基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)規(guī)劃與管理課件

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傳真：86-電子郵件：基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)規(guī)劃與管理分享人：唐建偉吳子凡基于能力素質(zhì)模培訓(xùn)目的與在座各位同仁一起探討浙江企業(yè)目前在培訓(xùn)管理方面存在的問題；運用大家的經(jīng)驗、智慧共同找到有效的解決方式與方法；推薦一種適合企業(yè)現(xiàn)狀與發(fā)展要求的、且功能強大的系統(tǒng)培訓(xùn)規(guī)劃與管理方法－基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)規(guī)劃與管理；秉承聯(lián)誼會的一貫宗旨，為大家創(chuàng)造一個相互認(rèn)識、溝通，展現(xiàn)自我的平臺；培訓(xùn)目的與在座各位同仁一起探討浙江企業(yè)目前在培訓(xùn)管理方面存在課程大綱10月29日上午一、浙江企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀探討；現(xiàn)狀分析問題匯總二、案例研討與分析三、課程階段總結(jié)四、從“建立學(xué)習(xí)型組織”看企業(yè)生命周期；如何知曉你的企業(yè)生命周期企業(yè)生命周期對HR管理的影響HR管理的生命周期對培訓(xùn)管理的影響五、案例研討與分析10月29日下午10月29日下午－晚上六、能力素質(zhì)模型與培訓(xùn)管理的關(guān)系；什么是能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型的種類與結(jié)構(gòu)能力素質(zhì)模型的組織要求與個人要求七、案例研討與分析八、能力素質(zhì)模型建立的流程；九、能力素質(zhì)模型建立的步驟與方法；以HR管理者能力素質(zhì)模型建立為例十、課程階段總結(jié)課程大綱10月29日上午一、浙江企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀探討；四、從“建課程大綱10月30日上午十一、培訓(xùn)管理者能力素質(zhì)模型建立練習(xí)；建立流程方法建立步驟能力素質(zhì)要求十二、練習(xí)研討與分析10月30日下午十三、運用素質(zhì)模型進行培訓(xùn)規(guī)劃管理；培訓(xùn)需求的評估培訓(xùn)規(guī)劃體系的設(shè)計培訓(xùn)的PDCA十四、案例研討與分析十五：培訓(xùn)規(guī)劃的“降龍十八掌”十六：課程總結(jié)課程大綱10月30日上午十一、培訓(xùn)管理者能力素質(zhì)模型建立練習(xí)一、浙江企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀探討一、浙江企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀探討跟著感覺走！跟著感覺走！您的企業(yè)對培訓(xùn)是這樣看待的嗎？您的企業(yè)對培訓(xùn)是這樣看待的嗎？市場流行什么課程，就培訓(xùn)什么課程；對于培訓(xùn)只重投入，忽視產(chǎn)出；實施培訓(xùn)會加重企業(yè)負(fù)擔(dān)，劃不來；高管人員不需要培訓(xùn)，接受培訓(xùn)是高層以下的事情；培訓(xùn)后員工流失不劃算；老總認(rèn)為：在企業(yè)出現(xiàn)問題的時候需要培訓(xùn)，沒有問題是不需要培訓(xùn)的；培訓(xùn)是靈丹妙藥，只要做培訓(xùn)，什么問題都能解決；培訓(xùn)沒有太大實際用處，做不做培訓(xùn)都一樣；進行一場培訓(xùn)，不分層級，最好全公司的人都聽課，不管聽不懂聽的懂；培訓(xùn)是人力資源部/培訓(xùn)部的事情，與直線部門無關(guān)；能找便宜的培訓(xùn)公司就不找貴的，能找到老師就不找培訓(xùn)公司；培訓(xùn)就是找老師上課，不需要專業(yè)的培訓(xùn)管理人員；培訓(xùn)前期不重要，效果好壞全靠老師；培訓(xùn)只要現(xiàn)場效果好，績效考評不重要；培訓(xùn)價格沒底，只能依照企業(yè)的意見隨便定價格，培訓(xùn)質(zhì)量沒保障；錯市場流行什么課程，就培訓(xùn)什么課程；錯HR經(jīng)理/培訓(xùn)經(jīng)理的16大困惑HR經(jīng)理/培訓(xùn)經(jīng)理的16大困惑雖然培訓(xùn)計劃制定一大堆，但是“計劃永遠沒有變化快、變化沒有老總的電話快”；老總定課程，您忙著找老師，找來找去沒標(biāo)準(zhǔn)，只能“瞎貓抓耗子”，抓住一個算一個；培訓(xùn)工作無法有效得到高層主管支持；企業(yè)各部門對培訓(xùn)的需求及意見分歧較大；直線經(jīng)理要求提了一大堆，自己又不能操作，不知該找誰幫忙；培訓(xùn)工作流于形式化，沒有感覺；企業(yè)制定的培訓(xùn)課程太寬泛，沒有重點；課程設(shè)計不符合需求；外聘講師的授課效果不能保證；內(nèi)部講師教學(xué)效能低落；學(xué)習(xí)者缺乏激勵；主辦培訓(xùn)者孤掌難鳴；受制于培訓(xùn)預(yù)算經(jīng)費有限；未能善用外在培訓(xùn)資源；培訓(xùn)績效不易衡量且無成效追蹤培訓(xùn)的結(jié)果是“現(xiàn)場激動、課后感動、工作一動不動”理解萬歲！雖然培訓(xùn)計劃制定一大堆，但是“計劃永遠沒有變化快、變化沒有老企業(yè)在不同發(fā)展階段HR管理側(cè)重不同管理初創(chuàng)期成長期成熟期衰退期更生期崗位調(diào)整AAAAA員工培訓(xùn)AAA員工職業(yè)發(fā)展AAA檢查考核標(biāo)準(zhǔn)AAAA組織問題診斷AA企業(yè)在不同發(fā)展階段HR管理側(cè)重不同管理初創(chuàng)期成長期成熟實施戰(zhàn)略性人力資源管理是公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保證戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實施做正確的事DOTHERIGHTTHING正確的做事情DOTHETHINGRIGHT人盡其才、人盡其用人力資源管理的核心目的實施戰(zhàn)略性人力資源管理是公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保證戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實企業(yè)發(fā)展觀點：“中國企業(yè)危機周期”1-2年3-4年5-6年7年以上1、生存危機(Living)2、領(lǐng)導(dǎo)能力危機(Leading)3、競爭危機(Competition)4、企業(yè)文化危機(Culture)“L2C2”模型企業(yè)1企業(yè)2企業(yè)3企業(yè)n企業(yè)漏斗客戶產(chǎn)品現(xiàn)金流決策方法管理團隊組織結(jié)構(gòu)新品研發(fā)信息技術(shù)新業(yè)務(wù)發(fā)展管理效率市場反應(yīng)經(jīng)營道德企業(yè)發(fā)展觀點：“中國企業(yè)危機周期”1-2年3-4年5-6年7企業(yè)發(fā)展觀點：“中國企業(yè)家原創(chuàng)能力”分析制度原創(chuàng)管理原創(chuàng)技術(shù)原創(chuàng)世界企業(yè)家50%30%20%中國企業(yè)家20%30%50%注：此圖為概念圖企業(yè)發(fā)展觀點：“中國企業(yè)家原創(chuàng)能力”分析制度原創(chuàng)管理原創(chuàng)技術(shù)企業(yè)發(fā)展觀點：“傳統(tǒng)機制企業(yè)5年生存期”留學(xué)-跨國公司產(chǎn)權(quán)清晰的上市/股份制大公司快速發(fā)展的民營股份制中小企業(yè)傳統(tǒng)機制下的各種企業(yè)10%30%30%30%1990年以后畢業(yè)的高校學(xué)生分析1990年以后畢業(yè)的高校學(xué)生的目前流向和分布，中國的傳統(tǒng)機制企業(yè)如果不馬上實施變革，未來5年后堪憂企業(yè)發(fā)展觀點：“傳統(tǒng)機制企業(yè)5年生存期”留學(xué)-跨國公司產(chǎn)權(quán)清人力資源觀點：“中國企業(yè)的人才危機周期”管理職位低高管理能力低高高高配置高低配置低高配置低低配置1243管理危機孕育管理危機爆發(fā)人力資源觀點：“中國企業(yè)的人才危機周期”管理職位低高管理能力人力資源觀點：“中國企業(yè)的員工價值生命周期”18個月12個月6個月24個月獨立工作能力員工價值學(xué)習(xí)30個月36個月開始創(chuàng)造價值創(chuàng)造明顯價值提高團隊價值明顯附加價值淘汰在企業(yè)的工作時間團隊協(xié)作溝通交際能力管理能力解決復(fù)雜問題能力適應(yīng)能力重用信用人力資源觀點：“中國企業(yè)的員工價值生命周期”18個月12個月人力資源管理在企業(yè)大廈中作用至關(guān)重要職業(yè)發(fā)展：向?qū)D薪酬激勵：電梯績效管理：鋼結(jié)構(gòu)職務(wù)描述：地基人力資源管理在企業(yè)大廈中作用至關(guān)重要職業(yè)發(fā)展：向?qū)D六、能力素質(zhì)模型與培訓(xùn)管理的關(guān)系能力素質(zhì)模型的定義能力素質(zhì)模型的意義能力素質(zhì)模型的種類能力素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)能力組織模型建立的方法與流程演練六、能力素質(zhì)模型與培訓(xùn)管理的關(guān)系能力素質(zhì)模型的定義企業(yè)不應(yīng)僅僅被看作是產(chǎn)品和服務(wù)的組合，更應(yīng)該是能力的組合。企業(yè)不應(yīng)僅僅被看作是產(chǎn)品和服務(wù)的組合，更應(yīng)該是能力的組合。能力素質(zhì)模型簡介能力素質(zhì)模型簡介引言－能力素質(zhì)與崗位各要素的關(guān)系崗位A崗位職責(zé)任職資格工作經(jīng)驗工作技能能力素質(zhì)崗位說明書？引言－能力素質(zhì)與崗位各要素的關(guān)系崗位A崗位職責(zé)崗位說明書？能力素質(zhì)崗位職責(zé)任職資格工作經(jīng)驗工作技能引言－能力素質(zhì)與崗位各要素的關(guān)系能力素質(zhì)引言－能力素質(zhì)與崗位各要素的關(guān)系能力素質(zhì)是…而不是…是用來幫助和推動工作完成的能力；是需要通過長期培養(yǎng)和潛移默化形成的；是一系列行為表現(xiàn)的概括描述。不僅是直接用來完成不同工作任務(wù)的技能；不是通過短期培訓(xùn)，較容易形成的；不只是對某一技能的量化要求。能力素質(zhì)是…而不是…是用來幫助和推動工作完成的能力知識指員工為了順利完成自己的工作所需要的東西，如專業(yè)知識、技術(shù)知識或商業(yè)知識等，它包括員工通過學(xué)習(xí)、以往的經(jīng)驗所掌握的事實、信息、和對事物的看法。能力指員工為實現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識而需要的能力，如手工操作能力、邏輯思維能力或社交能力。能力是可以通過重復(fù)性的培訓(xùn)或其他形式的體驗來逐步建立。職業(yè)素養(yǎng)是指組織在員工個人素質(zhì)方面的要求。職業(yè)素養(yǎng)是可以被教授、被學(xué)習(xí)或被加強的。能力素質(zhì)

