管理學(xué)第二章管理理論的形成與發(fā)展課件

第管理理論的形成與發(fā)展章二第管理理論的形成與發(fā)展章二1第一節(jié)西方管理思想第二節(jié)主要管理流派思想簡(jiǎn)介本章內(nèi)容第一節(jié)西方管理思想本章內(nèi)容2第一節(jié)西方管理思想

一、概述管理思想是在一定的歷史條件和一定的民族文化背景之下產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的，并隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展。系統(tǒng)化的管理思想，一直到十九世紀(jì)末二十世紀(jì)初，才隨著生產(chǎn)力的高度發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，在西方形成并蓬勃發(fā)展起來(lái)。第一節(jié)西方管理思想一、概述3工業(yè)革命之前遠(yuǎn)在奴隸制時(shí)代，就在指揮軍隊(duì)作戰(zhàn)、治國(guó)施政和教會(huì)管理中形成了比較有效的管理方法。天主教會(huì)可按照教義和信徒的虔誠(chéng)來(lái)組織和管理它的財(cái)產(chǎn)；軍隊(duì)可通過(guò)嚴(yán)格的等級(jí)紀(jì)律和權(quán)力結(jié)構(gòu)管理大批的官兵；政府機(jī)構(gòu)可依據(jù)法規(guī)和軍隊(duì)力量來(lái)實(shí)施其統(tǒng)治；家庭則可通過(guò)親情和家法實(shí)施管理。在工業(yè)化以前，很少或者完全沒(méi)有創(chuàng)立正式的管理思想體系或?qū)ｉT(mén)進(jìn)行管理規(guī)律研究的需要。工業(yè)革命之前遠(yuǎn)在奴隸制時(shí)代，就在指揮軍隊(duì)作戰(zhàn)、治國(guó)施政和教會(huì)4工業(yè)革命之后工業(yè)革命之后5全球汽車(chē)制造思想的發(fā)展簡(jiǎn)史多年以來(lái)，隨著管理者運(yùn)用不同的管理原理組織和控制工作活動(dòng)，汽車(chē)制造業(yè)發(fā)生了巨大的變化。在1900年以前，汽車(chē)主要是由熟練工人組成的小組相互協(xié)作、用手工方式來(lái)裝配的，汽車(chē)的生產(chǎn)是一種小批量的生產(chǎn)系統(tǒng)。小批量生產(chǎn)系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)：汽車(chē)質(zhì)量高、滿(mǎn)足個(gè)性化需求/產(chǎn)量低、價(jià)格昂貴——當(dāng)下服飾的量身定做。早期的汽車(chē)生產(chǎn)企業(yè)的管理者迫切需要更好的生產(chǎn)技術(shù)，來(lái)提高效率，降低成本，增加銷(xiāo)售量。汽車(chē)生產(chǎn)管理思想的第一次變革1913年，亨利·福特和他的生產(chǎn)管理者團(tuán)隊(duì)在汽車(chē)廠(chǎng)生產(chǎn)福特T型汽車(chē)時(shí)，創(chuàng)立了大批量生產(chǎn)系統(tǒng)。在該系統(tǒng)中，傳送帶把汽車(chē)送到每一個(gè)工人面前，每人負(fù)責(zé)完成生產(chǎn)線(xiàn)上的一項(xiàng)指定工作，例如一名工人只負(fù)責(zé)安裝車(chē)門(mén)把手。大批量生產(chǎn)系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)：汽車(chē)產(chǎn)量高、價(jià)格便宜、利潤(rùn)增加、滿(mǎn)足大眾化需求/質(zhì)量一般，形式單一——當(dāng)下的產(chǎn)品召回事件——強(qiáng)生、豐田全球汽車(chē)制造思想的發(fā)展簡(jiǎn)史多年以來(lái)，隨著管理者運(yùn)用不同的管理6福特T型汽車(chē)的生產(chǎn)流水線(xiàn)保時(shí)捷汽車(chē)的大批量生產(chǎn)福特T型汽車(chē)的生產(chǎn)流水線(xiàn)保時(shí)捷汽車(chē)的大批量生產(chǎn)7大小批量生產(chǎn)的汽車(chē)大小批量生產(chǎn)的汽車(chē)8到1920年，福特已經(jīng)能夠把汽車(chē)價(jià)格降低三分之二，每年的銷(xiāo)售量也達(dá)到了200多萬(wàn)輛。福特汽車(chē)公司成為了世界汽車(chē)行業(yè)的領(lǐng)頭羊，競(jìng)爭(zhēng)者們爭(zhēng)相采用這種新的大批量生產(chǎn)技術(shù)。汽車(chē)生產(chǎn)管理思想的第二次變革20世紀(jì)60年代，在參觀(guān)美國(guó)三大汽車(chē)公司的工廠(chǎng)之后，日本豐田汽車(chē)公司的生產(chǎn)工程師OhnoTaiichi率先提出了精益生產(chǎn)（LeanManufacturing）方式。精益生產(chǎn)隱含的管理哲學(xué)是：為了降低成本，提高質(zhì)量，減少每輛汽車(chē)的裝配時(shí)間，就要持續(xù)地尋找改進(jìn)生產(chǎn)過(guò)程和提高效率的新方法。精益生產(chǎn)的理念基礎(chǔ)是：如果工人有好的想法，又能經(jīng)常地參與決策過(guò)程，他們的技能和知識(shí)就能用來(lái)提高效率。在精益生產(chǎn)模式下，工人同樣在生產(chǎn)線(xiàn)旁工作，不同的是，他們被組成多個(gè)小型團(tuán)隊(duì)，每一個(gè)團(tuán)隊(duì)只負(fù)責(zé)汽車(chē)裝配的一個(gè)特定環(huán)節(jié)，例如安裝汽車(chē)的電子系統(tǒng)。團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)成員都要掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)內(nèi)所有成員的工作任務(wù)；每一個(gè)工作小組不僅要負(fù)責(zé)裝配汽車(chē)，還要不斷尋找高質(zhì)量、降低成本的新方法。到1920年，福特已經(jīng)能夠把汽車(chē)價(jià)格降低三分之二，每年的銷(xiāo)920世紀(jì)70年代，日本的管理者已經(jīng)能夠高效率地運(yùn)用這種新的精益生產(chǎn)系統(tǒng)，與美國(guó)同行相比，他們生產(chǎn)的汽車(chē)質(zhì)量更高，而價(jià)格卻更優(yōu)惠。到80年代，日本汽車(chē)公司已稱(chēng)雄與全球汽車(chē)市場(chǎng)。20世紀(jì)90年代以來(lái)，全球汽車(chē)公司都增加了生產(chǎn)線(xiàn)上機(jī)器人的使用數(shù)量，并開(kāi)始在汽車(chē)?yán)锇惭b精密的信息技術(shù)系統(tǒng)來(lái)提高汽車(chē)質(zhì)量。一段時(shí)間以來(lái)，外界似乎形成了這樣的共識(shí)：未來(lái)的汽車(chē)生產(chǎn)要用機(jī)器人代替工人。然而，豐田公司在自己的已經(jīng)完全實(shí)現(xiàn)機(jī)械化生產(chǎn)的汽車(chē)工廠(chǎng)里發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣的現(xiàn)象：當(dāng)僅僅使用機(jī)器人生產(chǎn)汽車(chē)時(shí)，效率并沒(méi)有持續(xù)增加。這是因?yàn)闄C(jī)器人無(wú)法像人一樣產(chǎn)生新想法，并改進(jìn)工作程序。目前的關(guān)鍵是要在人力、電腦和信息技術(shù)的使用上找到一個(gè)最佳平衡點(diǎn)，不斷促進(jìn)汽車(chē)生產(chǎn)方式，并使之接近完美。管理學(xué)第二章管理理論的形成與發(fā)展課件10案例總結(jié)上述全球汽車(chē)制造思想的發(fā)展簡(jiǎn)史表明，管理實(shí)踐的變革隨著管理者、理論家、研究者和咨詢(xún)?nèi)藛T探索新方法，以提高組織效率和效果而產(chǎn)生。當(dāng)管理者和研究人員不斷尋找有助于更好地履行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制人力及其他組織資源這四項(xiàng)基本管理職能的方法時(shí)，管理理論也在不斷地隨之進(jìn)步。當(dāng)然，這種尋找高效資源利用的努力，既受制于當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和文化等外部環(huán)境的影響，也得益于先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)、社會(huì)文化。管理思想脈絡(luò)：在不斷回應(yīng)外部環(huán)境的前提下，管理者及研究人員對(duì)于尋找提高組織績(jī)效方法的持續(xù)努力。案例總結(jié)上述全球汽車(chē)制造思想的發(fā)展簡(jiǎn)史表明，管理實(shí)踐的變革隨11二、早期的管理思想對(duì)后期的管理思想有較大影響的代表人物主要有：羅伯特·歐文、亞當(dāng)·斯密和查爾斯·巴貝奇。二、早期的管理思想對(duì)后期的管理思想有較大影響的代表人物主要有12(一)亞當(dāng)·斯密英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家。在1776年發(fā)表了他的代表作《國(guó)富論》?！?jiǎng)趧?dòng)分工（將工作分解成一些單一和重復(fù)性的作業(yè)）增加了每一個(gè)專(zhuān)業(yè)工人的靈巧程度；節(jié)省了從一種工作轉(zhuǎn)換到另一種工作所損失的時(shí)間；發(fā)明了許多便于工作節(jié)省時(shí)間勞動(dòng)的機(jī)器.(一)亞當(dāng)·斯密13（二）羅伯特·歐文英國(guó)的空想社會(huì)主義者，成功的企業(yè)家。他的著作有：《有關(guān)新拉那克機(jī)構(gòu)的陳述》等。歐文最早注意到人的因素對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要性，他反對(duì)將人視為機(jī)器，強(qiáng)調(diào)人和機(jī)器的根本區(qū)別在于人是有需要的有機(jī)體，因此，要區(qū)別“有生機(jī)器”和“無(wú)生機(jī)器”。改善工人的工作條件、縮短工作日、提高工資、改善生活條件、發(fā)放撫恤金等。在企業(yè)人道主義實(shí)踐方面是一個(gè)開(kāi)拓者,被譽(yù)為“人事管理之父。（二）羅伯特·歐文14（三）查爾斯·巴貝奇英國(guó)劍橋大學(xué)著名數(shù)學(xué)家，于1832年出版了《論機(jī)器和制造業(yè)的經(jīng)濟(jì)》一書(shū)，是管理學(xué)上重要的文獻(xiàn)。巴貝奇主要貢獻(xiàn)在于對(duì)工作方法和勞動(dòng)報(bào)酬的研究。區(qū)分體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)依據(jù)雇員的效率和企業(yè)的業(yè)績(jī)給付獎(jiǎng)金（三）查爾斯·巴貝奇15盡管這些先驅(qū)者從不同角度提出了管理的思想，但他們的研究并沒(méi)有形成系統(tǒng)化的管理理論體系。早期管理工作表現(xiàn)為以下特點(diǎn):企業(yè)管理者由資本家直接擔(dān)任;管理方法主要憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn);管理的重點(diǎn)是解決分工和協(xié)作問(wèn)題;管理的內(nèi)容局限于生產(chǎn)管理、工資管理和成本管理等。盡管這些先驅(qū)者從不同角度提出了管理的思想，但他們的研究并沒(méi)有16第二節(jié)主要管理流派思想簡(jiǎn)介經(jīng)驗(yàn)管理思想科學(xué)管理思想行為管理思想定量管理思想權(quán)變管理思想我們模擬一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)為例來(lái)闡述管理思想的發(fā)展第二節(jié)主要管理流派思想簡(jiǎn)介經(jīng)驗(yàn)管理思想我們模擬一個(gè)企業(yè)的成17一、經(jīng)驗(yàn)管理思想（18世紀(jì)下半葉）

