醫(yī)院管理03人事管理課件

醫(yī)院人事管理人力資源是最重要的管理要素之一，人事管理是管理工作的一項重要職能。12/14/20221醫(yī)院人事管理人力資源是最重要的管理要素之一，人事管理是管理工優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！溃㊣BM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！溃┑卖斂藶檎?，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本?！钍烂耖g于天地之間，莫貴于人?！獙O臏真知灼見12/14/20222優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)主要內(nèi)容一、人力資源管理概述

人力資源的概念與特征、人力資源管理的內(nèi)涵及職能的演進二、我國醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀三、醫(yī)學(xué)人才的特點及素質(zhì)要求四、醫(yī)院人事管理概述

概念、管理過程、基本原理、主要內(nèi)容五、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)體制六、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)12/14/20223主要內(nèi)容一、人力資源管理概述12/11/20223一、人力資源管理概述

人力資源的含義：

指一定范圍內(nèi)的人口中具有勞動能力的人的總和，是能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力、體力勞動能力的人的總稱。它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，表現(xiàn)在勞動者身上，并以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量來表示的資源。12/14/20224一、人力資源管理概述

人力資源的含義：12/11/20人力資源的特征能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素自我強化選擇職業(yè)積極勞動兩重性既是生產(chǎn)者，又是消費者高增值性時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性有形磨損和無形磨損自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。12/14/20225人力資源的特征能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素12/11/2人力資源管理的概念是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進行各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)既定目標。12/14/20226人力資源管理的概念是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生18世紀中葉至19世紀中葉－－人事管理初始階段特點：（1）物質(zhì)人、經(jīng)濟人，金錢衡量一切，工人做機械勞動（2）雇傭管理，招錄和雇傭工人，以“事”為管理中心，以“目的”為指導(dǎo)，忽視人的其他需求（3）確立工資支付制度和勞動分工（4）管理者與生產(chǎn)者的初步區(qū)分（5）職業(yè)經(jīng)理人雛形人力資源管理職能的演進人力資源管理職能的演進（1）112/14/2022718世紀中葉至19世紀中葉－－人事管理初始階段人力資人力資源管理職能的演進（2）219世紀末至20世紀初－－科學(xué)管理階段特點：（1）勞動方法標準化（2）有目的的培訓(xùn)（3）明確劃分管理職能與作業(yè)職能（4）組織起各級指揮體系（5）注意處理低效率問題12/14/20228人力資源管理職能的演進（2）219世紀末至20世紀初－－科學(xué)人力資源管理職能的演進（3）320世紀初至第二次世界大戰(zhàn)－－工業(yè)心理學(xué)階段產(chǎn)生專門的人事工作部門特點：（1）社會人，多種需求（2）非正式組織、權(quán)威人物（3）領(lǐng)導(dǎo)是藝術(shù)，重視工會和民間團體利益，以人為核心，改善管理方法（4）重視對個體的心理和行為、群體的心理和行為1910年，普利茅斯出版社成立了人事部，任命簡·威廉斯為首任人事部經(jīng)理。12/14/20229人力資源管理職能的演進（3）320世紀初至第二次世界大戰(zhàn)－－人力資源管理職能的演進（4）4二戰(zhàn)后至20世紀70年代－－人際關(guān)系管理階段美國《民權(quán)法案》、嚴格、規(guī)范、系統(tǒng)特點：（1）就業(yè)機會均等（2）人事管理規(guī)范化（3）美國人力資源法律日趨完善，較大程度開發(fā)人力資源（4）彈性管理開始出現(xiàn)12/14/202210人力資源管理職能的演進（4）4二戰(zhàn)后至20世紀70年代－－人人力資源管理職能的演進（5）520世紀70年代以來－－人事管理讓位于人力資源管理特點：（1）管理轉(zhuǎn)為以“人”為中心，重視個體需要，尊重隱私權(quán)（2）以管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐蚤_發(fā)為主，培訓(xùn)技能和自覺性（3）管理剛性向柔性轉(zhuǎn)變，個性化管理，人性化管理（4）重視團隊建設(shè)，協(xié)作和溝通，員工參與管理1984年哈佛商學(xué)院教授邁克爾·比爾出版的《管理人力資本》，是首部產(chǎn)生巨大影響的人力資源管理著作。12/14/202211人力資源管理職能的演進（5）520世紀70年代以來－－人事管傳統(tǒng)人事管理人力資源管理重在管理以事為主人是管理對象重視硬管理為組織創(chuàng)造財富服務(wù)于戰(zhàn)略管理單一、規(guī)范的管理報酬與資歷、級別相關(guān)度大軟報酬主要表現(xiàn)為表揚和精神鼓勵…重在開發(fā)以人為本人是開發(fā)的主體重視軟管理為組織創(chuàng)造財富的同時發(fā)展個人是戰(zhàn)略管理的伙伴重視個性化管理報酬與業(yè)績、能力相關(guān)度大軟報酬包含發(fā)展空間、自我實現(xiàn)、和諧融洽的人際關(guān)系等…人事管理與人力資源管理的異同12/14/202212傳統(tǒng)人事管理人力資源管理重在管理重在開發(fā)人事管理與人力資源管二、我國醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀種類數(shù)量比例%醫(yī)學(xué)西醫(yī)4415485.06中醫(yī)727614.02中西結(jié)合4810.92∑5191144.76護理人員3961134.15藥劑86667.47檢驗53024.97其他104869.04合計115976100北京市衛(wèi)技人員分布醫(yī)生護理總數(shù)城區(qū)3682928981842705.954.6813.61郊區(qū)83496155182933.432.537.51郊縣67263347134132.941.465.87衛(wèi)技人員總數(shù)每千人口衛(wèi)技人員數(shù)12/14/202213二、我國醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀種類數(shù)量比例%西醫(yī)4415485.0職稱比例正高副高中級初級醫(yī)生5.6713.7924.0446.50護士0.030.4816.0183.48合計2.757.0025.3564.90規(guī)定6.6713.3326.6753.33每千人口醫(yī)、護數(shù)北京5.033.54上海3.032.67河南1.150.65總計1.650.99醫(yī)院管理者情況院級領(lǐng)導(dǎo)學(xué)歷情況研究生本科?？浦袑Ｆ渌?.9444.8634.029.225.88所學(xué)專業(yè)醫(yī)學(xué)其他護理自然管理63.059.523.284.7619.38每周從事原工作時間（天）1234543.0916.298.372.948.37只有20.14%的人不再從事原工作12/14/202214職稱比例正高副高中級初級醫(yī)生5.6713.7924.0446三、醫(yī)學(xué)人才的特點及素質(zhì)要求醫(yī)學(xué)人才勞動的特性社會性、服務(wù)性、科學(xué)技術(shù)性、風(fēng)險性、工作時效性、腦體力勞動結(jié)合、群體協(xié)作醫(yī)學(xué)人才成長規(guī)律實踐性、晚熟型、群體性醫(yī)學(xué)人才個體素質(zhì)結(jié)構(gòu)高尚的醫(yī)德、精湛的技術(shù)、嚴謹?shù)淖黠L(fēng)、團結(jié)協(xié)作的精神、身心的健康12/14/202215三、醫(yī)學(xué)人才的特點及素質(zhì)要求醫(yī)學(xué)人才勞動的特性12/11/2四、醫(yī)院人事管理概述概念：醫(yī)院為實現(xiàn)既定目標，運用現(xiàn)代管理理論、原理和方法對其所屬工作人員的錄用、聘任、任免、調(diào)配、培訓(xùn)、獎懲、工資、福利、退休等一系列工作進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等管理活動的總稱。12/14/202216四、醫(yī)院人事管理概述概念：12/11/202216醫(yī)院人事管理過程醫(yī)院計劃分解計劃所需人員數(shù)量、類型活動分解現(xiàn)有人數(shù)人員凈需求人員選拔配置獎懲培訓(xùn)考核控制、領(lǐng)導(dǎo)外環(huán)境內(nèi)環(huán)境12/14/202217醫(yī)院人事管理過程醫(yī)院計劃分解計劃所需人員數(shù)量、類型活動分解現(xiàn)醫(yī)院人事管理的基本原理能級管理原理互補原理激勵原理相關(guān)原理動態(tài)原理行為科學(xué)系統(tǒng)論、信息論、控制論12/14/202218醫(yī)院人事管理的基本原理能級管理原理12/11/202218醫(yī)院人事管理主要內(nèi)容崗位設(shè)置原則按需設(shè)崗、因事設(shè)崗、合理結(jié)構(gòu)過程服務(wù)功能分析→功能分類、部門設(shè)置→設(shè)立崗位→人員數(shù)量、要求→責(zé)任制→管理制度人員配備原則因事設(shè)人、權(quán)責(zé)利一致、用人所長、合理流動途徑外部選拔（招聘）與內(nèi)部選拔12/14/202219醫(yī)院人事管理主要內(nèi)容崗位設(shè)置12/11/202219優(yōu)點內(nèi)部選拔外部招聘1．了解全面，準確性高2．可鼓舞士氣，激勵員工3．可更快適應(yīng)工作4．使組織培訓(xùn)投資得到回報5．選擇費用低1．來源廣，余地大，便于招聘到一流人才2．帶來新思想、新方法3．可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾4．人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資5．公平性更強缺點1．來源局限2．“近親繁殖”3．可能造成內(nèi)部矛盾4．易出現(xiàn)思維定勢，缺乏創(chuàng)新性1．進入角色慢，適應(yīng)期較長2．了解少，信息不對稱3．可能影響內(nèi)部員工積極性4．有不為工作群體接受的危險12/14/202220內(nèi)部選拔外部招聘1．了解全面，準確性高1．來源廣，余地大，便人員培訓(xùn)原則全面與重點結(jié)合、講求實效、當前與長期結(jié)合、培訓(xùn)效益、專業(yè)技能與文化并重內(nèi)容理論知識、技能、思想實施過程需求分析→計劃制定→實施→評估人員考核考核原則公正、客觀、全面、制度化12/14/202221人員培訓(xùn)12/11/202221考核主體上司、同事、下屬、自我、客戶或?qū)＜业瓤己诉^程12/14/202222考核主體12/11/202222獎酬薪酬管理內(nèi)容確定目標、政策，制定計劃，調(diào)整結(jié)構(gòu)12/14/202223獎酬12/11/202223薪酬管理影響因素組織內(nèi)環(huán)境、組織外環(huán)境、員工個人因素薪酬設(shè)計原則公平、競爭、經(jīng)濟、合法、激勵五大原則薪酬設(shè)計程序12/14/202224薪酬管理影響因素12/11/202224五、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)體制概念領(lǐng)導(dǎo)體制是指一個組織領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)的設(shè)置和權(quán)限的劃分制度，是領(lǐng)導(dǎo)者職能及其意圖借以實現(xiàn)的組織機構(gòu)形式。分類1、黨委領(lǐng)導(dǎo)下的院長負責(zé)制2、院長負責(zé)制3、董事會領(lǐng)導(dǎo)下的院長負責(zé)制12/14/202225五、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)體制概念12/11/202225六、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)決策計劃組織用人協(xié)調(diào)控制12/14/202226六、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)決策12/11/202226案例建安市建安醫(yī)院是一所三級甲等大型醫(yī)院，該院的腹腔外科在當?shù)匦∮忻麣?，全科共有病?0張，該科的老教授張衛(wèi)宇教授是全國腹腔鏡手術(shù)創(chuàng)始人，在學(xué)術(shù)界擁有很高的地位，1998年張教授因年紀原因辭去該科行政主任的職位，并由其弟子王興偉主任接任該科行政主任。12/14/202227案例建安市建安醫(yī)院是一所三級甲等大型醫(yī)院，該院的腹腔外科在當王興偉，男，主任醫(yī)師，一直師從張衛(wèi)宇教授20余年，并不斷對腹腔鏡技術(shù)進行改進，使該項技術(shù)不斷向前發(fā)展。由于王興偉主任頭腦靈活，而且頗具經(jīng)營管理意識，1998年接任后，在他的帶領(lǐng)下，全科人員共同努力不斷發(fā)展壯大，特別是2001年他們通過各方面努力，成立了建安市腹腔外科治療中心，使該科成為建安市及周邊地區(qū)的新亮點。12/14/202228王興偉，男，主任醫(yī)師，一直師從張衛(wèi)宇教授20余年，并不斷對腹2003年，由于他出色的表現(xiàn)，醫(yī)院提拔他為該院副院長。自從接任副院長后，每天有大量的行政事務(wù)需要處理，每天還要手術(shù)，同時還要管理腹腔外科，他明顯感到力不從心，特別是除了手術(shù)外在科室的時間越來越少，為此通過他的建議和醫(yī)院決定，由與他同樣資深的王曉霞主任擔(dān)任該科室主任，輔助他進行科室管理。

