企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)案例分析課件

薪酬體系設(shè)計(jì)案例薪酬體系設(shè)計(jì)案例目錄一、薪酬激勵(lì)理念與實(shí)踐二、薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)思路初稿（一）薪酬體系及構(gòu)成（二）工資和獎(jiǎng)金計(jì)算（三）彈性福利計(jì)劃目錄一、薪酬激勵(lì)理念與實(shí)踐科學(xué)、合理的薪酬管理體系要考慮三大公平：內(nèi)部公平、外部公平和自我公平薪酬：是企業(yè)按照一定的規(guī)則向員工提供的勞動(dòng)報(bào)酬企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外類似崗位的薪酬進(jìn)行比較時(shí)，應(yīng)當(dāng)具有競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)內(nèi)部的薪酬應(yīng)該與崗位承擔(dān)的職責(zé)和工作的難度等相匹配同一崗位的薪酬應(yīng)該與該崗位的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相匹配三大公平建立在企業(yè)的支付能力的基礎(chǔ)上123外部公平內(nèi)部公平自我公平科學(xué)、合理的薪酬管理體系要考慮三大公平：內(nèi)部公平、外部公平和通過(guò)三個(gè)層面的作用來(lái)確定企業(yè)的付薪原則，并進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)一般把薪酬劃分為三大部分，分別體現(xiàn)三大作用價(jià)值體現(xiàn)作用激勵(lì)作用風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)作用薪酬的本質(zhì)是體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值；充分考慮了員工所在崗位在企業(yè)內(nèi)部相對(duì)價(jià)值（內(nèi)部公平），同時(shí)考慮了員工所在崗位的市場(chǎng)價(jià)值（外部公平），才是真正的價(jià)值體現(xiàn)。通過(guò)薪酬分配與員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相匹配（自我公平）可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用；激勵(lì)作用是薪酬對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)最重要的作用，只有有效的激勵(lì)才能讓員工協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。通過(guò)薪酬分配與企業(yè)的整體效益/目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相匹配，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的作用。崗位工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金通過(guò)三個(gè)層面的作用來(lái)確定企業(yè)的付薪原則，并進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)全面薪酬概念：在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)整體考慮公司的薪酬包，做到既能對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，又能有效控制人工成本全面薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬貨幣薪酬非貨幣性薪酬工作回報(bào)組織特征工作環(huán)境崗位工資技能工資年功工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金股權(quán)紅利各種津貼各種法定福利和公司福利保險(xiǎn)補(bǔ)助優(yōu)惠服務(wù)培訓(xùn)宿舍工作餐休息日病事假帶薪休假工作的樂(lè)趣工作挑戰(zhàn)性工作的責(zé)任工作的成就個(gè)人才干發(fā)揮機(jī)會(huì)與舞臺(tái)獲得的褒獎(jiǎng)個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)彈性工作制縮短的工作時(shí)間組織在業(yè)界的聲望和品牌組織在業(yè)界的領(lǐng)先地位組織成長(zhǎng)帶來(lái)的機(jī)會(huì)與前景組織的管理水平組織文化氛圍友好的同事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人品質(zhì)和風(fēng)格舒適的工作條件趁手的工作工具組織中知識(shí)與信息的共享團(tuán)隊(duì)氛圍全面薪酬概念：在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)整體考慮公司的薪酬包，做到常見(jiàn)的薪酬模式（付酬要素）基于崗位的薪酬模式基于能力的薪酬模式基于業(yè)績(jī)的薪酬模式基于年功的薪酬模式基于市場(chǎng)的薪酬模式Accountability（職責(zé)）依據(jù)職務(wù)對(duì)組織的價(jià)值與影響而付酬與有關(guān)職位市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬靈活性強(qiáng)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)的薪酬職位價(jià)值與職業(yè)通道基于能力的報(bào)酬Market（市場(chǎng)）依據(jù)市場(chǎng)“價(jià)格”為相應(yīng)的技能、知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)付酬CompetenciesandValues（能力）依據(jù)員工素質(zhì)與價(jià)值付酬P(guān)erformance（業(yè)績(jī)）依據(jù)員工的績(jī)效高低付酬常見(jiàn)的薪酬模式（付酬要素）基于崗位的薪酬模式Accounta中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)選擇——崗位績(jī)效工資制對(duì)大多數(shù)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，以崗位為主，適當(dāng)考慮工齡，并加大按績(jī)效付酬的比例，是比較適當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健Ｈ纭獚徫换A(chǔ)工資體現(xiàn)的是不同崗位的勞動(dòng)差別，根據(jù)任職者的能力水平，崗位基礎(chǔ)工資可實(shí)施一崗多級(jí)的模式。能力高的進(jìn)入同等崗位中的高等級(jí)，低者進(jìn)入低等級(jí)。效益貢獻(xiàn)工資效益貢獻(xiàn)工資根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益、員工的貢獻(xiàn)，按考核結(jié)果發(fā)放。年功工資年功工資是對(duì)員工工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累的承認(rèn)和補(bǔ)償崗位薪級(jí)工資體現(xiàn)的是不同崗位的勞動(dòng)差別，根據(jù)任職者的能力水平，崗位基礎(chǔ)工資可實(shí)施一崗多級(jí)的模式。能力高的進(jìn)入同等崗位中的高等級(jí)，低者進(jìn)入低等級(jí)。業(yè)績(jī)工資效益貢獻(xiàn)工資根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益、員工的貢獻(xiàn)，按考核結(jié)果發(fā)放。年功工資年功工資是對(duì)員工工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累的承認(rèn)和補(bǔ)償保障工資20%年績(jī)工資工齡工資，占5%潛能工資反映技能水平，占5%崗效工資反映崗位價(jià)值和勞動(dòng)貢獻(xiàn)兩個(gè)因素，占70%一汽集團(tuán)“崗位貢獻(xiàn)工資制”寶鋼集團(tuán)“崗效薪級(jí)工資制”中原油田“崗績(jī)工資制”示例中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)選擇——崗位績(jī)效工資制對(duì)大多 固定薪金、浮動(dòng)薪金及稅前薪金總額相互間比例關(guān)系，可以反映一名正式員工的收入構(gòu)成情況基本現(xiàn)金收入補(bǔ)貼變動(dòng)現(xiàn)金收入福利基本現(xiàn)金收入BaseSalary現(xiàn)金收入總額TotalCash固定現(xiàn)金收入GuaranteeCash總薪酬TotalRemuneration薪酬統(tǒng)計(jì)口徑 固定薪金、浮動(dòng)薪金及稅前薪金總額相互間比例關(guān)系，可贈(zèng)予或者購(gòu)買企業(yè)股票；以某一固定價(jià)格購(gòu)買公司的股票期權(quán)作為長(zhǎng)期激勵(lì)的股票有強(qiáng)制持有期要求，（3-5年）；期權(quán)企業(yè)許可在一定時(shí)間內(nèi)行權(quán)（7-10年)長(zhǎng)期激勵(lì)根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定根據(jù)任職者技能評(píng)估結(jié)果確定，受任職者能力水平影響受工資檔次內(nèi)所處位置的影響根據(jù)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況確定獎(jiǎng)金空間一般在年初業(yè)績(jī)合同中標(biāo)明，受任職者業(yè)績(jī)水平影響固定薪酬浮動(dòng)薪酬補(bǔ)充福利法定福利總薪酬福利薪酬人身意外保險(xiǎn)分配住房/或住房補(bǔ)助配車/或交通補(bǔ)助通訊補(bǔ)助餐補(bǔ)過(guò)節(jié)費(fèi)/其他補(bǔ)貼培訓(xùn)長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)俱樂(lè)部會(huì)員出差政策醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)住房公基金失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)薪酬構(gòu)成贈(zèng)予或者購(gòu)買企業(yè)股票；長(zhǎng)期激勵(lì)根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定根據(jù)業(yè)績(jī)目浮動(dòng)薪酬薪酬總額銷售提成收益分享計(jì)劃績(jī)效工資/計(jì)件工資固定薪酬年功工資崗位工資津貼中長(zhǎng)期激勵(lì)（年薪、股權(quán)、期權(quán)）物補(bǔ)書(shū)報(bào)費(fèi)…………學(xué)歷職稱獨(dú)保費(fèi)無(wú)差異項(xiàng)并入崗位工資差異項(xiàng)保留績(jī)效工資/計(jì)件工資：以業(yè)績(jī)考核結(jié)果發(fā)放年終獎(jiǎng)：……銷售提成：……收益分享：……中長(zhǎng)期激勵(lì)：……總經(jīng)理特別獎(jiǎng)：……總經(jīng)理特別獎(jiǎng)固定薪酬屬于保障性收入，能夠全部獲得；浮動(dòng)薪酬屬于激勵(lì)性收入，能否全部獲得取決于：個(gè)人業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)、公司經(jīng)營(yíng)效益；崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資包括崗位工資與績(jī)效工資/計(jì)件工資，反映的是考核目標(biāo)完成情況下該崗位工作所應(yīng)獲得的薪酬回報(bào)。