基本觀(guān)點(diǎn)：管理的有效性取決于管理者個(gè)人的素質(zhì)。一、經(jīng)驗(yàn)管理思想（18世紀(jì)下半葉）基本觀(guān)點(diǎn)：管理的有效性18聯(lián)合郵包的科學(xué)管理聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）雇傭了15萬(wàn)員工，平均每天將900萬(wàn)個(gè)包裹發(fā)送到美國(guó)各地和180個(gè)國(guó)家。為了實(shí)現(xiàn)他們的宗旨，“在郵運(yùn)業(yè)中辦理最快捷的運(yùn)送”，UPS的管理當(dāng)局系統(tǒng)地培訓(xùn)他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。讓我們以送貨司機(jī)的工作為例，介紹一下他們的管理風(fēng)格。

UPS的工業(yè)工程師們對(duì)每一位司機(jī)的行駛路線(xiàn)進(jìn)行了時(shí)間研究，并對(duì)每種送貨、暫停和取貨活動(dòng)都設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)。這些工程師們記錄了紅燈、通行、按門(mén)鈴、穿院子、上樓梯、中間休息喝咖啡時(shí)間，甚至上廁所時(shí)間，將這些數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)中，從而給出每一位發(fā)動(dòng)機(jī)每天中工作的詳細(xì)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。聯(lián)合郵包的科學(xué)管理聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）雇傭19為了完成每天取送130件包裹的目標(biāo)，司機(jī)們必須嚴(yán)格遵循工程師設(shè)定的程序。當(dāng)他們接近發(fā)送站時(shí)，他們松開(kāi)安全帶，按喇叭，關(guān)發(fā)動(dòng)機(jī)，拉起緊急制動(dòng)，把變速器推到１檔上，為送貨車(chē)完畢的啟動(dòng)離開(kāi)作好準(zhǔn)備，這一系列動(dòng)作嚴(yán)絲合縫。然后，司機(jī)從駕駛室出來(lái)溜到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車(chē)鑰匙。他們看一眼包裹上的地址把他記在腦子里，然后以每秒３英尺的速度快步跑到顧客的門(mén)前，先敲一下門(mén)以免浪費(fèi)時(shí)間找門(mén)鈴。送完貨后，他們回到卡車(chē)上的路途中完成登錄工作。這種刻板的時(shí)間表真能帶來(lái)高效率嗎？為了完成每天取送130件包裹的目標(biāo)，司機(jī)們必須20基本觀(guān)點(diǎn)：管理的有效性不僅僅取決于管理者個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，更重要地是要依據(jù)科學(xué)的方法來(lái)管理和組織。代表人物及其理論：

泰勒（美國(guó)）：科學(xué)管理理論。法約爾（法國(guó)）：一般管理理論。韋伯（德國(guó)）：官僚組織理論。二、科學(xué)管理思想（19世紀(jì)末-20初）——古典管理思想基本觀(guān)點(diǎn)：管理的有效性不僅僅取決于管理者個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，更重要211.泰勒的“科學(xué)管理”理論1、弗雷德里克·W·泰勒：18歲進(jìn)入鋼鐵廠(chǎng)當(dāng)工人，做過(guò)技工、工頭、車(chē)間主任、總工程師。代表作《科學(xué)管理原理》，提出的理論奠定了科學(xué)管理的理論基礎(chǔ)，標(biāo)志著科學(xué)管理思想的正式形成。被西方管理學(xué)界尊稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”。1）

“科學(xué)管理”理論的形成過(guò)程泰勒在工廠(chǎng)發(fā)現(xiàn)：工人“磨洋工”（消極怠工、只出工不出力的現(xiàn)象）；原因：雇主不清楚一天的勞動(dòng)定額是多少；多勞不多得。泰勒研究：①工作日寫(xiě)實(shí)（記錄工人每天的工作時(shí)間）；②測(cè)時(shí)（每一動(dòng)作、每一工序花費(fèi)的時(shí)間）；③泰勒試驗(yàn)：

鐵鏟試驗(yàn)（工具標(biāo)準(zhǔn)化研究）伯利恒鋼鐵公司堆料場(chǎng)的工人拿著自家的鐵鏟上班，鐵鏟大小和形狀不一。堆料場(chǎng)的物料有鐵礦石、煤粉和焦炭，比重不同，每一鐵鏟的重量不同。那么，一鐵鏟的重量多少合適呢？試驗(yàn)表明：一鐵鏟的物料21磅重最合適。據(jù)此，針對(duì)不同的物料設(shè)計(jì)出形狀和大小不同的三種鐵鏟。結(jié)果：堆料場(chǎng)的工人從400名降為140名，每人每天的操作量由16噸提高到59噸，日工資由1.15美元提高到1.88美元。搬運(yùn)鐵塊試驗(yàn)（動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)化研究）伯利恒鋼鐵公司有75名工人負(fù)責(zé)把92磅重的生鐵塊搬運(yùn)30米的距離裝到鐵路貨車(chē)上，平均每天搬運(yùn)12.5噸，日工資1.15美元。泰勒對(duì)一名工人進(jìn)行試驗(yàn)：尋找搬運(yùn)姿勢(shì)、行走速度、把持位置以及休息時(shí)間對(duì)搬運(yùn)量的影響。通過(guò)試驗(yàn)，找到了最佳的搬運(yùn)方法和工作時(shí)間（57％的時(shí)間休息）。采用這一方法，使每個(gè)工人的日搬運(yùn)量提高到47－48（提高了2.76倍）噸，日工資提高到1.85美元（提高了0.61倍）。1.泰勒的“科學(xué)管理”理論1、弗雷德里克·W·泰勒：18歲進(jìn)222）

“科學(xué)管理”理論的要點(diǎn)科學(xué)管理的核心是提高生產(chǎn)效率管理的科學(xué)性

工作定額——確定合理的“日工作量”

標(biāo)準(zhǔn)化——工作方法和工具的合理化、標(biāo)準(zhǔn)化。

能力與工作相適應(yīng)——為工作挑選第一流工人（能力最適合做這一工作且愿意去做）。需要挑選、培訓(xùn)和教育。

有差別的計(jì)件工資制——多勞多得，提高積極性。

管理人員的專(zhuān)業(yè)化

——計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分離。

例外管理原則——高層管理員權(quán)力下放，例行事務(wù)由下級(jí)處理。重視協(xié)調(diào)與合作（勞資雙方之間，工人關(guān)心工資提高，雇主關(guān)心成本降低）2）“科學(xué)管理”理論的要點(diǎn)233）

“科學(xué)管理”理論的評(píng)析主要貢獻(xiàn)

（1）將科學(xué)引進(jìn)了管理領(lǐng)域，創(chuàng)立了一套具體的科學(xué)管理方法代替單憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行作業(yè)和管理。（2）大大提高了生產(chǎn)效率，推動(dòng)了生產(chǎn)的發(fā)展。（3）管理職能與執(zhí)行職能分離，企業(yè)中開(kāi)始有人專(zhuān)門(mén)從事管理工作。缺陷把工人看作“經(jīng)濟(jì)人”，他認(rèn)為工人的主要?jiǎng)訖C(jī)是經(jīng)濟(jì)的