是知識、能力及職業(yè)素養(yǎng)的整合，這些因素的整合引出的是可觀察的和可測量的行為。能力素質(zhì)模型簡介-定義知識能力職業(yè)素養(yǎng)行為知識指員工為了順利完成自己的工作所需要的東西，如專業(yè)知識、能力素質(zhì)是一個組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)、獲得成功，對組織內(nèi)個體所需具備的品格、能力和知識的綜合要求。能力素質(zhì)模型

是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機的組合在一起。能力素質(zhì)模型可廣泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務(wù)中，如：員工招聘、員工發(fā)展、工作調(diào)配，績效評估以及員工晉升等。每項品格、能力和知識都會有相關(guān)的行為描述，通過這些行為描述來體現(xiàn)對于某項品格、能力和知識的掌握程度。能力素質(zhì)模型簡介-定義能力素質(zhì)能力素質(zhì)模型簡介-定義職業(yè)素養(yǎng)能力知識領(lǐng)導(dǎo)能力團隊合作溝通能力邏輯思維能力業(yè)務(wù)發(fā)展能力……正直誠實認(rèn)真負(fù)責(zé)……行業(yè)知識專業(yè)知識管理知識業(yè)務(wù)知識

能力素質(zhì)模型簡介-模型架構(gòu)職業(yè)素養(yǎng)能力知識領(lǐng)導(dǎo)能力正直誠實行業(yè)知識能力素質(zhì)模型簡介-模核心能力素質(zhì)(corecompetency)與專業(yè)能力素質(zhì)(specificcompetency)

有些能力素質(zhì)可以是針對組織中所有員工的，基礎(chǔ)且重要的要求，我們稱之為核心能力素質(zhì)，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位；有些能力素質(zhì)依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，我們稱之為專業(yè)能力素質(zhì)。通用能力素質(zhì)(thresholdcompetency)與差別能力素質(zhì)(performancecompetency)有些能力素質(zhì)只有唯一的行為表現(xiàn)形式，不會有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱之為通用能力素質(zhì)；有些能力素質(zhì)會依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們稱之為差別能力素質(zhì)模型。

注：能力素質(zhì)的分類可依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)來進行。對于某一崗位群的能力素質(zhì)要求可以只有一種類別，也可以有多種類別構(gòu)成。能力素質(zhì)模型簡介-構(gòu)成要素核心能力素質(zhì)(corecompetency)與專業(yè)能力素質(zhì)核心能力素質(zhì)

是針對組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位是針對組織中所有員工的。專業(yè)能力素質(zhì)

是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識、技巧及能力。核心能力素質(zhì)(例如，團隊精神，員工發(fā)展，溝通交流等)專業(yè)能力素質(zhì)A部門(綜合管理部)例如:面試技能

薪酬設(shè)計職業(yè)發(fā)展專業(yè)能力素質(zhì)B部門(財務(wù)部)例如:財務(wù)管理

財務(wù)分析稅務(wù)管理專業(yè)能力素質(zhì)C部門(業(yè)務(wù)職能部門)例如:

市場開拓

產(chǎn)品發(fā)展調(diào)查研究能力素質(zhì)模型簡介-構(gòu)成要素核心能力素質(zhì)是針對組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它能力素質(zhì)模型簡介-與戰(zhàn)略的關(guān)系能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。核心能力利益關(guān)系人

的要求市場現(xiàn)實商業(yè)戰(zhàn)略能力素質(zhì)

的要求核心能力素質(zhì)專業(yè)能力素質(zhì)能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)管理能力素質(zhì)庫能力素質(zhì)模型簡介-與戰(zhàn)略的關(guān)系能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競爭力部門的能力個人的能力素質(zhì)企業(yè)遠景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、策略、價值觀能力素質(zhì)

的要求能力素質(zhì)庫能力素質(zhì)管理專業(yè)能力素質(zhì)核心能力素質(zhì)能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型簡介-與戰(zhàn)略的關(guān)系能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命能力素質(zhì)模型的意義能力素質(zhì)模型的意義能力素質(zhì)模型的意義-目的在公司中推行能力素質(zhì)模型最重要的目的是通過

規(guī)范員工在品格、能力和知識等方面的行為表現(xiàn)，實現(xiàn)公司對員工的職責(zé)要求，確保員工的職業(yè)生涯和個人發(fā)展計劃與公司的經(jīng)營目標(biāo)，與客戶的需求保持高度的一致性，并有助于公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)和提高客戶滿意度。能力素質(zhì)模型能夠在以下方面提高公司的表現(xiàn)：是將人力資源戰(zhàn)略和公司整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的一個重要工具作為一個基礎(chǔ)建設(shè)來支持員工的發(fā)展乃至所有的人力資源管理業(yè)務(wù)，如：招聘、培訓(xùn)、任用、評估等；明確定義在既定方面各個層次的行為表現(xiàn)，并提供了一個統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。能力素質(zhì)模型的意義-目的在公司中推行能力素質(zhì)模型最重要的目的能力素質(zhì)模型是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，將能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機的組合在一起，可廣泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務(wù)中；每項能力和知識都有相關(guān)的行為體現(xiàn)，通過對這些行為的描述來體現(xiàn)員工對于某項能力和知識的掌握程度。企業(yè)戰(zhàn)略人力資源發(fā)展戰(zhàn)略能力素質(zhì)模型設(shè)計人員配置人員培訓(xùn)薪酬福利及激勵機制人力資源管理信息系統(tǒng)組織架構(gòu)及部門職責(zé)業(yè)務(wù)流程經(jīng)營目標(biāo)組織行為個人行為技術(shù)績效管理以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的人力資源系統(tǒng)集成能力素質(zhì)模型是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，將能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角1.崗位描述2. 能力素質(zhì)模型3. 雇傭面試問題選擇決定4. 發(fā)展發(fā)展需求評估發(fā)展計劃培訓(xùn)課程培訓(xùn)與發(fā)展5. 績效管理與薪酬崗位目標(biāo)、測量方法績效評估工資、獎金決策6. 升遷升遷標(biāo)準(zhǔn)7. 續(xù)任計劃續(xù)任計劃能力素質(zhì)模型的意義-在人力資源管理中的應(yīng)用1.崗位描述2. 能力素質(zhì)模型3. 雇傭4. 發(fā)展5. 培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估報酬與晉升招聘與任用根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計，從而加強企業(yè)的核心競爭力通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個人能力評估結(jié)果評估員工是否達到個人能力模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型的意義-在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估報酬與晉升招聘與任用根據(jù)能力模型，組織培繼任計劃期望的表現(xiàn)完善培訓(xùn)計劃員工參與設(shè)計員工發(fā)展計劃確認(rèn)差距評估現(xiàn)有能力素質(zhì)確認(rèn)適合的能力與候選員工進行匹配修正能力素質(zhì)模型變化的員工角色和職責(zé)公司戰(zhàn)略的變化衡量表現(xiàn)闡明所要求的能力在能力素質(zhì)模型中的差距能力素質(zhì)模型的意義-推動員工的發(fā)展繼任計劃期望的表現(xiàn)完善培員工參與設(shè)計員工確認(rèn)差距評估現(xiàn)有確認(rèn)XX集團能力素質(zhì)模型XX集團能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型的設(shè)計方法資產(chǎn)和競爭力市場和競爭者股東利益使命戰(zhàn)略愿景能力素質(zhì)要求行為表現(xiàn)指標(biāo)能力素質(zhì)模型的設(shè)計方法資產(chǎn)和競爭力市場和競爭者股東利益使命戰(zhàn)行為表現(xiàn)指標(biāo)具體行為表現(xiàn)等級一具體行為表現(xiàn)等級二具體行為表現(xiàn)等級三具體行為表現(xiàn)等級四……能力素質(zhì)模型的設(shè)計方法行為表現(xiàn)指標(biāo)具體行為表現(xiàn)等級一具體行為表現(xiàn)等級二具體行為表現(xiàn)能力素質(zhì)在崗位描述中的體現(xiàn)崗位A崗位職責(zé)任職資格工作經(jīng)驗工作技能能力素質(zhì)崗位說明書級別：中級團隊合作能力行業(yè)知識高級具體行為表現(xiàn)具體行為表現(xiàn)核心能力素質(zhì)專業(yè)能力素質(zhì)正直誠實無級別區(qū)分能力素質(zhì)在崗位描述中的體現(xiàn)崗位A崗位職責(zé)崗位說明書級別：中能力素質(zhì)模型的設(shè)計流程明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀及核心競爭因素；從公司的價值觀、使命及核心競爭因素歸納員工的核心能力素質(zhì)；從公司的業(yè)務(wù)及各部門的職責(zé)出發(fā)，設(shè)計各部門所需的專業(yè)能力素質(zhì)；確定能力素質(zhì)，將其與組織的價值觀、使命及核心競爭因素聯(lián)結(jié)確定行為指標(biāo)，建立能力素質(zhì)模型設(shè)計各級行為表現(xiàn)將能力素質(zhì)模型運用到人力資源管理中分析核心能力素質(zhì)，設(shè)計每個能力素質(zhì)的主要行為表現(xiàn)指標(biāo)；設(shè)計核心能力素質(zhì)的各級行為表現(xiàn)；設(shè)計專業(yè)能力素質(zhì)的各級行為表現(xiàn)；建立完善的能力素質(zhì)模型管理流程；將能力素質(zhì)模型分解至各個崗位并與績效管理體系掛鉤；分析專業(yè)能力素質(zhì)，設(shè)計每個能力素質(zhì)的主要行為表現(xiàn)指標(biāo)；能力素質(zhì)模型的設(shè)計流程明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀及核心競爭因成為世界級尼龍及中間體制造商愿景價值觀使命創(chuàng)新、誠信、敬業(yè)、合作為社會提供高品質(zhì)的化纖化工產(chǎn)品核心競爭力XX集團的戰(zhàn)略明晰圖