薪酬構(gòu)成……示例浮動(dòng)薪酬薪酬總額銷售提成收益分享計(jì)劃績(jī)效工資/固定薪酬年功工目錄一、薪酬激勵(lì)理念與實(shí)踐二、薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)思路初稿（一）薪酬體系及構(gòu)成（二）工資和獎(jiǎng)金計(jì)算（三）彈性福利計(jì)劃目錄一、薪酬激勵(lì)理念與實(shí)踐薪酬理念XX集團(tuán)的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分考慮現(xiàn)有的薪酬水平，以業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)支持薪酬總額的增加，重點(diǎn)解決薪酬體系的內(nèi)部公平性問(wèn)題；根據(jù)每個(gè)崗位的價(jià)值來(lái)確定崗位在商行內(nèi)部的相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平。使用正略鈞策提供的專有崗位評(píng)估系統(tǒng)對(duì)XX集團(tuán)各層級(jí)崗位進(jìn)行整體評(píng)估，以保證薪酬體系的內(nèi)部公平性；在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，根據(jù)XX集團(tuán)的戰(zhàn)略定位、業(yè)務(wù)特征、相關(guān)薪酬政策及實(shí)際業(yè)務(wù)情況進(jìn)行傾向性原則的確定。在具體設(shè)計(jì)時(shí)注重對(duì)關(guān)鍵、重點(diǎn)序列及崗位的傾斜；新的薪酬體系應(yīng)保持足夠的靈活度，可以對(duì)特殊情況進(jìn)行處理，并進(jìn)行定期的動(dòng)態(tài)調(diào)整，使之更適合公司發(fā)展階段以及外部人才供給市場(chǎng)的變化。XX集團(tuán)整體薪資水平維持目前現(xiàn)狀，在無(wú)錫地區(qū)以及電纜行業(yè)中處于較高水平，從而可以吸引行業(yè)內(nèi)的各種人才加盟XX，并有效保留現(xiàn)有人才；薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)是中高級(jí)管理人才、技術(shù)研發(fā)人才、營(yíng)銷人才，同等級(jí)時(shí)給與較高水平定位（調(diào)節(jié)系數(shù)代表了不同的薪酬水平市場(chǎng)分位）；（不必考慮）對(duì)于不同崗位價(jià)值給與不同的薪酬回報(bào)；充分考慮和尊重員工的歷史貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)對(duì)公司的忠誠(chéng)，對(duì)于司齡給與適度的薪酬回報(bào)；創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工提高自身素質(zhì)和工作能力，對(duì)于學(xué)歷和職稱給與適度的薪酬回報(bào)；控制目前的薪酬成本不要有大幅上漲。薪酬策略XX控股集團(tuán)薪酬策略薪酬理念XX集團(tuán)的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分考慮現(xiàn)有的薪酬水平，以以崗位價(jià)值定基本薪酬等級(jí)——主要付酬要素是崗位

根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定確定不同崗位的等級(jí)高低以能力高低定基本薪酬檔次——兼顧人員能力的不同

設(shè)置薪酬等級(jí)的帶寬以保證能力的提升有相應(yīng)的回報(bào)以崗位類別定薪酬結(jié)構(gòu)比例——考慮崗位的業(yè)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)特征根據(jù)崗位類別和層級(jí)的不同設(shè)置不同的業(yè)績(jī)工資比例以業(yè)績(jī)好壞定實(shí)得績(jī)效薪酬——突出薪酬給付的業(yè)績(jī)導(dǎo)向基于業(yè)績(jī)給付獎(jiǎng)金，不同的崗位類別使用不同的業(yè)績(jī)掛鉤方法（年薪制、月度考核獎(jiǎng)金等）以市場(chǎng)稀缺度定薪酬模式——保證薪酬體系的靈活性和適應(yīng)性對(duì)于稀缺度一般的常規(guī)崗位建立上述以崗定薪的主流薪酬模式，對(duì)于稀缺和過(guò)剩崗位使用談判工資模式XX未來(lái)薪酬體系設(shè)計(jì)原則以崗位價(jià)值定基本薪酬等級(jí)——主要付酬要素是崗位XX未來(lái)薪酬體XX集團(tuán)的選擇：混合薪酬體系XX集團(tuán)企業(yè)特征——所屬制造業(yè)為傳統(tǒng)行業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)激烈；公司組織、職位管理較為成熟；目前人才流動(dòng)性、市場(chǎng)化程度較高。因此我們建議采用以“基于崗位+業(yè)績(jī)的薪酬模式”為主，輔以“基于市場(chǎng)的薪酬模式”的混合薪酬體系——崗位績(jī)效薪酬模式：適用于公司大多數(shù)的、人員供應(yīng)不是很緊缺的成熟崗位；協(xié)議薪酬模式：適用于人員緊缺的關(guān)鍵中高層級(jí)技術(shù)、管理崗位，以及短期勞務(wù)外聘的專家人才（不包括合同關(guān)系的專業(yè)外包專家的費(fèi)用支付），對(duì)于協(xié)議薪酬模式要嚴(yán)格控制，要建立嚴(yán)格的資質(zhì)審查和審批流程；低等級(jí)崗位替代性較強(qiáng)，也可以采用此模式，主要是后勤服務(wù)人員，如餐廳/客房/歌廳服務(wù)員、清潔工、物業(yè)服務(wù)人員等。（不采用）XX集團(tuán)的選擇：混合薪酬體系XX集團(tuán)企業(yè)特征——“基于崗位+業(yè)績(jī)的薪酬模式”是XX集團(tuán)選擇的主流薪酬模式，但根據(jù)公司目前不同類型崗位特點(diǎn)，可采用不同的薪酬構(gòu)成方式崗位類型薪酬主要構(gòu)成高管層崗位基本年薪+績(jī)效年薪+補(bǔ)貼+收益分享+中長(zhǎng)期激勵(lì)（股權(quán)等）+特殊獎(jiǎng)罰+福利非銷售類崗位崗位工資+績(jī)效工資+補(bǔ)貼+收益分享（僅限于高層）+特殊獎(jiǎng)罰+福利銷售類崗位崗位工資+績(jī)效工資+補(bǔ)貼+收益分享（僅限于高層）

+超額銷售傭金+特殊獎(jiǎng)罰+福利其中：1、崗位工資可以拆分為（基本工資+崗位津貼），體現(xiàn)了崗位價(jià)值本身給與任職者的薪酬回報(bào)保障作用；2、補(bǔ)貼：包括年功補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等，體現(xiàn)了對(duì)司齡、學(xué)歷、職稱的重視和鼓勵(lì)；3、收益分享：根據(jù)公司年度收益狀況，將收益的一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)，分配給公司的員工，原則上人人均有機(jī)會(huì)獲得，體現(xiàn)了公司總體效益給與全員的薪酬回報(bào)；4、績(jī)效工資：完成崗位本身所預(yù)期的目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬回報(bào)，和崗位工資一起構(gòu)成了崗位價(jià)值所對(duì)應(yīng)的現(xiàn)金總收入；5、超額銷售傭金：指實(shí)際銷售業(yè)績(jī)超出預(yù)期銷售目標(biāo)的部分所應(yīng)獲得的提成獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)了對(duì)任職者突出銷售業(yè)績(jī)的激勵(lì)；6、特殊獎(jiǎng)罰：針對(duì)任職者的特殊貢獻(xiàn)和失誤給與的獎(jiǎng)罰，體現(xiàn)了對(duì)重大、例外事件的激勵(lì)；7、福利：包括法定福利和公司福利，指公司為員工提供的各種法定和公司特有的非貨幣形式待遇?！盎趰徫?業(yè)績(jī)的薪酬模式”是XX集團(tuán)選擇的主流薪酬模式，但崗位工資崗位工資可以拆分為（基本工資+崗位津貼），體現(xiàn)了崗位價(jià)值本身給與任職者的薪酬回報(bào)保障作用。崗位工資崗位津貼基本工資1、為了在勞動(dòng)關(guān)系管理上的便利和維護(hù)企業(yè)的利益，可以把崗位工資分解為基本工資、崗位津貼兩部分；2、基本工資作為員工勞動(dòng)合同解除、終止等情況下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償/賠償計(jì)算、休假/加班工資計(jì)算、（保險(xiǎn)繳納金額計(jì)算）等的基數(shù)；3、基本工資的比例/水平可以較?。ㄈ纾核袓徫痪鶠?00元），將大部分固定現(xiàn)金收入支出以崗位津貼的形式發(fā)放，以保證在終止勞動(dòng)合同時(shí)也只需支付較小金額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。崗位工資崗位工資可以拆分為（基本工資+崗位津貼），體現(xiàn)了崗位補(bǔ)貼包括年功補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等，體現(xiàn)了對(duì)司齡、學(xué)歷、職稱等的重視和鼓勵(lì)。學(xué)歷大專本科碩士博士學(xué)歷補(bǔ)貼（元/月）1002005001000職稱初級(jí)中級(jí)副高級(jí)正高級(jí)職稱補(bǔ)貼（元/月）10020050010001、年功補(bǔ)貼：體現(xiàn)了對(duì)司齡的重視和鼓勵(lì)，充分考慮和尊重員工的歷史貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)對(duì)公司的忠誠(chéng)。