；僅重視技術(shù)因素，不重視人群社會(huì)的因素；僅解決了局部管理問(wèn)題（個(gè)別具體工作的作業(yè)效率問(wèn)題

）

，而沒(méi)有解決企業(yè)作為一個(gè)整體如何經(jīng)營(yíng)和管理的問(wèn)題。3）“科學(xué)管理”理論的評(píng)析242、法約爾的一般管理理論(會(huì)計(jì)1-2)亨利·法約爾：法國(guó)工業(yè)家，長(zhǎng)期擔(dān)任某大公司的總經(jīng)理。著有《工業(yè)管理和一般管理》一書(shū)，被公認(rèn)為是第一位概括和闡述一般管理理論的管理學(xué)家，被譽(yù)為現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理之父。理論要點(diǎn):區(qū)分了經(jīng)營(yíng)與管理的不同；提出了管理原則和管理職能。（1）對(duì)經(jīng)營(yíng)和管理的解釋經(jīng)營(yíng)：指導(dǎo)或引導(dǎo)一個(gè)集體趨向一個(gè)目標(biāo)。經(jīng)營(yíng)活動(dòng)包括：①技術(shù)活動(dòng)（生產(chǎn)、制造）②商業(yè)活動(dòng)（采購(gòu)、銷(xiāo)售和交換）③財(cái)務(wù)活動(dòng)（資金的籌集與最恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用）④安全活動(dòng)（財(cái)產(chǎn)及人員的保護(hù)）⑤會(huì)計(jì)活動(dòng)（記帳、成本、統(tǒng)計(jì)）⑥管理活動(dòng)（計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制）管理只是經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的一種活動(dòng)；管理方式要與經(jīng)營(yíng)水平相適應(yīng)。2、法約爾的一般管理理論(會(huì)計(jì)1-2)亨利·法約爾：法國(guó)工業(yè)25（2）管理原則（14條）勞動(dòng)分工：有一定限度權(quán)力與責(zé)任：責(zé)權(quán)相當(dāng)紀(jì)律嚴(yán)明統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人利益服從集體利益報(bào)酬合理集權(quán)與分權(quán)彈性等級(jí)與跳板越級(jí)秩序公平人員穩(wěn)定首創(chuàng)精神人員團(tuán)結(jié)（3）管理職能計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制（2）管理原則（14條）勞動(dòng)分工：有一定限度集權(quán)與分權(quán)彈性26勞動(dòng)分工勞動(dòng)分工屬于自然規(guī)律。它表現(xiàn)在動(dòng)物界，生物越是完善，越具有擔(dān)負(fù)不同的功能的高度分化的器官；表現(xiàn)在人類(lèi)社會(huì)中，社會(huì)組織越是重要，職能和機(jī)構(gòu)的關(guān)系就越是緊密。隨著社會(huì)的發(fā)展，新的機(jī)構(gòu)不斷產(chǎn)生，以代替原來(lái)處于原始狀態(tài)、擔(dān)負(fù)所有職能的單一機(jī)構(gòu)。勞動(dòng)分工的目的是用同樣的努力卻產(chǎn)生得更多更好。勞動(dòng)分工可以減少目標(biāo)的數(shù)目，對(duì)這些目標(biāo)，人們必須給予注意和作出努力。大家公認(rèn)，這是使用個(gè)人和集體的最好辦法。勞動(dòng)分工有一定的限度，經(jīng)驗(yàn)與尺度感告訴我們不應(yīng)超越這些限度。勞動(dòng)分工27權(quán)力與責(zé)任權(quán)力，就是指揮和要求別人服從的權(quán)利。在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人身上，人們應(yīng)把屬于職能規(guī)定的權(quán)力，和由于自己的智慧、博學(xué)、經(jīng)驗(yàn)、精神道德、指揮才能，所做的工作等等決定的個(gè)人權(quán)力區(qū)分開(kāi)來(lái)。作為一個(gè)出色的領(lǐng)導(dǎo)人，個(gè)人的權(quán)力是規(guī)定權(quán)力的必要補(bǔ)充。人們?cè)谙氲綑?quán)力時(shí)不會(huì)不想到責(zé)任，也就是說(shuō)不會(huì)不想到執(zhí)行權(quán)力時(shí)的獎(jiǎng)懲——獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。責(zé)任是權(quán)力的孿生物，是權(quán)力的當(dāng)然結(jié)果和必要補(bǔ)充。凡行使權(quán)力的地方，就有責(zé)任。然而一般來(lái)說(shuō)，人們象追求權(quán)力那樣害怕承擔(dān)責(zé)任。一個(gè)出色的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該具有承擔(dān)責(zé)任的勇氣，并使他周?chē)娜艘搽S之具有這種勇氣。權(quán)力與責(zé)任28紀(jì)律嚴(yán)明紀(jì)律，實(shí)際上就是和企業(yè)同下屬人員之間的協(xié)定相一致的服從、勤勉、積極、舉止及尊敬的表示。書(shū)中說(shuō)，“紀(jì)律是軍隊(duì)的主要力量?！蔽液翢o(wú)保留地贊同這句箴言，是否應(yīng)該補(bǔ)充一句：“紀(jì)律是領(lǐng)導(dǎo)人造就的”。前一句話(huà)使人尊重紀(jì)律，這很好，但也使人遺忘領(lǐng)導(dǎo)人的責(zé)任，這令人遺憾。無(wú)論哪個(gè)社會(huì)組織，其紀(jì)律狀況都主要取決于其領(lǐng)導(dǎo)人的道德?tīng)顩r……紀(jì)律嚴(yán)明29統(tǒng)一指揮無(wú)論對(duì)哪一件工作來(lái)說(shuō)，一個(gè)下屬人員只應(yīng)該接受一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人的命令。在任何情況下，都不會(huì)有適應(yīng)雙重指揮的社會(huì)組織。雙重指揮比比皆是，它在所有的大小企業(yè)里都起到破壞作用，對(duì)家庭和國(guó)家也一樣，這種弊病極其可怕，因?yàn)樗诟鞣N說(shuō)得過(guò)去的借口下滲入社會(huì)組織之中。在整個(gè)社會(huì)中，在工業(yè)、商業(yè)、軍隊(duì)、家庭、國(guó)家里，雙重指揮經(jīng)常是沖突的根源，這些沖突有時(shí)很?chē)?yán)重，特別應(yīng)該引起各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人的注意。統(tǒng)一指揮30統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)這項(xiàng)原則表示：對(duì)于力求到達(dá)同一目的的全部活動(dòng)，只能有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人和一項(xiàng)計(jì)劃。這是統(tǒng)一行動(dòng)、協(xié)調(diào)力量和一致努力的必要條件。人類(lèi)社會(huì)和動(dòng)物一樣，一個(gè)身體上有兩個(gè)腦袋，就是個(gè)怪物，就難以生存。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)31個(gè)人利益服從整體利益這條原則是說(shuō)，在一個(gè)企業(yè)里，一個(gè)人或一些人的利益不能置于企業(yè)利益之上，一個(gè)家庭的利益應(yīng)先于其一個(gè)成員的利益，國(guó)家利益應(yīng)高于一個(gè)公民或一些公民的利益。成功的辦法是（1）領(lǐng)導(dǎo)人的堅(jiān)定性和好的榜樣；（2）盡可能簽訂公平的協(xié)定；（3）認(rèn)真的監(jiān)督。個(gè)人利益服從整體利益32報(bào)酬合理人員的報(bào)酬是其服務(wù)的價(jià)格，應(yīng)該合理，并盡量使企業(yè)同其所屬人員（雇主和雇員）都滿(mǎn)意；我們對(duì)報(bào)酬方式通常希望：它能保證報(bào)酬公平；它能獎(jiǎng)勵(lì)有益的努力和激發(fā)熱情；它不應(yīng)導(dǎo)致超過(guò)合理限度過(guò)多的報(bào)酬。報(bào)酬合理33公平公平不排斥剛毅，也不排斥嚴(yán)格。做事公平要求有理智、有經(jīng)驗(yàn)、并有善良的性格。在對(duì)待所屬人員時(shí)，應(yīng)該特別注意他們希望公平，希望平等的這些愿望。為了給予這些要求以最大的滿(mǎn)足，而同時(shí)又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)經(jīng)常把自己最大的能力發(fā)揮出來(lái)，努力使公平感深入各級(jí)人員。公平34人員的穩(wěn)定一般來(lái)說(shuō)，繁榮的企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員是穩(wěn)定的，而那些運(yùn)氣不佳的企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員是常變換的。這種不穩(wěn)定同時(shí)是企業(yè)不景氣的原因和結(jié)果。培養(yǎng)一個(gè)大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，一般來(lái)說(shuō)花費(fèi)是很大的。人員的穩(wěn)定35首創(chuàng)精神想出一個(gè)計(jì)劃并保證其成功是一個(gè)聰明人最大的快樂(lè)之一。這也是人類(lèi)活動(dòng)最有力的刺激物之一。除了領(lǐng)導(dǎo)的首創(chuàng)精神外，還要加上全體人員的首創(chuàng)精神，并在必要時(shí)補(bǔ)充前者。這種全體人員的首創(chuàng)精神對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一股巨大的力量，特別在困難的時(shí)刻更是這樣。在由于對(duì)權(quán)力與紀(jì)律的尊重而造成的局限中，需要極有分寸地，并要有某種勇氣來(lái)激發(fā)和支持大家的首創(chuàng)精神。應(yīng)該使領(lǐng)導(dǎo)者能夠犧牲自己的虛榮心去滿(mǎn)足其下屬人員的虛榮心。如果其他情況都一樣的話(huà)，一個(gè)能發(fā)揮下屬人員首創(chuàng)精神的領(lǐng)導(dǎo)要比一個(gè)不能這樣做的領(lǐng)導(dǎo)高明得多。首創(chuàng)精神36人員的團(tuán)結(jié)團(tuán)結(jié)就是力量。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員必須好好想想這句話(huà)。一個(gè)企業(yè)中，全體人員的和諧與團(tuán)結(jié)是這個(gè)企業(yè)的巨大的力量。所以應(yīng)該盡力做到團(tuán)結(jié)。在所使用的眾多的方法中，特別強(qiáng)調(diào)一條需要注意的原則和兩個(gè)要避免的危險(xiǎn)。要注意的原則是統(tǒng)一指揮。要避免的危險(xiǎn)是（1）對(duì)格言“分而治之”的錯(cuò)誤的解釋?zhuān)唬?）濫用書(shū)面聯(lián)系。人員的團(tuán)結(jié)37乍一看來(lái)人們可能會(huì)驚奇：永久的道德法則、十戒法、教會(huì)的戒律……對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，還不是足夠的指南，他還需要一個(gè)專(zhuān)門(mén)的法規(guī)。應(yīng)該這樣解釋?zhuān)赖屡c宗教的高級(jí)法則一般只是為了個(gè)人或一些不屬于這個(gè)世界的利益，而管理原則一般是為了團(tuán)體的成功或經(jīng)濟(jì)利益的滿(mǎn)足。如果目的不一樣，那么手段不一樣也就沒(méi)什么可使人驚訝的了。由于沒(méi)有同一性，因而也就不存在矛盾。沒(méi)有原則，人們就處在黑暗和混亂之中；沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)與尺度，即使有最好的原則，人們?nèi)詫⑻幱诶Щ蟛话仓小Ｔ瓌t是燈塔，它能使人辯明方向：它只能為那些知道通往自己目的地道路的人所利用。乍一看來(lái)人們可能會(huì)驚奇：永久的道德法則、十戒法、教會(huì)的戒律…38對(duì)法約爾一般管理理論的評(píng)析主要貢獻(xiàn)對(duì)管理的五大職能的分析為管理提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架。強(qiáng)調(diào)管理的一般性，關(guān)注于整個(gè)組織，把科學(xué)管理提高到了一個(gè)新的高度。法約爾提出的管理原則，經(jīng)過(guò)多年的研究和實(shí)踐證明，總的來(lái)說(shuō)仍然是正確的。缺陷管理原則過(guò)于僵硬，以致于有時(shí)實(shí)際管理工作者無(wú)法遵守；忽視對(duì)“人性”的研究，仍將人視為“經(jīng)濟(jì)人”、“機(jī)器人”；過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的管理，忽視外界環(huán)境對(duì)管理的影響。對(duì)法約爾一般管理理論的評(píng)析393、馬克斯·韋伯的官僚組織理論馬克斯·韋伯：柏林大學(xué)教授，代表作是《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織理論》被譽(yù)為“古典組織理論的創(chuàng)始人”。強(qiáng)調(diào)組織的運(yùn)行要以合理的方式，而不是依據(jù)業(yè)主或管理者的判斷。官僚的理想組織模式主要內(nèi)容：勞動(dòng)分工:分工明確、權(quán)力和責(zé)任明確；權(quán)力體系：組織內(nèi)的各個(gè)職位，按照等級(jí)原則進(jìn)行法定的安排，形成自上而下的等級(jí)系統(tǒng)；規(guī)章制度：以明文規(guī)定的法規(guī)、規(guī)章規(guī)范組織成員，確保統(tǒng)一性；非人格化：組織成員之間的關(guān)系，只是一種職位的關(guān)系，不受個(gè)人情感的影響；正規(guī)選擇：組織人員的任用，通過(guò)公開(kāi)的考試，有嚴(yán)格的選擇準(zhǔn)則。職業(yè)導(dǎo)向:組織中的管理者是專(zhuān)業(yè)的公職人員,而不是組織的所有者,他們領(lǐng)取固定的薪水,并在組織中謀求發(fā)展.

3、馬克斯·韋伯的官僚組織理論馬克斯·韋伯：柏林大學(xué)教授，代40對(duì)馬克斯·韋伯的官僚組織理論的評(píng)析主要貢獻(xiàn)穩(wěn)定、高效（杜絕任人惟親、人浮于事等現(xiàn)象），至今仍是許多大型組織的設(shè)計(jì)樣板。韋伯的這一理論也是對(duì)泰勒、法約爾理論的一種重要補(bǔ)充，是科學(xué)管理思想的重要組成部分。缺陷過(guò)分強(qiáng)調(diào)組織形式的作用，忽視了組織成員相互交往的關(guān)系和感情作用，使人與人之間的關(guān)系趨向淡薄。

過(guò)分重視成文的法律制度，用死板的規(guī)章制度處理一切生動(dòng)的事物,必然限制成員的創(chuàng)造性,主動(dòng)性，并易造成上下之間的敵對(duì)情緒,從而難以高效達(dá)到組織目的。對(duì)馬克斯·韋伯的官僚組織理論的評(píng)析41科學(xué)管理思想的特點(diǎn)：泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚組織理論。1、管理研究的重點(diǎn)是如何提高效率；2、用科學(xué)管理來(lái)代替單純的經(jīng)驗(yàn)管理；3、管理作為一種專(zhuān)業(yè)為社會(huì)所承認(rèn)?？茖W(xué)管理思想的特點(diǎn)：42三、行為管理思想（20世紀(jì)20年代—40年代）主要觀(guān)點(diǎn)：①推翻了古典管理理論關(guān)于“經(jīng)濟(jì)人”的假說(shuō)。人不僅是經(jīng)濟(jì)人，更是社會(huì)人，其勞動(dòng)生產(chǎn)率受到社會(huì)的、心理的和群體的因素的影響。②認(rèn)為管理中最積極最活躍的因素是——人(社會(huì)人)，強(qiáng)調(diào)管理的重點(diǎn)是理解人的行為。代表人物：早期行為科學(xué)理論的代表人：芒斯特伯格、福萊特、梅奧（Mayo）。后期行為科學(xué)理論的代表人：馬斯洛、赫茨伯格、麥格雷戈。三、行為管理思想（20世紀(jì)20年代—40年代）主要觀(guān)點(diǎn)：431、梅約的“人際關(guān)系”學(xué)說(shuō)原澳大利亞人，后移居美國(guó)，1926年進(jìn)入哈佛大學(xué)從事工業(yè)研究，1927年西方電氣公司的工程師們邀請(qǐng)埃爾頓·梅約(EltonMayo)教授作為顧問(wèn)加入研究.于是霍桑試驗(yàn)又重新開(kāi)始,一直持續(xù)到1932年。1933年梅約發(fā)表《工業(yè)文明中的人的問(wèn)題》霍桑試驗(yàn)試驗(yàn)?zāi)康模赫页龉ぷ鳁l件對(duì)生產(chǎn)率的影響，以尋求提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑。美國(guó)芝加哥西部電器公司的霍桑工廠(chǎng)，是一家制造電話(huà)交換機(jī)的專(zhuān)業(yè)工廠(chǎng)。它設(shè)備完善、福利優(yōu)越，具有良好的娛樂(lè)設(shè)施和醫(yī)療養(yǎng)老金制度，但工人仍憤憤不平，生產(chǎn)效率也不理想，為什么？美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織研究小組開(kāi)展實(shí)驗(yàn)研究1、梅約的“人際關(guān)系”學(xué)說(shuō)原澳大利亞人，后移居美國(guó)，1944實(shí)驗(yàn)過(guò)程：照明試驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、

