人工成本管理標(biāo)準(zhǔn)講義課件

出色HR經(jīng)理的素質(zhì)要求P.A.S.S.I.O.N1出色HR經(jīng)理的素質(zhì)要求P.A.S.S.I.O.N1有獎?wù)鞔鸬膯⑹尽皬谋本┑郊~約怎么去最好玩？”2有獎?wù)鞔鸬膯⑹尽皬谋本┑郊~約怎么去最好玩？”2企業(yè)人工成本管理理論與實操教練：李晶啟迪智慧，共享卓越3企業(yè)人工成本管理理論與實操教練：李晶啟3課程目標(biāo)一、為什么要關(guān)注人工成本管理？二、人工成本的含義是什么？三、人工成本由哪幾部分構(gòu)成？四、人工成本分為哪幾類？五、人工成本的四大功能是什么？六、人工成本的計量方法有哪幾種？七、人工成本的分析指標(biāo)有哪些？八、人工成本控制的原則是什么？九、人工成本控制的實用方法有哪些？十、由誰來控制人工成本？4課程目標(biāo)一、為什么要關(guān)注人工成本管理？4為達成課程目標(biāo)，請各位朋友：100%參與100%投入100%守時100%尊重100%主動將手機轉(zhuǎn)為按摩器5為達成課程目標(biāo)，請各位朋友：100%參與5一、為什么要關(guān)注人工成本管理？6一、為什么要關(guān)注人工成本管理？6（一）生產(chǎn)要素投入比例的演變7（一）生產(chǎn)要素投入比例的演變7（二）人工成本“三角模型”競爭力分配關(guān)系經(jīng)濟效益人工成本8（二）人工成本“三角模型”競爭力分配關(guān)系經(jīng)濟效益人工成本81、考一考你的理財能力有個人以60000元買了一幢房子。過后不久，他又把這幢房子以70000元賣了，搬到另一個城市去了。過了幾個月，這個人又回到了這個城市，買下了同一幢房子，這會他花了80000元。后來他對這幢房子厭倦了，就以90000元把它賣了。問題：啟迪智慧，共享卓越91、考一考你的理財能力有個人以60000元買了一幢房子。過后企業(yè)/個人理財盈利模型毛利=收入–成本–費用凈利=毛利–應(yīng)納所得稅啟迪智慧，共享卓越10企業(yè)/個人理財盈利模型毛利=收入–成本–費用凈利2、邁克爾?波特的競爭優(yōu)勢成本領(lǐng)先優(yōu)勢差異化優(yōu)勢集中優(yōu)勢112、邁克爾?波特的競爭優(yōu)勢成本領(lǐng)先優(yōu)勢11Wal-Mart的成功之道敬業(yè)與所有同事分享你的利潤；把他們視為合伙人交流溝通感激你的同事為公司所做的每一件事成功要大肆慶賀，失敗則不必耿耿于懷傾聽每一位員工的意見，廣開言路要做的比顧客期望的更好比對手更好地控制費用（競爭優(yōu)勢）逆流而上，另辟蹊徑，藐視傳統(tǒng)觀念12Wal-Mart的成功之道敬業(yè)12啟示13啟示13（三）HR部門職能的演變PersonnelManagementHRManagementHCManagementHROperation14（三）HR部門職能的演變PersonnelHRHCHR14HR扮演的角色策略伙伴變革推動者服務(wù)提供者員工關(guān)懷者15HR扮演的角色策略伙伴變革推動者服務(wù)提供者員工關(guān)懷者15（四）出色HR的“金字塔”知識結(jié)構(gòu)模型

說明：其它是指企業(yè)戰(zhàn)略、財務(wù)管理、公司業(yè)務(wù)等基礎(chǔ)知識。

人力資源法律/法規(guī)其它人力資源專業(yè)技術(shù)人力資源管理藝術(shù)

16（四）出色HR的“金字塔”知識結(jié)構(gòu)模型

人力資源法律/法規(guī)其個人成就“三角形模型”情緒管理知識/技能/經(jīng)驗團隊合作個人成就17個人成就“三角形模型”情緒管理知識/團隊合作個人成就17（五）HRD的技能結(jié)構(gòu)功能性技能商業(yè)技能管理技能領(lǐng)導(dǎo)技能18（五）HRD的技能結(jié)構(gòu)功能性技能商業(yè)技能管理技能領(lǐng)導(dǎo)技能18二、人工成本的含義是什么？19二、人工成本的含義是什么？191、思考：人工成本=工資？201、思考：人工成本=工資？202、人工成本定義212、人工成本定義21三、人工成本由哪幾部分構(gòu)成？22三、人工成本由哪幾部分構(gòu)成？22人工成本結(jié)構(gòu)工資總額從業(yè)人員的勞動報酬不在崗職工生活費社會保險費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護費用住房費用其他人工成本

23人工成本結(jié)構(gòu)工資總額23（一）工資總額1、從業(yè)人員勞動報酬在崗職工工資總額聘用、留用的離退休人員的勞動報酬人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動報酬外籍人員勞動報酬港澳臺方人員勞動報酬24（一）工資總額1、從業(yè)人員勞動報酬24在崗職工工資總額政策來源：工資獎金津貼補貼25在崗職工工資總額政策來源：工資獎金津貼補貼252、不在崗職工生活費企業(yè)支付給已經(jīng)離開本人的生產(chǎn)或工作崗位，但仍由本企業(yè)保留勞動關(guān)系職工的生活費用。

262、不在崗職工生活費企業(yè)支付給已經(jīng)離開本人的生產(chǎn)或工作崗位，（二）社會保險費用醫(yī)療保險養(yǎng)老保險工傷保險失業(yè)保險生育保險27（二）社會保險費用醫(yī)療保險養(yǎng)老保險工傷保險失業(yè)保險生育保險2（三）福利費用冬季取暖補貼費醫(yī)療衛(wèi)生費計劃生育補貼（獨生子女補貼/保健費）生活困難補助文體宣傳費集體福利設(shè)施和集體福利事業(yè)補貼費喪葬撫恤救濟費等28（三）福利費用冬季取暖補貼費281、醫(yī)療衛(wèi)生費291、醫(yī)療衛(wèi)生費292、集體福利設(shè)施和集體福利事業(yè)補貼費302、集體福利設(shè)施和集體福利事業(yè)補貼費303、喪葬撫恤救濟費313、喪葬撫恤救濟費31（四）教育經(jīng)費教育經(jīng)費是指企業(yè)為員工學(xué)習(xí)先進技術(shù)和提高文化水平而支付的培訓(xùn)費用。32（四）教育經(jīng)費教育經(jīng)費是指企業(yè)為員工學(xué)習(xí)先進技術(shù)和提高文化水（五）勞動保護費用勞動保護費用是指企業(yè)為員工購買勞動保護用品、清涼飲料和保健用品等費用支出。

