)驗相關(guān)

年，非相關(guān)

年，共

年試用計劃試用職位試用期限督導(dǎo)人員督導(dǎo)方式□觀察□培訓(xùn)擬安排工作試用薪酬人事經(jīng)辦核準(zhǔn)擬定試用結(jié)果考察試用時間

年

月

日至

年

月

日安排工作及培訓(xùn)項目工作情況□滿意□尚可□差出勤情況遲到

次，早退

次，病假

次，事假

次評

語□正式任用□擬予辭退正式薪酬人事經(jīng)辦核準(zhǔn)考核八、員工錄用管理（二）新員工試用表基本信息姓名應(yīng)聘職位入43八、員工錄用管理（三）員工試用期鑒定表（四）員工轉(zhuǎn)正申請表姓名性別年齡籍貫學(xué)歷經(jīng)歷試用部門職

務(wù)薪酬工資

元人力資源部試用期

年

月至

年

月共

天津貼

元試用結(jié)果考核意見□試用期滿意，請照原工資辦理聘用手續(xù)（

月

日起）□試用期成績優(yōu)良，請以

等

級

元工資辦理錄用手續(xù)（

月

日起）□需繼續(xù)試用□試用不合格，請另行安排□附鑒定報告一份試用部門考核人主管意見□同意考核意見，擬準(zhǔn)以試用，按原工資（等級工資）□擬不予任用，

日再另行簽約□延長試用期

天經(jīng)理批示人力資源部意見□擬照使用單位意見自

月

日起以等級工資

元正式任用□使用不合格，除發(fā)給試用期間的工資外，擬自

月

日起辭退人事專員人力資源主管姓名性別年齡籍貫學(xué)歷經(jīng)歷試用部門職

務(wù)薪酬工資

元人力資源部試用期

年

月至

年

月共

天津貼

元試用結(jié)果考核意見□試用期滿意，請照原工資辦理聘用手續(xù)（

月

日起）□試用期成績優(yōu)良，請以

等

級

元工資辦理錄用手續(xù)（

月

日起）□需繼續(xù)試用□試用不合格，請另行安排□附鑒定報告一份試用部門考核人主管意見□同意考核意見，擬準(zhǔn)以試用，按原工資（等級工資）□擬不予任用，

日再另行簽約□延長試用期

天經(jīng)理批示人力資源部意見□擬照使用單位意見自

月

日起以等級工資

元正式任用□使用不合格，除發(fā)給試用期間的工資外，擬自

月

日起辭退人事專員人力資源主管八、員工錄用管理（三）員工試用期鑒定表（四）員工轉(zhuǎn)正申請表姓44八、員工錄用管理（五）人事檔案目錄表（六）檔案調(diào)閱登記表（七）檔案查閱登記表編號文件類別文件名稱頁數(shù)建檔位置建檔時間備注編號文件類別文件名稱頁數(shù)建檔位置建檔時間備注序號檔案編號檔案名稱查閱人查閱時間用途備注八、員工錄用管理（五）人事檔案目錄表編號文件類別文件名稱頁數(shù)45八、員工錄用管理（八）員工檔案信息表

單位名稱：

部門名稱：

填表日期：姓名性別民族基本情況出生日期身份證號碼政治面貌婚姻狀況□已婚

□未婚畢業(yè)學(xué)校學(xué)歷/專業(yè)戶口所在地籍貫現(xiàn)住址郵編備注聘用情況所屬部門擔(dān)任職務(wù)入職時間轉(zhuǎn)正時間合同到期時間續(xù)簽時間是否已調(diào)檔□是

□否聘用形式未調(diào)，檔案所在地備

注檔案情況文件名稱情況文件名稱情況個人簡歷應(yīng)聘者登記表應(yīng)聘者面試結(jié)果表身份證復(fù)印件學(xué)歷證書復(fù)印件勞動合同書員工報到派遣單員工轉(zhuǎn)正審批表員工職務(wù)變更審批表員工工資變更審批表員工續(xù)簽合同申報審批表八、員工錄用管理（八）員工檔案信息表姓名性別民族基本情況出生46八、員工錄用管理（九）員工錄用工作流程下達錄用通知