訪(fǎng)談實(shí)驗(yàn)、群體實(shí)驗(yàn)照明不是問(wèn)題輕松愉快的督導(dǎo)方式心態(tài)十分重要干得快，有錯(cuò)？哦！大哥說(shuō)不能多干，得替干得慢的哥們兒想想你不知道吧？人際關(guān)系很重要哦！實(shí)驗(yàn)過(guò)程：照明不是問(wèn)題輕松愉快的督導(dǎo)方式心態(tài)十分重要你不知道45第一階段:照明試驗(yàn)(時(shí)間從1924年11月至1927年4月)基于科學(xué)管理理論中好的工作環(huán)境可以提高人的勞動(dòng)生產(chǎn)率的假設(shè)分兩組進(jìn)行:A組為試驗(yàn)組，改變照明條件

B組為對(duì)照組，照明條件不變?cè)囼?yàn)組的亮度增大時(shí)，A組增產(chǎn)、B組也增產(chǎn)；試驗(yàn)組亮度減弱時(shí),兩個(gè)組都依然增產(chǎn)。甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至0.06燭光時(shí)，其產(chǎn)量亦無(wú)明顯下降；直至照明實(shí)在看不清時(shí)，產(chǎn)量才急劇降下來(lái)。結(jié)論工程師們得出結(jié)論,照明強(qiáng)度與生產(chǎn)率沒(méi)有直接關(guān)系,但他們不能解釋他們所目睹的工人的行為。第一階段:照明試驗(yàn)(時(shí)間從1924年11月至1927年4月46如把集體工資制改為個(gè)人計(jì)件工資制，上午與下午各增加一次5分種的工間休息并提供茶點(diǎn)，縮短工作日和工作周等，產(chǎn)量是上升的?？墒钱?dāng)實(shí)驗(yàn)者廢除這些優(yōu)厚條件時(shí)，產(chǎn)量依舊上升。困惑之下，研究者轉(zhuǎn)而對(duì)工資報(bào)酬、工作時(shí)間、休息時(shí)間等照明以外的其它因素進(jìn)行同樣的實(shí)驗(yàn)。第二階段:福利實(shí)驗(yàn)。時(shí)間從1927年4月至1929年6月無(wú)論在哪種工作條件下，也無(wú)論這些工作條件變還是不變，變好還是變壞，產(chǎn)量都是上升的，有研究人員開(kāi)始懷疑實(shí)驗(yàn)本身及其前提了，是不是工作的物質(zhì)環(huán)境和工人的勞動(dòng)效率之間本來(lái)就沒(méi)有明確的因果關(guān)系？這樣，實(shí)驗(yàn)持續(xù)到1927年冬季的時(shí)候，幾乎所有的人都準(zhǔn)備放棄了。困惑之下，研究者轉(zhuǎn)而對(duì)工資報(bào)酬、工作時(shí)間、休息時(shí)間等照明以外471927年冬天，梅約給一些經(jīng)理人做報(bào)告。喬治·潘諾克把霍桑實(shí)驗(yàn)中的怪事告訴了梅約，并邀請(qǐng)他作為顧問(wèn)參加這一研究，霍桑試驗(yàn)進(jìn)入新的階段。哈佛研究小組就前一段實(shí)驗(yàn)的結(jié)果逐一進(jìn)行檢驗(yàn)得出結(jié)論：改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法、增加工間休息和縮短工作日、個(gè)人記件工資制都不是影響產(chǎn)量增加的根本原因。監(jiān)督技巧即人際關(guān)系的改善使工人的工作態(tài)度得到改進(jìn)，導(dǎo)致產(chǎn)量增加得到研究小組的認(rèn)可。實(shí)驗(yàn)開(kāi)始時(shí)6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長(zhǎng)辦公室談話(huà)，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。這說(shuō)明被重視的自豪感對(duì)人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。專(zhuān)家們認(rèn)為，產(chǎn)量的高低，不是取決于傳統(tǒng)理論所認(rèn)為的工人物質(zhì)需要的滿(mǎn)足，而是取決于工人的心理因素和社會(huì)需要的滿(mǎn)足。也就是說(shuō)，工人在實(shí)驗(yàn)中感到自己是被選出并被重視的特殊群體，因此產(chǎn)生自豪感，并激發(fā)出積極參與的責(zé)任感，使產(chǎn)量得到提高，而福利措施和工作條件等已退居為較次要的因素。1927年冬天，梅約給一些經(jīng)理人做報(bào)告。喬治·潘諾克把霍桑實(shí)48第三階段：大規(guī)模訪(fǎng)談實(shí)驗(yàn)①按事先準(zhǔn)備好的提綱訪(fǎng)談，就廠(chǎng)方的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度、工作的條件等發(fā)表意見(jiàn)?？墒窃L(fǎng)談實(shí)驗(yàn)開(kāi)始后，工人表示不想受提綱的限制，而是更想談一些提綱以外的問(wèn)題。②及時(shí)把訪(fǎng)談改為自由交談。每次訪(fǎng)談的平均時(shí)間從三十分鐘延長(zhǎng)到1-1.5個(gè)小時(shí)，多聽(tīng)少說(shuō)，詳細(xì)記錄工人的不滿(mǎn)和意見(jiàn)。訪(fǎng)談?dòng)?jì)劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。

結(jié)論：工人們長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)工廠(chǎng)的各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿(mǎn)，無(wú)處發(fā)泄，訪(fǎng)談的實(shí)行為他們提供了發(fā)泄機(jī)會(huì)。發(fā)泄過(guò)后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。第三階段：大規(guī)模訪(fǎng)談實(shí)驗(yàn)49第四階段：群體實(shí)驗(yàn)九位接線(xiàn)工、三位焊接工、兩位檢查員防止棘輪效應(yīng)(快馬加鞭)懼怕對(duì)別人的影響結(jié)果以小組的總產(chǎn)量為依據(jù)對(duì)每個(gè)工人付酬。研究者設(shè)想，在這種制度下，只有全體工人產(chǎn)量都比較高，每個(gè)工人才可能得到較高的工資，因此產(chǎn)量高的工人會(huì)迫使產(chǎn)量低的工人提高產(chǎn)量，以便得到更多的報(bào)酬。

工人明顯不是追求更高的產(chǎn)量而得到更高的工資，而是故意維持中等的產(chǎn)量并寧肯為此接受中等的工資。而這個(gè)產(chǎn)量是低于廠(chǎng)方規(guī)定的產(chǎn)量的。工人的產(chǎn)量能夠達(dá)到廠(chǎng)方規(guī)定的較高的“正式標(biāo)準(zhǔn)”卻故意不達(dá)到，而只是自動(dòng)維持在一個(gè)中等水平的“非正式標(biāo)準(zhǔn)”上，是因?yàn)椋寒a(chǎn)量過(guò)高，達(dá)到了廠(chǎng)方規(guī)定的“正式標(biāo)準(zhǔn)”，廠(chǎng)方就會(huì)進(jìn)一步提高“正式標(biāo)準(zhǔn)”從而使大家的工資率降低，如果產(chǎn)量過(guò)低，距廠(chǎng)方規(guī)定的“正式標(biāo)準(zhǔn)”太遠(yuǎn)，就會(huì)引起工頭的不滿(mǎn)，而且也讓產(chǎn)量高的工友吃虧。進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會(huì)改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰。為了維護(hù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，工人還有自己的一套非正式的群體規(guī)范，如對(duì)那些不按規(guī)矩辦事和向廠(chǎng)方告密的“告密者”進(jìn)行嘲笑、諷刺，甚至“給一下子”（在胳臂上相當(dāng)用力地打一下）。在這些規(guī)范下，工人非常重視相互的關(guān)系而不愿受到群體的排斥。這一試驗(yàn)表明，為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對(duì)人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。第四階段：群體實(shí)驗(yàn)九位接線(xiàn)工、三位焊接工、兩位檢查員防止棘輪50霍桑試驗(yàn)得出的結(jié)論（人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的內(nèi)容）（1）職工是“社會(huì)人”，人的行為與人的情感有密切關(guān)系。（職工除了追求金錢(qián)收入外，還有情感、友誼、責(zé)任感、安全感歸屬感等社會(huì)和心理方面的欲望，管理人員要關(guān)心下屬，注意感情上的溝通，那么勞動(dòng)生產(chǎn)率會(huì)有較大的提高）；（2）社會(huì)關(guān)系對(duì)個(gè)體的行為有重大的影響。（職工家庭、社會(huì)生活、組織中人際關(guān)系都會(huì)影響員工的生產(chǎn)效率）（3）企業(yè)中存在非正式組織，群體規(guī)范控制著每個(gè)工人的產(chǎn)出。（4）金錢(qián)不是決定產(chǎn)出的唯一因素，群體規(guī)范、士氣和安全感對(duì)產(chǎn)出影響更大。（5）存在霍桑效應(yīng)（讓員工將自己心中的不滿(mǎn)發(fā)泄出來(lái);由于受到額外的關(guān)注而引起績(jī)效或努力上升;對(duì)新環(huán)境的好奇以及工作的豐富度可提高工人的工作效率。）霍桑試驗(yàn)得出的結(jié)論（人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的內(nèi)容）（1）職工是“社會(huì)人512、馬斯洛的需求層次理論

生理需求（衣食住行）安全需求（工作、安全）社交需求（愛(ài)戴、友誼、歸屬、愛(ài)情）尊重需求（地位、被尊重、威望）自我實(shí)現(xiàn)（取得成就）1）需求的層次性

2、馬斯洛的需求層次理論生理需求（衣食住行522）需求層次理論的要點(diǎn)

人的一切行為是由需求決定的；需求動(dòng)機(jī)行為產(chǎn)生

引導(dǎo)

需求分為五個(gè)等級(jí)，低一級(jí)需求得到滿(mǎn)足后才能有高一級(jí)需求的產(chǎn)生；只有未被滿(mǎn)足的需求才能發(fā)揮激勵(lì)作用；職工的需求會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)條件的變化而同步變化。管理者可以根據(jù)各種各樣的需要來(lái)激勵(lì)員工的行為。2）需求層次理論的要點(diǎn)人的一切行為是由需求決定的；533、麥克雷戈的X—Y理論美國(guó)行為科學(xué)家，于1957年在其《企業(yè)中的人性面》中提出了著名的“X—Y理論”。把傳統(tǒng)管理理論歸納總結(jié)為X理論，并提出與之相反的Y理論。X理論的核心：人的本性是消極的、壞的

①人生下來(lái)就懶惰，只要可能就逃避工作；②人生下來(lái)就習(xí)慣明哲保身，反對(duì)變革,把對(duì)安全的要求看得高于一切；③人生下來(lái)就以自我為中心,無(wú)視組織的需要,所以對(duì)多數(shù)人必須使用強(qiáng)迫以至懲罰,脅迫的辦法,去驅(qū)使他們工作,方可達(dá)到組織目標(biāo)；④人缺乏理性,容易受外界和他人的影響,做出一些不適宜的舉動(dòng)；⑤人生下來(lái)就缺乏進(jìn)取心,工作不愿負(fù)責(zé)任,寧愿被領(lǐng)導(dǎo),沒(méi)有什么抱負(fù)；