成為世界級尼龍及中間體制造商愿景價值觀使命創(chuàng)新、誠信、敬業(yè)、成為世界級尼龍及中間體制造商愿景價值觀使命

為社會提供高品質(zhì)的化纖化工產(chǎn)品核心競爭力XX集團的戰(zhàn)略明晰圖－與能力素質(zhì)的要求

能力要求：以客戶為導(dǎo)向的工作能力、、解決問題的應(yīng)變處理能力、協(xié)同合作精神、促進自身與他人的職業(yè)發(fā)展職業(yè)素養(yǎng)要求：開拓創(chuàng)新的才干、誠信自律的品格、積極進取的精神知識要求：對產(chǎn)品行業(yè)的了解對所處崗位業(yè)務(wù)的了解創(chuàng)新誠信敬業(yè)合作成為世界級尼龍及中間體制造商愿景價值觀使命XX集團能力素質(zhì)模型以客戶為導(dǎo)向的工作能力解決問題的應(yīng)變處理能力團隊協(xié)作精神溝通交流能力注重自身與他人發(fā)展的能力開拓創(chuàng)新誠信自律行業(yè)知識

專業(yè)知識

核心能力素質(zhì)專業(yè)能力素質(zhì)職業(yè)素養(yǎng)能力知識職業(yè)素養(yǎng)要求：誠實自律的品格、開拓創(chuàng)新的才干、積極進取的精神能力要求：以客戶為導(dǎo)向的工作能力、解決問題的應(yīng)變處理能力、協(xié)同合作精神、促進自身與他人的職業(yè)發(fā)展知識要求：對行業(yè)趨勢的了解對專門業(yè)務(wù)的了解對所處崗位業(yè)務(wù)的了解XX集團能力素質(zhì)模型以客戶為導(dǎo)向的工作能力開拓創(chuàng)新行業(yè)知識核XX集團能力素質(zhì)的設(shè)計

－核心能力素質(zhì)內(nèi)容核心能力素質(zhì)－職業(yè)素養(yǎng)核心能力素質(zhì)－能力開拓創(chuàng)新誠信自律客戶導(dǎo)向應(yīng)變能力團隊協(xié)作溝通交流人員發(fā)展XX集團能力素質(zhì)的設(shè)計

－核心能力素質(zhì)內(nèi)容核心能力素質(zhì)－職業(yè)集團能力素質(zhì)的設(shè)計

－級別設(shè)定方法核心能力素質(zhì)－職業(yè)素養(yǎng)適用于所有員工核心能力素質(zhì)－能力專業(yè)能力素質(zhì)－知識專家級高級中級基礎(chǔ)專家級高級中級基礎(chǔ)基礎(chǔ)：基本了解，能進行基礎(chǔ)應(yīng)用中級：較全面了解，能夠在較少指導(dǎo)或沒有指導(dǎo)的情況下進行獨立操作和應(yīng)用高級：能夠?qū)栴}進行較全面的綜合分析，能夠指導(dǎo)他人進行應(yīng)用專家級：能夠進行全面評估、模板設(shè)計、理論總結(jié)集團能力素質(zhì)的設(shè)計

－級別設(shè)定方法核心能力素質(zhì)－職業(yè)素養(yǎng)適用能力素質(zhì)財務(wù)經(jīng)理核心能力素質(zhì)開拓創(chuàng)新通用誠信自律通用客戶導(dǎo)向中級應(yīng)變能力高級團隊協(xié)作高級溝通交流高級中級專業(yè)能力素質(zhì)財務(wù)管理高級稅務(wù)管理高級財務(wù)計劃與分析高級XX集團能力素質(zhì)的設(shè)計

－確定崗位的能力素質(zhì)模型(舉例)人員發(fā)展能力素質(zhì)財務(wù)經(jīng)理核心能力素質(zhì)開拓創(chuàng)新通用誠信自律通用客戶導(dǎo)向XX集團能力素質(zhì)的設(shè)計

－確定崗位的能力素質(zhì)模型(樣例)XX集團能力素質(zhì)的設(shè)計

－確定崗位的能力素質(zhì)模型(樣例)XX集團能力素質(zhì)的設(shè)計

－能力素質(zhì)模型與績效評估相結(jié)合XX集團能力素質(zhì)的設(shè)計

－能力素質(zhì)模型與績效評估相結(jié)合專業(yè)能力素質(zhì)級別設(shè)定及行為描述-舉例－財務(wù)管理名稱:財務(wù)管理定義: 利用專業(yè)知識進行會計核算和財務(wù)管理，解決經(jīng)營活動中的財務(wù)問題級別設(shè)定及其行為描述： 初級：o 了解會計實務(wù)一般流程和會計處理一般原則，以及如何運用ERP系統(tǒng)進行會計實務(wù)操作o 能在一定的指導(dǎo)下，按規(guī)定辦理營運資金調(diào)拔、外匯結(jié)算等業(yè)務(wù)o 熟悉會計檔案管理規(guī)定，能按規(guī)定辦理會計檔案的收集、交接、歸檔及查詢等工作中級：熟悉運用會計實務(wù)操作流程，能有效地提煉會計憑證及其他重要會計信息，遵照國家財稅政策及公司規(guī)定，及時正確地進行帳務(wù)處理，編制相應(yīng)的會計報表了解資金運作一般規(guī)律，能及時對公司資金狀況（如應(yīng)收、應(yīng)付以及現(xiàn)金使用等）提出報告，并能對公司資金管理提出建設(shè)性意見熟悉并掌握國家會計檔案管理政策，熟練運用檔案分類原理歸集、管理會計檔案，及時周到地提供會計文檔信息及資料查閱 高級：能指導(dǎo)并監(jiān)督他人進行會計核算和報表編制工作，確保財務(wù)報告真實地反映公司實際財務(wù)狀況與經(jīng)營成果較好地理解國家不同會計政策對財務(wù)數(shù)據(jù)的影響，能對新發(fā)生經(jīng)濟業(yè)務(wù)提出具體會計處理意見熟悉公司各項業(yè)務(wù)收入流程，能協(xié)助業(yè)務(wù)部門對公司收入管理提出建設(shè)性意見熟悉國內(nèi)資本和資金市場的規(guī)則和狀況，對資金的籌措和運用方式有深入的認(rèn)識能夠根據(jù)公司的經(jīng)營特點和財務(wù)狀況制定切實的資產(chǎn)管理政策，對執(zhí)行中出現(xiàn)的重大偏差進行分析和整改 專家級：精通財務(wù)會計理論和實務(wù)，能全面考慮企業(yè)的長短期戰(zhàn)略目標(biāo)，以準(zhǔn)確、充分的公司歷史財務(wù)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，配合和確保公司預(yù)算的編制能指導(dǎo)財務(wù)人員建立財務(wù)管理報告系統(tǒng)，多角度、多層次地提出有效支持公司管理及戰(zhàn)略發(fā)展的財務(wù)分析報告深入了解國內(nèi)外同行業(yè)的會計標(biāo)準(zhǔn)與財務(wù)政策特征，能代表公司參加社會或企業(yè)界對財務(wù)政策的研討

專業(yè)能力素質(zhì)級別設(shè)定及行為描述-舉例－財務(wù)管理名稱:財務(wù)下一步根據(jù)各部門的部門職責(zé)確定各部門的專業(yè)能力素質(zhì)確定專業(yè)能力素質(zhì)的定義及各級別的行為表現(xiàn)將能力素質(zhì)模型落實到各個崗位，確定不同部門崗位的能力素質(zhì)構(gòu)成和確定各項能力素質(zhì)的層級，編制部門的崗位能力素質(zhì)模型表下一步根據(jù)各部門的部門職責(zé)確定各部門的專業(yè)能力素質(zhì)XXXX

HR能力體系及應(yīng)用介紹XXXX

HR能力體系及應(yīng)用介紹議題XX集團HR能力體系的發(fā)展方法XX集團HR能力體系簡介XXHR能力體系的應(yīng)用議題XX集團HR能力體系的發(fā)展方法XXHR能力體系的發(fā)展方法XXHR能力體系的發(fā)展方法XX咨詢公司咨詢模式-與經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一的能力體系經(jīng)營結(jié)果/目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人員評估能力體系的發(fā)展人才戰(zhàn)略：吸引/激勵/留用與經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一的能力體系行為決定結(jié)果XX咨詢公司咨詢模式-與經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一的能力體系經(jīng)XX咨詢公司發(fā)展能力體系的方法