33（五）勞動保護費用勞動保護費用是指企業(yè)為員工購買勞動保護用品（六）住房費用住房費用是指企業(yè)為改善員工的居住條件而支付的所有費用。具體包括住房補貼、住房公積金（1996.6.3）等。34（六）住房費用住房費用是指企業(yè)為改善員工的居住條件而支付的所（七）其他人工成本存檔費工會經(jīng)費招聘費用勞動合同鑒證費解聘、辭退費用殘疾人保障金35（七）其他人工成本存檔費351、存檔費標(biāo)準(zhǔn)注意管理“死檔”361、存檔費標(biāo)準(zhǔn)362、招聘費用直接成本內(nèi)部成本外部成本機會成本372、招聘費用直接成本373、解聘、辭退費用解聘費（經(jīng)濟補償金）勞動爭議訴訟費負(fù)責(zé)該項業(yè)務(wù)人員的相關(guān)費用383、解聘、辭退費用解聘費（經(jīng)濟補償金）38算帳（57/100）39算帳（57/100）39實作演練：自我算賬（一）以貴公司為例，如果某員工的工資為1000元/月，計算：需支付的其它人工成本為多少？40實作演練：自我算賬（一）以貴公司為例，如果某員工的工資為104、殘疾人保障金方法一方法二414、殘疾人保障金方法一41實作演練：自我算賬（二）以貴公司為例，請計算需安排多少殘疾人就業(yè)或繳納多少殘疾人就業(yè)保障金？42實作演練：自我算賬（二）以貴公司為例，請計算需安排多少殘疾人企業(yè)人工成本水平及構(gòu)成情況43企業(yè)人工成本水平及構(gòu)成情況43制造業(yè)企業(yè)人工成本水平及構(gòu)成情況44制造業(yè)企業(yè)人工成本水平及構(gòu)成情況44四、人工成本分為哪幾類？45四、人工成本分為哪幾類？45人工成本分類取得成本使用成本開發(fā)成本離職成本46人工成本分類取得成本46五、人工成本的四大功能是什么？47五、人工成本的四大功能是什么？47人工成本的四大功能分配功能激勵功能促進勞動力資源優(yōu)化配置的功能社會保障功能48人工成本的四大功能分配功能48六、人工成本的計量方法有哪些？49六、人工成本的計量方法有哪些？49人工成本的計量方法歷史成本法重置成本法機會成本法50人工成本的計量方法歷史成本法50七、人工成本的分析指標(biāo)有哪些？51七、人工成本的分析指標(biāo)有哪些？511、人工成本總量分析指標(biāo)絕對數(shù)指標(biāo)

相對數(shù)指標(biāo)為

521、人工成本總量分析指標(biāo)絕對數(shù)指標(biāo)522、人工成本結(jié)構(gòu)分析指標(biāo)人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)是指人工成本各組成部分分別占人工成本總量的比重。

532、人工成本結(jié)構(gòu)分析指標(biāo)人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)是指人工成本各組成部3、人工成本的效益分析指標(biāo)人工成本的效益分析指標(biāo)是人工成本分析的核心指標(biāo)，包括平均人工成本=人工成本總額/同期人數(shù)100%人工成本比重=人工成本總額/同期總成本100%勞動分配率=人工成本總額/同期增加值100%人事費用率=人工成本總額/同期銷售收入100%543、人工成本的效益分析指標(biāo)人工成本的效益分析指標(biāo)是人工成本分商業(yè)企業(yè)人事費用率正常水平（2.5%-3.2%）55商業(yè)企業(yè)人事費用率正常水平（2.5%-3.2%）554、人工成本復(fù)合系數(shù)指標(biāo)人工成本復(fù)合系數(shù)=人工成本增長率×相應(yīng)權(quán)數(shù)+人工成本比重×相應(yīng)權(quán)數(shù)+人事費用率×相應(yīng)權(quán)數(shù)+勞動分配率×相應(yīng)權(quán)數(shù)

公式中：相應(yīng)權(quán)數(shù)在綜合測算基礎(chǔ)上給定，權(quán)數(shù)之和等于1。人工成本復(fù)合系數(shù)與企業(yè)竟?fàn)幜Τ煞幢取?/p>

564、人工成本復(fù)合系數(shù)指標(biāo)人工成本復(fù)合系數(shù)=人工成本增長率×相2002年合資企業(yè)人工成本572002年合資企業(yè)人工成本57財商測試58財商測試58自我評估選Ａ為3分、選Ｂ為2分、選Ｃ為1分25—30分16－24分10－15分59自我評估選Ａ為3分、選Ｂ為2分、選Ｃ為1分59八、人工成本控制的原則是什么？60八、人工成本控制的原則是什么？601、人工成本控制的程序事前控制事中控制事后控制