標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)司齡滿一年，每月補(bǔ)貼21.5元，依此類推2、學(xué)歷、職稱補(bǔ)貼：期望創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工提高自身素質(zhì)和工作能力，體現(xiàn)了對(duì)高學(xué)歷、高職稱人才的重視；在引進(jìn)高學(xué)歷/高職稱人才時(shí)，可以設(shè)置一次性高學(xué)歷/高職稱人才引進(jìn)補(bǔ)貼，如安家費(fèi)、房帖等，或在職員工獲得高學(xué)歷/高職稱時(shí)給與一次性獎(jiǎng)勵(lì)；在入職后適用學(xué)歷、職稱補(bǔ)貼，體現(xiàn)“引入時(shí)看學(xué)歷/職稱、初入職看能力、成熟期看業(yè)績(jī)”。3、其他特種補(bǔ)貼：針對(duì)特定目的給與特定人員的補(bǔ)貼，如：特種崗位補(bǔ)貼、專業(yè)技術(shù)補(bǔ)貼等等。4、常規(guī)補(bǔ)貼：人人享受的無(wú)差異常規(guī)補(bǔ)貼不再單設(shè)，歸入崗位工資范疇。補(bǔ)貼其他特種補(bǔ)貼職稱補(bǔ)貼學(xué)歷補(bǔ)貼年功補(bǔ)貼補(bǔ)貼包括年功補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等，體現(xiàn)了對(duì)司齡、學(xué)歷、特殊獎(jiǎng)罰針對(duì)任職者的特殊貢獻(xiàn)和失誤給與的獎(jiǎng)罰，體現(xiàn)了對(duì)重大、例外事件的激勵(lì)。特殊獎(jiǎng)罰成本節(jié)余獎(jiǎng)質(zhì)量獎(jiǎng)技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)市場(chǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)安全獎(jiǎng)人才引進(jìn)獎(jiǎng)合理化建議獎(jiǎng)……1、技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)：為公司做出重大技術(shù)創(chuàng)新貢獻(xiàn)而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)**個(gè)等級(jí)，由所在部門負(fù)責(zé)人提議，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)班子進(jìn)行評(píng)定，總經(jīng)理/總裁審批后執(zhí)行；2、成本節(jié)余獎(jiǎng)：為公司成本降低做出巨大貢獻(xiàn)，或者挽回重大經(jīng)濟(jì)損失而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；3、安全獎(jiǎng)：為公司避免重大安全事故而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；4、合理化建議獎(jiǎng)：為公司發(fā)展和各方面事務(wù)提供了具有較高價(jià)值的建議而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；5、質(zhì)量獎(jiǎng)：為公司獲取重大質(zhì)量榮譽(yù)，或者避免重大質(zhì)量事故而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；6、市場(chǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)：為公司新市場(chǎng)的開(kāi)拓作出重大貢獻(xiàn)而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；7、人才引進(jìn)獎(jiǎng)：為公司推薦和引進(jìn)所需人才而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；8、其他：其他值得獎(jiǎng)勵(lì)的重大、例外貢獻(xiàn)。特殊獎(jiǎng)罰針對(duì)任職者的特殊貢獻(xiàn)和失誤給與的獎(jiǎng)罰，體現(xiàn)了對(duì)重大、對(duì)于公司的高管層崗位，薪酬構(gòu)成如下浮動(dòng)薪酬總薪酬固定薪酬中長(zhǎng)期激勵(lì)特殊獎(jiǎng)罰福利收益分享績(jī)效年薪補(bǔ)貼基本年薪1、基本年薪：是高管層任職者付出勞動(dòng)得到的回報(bào)，一般標(biāo)準(zhǔn)以擬聘高管崗位的市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，考慮擬經(jīng)營(yíng)企業(yè)的資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等要素確定。在XX集團(tuán)，以薪酬體系設(shè)計(jì)的崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)的總現(xiàn)金收入水平作為年薪總額，其中固定部分作為基本年薪按月發(fā)放；2、績(jī)效年薪：以年薪總額中浮動(dòng)部分作為績(jī)效年薪的基數(shù)，根據(jù)高管層任職者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，以年度為單位考核浮動(dòng)發(fā)放，是個(gè)人年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的具體體現(xiàn)；3、中長(zhǎng)期激勵(lì)：是對(duì)高管層任職者中長(zhǎng)期工作規(guī)劃和業(yè)績(jī)的回報(bào)，常以股票、期權(quán)等形式體現(xiàn)；4、福利：公司為高管層任職者提供的各種法定和公司特有的非貨幣形式待遇。對(duì)于公司的高管層崗位，薪酬構(gòu)成如下浮動(dòng)薪酬總薪酬固定薪酬中長(zhǎng)對(duì)于公司的非銷售類崗位，薪酬構(gòu)成如下浮動(dòng)薪酬總薪酬固定薪酬超額銷售傭金特殊獎(jiǎng)罰福利收益分享績(jī)效工資崗位津貼基本工資補(bǔ)貼基本工資收益分享標(biāo)準(zhǔn)薪酬績(jī)效工資貨幣薪酬構(gòu)成業(yè)績(jī)目標(biāo)完成水平80%X%100%對(duì)應(yīng)于期望目標(biāo)業(yè)績(jī)水平對(duì)應(yīng)于保底目標(biāo)業(yè)績(jī)水平崗位津貼補(bǔ)貼特殊獎(jiǎng)罰是否考慮設(shè)置底線？核心績(jī)效指標(biāo)是否考慮設(shè)置封頂線？對(duì)于公司的非銷售類崗位，薪酬構(gòu)成如下浮動(dòng)薪酬總薪酬固定薪酬超對(duì)于公司的銷售類崗位，薪酬構(gòu)成如下浮動(dòng)薪酬總薪酬固定薪酬超額銷售傭金特殊獎(jiǎng)罰福利收益分享績(jī)效工資崗位津貼基本工資補(bǔ)貼基本工資收益分享標(biāo)準(zhǔn)薪酬績(jī)效工資貨幣薪酬構(gòu)成業(yè)績(jī)目標(biāo)完成水平80%X%100%對(duì)應(yīng)于期望目標(biāo)業(yè)績(jī)水平對(duì)應(yīng)于保底目標(biāo)業(yè)績(jī)水平崗位津貼補(bǔ)貼特殊獎(jiǎng)罰超額銷售傭金對(duì)應(yīng)于實(shí)際銷售業(yè)績(jī)超出預(yù)期銷售目標(biāo)的部分所應(yīng)獲得的提成獎(jiǎng)勵(lì)是否考慮設(shè)置底線？核心績(jī)效指標(biāo)是否考慮設(shè)置封頂線？對(duì)于公司的銷售類崗位，薪酬構(gòu)成如下浮動(dòng)薪酬總薪酬固定薪酬超額目錄一、薪酬激勵(lì)理念與實(shí)踐二、XX薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)思路初稿（一）薪酬體系及構(gòu)成（二）工資和獎(jiǎng)金計(jì)算（三）彈性福利計(jì)劃目錄一、薪酬激勵(lì)理念與實(shí)踐崗位工資和績(jī)效工資的總和是崗位價(jià)值的體現(xiàn)，要根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果確定每一個(gè)崗位的薪酬等級(jí)和水平根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定各崗位的薪酬等級(jí)；在崗位不變的情況下，各崗位任職者將根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果（不贊同，以在職年限作為主要標(biāo)準(zhǔn)）在本薪等內(nèi)部進(jìn)行崗位工資的動(dòng)態(tài)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)檔級(jí)能上能下，為優(yōu)秀員工打開(kāi)上升通道，同時(shí)能夠體現(xiàn)不同任職者的不同能力，對(duì)于任職資格尚不完全勝任崗位要求的人員可以定為較低的檔級(jí)。崗位工資和績(jī)效工資的總和是崗位價(jià)值的體現(xiàn)，要根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估崗位任職者薪酬初入檔的評(píng)價(jià)體系因素權(quán)重等級(jí)分12345學(xué)歷15%高中大專本科碩士博士職稱15%初級(jí)中級(jí)副高級(jí)正高級(jí)教授級(jí)高工本崗位工作年限30%1年及以下2－3年4－5年6－8年8年以上技能等級(jí)20%準(zhǔn)備級(jí)提高級(jí)應(yīng)用級(jí)拓展級(jí)專家級(jí)歷史業(yè)績(jī)20%有待改進(jìn)合格良好優(yōu)良優(yōu)秀……說(shuō)明：（1）類似崗位工作年限考慮同層次、相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的年限；（2）技能評(píng)定根據(jù)職位分析確定的崗位素質(zhì)要求，采用上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)的方式，結(jié)合以往業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果，最終確定。準(zhǔn)備級(jí)：具備基本的工作技能，需努力學(xué)習(xí)，以提高工作技能。提高級(jí)：經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)與崗位要求基本匹配，能夠在指導(dǎo)下較好地完成本崗位工作。應(yīng)用級(jí)：經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)與崗位要求完全匹配，能夠勝任本崗位工作。拓展級(jí)：工作業(yè)績(jī)持續(xù)超出期望水平，能夠在本崗位工作上有所創(chuàng)造。專家級(jí)：工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出期望要求，通常已具備隨時(shí)晉升的能力。