企業(yè)員工績效管理手冊(cè)課件

企業(yè)員工績效管理

中國人事科學(xué)院企業(yè)診斷中心主任主講人甄源泰研究員企業(yè)員工績效管理中國人事科學(xué)院企業(yè)診斷中心主任主1（一）員工績效管理的哲學(xué)A1人性中天然有（性善）：

對(duì)自己工作成果的自愛心；自我實(shí)現(xiàn)的心理需求；爭雄求勝的好強(qiáng)心。2人性中天然有（性惡）：

愛好安逸的惰性和天然想偷懶傾向；謀求個(gè)人利益（精神物質(zhì)）的沖動(dòng)；對(duì)社會(huì)或組織規(guī)則發(fā)自本能的抵制。（一）員工績效管理的哲學(xué)A1人性中天然有（性善）：2（一）員工績效管理的哲學(xué)B泰羅歸納的管理工作指南：

（1）每個(gè)人每天的工作時(shí)間都應(yīng)當(dāng)有（一項(xiàng)大的）明確任務(wù)；（2）每個(gè)崗位都應(yīng)當(dāng)有標(biāo)準(zhǔn)的工作條件和適用的器具；（3）結(jié)束工作時(shí)，每個(gè)人都應(yīng)當(dāng)了解自己的工作會(huì)得到什么回報(bào)（高酬還是受損）。（一）員工績效管理的哲學(xué)B泰羅歸納的管理工作指南：3(二)員工績效管理的根本目的1為有效地控制企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程，收集可以分析個(gè)人責(zé)任的信息。2對(duì)員工勞動(dòng)行為差異排序，為落實(shí)到每一位員工的激勵(lì)措施提供依據(jù)。3通過共同參與績效管理，推進(jìn)管理者與被管理者相互溝通，彼此協(xié)作。4在績效管理活動(dòng)中深化企業(yè)文化建設(shè)，謀求企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。(二)員工績效管理的根本目的1為有效地控制企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)4（三）員工績效管理的地位對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)來說，考核是把它分解成每位員工的階段性具體工作；對(duì)企業(yè)規(guī)章制度來說，考核是把它轉(zhuǎn)化成針對(duì)每個(gè)崗位的具體紀(jì)律；對(duì)企業(yè)管理工作來說，考核是把它落實(shí)成每位管理者的日常管理活動(dòng)。（三）員工績效管理的地位對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)來說，5（四）員工績效考核的主要原則1人人平等，可記錄的事實(shí)與可比較的狀態(tài)是唯的評(píng)價(jià)依據(jù)。2領(lǐng)導(dǎo)期望應(yīng)當(dāng)是清晰的、具體的、經(jīng)雙方共同確認(rèn)后不會(huì)被單方修改的。3過程應(yīng)當(dāng)公開，結(jié)果應(yīng)當(dāng)溝通，被考核人的意見應(yīng)受到尊重，考核人的公正性應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖O(jiān)察。4考核人要對(duì)被考核人完成指標(biāo)做事前指導(dǎo)事中支持、事后檢查，不能“只認(rèn)結(jié)果，不管過程”。（四）員工績效考核的主要原則1人人平等，可記錄的事實(shí)與可比6（五）員工績效管理的基本步驟1績效目標(biāo)設(shè)定管理

事前：約定與指導(dǎo)2績效實(shí)現(xiàn)過程管理

事中：支持與監(jiān)督3績效結(jié)果考核管理

事后：分析與鑒定（五）員工績效管理的基本步驟1績效目標(biāo)設(shè)定管理71.1考核指標(biāo)設(shè)定---總目標(biāo)（1）企業(yè)總目標(biāo)是考核指標(biāo)的大方向依據(jù)：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、中長期發(fā)展規(guī)劃形成：結(jié)構(gòu)化總目標(biāo)、總計(jì)劃（2）由企業(yè)總目標(biāo)分解而形成團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)由總目標(biāo)分解出部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)由總計(jì)劃分解出部門計(jì)劃、個(gè)人計(jì)劃（3）由團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)確立員工績效考核指標(biāo)態(tài)度業(yè)績能力1.1考核指標(biāo)設(shè)定---總目標(biāo)（1）企業(yè)總目標(biāo)是考核指標(biāo)的81.2績效考核能力指標(biāo)設(shè)定