辦理入職手續(xù)

試用期管理

正式錄用是否人力資源部引導(dǎo)新員工到相關(guān)部門報到開始合格結(jié)束人力資源部向面試合格的應(yīng)聘人員發(fā)出錄用通知新員工接到錄用通知，按照錄用通知做好入職準(zhǔn)備新員工按時到公司入職人力資源部為新員工辦理入職手續(xù)用人部門負責(zé)人對新員工進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)用人部門負責(zé)人對新員工進行試用期管理用人部門負責(zé)人配合人力資源部對新員工進行試用期考核人力資源部為新員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)人力資源部辦理員工辭退手續(xù)八、員工錄用管理（九）員工錄用工作流程47八、員工錄用管理（十）員工試用期考核工作流程提出試用期考核名單

試用期考核開始結(jié)束人力資源部提供轉(zhuǎn)正名單給相關(guān)人員及其經(jīng)理被考核人根據(jù)《員工轉(zhuǎn)正考核表》自評被考核人直屬領(lǐng)導(dǎo)填寫《員工轉(zhuǎn)正考核表》被考核人直屬領(lǐng)導(dǎo)在考核時要與該員工進行面談，其考核意見應(yīng)得到員工的認(rèn)可，未經(jīng)認(rèn)可的意見由部門總監(jiān)協(xié)調(diào)部門總監(jiān)根據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意見，確定考核結(jié)果，填寫《人事變動表》，并報人力資源部批準(zhǔn)人力資源部根據(jù)部門總監(jiān)及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意見，為新員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，重要的職位變化同時在全企業(yè)范圍內(nèi)通告是否通過延長試用期或終止試用八、員工錄用管理（十）員工試用期考核工作流程提出試用期考核名48八、員工錄用管理（十一）員工檔案管理工作流程員工檔案資料收集、分類、整理

建立員工檔案

員工檔案保管

員工檔案利用開始結(jié)束人力資源部負責(zé)員工人事材料的收集工作人力資源部對收集的員工人事材料進行分類、整理人力資源部對所有員工的人事材料編制明細目錄人力資源部按照人事檔案編碼的原則進行編碼工作人力資源部及時更新員工檔案內(nèi)容人力資源部進行檔案的管理、檢查、保密工作人力資源部負責(zé)檔案的查檔、外借、開具檔案資料的辦理與管理工作八、員工錄用管理（十一）員工檔案管理工作流程員工檔案資料收集49八、員工錄用管理（十二）員工檔案調(diào)轉(zhuǎn)工作流程調(diào)檔申請

開具商調(diào)函

辦理調(diào)檔手續(xù)

存檔管理人力資源部或員工到人才中心開具商調(diào)函否開始是結(jié)束員工填寫檔案調(diào)入申請表，提出檔案調(diào)入申請同意申請調(diào)檔人員領(lǐng)取商調(diào)函人力資源部或員工到原檔案保存地取回檔案和人事關(guān)系人力資源部到當(dāng)?shù)厝瞬胖行霓k理存檔手續(xù)人力資源部進行員工檔案資料的管理八、員工錄用管理（十二）員工檔案調(diào)轉(zhuǎn)工作流程50九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（一）培訓(xùn)計劃的內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容說明培訓(xùn)目的將培訓(xùn)目的與企業(yè)的發(fā)展、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來確定培訓(xùn)內(nèi)容針對不同人員以及不同部門的培訓(xùn)需求，按照優(yōu)先順序，首先滿足重點需要的培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時間盡量錯開企業(yè)業(yè)務(wù)高峰期，同時結(jié)合員工的意愿培訓(xùn)地點培訓(xùn)場地的選用可以因培訓(xùn)內(nèi)容和方式的不同而有所區(qū)別，一般可分為內(nèi)部培訓(xùn)場地及外面專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)和場地等，其主要考慮時間、經(jīng)費、培訓(xùn)內(nèi)容等因素培訓(xùn)對象按層級大致可分為普通操作員級、主管級及中、高層管理級；按職能劃分又可分為生產(chǎn)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、質(zhì)量管理系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、行政人事系統(tǒng)等項目培訓(xùn)方法在各種教育訓(xùn)練方法中，選擇哪些方法來實施教育訓(xùn)練，是培訓(xùn)計劃的主要內(nèi)容之一，也是培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵因素之一培訓(xùn)講師除考慮培訓(xùn)講師和培訓(xùn)對象的時間、地點，同時也要考慮培訓(xùn)效果培訓(xùn)負責(zé)人（單位）依企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)、經(jīng)營方針和策略不同而歸屬的部門各有不同，但大體上，一般企業(yè)都會設(shè)有負責(zé)培訓(xùn)的專職部門九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（一）培訓(xùn)計劃的內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容說明培訓(xùn)目的將51九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（二）生產(chǎn)作業(yè)人員培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置一覽表培訓(xùn)項目培訓(xùn)內(nèi)容現(xiàn)代生產(chǎn)管理技術(shù)生產(chǎn)管理系統(tǒng)生產(chǎn)計劃與控制的基本內(nèi)容與方法定額管理成本管理準(zhǔn)時制和生產(chǎn)方式物料需求計劃質(zhì)量管理零缺陷活動質(zhì)量管理的環(huán)境和支持系統(tǒng)生產(chǎn)作業(yè)計劃管理實務(wù)現(xiàn)場管理生產(chǎn)裝備技巧如何進行缺料預(yù)測分析九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（二）生產(chǎn)作業(yè)人員培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置一覽表培訓(xùn)項52九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（三）銷售人員培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置一覽表課