12/14/2022292003年，由于他出色的表現(xiàn)，醫(yī)院提拔他為該院副院長。自從接王曉霞，女，主任醫(yī)師，是除王興偉主任外該科最資深醫(yī)師，手術(shù)技術(shù)過硬，但是明顯缺乏管理能力。

三年過去了，王興偉副院長越來越感覺到，自從他放手后，腹腔外科不再象原先那樣不斷向前發(fā)展了，基本處于一種停滯和維持狀態(tài)。12/14/202230王曉霞，女，主任醫(yī)師，是除王興偉主任外該科最資深醫(yī)師，手術(shù)技科室內(nèi)部氣氛也產(chǎn)生了變化，首先兩位副主任醫(yī)師對王曉霞主任并不是很服氣，漸漸的，科室內(nèi)的團隊精神沒有了，以兩位副主任為首，各自為戰(zhàn)，甚至互相拆臺，導(dǎo)致下面的年輕醫(yī)師也是一盤散沙，因為這樣還曾引起一起醫(yī)患糾紛，持續(xù)了幾個月，就是因為醫(yī)生之間配合不當造成的。12/14/202231科室內(nèi)部氣氛也產(chǎn)生了變化，首先兩位副主任醫(yī)師對王曉霞主任并不2006年1月，建安市第三中心醫(yī)院更名為建安市胸腹外科醫(yī)院，成為胸腹外科專科醫(yī)院，并同時開始大量挖掘人才。這給建安醫(yī)院腹外科帶來了不小的壓力。2006年3月以來，科室的病人量銳減，科室勢氣萎靡不振，每個人都在考慮自己的事情，好像科室的好壞與他們無關(guān)一樣。12/14/2022322006年1月，建安市第三中心醫(yī)院更名為建安市胸腹外科醫(yī)院，王興偉院長感到日子真的不好過，眼看自己帶起來的科室現(xiàn)在內(nèi)憂外患，心里真不是滋味，如何使科室恢復(fù)到原來的狀態(tài)呢，除非他再回到科室專抓科室管理，但是他精力有限，不可能同時抓醫(yī)院和科室兩攤工作，他也找王曉霞主任談過幾次話，甚至給她施加過壓力，暗示她要加強科室內(nèi)部經(jīng)營管理，但是效果一般。12/14/202233王興偉院長感到日子真的不好過，眼看自己帶起來的科室現(xiàn)在內(nèi)憂外醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)班子對這個問題進行討論，有三種意見，第一種意見認為應(yīng)再引入一位技術(shù)型的管理人才，重振科室，但是也有顧慮，怕對王曉霞主任打擊太大，雖然她管理能力欠缺但畢竟是這個科室的元老，技術(shù)過硬，也為這個科室付出了很多，這樣一來，恐怕會出現(xiàn)“引來姑爺，氣走兒子”的結(jié)果，這種情況在別的醫(yī)院已經(jīng)出現(xiàn)過，建安市胸腹外科醫(yī)院正在招人，豈不給別人做嫁衣了？12/14/202234醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)班子對這個問題進行討論，有三種意見，第一種意見認為第二種意見認為應(yīng)該送王主任出去就科室管理進行專門培訓(xùn)，從而提升管理技能，但是有些人反對，認為王主任是典型的技術(shù)人才，在管理上根本沒有發(fā)展?jié)摿?，培養(yǎng)屬于白費時間。第三種意見認為應(yīng)該再從科室內(nèi)部選拔培養(yǎng)一位管理人才，當時機成熟時替換王主任，但是這也使人心懸著，一方面，可以看出王主任對管理者的位子其實還是有幾分留戀的，再上來一位管理者，雖然有管理能力，但技術(shù)上肯定不如她，她和其他人會心服嗎？醫(yī)院將如何抉擇呢？12/14/202235第二種意見認為應(yīng)該送王主任出去就科室管理進行專門培訓(xùn)，從而提這個案例引出中國醫(yī)院管理的兩大難題：（1）在醫(yī)院管理中，是應(yīng)用管理型技術(shù)人才（技術(shù)偏重）還是應(yīng)用技術(shù)型管理人才（管理偏重），前者因為缺乏管理技能會使管理不善，后者又因為技術(shù)不過硬使底下人不服。12/14/202236這個案例引出中國醫(yī)院管理的兩大難題：（1）在醫(yī)院管理中，是應(yīng)（2）在許多醫(yī)院，真正出色的技術(shù)人才和管理人才都是缺乏的，在人才戰(zhàn)略上，是引入外部人才（空降兵），還是培養(yǎng)本院人才（本土兵）是人才戰(zhàn)略的一個難題。中國有句老話：一山難容二虎。何時引入人才，而同時不影響本土人才的積極性是人力資源管理的一個挑戰(zhàn)。特別是在醫(yī)療技術(shù)領(lǐng)域，一直延續(xù)著帶弟子、傳幫帶的傳統(tǒng)。如何將外來和本土人力資源整合是醫(yī)院管理的一大難點。12/14/202237（2）在許多醫(yī)院，真正出色的技術(shù)人才和管理人才都是缺乏的，在點評一：管理干部的選拔是提高醫(yī)院管理水平的關(guān)鍵.（北京醫(yī)院院長）