611、人工成本控制的程序事前控制612、人工成本預(yù)警指標(biāo)選取方法一方法二622、人工成本預(yù)警指標(biāo)選取方法一方法二623、人工成本管理預(yù)警線人工成本增長率<銷售收入增長率<利潤增長率上海市政府為什么憂慮？633、人工成本管理預(yù)警線人工成本增長率<銷售收入增長率<利潤4、控制人工成本的目的控制人工成本=減少人工成本？職工收入較高=人工成本較高？控制人工成本減少員工收入？644、控制人工成本的目的控制人工成本=減少人工成本？64某些老板對員工的奢望“睡的比狗晚，起的比雞早，吃的比豬差，干的比牛歡?！?5某些老板對員工的奢望“睡的比狗晚，起的比雞早，吃的比豬差，干5、人工成本管理的指導(dǎo)思想人工成本管理不是要減少企業(yè)人工成本的絕對額，其絕對額必然隨著社會的發(fā)展不斷提高，這是一個總趨勢。人工成本管理的目的665、人工成本管理的指導(dǎo)思想人工成本管理不是要減少企業(yè)人工成本九、人工成本控制的實用方法有哪些？67九、人工成本控制的實用方法有哪些？67人工成本控制的方法（30種）合理設(shè)計組織結(jié)構(gòu)建立“原子核組織”合理定崗、定編提高招聘質(zhì)量靈活用工方式差異化的勞動合同期限精簡業(yè)務(wù)流程降低輔助崗位人數(shù)利用技術(shù)，減少人數(shù)跨部門管理加強勞動組織，適才適所68人工成本控制的方法（30種）合理設(shè)計組織結(jié)構(gòu)68人工成本控制的方法短期B職干A職的活業(yè)務(wù)外包提高培訓(xùn)的針對性降低員工離職率一專多能嚴(yán)格人工預(yù)算，實行增人不增資，減人減半工資政策強化工時管理實施持股計劃，減少經(jīng)營成本工資與福利有效匹配69人工成本控制的方法短期B職干A職的活69人工成本控制的方法用一次性獎金代替漲工資靈活多樣的工資形式（周薪/小時工資）清理整頓工資外收入，變暗補為明收考核量化到個人，工效掛鉤（降低3%）競爭上崗，末位淘汰建立內(nèi)部人力資源市場（朗訊PIP計劃、艾睿電子CAP計劃）辭退冗員及績效不佳者停薪留職制度（效益下降時基本生活保障）適當(dāng)?shù)男莨?增加無薪假期鼓勵高齡員工提前退休（內(nèi)部退養(yǎng)）70人工成本控制的方法用一次性獎金代替漲工資70（一）合理設(shè)計組織結(jié)構(gòu)“4+2”法則六字要求扁平合適優(yōu)秀71（一）合理設(shè)計組織結(jié)構(gòu)“4+2”法則711、“4+2”法則四個主要管理實踐必須全部具備四個次要管理實踐具有其二即可721、“4+2”法則四個主要管理實踐必須全部具備722、“六字”要求一：扁平（5%）732、“六字”要求一：扁平（5%）73傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)與扁平化組織結(jié)構(gòu)特性比較序號特性傳統(tǒng)組織扁平組織1組織層級多少2組織人員100%90%3人員素質(zhì)一般較高4運作速度低高5主管人數(shù)多少而精6整體生產(chǎn)力一般高7成員之間聯(lián)系表面合作，實際扯皮具有團隊精神8積極性與創(chuàng)新一般較強9成員工作滿足感低高10成員工作挫折感高低11組織整體競爭力不穩(wěn)定穩(wěn)定而強大12組織運作成本無效成本高有效成本高13對市場適應(yīng)性弱較強14員工的發(fā)展受限制空間較大，發(fā)揮好74傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)與扁平化組織結(jié)構(gòu)特性比較序號特性傳統(tǒng)組織扁平組織案例分析：DavisIndustries的困境大幅虧損工程設(shè)計與工廠運營脫節(jié)共9名工程師，僅有兩名定期工作在一線，但其不參加設(shè)計工作；這兩個工程師向一個屬下根本沒有其他人員的老板匯報工作，這位領(lǐng)導(dǎo)把情況匯報個自己的上級（這個上級也沒有其他下屬）75案例分析：DavisIndustries的困境大幅虧損7實作演練：《TrainingMaestros》假設(shè)有兩個組織，基層操作員工都是4096名，如圖示，一個管理幅度為4，另一個為8，那么兩者的管理層級相差多少？配備的管理人員相差多少？按人均3500元/月計算，節(jié)約的人員工資為多少？141664256102440961864512409676實作演練：《TrainingMaestros》假設(shè)有兩個組2、“六字”要求二：合適TheMarketAdvantageTestTheParentingAdvantageTestThePeopleTestTheFeasibilityTest——HarvardBusinessReview：

OrganizationStructureSuitableTest772、“六字”要求二：合適TheMarketAdvant2、“六字”要求三：優(yōu)秀TheSpecialistCulturesTestTheDifficult-LinksTestTheRedundant-HierarchyTestTheAccountabilityTestTheFlexibilityTest

——HarvardBusinessReview：

OrganizationStructureExcellentTest782、“六字”要求三：優(yōu)秀TheSpecialistCul（二）建立“原子核組織”核心競爭力79（二）建立“原子核組織”核心競爭力79（三）合理定崗、定編固定人工成本可變?nèi)斯こ杀緞趧佣~

PriceClub合理定崗、定編范例

80（三）合理定崗、定編固定人工成本80（四）提高招聘質(zhì)量內(nèi)部調(diào)劑外部招聘的最佳形式系條“黃手帕”招最適用的人，而不是最好掌握洽談工資的技巧做好重點崗位的背景調(diào)查81（四）提高招聘質(zhì)量內(nèi)部調(diào)劑811、內(nèi)部調(diào)劑是否能把工作任務(wù)分給現(xiàn)員是否能從現(xiàn)員中抽調(diào)人選是否做到先內(nèi)招后外招821、內(nèi)部調(diào)劑是否能把工作任務(wù)分給現(xiàn)員822、外部招聘的最佳形式舉薦人制度網(wǎng)絡(luò)招聘832、外部招聘的最佳形式舉薦人制度833、系條“黃手帕”實行“雙重簽字”制度如果重新錄用，節(jié)省了面試、培訓(xùn)新員工以及新員工在具備一定生產(chǎn)率之前的“熱身”費用等開銷。麥肯錫公司（早餐會、在線通訊錄）843、系條“黃手帕”實行“雙重簽字”制度844、適用原則人員的雇傭，以適用公司的程度就好，程度過高，不見得一定有用，“適當(dāng)”兩個字很重要。——松下幸之助854、適用原則人員的雇傭，以適用公司的程度就好，程度過高，不見5、掌握洽談工資的技巧目前薪資期望薪資不但要關(guān)注工資，還要關(guān)注福利背景調(diào)查可以避免“漫天要價”865、掌握洽談工資的技巧目前薪資866、做好重點崗位的背景調(diào)查傳統(tǒng)的面試方法只能了解候選人從事過哪些職業(yè)及其從事的一些具體工作，但無法了解到事情的真相；打電話給證明人常常能了解到其最本質(zhì)的東西。

——《執(zhí)行力》背景調(diào)查內(nèi)容876、做好重點崗位的背景調(diào)查傳統(tǒng)的面試方法只能了解候選人從事過（五）靈活用工方式小時工臨時勞務(wù)工（八類人）勞動派遣88（五）靈活用工方式小時工88（六）差異化的勞動合同期限勞動合同期限不能一概而論影響勞動合同期限的因素89（六）差異化的勞動合同期限勞動合同期限不能一概而論89（七）精簡業(yè)務(wù)流程寓言啟示業(yè)務(wù)流程重構(gòu)

寓言90（七）精簡業(yè)務(wù)流程寓言寓言90（八）降低輔助崗位人數(shù)把幕僚群減小到最小范圍，這樣可以減少對生產(chǎn)的干擾，也可以節(jié)約開支。