XX的HR序列戰(zhàn)略定位、貢獻和關(guān)鍵能力XX訪談：關(guān)注對經(jīng)營產(chǎn)生影響的行為XX咨詢公司專業(yè)數(shù)據(jù)庫行為描述表現(xiàn)的HR序列能力代表行業(yè)特色具有XX特色模型框架能力要點行為描述能力模型XX咨詢公司發(fā)展能力體系的方法XX的HR序列XX訪談：關(guān)注人員

程序變革的先驅(qū)促進企業(yè)的變革-就變革的成功要素成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者參謀；確保必要的溝通到位行政事物管理專家人力資源政策和制度如何維護管理平臺？人力資源事務(wù)性工作

員工代言人關(guān)注影響員工敬業(yè)的因素是什么?企業(yè)在這些要素方面做得如何？戰(zhàn)略性人力資源是否具備支持企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的組織模式成為內(nèi)部顧問日常/運作導(dǎo)向未來/戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)導(dǎo)向人力資源作為企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴人員程序變革的先驅(qū)行政事物管理專家員工代言人戰(zhàn)略人員程序變革管理有效溝通組織影響力協(xié)調(diào)推進領(lǐng)導(dǎo)力HR行政事物管理HR專業(yè)知識客戶導(dǎo)向有效的實施HRe技術(shù)員工代言人有效溝通組織協(xié)調(diào)影響力個人信用戰(zhàn)略經(jīng)營理解客戶導(dǎo)向適應(yīng)性領(lǐng)導(dǎo)力日常/運作導(dǎo)向未來/戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)導(dǎo)向人力資源作為企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴人員程序變革管理HR行政事物管理員工代言人戰(zhàn)略日常/運作導(dǎo)向人力資源計劃招聘績效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)接班人計劃領(lǐng)導(dǎo)能力模型以能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展以能力為基礎(chǔ)的工資提升能力與績效目標(biāo)結(jié)合職位的能力行為評估面試組織差距分析

以能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段專業(yè)能力模型全員能力模型領(lǐng)導(dǎo)能力模型

能力模型與人力資源管理體系人力資源計劃招聘績效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)接班人計劃人力資源計劃招聘績效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)接班人XXHR序列能力體系建模的思路戰(zhàn)略定位HR序列的使命和目的？HR序列為實現(xiàn)XX戰(zhàn)略目標(biāo)和構(gòu)建XX關(guān)鍵能力應(yīng)作出哪些貢獻？XXHR的戰(zhàn)略定位和貢獻是什么？關(guān)鍵職責(zé)和評價指標(biāo)HR序列的核心流程：要保證執(zhí)行該序列的關(guān)鍵職責(zé)：有哪些關(guān)鍵活動？有哪些關(guān)鍵關(guān)系？有哪些關(guān)鍵產(chǎn)出？關(guān)鍵角色與能力為實現(xiàn)HR序列的關(guān)鍵職責(zé)，需要什么樣的關(guān)鍵角色？關(guān)鍵角色的職責(zé)和能力是什么？能力模型的應(yīng)用盤點現(xiàn)有HR人才的能力狀況進行有效的HR人才的培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展管理績效和激勵選拔HR人才

HR序列的關(guān)鍵職責(zé)是什么？

HR序列的關(guān)鍵績效領(lǐng)域是什么？其關(guān)鍵績效衡量指標(biāo)是什么？XXHR專業(yè)序列XXHR序列能力體系建模的思路戰(zhàn)略定位HR序列的使命和目的？XXHR專業(yè)序列的能力模型框架XXHR專業(yè)序列的能力模型框架專業(yè)能力通用能力XXHR序列能力模型框架HR序列通用能力

經(jīng)

營

理

解

HR專業(yè)技能與服務(wù)

變革管理XX全員核心能力

協(xié)調(diào)推進專通用能力XXHR序列能力模型框架

經(jīng)

營

理

解

HRXXHR序列的通用能力

建立個人信用客觀理解他人正直、職業(yè)道德感維護公正的行為

能快速捕捉信息信息分析和總結(jié)有效呈現(xiàn)分析結(jié)果客觀公正人際溝通分析能力團隊合作

有效的溝通方式分析溝通對象的想

法有效反饋達成共識

參與性主動承擔(dān)責(zé)任共享知識和經(jīng)驗XXHR序列的通用能力建立個人信用能快速捕捉信息客觀XXHR序列的專業(yè)能力

了解企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境

XX的戰(zhàn)略重點各業(yè)務(wù)群組的特性和發(fā)展階分析業(yè)務(wù)對HR的潛在需求系統(tǒng)審視HR解決方案

掌握HR專業(yè)知識和相關(guān)法規(guī)政策熟悉人力資源實務(wù)操作了解HRISHR職能的優(yōu)化和內(nèi)部流程改進指導(dǎo)業(yè)務(wù)經(jīng)理使用HR管理工具經(jīng)營理解協(xié)調(diào)推進人力資源技能與服務(wù)變革管理人力資源內(nèi)部的協(xié)調(diào)與合作

有效推進具體的人力資源項

目

有效與不同層面的業(yè)務(wù)管理

人員溝通協(xié)調(diào)各種內(nèi)部關(guān)系和需求

了解變革的內(nèi)外部驅(qū)動力有效推進公司戰(zhàn)略所主導(dǎo)的文化、

組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等變革建立相關(guān)程序，有效與管理人員和員工溝通變革的

必要性及其影響XXHR序列的專業(yè)能力了解企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境掌握HR專業(yè)XXHR專業(yè)序列能力模型應(yīng)用XXHR專業(yè)序列能力模型應(yīng)用發(fā)展為導(dǎo)向！能力盤點與分析：制定人才配置策略有針對性地管理人才職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理績效和激勵發(fā)展為導(dǎo)向！能力盤點與分析：能力盤點與分析

員工：能力現(xiàn)狀、差異及發(fā)展方向組織：通過盤點，制定HR序列能力提高和人才培

養(yǎng)策略能力盤點與分析專業(yè)能力層級ACD123員工能力ABC組織BD能力盤點與分析員工：能力現(xiàn)狀、差異及發(fā)展方向能力盤點與分析盤點結(jié)果的應(yīng)用：人才分布圖C:發(fā)出警告、

進行指導(dǎo)、

安排不同職位C-:淘汰這部分

人員A:計劃職位提升或特殊項目B:不動這部分

員工，管理他們

的薪資基于合理水平A+:制定相應(yīng)的職業(yè)

發(fā)展計劃給予他們獎勵A(yù):

明確能力發(fā)展重點以提升整體能力績效能力低中高低中高最優(yōu)秀的員工最差的員工低盤點結(jié)果的應(yīng)用：人才分布圖C:發(fā)出警告、

進行指導(dǎo)、

安排不

能力模型應(yīng)用:職業(yè)發(fā)展

確定HR序列職業(yè)發(fā)展路徑把能力/定義與各個階段結(jié)合起來以能力要求描述建立各階段關(guān)鍵角色簡介提供發(fā)展資源指導(dǎo)發(fā)展活動的類型外部培訓(xùn)和研討班閱讀建議在職活動/特殊項目內(nèi)部課程

能力模型應(yīng)用:職業(yè)發(fā)展

確定HR序列職業(yè)發(fā)展路徑發(fā)展活動的職業(yè)發(fā)展討論了解

(能力層級)能力層級評估結(jié)果的四個方面高高低職業(yè)發(fā)展討論了解

(能力層級)能力層級評估結(jié)果的四個方面高高

能力模型應(yīng)用：培訓(xùn)與發(fā)展確定實現(xiàn)崗位職責(zé)/發(fā)展方向所需的能力確定目前的能力實施差距分析分析目前的培訓(xùn)/發(fā)展活動如何解決差距問題發(fā)展/重視與能力模型重點一致的課程提供個人發(fā)展計劃需要的資源能力模型應(yīng)用：培訓(xùn)與發(fā)展能力模型應(yīng)用：管理績效和激勵就績效規(guī)劃中的能力發(fā)展達成一致意見在整個年度主管為員工提供正式/非正式的指導(dǎo)與反饋能力發(fā)展影響績效評估結(jié)果能力模型應(yīng)用：管理績效和激勵就績效規(guī)劃中的能力發(fā)展達成一致意6763YOV.674/01/HRP210/95主要因素級別一級別二級別三薪資級別(薪資機會)級別一市場薪資+能力層級(薪資目標(biāo))級別一貢獻(實際薪資)貢獻最多平均貢獻下層地帶中層地帶上層地帶5能力模型應(yīng)用：管理績效和激勵6763YOV.674/01/HRP210/95主要因素XX企業(yè)的培訓(xùn)管理體系案例XX企業(yè)的培訓(xùn)管理體系案例XX企業(yè)

培訓(xùn)管理者在企業(yè)中的重要性XX企業(yè)

培訓(xùn)管理者在企業(yè)中的重要性認(rèn)識企業(yè)中培訓(xùn)目的及價值從組織與個人來看培訓(xùn)目的培訓(xùn)的價值在那里?認(rèn)識企業(yè)中培訓(xùn)目的及價值從組織與個人來看培訓(xùn)目的從組織與個人來看培訓(xùn)目的個人面增進員工適應(yīng)能力與信心使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)力工作安全增進向心力，降低流動率與缺勤率培養(yǎng)生涯發(fā)展之關(guān)鍵技能組織面提高生產(chǎn)力，降低成本提升質(zhì)量，增進顧客滿意度有效解決問題貫徹紀(jì)律，溝通共識增進團隊合作效能從組織與個人來看培訓(xùn)目的個人面組織面培訓(xùn)的價值在那里?以績效提升為導(dǎo)向培養(yǎng)解決問題的能力希望所學(xué)能應(yīng)用到工作注重KSA（知識、技能、態(tài)度）培訓(xùn)的價值在那里?以績效提升為導(dǎo)向從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)要求（2）增進人才的專業(yè)能力

?知識（Knowledge)

?技能（Skill)