X理論的管理要點(diǎn)：胡蘿卜+大棒——采取嚴(yán)格的控制、強(qiáng)制方式，實(shí)施懲罰的威脅或者給予獎(jiǎng)勵(lì)的引誘，用軟硬兼施的管理辦法以確保員工保持一個(gè)合理的工作績(jī)效水平。3、麥克雷戈的X—Y理論美國(guó)行為科學(xué)家，于1957年在其《企54Y理論的核心：人的本質(zhì)是積極的①懶惰并非人的天性，人們厭惡工作是與一定的工作條件相關(guān)。在正常工作條件下，人們從事體力勞動(dòng)與娛樂(lè)和休息一樣自然；②人們有自己的工作目標(biāo)，人們?cè)敢鉃閷?shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而進(jìn)行自我管理和自我控制，為實(shí)現(xiàn)自己的承諾，大多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)，并富有創(chuàng)造才能和主動(dòng)精神；③人們總是被某種需要的滿(mǎn)足所激勵(lì)，如果采用恰當(dāng)?shù)募?lì)手段，能夠使人發(fā)揮出更大的工作潛力和積極性。Y理論的管理要點(diǎn)：目標(biāo)管理。管理者創(chuàng)造一個(gè)能多方面滿(mǎn)足工人需要的環(huán)境，使人們的智慧、能力得以充分的發(fā)揮，以更好地實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的目標(biāo)。Y理論的核心：人的本質(zhì)是積極的55行為管理思想的特點(diǎn)：改變了人們對(duì)管理的思考方法，它把人看作是寶貴的資源，強(qiáng)調(diào)從人的作用、需求、動(dòng)機(jī)、相互關(guān)系和社會(huì)環(huán)境等方面研究其對(duì)管理活動(dòng)及其結(jié)果的影響；研究如何處理好人與人之間的關(guān)系、做好人的工作、協(xié)調(diào)人的目標(biāo)、激勵(lì)人的主動(dòng)性和積極性，以提高工作效率。行為管理思想的特點(diǎn)：56四、定量管理思想定量管理思想認(rèn)為：有效管理的關(guān)鍵在于度的把握，只有致力于定量化，才能真正提高管理的效率與效益。定量管理思想的核心是把數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)和計(jì)算機(jī)用于管理決策和提高組織效率。定量管理思想的特點(diǎn)是：力求減少?zèng)Q策中的個(gè)人藝術(shù)成分，依靠建立一套決策程序和數(shù)學(xué)模型來(lái)尋求最優(yōu)答案；各種可行方案均是以效益作為評(píng)判的依據(jù)；廣泛使用計(jì)算機(jī)作為輔助管理手段。四、定量管理思想定量管理思想認(rèn)為：有效管理的關(guān)鍵在于度的把握57五、權(quán)變管理思想（20世紀(jì)末）

權(quán)變管理思想認(rèn)為：世界上不存在普遍適用的最佳的管理理論與方法，每一種管理理論與方法都有其一定的適用范圍。權(quán)變管理思想的最大特點(diǎn)是，它在繼承以前的各種管理思想的基礎(chǔ)上，把管理研究的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了對(duì)管理有重大影響的環(huán)境因素的研究，希望通過(guò)對(duì)環(huán)境因素的研究，找到各種管理原則和理論的具體適用場(chǎng)合。

社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政治和法律等外部環(huán)境供應(yīng)者、顧客、競(jìng)爭(zhēng)者等企業(yè)環(huán)境

內(nèi)部環(huán)境：組織文化、經(jīng)營(yíng)條件包括：系統(tǒng)理論——巴納德——《經(jīng)理的職能》權(quán)變理論過(guò)程理論——孔茨和奧·唐奈——《管理學(xué)》五、權(quán)變管理思想（20世紀(jì)末）權(quán)變管理思想認(rèn)為：世界上不存58巴納德的系統(tǒng)理論代表作為《經(jīng)理的職能》“現(xiàn)代組織理論的創(chuàng)始人”系統(tǒng)的概念：相互依賴(lài)的各部分以一定的形式組合而成的一個(gè)整體。包括四個(gè)方面：資源輸入——輸入物的轉(zhuǎn)化——輸出產(chǎn)品或勞務(wù)——反饋系統(tǒng)理論的內(nèi)容1、組織是一個(gè)系統(tǒng)，是有相互依存的眾多因素所組成的；2、局部最優(yōu)不等于整體最優(yōu)；3、組織是個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，一個(gè)組織的成敗往往取決于其管理者能否及時(shí)覺(jué)察環(huán)境的變化，并作出正確反應(yīng)。巴納德的系統(tǒng)理論系統(tǒng)的概念：相互依賴(lài)的各部分以一定的形式組合59最后結(jié)論管理思想的正確與否，直接決定了管理的效率與效益。管理思想是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展的。不同的管理思想都有其合理的一面，也有其不足的地方。要搞好管理，就要深刻領(lǐng)會(huì)各種管理思想的精華，借鑒他人的思想，結(jié)合自身的實(shí)際情況，創(chuàng)造出獨(dú)特的管理思想與方法。最后結(jié)論管理思想的正確與否，直接決定了管理的效率與效益。60

本章學(xué)習(xí)重點(diǎn)1.西方管理思想的如何隨著社會(huì)發(fā)展而發(fā)展的？2.科學(xué)管理理論的要點(diǎn)3.一般管理理論的要點(diǎn)4.官僚組織理論的要點(diǎn)5.需求層次理論的要點(diǎn)6.X理論和Y理論的核心7.霍桑實(shí)驗(yàn)及其結(jié)論是怎樣的？8.系統(tǒng)管理理論的觀(guān)點(diǎn)本章學(xué)習(xí)重點(diǎn)1.西方管理思想的如何隨著社會(huì)發(fā)展而發(fā)展的？61案例分析

王中是一個(gè)冷凍食品廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)，該廠(chǎng)專(zhuān)門(mén)生產(chǎn)一種奶油特別多的冰琪淋。在過(guò)去的四年中，每年的銷(xiāo)售量都穩(wěn)步遞增。但是，今年的情況發(fā)生了較大的變化，到８月份，累計(jì)銷(xiāo)量比去年同期下降１７％，生產(chǎn)量比所計(jì)劃的少１５％，缺勤率比去年高２０％，遲到早退現(xiàn)象也有所增加。王中不知道產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因，也不知道應(yīng)該怎樣去改變這種情境。他決定去請(qǐng)教管理專(zhuān)家。請(qǐng)問(wèn)：具有不同管理思想（科學(xué)管理思想、行為管理思想、定量管理思想、權(quán)變管理思想）的管理專(zhuān)家，會(huì)認(rèn)為該廠(chǎng)的問(wèn)題出在哪里，并提出怎樣的解決方法？案例分析王中是一個(gè)冷凍食品廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)，該廠(chǎng)專(zhuān)門(mén)生產(chǎn)一種奶62北大才子陳生悄悄進(jìn)入養(yǎng)豬行業(yè)，并在不到兩年的時(shí)間在廣州開(kāi)設(shè)了近100家豬肉連鎖店，營(yíng)業(yè)額達(dá)到2個(gè)億，被人稱(chēng)為廣州“豬肉大王”。2008-10-1310:34陳生進(jìn)入了養(yǎng)殖業(yè)，賣(mài)起了豬肉。他依靠的武器是分眾銷(xiāo)售，又稱(chēng)“精細(xì)化營(yíng)銷(xiāo)”。

綠色環(huán)保豬肉“壹號(hào)土豬”，他把豬肉消費(fèi)群繼續(xù)細(xì)分。針對(duì)學(xué)生、部隊(duì)等不同人群，可以選擇不同的農(nóng)戶(hù)，提出不同的飼養(yǎng)要求，為部隊(duì)定制的豬可肥一點(diǎn)，學(xué)生吃的可瘦一點(diǎn)，為精英人士定制的肉豬，據(jù)傳每天吃中草藥甚至冬蟲(chóng)夏草，使公司的生豬產(chǎn)品質(zhì)量與普通豬肉“和而不同”。北大才子陳生悄悄進(jìn)入養(yǎng)豬行業(yè)，并在不到兩年的時(shí)間在廣州開(kāi)設(shè)了63第管理理論的形成與發(fā)展章二第管理理論的形成與發(fā)展章二64第一節(jié)西方管理思想第二節(jié)主要管理流派思想簡(jiǎn)介本章內(nèi)容第一節(jié)西方管理思想本章內(nèi)容65第一節(jié)西方管理思想