——李?艾柯卡行政支持性人員可以跨部門共享91（八）降低輔助崗位人數(shù)把幕僚群減小到最小范圍，這樣可以減少對（十一）加強勞動組織，適才適所不能否認(rèn)的事實為什么不能適才適所根據(jù)員工的個性安排工作92（十一）加強勞動組織，適才適所不能否認(rèn)的事實921、不能否認(rèn)的事實許多領(lǐng)導(dǎo)者常常宣稱：“我們的員工是我們最重要的資本”，但實際上，很少有領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)θ藛T配置工作給予足夠的重視，這些領(lǐng)導(dǎo)會把更多的精力用于思考如何擴大組織規(guī)模上面，從而也就無暇顧及企業(yè)的人員配置。931、不能否認(rèn)的事實許多領(lǐng)導(dǎo)者常常宣稱：“我們的員工是我們最重2、為什么不能適才適所？領(lǐng)導(dǎo)者對自己所任命的人并不十分了解。他們在選擇人員時可能只是憑著自己的好惡，而根本不去考慮工作崗位的具體要求和人員的特點。他們可能缺乏足夠的勇氣來對表現(xiàn)優(yōu)異者和不良者進行區(qū)分，更無法采取必要的行動。沒有不可用的下屬，只有不會用的上級。942、為什么不能適才適所？領(lǐng)導(dǎo)者對自己所任命的人并不十分了解。3、根據(jù)員工的個性安排工作

——霍蘭德六種基本個性類型現(xiàn)實型研究型傳統(tǒng)型藝術(shù)型企業(yè)型社會型953、根據(jù)員工的個性安排工作

——霍蘭德六種基本個性類型現(xiàn)實型（十三）業(yè)務(wù)外包（5%）業(yè)務(wù)外包考慮事項非核心業(yè)務(wù)外包實際收益96（十三）業(yè)務(wù)外包（5%）業(yè)務(wù)外包考慮事項961、業(yè)務(wù)外包考慮事項選擇項目（不違背公司保密條例、不沖突公司利益及客戶利益）評估利弊評估效益制訂規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)制訂付給最高限額選擇承包商（成本、質(zhì)量、速度、可靠度、緊急應(yīng)變能力）簽訂業(yè)務(wù)合同安排業(yè)務(wù)有關(guān)培訓(xùn)安排有關(guān)租賃設(shè)備審核承包商有關(guān)人員資格、工作環(huán)境評估、運作程序評估拜訪承包商現(xiàn)有客戶（評估滿意度）試行、檢討、改進制訂、執(zhí)行正式承包計劃與承包商協(xié)商利用公司富余人員定期評核核心業(yè)務(wù)部分轉(zhuǎn)變和非核心業(yè)務(wù)的中、長期規(guī)劃971、業(yè)務(wù)外包考慮事項選擇項目（不違背公司保密條例、不沖突公司2、非核心業(yè)務(wù)外包實際效益

——以1000人以上工廠為例推薦可行項目成本比較外包自營1廠區(qū)清潔100%125%2廠區(qū)綠化100%120%3廠區(qū)保安100%115%4廠區(qū)伙食100%120%5生活用品100%115%6交通運輸服務(wù)100%125%7其它100%110%資料來源：HowtoImprovetheUtilizationRateofHumanResource982、非核心業(yè)務(wù)外包實際效益

——以1000人以上工廠為例推薦（十四）提高培訓(xùn)的針對性培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性培訓(xùn)方式要經(jīng)濟合理99（十四）提高培訓(xùn)的針對性培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性991、培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性“我們希望獲得更高的邊際利潤，為此，我要求組織部門必須聘請到最優(yōu)秀的人才，并以更快更有效的方式對其進行培訓(xùn)。而培訓(xùn)的主要目標(biāo)就是幫助人們解決自己在工作中遇到的問題。人力資源部門的主要工作就是幫助我們解決這些問題?！?/p>

——霍尼韋爾CEO拉里?博西迪做好培訓(xùn)需求分析是解決培訓(xùn)內(nèi)容有針對性的唯一途徑。1001、培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性“我們希望獲得更高的邊際利潤，為此，我2、培訓(xùn)的方式要經(jīng)濟合理On-job-trainingOff-job-training1012、培訓(xùn)的方式要經(jīng)濟合理On-job-training101教練模型—GROWGOAL我們想要取得什么成績？WILL我們有決心去做嗎？OPTIONS有哪些選擇？REALITY現(xiàn)在的情形如何？102教練模型—GROWGOALWILLOPTIONSREAL工作輔導(dǎo)模型講授演示讓對方嘗試觀察對方的表現(xiàn)給予稱贊/再指導(dǎo)103工作輔導(dǎo)模型講授演示讓對方嘗試觀察對方的表現(xiàn)給予稱贊/再指導(dǎo)（十五）降低員工離職率責(zé)任應(yīng)收款項業(yè)務(wù)暫停的損失替換成本潛在的業(yè)務(wù)損失104（十五）降低員工離職率責(zé)任應(yīng)收款項104企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力委員會資料

theCorporateLeadershipCouncil招聘并培訓(xùn)一名IT專業(yè)人員的費用是其基本薪酬的176%，而招聘與培訓(xùn)一名新任中層經(jīng)理的費用則是他基本薪酬的241%。105企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力委員會資料

theCorporateLeade（十六）一專多能RotationCrossingWal-Mart的“飛鷹計劃”106（十六）一專多能Rotation106（十八）強化工時管理各級主管要有效進行時間管理合理地排班有效防止“出工不出力”107（十八）強化工時管理各級主管要有效進行時間管理107（二十）工資與福利有效匹配每年為骨干員工拿出6060元，購買5份交費期為25年的、平安保險公司推出的“世紀(jì)理財投資連結(jié)保險”為例。假設(shè)每年的收益率為15%（從2000年10月底至2001年10月底在股市暴跌的情況下取得15.5%的收益率）。那么，其投資賬戶上的資金，30年后便可以達到201萬元！它不但實現(xiàn)了激勵的倍數(shù)效應(yīng)，還徹底解決了骨干員工的后顧之憂!108（二十）工資與福利有效匹配每年為骨干員工拿出6060元，購買案例討論：一定要漲工資嗎？某員工因工作表現(xiàn)出色，主管在征求HR意見后擬將其工資由1300元/月調(diào)整為1500元/月。能否不采用這樣的方法而達到相同的福利？109案例討論：一定要漲工資嗎？某員工因工作表現(xiàn)出色，主管在征求H（二十五）競爭上崗，末位淘汰GE的活力曲線：VitalityCurveA：Top20B：TheVital70C：Bottom10大量股票期權(quán)60-70%股票期權(quán)無獎勵、辭退110（二十五）競爭上崗，末位淘汰GE的活力曲線：Vitality（二十七）辭退冗員及績效不佳者來自McKinsey&Company的調(diào)查（theWarforTalent）冗員的害處冗員是怎樣產(chǎn)生的？裁多少？裁誰？怎樣裁？111（二十七）辭退冗員及績效不佳者來自McKinsey&Comp1、來自McKinsey&Company的調(diào)查112家公司的13000名高管人員27家以擁有頂級人才而著稱的公司100家正著手提升自己人才庫的公司一個組織的成功既依賴于對A類和B類員工的細心管理，也同樣依賴于對C類員工的果斷清理。1121、來自McKinsey&Company的調(diào)查112家公司的2、冗員的害處：苛希納定律1132、冗員的害處：苛希納定律1133、案例討論：冗員是怎樣產(chǎn)生的？有一不稱職的主管，為了使工作正常進行，可能有三條出路問題1143、案例討論：冗員是怎樣產(chǎn)生的？有一不稱職的主管，為了使工作4、裁多少？視企業(yè)所定的“最適合規(guī)?！钡幕鶞?zhǔn)而定人工成本營業(yè)額用人配置人力素質(zhì)1154、裁多少？視企業(yè)所定的“最適合規(guī)?！钡幕鶞?zhǔn)而定115人工成本考量一般企業(yè)人工成本占總成本的10-20%，超過此標(biāo)準(zhǔn)就要裁員116人工成本考量一般企業(yè)人工成本占總成本的10-20%，超過此標(biāo)營業(yè)額考量選一個營業(yè)額相近的同業(yè)公司（benchmarking）做標(biāo)準(zhǔn)，然后裁減“剩余人力”117營業(yè)額考量選一個營業(yè)額相近的同業(yè)公司（benchmarkin用人配制考量在同業(yè)間廣泛調(diào)查而得到合適人數(shù)118用人配制考量在同業(yè)間廣泛調(diào)查而得到合適人數(shù)1185、裁誰？人才、人在、人災(zāi)如何區(qū)分解決方案依公司所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，把員工評為A、B、C級，然后細分，依次裁員自我反思1195、裁誰？人才、人在、人災(zāi)如何區(qū)分119某知名企業(yè)減人增效試點方案范例120某知名企業(yè)減人增效試點方案范例120十、由誰來控制人工成本？121十、由誰來控制人工成本？121十、人工成本控制的責(zé)任企業(yè)人工成本控制是一項系統(tǒng)工程，要求企業(yè)必須系統(tǒng)、全員、全方位、全過程地抓好這項工作。企業(yè)人工成本控制也是團隊的共同目標(biāo)之一，企業(yè)的決策層、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門、財務(wù)部門、基層管理部門及員工都要通力合作。122十、人工成本控制的責(zé)任企業(yè)人工成本控制是一項系統(tǒng)工程，要求企課程目標(biāo)回顧