個(gè)人能力持有態(tài)：工作能力

1承認(rèn)個(gè)人能力差異潛在能力（30%）經(jīng)驗(yàn)：工齡業(yè)務(wù)齡社會(huì)職稱知識(shí)：學(xué)歷專業(yè)證書

2注重崗位工作實(shí)際表現(xiàn)顯現(xiàn)能力（70%）崗位任職資格為基礎(chǔ)目標(biāo)分解能力培養(yǎng)計(jì)劃分段實(shí)施具體可量化

1.2績效考核能力指標(biāo)設(shè)定個(gè)人能力持有態(tài)：工作能力91.3績效考核態(tài)度指標(biāo)設(shè)定

個(gè)人能力發(fā)揮態(tài)：工作態(tài)度

1理想工作態(tài)度：雷鋒傾向最佳工作模式2最低職業(yè)道德：紀(jì)律要求出勤守紀(jì)保密3盡可能量化：客戶訪問率服務(wù)滿意度出錯(cuò)率4盡可能貼近崗位：個(gè)性化指標(biāo)個(gè)性化紀(jì)律1.3績效考核態(tài)度指標(biāo)設(shè)定個(gè)人能力發(fā)揮態(tài)：工作態(tài)度101.4績效考核業(yè)績指標(biāo)設(shè)定

個(gè)人能力轉(zhuǎn)化態(tài)：工作業(yè)績

1考核目標(biāo)要兼顧近期與長期主要考核指標(biāo)（70%）直接與企業(yè)目標(biāo)關(guān)聯(lián)輔助考核指標(biāo)（30%）間接與企業(yè)目標(biāo)關(guān)聯(lián)

2職能部門的業(yè)績考核指標(biāo)以分解計(jì)劃為主

1.4績效考核業(yè)績指標(biāo)設(shè)定個(gè)人能力轉(zhuǎn)化態(tài)：工11

2.1績效實(shí)現(xiàn)過程管理的內(nèi)容（1）績效目標(biāo)（計(jì)劃）執(zhí)行的扶持幫助下屬目標(biāo)的分解與組裝實(shí)現(xiàn)過程的指導(dǎo)與協(xié)調(diào)難題解決與條件保證（2）績效目標(biāo)（計(jì)劃）監(jiān)控的具體實(shí)施注意關(guān)鍵環(huán)節(jié)防患于未然維護(hù)發(fā)展趨勢（3）績效目標(biāo)（計(jì)劃）結(jié)果的通報(bào)糾偏及時(shí)提醒溝通糾偏2.1績效實(shí)現(xiàn)過程管理的內(nèi)容12

2.2績效實(shí)現(xiàn)過程管理要?jiǎng)t

[1]“遵循基本目標(biāo)”的原理[2]“適應(yīng)組織特點(diǎn)”的原理[3]“抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)”的原理[4]“注重發(fā)展趨勢”的原理[5]“辨析例外情況”的原理[6]“強(qiáng)調(diào)直接把握”的原理2.2績效實(shí)現(xiàn)過程管理要?jiǎng)t[1]“遵循基本目標(biāo)132.3績效實(shí)現(xiàn)過程管理的組織