在培養(yǎng)和選拔醫(yī)院各個層次、各個崗位的管理干部時，簡單地選擇是引進“姑爺”，還是培養(yǎng)“兒子”，難以一概而論。但是，無論是“姑爺”還是“兒子”，一個合格的部門管理者必須具有帶領(lǐng)這個部門的團隊不斷進步和發(fā)展的品質(zhì)和能力。12/14/202238點評一：管理干部的選拔是提高醫(yī)院管理水平的關(guān)鍵.（北京醫(yī)院院案例中所介紹的王曉霞醫(yī)師，盡管她具有比較過硬的臨床醫(yī)療水平，但是由于她明顯地缺乏管理能力和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，無法勝任科主任的日常管理工作，也沒有表現(xiàn)出隨著工作實踐提高管理能力的跡象。因此，必須盡快停止她繼續(xù)行使科主任的職責(zé)，否則只能給科室的發(fā)展帶來更大的損失。12/14/202239案例中所介紹的王曉霞醫(yī)師，盡管她具有比較過硬的臨床醫(yī)療水平，目前中國的醫(yī)療機構(gòu)是在一種不十分順暢的管理機制和錯綜復(fù)雜的社會關(guān)系環(huán)境中生存和發(fā)展的。各級醫(yī)療機構(gòu)承擔(dān)著為廣大人民群眾提供全方位醫(yī)療救治服務(wù)的職能，其功能定位和目前的運行模式，既不可能完全按照市場經(jīng)濟規(guī)律行事，又得不到政府足夠的財政支持。在這種背景之下，許多通用的管理學(xué)知識和理論，都難以真正有效地改進和提高中國醫(yī)院管理的實際水平，特別是改進人力資源的管理水平。12/14/202240目前中國的醫(yī)療機構(gòu)是在一種不十分順暢的管理機制和錯綜復(fù)雜的社因此，在現(xiàn)階段中國醫(yī)院管理的具體實踐中，無論是行政管理崗位，還是業(yè)務(wù)技術(shù)管理崗位，單純地掌握管理學(xué)知識和理論，而不具有醫(yī)學(xué)教育背景，不了解醫(yī)療服務(wù)工作規(guī)律和特點的純管理型人才，不可能有效地推動醫(yī)療技術(shù)的進步，甚至難以維持日常臨床工作的平穩(wěn)運行。12/14/202241因此，在現(xiàn)階段中國醫(yī)院管理的具體實踐中，無論是行政管理崗位，盡管必要而實用的管理學(xué)知識對于醫(yī)院的管理實踐也會發(fā)揮積極的推動作用，但是，在目前中國醫(yī)院發(fā)展的具體環(huán)境下，大多數(shù)管理崗位，特別是臨床科室的管理崗位，應(yīng)該首先選擇具有較高的醫(yī)療技術(shù)水平，同時具有一定的臨床工作經(jīng)驗的管理型技術(shù)人才（技術(shù)偏重型管理人才）。因為，管理型技術(shù)人才更容易建立與廣大醫(yī)護人員和患者的溝通，從而推動醫(yī)院各項發(fā)展規(guī)劃和工作改進措施的執(zhí)行。12/14/202242盡管必要而實用的管理學(xué)知識對于醫(yī)院的管理實踐也會發(fā)揮積極的推正如案例中所指出的那樣，在許多醫(yī)院，特別是在政府主管的公立醫(yī)院當中，真正出色的技術(shù)人才和管理人才都是非常缺乏的。之所以會出現(xiàn)這種局面，正是由于在領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔體系和機制方面存在的一些弊端所造成的。目前，公立醫(yī)院自身在選拔、培養(yǎng)和管理各級干部方面的主動性和力度是有限的，考核和評價干部工作績效的指標也不具體。以公平競爭和科學(xué)績效考核為基礎(chǔ)的醫(yī)院管理型人才的培養(yǎng)和管理體系還沒有真正建立起來。12/14/202243正如案例中所指出的那樣，在許多醫(yī)院，特別是在政府主管的公立醫(yī)點評二：引來“姑爺”充分發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”

陳安民1952年生，骨科博士導(dǎo)師、主任醫(yī)師。華中科技大學(xué)同濟醫(yī)學(xué)院附屬同濟醫(yī)院院長

本案例再次印證了管理大師德魯克（Peter/F.Drucker）的觀點：“當今世界，管理者的素質(zhì)和能力決定企業(yè)（機構(gòu)）的成敗存亡。”一個曾經(jīng)成為“建安市及周邊地區(qū)的新亮點”的科室，因為主要管理者“明顯缺乏上進心，也缺乏管理能力”而導(dǎo)致“日子真的不好過”的狀態(tài)，不能不引起決策者的深思，并引以為鑒。筆者認為，面對如此積重難返的狀態(tài)，還是引來“姑爺”，以充分發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”為首選策略。12/14/202244點評二：引來“姑爺”充分發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”12/11/202聰明的漁夫會在運輸沙丁魚的槽內(nèi)放上幾條鯰魚，促進沙丁魚的運動，提高抵達漁港時沙丁魚的存活率，從而增加收益。漁夫的這種做法被管理者們總結(jié)提煉為“鯰魚效應(yīng)”，并將其作為一種競爭機制引入到人力資源管理中。本案例所描述的科室種種表現(xiàn)均顯示，其組織內(nèi)部團隊精神缺乏，科室士氣萎靡不振，工作效率明顯低下。因此，適時地引入“鯰魚”，即從外部招募新的科室主任，讓“沙丁魚”們都動起來，砥礪科室員工的銳氣，促進競爭機制的形成。12/14/202245聰明的漁夫會在運輸沙丁魚的槽內(nèi)放上幾條鯰魚，促進沙丁魚的運動以刺激產(chǎn)生活力，以危機造就競爭的“鯰魚效應(yīng)”策略，其好處還體現(xiàn)在：一是，外部挑選的余地大。對于選擇需要復(fù)合型素養(yǎng)的臨床科室主任這樣一個職位，外部招募方式可以為決策們提供更大的選擇空間。二是，帶來新的理念。從外部引進的科室主任對現(xiàn)有組織較少有感情的依賴，他或她能以“變革”、“提升”的意識與動力，以及新的價值觀重塑科室文化。三是，減少內(nèi)部培訓(xùn)的成本與風(fēng)險。12/14/202246以刺激產(chǎn)生活力，以危機造就競爭的“鯰魚效應(yīng)”策略，其好處還體內(nèi)部人才的培訓(xùn)除了時間與經(jīng)濟成本之外，還有著人才培養(yǎng)的風(fēng)險，即培養(yǎng)的人，并非所期望的真正人才；以及所培養(yǎng)的人才，另攀高枝，難為所用；甚至同樣存在著“提拔一個，氣走兩個”的局面。因此，對一個存在人力資源結(jié)構(gòu)缺陷，尚未建立起完善的科室文化的臨床科室而言，新科主任的任免，引進“姑爺”的做法，值得推薦。12/14/202247內(nèi)部人才的培訓(xùn)除了時間與經(jīng)濟成本之外，還有著人才培養(yǎng)的風(fēng)險，前車之鑒，后事之師。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子之所以在腹腔治療中心主任的取舍上左右為難，除了說明醫(yī)院人才戰(zhàn)略管理的難度外，還與該院在科主任的績效評價、任免等制度建設(shè)上不盡人意不無關(guān)系。因此，建議醫(yī)院應(yīng)在人力資源建設(shè)過程中，加強科主任選拔的制度化建設(shè)，進一步強化激勵與約束機制。筆者相信：痛苦的裁決，會產(chǎn)生驕傲的改革。12/14/202248前車之鑒，后事之師。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子之所以在腹腔治療中心主任的取點評三：關(guān)于人才戰(zhàn)略的思考