程

內(nèi)

容培訓(xùn)對象高層中層基層現(xiàn)代市場營銷與銷售√√√銷售基本概念和理論√√銷售與社會、企業(yè)及個人的關(guān)系√√√銷售產(chǎn)品或服務(wù)所屬行業(yè)的專業(yè)知識√√顧客類型及心理把握√√√銷售渠道的開發(fā)與管理√√銷售人員的素質(zhì)、品德與態(tài)度要求√銷售人員的儀表和禮儀技巧√銷售人員的自我目標(biāo)和計劃管理√√√銷售前的準(zhǔn)備√顧客約見與心理距離的拉近√銷售談判藝術(shù)√√觀察、傾聽和詢問技巧√√銷售人員的時間管理√√√促成銷售的方法√√如何處理銷售過程中的異議√√如何與顧客建立長久的業(yè)務(wù)關(guān)系√√怎樣進行電話銷售√√面對大客戶的銷售藝術(shù)√√√銷售人員的團隊意識√√√銷售合同的起草與訂立√√銷售人員的潛能開發(fā)√√√銷售人員心理素質(zhì)訓(xùn)練√銷售人員的心態(tài)管理√九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（三）銷售人員培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置一覽表課53九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（四）技術(shù)人員培訓(xùn)課程設(shè)置一覽表課

程

內(nèi)