A績效管理責(zé)任人

各級(jí)直線主管為主體的日常管理活動(dòng)一級(jí)考一級(jí)上級(jí)考下級(jí)頂頭上司考上級(jí)主管批B績效管理審批人

把關(guān)而不是替代制衡第一關(guān)C績效管理協(xié)調(diào)人

各級(jí)人事職能部門咨詢技術(shù)協(xié)調(diào)關(guān)系監(jiān)督組織

2.3績效實(shí)現(xiàn)過程管理的組織A績效管理責(zé)任人143.1績效結(jié)果考核管理的流程

[1]劃出運(yùn)作網(wǎng)絡(luò)（按組織系統(tǒng)明確考核責(zé)人）[2]確定考核指標(biāo)（根據(jù)崗位明確考核指標(biāo)）填寫：考核指標(biāo)確定準(zhǔn)備表（崗位工作說明書）填寫：考核指標(biāo)確認(rèn)書（目標(biāo)責(zé)任書）[3]記錄考核結(jié)果（由考核責(zé)任人記評(píng)價(jià)分值）由考核對(duì)象做自我評(píng)價(jià)，呈送考核責(zé)任人；由考核責(zé)任人做出考核評(píng)價(jià)呈送考核審批人；[4]由考核審批人填審批意見，退考核責(zé)任人；由考核責(zé)任人將考核結(jié)果通知考核對(duì)象并面談；[5]由考核責(zé)任人將記錄表交由人事部門存檔。3.1績效結(jié)果考核管理的流程[1]劃出運(yùn)作網(wǎng)絡(luò)（按組153.2績效結(jié)果考核管理的節(jié)奏[1]考核工作自身的節(jié)奏：

工作成績考核可天考，也可周考、月考、季考；工作態(tài)度考核月考為最常見；工作能力考核半年為最短，一般為一年；[2]考核結(jié)果應(yīng)用的頻率：頒發(fā)獎(jiǎng)金可以周發(fā)、月發(fā)、季發(fā)、半年發(fā)；調(diào)整工資常見為一年一大調(diào)，年中個(gè)考慮任用每年一次，也可依工作需要隨機(jī)而定；確認(rèn)培訓(xùn)靈活性大，常要按工作需求來確認(rèn)。3.2績效結(jié)果考核管理的節(jié)奏[1]考核工作自身的節(jié)奏：16（六）員工績效管理的主要用途

頒發(fā)獎(jiǎng)金提高工資決定任用強(qiáng)化培訓(xùn)（六）員工績效管理的主要用途17（七）員工績效管理的檔案管理

1人事部門須指定專人為每位員工建立績效管理檔案，記錄原始資料、整理考核結(jié)果、統(tǒng)計(jì)分析態(tài)勢；2人事考核檔案的使用應(yīng)由專人管理，以防資料的失真、丟損；3如果條件允許，應(yīng)盡量延長個(gè)人檔案的保存時(shí)間。（七）員工績效管理的檔案管理1人事部門須指定專人18(八)可能引起的消極心理

溝通是績效管理的癥結(jié)：

1如果不能使企業(yè)監(jiān)控目標(biāo)自然融入個(gè)人追求，績效管理便很難讓員工愉快地主動(dòng)接受；2如果不能使管理者在管理技術(shù)與職業(yè)道德上保證水準(zhǔn)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、測量技術(shù)常常不被認(rèn)可；3如果管理者者只是依據(jù)理性思考，而不顧及人的情感，其績效報(bào)告必然是壞消息多于好消息，而壞消息是不受歡迎的；4如果績效管理被輿論看成與企業(yè)既定觀念不一致的“非正統(tǒng)的獨(dú)出心裁”，抵制便事在必然。(八)可能引起的消極心理溝通是績效管理的癥結(jié)：19(九)可能誘發(fā)的積極心理

1如果能使員工了解績效管理是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)需要，學(xué)會(huì)淡化私人感情、排除個(gè)人偏見、形成良好習(xí)慣，“公事公辦”地實(shí)施是可能的。2如果能使員工參與管理，在制定目標(biāo)、設(shè)計(jì)測度等方面有充分的發(fā)言權(quán)；無疑會(huì)加深理解，大有助益。3如果能使績效管理慮及實(shí)際情況與人情，在測度、評(píng)價(jià)時(shí)允許一定的靈活性，員工會(huì)擁護(hù)。4如果能使員工輿論認(rèn)可績效管理為“正統(tǒng)的公事”，成為員工習(xí)慣了的“當(dāng)然的工作”，肯定是績效管理的理想境界。(九)可能誘發(fā)的積極心理1如果能使員工了解績效管20(十)績效管理中的管理者須知

1管理者要建立“管理意識(shí)”：明白讓下屬有序地分擔(dān)自己的工作；而不是僅僅身先士卒地干在頭里來“榜樣帶動(dòng)”。2管理者要學(xué)會(huì)“管理技術(shù)”在工作的全過程中指導(dǎo)下屬完成所分擔(dān)的工作；而不僅僅是出現(xiàn)問題了再當(dāng)“事后諸葛”。3管理者要善于“管理溝通”：知道如何爭取員工的理解與支持，而不僅僅滿足于“發(fā)號(hào)施令”。