評(píng)價(jià)得分薪檔［1-2）D［2-3）C［3-4）B［4-5］A崗位任職者薪酬初入檔的評(píng)價(jià)體系因素權(quán)重等級(jí)分12345學(xué)歷1根據(jù)不同類別崗位的業(yè)務(wù)特征設(shè)置崗位工資和績(jī)效工資的比例，體現(xiàn)崗位風(fēng)險(xiǎn)與收益的差異40：6050：5060：4060：4050：5050：5060：4070：3070：3060：4060：4070：3080：2080：2065：35基層員工中層管理高管層銷售業(yè)務(wù)類銷售支持類職能服務(wù)類技術(shù)研發(fā)類不同層級(jí)、不同崗位類別的業(yè)務(wù)特征不同，應(yīng)設(shè)置不同的薪酬比例特征崗位工資固定收入部分崗位工資的高低與崗位等級(jí)相關(guān)隨著崗位變化而變化績(jī)效工資變動(dòng)收入部分績(jī)效工資的高低與崗位等級(jí)相關(guān)績(jī)效工資基數(shù)與崗位工資有一定的比例關(guān)系根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行上下浮動(dòng)生產(chǎn)管理類根據(jù)不同類別崗位的業(yè)務(wù)特征設(shè)置崗位工資和績(jī)效工資的比例，體現(xiàn)非銷售類崗位的績(jī)效工資計(jì)算實(shí)得績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)×績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效工資基數(shù)＝崗位現(xiàn)金總收入×績(jī)效工資比例績(jī)效考核結(jié)果＝個(gè)人績(jī)效考核得分×團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核得分（不選用）實(shí)得績(jī)效工資績(jī)效工資基數(shù)績(jī)效考核結(jié)果團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)僅限于本崗位的上一級(jí)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，如：?jiǎn)T工-部門績(jī)效，部門負(fù)責(zé)人-公司績(jī)效，等等非銷售類崗位的績(jī)效工資計(jì)算實(shí)得績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)×績(jī)效考績(jī)效考核結(jié)果：團(tuán)隊(duì)績(jī)效的處理手法二（選定）績(jī)效考核結(jié)果＝公司績(jī)效×權(quán)重1＋部門績(jī)效×權(quán)重2＋個(gè)人績(jī)效×權(quán)重3；（權(quán)重1＋權(quán)重2＋權(quán)重3＝100%）職位權(quán)重公司績(jī)效（權(quán)重1）部門績(jī)效（權(quán)重2）個(gè)人績(jī)效（權(quán)重3）總經(jīng)理/總裁100%00副總級(jí)/總監(jiān)40%060%部門負(fù)責(zé)人20%80%0員工10%~20%20%60%~70%各公司總經(jīng)理的個(gè)人績(jī)效即為各公司的公司績(jī)效；部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人績(jī)效即為部門績(jī)效。公司級(jí)、部門級(jí)以及個(gè)人績(jī)效之間的權(quán)重關(guān)系績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效考核結(jié)果：團(tuán)隊(duì)績(jī)效的處理手法二（選定）績(jī)效考核結(jié)果＝公司銷售類崗位的績(jī)效工資計(jì)算實(shí)得績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)×績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效工資基數(shù)＝崗位現(xiàn)金總收入×績(jī)效工資比例績(jī)效考核結(jié)果＝個(gè)人績(jī)效考核得分×團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核得分實(shí)得績(jī)效工資績(jī)效工資基數(shù)績(jī)效考核結(jié)果團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)僅限于本崗位的上一級(jí)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，如：區(qū)域總監(jiān)/行業(yè)總監(jiān)-營(yíng)銷系統(tǒng)區(qū)域/行業(yè)銷售績(jī)效。指?jìng)€(gè)人總績(jī)效指標(biāo)體系中各項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成情況，對(duì)應(yīng)于總體績(jī)效結(jié)果，防止偏廢；計(jì)算時(shí)，主要的銷售績(jī)效指標(biāo)（收入、應(yīng)收等）超出100%時(shí)，只取100%部分，結(jié)合其他指標(biāo)完成狀況，得到總體績(jī)效結(jié)果，計(jì)算實(shí)得績(jī)效工資（防止以部分短期指標(biāo)的盈來(lái)彌補(bǔ)其他中長(zhǎng)期指標(biāo)的虧）；主要績(jī)效指標(biāo)（收入、應(yīng)收等）超出100%的部分，按超額銷售傭金計(jì)算給與獎(jiǎng)勵(lì)?！裙膭?lì)了短期目標(biāo)的增長(zhǎng)，也保證了中長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)銷售類崗位的績(jī)效工資計(jì)算實(shí)得績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)×績(jī)效考核績(jī)效考核結(jié)果：團(tuán)隊(duì)績(jī)效的處理手法二績(jī)效考核結(jié)果＝公司績(jī)效×權(quán)重1＋部門績(jī)效×權(quán)重2＋個(gè)人績(jī)效×權(quán)重3；（權(quán)重1＋權(quán)重2＋權(quán)重3＝100%）職位權(quán)重公司績(jī)效（權(quán)重1）營(yíng)銷系統(tǒng)區(qū)域/行業(yè)銷售績(jī)效（權(quán)重2）個(gè)人績(jī)效（權(quán)重3）營(yíng)銷總經(jīng)理40%060%銷售副總經(jīng)理20%80%0區(qū)域/行業(yè)總監(jiān)10%~20%20%60%~70%營(yíng)銷總經(jīng)理的個(gè)人績(jī)效即為公司總的營(yíng)銷績(jī)效；銷售副總經(jīng)理的個(gè)人績(jī)效即為所管轄的各個(gè)區(qū)域或行業(yè)的總銷售績(jī)效；區(qū)域/行業(yè)總監(jiān)的個(gè)人績(jī)效即為所負(fù)責(zé)的單個(gè)區(qū)域或某些行業(yè)的銷售績(jī)效。公司級(jí)、部門級(jí)以及個(gè)人績(jī)效之間的權(quán)重關(guān)系績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效考核結(jié)果：團(tuán)隊(duì)績(jī)效的處理手法二績(jī)效考核結(jié)果＝公司績(jī)效×權(quán)績(jī)效工資的發(fā)放季度考核發(fā)放半年考核發(fā)放x%y%依照指標(biāo)類別權(quán)重分配指標(biāo)類別半年考核季度考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)x%y%權(quán)重分布考核周期績(jī)效工資x%＋y%＝100%基本原則：按考核周期同步發(fā)放；高管層的績(jī)效年薪按年度考核發(fā)放。績(jī)效工資的發(fā)放季度考核發(fā)放半年考核發(fā)放x%y%依照指標(biāo)類別權(quán)為鼓勵(lì)員工提高業(yè)績(jī)和能力，在年度考核結(jié)束時(shí)要進(jìn)行崗位薪酬檔級(jí)的調(diào)整——方法一：基于業(yè)績(jī)調(diào)薪（結(jié)合公司業(yè)績(jī)好壞決定是否調(diào)薪，任職滿一年即晉檔一級(jí)，只要沒(méi)有重大失誤，績(jī)效最后一位的不予晉檔）當(dāng)前檔級(jí)年終績(jī)效得分等級(jí)ⅠⅡⅢⅣⅤA+○○－－B+○○－－C++○○－D++○○○說(shuō)明：1、對(duì)于薪酬檔次為A、B的員工：若考核結(jié)果為Ⅰ，予以晉檔一級(jí)；若考核結(jié)果為Ⅳ、Ⅴ，予以降檔一級(jí)；2、對(duì)于薪酬檔次為C的員工：若考核結(jié)果為Ⅰ、Ⅱ，予以晉檔一級(jí)；若考核結(jié)果為Ⅴ，予以降檔一級(jí)；3、對(duì)于薪酬檔次為D的員工：若考核結(jié)果為Ⅰ、Ⅱ，予以晉檔一級(jí)；若考核結(jié)果為Ⅴ，建議留崗察看一個(gè)績(jī)效期間，同時(shí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)予以酌情降低；若下個(gè)績(jī)效考核結(jié)果仍為Ⅴ；建議轉(zhuǎn)崗或予以辭退。按得分自然分布，或者對(duì)考核結(jié)果強(qiáng)制分布為鼓勵(lì)員工提高業(yè)績(jī)和能力，在年度考核結(jié)束時(shí)要進(jìn)行崗位薪酬檔級(jí)為鼓勵(lì)員工提高業(yè)績(jī)和能力，在年度考核結(jié)束時(shí)要進(jìn)行崗位薪酬檔級(jí)的調(diào)整——方法二：基于業(yè)績(jī)+能力調(diào)薪（不采用）績(jī)效等級(jí)ABCDE績(jī)效分?jǐn)?shù)115以上91-115分76-90分60-75分60分以下薪檔按得分自然分布，或者對(duì)考核結(jié)果強(qiáng)制分布為鼓勵(lì)員工提高業(yè)績(jī)和能力，在年度考核結(jié)束時(shí)要進(jìn)行崗位薪酬檔級(jí)超額銷售傭金計(jì)算超額銷售傭金＝∑【（實(shí)際銷售業(yè)績(jī)－目標(biāo)銷售業(yè)績(jī)）×傭金比率】×個(gè)人績(jī)效考核得分多目標(biāo)時(shí)，使用加和可以使用遞增比率，以加大激勵(lì)力度；上不封頂銷售收入（萬(wàn)）超額銷售傭金保底目標(biāo)100%基準(zhǔn)目標(biāo)110%挑戰(zhàn)目標(biāo)130%優(yōu)異目標(biāo)150%3%5%8%10%超額銷售傭金計(jì)算超額銷售傭金＝∑【（實(shí)際銷售業(yè)績(jī)－目標(biāo)銷售業(yè)目標(biāo)值目標(biāo)達(dá)成的可能性定義保底目標(biāo)90%績(jī)效保底值通常可以從歷史數(shù)據(jù)、標(biāo)竿數(shù)據(jù)等方面得到參考績(jī)效保底值往往和績(jī)效工資基數(shù)聯(lián)系在一起鼓勵(lì)在即使目標(biāo)難以達(dá)到的情形下，也要付出最大努力只有在目標(biāo)值達(dá)成或超過(guò)的情況下，才可以啟動(dòng)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的獎(jiǎng)金計(jì)劃基準(zhǔn)目標(biāo)60%目標(biāo)值用來(lái)表明對(duì)公司完成目標(biāo)的期望值挑戰(zhàn)目標(biāo)20%設(shè)置一個(gè)用以激勵(lì)公司全力以赴的目標(biāo)優(yōu)異目標(biāo)5%設(shè)置一個(gè)有風(fēng)險(xiǎn)的目標(biāo)，如果可以輕松超過(guò)此目標(biāo)，則極大可能是由于目標(biāo)設(shè)定的不準(zhǔn)確績(jī)效優(yōu)異值往往和最高水平的獎(jiǎng)金計(jì)劃相關(guān)聯(lián)業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定的等級(jí)目標(biāo)值目標(biāo)達(dá)成的可能性定義保底目標(biāo)90%績(jī)效保底值通常可以從收益分享計(jì)劃適用于公司（中）高層管理人員，其計(jì)算如下年度收益分享獎(jiǎng)金總額＝（年度實(shí)際利潤(rùn)－年度目標(biāo)利潤(rùn)）×獎(jiǎng)金比率序號(hào)公司績(jī)效完成率獎(jiǎng)金比率1＜100%0%2［