容培訓(xùn)對象高

層中

層基

層企業(yè)品牌形象建設(shè)√√現(xiàn)代市場顧客需求研究√√競爭性產(chǎn)品研究與新產(chǎn)品策略√√產(chǎn)品開發(fā)√√√設(shè)備操作與保養(yǎng)√√新技術(shù)研究與學(xué)習(xí)√√√工程、工藝流程改善與管理√√√品質(zhì)管理√√√目標(biāo)管理√√項目管理√√團隊管理√√質(zhì)量管理√√√技術(shù)安全管理√√√生產(chǎn)安全管理√√√技術(shù)人員職業(yè)操守、操作規(guī)范√√√九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（四）技術(shù)人員培訓(xùn)課程設(shè)置一覽表課54九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（五）基層管理人員通用課程設(shè)置一覽表培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)課程基層管理者的角色認(rèn)知管理者的角色、地位與責(zé)任基層管理人員的人員素質(zhì)要求管理技能培訓(xùn)團隊建設(shè)與管理計劃與控制溝通與協(xié)調(diào)員工培訓(xùn)與激勵員工績效管理管理實務(wù)培訓(xùn)工作計劃的編制如何進行成本控制其他九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（五）基層管理人員通用課程設(shè)置一覽表培訓(xùn)內(nèi)55九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（六）培訓(xùn)的主要方法介紹培訓(xùn)方法說明講授法屬于傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)講師系統(tǒng)地向受訓(xùn)人員傳授知識多媒體教學(xué)利用現(xiàn)代化多媒體設(shè)備進行輔助教學(xué)會議培訓(xùn)法這是一種雙向溝通的培訓(xùn)方式，有助于培訓(xùn)講師了解學(xué)員對培訓(xùn)效果的掌握程度案例研究法通過選擇有關(guān)實例，并說明各種情況或問題，讓受訓(xùn)者通過工作經(jīng)驗和所掌握的知識技能，尋求解決之道，目的在于鼓勵受訓(xùn)人員思考角色扮演法能夠激發(fā)學(xué)員解決問題的熱情，增加學(xué)習(xí)的多樣性和趣味性示范培訓(xùn)法這種培訓(xùn)方式是指運用幻燈片、影片或錄像帶等方式進行工作示范或訓(xùn)練活動情景模擬訓(xùn)練把參訓(xùn)人員劃分成若干小組，每組承擔(dān)不同的任務(wù)，它能讓所有學(xué)員都參與到培訓(xùn)中來，同時還能提高學(xué)員的團隊意識戶外培訓(xùn)是一種在室內(nèi)以外的環(huán)境中進行學(xué)習(xí)、練習(xí)或模擬活動的方法工作輪換法是一種在職培訓(xùn)方法，讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時期內(nèi)變換工作職位，使其獲得不同職位的工作經(jīng)驗九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（六）培訓(xùn)的主要方法介紹培訓(xùn)方法說明講授法56九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（七）柯氏四級培訓(xùn)評估評估層面名稱評估內(nèi)容實施方法第一層面反應(yīng)層評估（學(xué)員的反應(yīng)）主要是總體的印象，對培訓(xùn)內(nèi)容、講師、教學(xué)方法、材料、設(shè)施、場地、報名程序等的評價問卷調(diào)查、小組座談常運用四分法（極好、好、一般、差）、五分法（極好、很好、好、一般、差）進行衡量第二層面學(xué)習(xí)層評估（學(xué)習(xí)的效果）學(xué)員掌握知識和技能的多少，及對課程的理解程度在反應(yīng)層基礎(chǔ)上，要求運用所學(xué)的知識解答試題；進行現(xiàn)場操作；對于專業(yè)性的職位課程，要求學(xué)員提出改善方案并執(zhí)行第三層面行為層評估（學(xué)員行為的改變）培訓(xùn)后的跟進過程，學(xué)員培訓(xùn)后工作行為和在職表現(xiàn)方面的變化觀察法主管、同事、下屬、客戶對學(xué)員的評價，及學(xué)員的自我評價。這些評價需要借助一些評估表第四層面績效層評估（培訓(xùn)產(chǎn)生的效果）上述三級變化對組織發(fā)展帶來的可見的、積極的作用；培訓(xùn)是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生了直接的影響，如次品率下降在多大程度上歸功于操作技能的培訓(xùn)通過一些企業(yè)組織指標(biāo)來衡量，如事故率、次品率、生產(chǎn)率、員工流動率以及客戶投訴率九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（七）柯氏四級培訓(xùn)評估評估層面名稱評估內(nèi)容57九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（八）新員工培訓(xùn)實施計劃表新員工培訓(xùn)階段時間培訓(xùn)內(nèi)容公司整體培訓(xùn)（人力資源部）入職后前7天1．