(十)績效管理中的管理者須知1管理者要建立“21(十)績效管理中的管理者須知

1管理者應(yīng)當(dāng)是教練員啟發(fā)思路判斷正誤咨詢技術(shù)2管理者應(yīng)當(dāng)是合作伙伴

解決難題提供幫助鼓舞士氣3管理者應(yīng)當(dāng)是協(xié)調(diào)人

加強(qiáng)溝通銜接工作關(guān)系排解糾紛(十)績效管理中的管理者須知1管理者應(yīng)當(dāng)是教練22

(十一)績效管理的被管理者須知

1在績效管理中被管理者如果調(diào)整心態(tài)，績效管理并不一定是“消極監(jiān)控”，也能變成“表現(xiàn)舞臺(tái)”。2在績效管理中被管理者如果能主動(dòng)參與，自覺努力完善之，績效管理有可能成為企業(yè)組織的凝聚力。3在績效管理中被管理者如果認(rèn)同企業(yè)文化中的積極部分，形成良好習(xí)慣，績效管理將對(duì)勞資雙方都有利。(十一)績效管理的被管理者須知1在績23

企業(yè)員工績效管理

中國人事科學(xué)院企業(yè)診斷中心主任主講人甄源泰研究員企業(yè)員工績效管理中國人事科學(xué)院企業(yè)診斷中心主任主24（一）員工績效管理的哲學(xué)A1人性中天然有（性善）：

對(duì)自己工作成果的自愛心；自我實(shí)現(xiàn)的心理需求；爭雄求勝的好強(qiáng)心。2人性中天然有（性惡）：

愛好安逸的惰性和天然想偷懶傾向；謀求個(gè)人利益（精神物質(zhì)）的沖動(dòng)；對(duì)社會(huì)或組織規(guī)則發(fā)自本能的抵制。（一）員工績效管理的哲學(xué)A1人性中天然有（性善）：25（一）員工績效管理的哲學(xué)B泰羅歸納的管理工作指南：

（1）每個(gè)人每天的工作時(shí)間都應(yīng)當(dāng)有（一項(xiàng)大的）明確任務(wù)；（2）每個(gè)崗位都應(yīng)當(dāng)有標(biāo)準(zhǔn)的工作條件和適用的器具；（3）結(jié)束工作時(shí)，每個(gè)人都應(yīng)當(dāng)了解自己的工作會(huì)得到什么回報(bào)（高酬還是受損）。（一）員工績效管理的哲學(xué)B泰羅歸納的管理工作指南：26(二)員工績效管理的根本目的1為有效地控制企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程，收集可以分析個(gè)人責(zé)任的信息。2對(duì)員工勞動(dòng)行為差異排序，為落實(shí)到每一位員工的激勵(lì)措施提供依據(jù)。3通過共同參與績效管理，推進(jìn)管理者與被管理者相互溝通，彼此協(xié)作。4在績效管理活動(dòng)中深化企業(yè)文化建設(shè)，謀求企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。(二)員工績效管理的根本目的1為有效地控制企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)27（三）員工績效管理的地位對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)來說，考核是把它分解成每位員工的階段性具體工作；對(duì)企業(yè)規(guī)章制度來說，考核是把它轉(zhuǎn)化成針對(duì)每個(gè)崗位的具體紀(jì)律；對(duì)企業(yè)管理工作來說，考核是把它落實(shí)成每位管理者的日常管理活動(dòng)。（三）員工績效管理的地位對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)來說，28（四）員工績效考核的主要原則1人人平等，可記錄的事實(shí)與可比較的狀態(tài)是唯的評(píng)價(jià)依據(jù)。2領(lǐng)導(dǎo)期望應(yīng)當(dāng)是清晰的、具體的、經(jīng)雙方共同確認(rèn)后不會(huì)被單方修改的。3過程應(yīng)當(dāng)公開，結(jié)果應(yīng)當(dāng)溝通，被考核人的意見應(yīng)受到尊重，考核人的公正性應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖O(jiān)察。4考核人要對(duì)被考核人完成指標(biāo)做事前指導(dǎo)事中支持、事后檢查，不能“只認(rèn)結(jié)果，不管過程”。（四）員工績效考核的主要原則1人人平等，可記錄的事實(shí)與可比29（五）員工績效管理的基本步驟1績效目標(biāo)設(shè)定管理