高炎杭州市第一人民醫(yī)院院長、黨委副書記。主攻心血管專業(yè)，主任醫(yī)師。

世界著名的管理咨詢公司——麥克錫公司高級主管邁克爾斯說過：“在知識經(jīng)濟環(huán)境里，最起作用的是人才，得人才者得天下?！痹卺t(yī)院的各種資源中，惟一擁有知識的就是人力資源，而知識在科室（醫(yī)院）核心競爭力中居于主導(dǎo)和核心地位，因此，承載知識的人力資源是事實上醫(yī)院核心競爭力的體現(xiàn)，而現(xiàn)代人力資源管理精華就是“運用各種方法、整合和有效利用各種資源，以創(chuàng)造最大的價值?！?2/14/202249點評三：關(guān)于人才戰(zhàn)略的思考12/11/202249點評四：問題在于沒有系統(tǒng)的人才戰(zhàn)略計劃

趙平

中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院腫瘤研究所院所長、博士生導(dǎo)師。

建安醫(yī)院的問題是科主任接班人出了問題，也就是人才戰(zhàn)略的失敗。兩代主任輝煌之后，第三任把科室管糟了，類似的事情在中國N個大醫(yī)院不還在發(fā)生嗎？問題出在哪里？我認為在于接班體制不健全，老主任年齡大了，不得不退。王興偉能力強，升任了副院長。王曉霞由于資歷和手術(shù)技術(shù)過硬，而成為第三任主任。后兩位主任均未經(jīng)過管理培訓(xùn)，也沒有納入接班人培養(yǎng)計劃，一位干得好，一位很糟，頗有撞大運之嫌，問題在于沒有系統(tǒng)的人才戰(zhàn)略計劃。沒有一群專家團隊供選擇。12/14/202250點評四：問題在于沒有系統(tǒng)的人才戰(zhàn)略計劃12/11/20225前兩位成功的主任實際上是個人業(yè)務(wù)的成功，在科室管理上是失敗的。科主任不同于教授，科主任最重要的任務(wù)是科室的持續(xù)性發(fā)展，每一個科主任必須培養(yǎng)出N個主任，才是成功的科主任。

至于姑爺還是兒子，其實并不重要。黑貓白貓，抓住老鼠就是好貓。12/14/202251前兩位成功的主任實際上是個人業(yè)務(wù)的成功，在科室管理上是失敗的點評五：運用新的機制擇人用人

楊達寬現(xiàn)任昆明醫(yī)學(xué)院副院長兼第二附屬醫(yī)院院長。博士生導(dǎo)師。

在新的歷史時期，隨著醫(yī)療競爭的日益激烈，各級各類醫(yī)院越來越深刻的認識到：人才是建院、興院之本，也是科室的建科立科之本，科室是醫(yī)院的基礎(chǔ)，科室興則醫(yī)院興，所以說科室的人才、建設(shè)、管理關(guān)乎到醫(yī)院的興衰成敗。12/14/202252點評五：運用新的機制擇人用人12/11/202252《引進姑爺還是培養(yǎng)兒子》一文中建安醫(yī)院腹腔外科的案例雖發(fā)生在建安醫(yī)院，但這種現(xiàn)象在全國公立醫(yī)院中都普遍存在，究其根源實際上是計劃經(jīng)濟體制下醫(yī)院管理違背科學(xué)規(guī)律，醫(yī)院管理行政化、官本位的具體表現(xiàn)。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，醫(yī)院管理必須建立一套符合現(xiàn)代醫(yī)院管理的理念和模式，首先要沖破醫(yī)院管理行政化的桎梏，實現(xiàn)政事分開，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律與醫(yī)院管理模式的用人機制，把單位人轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?，再按照不同崗位的要求競聘上崗，這樣既可體現(xiàn)用人上的公平性，又可實現(xiàn)人才效益的有效轉(zhuǎn)換。12/14/202253《引進姑爺還是培養(yǎng)兒子》一文中建安醫(yī)院腹腔外科的案例雖發(fā)生在不可否認，醫(yī)院人才的知識轉(zhuǎn)化是能夠給醫(yī)院帶來顯著的經(jīng)濟效益與社會效益的，這可以是醫(yī)院管理層面的，但更多都體現(xiàn)在科室管理與專業(yè)人才上，尤其是體現(xiàn)在那些具有創(chuàng)新能力和良好醫(yī)德，有服務(wù)意識與服務(wù)技能，掌握現(xiàn)代醫(yī)學(xué)知識，既懂法律，又會管理，善于經(jīng)營，能團結(jié)大多數(shù)人，促進科室發(fā)展的科主任身上。基于這樣的認識和建安醫(yī)院腹腔外科的情況，我認為之所以出現(xiàn)兩難的情況，根本原因是沒有打破醫(yī)院管理行政化的模式，“官本位”的思想、行為仍然在支配著醫(yī)院及科室的管理者，所以要轉(zhuǎn)變思想觀念，讓我們的管理思維及行為模式適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的要求，真正做到順勢而謀。12/14/202254不可否認，醫(yī)院人才的知識轉(zhuǎn)化是能夠給醫(yī)院帶來顯著的經(jīng)濟效益與此外，建安醫(yī)院目前要做的首要工作應(yīng)該是對腹腔外科在醫(yī)院的定位，對今后的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃做認真分析，在此基礎(chǔ)上進一步剖析其存在的問題和制約因素，對于文中所暴露的問題，則應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，更新用人機制，在做好思想工作的同時，統(tǒng)一認識。無論采用引進還是培養(yǎng)，都應(yīng)建立在良好有序的真正能激勵人的用人機制上。12/14/202255此外，建安醫(yī)院目前要做的首要工作應(yīng)該是對腹腔外科在醫(yī)院的定位彷徨和等待使我們一次又一次的喪失了發(fā)展的良機，作為醫(yī)院管理者，現(xiàn)在應(yīng)該是全國城市醫(yī)院轉(zhuǎn)型期管理上真正開始破冰之旅的時候了。相信在新的觀念支配下，運用新的機制擇人用人，建安醫(yī)院腹腔外科的這一難題將會迎刃而解。只有選好科室主任，不論是姑爺當家還是兒子掌控，腹腔外科都會承前啟后，興旺發(fā)展。12/14/202256彷徨和等待使我們一次又一次的喪失了發(fā)展的良機，作為醫(yī)院管理者《引進姑爺還是培養(yǎng)兒子》這個案例中的兩難抉擇，事實上也是當前經(jīng)常困擾醫(yī)院人力資源管理者的一個實際問題，我主要想從以下幾個方面談?wù)剛€人的看法：12/14/202257《引進姑爺還是培養(yǎng)兒子》這個案例中的兩難抉擇，事實上也是當前

1以確保組織競爭優(yōu)勢為前提，剔除不利因素

建安醫(yī)院腹腔外科治療中心的發(fā)展與衰落正是人力資源對組織作用的集中表現(xiàn)，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)在內(nèi)部營造出“公平、競爭、效率”的人才選拔、任用機制，促進醫(yī)院發(fā)展與壯大。若實踐證明某中層干部領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力欠缺，不能勝任，應(yīng)該免去其科主任的職務(wù)，否則不但不利于科室發(fā)展，甚至還會破壞中層管理整體隊伍的效能建設(shè)，進而對醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略產(chǎn)生負面效應(yīng)。而對于從行政職務(wù)上退下來的專家，醫(yī)院亦可充分發(fā)揮其專業(yè)技術(shù)特長，院領(lǐng)導(dǎo)通過與之充分溝通，使其理解決定，并創(chuàng)造尊重專家的組織氛圍，化消極因素為積極因素。12/14/2022581以確保組織競爭優(yōu)勢為前提，剔除不利因素12/11/202職位空缺替補新人，內(nèi)部選拔或外部招聘均為其選擇途徑