?態(tài)度（Attitude)強化組織的核心能力

?團隊合作（Teamwork)

?企業(yè)文化（CorporateCulture)

從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)要求（2）增進人才的專業(yè)能力強化組織的公司三大開發(fā)系統(tǒng)人才開發(fā)系統(tǒng)產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng)事業(yè)開發(fā)系統(tǒng)BusinessDevelopmentPeopleDevelopmentProductDevelopment公司三大開發(fā)系統(tǒng)人才開發(fā)系統(tǒng)產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng)事業(yè)開發(fā)系統(tǒng)Busi為什么需要培訓(xùn)？有勇無謀型不該錄用型需要激勵型積極進取型低低高高能力意愿為什么需要培訓(xùn)？有勇無謀型不該錄用型需要激勵型積極進取型低低培訓(xùn)是要提煉出人財人裁人材人財人才低高低高實力潛力培訓(xùn)是要提煉出人財人裁人材人財人才低高低高實力潛力培訓(xùn)體系組織學(xué)習(xí)體系人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系機構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系培訓(xùn)資格審查與報名體系培訓(xùn)行政支持體系培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系培訓(xùn)體系組織學(xué)習(xí)體系提升培訓(xùn)的價值領(lǐng)域一般意義積極意義K傳授只是

觀念突破S教導(dǎo)技能解決問題A啟發(fā)態(tài)度

創(chuàng)新價值提升培訓(xùn)的價值領(lǐng)域一般意義積極意義K傳授只是觀念突破S教導(dǎo)廣義培訓(xùn)的五種途徑教育訓(xùn)練歷練發(fā)展學(xué)習(xí)廣義培訓(xùn)的五種途徑教育訓(xùn)練歷練發(fā)展學(xué)習(xí)五種人才培訓(xùn)之途徑教育

(Education)改變一個人的思想與心態(tài)訓(xùn)練(Training)改變一個人的行為與技巧(短期速效)發(fā)展(Development)改變一個人的未來思想及行為學(xué)習(xí)(Learning)個人自發(fā)性的思想及行為之轉(zhuǎn)變歷練(Empowerment)因工作上授權(quán)，從工作磨練中領(lǐng)悟智慧五種人才培訓(xùn)之途徑教育(Education)培訓(xùn)管理者在企業(yè)中的五種角色需求評量者NeedsAssessor資源整合者ResourcesIntegrator制度執(zhí)行者SystemExecuter知識服務(wù)者ServiceProvider績效評估者PerformanceEvaluator培訓(xùn)管理者在企業(yè)中的五種角色需求評量者資源整合者制度執(zhí)行者知需求評量者之任務(wù)

NeedsAssessor了解組織績效需求觀察發(fā)掘績效問題掌握員工培訓(xùn)需求實地進行需求訪查傾聽收集各方意見需求評量者之任務(wù)

NeedsAssessor了解組織績效需知識服務(wù)者之任務(wù)

ServiceProvider轉(zhuǎn)化需求，規(guī)劃培訓(xùn)洽談講師，開發(fā)課程確定學(xué)員，針對需求溝通協(xié)調(diào)，提升參與收集信息，提供服務(wù)開發(fā)教材，建立知識庫善用科技，網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)(e-learning)知識服務(wù)者之任務(wù)

ServiceProvider轉(zhuǎn)化需求，制度執(zhí)行者之任務(wù)

SystemExecuter參與規(guī)劃，培訓(xùn)體系培訓(xùn)藍圖，落實執(zhí)行發(fā)揮專業(yè)，ADDIE流程開課紀(jì)律，落實要求標(biāo)竿學(xué)習(xí)，修改制度制度執(zhí)行者之任務(wù)

SystemExecuter參與規(guī)劃，培資源整合者之任務(wù)

ResourceIntegrator收集信息，善用外包內(nèi)部講師，建立隊伍向上管理，高層支持培訓(xùn)計劃，擬定預(yù)算教學(xué)設(shè)備，有效管理溝通協(xié)調(diào)，培訓(xùn)委員會資源整合者之任務(wù)

ResourceIntegrator收集績效評估者之任務(wù)

PerformanceEvaluator培訓(xùn)評估，追蹤成效評估講師，提升效能培訓(xùn)與人事有效結(jié)合績優(yōu)講師，肯定激勵行動學(xué)習(xí)，溝通追蹤不斷改善，績效顧問績效評估者之任務(wù)

PerformanceEvaluator企業(yè)培訓(xùn)的ADDIE流程企業(yè)培訓(xùn)ADDIE流程Assess需求評量Evaluate績效評估Design規(guī)劃設(shè)計Develop教材開發(fā)Implement教學(xué)實施企業(yè)培訓(xùn)的ADDIE流程企業(yè)培訓(xùn)AssessEvaluate需求評量(AssessmentofNeeds)<Why>針對需求，培訓(xùn)才有績效澄清需求，才有課程質(zhì)量＜How＞訪談?wù){(diào)查需求需求診斷定位需求評量(AssessmentofNeeds)<Why>規(guī)劃設(shè)計(TrainingDesign)<Why>建立體系制度，培訓(xùn)才有力量規(guī)劃設(shè)計課程，達成教學(xué)目標(biāo)＜How＞培訓(xùn)體系規(guī)劃培訓(xùn)計劃提出課程設(shè)計技巧規(guī)劃設(shè)計(TrainingDesign)<Why>教材開發(fā)(DevelopMaterial)<Why>建立教材要求標(biāo)準(zhǔn)提升教材內(nèi)容品質(zhì)＜How＞教案寫作(LessonPlan)內(nèi)容架構(gòu)系統(tǒng)展開確認(rèn)必備教材內(nèi)容教材開發(fā)(DevelopMaterial)<Why>教學(xué)實施

(Implementation)<Why>掌握教學(xué)過程品質(zhì)有效整合運用資源＜How＞物色選聘合適的講師有效溝通鼓舞學(xué)員有效管理教學(xué)情境教學(xué)實施(Implementation)<Why>績效評估(EvaluationofTraining)<Why>評估改善教學(xué)績效評估提升職場績效＜How＞培訓(xùn)評估五個層次從評估到改善的作法推展行動學(xué)習(xí)與跟進績效評估(EvaluationofTraining)<培訓(xùn)管理者必須具備的能力知識Knowledge技能Skill態(tài)度Attitude培訓(xùn)管理者必備能力培訓(xùn)管理者必須具備的能力知識技能態(tài)度培訓(xùn)管理者培訓(xùn)管理者必備的知識

(Knowledge)培訓(xùn)ADDIE流程成人學(xué)習(xí)心理學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)企業(yè)績效管理與人力資源發(fā)展企業(yè)產(chǎn)品、客戶、市場相關(guān)知識培訓(xùn)趨勢及外界服務(wù)信息培訓(xùn)管理者必備的知識(Knowledge)培訓(xùn)ADDI培訓(xùn)管理者必備的技能(Skill)培訓(xùn)體系之規(guī)劃能力培訓(xùn)需求之評量診斷技巧撰寫培訓(xùn)企劃書之能力溝通協(xié)調(diào)與沖突管理有效的人際影響技巧課程設(shè)計與教材開發(fā)教學(xué)設(shè)備與科技之運用創(chuàng)意思考與問題解決技巧培訓(xùn)績效評估技巧培訓(xùn)管理者必備的技能(Skill)培訓(xùn)體系之規(guī)劃能力培訓(xùn)管理者必備的態(tài)度

(Attitude)深入了解企業(yè)文化與經(jīng)營理念具有使命感及責(zé)任感以積極態(tài)度面對挑戰(zhàn)具備EQ及AQ(忍受挫折力)以服務(wù)熱情助人成長虛心學(xué)習(xí)，快速學(xué)習(xí)培訓(xùn)管理者必備的態(tài)度(Attitude)深入了解企業(yè)文從績效檢討看培訓(xùn)需求之流程檢討營運績效績效現(xiàn)況期望績效績效差距(分析)制度與流程團隊?wèi)?zhàn)力KSA員工才能KSA文化及領(lǐng)導(dǎo)科技運用能力現(xiàn)況期望能力能力差距(分析)確認(rèn)訓(xùn)練需求客戶需求(Customer)競爭壓力(Competitor)自我要求(Company)從績效檢討看培訓(xùn)需求之流程檢討營運績效績效現(xiàn)況期望績效績效差瞭解培訓(xùn)PDCAPLAN規(guī)劃DO執(zhí)行ACTION改善CHECK檢討瞭解培訓(xùn)PDCAPLANDOACTIONCHECK～規(guī)劃面（PLAN)之運作流程掌握公司經(jīng)營目標(biāo)與策略了解教育訓(xùn)練功能之定位與方向建立教育訓(xùn)練體系訪查訓(xùn)練需求成立訓(xùn)練委員會可行性分析課程目標(biāo)與對象分析研擬教學(xué)策略、大綱提出課程設(shè)計方案課程規(guī)劃會議進入執(zhí)行面建立訓(xùn)練藍圖P-4P-3P-2P-1P-6P-7P-8P-9P-10P-11P-12確定年度訓(xùn)練目標(biāo)計劃P-5～規(guī)劃面（PLAN)之運作流程掌握公司經(jīng)營目標(biāo)與策略了解教～執(zhí)行面（DO)之運作流程單元課程設(shè)計遴選及約聘講師撰寫教學(xué)指引設(shè)計製作教材教具開課通知與報名諮詢行政工作協(xié)調(diào)遴選參加之學(xué)員有效執(zhí)行推廣計劃連絡(luò)溝通參加學(xué)員之主管場地佈置與安排教學(xué)設(shè)備學(xué)員報到及出勤管理講師授課課堂管理回收課程評估表來自規(guī)劃面進入檢討面D-1D-2D3D-4D-5D-6D-9D-8D-7D-11D-12D-13D-14D-10～執(zhí)行面（DO)之運作流程單元課程設(shè)計遴選及約聘講師撰寫教～檢討面（CHECK)之運作流程學(xué)員資料建檔分析課程評估表撰寫課程實施報告訓(xùn)練後訪查學(xué)員提供課程精華予直屬主管課程檢討會議進入行動面來自執(zhí)行面C-6C-1C-2C-3C-5C-4～檢討面（CHECK)之運作流程學(xué)員資料建檔分析課程評估表～行動面（ACTION)之運作流程追蹤訓(xùn)練後行動計劃追蹤配合單位之改善行動抽樣訪查直屬主管對高階主管之建言研討資料之整理進入下一個