事前：約定與指導(dǎo)2績效實(shí)現(xiàn)過程管理

事中：支持與監(jiān)督3績效結(jié)果考核管理

事后：分析與鑒定（五）員工績效管理的基本步驟1績效目標(biāo)設(shè)定管理301.1考核指標(biāo)設(shè)定---總目標(biāo)（1）企業(yè)總目標(biāo)是考核指標(biāo)的大方向依據(jù)：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、中長期發(fā)展規(guī)劃形成：結(jié)構(gòu)化總目標(biāo)、總計(jì)劃（2）由企業(yè)總目標(biāo)分解而形成團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)由總目標(biāo)分解出部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)由總計(jì)劃分解出部門計(jì)劃、個(gè)人計(jì)劃（3）由團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)確立員工績效考核指標(biāo)態(tài)度業(yè)績能力1.1考核指標(biāo)設(shè)定---總目標(biāo)（1）企業(yè)總目標(biāo)是考核指標(biāo)的311.2績效考核能力指標(biāo)設(shè)定

個(gè)人能力持有態(tài)：工作能力

1承認(rèn)個(gè)人能力差異潛在能力（30%）經(jīng)驗(yàn)：工齡業(yè)務(wù)齡社會(huì)職稱知識(shí)：學(xué)歷專業(yè)證書

2注重崗位工作實(shí)際表現(xiàn)顯現(xiàn)能力（70%）崗位任職資格為基礎(chǔ)目標(biāo)分解能力培養(yǎng)計(jì)劃分段實(shí)施具體可量化

1.2績效考核能力指標(biāo)設(shè)定個(gè)人能力持有態(tài)：工作能力321.3績效考核態(tài)度指標(biāo)設(shè)定

個(gè)人能力發(fā)揮態(tài)：工作態(tài)度

1理想工作態(tài)度：雷鋒傾向最佳工作模式2最低職業(yè)道德：紀(jì)律要求出勤守紀(jì)保密3盡可能量化：客戶訪問率服務(wù)滿意度出錯(cuò)率4盡可能貼近崗位：個(gè)性化指標(biāo)個(gè)性化紀(jì)律1.3績效考核態(tài)度指標(biāo)設(shè)定個(gè)人能力發(fā)揮態(tài)：工作態(tài)度331.4績效考核業(yè)績指標(biāo)設(shè)定

個(gè)人能力轉(zhuǎn)化態(tài)：工作業(yè)績

1考核目標(biāo)要兼顧近期與長期主要考核指標(biāo)（70%）直接與企業(yè)目標(biāo)關(guān)聯(lián)輔助考核指標(biāo)（30%）間接與企業(yè)目標(biāo)關(guān)聯(lián)

2職能部門的業(yè)績考核指標(biāo)以分解計(jì)劃為主

1.4績效考核業(yè)績指標(biāo)設(shè)定個(gè)人能力轉(zhuǎn)化態(tài)：工34

2.1績效實(shí)現(xiàn)過程管理的內(nèi)容（1）績效目標(biāo)（計(jì)劃）執(zhí)行的扶持幫助下屬目標(biāo)的分解與組裝實(shí)現(xiàn)過程的指導(dǎo)與協(xié)調(diào)難題解決與條件保證（2）績效目標(biāo)（計(jì)劃）監(jiān)控的具體實(shí)施注意關(guān)鍵環(huán)節(jié)防患于未然維護(hù)發(fā)展趨勢（3）績效目標(biāo)（計(jì)劃）結(jié)果的通報(bào)糾偏及時(shí)提醒溝通糾偏2.1績效實(shí)現(xiàn)過程管理的內(nèi)容35