一、為什么要關(guān)注人工成本管理？二、人工成本的含義是什么？三、人工成本由哪幾部分構(gòu)成？四、人工成本分為哪幾類？五、人工成本的四大功能是什么？六、人工成本的計量方法有哪幾種？七、人工成本的分析指標(biāo)有哪些？八、人工成本控制的原則是什么？九、人工成本控制的實用方法有哪些？十、由誰來控制人工成本？123課程目標(biāo)回顧共勉孔子游楚。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。124共勉孔子游楚124THANKS&QUESTIONS125THANKS&QUESTIONS125出色HR經(jīng)理的素質(zhì)要求P.A.S.S.I.O.N126出色HR經(jīng)理的素質(zhì)要求P.A.S.S.I.O.N1有獎?wù)鞔鸬膯⑹尽皬谋本┑郊~約怎么去最好玩？”127有獎?wù)鞔鸬膯⑹尽皬谋本┑郊~約怎么去最好玩？”2企業(yè)人工成本管理理論與實操教練：李晶啟迪智慧，共享卓越128企業(yè)人工成本管理理論與實操教練：李晶啟3課程目標(biāo)一、為什么要關(guān)注人工成本管理？二、人工成本的含義是什么？三、人工成本由哪幾部分構(gòu)成？四、人工成本分為哪幾類？五、人工成本的四大功能是什么？六、人工成本的計量方法有哪幾種？七、人工成本的分析指標(biāo)有哪些？八、人工成本控制的原則是什么？九、人工成本控制的實用方法有哪些？十、由誰來控制人工成本？129課程目標(biāo)一、為什么要關(guān)注人工成本管理？4為達成課程目標(biāo)，請各位朋友：100%參與100%投入100%守時100%尊重100%主動將手機轉(zhuǎn)為按摩器130為達成課程目標(biāo)，請各位朋友：100%參與5一、為什么要關(guān)注人工成本管理？131一、為什么要關(guān)注人工成本管理？6（一）生產(chǎn)要素投入比例的演變132（一）生產(chǎn)要素投入比例的演變7（二）人工成本“三角模型”競爭力分配關(guān)系經(jīng)濟效益人工成本133（二）人工成本“三角模型”競爭力分配關(guān)系經(jīng)濟效益人工成本81、考一考你的理財能力有個人以60000元買了一幢房子。過后不久，他又把這幢房子以70000元賣了，搬到另一個城市去了。過了幾個月，這個人又回到了這個城市，買下了同一幢房子，這會他花了80000元。后來他對這幢房子厭倦了，就以90000元把它賣了。問題：啟迪智慧，共享卓越1341、考一考你的理財能力有個人以60000元買了一幢房子。過后企業(yè)/個人理財盈利模型毛利=收入–成本–費用凈利=毛利–應(yīng)納所得稅啟迪智慧，共享卓越135企業(yè)/個人理財盈利模型毛利=收入–成本–費用凈利2、邁克爾?波特的競爭優(yōu)勢成本領(lǐng)先優(yōu)勢差異化優(yōu)勢集中優(yōu)勢1362、邁克爾?波特的競爭優(yōu)勢成本領(lǐng)先優(yōu)勢11Wal-Mart的成功之道敬業(yè)與所有同事分享你的利潤；把他們視為合伙人交流溝通感激你的同事為公司所做的每一件事成功要大肆慶賀，失敗則不必耿耿于懷傾聽每一位員工的意見，廣開言路要做的比顧客期望的更好比對手更好地控制費用（競爭優(yōu)勢）逆流而上，另辟蹊徑，藐視傳統(tǒng)觀念137Wal-Mart的成功之道敬業(yè)12啟示138啟示13（三）HR部門職能的演變PersonnelManagementHRManagementHCManagementHROperation139（三）HR部門職能的演變PersonnelHRHCHR14HR扮演的角色策略伙伴變革推動者服務(wù)提供者員工關(guān)懷者140HR扮演的角色策略伙伴變革推動者服務(wù)提供者員工關(guān)懷者15（四）出色HR的“金字塔”知識結(jié)構(gòu)模型

說明：其它是指企業(yè)戰(zhàn)略、財務(wù)管理、公司業(yè)務(wù)等基礎(chǔ)知識。

人力資源法律/法規(guī)其它人力資源專業(yè)技術(shù)人力資源管理藝術(shù)