一般而言，在內(nèi)部人員完全可以滿足空缺崗位需要的情況下，首先從內(nèi)部選拔，否則可從外部招聘。內(nèi)、外部招聘的優(yōu)劣勢分析如下：

2.1內(nèi)部選拔的優(yōu)勢

對選拔者的個人品德、工作能力和發(fā)展?jié)摿Ρ容^了解，在工作中比較容易溝通與協(xié)調(diào)，同時內(nèi)部員工更容易認同醫(yī)院的價值觀，具有較高的忠誠度。從激勵方面來講，任用內(nèi)部員工容易鼓舞士氣，形成追求進步、積極向上的良好氛圍。從內(nèi)部選拔人才安全性也高，可以綜合考慮被選拔者的業(yè)績、家庭、人際關(guān)系情況，從而降低流動性。另外，內(nèi)部選拔花費時間短，有利于減低人力成本，在新職位上，內(nèi)部候選人可能比外部候選人需要的適應(yīng)時間更短，需要的培訓(xùn)也更少。12/14/2022592職位空缺替補新人，內(nèi)部選拔或外部招聘均為其選擇途徑12/2.2

內(nèi)部選拔的劣勢

可能會出現(xiàn)論資排輩的現(xiàn)象，或根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)好惡而非工作業(yè)績和個人能力任用員工，由于內(nèi)部選拔有相同的文化背景，容易“近親繁殖”，而抑制了個體創(chuàng)新。在操作中，如果有失公允會影響整體隊伍的團結(jié)和員工的士氣，從而削弱科室的整體效能。此外，科室員工對內(nèi)部選拔人員從“同事”變?yōu)椤邦I(lǐng)導(dǎo)”的身份認同需要時間，往往容易造成新領(lǐng)導(dǎo)缺乏權(quán)威的局面。12/14/2022602.2

內(nèi)部選拔的劣勢12/11/202260

2.3外部招聘的優(yōu)勢

會給員工帶來新的價值觀和思維方式，同時對內(nèi)部員工施加壓力，樹立危機意識，激發(fā)動態(tài)的潛能。外部引進的人才勢必帶來新鮮的文化，通過與科室（醫(yī)院）的固有文化的融合和溝通，可以改善和重塑科室（醫(yī)院）現(xiàn)有的組織文化。12/14/2022612.3外部招聘的優(yōu)勢12/11/2022612.4外部招聘的劣勢

成本支出較大，甄選難度較大，引進后還要有一定的適應(yīng)期，倘若存在“排外”現(xiàn)象，會直接影響引進人才的能力發(fā)揮。

由于各個醫(yī)院的文化背景、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展方向上的差異，通過何種途徑選拔人才不能一概而論。目前，大型公立醫(yī)院多以事業(yè)單位性質(zhì)進行管理，常規(guī)首先通過競爭上崗的方式從內(nèi)部選聘，當內(nèi)部確實不能滿足需要時，再從院外引進，這樣既可得到員工心理上的認可，也能避免“排外”現(xiàn)象，有利于引進人才更好地發(fā)揮作用。12/14/2022622.4外部招聘的劣勢12/11/202262至于是應(yīng)用管理型技術(shù)人才（技術(shù)偏重）還是應(yīng)用技術(shù)型管理人才（管理偏重）這一問題，由于腹腔外科中心是一個臨床科室，從學(xué)科發(fā)展來講，應(yīng)選擇管理型技術(shù)人才為好，這有利于臨床、教學(xué)、科研工作全面開展，也有利于科室的學(xué)科發(fā)展。12/14/202263至于是應(yīng)用管理型技術(shù)人才（技術(shù)偏重）還是應(yīng)用技術(shù)型管理人才（

此外，在醫(yī)院人才招聘中，采用科學(xué)的甄選方法非常重要，包括全面的進行資料分析、理論考試、面試、心理測驗、組織考察、短期試用等。北京大學(xué)深圳醫(yī)院建立了智商與情商綜合考評體系，在人才測評中既考慮智力因素的學(xué)歷、學(xué)位、學(xué)識、學(xué)術(shù)、技術(shù)等內(nèi)容，也考慮其情商方面的儀表氣質(zhì)、語言表達能力、品德與素質(zhì)修養(yǎng)、人際關(guān)系處理能力、溝通協(xié)調(diào)能力等內(nèi)容，是比較全面、客觀、公正的考察、評價人才的選拔方法，也為我們提供了新的參考。12/14/202264此外，在醫(yī)院人才招聘中，采用科學(xué)的甄選方法非常重要，包括全醫(yī)院人事管理人力資源是最重要的管理要素之一，人事管理是管理工作的一項重要職能。12/14/202265醫(yī)院人事管理人力資源是最重要的管理要素之一，人事管理是管理工優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！溃㊣BM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。——（美）德魯克為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本?！钍烂耖g于天地之間，莫貴于人?！獙O臏真知灼見12/14/202266優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)主要內(nèi)容一、人力資源管理概述

人力資源的概念與特征、人力資源管理的內(nèi)涵及職能的演進二、我國醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀三、醫(yī)學(xué)人才的特點及素質(zhì)要求四、醫(yī)院人事管理概述

概念、管理過程、基本原理、主要內(nèi)容五、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)體制六、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)12/14/202267主要內(nèi)容一、人力資源管理概述12/11/20223一、人力資源管理概述

人力資源的含義：

指一定范圍內(nèi)的人口中具有勞動能力的人的總和，是能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力、體力勞動能力的人的總稱。它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，表現(xiàn)在勞動者身上，并以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量來表示的資源。12/14/202268一、人力資源管理概述