100%，110%）2%3［

100%，130%）4%4≥130%6%個(gè)人實(shí)得年度收益分享獎(jiǎng)金＝年度收益分享獎(jiǎng)金總額×個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)＝【個(gè)人年度績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果】/Σ【個(gè)人年度績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果】其中利潤(rùn)是保底指標(biāo)，即利潤(rùn)必須完成既定目標(biāo)，才對(duì)公司績(jī)效完成率進(jìn)行分段判斷，選取獎(jiǎng)金比率坎級(jí)瓜分制！收益分享計(jì)劃適用于公司（中）高層管理人員，其計(jì)算如下年度收益人工成本控制原則上維持現(xiàn)有人工成本總量/比例不變（主要是崗位工資和績(jī)效工資，收益分享、補(bǔ)貼、特殊獎(jiǎng)罰、銷售超額傭金由于相對(duì)不可預(yù)期性，可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際人員構(gòu)成情況和預(yù)算目標(biāo)估算），可以略有增長(zhǎng)；人均收入和現(xiàn)狀不要有太大變化，不要降具體測(cè)算結(jié)果等各項(xiàng)參數(shù)設(shè)計(jì)完畢時(shí)給出。人工成本控制原則上維持現(xiàn)有人工成本總量/比例不變（主要是崗位目錄一、薪酬激勵(lì)理念與實(shí)踐二、XX薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)思路初稿（一）薪酬體系及構(gòu)成（二）工資和獎(jiǎng)金計(jì)算（三）彈性福利計(jì)劃目錄一、薪酬激勵(lì)理念與實(shí)踐對(duì)于在崗正式員工，公司提供法定和公司福利，公司福利將根據(jù)員工需求的不同，設(shè)計(jì)成彈性福利計(jì)劃，增強(qiáng)福利的激勵(lì)性序號(hào)核心福利序號(hào)選擇福利1補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)1住房相關(guān)費(fèi)用：物業(yè)費(fèi)、取暖費(fèi)、維修費(fèi)等8超市購(gòu)物卡、電影卡等2補(bǔ)充養(yǎng)老金2車輛相關(guān)費(fèi)用：燃料費(fèi)、車輛維修費(fèi)、車輛保險(xiǎn)費(fèi)、車輛保養(yǎng)費(fèi)、車輛養(yǎng)路費(fèi)、過(guò)橋、過(guò)路費(fèi)、車船使用稅、車輛年檢費(fèi)、車位及停車費(fèi)、洗車費(fèi)、駕校培訓(xùn)費(fèi)等9健身費(fèi)：健身月、季、年及次卡，各種球類等單項(xiàng)體育健身費(fèi)，各類保健、保養(yǎng)費(fèi)3健康體檢3通訊費(fèi)：通訊設(shè)備費(fèi)、固定電話及手機(jī)通話費(fèi)、長(zhǎng)途IP卡費(fèi)、上網(wǎng)費(fèi)用等10旅游費(fèi)4工作餐4商業(yè)保險(xiǎn)11出國(guó)考察5帶薪休假5子女教育費(fèi)：入托費(fèi)、贊助費(fèi)、學(xué)費(fèi)12配偶生育報(bào)銷6探親假6個(gè)人培訓(xùn)費(fèi)13法律訴訟費(fèi)7獨(dú)生子女補(bǔ)貼7服裝相關(guān)費(fèi)用：衣服/鞋帽、洗衣費(fèi)、洗理費(fèi)等14俱樂(lè)部會(huì)員費(fèi)示例對(duì)于在崗正式員工，公司提供法定和公司福利，公司福利將根據(jù)員工薪酬體系設(shè)計(jì)案例薪酬體系設(shè)計(jì)案例目錄一、薪酬激勵(lì)理念與實(shí)踐二、薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)思路初稿（一）薪酬體系及構(gòu)成（二）工資和獎(jiǎng)金計(jì)算（三）彈性福利計(jì)劃目錄一、薪酬激勵(lì)理念與實(shí)踐科學(xué)、合理的薪酬管理體系要考慮三大公平：內(nèi)部公平、外部公平和自我公平薪酬：是企業(yè)按照一定的規(guī)則向員工提供的勞動(dòng)報(bào)酬企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外類似崗位的薪酬進(jìn)行比較時(shí)，應(yīng)當(dāng)具有競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)內(nèi)部的薪酬應(yīng)該與崗位承擔(dān)的職責(zé)和工作的難度等相匹配同一崗位的薪酬應(yīng)該與該崗位的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相匹配三大公平建立在企業(yè)的支付能力的基礎(chǔ)上123外部公平內(nèi)部公平自我公平科學(xué)、合理的薪酬管理體系要考慮三大公平：內(nèi)部公平、外部公平和通過(guò)三個(gè)層面的作用來(lái)確定企業(yè)的付薪原則，并進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)一般把薪酬劃分為三大部分，分別體現(xiàn)三大作用價(jià)值體現(xiàn)作用激勵(lì)作用風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)作用薪酬的本質(zhì)是體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值；充分考慮了員工所在崗位在企業(yè)內(nèi)部相對(duì)價(jià)值（內(nèi)部公平），同時(shí)考慮了員工所在崗位的市場(chǎng)價(jià)值（外部公平），才是真正的價(jià)值體現(xiàn)。通過(guò)薪酬分配與員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相匹配（自我公平）可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用；激勵(lì)作用是薪酬對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)最重要的作用，只有有效的激勵(lì)才能讓員工協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。通過(guò)薪酬分配與企業(yè)的整體效益/目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相匹配，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的作用。崗位工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金通過(guò)三個(gè)層面的作用來(lái)確定企業(yè)的付薪原則，并進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)全面薪酬概念：在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)整體考慮公司的薪酬包，做到既能對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，又能有效控制人工成本全面薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬貨幣薪酬非貨幣性薪酬工作回報(bào)組織特征工作環(huán)境崗位工資技能工資年功工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金股權(quán)紅利各種津貼各種法定福利和公司福利保險(xiǎn)補(bǔ)助優(yōu)惠服務(wù)培訓(xùn)宿舍工作餐休息日病事假帶薪休假工作的樂(lè)趣工作挑戰(zhàn)性工作的責(zé)任工作的成就個(gè)人才干發(fā)揮機(jī)會(huì)與舞臺(tái)獲得的褒獎(jiǎng)個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)彈性工作制縮短的工作時(shí)間組織在業(yè)界的聲望和品牌組織在業(yè)界的領(lǐng)先地位組織成長(zhǎng)帶來(lái)的機(jī)會(huì)與前景組織的管理水平組織文化氛圍友好的同事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人品質(zhì)和風(fēng)格舒適的工作條件趁手的工作工具組織中知識(shí)與信息的共享團(tuán)隊(duì)氛圍全面薪酬概念：在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)整體考慮公司的薪酬包，做到常見(jiàn)的薪酬模式（付酬要素）基于崗位的薪酬模式基于能力的薪酬模式基于業(yè)績(jī)的薪酬模式基于年功的薪酬模式基于市場(chǎng)的薪酬模式Accountability（職責(zé)）依據(jù)職務(wù)對(duì)組織的價(jià)值與影響而付酬與有關(guān)職位市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬靈活性強(qiáng)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)的薪酬職位價(jià)值與職業(yè)通道基于能力的報(bào)酬Market（市場(chǎng)）依據(jù)市場(chǎng)“價(jià)格”為相應(yīng)的技能、知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)付酬CompetenciesandValues（能力）依據(jù)員工素質(zhì)與價(jià)值付酬P(guān)erformance（業(yè)績(jī)）依據(jù)員工的績(jī)效高低付酬常見(jiàn)的薪酬模式（付酬要素）基于崗位的薪酬模式Accounta中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)選擇——崗位績(jī)效工資制對(duì)大多數(shù)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，以崗位為主，適當(dāng)考慮工齡，并加大按績(jī)效付酬的比例，是比較適當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ?。