141（四）出色HR的“金字塔”知識結(jié)構(gòu)模型

人力資源法律/法規(guī)其個人成就“三角形模型”情緒管理知識/技能/經(jīng)驗團隊合作個人成就142個人成就“三角形模型”情緒管理知識/團隊合作個人成就17（五）HRD的技能結(jié)構(gòu)功能性技能商業(yè)技能管理技能領(lǐng)導(dǎo)技能143（五）HRD的技能結(jié)構(gòu)功能性技能商業(yè)技能管理技能領(lǐng)導(dǎo)技能18二、人工成本的含義是什么？144二、人工成本的含義是什么？191、思考：人工成本=工資？1451、思考：人工成本=工資？202、人工成本定義1462、人工成本定義21三、人工成本由哪幾部分構(gòu)成？147三、人工成本由哪幾部分構(gòu)成？22人工成本結(jié)構(gòu)工資總額從業(yè)人員的勞動報酬不在崗職工生活費社會保險費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護費用住房費用其他人工成本

148人工成本結(jié)構(gòu)工資總額23（一）工資總額1、從業(yè)人員勞動報酬在崗職工工資總額聘用、留用的離退休人員的勞動報酬人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動報酬外籍人員勞動報酬港澳臺方人員勞動報酬149（一）工資總額1、從業(yè)人員勞動報酬24在崗職工工資總額政策來源：工資獎金津貼補貼150在崗職工工資總額政策來源：工資獎金津貼補貼252、不在崗職工生活費企業(yè)支付給已經(jīng)離開本人的生產(chǎn)或工作崗位，但仍由本企業(yè)保留勞動關(guān)系職工的生活費用。

1512、不在崗職工生活費企業(yè)支付給已經(jīng)離開本人的生產(chǎn)或工作崗位，（二）社會保險費用醫(yī)療保險養(yǎng)老保險工傷保險失業(yè)保險生育保險152（二）社會保險費用醫(yī)療保險養(yǎng)老保險工傷保險失業(yè)保險生育保險2（三）福利費用冬季取暖補貼費醫(yī)療衛(wèi)生費計劃生育補貼（獨生子女補貼/保健費）生活困難補助文體宣傳費集體福利設(shè)施和集體福利事業(yè)補貼費喪葬撫恤救濟費等153（三）福利費用冬季取暖補貼費281、醫(yī)療衛(wèi)生費1541、醫(yī)療衛(wèi)生費292、集體福利設(shè)施和集體福利事業(yè)補貼費1552、集體福利設(shè)施和集體福利事業(yè)補貼費303、喪葬撫恤救濟費1563、喪葬撫恤救濟費31（四）教育經(jīng)費教育經(jīng)費是指企業(yè)為員工學(xué)習(xí)先進技術(shù)和提高文化水平而支付的培訓(xùn)費用。157（四）教育經(jīng)費教育經(jīng)費是指企業(yè)為員工學(xué)習(xí)先進技術(shù)和提高文化水（五）勞動保護費用勞動保護費用是指企業(yè)為員工購買勞動保護用品、清涼飲料和保健用品等費用支出。

158（五）勞動保護費用勞動保護費用是指企業(yè)為員工購買勞動保護用品（六）住房費用住房費用是指企業(yè)為改善員工的居住條件而支付的所有費用。具體包括住房補貼、住房公積金（1996.6.3）等。159（六）住房費用住房費用是指企業(yè)為改善員工的居住條件而支付的所（七）其他人工成本存檔費工會經(jīng)費招聘費用勞動合同鑒證費解聘、辭退費用殘疾人保障金160（七）其他人工成本存檔費351、存檔費標(biāo)準(zhǔn)注意管理“死檔”1611、存檔費標(biāo)準(zhǔn)362、招聘費用直接成本內(nèi)部成本外部成本機會成本1622、招聘費用直接成本373、解聘、辭退費用解聘費（經(jīng)濟補償金）勞動爭議訴訟費負(fù)責(zé)該項業(yè)務(wù)人員的相關(guān)費用1633、解聘、辭退費用解聘費（經(jīng)濟補償金）38算帳（57/100）164算帳（57/100）39實作演練：自我算賬（一）以貴公司為例，如果某員工的工資為1000元/月，計算：需支付的其它人工成本為多少？165實作演練：自我算賬（一）以貴公司為例，如果某員工的工資為104、殘疾人保障金方法一方法二1664、殘疾人保障金方法一41實作演練：自我算賬（二）以貴公司為例，請計算需安排多少殘疾人就業(yè)或繳納多少殘疾人就業(yè)保障金？167實作演練：自我算賬（二）以貴公司為例，請計算需安排多少殘疾人企業(yè)人工成本水平及構(gòu)成情況168企業(yè)人工成本水平及構(gòu)成情況43制造業(yè)企業(yè)人工成本水平及構(gòu)成情況169制造業(yè)企業(yè)人工成本水平及構(gòu)成情況44四、人工成本分為哪幾類？170四、人工成本分為哪幾類？45人工成本分類取得成本使用成本開發(fā)成本離職成本171人工成本分類取得成本46五、人工成本的四大功能是什么？172五、人工成本的四大功能是什么？47人工成本的四大功能分配功能激勵功能促進勞動力資源優(yōu)化配置的功能社會保障功能173人工成本的四大功能分配功能48六、人工成本的計量方法有哪些？174六、人工成本的計量方法有哪些？49人工成本的計量方法歷史成本法重置成本法機會成本法175人工成本的計量方法歷史成本法50七、人工成本的分析指標(biāo)有哪些？176七、人工成本的分析指標(biāo)有哪些？511、人工成本總量分析指標(biāo)絕對數(shù)指標(biāo)

相對數(shù)指標(biāo)為

1771、人工成本總量分析指標(biāo)絕對數(shù)指標(biāo)522、人工成本結(jié)構(gòu)分析指標(biāo)人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)是指人工成本各組成部分分別占人工成本總量的比重。

1782、人工成本結(jié)構(gòu)分析指標(biāo)人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)是指人工成本各組成部3、人工成本的效益分析指標(biāo)人工成本的效益分析指標(biāo)是人工成本分析的核心指標(biāo)，包括平均人工成本=人工成本總額/同期人數(shù)100%人工成本比重=人工成本總額/同期總成本100%勞動分配率=人工成本總額/同期增加值100%人事費用率=人工成本總額/同期銷售收入100%1793、人工成本的效益分析指標(biāo)人工成本的效益分析指標(biāo)是人工成本分商業(yè)企業(yè)人事費用率正常水平（2.5%-3.2%）180商業(yè)企業(yè)人事費用率正常水平（2.5%-3.2%）554、人工成本復(fù)合系數(shù)指標(biāo)人工成本復(fù)合系數(shù)=人工成本增長率×相應(yīng)權(quán)數(shù)+人工成本比重×相應(yīng)權(quán)數(shù)+人事費用率×相應(yīng)權(quán)數(shù)+勞動分配率×相應(yīng)權(quán)數(shù)

公式中：相應(yīng)權(quán)數(shù)在綜合測算基礎(chǔ)上給定，權(quán)數(shù)之和等于1。人工成本復(fù)合系數(shù)與企業(yè)竟?fàn)幜Τ煞幢取?/p>