PDCA

循環(huán)來自檢討面A-1A-2A-3A-5A-4～行動面（ACTION)之運作流程追蹤訓(xùn)練後行動計劃追蹤配運用系統(tǒng)圖法從課程目標(biāo)導(dǎo)出教學(xué)內(nèi)容

～以內(nèi)部講師班課程為例課程：內(nèi)部講師之任務(wù)與角色目標(biāo)：使參加者了解與定位內(nèi)部講師之角色，以發(fā)揮企業(yè)期待之功能了解：環(huán)境因素？了解：公司期待什麼？了解：講師要做什麼？了解：自我定位企業(yè)與人才培育之關(guān)係教育訓(xùn)練為人才培育之手段能力開發(fā)內(nèi)涵公司人才培育理念公司內(nèi)部各方對講師之期待明示講師任務(wù)要具備什麼條件？三種角色之扮演要關(guān)心的七件事運用系統(tǒng)圖法從課程目標(biāo)導(dǎo)出教學(xué)內(nèi)容

～以內(nèi)部講師班課程為例課企業(yè)培訓(xùn)的三大板塊專業(yè)培訓(xùn)一般培訓(xùn)管理培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)三大板塊企業(yè)培訓(xùn)的三大板塊專業(yè)培訓(xùn)一般培訓(xùn)管理培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)課程之內(nèi)容系統(tǒng)化課程架構(gòu)職能別專業(yè)之內(nèi)容由課程目標(biāo)決定內(nèi)容(用系統(tǒng)圖展開)理論與實務(wù)要兼具專業(yè)培訓(xùn)課程之例～如何進行採購議價談判～新產(chǎn)品開發(fā)實務(wù)～財務(wù)報表分析專業(yè)培訓(xùn)課程之內(nèi)容系統(tǒng)化課程架構(gòu)管理培訓(xùn)課程之內(nèi)容可分系統(tǒng)式及問題解決式二種課程內(nèi)容應(yīng)兼顧K.S.A三部份重視企業(yè)文化與經(jīng)營理念的融入要含蓋行動學(xué)習(xí)內(nèi)容管理培訓(xùn)課程之例～情境領(lǐng)導(dǎo)技巧～人力資源管理～MTP中階管理才能課程管理培訓(xùn)課程之內(nèi)容可分系統(tǒng)式及問題解決式二種一般培訓(xùn)課程之內(nèi)容以通識、基礎(chǔ)知識為主注重共通技能之培訓(xùn)企業(yè)文化與公司紀(jì)律之貫徹內(nèi)容追求標(biāo)準(zhǔn)化及系統(tǒng)化一般培訓(xùn)課程之例～新員工培訓(xùn)課程～團隊共識建立～人際關(guān)係與溝通一般培訓(xùn)課程之內(nèi)容以通識、基礎(chǔ)知識為主成功培訓(xùn)的六要素成功培訓(xùn)要素情境學(xué)員管理講師教材活動成功培訓(xùn)的六要素成功培訓(xùn)要素情境學(xué)員管理講師教材活動反向思考：為什麼培訓(xùn)沒有效果？為什麼培訓(xùn)沒有效果？需求未掌握目標(biāo)定位講師教材組織／主管管理1.未真正掌握重點2.方法不對3.未做診斷需求1.未與業(yè)務(wù)結(jié)合2.未與人事結(jié)合3.缺乏追蹤改善1.課程目標(biāo)不明確2.為上課而上課3.目標(biāo)未配合政策1.公司文化、風(fēng)格2.主管排斥訓(xùn)練3.工作壓力大1.教學(xué)表達不足2.專業(yè)實務(wù)不足3.不生動、欠互動1.欠缺實務(wù)內(nèi)容2.表現(xiàn)方式單調(diào)3內(nèi)容不符需求反向思考：為什麼培訓(xùn)沒有效果？為什麼培訓(xùn)沒有效果？需求未掌握舉辦培訓(xùn)常見的10個問題與對策無法有效得到高階主管支持?各部門對訓(xùn)練之需求及意見分歧?訓(xùn)練流於形式化，沒有感覺?課程設(shè)計不符合需求?講師教學(xué)效能低落?舉辦培訓(xùn)常見的10個問題與對策無法有效得到高階主管支持?舉辦培訓(xùn)常見的10個問題與對策學(xué)習(xí)者缺乏激勵?主辦訓(xùn)練者孤掌難鳴?受制於訓(xùn)練預(yù)算經(jīng)費有限?未能善用外在訓(xùn)練資源?訓(xùn)練績效不易衡量且無成效追蹤舉辦培訓(xùn)常見的10個問題與對策學(xué)習(xí)者缺乏激勵?10種提昇培訓(xùn)績效的方法願景策略定位需求課程設(shè)計選對講師多元技巧10種提昇培訓(xùn)績效的方法願景策略10種提昇培訓(xùn)績效的方法測驗實作團隊學(xué)習(xí)教材開發(fā)行動學(xué)習(xí)導(dǎo)入OJT10種提昇培訓(xùn)績效的方法測驗實作培訓(xùn)人員創(chuàng)造績效之方法主動溝通，熱誠服務(wù)善用內(nèi)部媒體,建立部門形象及口碑事前與講師有效溝通提昇教學(xué)績效運用測驗及實作，提昇學(xué)習(xí)績效多用主題研究行動學(xué)習(xí)，加強應(yīng)用績效傾聽抱怨及建議，快速解決問題讓訓(xùn)練看得到、摸得到、感覺得到培訓(xùn)人員創(chuàng)造績效之方法主動溝通，熱誠服務(wù)培訓(xùn)管理者之自我成長與生涯發(fā)展培訓(xùn)管理者之自我成長與生涯發(fā)展培訓(xùn)管理者如何快速提升自己的能力培訓(xùn)管理者的10種核心能力培養(yǎng)四度空間思考能力不斷進修培訓(xùn)專業(yè)課程培訓(xùn)管理者如何快速提升自己的能力培訓(xùn)管理者的10種核心能力培訓(xùn)管理者的10種核心能力策略思考力洞察需求力向上建言力挫折忍受力課程設(shè)計力培訓(xùn)管理者的10種核心能力策略思考力培訓(xùn)管理者的10種核心能力教學(xué)指導(dǎo)力創(chuàng)意企劃力顧客服務(wù)力問題解決力價值創(chuàng)新力培訓(xùn)管理者的10種核心能力教學(xué)指導(dǎo)力HRD人員培訓(xùn)藍圖LevelⅠ(0～2年)LevelⅡ(2年以上)專業(yè)能力ProfessionalSkillP-101P-102P-103P-104P-105P-106P-107P-108P-109P-110P-111P-112P-113H-101H-102H-103H-104H-105H-106H-107H-108企業(yè)教育訓(xùn)練概論HRD人員之角色及功能成人學(xué)習(xí)與心態(tài)訓(xùn)練需求評量技巧課程企劃能力表達技巧回答問題技巧訓(xùn)練評估技巧教學(xué)技巧訓(xùn)練成本控制應(yīng)用電腦於訓(xùn)練資訊運用力時間管理企業(yè)文化認(rèn)識EQ人際關(guān)係與溝通技巧傾聽技巧自信力之培養(yǎng)團隊共識心智模式生涯規(guī)劃技巧訓(xùn)練趨勢與新知技巧人力資源發(fā)展策略教育訓(xùn)練體系規(guī)劃終生學(xué)習(xí)企業(yè)改造與人才培育課程推廣技巧解決問題技巧創(chuàng)意思考與教學(xué)企業(yè)講師技巧訓(xùn)練與發(fā)展技巧教學(xué)資源運用管理遠程教學(xué)企業(yè)大學(xué)國際化人才培育諮商輔導(dǎo)技巧人際衝突管理生涯發(fā)展與自我成長人際敏感度技巧談判協(xié)商技巧壓力調(diào)適NLP(神經(jīng)語言)跨文化溝通人際能力

HumanSkillP-201P-202P-203P-204P-205P-206P-207P-208P-209P-210P-211P-212P-213P-214H-201H-202H-203H-204H-205H-206H-207H-2081H1H2H3H2H3H2H3H3H2H2H2H3H2H3H3H2H2H3H2H3H2H2H3H2H2H2H6H2H6H2H2H2H2H2H3H3H2H6H3H3H6H3HHRD人員培訓(xùn)藍圖LevelⅠ(0～2年)Level培訓(xùn)管理者的自我成長管道多與講師及外界顧問公司接觸交流參加培訓(xùn)管理者的學(xué)習(xí)社群參加全國性人力資源發(fā)展大會國際接軌～各專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)管理者的自我成長管道多與講師及外界顧問公司接觸交流如何做一個稱職的培訓(xùn)管理者了解公司發(fā)展與產(chǎn)品客戶運用創(chuàng)新思考，作好培訓(xùn)計劃積極主動，發(fā)揮服務(wù)精神培養(yǎng)三個關(guān)鍵能力如何做一個稱職的培訓(xùn)管理者了解公司發(fā)展與產(chǎn)品客戶思成咨詢認(rèn)為培訓(xùn)發(fā)展者應(yīng)具備的35種重要能力

(KeyCompetenciesofHRDProfessionals)