如——崗位基礎(chǔ)工資體現(xiàn)的是不同崗位的勞動(dòng)差別，根據(jù)任職者的能力水平，崗位基礎(chǔ)工資可實(shí)施一崗多級(jí)的模式。能力高的進(jìn)入同等崗位中的高等級(jí)，低者進(jìn)入低等級(jí)。效益貢獻(xiàn)工資效益貢獻(xiàn)工資根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益、員工的貢獻(xiàn)，按考核結(jié)果發(fā)放。年功工資年功工資是對(duì)員工工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累的承認(rèn)和補(bǔ)償崗位薪級(jí)工資體現(xiàn)的是不同崗位的勞動(dòng)差別，根據(jù)任職者的能力水平，崗位基礎(chǔ)工資可實(shí)施一崗多級(jí)的模式。能力高的進(jìn)入同等崗位中的高等級(jí)，低者進(jìn)入低等級(jí)。業(yè)績(jī)工資效益貢獻(xiàn)工資根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益、員工的貢獻(xiàn)，按考核結(jié)果發(fā)放。年功工資年功工資是對(duì)員工工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累的承認(rèn)和補(bǔ)償保障工資20%年績(jī)工資工齡工資，占5%潛能工資反映技能水平，占5%崗效工資反映崗位價(jià)值和勞動(dòng)貢獻(xiàn)兩個(gè)因素，占70%一汽集團(tuán)“崗位貢獻(xiàn)工資制”寶鋼集團(tuán)“崗效薪級(jí)工資制”中原油田“崗績(jī)工資制”示例中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)選擇——崗位績(jī)效工資制對(duì)大多 固定薪金、浮動(dòng)薪金及稅前薪金總額相互間比例關(guān)系，可以反映一名正式員工的收入構(gòu)成情況基本現(xiàn)金收入補(bǔ)貼變動(dòng)現(xiàn)金收入福利基本現(xiàn)金收入BaseSalary現(xiàn)金收入總額TotalCash固定現(xiàn)金收入GuaranteeCash總薪酬TotalRemuneration薪酬統(tǒng)計(jì)口徑 固定薪金、浮動(dòng)薪金及稅前薪金總額相互間比例關(guān)系，可贈(zèng)予或者購(gòu)買企業(yè)股票；以某一固定價(jià)格購(gòu)買公司的股票期權(quán)作為長(zhǎng)期激勵(lì)的股票有強(qiáng)制持有期要求，（3-5年）；期權(quán)企業(yè)許可在一定時(shí)間內(nèi)行權(quán)（7-10年)長(zhǎng)期激勵(lì)根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定根據(jù)任職者技能評(píng)估結(jié)果確定，受任職者能力水平影響受工資檔次內(nèi)所處位置的影響根據(jù)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況確定獎(jiǎng)金空間一般在年初業(yè)績(jī)合同中標(biāo)明，受任職者業(yè)績(jī)水平影響固定薪酬浮動(dòng)薪酬補(bǔ)充福利法定福利總薪酬福利薪酬人身意外保險(xiǎn)分配住房/或住房補(bǔ)助配車/或交通補(bǔ)助通訊補(bǔ)助餐補(bǔ)過(guò)節(jié)費(fèi)/其他補(bǔ)貼培訓(xùn)長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)俱樂(lè)部會(huì)員出差政策醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)住房公基金失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)薪酬構(gòu)成贈(zèng)予或者購(gòu)買企業(yè)股票；長(zhǎng)期激勵(lì)根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定根據(jù)業(yè)績(jī)目浮動(dòng)薪酬薪酬總額銷售提成收益分享計(jì)劃績(jī)效工資/計(jì)件工資固定薪酬年功工資崗位工資津貼中長(zhǎng)期激勵(lì)（年薪、股權(quán)、期權(quán)）物補(bǔ)書(shū)報(bào)費(fèi)…………學(xué)歷職稱獨(dú)保費(fèi)無(wú)差異項(xiàng)并入崗位工資差異項(xiàng)保留績(jī)效工資/計(jì)件工資：以業(yè)績(jī)考核結(jié)果發(fā)放年終獎(jiǎng)：……銷售提成：……收益分享：……中長(zhǎng)期激勵(lì)：……總經(jīng)理特別獎(jiǎng)：……總經(jīng)理特別獎(jiǎng)固定薪酬屬于保障性收入，能夠全部獲得；浮動(dòng)薪酬屬于激勵(lì)性收入，能否全部獲得取決于：個(gè)人業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)、公司經(jīng)營(yíng)效益；崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資包括崗位工資與績(jī)效工資/計(jì)件工資，反映的是考核目標(biāo)完成情況下該崗位工作所應(yīng)獲得的薪酬回報(bào)。薪酬構(gòu)成……示例浮動(dòng)薪酬薪酬總額銷售提成收益分享計(jì)劃績(jī)效工資/固定薪酬年功工目錄一、薪酬激勵(lì)理念與實(shí)踐二、薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)思路初稿（一）薪酬體系及構(gòu)成（二）工資和獎(jiǎng)金計(jì)算（三）彈性福利計(jì)劃目錄一、薪酬激勵(lì)理念與實(shí)踐薪酬理念XX集團(tuán)的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分考慮現(xiàn)有的薪酬水平，以業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)支持薪酬總額的增加，重點(diǎn)解決薪酬體系的內(nèi)部公平性問(wèn)題；根據(jù)每個(gè)崗位的價(jià)值來(lái)確定崗位在商行內(nèi)部的相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平。使用正略鈞策提供的專有崗位評(píng)估系統(tǒng)對(duì)XX集團(tuán)各層級(jí)崗位進(jìn)行整體評(píng)估，以保證薪酬體系的內(nèi)部公平性；在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，根據(jù)XX集團(tuán)的戰(zhàn)略定位、業(yè)務(wù)特征、相關(guān)薪酬政策及實(shí)際業(yè)務(wù)情況進(jìn)行傾向性原則的確定。在具體設(shè)計(jì)時(shí)注重對(duì)關(guān)鍵、重點(diǎn)序列及崗位的傾斜；新的薪酬體系應(yīng)保持足夠的靈活度，可以對(duì)特殊情況進(jìn)行處理，并進(jìn)行定期的動(dòng)態(tài)調(diào)整，使之更適合公司發(fā)展階段以及外部人才供給市場(chǎng)的變化。XX集團(tuán)整體薪資水平維持目前現(xiàn)狀，在無(wú)錫地區(qū)以及電纜行業(yè)中處于較高水平，從而可以吸引行業(yè)內(nèi)的各種人才加盟XX，并有效保留現(xiàn)有人才；薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)是中高級(jí)管理人才、技術(shù)研發(fā)人才、營(yíng)銷人才，同等級(jí)時(shí)給與較高水平定位（調(diào)節(jié)系數(shù)代表了不同的薪酬水平市場(chǎng)分位）；（不必考慮）對(duì)于不同崗位價(jià)值給與不同的薪酬回報(bào)；充分考慮和尊重員工的歷史貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)對(duì)公司的忠誠(chéng)，對(duì)于司齡給與適度的薪酬回報(bào)；創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工提高自身素質(zhì)和工作能力，對(duì)于學(xué)歷和職稱給與適度的薪酬回報(bào)；控制目前的薪酬成本不要有大幅上漲。薪酬策略XX控股集團(tuán)薪酬策略薪酬理念XX集團(tuán)的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分考慮現(xiàn)有的薪酬水平，以以崗位價(jià)值定基本薪酬等級(jí)——主要付酬要素是崗位

根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定確定不同崗位的等級(jí)高低以能力高低定基本薪酬檔次——兼顧人員能力的不同

設(shè)置薪酬等級(jí)的帶寬以保證能力的提升有相應(yīng)的回報(bào)以崗位類別定薪酬結(jié)構(gòu)比例——考慮崗位的業(yè)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)特征根據(jù)崗位類別和層級(jí)的不同設(shè)置不同的業(yè)績(jī)工資比例以業(yè)績(jī)好壞定實(shí)得績(jī)效薪酬——突出薪酬給付的業(yè)績(jī)導(dǎo)向基于業(yè)績(jī)給付獎(jiǎng)金，不同的崗位類別使用不同的業(yè)績(jī)掛鉤方法（年薪制、月度考核獎(jiǎng)金等）以市場(chǎng)稀缺度定薪酬模式——保證薪酬體系的靈活性和適應(yīng)性對(duì)于稀缺度一般的常規(guī)崗位建立上述以崗定薪的主流薪酬模式，對(duì)于稀缺和過(guò)剩崗位使用談判工資模式XX未來(lái)薪酬體系設(shè)計(jì)原則以崗位價(jià)值定基本薪酬等級(jí)——主要付酬要素是崗位XX未來(lái)薪酬體XX集團(tuán)的選擇：混合薪酬體系XX集團(tuán)企業(yè)特征——所屬制造業(yè)為傳統(tǒng)行業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)激烈；公司組織、職位管理較為成熟；目前人才流動(dòng)性、市場(chǎng)化程度較高。因此我們建議采用以“基于崗位+業(yè)績(jī)的薪酬模式”為主，輔以“基于市場(chǎng)的薪酬模式”的混合薪酬體系——崗位績(jī)效薪酬模式：適用于公司大多數(shù)的、人員供應(yīng)不是很緊缺的成熟崗位；協(xié)議薪酬模式：適用于人員緊缺的關(guān)鍵中高層級(jí)技術(shù)、管理崗位，以及短期勞務(wù)外聘的專家人才（不包括合同關(guān)系的專業(yè)外包專家的費(fèi)用支付），對(duì)于協(xié)議薪酬模式要嚴(yán)格控制，要建立嚴(yán)格的資質(zhì)審查和審批流程；低等級(jí)崗位替代性較強(qiáng)，也可以采用此模式，主要是后勤服務(wù)人員，如餐廳/客房/歌廳服務(wù)員、清潔工、物業(yè)服務(wù)人員等。（不采用）XX集團(tuán)的選擇：混合薪酬體系XX集團(tuán)企業(yè)特征——“基于崗位+業(yè)績(jī)的薪酬模式”是XX集團(tuán)選擇的主流薪酬模式，但根據(jù)公司目前不同類型崗位特點(diǎn)，可采用不同的薪酬構(gòu)成方式崗位類型薪酬主要構(gòu)成高管層崗位基本年薪+績(jī)效年薪+補(bǔ)貼+收益分享+中長(zhǎng)期激勵(lì)（股權(quán)等）+特殊獎(jiǎng)罰+福利非銷售類崗位崗位工資+績(jī)效工資+補(bǔ)貼+收益分享（僅限于高層）+特殊獎(jiǎng)罰+福利銷售類崗位崗位工資+績(jī)效工資+補(bǔ)貼+收益分享（僅限于高層）