1814、人工成本復(fù)合系數(shù)指標(biāo)人工成本復(fù)合系數(shù)=人工成本增長率×相2002年合資企業(yè)人工成本1822002年合資企業(yè)人工成本57財商測試183財商測試58自我評估選Ａ為3分、選Ｂ為2分、選Ｃ為1分25—30分16－24分10－15分184自我評估選Ａ為3分、選Ｂ為2分、選Ｃ為1分59八、人工成本控制的原則是什么？185八、人工成本控制的原則是什么？601、人工成本控制的程序事前控制事中控制事后控制

1861、人工成本控制的程序事前控制612、人工成本預(yù)警指標(biāo)選取方法一方法二1872、人工成本預(yù)警指標(biāo)選取方法一方法二623、人工成本管理預(yù)警線人工成本增長率<銷售收入增長率<利潤增長率上海市政府為什么憂慮？1883、人工成本管理預(yù)警線人工成本增長率<銷售收入增長率<利潤4、控制人工成本的目的控制人工成本=減少人工成本？職工收入較高=人工成本較高？控制人工成本減少員工收入？1894、控制人工成本的目的控制人工成本=減少人工成本？64某些老板對員工的奢望“睡的比狗晚，起的比雞早，吃的比豬差，干的比牛歡。”190某些老板對員工的奢望“睡的比狗晚，起的比雞早，吃的比豬差，干5、人工成本管理的指導(dǎo)思想人工成本管理不是要減少企業(yè)人工成本的絕對額，其絕對額必然隨著社會的發(fā)展不斷提高，這是一個總趨勢。人工成本管理的目的1915、人工成本管理的指導(dǎo)思想人工成本管理不是要減少企業(yè)人工成本九、人工成本控制的實用方法有哪些？192九、人工成本控制的實用方法有哪些？67人工成本控制的方法（30種）合理設(shè)計組織結(jié)構(gòu)建立“原子核組織”合理定崗、定編提高招聘質(zhì)量靈活用工方式差異化的勞動合同期限精簡業(yè)務(wù)流程降低輔助崗位人數(shù)利用技術(shù)，減少人數(shù)跨部門管理加強勞動組織，適才適所193人工成本控制的方法（30種）合理設(shè)計組織結(jié)構(gòu)68人工成本控制的方法短期B職干A職的活業(yè)務(wù)外包提高培訓(xùn)的針對性降低員工離職率一專多能嚴(yán)格人工預(yù)算，實行增人不增資，減人減半工資政策強化工時管理實施持股計劃，減少經(jīng)營成本工資與福利有效匹配194人工成本控制的方法短期B職干A職的活69人工成本控制的方法用一次性獎金代替漲工資靈活多樣的工資形式（周薪/小時工資）清理整頓工資外收入，變暗補為明收考核量化到個人，工效掛鉤（降低3%）競爭上崗，末位淘汰建立內(nèi)部人力資源市場（朗訊PIP計劃、艾睿電子CAP計劃）辭退冗員及績效不佳者停薪留職制度（效益下降時基本生活保障）適當(dāng)?shù)男莨?增加無薪假期鼓勵高齡員工提前退休（內(nèi)部退養(yǎng)）195人工成本控制的方法用一次性獎金代替漲工資70（一）合理設(shè)計組織結(jié)構(gòu)“4+2”法則六字要求扁平合適優(yōu)秀196（一）合理設(shè)計組織結(jié)構(gòu)“4+2”法則711、“4+2”法則四個主要管理實踐必須全部具備四個次要管理實踐具有其二即可1971、“4+2”法則四個主要管理實踐必須全部具備722、“六字”要求一：扁平（5%）1982、“六字”要求一：扁平（5%）73傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)與扁平化組織結(jié)構(gòu)特性比較序號特性傳統(tǒng)組織扁平組織1組織層級多少2組織人員100%90%3人員素質(zhì)一般較高4運作速度低高5主管人數(shù)多少而精6整體生產(chǎn)力一般高7成員之間聯(lián)系表面合作，實際扯皮具有團隊精神8積極性與創(chuàng)新一般較強9成員工作滿足感低高10成員工作挫折感高低11組織整體競爭力不穩(wěn)定穩(wěn)定而強大12組織運作成本無效成本高有效成本高13對市場適應(yīng)性弱較強14員工的發(fā)展受限制空間較大，發(fā)揮好199傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)與扁平化組織結(jié)構(gòu)特性比較序號特性傳統(tǒng)組織扁平組織案例分析：DavisIndustries的困境大幅虧損工程設(shè)計與工廠運營脫節(jié)共9名工程師，僅有兩名定期工作在一線，但其不參加設(shè)計工作；這兩個工程師向一個屬下根本沒有其他人員的老板匯報工作，這位領(lǐng)導(dǎo)把情況匯報個自己的上級（這個上級也沒有其他下屬）200案例分析：DavisIndustries的困境大幅虧損7實作演練：《TrainingMaestros》假設(shè)有兩個組織，基層操作員工都是4096名，如圖示，一個管理幅度為4，另一個為8，那么兩者的管理層級相差多少？配備的管理人員相差多少？按人均3500元/月計算，節(jié)約的人員工資為多少？1416642561024409618645124096201實作演練：《TrainingMaestros》假設(shè)有兩個組2、“六字”要求二：合適TheMarketAdvantageTestTheParentingAdvantageTestThePeopleTestTheFeasibilityTest——HarvardBusinessReview：

OrganizationStructureSuitableTest2022、“六字”要求二：合適TheMarketAdvant2、“六字”要求三：優(yōu)秀TheSpecialistCulturesTestTheDifficult-LinksTestTheRedundant-HierarchyTestTheAccountabilityTestTheFlexibilityTest

——HarvardBusinessReview：

OrganizationStructureExcellentTest2032、“六字”要求三：優(yōu)秀TheSpecialistCul（二）建立“原子核組織”核心競爭力204（二）建立“原子核組織”核心競爭力79（三）合理定崗、定編固定人工成本可變?nèi)斯こ杀緞趧佣~