人力資源的含義：12/11/20人力資源的特征能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素自我強化選擇職業(yè)積極勞動兩重性既是生產(chǎn)者，又是消費者高增值性時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性有形磨損和無形磨損自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。12/14/202269人力資源的特征能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素12/11/2人力資源管理的概念是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進行各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)既定目標。12/14/202270人力資源管理的概念是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生18世紀中葉至19世紀中葉－－人事管理初始階段特點：（1）物質(zhì)人、經(jīng)濟人，金錢衡量一切，工人做機械勞動（2）雇傭管理，招錄和雇傭工人，以“事”為管理中心，以“目的”為指導(dǎo)，忽視人的其他需求（3）確立工資支付制度和勞動分工（4）管理者與生產(chǎn)者的初步區(qū)分（5）職業(yè)經(jīng)理人雛形人力資源管理職能的演進人力資源管理職能的演進（1）112/14/20227118世紀中葉至19世紀中葉－－人事管理初始階段人力資人力資源管理職能的演進（2）219世紀末至20世紀初－－科學(xué)管理階段特點：（1）勞動方法標準化（2）有目的的培訓(xùn)（3）明確劃分管理職能與作業(yè)職能（4）組織起各級指揮體系（5）注意處理低效率問題12/14/202272人力資源管理職能的演進（2）219世紀末至20世紀初－－科學(xué)人力資源管理職能的演進（3）320世紀初至第二次世界大戰(zhàn)－－工業(yè)心理學(xué)階段產(chǎn)生專門的人事工作部門特點：（1）社會人，多種需求（2）非正式組織、權(quán)威人物（3）領(lǐng)導(dǎo)是藝術(shù)，重視工會和民間團體利益，以人為核心，改善管理方法（4）重視對個體的心理和行為、群體的心理和行為1910年，普利茅斯出版社成立了人事部，任命簡·威廉斯為首任人事部經(jīng)理。12/14/202273人力資源管理職能的演進（3）320世紀初至第二次世界大戰(zhàn)－－人力資源管理職能的演進（4）4二戰(zhàn)后至20世紀70年代－－人際關(guān)系管理階段美國《民權(quán)法案》、嚴格、規(guī)范、系統(tǒng)特點：（1）就業(yè)機會均等（2）人事管理規(guī)范化（3）美國人力資源法律日趨完善，較大程度開發(fā)人力資源（4）彈性管理開始出現(xiàn)12/14/202274人力資源管理職能的演進（4）4二戰(zhàn)后至20世紀70年代－－人人力資源管理職能的演進（5）520世紀70年代以來－－人事管理讓位于人力資源管理特點：（1）管理轉(zhuǎn)為以“人”為中心，重視個體需要，尊重隱私權(quán)（2）以管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐蚤_發(fā)為主，培訓(xùn)技能和自覺性（3）管理剛性向柔性轉(zhuǎn)變，個性化管理，人性化管理（4）重視團隊建設(shè)，協(xié)作和溝通，員工參與管理1984年哈佛商學(xué)院教授邁克爾·比爾出版的《管理人力資本》，是首部產(chǎn)生巨大影響的人力資源管理著作。12/14/202275人力資源管理職能的演進（5）520世紀70年代以來－－人事管傳統(tǒng)人事管理人力資源管理重在管理以事為主人是管理對象重視硬管理為組織創(chuàng)造財富服務(wù)于戰(zhàn)略管理單一、規(guī)范的管理報酬與資歷、級別相關(guān)度大軟報酬主要表現(xiàn)為表揚和精神鼓勵…重在開發(fā)以人為本人是開發(fā)的主體重視軟管理為組織創(chuàng)造財富的同時發(fā)展個人是戰(zhàn)略管理的伙伴重視個性化管理報酬與業(yè)績、能力相關(guān)度大軟報酬包含發(fā)展空間、自我實現(xiàn)、和諧融洽的人際關(guān)系等…人事管理與人力資源管理的異同12/14/202276傳統(tǒng)人事管理人力資源管理重在管理重在開發(fā)人事管理與人力資源管二、我國醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀種類數(shù)量比例%醫(yī)學(xué)西醫(yī)4415485.06中醫(yī)727614.02中西結(jié)合4810.92∑5191144.76護理人員3961134.15藥劑86667.47檢驗53024.97其他104869.04合計115976100北京市衛(wèi)技人員分布醫(yī)生護理總數(shù)城區(qū)3682928981842705.954.6813.61郊區(qū)83496155182933.432.537.51郊縣67263347134132.941.465.87衛(wèi)技人員總數(shù)每千人口衛(wèi)技人員數(shù)12/14/202277二、我國醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀種類數(shù)量比例%西醫(yī)4415485.0職稱比例正高副高中級初級醫(yī)生5.6713.7924.0446.50護士0.030.4816.0183.48合計2.757.0025.3564.90規(guī)定6.6713.3326.6753.33每千人口醫(yī)、護數(shù)北京5.033.54上海3.032.67河南1.150.65總計1.650.99醫(yī)院管理者情況院級領(lǐng)導(dǎo)學(xué)歷情況研究生本科?？浦袑Ｆ渌?.9444.8634.029.225.88所學(xué)專業(yè)醫(yī)學(xué)其他護理自然管理63.059.523.284.7619.38每周從事原工作時間（天）1234543.0916.298.372.948.37只有20.14%的人不再從事原工作12/14/202278職稱比例正高副高中級初級醫(yī)生5.6713.7924.0446三、醫(yī)學(xué)人才的特點及素質(zhì)要求醫(yī)學(xué)人才勞動的特性社會性、服務(wù)性、科學(xué)技術(shù)性、風(fēng)險性、工作時效性、腦體力勞動結(jié)合、群體協(xié)作醫(yī)學(xué)人才成長規(guī)律實踐性、晚熟型、群體性醫(yī)學(xué)人才個體素質(zhì)結(jié)構(gòu)高尚的醫(yī)德、精湛的技術(shù)、嚴謹?shù)淖黠L(fēng)、團結(jié)協(xié)作的精神、身心的健康12/14/202279三、醫(yī)學(xué)人才的特點及素質(zhì)要求醫(yī)學(xué)人才勞動的特性12/11/2四、醫(yī)院人事管理概述概念：醫(yī)院為實現(xiàn)既定目標，運用現(xiàn)代管理理論、原理和方法對其所屬工作人員的錄用、聘任、任免、調(diào)配、培訓(xùn)、獎懲、工資、福利、退休等一系列工作進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等管理活動的總稱。12/14/202280四、醫(yī)院人事管理概述概念：12/11/202216醫(yī)院人事管理過程醫(yī)院計劃分解計劃所需人員數(shù)量、類型活動分解現(xiàn)有人數(shù)人員凈需求人員選拔配置獎懲培訓(xùn)考核控制、領(lǐng)導(dǎo)外環(huán)境內(nèi)環(huán)境12/14/202281醫(yī)院人事管理過程醫(yī)院計劃分解計劃所需人員數(shù)量、類型活動分解現(xiàn)醫(yī)院人事管理的基本原理能級管理原理互補原理激勵原理相關(guān)原理動態(tài)原理行為科學(xué)系統(tǒng)論、信息論、控制論12/14/202282醫(yī)院人事管理的基本原理能級管理原理12/11/202218醫(yī)院人事管理主要內(nèi)容崗位設(shè)置原則按需設(shè)崗、因事設(shè)崗、合理結(jié)構(gòu)過程服務(wù)功能分析→功能分類、部門設(shè)置→設(shè)立崗位→人員數(shù)量、要求→責(zé)任制→管理制度人員配備原則因事設(shè)人、權(quán)責(zé)利一致、用人所長、合理流動途徑外部選拔（招聘）與內(nèi)部選拔12/14/202283醫(yī)院人事管理主要內(nèi)容崗位設(shè)置12/11/202219優(yōu)點內(nèi)部選拔外部招聘1．了解全面，準確性高2．可鼓舞士氣，激勵員工3．可更快適應(yīng)工作4．使組織培訓(xùn)投資得到回報5．選擇費用低1．來源廣，余地大，便于招聘到一流人才2．帶來新思想、新方法3．可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾4．人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資5．公平性更強缺點1．來源局限2．“近親繁殖”3．可能造成內(nèi)部矛盾4．易出現(xiàn)思維定勢，缺乏創(chuàng)新性1．進入角色慢，適應(yīng)期較長2．了解少，信息不對稱3．可能影響內(nèi)部員工積極性4．有不為工作群體接受的危險12/14/202284內(nèi)部選拔外部招聘1．了解全面，準確性高1．來源廣，余地大，便人員培訓(xùn)原則全面與重點結(jié)合、講求實效、當前與長期結(jié)合、培訓(xùn)效益、專業(yè)技能與文化并重內(nèi)容理論知識、技能、思想實施過程需求分析→計劃制定→實施→評估人員考核考核原則公正、客觀、全面、制度化12/14/202285人員培訓(xùn)12/11/202221考核主體上司、同事、下屬、自我、客戶或?qū)＜业瓤己诉^程12/14/202286考核主體12/11/202222獎酬薪酬管理內(nèi)容確定目標、政策，制定計劃，調(diào)整結(jié)構(gòu)12/14/202287獎酬12/11/202223薪酬管理影響因素組織內(nèi)環(huán)境、組織外環(huán)境、員工個人因素薪酬設(shè)計原則公平、競爭、經(jīng)濟、合法、激勵五大原則薪酬設(shè)計程序12/14/202288薪酬管理影響因素12/11/202224五、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)體制概念領(lǐng)導(dǎo)體制是指一個組織領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)的設(shè)置和權(quán)限的劃分制度，是領(lǐng)導(dǎo)者職能及其意圖借以實現(xiàn)的組織機構(gòu)形式。分類1、黨委領(lǐng)導(dǎo)下的院長負責(zé)制2、院長負責(zé)制3、董事會領(lǐng)導(dǎo)下的院長負責(zé)制12/14/202289五、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)體制概念12/11/202225六、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)決策計劃組織用人協(xié)調(diào)控制12/14/202290六、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)決策12/11/202226案例建安市建安醫(yī)院是一所三級甲等大型醫(yī)院，該院的腹腔外科在當?shù)匦∮忻麣?，全科共有病?0張，該科的老教授張衛(wèi)宇教授是全國腹腔鏡手術(shù)創(chuàng)始人，在學(xué)術(shù)界擁有很高的地位，1998年張教授因年紀原因辭去該科行政主任的職位，并由其弟子王興偉主任接任該科行政主任。12/14/202291案例建安市建安醫(yī)院是一所三級甲等大型醫(yī)院，該院的腹腔外科在當王興偉，男，主任醫(yī)師，一直師從張衛(wèi)宇教授20余年，并不斷對腹腔鏡技術(shù)進行改進，使該項技術(shù)不斷向前發(fā)展。由于王興偉主任頭腦靈活，而且頗具經(jīng)營管理意識，1998年接任后，在他的帶領(lǐng)下，全科人員共同努力不斷發(fā)展壯大，特別是2001年他們通過各方面努力，成立了建安市腹腔外科治療中心，使該科成為建安市及周邊地區(qū)的新亮點。12/14/202292王興偉，男，主任醫(yī)師，一直師從張衛(wèi)宇教授20余年，并不斷對腹2003年，由于他出色的表現(xiàn)，醫(yī)院提拔他為該院副院長。自從接任副院長后，每天有大量的行政事務(wù)需要處理，每天還要手術(shù)，同時還要管理腹腔外科，他明顯感到力不從心，特別是除了手術(shù)外在科室的時間越來越少，為此通過他的建議和醫(yī)院決定，由與他同樣資深的王曉霞主任擔(dān)任該科室主任，輔助他進行科室管理。