一、概述管理思想是在一定的歷史條件和一定的民族文化背景之下產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的，并隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展。系統(tǒng)化的管理思想，一直到十九世紀(jì)末二十世紀(jì)初，才隨著生產(chǎn)力的高度發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，在西方形成并蓬勃發(fā)展起來(lái)。第一節(jié)西方管理思想一、概述66工業(yè)革命之前遠(yuǎn)在奴隸制時(shí)代，就在指揮軍隊(duì)作戰(zhàn)、治國(guó)施政和教會(huì)管理中形成了比較有效的管理方法。天主教會(huì)可按照教義和信徒的虔誠(chéng)來(lái)組織和管理它的財(cái)產(chǎn)；軍隊(duì)可通過(guò)嚴(yán)格的等級(jí)紀(jì)律和權(quán)力結(jié)構(gòu)管理大批的官兵；政府機(jī)構(gòu)可依據(jù)法規(guī)和軍隊(duì)力量來(lái)實(shí)施其統(tǒng)治；家庭則可通過(guò)親情和家法實(shí)施管理。在工業(yè)化以前，很少或者完全沒(méi)有創(chuàng)立正式的管理思想體系或?qū)ｉT(mén)進(jìn)行管理規(guī)律研究的需要。工業(yè)革命之前遠(yuǎn)在奴隸制時(shí)代，就在指揮軍隊(duì)作戰(zhàn)、治國(guó)施政和教會(huì)67工業(yè)革命之后工業(yè)革命之后68全球汽車(chē)制造思想的發(fā)展簡(jiǎn)史多年以來(lái)，隨著管理者運(yùn)用不同的管理原理組織和控制工作活動(dòng)，汽車(chē)制造業(yè)發(fā)生了巨大的變化。在1900年以前，汽車(chē)主要是由熟練工人組成的小組相互協(xié)作、用手工方式來(lái)裝配的，汽車(chē)的生產(chǎn)是一種小批量的生產(chǎn)系統(tǒng)。小批量生產(chǎn)系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)：汽車(chē)質(zhì)量高、滿(mǎn)足個(gè)性化需求/產(chǎn)量低、價(jià)格昂貴——當(dāng)下服飾的量身定做。早期的汽車(chē)生產(chǎn)企業(yè)的管理者迫切需要更好的生產(chǎn)技術(shù)，來(lái)提高效率，降低成本，增加銷(xiāo)售量。汽車(chē)生產(chǎn)管理思想的第一次變革1913年，亨利·福特和他的生產(chǎn)管理者團(tuán)隊(duì)在汽車(chē)廠(chǎng)生產(chǎn)福特T型汽車(chē)時(shí)，創(chuàng)立了大批量生產(chǎn)系統(tǒng)。在該系統(tǒng)中，傳送帶把汽車(chē)送到每一個(gè)工人面前，每人負(fù)責(zé)完成生產(chǎn)線(xiàn)上的一項(xiàng)指定工作，例如一名工人只負(fù)責(zé)安裝車(chē)門(mén)把手。大批量生產(chǎn)系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)：汽車(chē)產(chǎn)量高、價(jià)格便宜、利潤(rùn)增加、滿(mǎn)足大眾化需求/質(zhì)量一般，形式單一——當(dāng)下的產(chǎn)品召回事件——強(qiáng)生、豐田全球汽車(chē)制造思想的發(fā)展簡(jiǎn)史多年以來(lái)，隨著管理者運(yùn)用不同的管理69福特T型汽車(chē)的生產(chǎn)流水線(xiàn)保時(shí)捷汽車(chē)的大批量生產(chǎn)福特T型汽車(chē)的生產(chǎn)流水線(xiàn)保時(shí)捷汽車(chē)的大批量生產(chǎn)70大小批量生產(chǎn)的汽車(chē)大小批量生產(chǎn)的汽車(chē)71到1920年，福特已經(jīng)能夠把汽車(chē)價(jià)格降低三分之二，每年的銷(xiāo)售量也達(dá)到了200多萬(wàn)輛。福特汽車(chē)公司成為了世界汽車(chē)行業(yè)的領(lǐng)頭羊，競(jìng)爭(zhēng)者們爭(zhēng)相采用這種新的大批量生產(chǎn)技術(shù)。汽車(chē)生產(chǎn)管理思想的第二次變革20世紀(jì)60年代，在參觀(guān)美國(guó)三大汽車(chē)公司的工廠(chǎng)之后，日本豐田汽車(chē)公司的生產(chǎn)工程師OhnoTaiichi率先提出了精益生產(chǎn)（LeanManufacturing）方式。精益生產(chǎn)隱含的管理哲學(xué)是：為了降低成本，提高質(zhì)量，減少每輛汽車(chē)的裝配時(shí)間，就要持續(xù)地尋找改進(jìn)生產(chǎn)過(guò)程和提高效率的新方法。精益生產(chǎn)的理念基礎(chǔ)是：如果工人有好的想法，又能經(jīng)常地參與決策過(guò)程，他們的技能和知識(shí)就能用來(lái)提高效率。在精益生產(chǎn)模式下，工人同樣在生產(chǎn)線(xiàn)旁工作，不同的是，他們被組成多個(gè)小型團(tuán)隊(duì)，每一個(gè)團(tuán)隊(duì)只負(fù)責(zé)汽車(chē)裝配的一個(gè)特定環(huán)節(jié)，例如安裝汽車(chē)的電子系統(tǒng)。團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)成員都要掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)內(nèi)所有成員的工作任務(wù)；每一個(gè)工作小組不僅要負(fù)責(zé)裝配汽車(chē)，還要不斷尋找高質(zhì)量、降低成本的新方法。到1920年，福特已經(jīng)能夠把汽車(chē)價(jià)格降低三分之二，每年的銷(xiāo)7220世紀(jì)70年代，日本的管理者已經(jīng)能夠高效率地運(yùn)用這種新的精益生產(chǎn)系統(tǒng)，與美國(guó)同行相比，他們生產(chǎn)的汽車(chē)質(zhì)量更高，而價(jià)格卻更優(yōu)惠。到80年代，日本汽車(chē)公司已稱(chēng)雄與全球汽車(chē)市場(chǎng)。20世紀(jì)90年代以來(lái)，全球汽車(chē)公司都增加了生產(chǎn)線(xiàn)上機(jī)器人的使用數(shù)量，并開(kāi)始在汽車(chē)?yán)锇惭b精密的信息技術(shù)系統(tǒng)來(lái)提高汽車(chē)質(zhì)量。一段時(shí)間以來(lái)，外界似乎形成了這樣的共識(shí)：未來(lái)的汽車(chē)生產(chǎn)要用機(jī)器人代替工人。然而，豐田公司在自己的已經(jīng)完全實(shí)現(xiàn)機(jī)械化生產(chǎn)的汽車(chē)工廠(chǎng)里發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣的現(xiàn)象：當(dāng)僅僅使用機(jī)器人生產(chǎn)汽車(chē)時(shí)，效率并沒(méi)有持續(xù)增加。這是因?yàn)闄C(jī)器人無(wú)法像人一樣產(chǎn)生新想法，并改進(jìn)工作程序。目前的關(guān)鍵是要在人力、電腦和信息技術(shù)的使用上找到一個(gè)最佳平衡點(diǎn)，不斷促進(jìn)汽車(chē)生產(chǎn)方式，并使之接近完美。管理學(xué)第二章管理理論的形成與發(fā)展課件73案例總結(jié)上述全球汽車(chē)制造思想的發(fā)展簡(jiǎn)史表明，管理實(shí)踐的變革隨著管理者、理論家、研究者和咨詢(xún)?nèi)藛T探索新方法，以提高組織效率和效果而產(chǎn)生。當(dāng)管理者和研究人員不斷尋找有助于更好地履行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制人力及其他組織資源這四項(xiàng)基本管理職能的方法時(shí)，管理理論也在不斷地隨之進(jìn)步。當(dāng)然，這種尋找高效資源利用的努力，既受制于當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和文化等外部環(huán)境的影響，也得益于先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)、社會(huì)文化。管理思想脈絡(luò)：在不斷回應(yīng)外部環(huán)境的前提下，管理者及研究人員對(duì)于尋找提高組織績(jī)效方法的持續(xù)努力。案例總結(jié)上述全球汽車(chē)制造思想的發(fā)展簡(jiǎn)史表明，管理實(shí)踐的變革隨74二、早期的管理思想對(duì)后期的管理思想有較大影響的代表人物主要有：羅伯特·歐文、亞當(dāng)·斯密和查爾斯·巴貝奇。二、早期的管理思想對(duì)后期的管理思想有較大影響的代表人物主要有75(一)亞當(dāng)·斯密英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家。在1776年發(fā)表了他的代表作《國(guó)富論》。——?jiǎng)趧?dòng)分工（將工作分解成一些單一和重復(fù)性的作業(yè)）增加了每一個(gè)專(zhuān)業(yè)工人的靈巧程度；節(jié)省了從一種工作轉(zhuǎn)換到另一種工作所損失的時(shí)間；發(fā)明了許多便于工作節(jié)省時(shí)間勞動(dòng)的機(jī)器.(一)亞當(dāng)·斯密76（二）羅伯特·歐文英國(guó)的空想社會(huì)主義者，成功的企業(yè)家。他的著作有：《有關(guān)新拉那克機(jī)構(gòu)的陳述》等。歐文最早注意到人的因素對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要性，他反對(duì)將人視為機(jī)器，強(qiáng)調(diào)人和機(jī)器的根本區(qū)別在于人是有需要的有機(jī)體，因此，要區(qū)別“有生機(jī)器”和“無(wú)生機(jī)器”。改善工人的工作條件、縮短工作日、提高工資、改善生活條件、發(fā)放撫恤金等。在企業(yè)人道主義實(shí)踐方面是一個(gè)開(kāi)拓者,被譽(yù)為“人事管理之父。（二）羅伯特·歐文77（三）查爾斯·巴貝奇英國(guó)劍橋大學(xué)著名數(shù)學(xué)家，于1832年出版了《論機(jī)器和制造業(yè)的經(jīng)濟(jì)》一書(shū)，是管理學(xué)上重要的文獻(xiàn)。巴貝奇主要貢獻(xiàn)在于對(duì)工作方法和勞動(dòng)報(bào)酬的研究。區(qū)分體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)依據(jù)雇員的效率和企業(yè)的業(yè)績(jī)給付獎(jiǎng)金（三）查爾斯·巴貝奇78盡管這些先驅(qū)者從不同角度提出了管理的思想，但他們的研究并沒(méi)有形成系統(tǒng)化的管理理論體系。早期管理工作表現(xiàn)為以下特點(diǎn):企業(yè)管理者由資本家直接擔(dān)任;管理方法主要憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn);管理的重點(diǎn)是解決分工和協(xié)作問(wèn)題;管理的內(nèi)容局限于生產(chǎn)管理、工資管理和成本管理等。盡管這些先驅(qū)者從不同角度提出了管理的思想，但他們的研究并沒(méi)有79第二節(jié)主要管理流派思想簡(jiǎn)介經(jīng)驗(yàn)管理思想科學(xué)管理思想行為管理思想定量管理思想權(quán)變管理思想我們模擬一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)為例來(lái)闡述管理思想的發(fā)展第二節(jié)主要管理流派思想簡(jiǎn)介經(jīng)驗(yàn)管理思想我們模擬一個(gè)企業(yè)的成80一、經(jīng)驗(yàn)管理思想（18世紀(jì)下半葉）

基本觀(guān)點(diǎn)：管理的有效性取決于管理者個(gè)人的素質(zhì)。一、經(jīng)驗(yàn)管理思想（18世紀(jì)下半葉）基本觀(guān)點(diǎn)：管理的有效性81聯(lián)合郵包的科學(xué)管理聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）雇傭了15萬(wàn)員工，平均每天將900萬(wàn)個(gè)包裹發(fā)送到美國(guó)各地和180個(gè)國(guó)家。為了實(shí)現(xiàn)他們的宗旨，“在郵運(yùn)業(yè)中辦理最快捷的運(yùn)送”，UPS的管理當(dāng)局系統(tǒng)地培訓(xùn)他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。讓我們以送貨司機(jī)的工作為例，介紹一下他們的管理風(fēng)格。

UPS的工業(yè)工程師們對(duì)每一位司機(jī)的行駛路線(xiàn)進(jìn)行了時(shí)間研究，并對(duì)每種送貨、暫停和取貨活動(dòng)都設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)。這些工程師們記錄了紅燈、通行、按門(mén)鈴、穿院子、上樓梯、中間休息喝咖啡時(shí)間，甚至上廁所時(shí)間，將這些數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)中，從而給出每一位發(fā)動(dòng)機(jī)每天中工作的詳細(xì)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。聯(lián)合郵包的科學(xué)管理聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）雇傭82為了完成每天取送130件包裹的目標(biāo)，司機(jī)們必須嚴(yán)格遵循工程師設(shè)定的程序。當(dāng)他們接近發(fā)送站時(shí)，他們松開(kāi)安全帶，按喇叭，關(guān)發(fā)動(dòng)機(jī)，拉起緊急制動(dòng)，把變速器推到１檔上，為送貨車(chē)完畢的啟動(dòng)離開(kāi)作好準(zhǔn)備，這一系列動(dòng)作嚴(yán)絲合縫。然后，司機(jī)從駕駛室出來(lái)溜到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車(chē)鑰匙。他們看一眼包裹上的地址把他記在腦子里，然后以每秒３英尺的速度快步跑到顧客的門(mén)前，先敲一下門(mén)以免浪費(fèi)時(shí)間找門(mén)鈴。送完貨后，他們回到卡車(chē)上的路途中完成登錄工作。這種刻板的時(shí)間表真能帶來(lái)高效率嗎？為了完成每天取送130件包裹的目標(biāo)，司機(jī)們必須83基本觀(guān)點(diǎn)：管理的有效性不僅僅取決于管理者個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，更重要地是要依據(jù)科學(xué)的方法來(lái)管理和組織。代表人物及其理論：

泰勒（美國(guó)）：科學(xué)管理理論。法約爾（法國(guó)）：一般管理理論。韋伯（德國(guó)）：官僚組織理論。二、科學(xué)管理思想（19世紀(jì)末-20初）——古典管理思想基本觀(guān)點(diǎn)：管理的有效性不僅僅取決于管理者個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，更重要841.泰勒的“科學(xué)管理”理論1、弗雷德里克·W·泰勒：18歲進(jìn)入鋼鐵廠(chǎng)當(dāng)工人，做過(guò)技工、工頭、車(chē)間主任、總工程師。代表作《科學(xué)管理原理》，提出的理論奠定了科學(xué)管理的理論基礎(chǔ)，標(biāo)志著科學(xué)管理思想的正式形成。被西方管理學(xué)界尊稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”。1）

“科學(xué)管理”理論的形成過(guò)程泰勒在工廠(chǎng)發(fā)現(xiàn)：工人“磨洋工”（消極怠工、只出工不出力的現(xiàn)象）；原因：雇主不清楚一天的勞動(dòng)定額是多少；多勞不多得。泰勒研究：①工作日寫(xiě)實(shí)（記錄工人每天的工作時(shí)間）；②測(cè)時(shí)（每一動(dòng)作、每一工序花費(fèi)的時(shí)間）；③泰勒試驗(yàn)：