2.2績效實(shí)現(xiàn)過程管理要?jiǎng)t

[1]“遵循基本目標(biāo)”的原理[2]“適應(yīng)組織特點(diǎn)”的原理[3]“抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)”的原理[4]“注重發(fā)展趨勢”的原理[5]“辨析例外情況”的原理[6]“強(qiáng)調(diào)直接把握”的原理2.2績效實(shí)現(xiàn)過程管理要?jiǎng)t[1]“遵循基本目標(biāo)362.3績效實(shí)現(xiàn)過程管理的組織

A績效管理責(zé)任人

各級(jí)直線主管為主體的日常管理活動(dòng)一級(jí)考一級(jí)上級(jí)考下級(jí)頂頭上司考上級(jí)主管批B績效管理審批人

把關(guān)而不是替代制衡第一關(guān)C績效管理協(xié)調(diào)人

各級(jí)人事職能部門咨詢技術(shù)協(xié)調(diào)關(guān)系監(jiān)督組織

2.3績效實(shí)現(xiàn)過程管理的組織A績效管理責(zé)任人373.1績效結(jié)果考核管理的流程

[1]劃出運(yùn)作網(wǎng)絡(luò)（按組織系統(tǒng)明確考核責(zé)人）[2]確定考核指標(biāo)（根據(jù)崗位明確考核指標(biāo)）填寫：考核指標(biāo)確定準(zhǔn)備表（崗位工作說明書）填寫：考核指標(biāo)確認(rèn)書（目標(biāo)責(zé)任書）[3]記錄考核結(jié)果（由考核責(zé)任人記評(píng)價(jià)分值）由考核對(duì)象做自我評(píng)價(jià)，呈送考核責(zé)任人；由考核責(zé)任人做出考核評(píng)價(jià)呈送考核審批人；[4]由考核審批人填審批意見，退考核責(zé)任人；由考核責(zé)任人將考核結(jié)果通知考核對(duì)象并面談；[5]由考核責(zé)任人將記錄表交由人事部門存檔。3.1績效結(jié)果考核管理的流程[1]劃出運(yùn)作網(wǎng)絡(luò)（按組383.2績效結(jié)果考核管理的節(jié)奏[1]考核工作自身的節(jié)奏：

工作成績考核可天考，也可周考、月考、季考；工作態(tài)度考核月考為最常見；工作能力考核半年為最短，一般為一年；[2]考核結(jié)果應(yīng)用的頻率：頒發(fā)獎(jiǎng)金可以周發(fā)、月發(fā)、季發(fā)、半年發(fā)；調(diào)整工資常見為一年一大調(diào)，年中個(gè)考慮任用每年一次，也可依工作需要隨機(jī)而定；確認(rèn)培訓(xùn)靈活性大，常要按工作需求來確認(rèn)。3.2績效結(jié)果考核管理的節(jié)奏[1]考核工作自身的節(jié)奏：39（六）員工績效管理的主要用途

頒發(fā)獎(jiǎng)金提高工資決定任用強(qiáng)化培訓(xùn)（六）員工績效管理的主要用途40（七）員工績效管理的檔案管理

1人事部門須指定專人為每位員工建立績效管理檔案，記錄原始資料、整理考核結(jié)果、統(tǒng)計(jì)分析態(tài)勢；2人事考核檔案的使用應(yīng)由專人管理，以防資料的失真、丟損；3如果條件允許，應(yīng)盡量延長個(gè)人檔案的保存時(shí)間。（七）員工績效管理的檔案管理1人事部門須指定專人41(八)可能引起的消極心理

溝通是績效管理的癥結(jié)：

1如果不能使企業(yè)監(jiān)控目標(biāo)自然融入個(gè)人追求，績效管理便很難讓員工愉快地主動(dòng)接受；2如果不能使管理者在管理技術(shù)與職業(yè)道德上保證水準(zhǔn)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、測量技術(shù)常常不被認(rèn)可；3如果管理者者只是依據(jù)理性思考，而不顧及人的情感，其績效報(bào)告必然是壞消息多于好消息，而壞消息是不受歡迎的；4如果績效管理被輿論看成與企業(yè)既定觀念不一致的“非正統(tǒng)的獨(dú)出心裁”，抵制便事在必然。(八)可能引起的消極心理溝通是績效管理的癥結(jié)：42(九)可