12/14/2022932003年，由于他出色的表現(xiàn)，醫(yī)院提拔他為該院副院長。自從接王曉霞，女，主任醫(yī)師，是除王興偉主任外該科最資深醫(yī)師，手術(shù)技術(shù)過硬，但是明顯缺乏管理能力。

三年過去了，王興偉副院長越來越感覺到，自從他放手后，腹腔外科不再象原先那樣不斷向前發(fā)展了，基本處于一種停滯和維持狀態(tài)。12/14/202294王曉霞，女，主任醫(yī)師，是除王興偉主任外該科最資深醫(yī)師，手術(shù)技科室內(nèi)部氣氛也產(chǎn)生了變化，首先兩位副主任醫(yī)師對王曉霞主任并不是很服氣，漸漸的，科室內(nèi)的團隊精神沒有了，以兩位副主任為首，各自為戰(zhàn)，甚至互相拆臺，導(dǎo)致下面的年輕醫(yī)師也是一盤散沙，因為這樣還曾引起一起醫(yī)患糾紛，持續(xù)了幾個月，就是因為醫(yī)生之間配合不當造成的。12/14/202295科室內(nèi)部氣氛也產(chǎn)生了變化，首先兩位副主任醫(yī)師對王曉霞主任并不2006年1月，建安市第三中心醫(yī)院更名為建安市胸腹外科醫(yī)院，成為胸腹外科專科醫(yī)院，并同時開始大量挖掘人才。這給建安醫(yī)院腹外科帶來了不小的壓力。2006年3月以來，科室的病人量銳減，科室勢氣萎靡不振，每個人都在考慮自己的事情，好像科室的好壞與他們無關(guān)一樣。12/14/2022962006年1月，建安市第三中心醫(yī)院更名為建安市胸腹外科醫(yī)院，王興偉院長感到日子真的不好過，眼看自己帶起來的科室現(xiàn)在內(nèi)憂外患，心里真不是滋味，如何使科室恢復(fù)到原來的狀態(tài)呢，除非他再回到科室專抓科室管理，但是他精力有限，不可能同時抓醫(yī)院和科室兩攤工作，他也找王曉霞主任談過幾次話，甚至給她施加過壓力，暗示她要加強科室內(nèi)部經(jīng)營管理，但是效果一般。12/14/202297王興偉院長感到日子真的不好過，眼看自己帶起來的科室現(xiàn)在內(nèi)憂外醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)班子對這個問題進行討論，有三種意見，第一種意見認為應(yīng)再引入一位技術(shù)型的管理人才，重振科室，但是也有顧慮，怕對王曉霞主任打擊太大，雖然她管理能力欠缺但畢竟是這個科室的元老，技術(shù)過硬，也為這個科室付出了很多，這樣一來，恐怕會出現(xiàn)“引來姑爺，氣走兒子”的結(jié)果，這種情況在別的醫(yī)院已經(jīng)出現(xiàn)過，建安市胸腹外科醫(yī)院正在招人，豈不給別人做嫁衣了？12/14/202298醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)班子對這個問題進行討論，有三種意見，第一種意見認為第二種意見認為應(yīng)該送王主任出去就科室管理進行專門培訓(xùn)，從而提升管理技能，但是有些人反對，認為王主任是典型的技術(shù)人才，在管理上根本沒有發(fā)展?jié)摿Γ囵B(yǎng)屬于白費時間。第三種意見認為應(yīng)該再從科室內(nèi)部選拔培養(yǎng)一位管理人才，當時機成熟時替換王主任，但是這也使人心懸著，一方面，可以看出王主任對管理者的位子其實還是有幾分留戀的，再上來一位管理者，雖然有管理能力，但技術(shù)上肯定不如她，她和其他人會心服嗎？醫(yī)院將如何抉擇呢？12/14/202299第二種意見認為應(yīng)該送王主任出去就科室管理進行專門培訓(xùn)，從而提這個案例引出中國醫(yī)院管理的兩大難題：（1）在醫(yī)院管理中，是應(yīng)用管理型技術(shù)人才（技術(shù)偏重）還是應(yīng)用技術(shù)型管理人才（管理偏重），前者因為缺乏管理技能會使管理不善，后者又因為技術(shù)不過硬使底下人不服。12/14/2022100這個案例引出中國醫(yī)院管理的兩大難題：（1）在醫(yī)院管理中，是應(yīng)（2）在許多醫(yī)院，真正出色的技術(shù)人才和管理人才都是缺乏的，在人才戰(zhàn)略上，是引入外部人才（空降兵），還是培養(yǎng)本院人才（本土兵）是人才戰(zhàn)略的一個難題。中國有句老話：一山難容二虎。何時引入人才，而同時不影響本土人才的積極性是人力資源管理的一個挑戰(zhàn)。特別是在醫(yī)療技術(shù)領(lǐng)域，一直延續(xù)著帶弟子、傳幫帶的傳統(tǒng)。如何將外來和本土人力資源整合是醫(yī)院管理的一大難點。12/14/2022101（2）在許多醫(yī)院，真正出色的技術(shù)人才和管理人才都是缺乏的，在點評一：管理干部的選拔是提高醫(yī)院管理水平的關(guān)鍵.（北京醫(yī)院院長）

在培養(yǎng)和選拔醫(yī)院各個層次、各個崗位的管理干部時，簡單地選擇是引進“姑爺”，還是培養(yǎng)“兒子”，難以一概而論。但是，無論是“姑爺”還是“兒子”，一個合格的部門管理者必須具有帶領(lǐng)這個部門的團隊不斷進步和發(fā)展的品質(zhì)和能力。12/14/2022102點評一：管理干部的選拔是提高醫(yī)院管理水平的關(guān)鍵.（北京醫(yī)院院案例中所介紹的王曉霞醫(yī)師，盡管她具有比較過硬的臨床醫(yī)療水平，但是由于她明顯地缺乏管理能力和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，無法勝任科主任的日常管理工作，也沒有表現(xiàn)出隨著工作實踐提高管理能力的跡象。因此，必須盡快停止她繼續(xù)行使科主任的職責(zé)，否則只能給科室的發(fā)展帶來更大的損失。12/14/2022103案例中所介紹的王曉霞醫(yī)師，盡管她具有比較過硬的臨床醫(yī)療水平，目前中國的醫(yī)療機構(gòu)是在一種不十分順暢的管理機制和錯綜復(fù)雜的社會關(guān)系環(huán)境中生存和發(fā)展的。各級醫(yī)療機構(gòu)承擔(dān)著為廣大人民群眾提供全方位醫(yī)療救治服務(wù)的職能，其功能定位和目前的運行模式，既不可能完全按照市場經(jīng)濟規(guī)律行事，又得不到政府足夠的財政支持。在這種背景之下，許多通用的管理學(xué)知識和理論，都難以真正有效地改進和提高中國醫(yī)院管理的實際水平，特別是改進人力資源的管理水平。12/14/2022104目前中國的醫(yī)療機構(gòu)是在一種不十分順暢的管理機制和錯綜復(fù)雜的社因此，在現(xiàn)階段中國醫(yī)院管理的具體實踐中，無論是行政管理崗位，還是業(yè)務(wù)技術(shù)管理崗位，單純地掌握管理學(xué)知識和理論，而不具有醫(yī)學(xué)教育背景，不了解醫(yī)療服務(wù)工作規(guī)律和特點的純管理型人才，不可能有效地推動醫(yī)療技術(shù)的進步，甚至難以維持日常臨床工作的平穩(wěn)運行。12/14/2022105因此，在現(xiàn)階段中國醫(yī)院管理的具體實踐中，無論是行政管理崗位，盡管必要而實用的管理學(xué)知識對于醫(yī)院的管理實踐也會發(fā)揮積極的推動作用，但是，在目前中國醫(yī)院發(fā)展的具體環(huán)境下，大多數(shù)管理崗位，特別是臨床科室的管理崗位，應(yīng)該首先選擇具有較高的醫(yī)療技術(shù)水平，同時具有一定的臨床工作經(jīng)驗的管理型技術(shù)人才（技術(shù)偏重型管理人才）。因為，管理型技術(shù)人才更容易建立與廣大醫(yī)護人員和患者的溝通，從而推動醫(yī)院各項發(fā)展規(guī)劃和工作改進措施的執(zhí)行。12/14/2022106盡管必要而實用的管理學(xué)知識對于醫(yī)院的管理實踐也會發(fā)揮積極的推正如案例中所指出的那樣，在許多醫(yī)院，特別是在政府主管的公立醫(yī)院當中，真正出色的技術(shù)人才和管理人才都是非常缺乏的。之所以會出現(xiàn)這種局面，正是由于在領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔體系和機制方面存在的一些弊端所造成的。目前，公立醫(yī)院自身在選拔、培養(yǎng)和管理各級干部方面的主動性和力度是有限的，考核和評價干部工作績效的指標也不具體。以公平競爭和科學(xué)績效考核為基礎(chǔ)的醫(yī)院管理型人才的培養(yǎng)和管理體系還沒有真正建立起來。12/14/2022107正如案例中所指出的那樣，在許多醫(yī)院，特別是在政府主管的公立醫(yī)點評二：引來“姑爺”充分發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”