1.成人學(xué)習(xí)心理(AdultLearning)2.生涯發(fā)展技巧(CareerDevelopment)3.職能認(rèn)定技巧(CompetencyIdentificationSkills)4.電腦操作能力(ComputerCompetence)5.電腦系統(tǒng)應(yīng)用能力(ElectronicSystemSkill)6.引導(dǎo)技巧(FacilitatingSkills)7.目標(biāo)制定力(ObjectivesPreparationSkills)8.績效觀察力(PerformanceObservationSkill)9.對專業(yè)主題了解(SubjectMatterUnderstanding)思成咨詢認(rèn)為培訓(xùn)發(fā)展者應(yīng)具備的35種重要能力

(KeyCo思成咨詢認(rèn)為培訓(xùn)發(fā)展者應(yīng)具備的35種重要能力

(KeyCompetenciesofHRDProfessionals)

10.培訓(xùn)發(fā)展技巧(Training&DevelopmentTechniques)11.研究能力(ResearchSkill)12.了解事業(yè)運作(BusinessUnderstanding)13.成本效益分析力(Cost-BenefitAnalysisSkills)14.授權(quán)能力(DelegationSkill)15.了解產(chǎn)業(yè)動態(tài)(IndustryUnderstanding)16.組織發(fā)展技巧(OrganizationDevelopmentTechniques)17.組織行為之了解(OrganizationBehavior)18.了解組織(OrganizationUnderstanding)思成咨詢認(rèn)為培訓(xùn)發(fā)展者應(yīng)具備的35種重要能力

(KeyCo19.項目管理能力(ProjectManagement)20.記錄管理能力(RecordsManagementSkill)21.指導(dǎo)能力(CoachingSkills)22.回饋能力(FeedbackSkills)24.協(xié)商能力(NegotiationSkill)25.簡報技巧(PresentationSkill)26.詢問技巧(QuestioningSkill)27.建立關(guān)係之技巧(RelationBuildingSkill)28.撰寫技巧(WritingSkills)思成咨詢認(rèn)為培訓(xùn)發(fā)展者應(yīng)具備的35種重要能力

(KeyCompetenciesofHRDProfessionals)

19.項目管理能力(ProjectManagement)思成咨詢認(rèn)為培訓(xùn)發(fā)展者應(yīng)具備的35種重要能力

(KeyCompetenciesofHRDProfessionals)

29.資料精簡技巧(DataReductionSkill)30.資料搜尋技巧(InformationSearchSkill)31.多元智能(IntellectualVersatility)32.模式建構(gòu)力(ModelBuildingSkill)33.觀察技巧(ObservingSkill)34.自我認(rèn)知(SelfKnowledge)35.遠景規(guī)劃力(VisioningSkill)思成咨詢認(rèn)為培訓(xùn)發(fā)展者應(yīng)具備的35種重要能力

(KeyCo培訓(xùn)管理者的生涯發(fā)展路徑專業(yè)路線HR專業(yè)、內(nèi)部講師、課程設(shè)計培訓(xùn)主管、人力資源主管、培訓(xùn)總監(jiān)多元嘗試行政、業(yè)務(wù)、採購、製造…力爭上游，走向管理職轉(zhuǎn)換跑道外界專業(yè)講師、培訓(xùn)顧問、學(xué)習(xí)顧問自行創(chuàng)業(yè)～績效顧問、企業(yè)變革顧問培訓(xùn)管理者的生涯發(fā)展路徑專業(yè)路線企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)實務(wù)問題研討與對策企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)實務(wù)問題研討與對策分享人：唐建偉吳子凡地址：杭州文三路252號偉星大廈16樓A座電話：86-

傳真：86-電子郵件：基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)規(guī)劃與管理分享人：唐建偉吳子凡基于能力素質(zhì)模培訓(xùn)目的與在座各位同仁一起探討浙江企業(yè)目前在培訓(xùn)管理方面存在的問題；運用大家的經(jīng)驗、智慧共同找到有效的解決方式與方法；推薦一種適合企業(yè)現(xiàn)狀與發(fā)展要求的、且功能強大的系統(tǒng)培訓(xùn)規(guī)劃與管理方法－基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)規(guī)劃與管理；秉承聯(lián)誼會的一貫宗旨，為大家創(chuàng)造一個相互認(rèn)識、溝通，展現(xiàn)自我的平臺；培訓(xùn)目的與在座各位同仁一起探討浙江企業(yè)目前在培訓(xùn)管理方面存在課程大綱10月29日上午一、浙江企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀探討；現(xiàn)狀分析問題匯總二、案例研討與分析三、課程階段總結(jié)四、從“建立學(xué)習(xí)型組織”看企業(yè)生命周期；如何知曉你的企業(yè)生命周期企業(yè)生命周期對HR管理的影響HR管理的生命周期對培訓(xùn)管理的影響五、案例研討與分析10月29日下午10月29日下午－晚上六、能力素質(zhì)模型與培訓(xùn)管理的關(guān)系；什么是能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型的種類與結(jié)構(gòu)能力素質(zhì)模型的組織要求與個人要求七、案例研討與分析八、能力素質(zhì)模型建立的流程；九、能力素質(zhì)模型建立的步驟與方法；以HR管理者能力素質(zhì)模型建立為例十、課程階段總結(jié)課程大綱10月29日上午一、浙江企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀探討；四、從“建課程大綱10月30日上午十一、培訓(xùn)管理者能力素質(zhì)模型建立練習(xí)；建立流程方法建立步驟能力素質(zhì)要求十二、練習(xí)研討與分析10月30日下午十三、運用素質(zhì)模型進行培訓(xùn)規(guī)劃管理；培訓(xùn)需求的評估培訓(xùn)規(guī)劃體系的設(shè)計培訓(xùn)的PDCA十四、案例研討與分析十五：培訓(xùn)規(guī)劃的“降龍十八掌”十六：課程總結(jié)課程大綱10月30日上午十一、培訓(xùn)管理者能力素質(zhì)模型建立練習(xí)一、浙江企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀探討一、浙江企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀探討跟著感覺走！跟著感覺走！您的企業(yè)對培訓(xùn)是這樣看待的嗎？您的企業(yè)對培訓(xùn)是這樣看待的嗎？市場流行什么課程，就培訓(xùn)什么課程；對于培訓(xùn)只重投入，忽視產(chǎn)出；實施培訓(xùn)會加重企業(yè)負(fù)擔(dān)，劃不來；高管人員不需要培訓(xùn)，接受培訓(xùn)是高層以下的事情；培訓(xùn)后員工流失不劃算；老總認(rèn)為：在企業(yè)出現(xiàn)問題的時候需要培訓(xùn)，沒有問題是不需要培訓(xùn)的；培訓(xùn)是靈丹妙藥，只要做培訓(xùn)，什么問題都能解決；培訓(xùn)沒有太大實際用處，做不做培訓(xùn)都一樣；進行一場培訓(xùn)，不分層級，最好全公司的人都聽課，不管聽不懂聽的懂；培訓(xùn)是人力資源部/培訓(xùn)部的事情，與直線部門無關(guān)；能找便宜的培訓(xùn)公司就不找貴的，能找到老師就不找培訓(xùn)公司；培訓(xùn)就是找老師上課，不需要專業(yè)的培訓(xùn)管理人員；培訓(xùn)前期不重要，效果好壞全靠老師；培訓(xùn)只要現(xiàn)場效果好，績效考評不重要；培訓(xùn)價格沒底，只能依照企業(yè)的意見隨便定價格，培訓(xùn)質(zhì)量沒保障；錯市場流行什么課程，就培訓(xùn)什么課程；錯HR經(jīng)理/培訓(xùn)經(jīng)理的16大困惑HR經(jīng)理/培訓(xùn)經(jīng)理的16大困惑雖然培訓(xùn)計劃制定一大堆，但是“計劃永遠沒有變化快、變化沒有老總的電話快”；老總定課程，您忙著找老師，找來找去沒標(biāo)準(zhǔn)，只能“瞎貓抓耗子”，抓住一個算一個；培訓(xùn)工作無法有效得到高層主管支持；企業(yè)各部門對培訓(xùn)的需求及意見分歧較大；直線經(jīng)理要求提了一大堆，自己又不能操作，不知該找誰幫忙；培訓(xùn)工作流于形式化，沒有感覺；企業(yè)制定的培訓(xùn)課程太寬泛，沒有重點；課程設(shè)計不符合需求；外聘講師的授課效果不能保證；內(nèi)部講師教學(xué)效能低落；學(xué)習(xí)者缺乏激勵；主辦培訓(xùn)者孤掌難鳴；受制于培訓(xùn)預(yù)算經(jīng)費有限；未能善用外在培訓(xùn)資源；培訓(xùn)績效不易衡量且無成效追蹤培訓(xùn)的結(jié)果是“現(xiàn)場激動、課后感動、工作一動不動”理解萬歲！雖然培訓(xùn)計劃制定一大堆，但是“計劃永遠沒有變化快、變化沒有老企業(yè)在不同發(fā)展階段HR管理側(cè)重不同管理初創(chuàng)期成長期成熟期衰退期更生期崗位調(diào)整AAAAA員工培訓(xùn)AAA員工職業(yè)發(fā)展AAA檢查考核標(biāo)準(zhǔn)AAAA組織問題診斷AA企業(yè)在不同發(fā)展階段HR管理側(cè)重不同管理初創(chuàng)期成長期成熟實施戰(zhàn)略性人力資源管理是公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保證戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實施做正確的事DOTHERIGHTTHING正確的做事情DOTHETHINGRIGHT人盡其才、人盡其用人力資源管理的核心目的實施戰(zhàn)略性人力資源管理是公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保證戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實企業(yè)發(fā)展觀點：“中國企業(yè)危機周期”1-2年3-4年5-6年7年以上1、生存危機(Living)2、領(lǐng)導(dǎo)能力危機(Leading)3、競爭危機(Competition)4、企業(yè)文化危機(Culture)“L2C2”模型企業(yè)1企業(yè)2企業(yè)3企業(yè)n企業(yè)漏斗客戶產(chǎn)品現(xiàn)金流決策方法管理團隊組織結(jié)構(gòu)新品研發(fā)信息技術(shù)新業(yè)務(wù)發(fā)展管理效率市場反應(yīng)經(jīng)營道德企業(yè)發(fā)展觀點：“中國企業(yè)危機周期”1-2年3-4年5-6年7企業(yè)發(fā)展觀點：“中國企業(yè)家原創(chuàng)能力”分析制度原創(chuàng)管理原創(chuàng)技術(shù)原創(chuàng)世界企業(yè)家50%30%20%中國企業(yè)家20%30%50%注：此圖為概念圖企業(yè)發(fā)展觀點：“中國企業(yè)家原創(chuàng)能力”分析制度原創(chuàng)管理原創(chuàng)技術(shù)企業(yè)發(fā)展觀點：“傳統(tǒng)機制企業(yè)5年生存期”留學(xué)-跨國公司產(chǎn)權(quán)清晰的上市/股份制大公司快速發(fā)展的民營股份制中小企業(yè)傳統(tǒng)機制下的各種企業(yè)10%30%30%30%1990年以后畢業(yè)的高校學(xué)生分析1990年以后畢業(yè)的高校學(xué)生的目前流向和分布，中國的傳統(tǒng)機制企業(yè)如果不馬上實施變革，未來5年后堪憂企業(yè)發(fā)展觀點：“傳統(tǒng)機制企業(yè)5年生存期”留學(xué)-跨國公司產(chǎn)權(quán)清人力資源觀點：“中國企業(yè)的人才危機周期”管理職位低高管理能力低高高高配置高低配置低高配置低低配置1243管理危機孕育管理危機爆發(fā)人力資源觀點：“中國企業(yè)的人才危機周期”管理職位低高管理能力人力資源觀點：“中國企業(yè)的員工價值生命周期”18個月12個月6個月24個月獨立工作能力員工價值學(xué)習(xí)30個月36個月開始創(chuàng)造價值創(chuàng)造明顯價值提高團隊價值明顯附加價值淘汰在企業(yè)的工作時間團隊協(xié)作溝通交際能力管理能力解決復(fù)雜問題能力適應(yīng)能力重用信用人力資源觀點：“中國企業(yè)的員工價值生命周期”18個月12個月人力資源管理在企業(yè)大廈中作用至關(guān)重要職業(yè)發(fā)展：向?qū)D薪酬激勵：電梯績效管理：鋼結(jié)構(gòu)職務(wù)描述：地基人力資源管理在企業(yè)大廈中作用至關(guān)重要職業(yè)發(fā)展：向?qū)D六、能力素質(zhì)模型與培訓(xùn)管理的關(guān)系能力素質(zhì)模型的定義能力素質(zhì)模型的意義能力素質(zhì)模型的種類能力素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)能力組織模型建立的方法與流程演練六、能力素質(zhì)模型與培訓(xùn)管理的關(guān)系能力素質(zhì)模型的定義企業(yè)不應(yīng)僅僅被看作是產(chǎn)品和服務(wù)的組合，更應(yīng)該是能力的組合。企業(yè)不應(yīng)僅僅被看作是產(chǎn)品和服務(wù)的組合，更應(yīng)該是能力的組合。能力素質(zhì)模型簡介能力素質(zhì)模型簡介引言－能力素質(zhì)與崗位各要素的關(guān)系崗位A崗位職責(zé)任職資格工作經(jīng)驗工作技能能力素質(zhì)崗位說明書？引言－能力素質(zhì)與崗位各要素的關(guān)系崗位A崗位職責(zé)崗位說明書？能力素質(zhì)崗位職責(zé)任職資格工作經(jīng)驗工作技能引言－能力素質(zhì)與崗位各要素的關(guān)系能力素質(zhì)引言－能力素質(zhì)與崗位各要素的關(guān)系能力素質(zhì)是…而不是…是用來幫助和推動工作完成的能力；是需要通過長期培養(yǎng)和潛移默化形成的；是一系列行為表現(xiàn)的概括描述。不僅是直接用來完成不同工作任務(wù)的技能；不是通過短期培訓(xùn)，較容易形成的；不只是對某一技能的量化要求。能力素質(zhì)是…而不是…是用來幫助和推動工作完成的能力知識指員工為了順利完成自己的工作所需要的東西，如專業(yè)知識、技術(shù)知識或商業(yè)知識等，它包括員工通過學(xué)習(xí)、以往的經(jīng)驗所掌握的事實、信息、和對事物的看法。能力指員工為實現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識而需要的能力，如手工操作能力、邏輯思維能力或社交能力。能力是可以通過重復(fù)性的培訓(xùn)或其他形式的體驗來逐步建立。職業(yè)素養(yǎng)是指組織在員工個人素質(zhì)方面的要求。職業(yè)素養(yǎng)是可以被教授、被學(xué)習(xí)或被加強的。能力素質(zhì)