鐵鏟試驗(yàn)（工具標(biāo)準(zhǔn)化研究）伯利恒鋼鐵公司堆料場(chǎng)的工人拿著自家的鐵鏟上班，鐵鏟大小和形狀不一。堆料場(chǎng)的物料有鐵礦石、煤粉和焦炭，比重不同，每一鐵鏟的重量不同。那么，一鐵鏟的重量多少合適呢？試驗(yàn)表明：一鐵鏟的物料21磅重最合適。據(jù)此，針對(duì)不同的物料設(shè)計(jì)出形狀和大小不同的三種鐵鏟。結(jié)果：堆料場(chǎng)的工人從400名降為140名，每人每天的操作量由16噸提高到59噸，日工資由1.15美元提高到1.88美元。搬運(yùn)鐵塊試驗(yàn)（動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)化研究）伯利恒鋼鐵公司有75名工人負(fù)責(zé)把92磅重的生鐵塊搬運(yùn)30米的距離裝到鐵路貨車(chē)上，平均每天搬運(yùn)12.5噸，日工資1.15美元。泰勒對(duì)一名工人進(jìn)行試驗(yàn)：尋找搬運(yùn)姿勢(shì)、行走速度、把持位置以及休息時(shí)間對(duì)搬運(yùn)量的影響。通過(guò)試驗(yàn)，找到了最佳的搬運(yùn)方法和工作時(shí)間（57％的時(shí)間休息）。采用這一方法，使每個(gè)工人的日搬運(yùn)量提高到47－48（提高了2.76倍）噸，日工資提高到1.85美元（提高了0.61倍）。1.泰勒的“科學(xué)管理”理論1、弗雷德里克·W·泰勒：18歲進(jìn)852）

“科學(xué)管理”理論的要點(diǎn)科學(xué)管理的核心是提高生產(chǎn)效率管理的科學(xué)性

工作定額——確定合理的“日工作量”

標(biāo)準(zhǔn)化——工作方法和工具的合理化、標(biāo)準(zhǔn)化。

能力與工作相適應(yīng)——為工作挑選第一流工人（能力最適合做這一工作且愿意去做）。需要挑選、培訓(xùn)和教育。

有差別的計(jì)件工資制——多勞多得，提高積極性。

管理人員的專(zhuān)業(yè)化

——計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分離。

例外管理原則——高層管理員權(quán)力下放，例行事務(wù)由下級(jí)處理。重視協(xié)調(diào)與合作（勞資雙方之間，工人關(guān)心工資提高，雇主關(guān)心成本降低）2）“科學(xué)管理”理論的要點(diǎn)863）

“科學(xué)管理”理論的評(píng)析主要貢獻(xiàn)

（1）將科學(xué)引進(jìn)了管理領(lǐng)域，創(chuàng)立了一套具體的科學(xué)管理方法代替單憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行作業(yè)和管理。（2）大大提高了生產(chǎn)效率，推動(dòng)了生產(chǎn)的發(fā)展。（3）管理職能與執(zhí)行職能分離，企業(yè)中開(kāi)始有人專(zhuān)門(mén)從事管理工作。缺陷把工人看作“經(jīng)濟(jì)人”，他認(rèn)為工人的主要?jiǎng)訖C(jī)是經(jīng)濟(jì)的

；僅重視技術(shù)因素，不重視人群社會(huì)的因素；僅解決了局部管理問(wèn)題（個(gè)別具體工作的作業(yè)效率問(wèn)題

）

，而沒(méi)有解決企業(yè)作為一個(gè)整體如何經(jīng)營(yíng)和管理的問(wèn)題。3）“科學(xué)管理”理論的評(píng)析872、法約爾的一般管理理論(會(huì)計(jì)1-2)亨利·法約爾：法國(guó)工業(yè)家，長(zhǎng)期擔(dān)任某大公司的總經(jīng)理。著有《工業(yè)管理和一般管理》一書(shū)，被公認(rèn)為是第一位概括和闡述一般管理理論的管理學(xué)家，被譽(yù)為現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理之父。理論要點(diǎn):區(qū)分了經(jīng)營(yíng)與管理的不同；提出了管理原則和管理職能。（1）對(duì)經(jīng)營(yíng)和管理的解釋經(jīng)營(yíng)：指導(dǎo)或引導(dǎo)一個(gè)集體趨向一個(gè)目標(biāo)。經(jīng)營(yíng)活動(dòng)包括：①技術(shù)活動(dòng)（生產(chǎn)、制造）②商業(yè)活動(dòng)（采購(gòu)、銷(xiāo)售和交換）③財(cái)務(wù)活動(dòng)（資金的籌集與最恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用）④安全活動(dòng)（財(cái)產(chǎn)及人員的保護(hù)）⑤會(huì)計(jì)活動(dòng)（記帳、成本、統(tǒng)計(jì)）⑥管理活動(dòng)（計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制）管理只是經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的一種活動(dòng)；管理方式要與經(jīng)營(yíng)水平相適應(yīng)。2、法約爾的一般管理理論(會(huì)計(jì)1-2)亨利·法約爾：法國(guó)工業(yè)88（2）管理原則（14條）勞動(dòng)分工：有一定限度權(quán)力與責(zé)任：責(zé)權(quán)相當(dāng)紀(jì)律嚴(yán)明統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人利益服從集體利益報(bào)酬合理集權(quán)與分權(quán)彈性等級(jí)與跳板越級(jí)秩序公平人員穩(wěn)定首創(chuàng)精神人員團(tuán)結(jié)（3）管理職能計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制（2）管理原則（14條）勞動(dòng)分工：有一定限度集權(quán)與分權(quán)彈性89勞動(dòng)分工勞動(dòng)分工屬于自然規(guī)律。它表現(xiàn)在動(dòng)物界，生物越是完善，越具有擔(dān)負(fù)不同的功能的高度分化的器官；表現(xiàn)在人類(lèi)社會(huì)中，社會(huì)組織越是重要，職能和機(jī)構(gòu)的關(guān)系就越是緊密。隨著社會(huì)的發(fā)展，新的機(jī)構(gòu)不斷產(chǎn)生，以代替原來(lái)處于原始狀態(tài)、擔(dān)負(fù)所有職能的單一機(jī)構(gòu)。勞動(dòng)分工的目的是用同樣的努力卻產(chǎn)生得更多更好。勞動(dòng)分工可以減少目標(biāo)的數(shù)目，對(duì)這些目標(biāo)，人們必須給予注意和作出努力。大家公認(rèn)，這是使用個(gè)人和集體的最好辦法。勞動(dòng)分工有一定的限度，經(jīng)驗(yàn)與尺度感告訴我們不應(yīng)超越這些限度。勞動(dòng)分工90權(quán)力與責(zé)任權(quán)力，就是指揮和要求別人服從的權(quán)利。在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人身上，人們應(yīng)把屬于職能規(guī)定的權(quán)力，和由于自己的智慧、博學(xué)、經(jīng)驗(yàn)、精神道德、指揮才能，所做的工作等等決定的個(gè)人權(quán)力區(qū)分開(kāi)來(lái)。作為一個(gè)出色的領(lǐng)導(dǎo)人，個(gè)人的權(quán)力是規(guī)定權(quán)力的必要補(bǔ)充。人們?cè)谙氲綑?quán)力時(shí)不會(huì)不想到責(zé)任，也就是說(shuō)不會(huì)不想到執(zhí)行權(quán)力時(shí)的獎(jiǎng)懲——獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。責(zé)任是權(quán)力的孿生物，是權(quán)力的當(dāng)然結(jié)果和必要補(bǔ)充。凡行使權(quán)力的地方，就有責(zé)任。然而一般來(lái)說(shuō)，人們象追求權(quán)力那樣害怕承擔(dān)責(zé)任。一個(gè)出色的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該具有承擔(dān)責(zé)任的勇氣，并使他周?chē)娜艘搽S之具有這種勇氣。權(quán)力與責(zé)任91紀(jì)律嚴(yán)明紀(jì)律，實(shí)際上就是和企業(yè)同下屬人員之間的協(xié)定相一致的服從、勤勉、積極、舉止及尊敬的表示。書(shū)中說(shuō)，“紀(jì)律是軍隊(duì)的主要力量?！蔽液翢o(wú)保留地贊同這句箴言，是否應(yīng)該補(bǔ)充一句：“紀(jì)律是領(lǐng)導(dǎo)人造就的”。前一句話(huà)使人尊重紀(jì)律，這很好，但也使人遺忘領(lǐng)導(dǎo)人的責(zé)任，這令人遺憾。無(wú)論哪個(gè)社會(huì)組織，其紀(jì)律狀況都主要取決于其領(lǐng)導(dǎo)人的道德?tīng)顩r……紀(jì)律嚴(yán)明92統(tǒng)一指揮無(wú)論對(duì)哪一件工作來(lái)說(shuō)，一個(gè)下屬人員只應(yīng)該接受一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人的命令。在任何情況下，都不會(huì)有適應(yīng)雙重指揮的社會(huì)組織。雙重指揮比比皆是，它在所有的大小企業(yè)里都起到破壞作用，對(duì)家庭和國(guó)家也一樣，這種弊病極其可怕，因?yàn)樗诟鞣N說(shuō)得過(guò)去的借口下滲入社會(huì)組織之中。在整個(gè)社會(huì)中，在工業(yè)、商業(yè)、軍隊(duì)、家庭、國(guó)家里，雙重指揮經(jīng)常是沖突的根源，這些沖突有時(shí)很?chē)?yán)重，特別應(yīng)該引起各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人的注意。統(tǒng)一指揮93統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)這項(xiàng)原則表示：對(duì)于力求到達(dá)同一目的的全部活動(dòng)，只能有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人和一項(xiàng)計(jì)劃。這是統(tǒng)一行動(dòng)、協(xié)調(diào)力量和一致努力的必要條件。人類(lèi)社會(huì)和動(dòng)物一樣，一個(gè)身體上有兩個(gè)腦袋，就是個(gè)怪物，就難以生存。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)94個(gè)人利益服從整體利益這條原則是說(shuō)，在一個(gè)企業(yè)里，一個(gè)人或一些人的利益不能置于企業(yè)利益之上，一個(gè)家庭的利益應(yīng)先于其一個(gè)成員的利益，國(guó)家利益應(yīng)高于一個(gè)公民或一些公民的利益。成功的辦法是（1）領(lǐng)導(dǎo)人的堅(jiān)定性和好的榜樣；（2）盡可能簽訂公平的協(xié)定；（3）認(rèn)真的監(jiān)督。個(gè)人利益服從整體利益95報(bào)酬合理人員的報(bào)酬是其服務(wù)的價(jià)格，應(yīng)該合理，并盡量使企業(yè)同其所屬人員（雇主和雇員）都滿(mǎn)意；我們對(duì)報(bào)酬方式通常希望：它能保證報(bào)酬公平；它能獎(jiǎng)勵(lì)有益的努力和激發(fā)熱情；它不應(yīng)導(dǎo)致超過(guò)合理限度過(guò)多的報(bào)酬。報(bào)酬合理96公平公平不排斥剛毅，也不排斥嚴(yán)格。做事公平要求有理智、有經(jīng)驗(yàn)、并有善良的性格。在對(duì)待所屬人員時(shí)，應(yīng)該特別注意他們希望公平，希望平等的這些愿望。為了給予這些要求以最大的滿(mǎn)足，而同時(shí)又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)經(jīng)常把自己最大的能力發(fā)揮出來(lái)，努力使公平感深入各級(jí)人員。公平97人員的穩(wěn)定一般來(lái)說(shuō)，繁榮的企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員是穩(wěn)定的，而那些運(yùn)氣不佳的企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員是常變換的。這種不穩(wěn)定同時(shí)是企業(yè)不景氣的原因和結(jié)果。培養(yǎng)一個(gè)大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，一般來(lái)說(shuō)花費(fèi)是很大的。人員的穩(wěn)定98首創(chuàng)精神想出一個(gè)計(jì)劃并保證其成功是一個(gè)聰明人最大的快樂(lè)之一。這也是人類(lèi)活動(dòng)最有力的刺激物之一。除了領(lǐng)導(dǎo)的首創(chuàng)精神外，還要加上全體人員的首創(chuàng)精神，并在必要時(shí)補(bǔ)充前者。這種全體人員的首創(chuàng)精神對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一股巨大的力量，特別在困難的時(shí)刻更是這樣。在由于對(duì)權(quán)力與紀(jì)律的尊重而造成的局限中，需要極有分寸地，并要有某種勇氣來(lái)激發(fā)和支持大家的首創(chuàng)精神。應(yīng)該使領(lǐng)導(dǎo)者能夠犧牲自己的虛榮心去滿(mǎn)足其下屬人員的虛榮心。如果其他情況都一樣的話(huà)，一個(gè)能發(fā)揮下屬人員首創(chuàng)精神的領(lǐng)導(dǎo)要比一個(gè)不能這樣做的領(lǐng)導(dǎo)高明得多。首創(chuàng)精神99人員的團(tuán)結(jié)團(tuán)結(jié)就是力量。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員必須好好想想這句話(huà)。一個(gè)企業(yè)中，全體人員的和諧與團(tuán)結(jié)是這個(gè)企業(yè)的巨大的力量。所以應(yīng)該盡力做到團(tuán)結(jié)。在所使用的眾多的方法中，特別強(qiáng)調(diào)一條需要注意的原則和兩個(gè)要避免的危險(xiǎn)。要注意的原則是統(tǒng)一指揮。要避免的危險(xiǎn)是（1）對(duì)格言“分而治之”的錯(cuò)誤的解釋?zhuān)唬?）濫用書(shū)面聯(lián)系。人員的團(tuán)結(jié)100乍一看來(lái)人們可能會(huì)驚奇：永久的道德法則、十戒法、教會(huì)的戒律……對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，還不是足夠的指南，他還需要一個(gè)專(zhuān)門(mén)的法規(guī)。應(yīng)該這樣解釋?zhuān)赖屡c宗教的高級(jí)法則一般只是為了個(gè)人或一些不屬于這個(gè)世界的利益，而管理原則一般是為了團(tuán)體的成功或經(jīng)濟(jì)利益的滿(mǎn)足。如果目的不一樣，那么手段不一樣也就沒(méi)什么可使人驚訝的了。由于沒(méi)有同一性，因而也就不存在矛盾。沒(méi)有原則，人們就處在黑暗和混亂之中；沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)與尺度，即使有最好的原則，人們?nèi)詫⑻幱诶Щ蟛话仓?。原則是燈塔，它能使人辯明方向：它只能為那些知道通往自己目的地道路的人所利用。乍一看來(lái)人們可能會(huì)驚奇：永久的道德法則、十戒法、教會(huì)的戒律…101對(duì)法約爾一般管理理論的評(píng)析主要貢獻(xiàn)對(duì)管理的五大職能的分析為管理提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架。強(qiáng)調(diào)管理的一般性，關(guān)注于整個(gè)組織，把科學(xué)管理提高到了一個(gè)新的高度。法約爾提出的管理原則，經(jīng)過(guò)多年的研究和實(shí)踐證明，總的來(lái)說(shuō)仍然是正確的。缺陷管理原則過(guò)于僵硬，以致于有時(shí)實(shí)際管理工作者無(wú)法遵守；忽視對(duì)“人性”的研究，仍將人視為“經(jīng)濟(jì)人”、“機(jī)器人”；過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的管理，忽視外界環(huán)境對(duì)管理的影響。對(duì)法約爾一般管理理論的評(píng)析1023、馬克斯·韋伯的官僚組織理論馬克斯·韋伯：柏林大學(xué)教授，代表作是《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織理論》被譽(yù)為“古典組織理論的創(chuàng)始人”。強(qiáng)調(diào)組織的運(yùn)行要以合理的方式，而不是依據(jù)業(yè)主或管理者的判斷。官僚的理想組織模式主要內(nèi)容：勞動(dòng)分工:分工明確、權(quán)力和責(zé)任明確；權(quán)力體系：組織內(nèi)的各個(gè)職位，按照等級(jí)原則進(jìn)行法定的安排，形成自上而下的等級(jí)系統(tǒng)；規(guī)章制度：以明文規(guī)定的法規(guī)、規(guī)章規(guī)范組織成員，確保統(tǒng)一性；非人格化：組織成員之間的關(guān)系，只是一種職位的關(guān)系，不受個(gè)人情感的影響；正規(guī)選擇：組織人員的任用，通過(guò)公開(kāi)的考試，有嚴(yán)格的選擇準(zhǔn)則。職業(yè)導(dǎo)向:組織中的管理者是專(zhuān)業(yè)的公職人員,而不是組織的所有者,他們領(lǐng)取固定的薪水,并在組織中謀求發(fā)展.