+超額銷售傭金+特殊獎(jiǎng)罰+福利其中：1、崗位工資可以拆分為（基本工資+崗位津貼），體現(xiàn)了崗位價(jià)值本身給與任職者的薪酬回報(bào)保障作用；2、補(bǔ)貼：包括年功補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等，體現(xiàn)了對(duì)司齡、學(xué)歷、職稱的重視和鼓勵(lì)；3、收益分享：根據(jù)公司年度收益狀況，將收益的一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)，分配給公司的員工，原則上人人均有機(jī)會(huì)獲得，體現(xiàn)了公司總體效益給與全員的薪酬回報(bào)；4、績(jī)效工資：完成崗位本身所預(yù)期的目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬回報(bào)，和崗位工資一起構(gòu)成了崗位價(jià)值所對(duì)應(yīng)的現(xiàn)金總收入；5、超額銷售傭金：指實(shí)際銷售業(yè)績(jī)超出預(yù)期銷售目標(biāo)的部分所應(yīng)獲得的提成獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)了對(duì)任職者突出銷售業(yè)績(jī)的激勵(lì)；6、特殊獎(jiǎng)罰：針對(duì)任職者的特殊貢獻(xiàn)和失誤給與的獎(jiǎng)罰，體現(xiàn)了對(duì)重大、例外事件的激勵(lì)；7、福利：包括法定福利和公司福利，指公司為員工提供的各種法定和公司特有的非貨幣形式待遇?！盎趰徫?業(yè)績(jī)的薪酬模式”是XX集團(tuán)選擇的主流薪酬模式，但崗位工資崗位工資可以拆分為（基本工資+崗位津貼），體現(xiàn)了崗位價(jià)值本身給與任職者的薪酬回報(bào)保障作用。崗位工資崗位津貼基本工資1、為了在勞動(dòng)關(guān)系管理上的便利和維護(hù)企業(yè)的利益，可以把崗位工資分解為基本工資、崗位津貼兩部分；2、基本工資作為員工勞動(dòng)合同解除、終止等情況下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償/賠償計(jì)算、休假/加班工資計(jì)算、（保險(xiǎn)繳納金額計(jì)算）等的基數(shù)；3、基本工資的比例/水平可以較?。ㄈ纾核袓徫痪鶠?00元），將大部分固定現(xiàn)金收入支出以崗位津貼的形式發(fā)放，以保證在終止勞動(dòng)合同時(shí)也只需支付較小金額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。崗位工資崗位工資可以拆分為（基本工資+崗位津貼），體現(xiàn)了崗位補(bǔ)貼包括年功補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等，體現(xiàn)了對(duì)司齡、學(xué)歷、職稱等的重視和鼓勵(lì)。學(xué)歷大專本科碩士博士學(xué)歷補(bǔ)貼（元/月）1002005001000職稱初級(jí)中級(jí)副高級(jí)正高級(jí)職稱補(bǔ)貼（元/月）10020050010001、年功補(bǔ)貼：體現(xiàn)了對(duì)司齡的重視和鼓勵(lì)，充分考慮和尊重員工的歷史貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)對(duì)公司的忠誠(chéng)。標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)司齡滿一年，每月補(bǔ)貼21.5元，依此類推2、學(xué)歷、職稱補(bǔ)貼：期望創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工提高自身素質(zhì)和工作能力，體現(xiàn)了對(duì)高學(xué)歷、高職稱人才的重視；在引進(jìn)高學(xué)歷/高職稱人才時(shí)，可以設(shè)置一次性高學(xué)歷/高職稱人才引進(jìn)補(bǔ)貼，如安家費(fèi)、房帖等，或在職員工獲得高學(xué)歷/高職稱時(shí)給與一次性獎(jiǎng)勵(lì)；在入職后適用學(xué)歷、職稱補(bǔ)貼，體現(xiàn)“引入時(shí)看學(xué)歷/職稱、初入職看能力、成熟期看業(yè)績(jī)”。3、其他特種補(bǔ)貼：針對(duì)特定目的給與特定人員的補(bǔ)貼，如：特種崗位補(bǔ)貼、專業(yè)技術(shù)補(bǔ)貼等等。4、常規(guī)補(bǔ)貼：人人享受的無(wú)差異常規(guī)補(bǔ)貼不再單設(shè)，歸入崗位工資范疇。補(bǔ)貼其他特種補(bǔ)貼職稱補(bǔ)貼學(xué)歷補(bǔ)貼年功補(bǔ)貼補(bǔ)貼包括年功補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等，體現(xiàn)了對(duì)司齡、學(xué)歷、特殊獎(jiǎng)罰針對(duì)任職者的特殊貢獻(xiàn)和失誤給與的獎(jiǎng)罰，體現(xiàn)了對(duì)重大、例外事件的激勵(lì)。特殊獎(jiǎng)罰成本節(jié)余獎(jiǎng)質(zhì)量獎(jiǎng)技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)市場(chǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)安全獎(jiǎng)人才引進(jìn)獎(jiǎng)合理化建議獎(jiǎng)……1、技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)：為公司做出重大技術(shù)創(chuàng)新貢獻(xiàn)而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)**個(gè)等級(jí)，由所在部門負(fù)責(zé)人提議，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)班子進(jìn)行評(píng)定，總經(jīng)理/總裁審批后執(zhí)行；2、成本節(jié)余獎(jiǎng)：為公司成本降低做出巨大貢獻(xiàn)，或者挽回重大經(jīng)濟(jì)損失而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；3、安全獎(jiǎng)：為公司避免重大安全事故而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；4、合理化建議獎(jiǎng)：為公司發(fā)展和各方面事務(wù)提供了具有較高價(jià)值的建議而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；5、質(zhì)量獎(jiǎng)：為公司獲取重大質(zhì)量榮譽(yù)，或者避免重大質(zhì)量事故而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；6、市場(chǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)：為公司新市場(chǎng)的開(kāi)拓作出重大貢獻(xiàn)而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；7、人才引進(jìn)獎(jiǎng)：為公司推薦和引進(jìn)所需人才而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；8、其他：其他值得獎(jiǎng)勵(lì)的重大、例外貢獻(xiàn)。特殊獎(jiǎng)罰針對(duì)任職者的特殊貢獻(xiàn)和失誤給與的獎(jiǎng)罰，體現(xiàn)了對(duì)重大、對(duì)于公司的高管層崗位，薪酬構(gòu)成如下浮動(dòng)薪酬總薪酬固定薪酬中長(zhǎng)期激勵(lì)特殊獎(jiǎng)罰福利收益分享績(jī)效年薪補(bǔ)貼基本年薪1、基本年薪：是高管層任職者付出勞動(dòng)得到的回報(bào)，一般標(biāo)準(zhǔn)以擬聘高管崗位的市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，考慮擬經(jīng)營(yíng)企業(yè)的資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等要素確定。在XX集團(tuán)，以薪酬體系設(shè)計(jì)的崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)的總現(xiàn)金收入水平作為年薪總額，其中固定部分作為基本年薪按月發(fā)放；2、績(jī)效年薪：以年薪總額中浮動(dòng)部分作為績(jī)效年薪的基數(shù)，根據(jù)高管層任職者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，以年度為單位考核浮動(dòng)發(fā)放，是個(gè)人年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的具體體現(xiàn)；3、中長(zhǎng)期激勵(lì)：是對(duì)高管層任職者中長(zhǎng)期工作規(guī)劃和業(yè)績(jī)的回報(bào)，常以股票、期權(quán)等形式體現(xiàn)；4、福利：公司為高管層任職者提供的各種法定和公司特有的非貨幣形式待遇。對(duì)于公司的高管層崗位，薪酬構(gòu)成如下浮動(dòng)薪酬總薪酬固定薪酬中長(zhǎng)對(duì)于公司的非銷售類崗位，薪酬構(gòu)成如下浮動(dòng)薪酬總薪酬固定薪酬超額銷售傭金特殊獎(jiǎng)罰福利收益分享績(jī)效工資崗位津貼基本工資補(bǔ)貼基本工資收益分享標(biāo)準(zhǔn)薪酬績(jī)效工資貨幣薪酬構(gòu)成業(yè)績(jī)目標(biāo)完成水平80%X%100%對(duì)應(yīng)于期望目標(biāo)業(yè)績(jī)水平對(duì)應(yīng)于保底目標(biāo)業(yè)績(jī)水平崗位津貼補(bǔ)貼特殊獎(jiǎng)罰是否考慮設(shè)置底線？核心績(jī)效指標(biāo)是否考慮設(shè)置封頂線？對(duì)于公司的非銷售類崗位，薪酬構(gòu)成如下浮動(dòng)薪酬總薪酬固定薪酬超對(duì)于公司的銷售類崗位，薪酬構(gòu)成如下浮動(dòng)薪酬總薪酬固定薪酬超額銷售傭金特殊獎(jiǎng)罰福利收益分享績(jī)效工資崗位津貼基本工資補(bǔ)貼基本工資收益分享標(biāo)準(zhǔn)薪酬績(jī)效工資貨幣薪酬構(gòu)成業(yè)績(jī)目標(biāo)完成水平80%X%100%對(duì)應(yīng)于期望目標(biāo)業(yè)績(jī)水平對(duì)應(yīng)于保底目標(biāo)業(yè)績(jī)水平崗位津貼補(bǔ)貼特殊獎(jiǎng)罰超額銷售傭金對(duì)應(yīng)于實(shí)際銷售業(yè)績(jī)超出預(yù)期銷售目標(biāo)的部分所應(yīng)獲得的提成獎(jiǎng)勵(lì)是否考慮設(shè)置底線？