是知識、能力及職業(yè)素養(yǎng)的整合，這些因素的整合引出的是可觀察的和可測量的行為。能力素質(zhì)模型簡介-定義知識能力職業(yè)素養(yǎng)行為知識指員工為了順利完成自己的工作所需要的東西，如專業(yè)知識、能力素質(zhì)是一個組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)、獲得成功，對組織內(nèi)個體所需具備的品格、能力和知識的綜合要求。能力素質(zhì)模型

是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機的組合在一起。能力素質(zhì)模型可廣泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務(wù)中，如：員工招聘、員工發(fā)展、工作調(diào)配，績效評估以及員工晉升等。每項品格、能力和知識都會有相關(guān)的行為描述，通過這些行為描述來體現(xiàn)對于某項品格、能力和知識的掌握程度。能力素質(zhì)模型簡介-定義能力素質(zhì)能力素質(zhì)模型簡介-定義職業(yè)素養(yǎng)能力知識領(lǐng)導(dǎo)能力團隊合作溝通能力邏輯思維能力業(yè)務(wù)發(fā)展能力……正直誠實認(rèn)真負(fù)責(zé)……行業(yè)知識專業(yè)知識管理知識業(yè)務(wù)知識

能力素質(zhì)模型簡介-模型架構(gòu)職業(yè)素養(yǎng)能力知識領(lǐng)導(dǎo)能力正直誠實行業(yè)知識能力素質(zhì)模型簡介-模核心能力素質(zhì)(corecompetency)與專業(yè)能力素質(zhì)(specificcompetency)

有些能力素質(zhì)可以是針對組織中所有員工的，基礎(chǔ)且重要的要求，我們稱之為核心能力素質(zhì)，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位；有些能力素質(zhì)依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，我們稱之為專業(yè)能力素質(zhì)。通用能力素質(zhì)(thresholdcompetency)與差別能力素質(zhì)(performancecompetency)有些能力素質(zhì)只有唯一的行為表現(xiàn)形式，不會有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱之為通用能力素質(zhì)；有些能力素質(zhì)會依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們稱之為差別能力素質(zhì)模型。

注：能力素質(zhì)的分類可依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)來進行。對于某一崗位群的能力素質(zhì)要求可以只有一種類別，也可以有多種類別構(gòu)成。能力素質(zhì)模型簡介-構(gòu)成要素核心能力素質(zhì)(corecompetency)與專業(yè)能力素質(zhì)核心能力素質(zhì)

是針對組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位是針對組織中所有員工的。專業(yè)能力素質(zhì)

是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識、技巧及能力。核心能力素質(zhì)(例如，團隊精神，員工發(fā)展，溝通交流等)專業(yè)能力素質(zhì)A部門(綜合管理部)例如:面試技能

薪酬設(shè)計職業(yè)發(fā)展專業(yè)能力素質(zhì)B部門(財務(wù)部)例如:財務(wù)管理

財務(wù)分析稅務(wù)管理專業(yè)能力素質(zhì)C部門(業(yè)務(wù)職能部門)例如:

市場開拓

產(chǎn)品發(fā)展調(diào)查研究能力素質(zhì)模型簡介-構(gòu)成要素核心能力素質(zhì)是針對組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它能力素質(zhì)模型簡介-與戰(zhàn)略的關(guān)系能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。核心能力利益關(guān)系人

的要求市場現(xiàn)實商業(yè)戰(zhàn)略能力素質(zhì)

的要求核心能力素質(zhì)專業(yè)能力素質(zhì)能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)管理能力素質(zhì)庫能力素質(zhì)模型簡介-與戰(zhàn)略的關(guān)系能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競爭力部門的能力個人的能力素質(zhì)企業(yè)遠景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、策略、價值觀能力素質(zhì)

的要求能力素質(zhì)庫能力素質(zhì)管理專業(yè)能力素質(zhì)核心能力素質(zhì)能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型簡介-與戰(zhàn)略的關(guān)系能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命能力素質(zhì)模型的意義能力素質(zhì)模型的意義能力素質(zhì)模型的意義-目的在公司中推行能力素質(zhì)模型最重要的目的是通過

規(guī)范員工在品格、能力和知識等方面的行為表現(xiàn)，實現(xiàn)公司對員工的職責(zé)要求，確保員工的職業(yè)生涯和個人發(fā)展計劃與公司的經(jīng)營目標(biāo)，與客戶的需求保持高度的一致性，并有助于公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)和提高客戶滿意度。能力素質(zhì)模型能夠在以下方面提高公司的表現(xiàn)：是將人力資源戰(zhàn)略和公司整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的一個重要工具作為一個基礎(chǔ)建設(shè)來支持員工的發(fā)展乃至所有的人力資源管理業(yè)務(wù)，如：招聘、培訓(xùn)、任用、評估等；明確定義在既定方面各個層次的行為表現(xiàn)，并提供了一個統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。能力素質(zhì)模型的意義-目的在公司中推行能力素質(zhì)模型最重要的目的能力素質(zhì)模型是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，將能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機的組合在一起，可廣泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務(wù)中；每項能力和知識都有相關(guān)的行為體現(xiàn)，通過