公司的歷史與愿景、公司的組織結(jié)構(gòu)及主要業(yè)務(wù)2．人事制度：作息時間、休假、請假、晉升、培訓(xùn)、獎懲及為員工提供的其他福利等3．總務(wù)制度：主要有公司進出工作牌、考勤卡使用、勞保領(lǐng)用、工作午餐、車輛停放等4．行為規(guī)范和禮儀知識：包括保守商業(yè)秘密、工作紀(jì)律、員工儀表、電話禮儀等知識5．安全教育：包括安全制度和程序，消防設(shè)施的正確使用，安全衛(wèi)生、勞動保護、5S知識等部門崗位培訓(xùn)（部門經(jīng)理）到職后第1天1．本部門的概況介紹：人員的引見、本部門承擔(dān)公司的主要工作，帶領(lǐng)員工現(xiàn)場參觀2．工藝（作）流程介紹：包括工序劃分、生產(chǎn)知識、技能要求3．部門制度：包括工作安排、服從分工、提案建議、勞動紀(jì)律要求4．安全、衛(wèi)生和5S工作：包括安全常識、防護知識、注意要點、典型案例教育，如何做好5S工作等到職后第5天1．一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問2．對新員工一周的表現(xiàn)做出評估，并確定一些短期的績效目標(biāo)3．設(shè)定下次績效考核的時間到職后第30天部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月以來的表現(xiàn)，填寫評價表崗位實地訓(xùn)練不定期1．知識培訓(xùn)：講解本崗位的理論知識2．技能培訓(xùn)：確定培訓(xùn)指導(dǎo)人、學(xué)習(xí)期限、技能要求、培訓(xùn)進度等九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（八）新員工培訓(xùn)實施計劃表新員工培訓(xùn)階段時58九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（九）培訓(xùn)需求調(diào)查表姓名所屬部門職位一、未來1～3年內(nèi)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)二、當(dāng)前工作中遇到的主要問題三、結(jié)合工作需要與自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，希望公司舉辦哪些培訓(xùn)培訓(xùn)項目培訓(xùn)內(nèi)容期望培訓(xùn)時間期望培訓(xùn)方式管理能力提升目標(biāo)管理有效授權(quán)管理藝術(shù)激勵管理溝通與協(xié)調(diào)管理……業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)（根據(jù)員工所在的崗位靈活選擇）現(xiàn)場管理精益生產(chǎn)培訓(xùn)……品牌宣傳與市場策略優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)技巧……預(yù)算規(guī)劃與編制成本分析與控制……采購成本分析與控制采購合同管理……面試技巧工作分析與評估……四、除了上述所列舉的培訓(xùn)項目，您認(rèn)為還有什么是急需培訓(xùn)的九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（九）培訓(xùn)需求調(diào)查表姓名所屬部門職位一、未59九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（十）培訓(xùn)需求登記表姓名性別年齡職位學(xué)歷入職時間本崗位應(yīng)具備的知識和技能培訓(xùn)目的培訓(xùn)主要內(nèi)容期望培訓(xùn)方式備注□與崗位所需技能相關(guān)□與崗位將來需求相關(guān)□與個人職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)□與崗位所需技能相關(guān)□與崗位將來需求相關(guān)□與個人職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)□與崗位所需技能相關(guān)□與崗位將來需求相關(guān)□與個人職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（十）培訓(xùn)需求登記表姓名性別年齡職位學(xué)歷入60九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（十一）員工培訓(xùn)計劃表培訓(xùn)項目培訓(xùn)時間培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)地點培訓(xùn)講師負責(zé)人參加培訓(xùn)人員共計____人，其名單如下姓名職務(wù)部門培訓(xùn)費用預(yù)算（單位：元）每人分?jǐn)傎M用（單位：元）九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（十一）員工培訓(xùn)計劃表培訓(xùn)項目培訓(xùn)時間培訓(xùn)61九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（十二）員工培訓(xùn)申請表申請人姓名所在崗位所屬部門直接上級入職時間培訓(xùn)目的培訓(xùn)費用預(yù)算培訓(xùn)內(nèi)容期望培訓(xùn)方式期望培訓(xùn)時間部門主管審核