陳安民1952年生，骨科博士導(dǎo)師、主任醫(yī)師。華中科技大學(xué)同濟醫(yī)學(xué)院附屬同濟醫(yī)院院長

本案例再次印證了管理大師德魯克（Peter/F.Drucker）的觀點：“當今世界，管理者的素質(zhì)和能力決定企業(yè)（機構(gòu)）的成敗存亡?！币粋€曾經(jīng)成為“建安市及周邊地區(qū)的新亮點”的科室，因為主要管理者“明顯缺乏上進心，也缺乏管理能力”而導(dǎo)致“日子真的不好過”的狀態(tài)，不能不引起決策者的深思，并引以為鑒。筆者認為，面對如此積重難返的狀態(tài)，還是引來“姑爺”，以充分發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”為首選策略。12/14/2022108點評二：引來“姑爺”充分發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”12/11/202聰明的漁夫會在運輸沙丁魚的槽內(nèi)放上幾條鯰魚，促進沙丁魚的運動，提高抵達漁港時沙丁魚的存活率，從而增加收益。漁夫的這種做法被管理者們總結(jié)提煉為“鯰魚效應(yīng)”，并將其作為一種競爭機制引入到人力資源管理中。本案例所描述的科室種種表現(xiàn)均顯示，其組織內(nèi)部團隊精神缺乏，科室士氣萎靡不振，工作效率明顯低下。因此，適時地引入“鯰魚”，即從外部招募新的科室主任，讓“沙丁魚”們都動起來，砥礪科室員工的銳氣，促進競爭機制的形成。12/14/2022109聰明的漁夫會在運輸沙丁魚的槽內(nèi)放上幾條鯰魚，促進沙丁魚的運動以刺激產(chǎn)生活力，以危機造就競爭的“鯰魚效應(yīng)”策略，其好處還體現(xiàn)在：一是，外部挑選的余地大。對于選擇需要復(fù)合型素養(yǎng)的臨床科室主任這樣一個職位，外部招募方式可以為決策們提供更大的選擇空間。二是，帶來新的理念。從外部引進的科室主任對現(xiàn)有組織較少有感情的依賴，他或她能以“變革”、“提升”的意識與動力，以及新的價值觀重塑科室文化。三是，減少內(nèi)部培訓(xùn)的成本與風(fēng)險。12/14/2022110以刺激產(chǎn)生活力，以危機造就競爭的“鯰魚效應(yīng)”策略，其好處還體內(nèi)部人才的培訓(xùn)除了時間與經(jīng)濟成本之外，還有著人才培養(yǎng)的風(fēng)險，即培養(yǎng)的人，并非所期望的真正人才；以及所培養(yǎng)的人才，另攀高枝，難為所用；甚至同樣存在著“提拔一個，氣走兩個”的局面。因此，對一個存在人力資源結(jié)構(gòu)缺陷，尚未建立起完善的科室文化的臨床科室而言，新科主任的任免，引進“姑爺”的做法，值得推薦。12/14/2022111內(nèi)部人才的培訓(xùn)除了時間與經(jīng)濟成本之外，還有著人才培養(yǎng)的風(fēng)險，前車之鑒，后事之師。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子之所以在腹腔治療中心主任的取舍上左右為難，除了說明醫(yī)院人才戰(zhàn)略管理的難度外，還與該院在科主任的績效評價、任免等制度建設(shè)上不盡人意不無關(guān)系。因此，建議醫(yī)院應(yīng)在人力資源建設(shè)過程中，加強科主任選拔的制度化建設(shè)，進一步強化激勵與約束機制。筆者相信：痛苦的裁決，會產(chǎn)生驕傲的改革。12/14/2022112前車之鑒，后事之師。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子之所以在腹腔治療中心主任的取點評三：關(guān)于人才戰(zhàn)略的思考

高炎杭州市第一人民醫(yī)院院長、黨委副書記。主攻心血管專業(yè)，主任醫(yī)師。

世界著名的管理咨詢公司——麥克錫公司高級主管邁克爾斯說過：“在知識經(jīng)濟環(huán)境里，最起作用的是人才，得人才者得天下?！痹卺t(yī)院的各種資源中，惟一擁有知識的就是人力資源，而知識在科室（醫(yī)院）核心競爭力中居于主導(dǎo)和核心地位，因此，承載知識的人力資源是事實上醫(yī)院核心競爭力的體現(xiàn)，而現(xiàn)代人力資源管理精華就是“運用各種方法、整合和有效利用各種資源，以創(chuàng)造最大的價值。”12/14/2022113點評三：關(guān)于人才戰(zhàn)略的思考12/11/202249點評四：問題在于沒有系統(tǒng)的人才戰(zhàn)略計劃

趙平

中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院腫瘤研究所院所長、博士生導(dǎo)師。

建安醫(yī)院的問題是科主任接班人出了問題，也就是人才戰(zhàn)略的失敗。兩代主任輝煌之后，第三任把科室管糟了，類似的事情在中國N個大醫(yī)院不還在發(fā)生嗎？問題出在哪里？我認為在于接班體制不健全，老主任年齡大了，不得不退。王興偉能力強，升任了副院長。王曉霞由于資歷和手術(shù)技術(shù)過硬，而成為第三任主任。后兩位主任均未經(jīng)過管理培訓(xùn)，也沒有納入接班人培養(yǎng)計劃，一位干得好，一位很糟，頗有撞大運之嫌，問題在于沒有系統(tǒng)的人才戰(zhàn)略計劃。沒有一群專家團隊供選擇。12/14/2022114點評四：問題在于沒有系統(tǒng)的人才戰(zhàn)略計劃12/11/20225前兩位成功的主任實際上是個人業(yè)務(wù)的成功，在科室管理上是失敗的?？浦魅尾煌诮淌冢浦魅巫钪匾娜蝿?wù)是科室的持續(xù)性發(fā)展，每一個科主任必須培養(yǎng)出N個主任，才是成功的科主任。

至于姑爺還是兒子，其實并不重要。黑貓白貓，抓住老鼠就是好貓。12/14/2022115前兩位成功的主任實際上是個人業(yè)務(wù)的成功，在科室管理上是失敗的點評五：運用新的機制擇人用人

楊達寬現(xiàn)任昆明醫(yī)學(xué)院副院長兼第二附屬醫(yī)院院長。博士生導(dǎo)師。

在新的歷史時期，隨著醫(yī)療競爭的日益激烈，各級各類醫(yī)院越來越深刻的認識到：人才是建院、興院之本，也是科室的建科立科之本，科室是醫(yī)院的基礎(chǔ)，科室興則醫(yī)院興，所以說科室的人才、建設(shè)、管理關(guān)乎到醫(yī)院的興衰成敗。12/14/2022116點評五：運用新的機制擇人用人12/11/202252《引進姑爺還是培養(yǎng)兒子》一文中建安醫(yī)院腹腔外科的案例雖發(fā)生在建安醫(yī)院，但這種現(xiàn)象在全國公立醫(yī)院中都普遍存在，究其根源實際上是計劃經(jīng)濟體制下醫(yī)院管理違背科學(xué)規(guī)律，醫(yī)院管理行政化、官本位的具體表現(xiàn)。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，醫(yī)院管理必須建立一套符合現(xiàn)代醫(yī)院管理的理念和模式，首先要沖破醫(yī)院管理行政化的桎梏，實現(xiàn)政事分開，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律與醫(yī)院管理模式的用人機制，把單位人轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?，再按照不同崗位的要求競聘上崗，這樣既可體現(xiàn)用人上的公平性，