PriceClub合理定崗、定編范例

205（三）合理定崗、定編固定人工成本80（四）提高招聘質(zhì)量內(nèi)部調(diào)劑外部招聘的最佳形式系條“黃手帕”招最適用的人，而不是最好掌握洽談工資的技巧做好重點崗位的背景調(diào)查206（四）提高招聘質(zhì)量內(nèi)部調(diào)劑811、內(nèi)部調(diào)劑是否能把工作任務(wù)分給現(xiàn)員是否能從現(xiàn)員中抽調(diào)人選是否做到先內(nèi)招后外招2071、內(nèi)部調(diào)劑是否能把工作任務(wù)分給現(xiàn)員822、外部招聘的最佳形式舉薦人制度網(wǎng)絡(luò)招聘2082、外部招聘的最佳形式舉薦人制度833、系條“黃手帕”實行“雙重簽字”制度如果重新錄用，節(jié)省了面試、培訓(xùn)新員工以及新員工在具備一定生產(chǎn)率之前的“熱身”費用等開銷。麥肯錫公司（早餐會、在線通訊錄）2093、系條“黃手帕”實行“雙重簽字”制度844、適用原則人員的雇傭，以適用公司的程度就好，程度過高，不見得一定有用，“適當(dāng)”兩個字很重要?！上滦抑?104、適用原則人員的雇傭，以適用公司的程度就好，程度過高，不見5、掌握洽談工資的技巧目前薪資期望薪資不但要關(guān)注工資，還要關(guān)注福利背景調(diào)查可以避免“漫天要價”2115、掌握洽談工資的技巧目前薪資866、做好重點崗位的背景調(diào)查傳統(tǒng)的面試方法只能了解候選人從事過哪些職業(yè)及其從事的一些具體工作，但無法了解到事情的真相；打電話給證明人常常能了解到其最本質(zhì)的東西。

——《執(zhí)行力》背景調(diào)查內(nèi)容2126、做好重點崗位的背景調(diào)查傳統(tǒng)的面試方法只能了解候選人從事過（五）靈活用工方式小時工臨時勞務(wù)工（八類人）勞動派遣213（五）靈活用工方式小時工88（六）差異化的勞動合同期限勞動合同期限不能一概而論影響勞動合同期限的因素214（六）差異化的勞動合同期限勞動合同期限不能一概而論89（七）精簡業(yè)務(wù)流程寓言啟示業(yè)務(wù)流程重構(gòu)

寓言215（七）精簡業(yè)務(wù)流程寓言寓言90（八）降低輔助崗位人數(shù)把幕僚群減小到最小范圍，這樣可以減少對生產(chǎn)的干擾，也可以節(jié)約開支。

——李?艾柯卡行政支持性人員可以跨部門共享216（八）降低輔助崗位人數(shù)把幕僚群減小到最小范圍，這樣可以減少對（十一）加強勞動組織，適才適所不能否認(rèn)的事實為什么不能適才適所根據(jù)員工的個性安排工作217（十一）加強勞動組織，適才適所不能否認(rèn)的事實921、不能否認(rèn)的事實許多領(lǐng)導(dǎo)者常常宣稱：“我們的員工是我們最重要的資本”，但實際上，很少有領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)θ藛T配置工作給予足夠的重視，這些領(lǐng)導(dǎo)會把更多的精力用于思考如何擴大組織規(guī)模上面，從而也就無暇顧及企業(yè)的人員配置。2181、不能否認(rèn)的事實許多領(lǐng)導(dǎo)者常常宣稱：“我們的員工是我們最重2、為什么不能適才適所？領(lǐng)導(dǎo)者對自己所任命的人并不十分了解。他們在選擇人員時可能只是憑著自己的好惡，而根本不去考慮工作崗位的具體要求和人員的特點。他們可能缺乏足夠的勇氣來對表現(xiàn)優(yōu)異者和不良者進行區(qū)分，更無法采取必要的行動。沒有不可用的下屬，只有不會用的上級。2192、為什么不能適才適所？領(lǐng)導(dǎo)者對自己所任命的人并不十分了解。3、根據(jù)員工的個性安排工作

——霍蘭德六種基本個性類型現(xiàn)實型研究型傳統(tǒng)型藝術(shù)型企業(yè)型社會型2203、根據(jù)員工的個性安排工作

——霍蘭德六種基本個性類型現(xiàn)實型（十三）業(yè)務(wù)外包（5%）業(yè)務(wù)外包考慮事項非核心業(yè)務(wù)外包實際收益221（十三）業(yè)務(wù)外包（5%）業(yè)務(wù)外包考慮事項961、業(yè)務(wù)外包考慮事項選擇項目（不違背公司保密條例、不沖突公司利益及客戶利益）評估利弊評估效益制訂規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)制訂付給最高限額選擇承包商（成本、質(zhì)量、速度、可靠度、緊急應(yīng)變能力）簽訂業(yè)務(wù)合同安排業(yè)務(wù)有關(guān)培訓(xùn)安排有關(guān)租賃設(shè)備審核承包商有關(guān)人員資格、工作環(huán)境評估、運作程序評估拜訪承包商現(xiàn)有客戶（評估滿意度）試行、檢討、改進制訂、執(zhí)行正式承包計劃與承包商協(xié)商利用公司富余人員定期評核核心業(yè)務(wù)部分轉(zhuǎn)變和非核心業(yè)務(wù)的中、長期規(guī)劃2221、業(yè)務(wù)外包考慮事項選擇項目（不違背公司保密條例、不沖突公司2、非核心業(yè)務(wù)外包實際效益

——以1000人以上工廠為例推薦可行項目成本比較外包自營1廠區(qū)清潔100%125%2廠區(qū)綠化100%120%3廠區(qū)保安100%115%4廠區(qū)伙食100%120%5生活用品100%115%6交通運輸服務(wù)100%125%7其它100%110%資料來源：HowtoImprovetheUtilizationRateofHumanResource2232、非核心業(yè)務(wù)外包實際效益

——以1000人以上工廠為例推薦（十四）提高培訓(xùn)的針對性培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性培訓(xùn)方式要經(jīng)濟合理224（十四）提高培訓(xùn)的針對性培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性991、培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性“我們希望獲得更高的邊際利潤，為此，我要求組織部門必須聘請到最優(yōu)秀的人才，并以更快更有效的方式對其進行培訓(xùn)。而培訓(xùn)的主要目標(biāo)就是幫助人們解決自己在工作中遇到的問題。人力資源部門的主要工作就是幫助我們解決這些問題?！?/p>

——霍尼韋爾CEO拉里?博西迪做好培訓(xùn)需求分析是解決培訓(xùn)內(nèi)容有針對性的唯一途徑。2251、培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性“我們希望獲得更高的邊際利潤，為此，我2、培訓(xùn)的方式要經(jīng)濟合理On-job-trainingOff-job-training2262、培訓(xùn)的方式要經(jīng)濟合理On-job-training101教練模型—GROWGOAL我們想要取得什么成績？WILL我們有決心去做嗎？OPTIONS有哪些選擇？REALITY現(xiàn)在的情形如何？227教練模型—GROWGOALWILLOPTIONSREAL工作輔導(dǎo)模型講授演示讓對方嘗試觀察對方的表現(xiàn)給予稱贊/再指導(dǎo)228工作輔導(dǎo)模型講授演示讓對方嘗試觀察對方的表現(xiàn)給予稱贊/再指導(dǎo)（十五）降低