簽字：

日期：人力資源部審核

簽字：

日期：九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（十二）員工培訓(xùn)申請表申請人姓名所在崗位所62九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（十三）培訓(xùn)意見調(diào)查表員工姓名所屬部門及職位培訓(xùn)課程名稱培訓(xùn)講師需評估的項目評分標(biāo)準(zhǔn)要點得分非常好很好好一般差您對本課程教學(xué)總體評價講師準(zhǔn)備是否充分，課堂講述是否精彩，培訓(xùn)是否易于接受□5□4□3□2□1您對教學(xué)內(nèi)容的評價內(nèi)容與培訓(xùn)需求有無針對性，培訓(xùn)主題聯(lián)系是否緊密，層次是否清晰□5□4□3□2□1您對課程準(zhǔn)備充分程度的評價準(zhǔn)備是否充分，對課程是否熟悉，是否具有系統(tǒng)性、有條理□5□4□3□2□1您對講師儀表及精神面貌的評價精神面貌是否良好，對參加培訓(xùn)人員是否有積極影響□5□4□3□2□1您對講師語言表達能力的評價口齒是否清晰，語言是否流利，有無輔助性身體語言□5□4□3□2□1您對課堂精彩程度的評價課堂講述是否精彩，是否欠缺培訓(xùn)技巧，有無吸引力□5□4□3□2□1您對教學(xué)課件的評價內(nèi)容與主題關(guān)聯(lián)性，文字是否清晰□5□4□3□2□1您對培訓(xùn)課程可接受程度的評價是否有所收獲，對課程是否清楚，培訓(xùn)需求是否得到滿足□5□4□3□2□1您對培訓(xùn)時間安排與頻度安排的評價時間安排是否緊湊、頻度是否合理□5□4□3□2□1您對培訓(xùn)準(zhǔn)備工作的評價培訓(xùn)設(shè)備、資料準(zhǔn)備是否充分□5□4□3□2□1您學(xué)完本課程最大的收獲對本人工作上的幫助您對培訓(xùn)項目或內(nèi)容的意見和建議您認(rèn)為此類培訓(xùn)有哪些地方需要改進您以后還需要哪些方面的培訓(xùn)對本次培訓(xùn)的組織工作評價九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（十三）培訓(xùn)意見調(diào)查表員工姓名所屬部門及職63九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（十四）新員工培訓(xùn)評定表

填表日期：

年

月

日

編號：

總經(jīng)理：

經(jīng)理：

評核者：姓

名專

長學(xué)

歷培訓(xùn)期間培訓(xùn)項目培訓(xùn)部門一、新進人員對所施予培訓(xùn)工作項目的了解程度二、對新進人員專業(yè)知識（包括技術(shù)、語文）評核三、新進人員對各項規(guī)章制度的了解情況四、對新進人員提出改善意見評核，以實例說明五、分析新進人員工作專長，判斷其適合哪種工作，列舉理由說明六、輔導(dǎo)人員評語九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（十四）新員工培訓(xùn)評定表姓名專64九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（十五）職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查表

填表日期：

年

月

日

填表人：姓名年齡部門崗位名稱教育狀況最高學(xué)歷畢業(yè)時間畢業(yè)學(xué)校已涉足的主要領(lǐng)域參加過的培訓(xùn)1．5．2．6．3．7．4．8．目前具備的技能與能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能其他單位工作經(jīng)歷簡介單位部門職務(wù)對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方1．2．3．你認(rèn)為自己最重要的三種需要是：□彈性的工作時間

□成為管理者

□報酬

□獨立

□穩(wěn)定

□休閑□和家人在一起的時間

□挑戰(zhàn)

□成為專家

□創(chuàng)造請詳細介紹一下自己的專長結(jié)合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細說明一下原因請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（十五）職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查表姓名年齡部門崗位65九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（十六）職業(yè)生涯規(guī)劃表

部門：

填表日期：

年

月

日姓名性別血型出生年月學(xué)歷專業(yè)現(xiàn)任職務(wù)所屬部門參加過的培訓(xùn)個人優(yōu)勢個人弱勢職業(yè)生涯目標(biāo)長期目標(biāo)完成時間中期目標(biāo)完成時間短期目標(biāo)完成時間職業(yè)生涯路線選擇階段目標(biāo)（2～3年）具體內(nèi)容與措施起止時間需要的支持今年規(guī)劃現(xiàn)階段需要輔導(dǎo)的目標(biāo)九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（十六）職業(yè)生涯規(guī)劃表姓名性別血型出生年月66九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（十七）培訓(xùn)計劃制定流程培訓(xùn)需求收集與分析