3、馬克斯·韋伯的官僚組織理論馬克斯·韋伯：柏林大學(xué)教授，代103對(duì)馬克斯·韋伯的官僚組織理論的評(píng)析主要貢獻(xiàn)穩(wěn)定、高效（杜絕任人惟親、人浮于事等現(xiàn)象），至今仍是許多大型組織的設(shè)計(jì)樣板。韋伯的這一理論也是對(duì)泰勒、法約爾理論的一種重要補(bǔ)充，是科學(xué)管理思想的重要組成部分。缺陷過(guò)分強(qiáng)調(diào)組織形式的作用，忽視了組織成員相互交往的關(guān)系和感情作用，使人與人之間的關(guān)系趨向淡薄。

過(guò)分重視成文的法律制度，用死板的規(guī)章制度處理一切生動(dòng)的事物,必然限制成員的創(chuàng)造性,主動(dòng)性，并易造成上下之間的敵對(duì)情緒,從而難以高效達(dá)到組織目的。對(duì)馬克斯·韋伯的官僚組織理論的評(píng)析104科學(xué)管理思想的特點(diǎn)：泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚組織理論。1、管理研究的重點(diǎn)是如何提高效率；2、用科學(xué)管理來(lái)代替單純的經(jīng)驗(yàn)管理；3、管理作為一種專(zhuān)業(yè)為社會(huì)所承認(rèn)?？茖W(xué)管理思想的特點(diǎn)：105三、行為管理思想（20世紀(jì)20年代—40年代）主要觀(guān)點(diǎn)：①推翻了古典管理理論關(guān)于“經(jīng)濟(jì)人”的假說(shuō)。人不僅是經(jīng)濟(jì)人，更是社會(huì)人，其勞動(dòng)生產(chǎn)率受到社會(huì)的、心理的和群體的因素的影響。②認(rèn)為管理中最積極最活躍的因素是——人(社會(huì)人)，強(qiáng)調(diào)管理的重點(diǎn)是理解人的行為。代表人物：早期行為科學(xué)理論的代表人：芒斯特伯格、福萊特、梅奧（Mayo）。后期行為科學(xué)理論的代表人：馬斯洛、赫茨伯格、麥格雷戈。三、行為管理思想（20世紀(jì)20年代—40年代）主要觀(guān)點(diǎn)：1061、梅約的“人際關(guān)系”學(xué)說(shuō)原澳大利亞人，后移居美國(guó)，1926年進(jìn)入哈佛大學(xué)從事工業(yè)研究，1927年西方電氣公司的工程師們邀請(qǐng)埃爾頓·梅約(EltonMayo)教授作為顧問(wèn)加入研究.于是霍桑試驗(yàn)又重新開(kāi)始,一直持續(xù)到1932年。1933年梅約發(fā)表《工業(yè)文明中的人的問(wèn)題》霍桑試驗(yàn)試驗(yàn)?zāi)康模赫页龉ぷ鳁l件對(duì)生產(chǎn)率的影響，以尋求提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑。美國(guó)芝加哥西部電器公司的霍桑工廠(chǎng)，是一家制造電話(huà)交換機(jī)的專(zhuān)業(yè)工廠(chǎng)。它設(shè)備完善、福利優(yōu)越，具有良好的娛樂(lè)設(shè)施和醫(yī)療養(yǎng)老金制度，但工人仍憤憤不平，生產(chǎn)效率也不理想，為什么？美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織研究小組開(kāi)展實(shí)驗(yàn)研究1、梅約的“人際關(guān)系”學(xué)說(shuō)原澳大利亞人，后移居美國(guó)，19107實(shí)驗(yàn)過(guò)程：照明試驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、

訪(fǎng)談實(shí)驗(yàn)、群體實(shí)驗(yàn)照明不是問(wèn)題輕松愉快的督導(dǎo)方式心態(tài)十分重要干得快，有錯(cuò)？哦！大哥說(shuō)不能多干，得替干得慢的哥們兒想想你不知道吧？人際關(guān)系很重要哦！實(shí)驗(yàn)過(guò)程：照明不是問(wèn)題輕松愉快的督導(dǎo)方式心態(tài)十分重要你不知道108第一階段:照明試驗(yàn)(時(shí)間從1924年11月至1927年4月)基于科學(xué)管理理論中好的工作環(huán)境可以提高人的勞動(dòng)生產(chǎn)率的假設(shè)分兩組進(jìn)行:A組為試驗(yàn)組，改變照明條件

B組為對(duì)照組，照明條件不變?cè)囼?yàn)組的亮度增大時(shí)，A組增產(chǎn)、B組也增產(chǎn)；試驗(yàn)組亮度減弱時(shí),兩個(gè)組都依然增產(chǎn)。甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至0.06燭光時(shí)，其產(chǎn)量亦無(wú)明顯下降；直至照明實(shí)在看不清時(shí)，產(chǎn)量才急劇降下來(lái)。結(jié)論工程師們得出結(jié)論,照明強(qiáng)度與生產(chǎn)率沒(méi)有直接關(guān)系,但他們不能解釋他們所目睹的工人的行為。第一階段:照明試驗(yàn)(時(shí)間從1924年11月至1927年4月109如把集體工資制改為個(gè)人計(jì)件工資制，上午與下午各增加一次5分種的工間休息并提供茶點(diǎn)，縮短工作日和工作周等，產(chǎn)量是上升的。可是當(dāng)實(shí)驗(yàn)者廢除這些優(yōu)厚條件時(shí)，產(chǎn)量依舊上升。困惑之下，研究者轉(zhuǎn)而對(duì)工資報(bào)酬、工作時(shí)間、休息時(shí)間等照明以外的其它因素進(jìn)行同樣的實(shí)驗(yàn)。第二階段:福利實(shí)驗(yàn)。時(shí)間從1927年4月至1929年6月無(wú)論在哪種工作條件下，也無(wú)論這些工作條件變還是不變，變好還是變壞，產(chǎn)量都是上升的，有研究人員開(kāi)始懷疑實(shí)驗(yàn)本身及其前提了，是不是工作的物質(zhì)環(huán)境和工人的勞動(dòng)效率之間本來(lái)就沒(méi)有明確的因果關(guān)系？這樣，實(shí)驗(yàn)持續(xù)到1927年冬季的時(shí)候，幾乎所有的人都準(zhǔn)備放棄了。困惑之下，研究者轉(zhuǎn)而對(duì)工資報(bào)酬、工作時(shí)間、休息時(shí)間等照明以外1101927年冬天，梅約給一些經(jīng)理人做報(bào)告。喬治·潘諾克把霍桑實(shí)驗(yàn)中的怪事告訴了梅約，并邀請(qǐng)他作為顧問(wèn)參加這一研究，霍桑試驗(yàn)進(jìn)入新的階段。哈佛研究小組就前一段實(shí)驗(yàn)的結(jié)果逐一進(jìn)行檢驗(yàn)得出結(jié)論：改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法、增加工間休息和縮短工作日、個(gè)人記件工資制都不是影響產(chǎn)量增加的根本原因。監(jiān)督技巧即人際關(guān)系的改善使工人的工作態(tài)度得到改進(jìn)，導(dǎo)致產(chǎn)量增加得到研究小組的認(rèn)可。實(shí)驗(yàn)開(kāi)始時(shí)6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長(zhǎng)辦公室談話(huà)，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。這說(shuō)明被重視的自豪感對(duì)人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。專(zhuān)家們認(rèn)為，產(chǎn)量的高低，不是取決于傳統(tǒng)理論所認(rèn)為的工人物質(zhì)需要的滿(mǎn)足，而是取決于工人的心理因素和社會(huì)需要的滿(mǎn)足。也就是說(shuō)，工人在實(shí)驗(yàn)中感到自己是被選出并被重視的特殊群體，因此產(chǎn)生自豪感，并激發(fā)