核心績(jī)效指標(biāo)是否考慮設(shè)置封頂線？對(duì)于公司的銷售類崗位，薪酬構(gòu)成如下浮動(dòng)薪酬總薪酬固定薪酬超額目錄一、薪酬激勵(lì)理念與實(shí)踐二、XX薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)思路初稿（一）薪酬體系及構(gòu)成（二）工資和獎(jiǎng)金計(jì)算（三）彈性福利計(jì)劃目錄一、薪酬激勵(lì)理念與實(shí)踐崗位工資和績(jī)效工資的總和是崗位價(jià)值的體現(xiàn)，要根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果確定每一個(gè)崗位的薪酬等級(jí)和水平根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定各崗位的薪酬等級(jí)；在崗位不變的情況下，各崗位任職者將根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果（不贊同，以在職年限作為主要標(biāo)準(zhǔn)）在本薪等內(nèi)部進(jìn)行崗位工資的動(dòng)態(tài)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)檔級(jí)能上能下，為優(yōu)秀員工打開(kāi)上升通道，同時(shí)能夠體現(xiàn)不同任職者的不同能力，對(duì)于任職資格尚不完全勝任崗位要求的人員可以定為較低的檔級(jí)。崗位工資和績(jī)效工資的總和是崗位價(jià)值的體現(xiàn)，要根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估崗位任職者薪酬初入檔的評(píng)價(jià)體系因素權(quán)重等級(jí)分12345學(xué)歷15%高中大專本科碩士博士職稱15%初級(jí)中級(jí)副高級(jí)正高級(jí)教授級(jí)高工本崗位工作年限30%1年及以下2－3年4－5年6－8年8年以上技能等級(jí)20%準(zhǔn)備級(jí)提高級(jí)應(yīng)用級(jí)拓展級(jí)專家級(jí)歷史業(yè)績(jī)20%有待改進(jìn)合格良好優(yōu)良優(yōu)秀……說(shuō)明：（1）類似崗位工作年限考慮同層次、相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的年限；（2）技能評(píng)定根據(jù)職位分析確定的崗位素質(zhì)要求，采用上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)的方式，結(jié)合以往業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果，最終確定。準(zhǔn)備級(jí)：具備基本的工作技能，需努力學(xué)習(xí)，以提高工作技能。提高級(jí)：經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)與崗位要求基本匹配，能夠在指導(dǎo)下較好地完成本崗位工作。應(yīng)用級(jí)：經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)與崗位要求完全匹配，能夠勝任本崗位工作。拓展級(jí)：工作業(yè)績(jī)持續(xù)超出期望水平，能夠在本崗位工作上有所創(chuàng)造。專家級(jí)：工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出期望要求，通常已具備隨時(shí)晉升的能力。評(píng)價(jià)得分薪檔［1-2）D［2-3）C［3-4）B［4-5］A崗位任職者薪酬初入檔的評(píng)價(jià)體系因素權(quán)重等級(jí)分12345學(xué)歷1根據(jù)不同類別崗位的業(yè)務(wù)特征設(shè)置崗位工資和績(jī)效工資的比例，體現(xiàn)崗位風(fēng)險(xiǎn)與收益的差異40：6050：5060：4060：4050：5050：5060：4070：3070：3060：4060：4070：3080：2080：2065：35基層員工中層管理高管層銷售業(yè)務(wù)類銷售支持類職能服務(wù)類技術(shù)研發(fā)類不同層級(jí)、不同崗位類別的業(yè)務(wù)特征不同，應(yīng)設(shè)置不同的薪酬比例特征崗位工資固定收入部分崗位工資的高低與崗位等級(jí)相關(guān)隨著崗位變化而變化績(jī)效工資變動(dòng)收入部分績(jī)效工資的高低與崗位等級(jí)相關(guān)績(jī)效工資基數(shù)與崗位工資有一定的比例關(guān)系根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行上下浮動(dòng)生產(chǎn)管理類根據(jù)不同類別崗位的業(yè)務(wù)特征設(shè)置崗位工資和績(jī)效工資的比例，體現(xiàn)非銷售類崗位的績(jī)效工資計(jì)算實(shí)得績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)×績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效工資基數(shù)＝崗位現(xiàn)金總收入×績(jī)效工資比例績(jī)效考核結(jié)果＝個(gè)人績(jī)效考核得分×團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核得分（不選用）實(shí)得績(jī)效工資績(jī)效工資基數(shù)績(jī)效考核結(jié)果團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)僅限于本崗位的上一級(jí)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，如：?jiǎn)T工-部門績(jī)效，部門負(fù)責(zé)人-公司績(jī)效，等等非銷售類崗位的績(jī)效工資計(jì)算實(shí)得績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)×績(jī)效考績(jī)效考核結(jié)果：團(tuán)隊(duì)績(jī)效的處理手法二（選定）績(jī)效考核結(jié)果＝公司績(jī)效×權(quán)重1＋部門績(jī)效×權(quán)重2＋個(gè)人績(jī)效×權(quán)重3；（權(quán)重1＋權(quán)重2＋權(quán)重3＝100%）職位權(quán)重公司績(jī)效（權(quán)重1）部門績(jī)效（權(quán)重2）個(gè)人績(jī)效（權(quán)重3）總經(jīng)理/總裁100%00副總級(jí)/總監(jiān)40%060%部門負(fù)責(zé)人20%80%0員工10%~20%20%60%~70%各公司總經(jīng)理的個(gè)人績(jī)效即為各公司的公司績(jī)效；部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人績(jī)效即為部門績(jī)效。公司級(jí)、部門級(jí)以及個(gè)人績(jī)效之間的權(quán)重關(guān)系績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效考核結(jié)果：團(tuán)隊(duì)績(jī)效的處理手法二（選定）績(jī)效考核結(jié)果＝公司銷售類崗位的績(jī)效工資計(jì)算實(shí)得績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)×績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效工資基數(shù)＝崗位現(xiàn)金總收入×績(jī)效工資比例績(jī)效考核結(jié)果＝個(gè)人績(jī)效考核得分×團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核得分實(shí)得績(jī)效工資績(jī)效工資基數(shù)績(jī)效考核結(jié)果團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)僅限于本崗位的上一級(jí)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，如：區(qū)域總監(jiān)/行業(yè)總監(jiān)-營(yíng)銷系統(tǒng)區(qū)域/行業(yè)銷售績(jī)效。指?jìng)€(gè)人總績(jī)效指標(biāo)體系中各項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成情況，對(duì)應(yīng)于總體績(jī)效結(jié)果，防止偏廢；計(jì)算時(shí)，主要的銷售績(jī)效指標(biāo)（收入、應(yīng)收等）超出100%時(shí)，只取100%部分，結(jié)合其他指標(biāo)完成狀況，得到總體績(jī)效結(jié)果，計(jì)算實(shí)得績(jī)效工資（防止以部分短期指標(biāo)的盈來(lái)彌補(bǔ)其他中長(zhǎng)期指標(biāo)的虧）；主要績(jī)效指標(biāo)（收入、應(yīng)收等）超出100%的部分，按超額銷售傭金計(jì)算給與獎(jiǎng)勵(lì)?！裙膭?lì)了短期目標(biāo)的增長(zhǎng)，也保證了中長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)銷售類崗位的績(jī)效工資計(jì)算實(shí)得績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)×績(jī)效考核績(jī)效考核結(jié)果：團(tuán)隊(duì)績(jī)效的處理手法二績(jī)效考核結(jié)果＝公司績(jī)效×權(quán)重1＋部門績(jī)效×權(quán)重2＋個(gè)人績(jī)效×權(quán)重3；（權(quán)重1＋權(quán)重2＋權(quán)重3＝100%）職位權(quán)重公司績(jī)效（權(quán)重1）營(yíng)銷系統(tǒng)區(qū)域/行業(yè)銷售績(jī)效（權(quán)重2）個(gè)人績(jī)效（權(quán)重3）營(yíng)銷總經(jīng)理40%060%銷售副總經(jīng)理20%80%0區(qū)域/行業(yè)總監(jiān)10%~20%20%60%~70%營(yíng)銷總經(jīng)理的個(gè)人績(jī)效即為公司總的營(yíng)銷績(jī)效；銷售副總經(jīng)理的個(gè)人績(jī)效即為所管轄的各個(gè)區(qū)域或行業(yè)的總銷售績(jī)效；區(qū)域/行業(yè)總監(jiān)的個(gè)人績(jī)效即為所負(fù)責(zé)的單個(gè)區(qū)域或某些行業(yè)的銷售績(jī)效。公司級(jí)、部門級(jí)以及個(gè)人績(jī)效之間的權(quán)重關(guān)系績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效考核結(jié)果：團(tuán)隊(duì)績(jī)效的處理手法二績(jī)