培訓(xùn)需求確定

制定培訓(xùn)計劃開始人力資源部組織培訓(xùn)需求調(diào)查工作人力資源部匯總培訓(xùn)需求人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求，對匯總的培訓(xùn)需求進行分析人力資源部同相關(guān)部門確定培訓(xùn)需求人力資源部根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果并結(jié)合企業(yè)實際來制訂企業(yè)員工培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃實施結(jié)束九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（十七）培訓(xùn)計劃制定流程培訓(xùn)需求收集與分析67九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（十八）培訓(xùn)實施管理流程培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃制訂與實施培訓(xùn)效果評估開始人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與各部門提出的培訓(xùn)需求匯總年度培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)中心工作人員確定培訓(xùn)項目人力資源部制訂培訓(xùn)計劃將制訂的培訓(xùn)計劃提交人力資源部經(jīng)理及其他相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核人力資源部根據(jù)培訓(xùn)計劃組織培訓(xùn)實施工作人力資源部組織培訓(xùn)評估工作培訓(xùn)評估反饋結(jié)束九、培訓(xùn)與人才開發(fā)（十八）培訓(xùn)實施管理流程培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計68十、績效考核(一）目標(biāo)特征及標(biāo)準(zhǔn)表目標(biāo)要清楚、明確在設(shè)置目標(biāo)時，用雙方都能理解的語言和術(shù)語來討論在一定期限內(nèi)要完成的主要任務(wù)，所制定的目標(biāo)應(yīng)明確、避免籠統(tǒng)目標(biāo)要可評估所設(shè)置的目標(biāo)，要簡單且易于評估，最好能量化指標(biāo)并易于衡量目標(biāo)要有相融性一方面，個人目標(biāo)要與流程目標(biāo)相融，流程目標(biāo)要與整個組織的目標(biāo)相融；另一方面，流程之間、個人之間的目標(biāo)要銜接目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性富有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)更能激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵員工經(jīng)過努力實現(xiàn)目標(biāo)目標(biāo)要有優(yōu)先順序?qū)€人或流程設(shè)置的多個目標(biāo)，按其重要性排出優(yōu)先順序十、績效考核(一）目標(biāo)特征及標(biāo)準(zhǔn)表目標(biāo)要清楚、明確在設(shè)置目標(biāo)69十、績效考核(二）目標(biāo)制定注意事項表事項說明讓員工進行自我控制部門主管與下屬一起制定好工作目標(biāo)后，不應(yīng)過多干涉員工的工作行為管理者應(yīng)下放權(quán)力管理者不敢下放權(quán)力的原因是擔(dān)心對下屬的工作失去控制。實際上，如果讓下屬明確了工作目標(biāo)，對下屬充分的信任，讓下屬進行自我控制，是完全可以適當(dāng)放權(quán)的目標(biāo)具有關(guān)聯(lián)性在制定工作目標(biāo)時，要充分考慮工作的關(guān)聯(lián)性各目標(biāo)之間注意協(xié)調(diào)部門內(nèi)部各目標(biāo)之間相互協(xié)調(diào)，部門總目標(biāo)和其他部門目標(biāo)也應(yīng)相互協(xié)調(diào)十、績效考核(二）目標(biāo)制定注意事項表事項說明讓員工進行自我控70十、績效考核（三）加班申請單

統(tǒng)計日期：

年

月

日編號姓名預(yù)計加班時間工作內(nèi)容及地點實際加班時間變更預(yù)定加班時間的原因證明人起迄合計起迄合計十、績效考核（三）加班申請單編號姓名預(yù)計加班時間工作內(nèi)容及地71十、績效考核（四）違紀(jì)處理單姓名所在部門違紀(jì)時間違紀(jì)地點違紀(jì)事由違犯嚴(yán)重程度口輕微

口一般

口嚴(yán)重

口重大口第一次口第二次

口第三次

口三次以上處

罰口行政處分

口口頭警告

口記過

口記大過

口調(diào)離原崗

口解雇

口開除處分人簽字日期受處分人或送達本處分通知的見證人簽字：

日期：本部門經(jīng)理簽字：

簽字日期：

年

月

日人力資源部經(jīng)理簽字：

簽字日期：

年

月

日總經(jīng)理簽字：

簽字日期：

年

月

日處分執(zhí)行情況

人力資源部經(jīng)手人十、績效考核（四）違紀(jì)處理單姓名所在部門違紀(jì)時間違紀(jì)地點違紀(jì)72十