職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法

第四章職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法1醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第1頁(yè)!案例:漢高祖即位不久，在洛陽(yáng)南宮開(kāi)了一個(gè)慶功宴會(huì)。他對(duì)大臣們說(shuō)：“咱們今天歡聚在一起，大家說(shuō)話用不到顧忌。你們說(shuō)說(shuō)，我是怎么得天下的？項(xiàng)羽又是怎樣失天下的？”大臣王陵等說(shuō)：“皇上派將士打下城池，有封有賞，所以大家肯為皇上效勞；項(xiàng)羽對(duì)有功的和有才能的人猜疑、妒忌，打了勝仗，不記人家的功勞，所以失去了天下?！睗h高祖笑了笑說(shuō)：“你們只知其一，不知其二。要知道成功失敗，全在用人。坐在帳帷里定計(jì)劃，算得準(zhǔn)千里以外的勝利，這一點(diǎn)我不如張良：治理國(guó)家，安撫百姓，給前方運(yùn)送軍糧，這一點(diǎn)我比不上蕭何；統(tǒng)領(lǐng)百萬(wàn)大軍，開(kāi)戰(zhàn)就打勝仗，攻城就能拿下來(lái)，這一點(diǎn)我怎么也趕不上韓信。這三個(gè)人都是當(dāng)代的豪杰。我能夠重用他們，這就是我得天下的原因。項(xiàng)羽連一個(gè)范增都不能用，所以被我滅了?！?醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第2頁(yè)!思考題：張三不適合在公關(guān)部工作,他對(duì)同事和客戶總是愛(ài)理不理,拉著長(zhǎng)臉。（某業(yè)務(wù)員的處理投訴和請(qǐng)客戶吃飯的故事）李四作質(zhì)檢科長(zhǎng)真是人盡其才,本人不僅技術(shù)過(guò)硬,而且對(duì)待工作一絲不茍。王五講他應(yīng)聘推銷員的主要原因是報(bào)酬方式具有吸引力,勞動(dòng)報(bào)酬與努力程度掛鉤。趙六覺(jué)得上海證券營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理的位置極具挑戰(zhàn)性,而且有較大的自由度,很適合自己干一番事業(yè)的雄心壯志。思考：從這些議論會(huì)想到人事匹配的什么？3醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第3頁(yè)!為什么會(huì)產(chǎn)生這些問(wèn)題呢？因?yàn)椋何覀儾⒉涣私饷總€(gè)人的工作量是多少？我們并不了解到底需要多少工作人員？我們并不了解如何有效地考核員工的工作？我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個(gè)人的作用？我們并不了解員工的職業(yè)生涯？我們并不了解員工到底需要什么？為什么會(huì)產(chǎn)生這些問(wèn)題呢？4醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第4頁(yè)!李桂華:是對(duì)工作的內(nèi)容和有關(guān)的各個(gè)因素進(jìn)行系統(tǒng)、全面地描述和研究，為管理者和工作承擔(dān)者提供信息的過(guò)程。董克用、葉向峰:指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這種職位的過(guò)程。陳維政、余凱成、程文文:就是全面了解某一職務(wù)的管理活動(dòng)，也是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)和職務(wù)規(guī)范的過(guò)程。我們認(rèn)為職務(wù)分析就是對(duì)職務(wù)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、方式以及工作人員任職資格等方面進(jìn)行周密的調(diào)查研究，并加以系統(tǒng)準(zhǔn)確的描述，為人力資源管理提供客觀依據(jù)的活動(dòng)。5醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第5頁(yè)!二、職務(wù)分析的內(nèi)容（一）職務(wù)調(diào)查Who：誰(shuí)來(lái)完成這項(xiàng)職務(wù)？

What：這項(xiàng)職務(wù)具體做什么工作？

Where：工作地點(diǎn)在哪里？

When：工作時(shí)間和工作期限有多長(zhǎng)？

Why：為什么要做這項(xiàng)工作？

How：怎樣完成這項(xiàng)工作？

ForWho：我對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)，誰(shuí)對(duì)我負(fù)責(zé)？

Demand：該職務(wù)人員的任職資格和條件是什么？

（二）職務(wù)描述6醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第6頁(yè)!案例：XX煤炭公司（以下簡(jiǎn)稱公司）是某大型國(guó)有煤炭貿(mào)易集團(tuán)（以下簡(jiǎn)稱集團(tuán)公司）的全資子公司，成立于1992年，建立之初的主要業(yè)務(wù)是煤炭進(jìn)出口貿(mào)易。2002年5月，集團(tuán)公司實(shí)行新的人事政策，將逐漸下放副總經(jīng)理以下人員的人事權(quán)力，二級(jí)公司和員工自主簽訂勞動(dòng)合同。在這種背景下，公司認(rèn)為提高對(duì)煤炭供應(yīng)鏈的控制的關(guān)鍵是提高內(nèi)部管理水平和改進(jìn)人力資源質(zhì)量。公司決定聘請(qǐng)咨詢公司進(jìn)行人力資源管理診斷與設(shè)計(jì),在工作分析的基礎(chǔ)上，明確崗位責(zé)任，確定崗位的工作描述和工作規(guī)范，從而為關(guān)鍵崗位配備勝任的員工，同時(shí)建立了新的組織結(jié)構(gòu)。如圖7醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第7頁(yè)!從上圖可以看出公司原有組織結(jié)構(gòu)存在的主要問(wèn)題在于：

，公司總部只有50人，但是卻有5個(gè)管理層級(jí)（總經(jīng)理—副總—部門(mén)經(jīng)理—主管－助理），管理層次過(guò)多，跨度過(guò)小，導(dǎo)致每個(gè)層級(jí)的人都在做比自己職位層次低的工作，反應(yīng)速度慢；

第二，有兩個(gè)副總對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)和職能部門(mén)進(jìn)行混合管理，由于業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)績(jī)更容易識(shí)別，不可避免會(huì)出現(xiàn)重業(yè)務(wù)輕管理，職能部門(mén)弱化的情況；

第三，將煤炭業(yè)務(wù)分割成三個(gè)部門(mén)，增大了部門(mén)協(xié)作成本，嚴(yán)重影響對(duì)煤炭產(chǎn)業(yè)鏈的控制；

第四，將三種業(yè)務(wù)特點(diǎn)類似的非煤產(chǎn)品（為充分利用公司的財(cái)務(wù)優(yōu)勢(shì)而經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品，成功的關(guān)鍵在于財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制）分割成兩個(gè)部門(mén)運(yùn)作，不利于專業(yè)化和資源共享，難以不斷增強(qiáng)公司的風(fēng)險(xiǎn)控制能力。8醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第8頁(yè)!四、職務(wù)分析的時(shí)機(jī)1．新成立的企業(yè)。對(duì)于新成立的企業(yè)要進(jìn)行職務(wù)分析，這樣可以為后續(xù)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。企業(yè)新成立時(shí)，職務(wù)分析最迫切的用途是在人員招聘方面。

由于很多職位還是空缺，所以職務(wù)分析應(yīng)該通過(guò)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃等信息來(lái)進(jìn)行，制定一個(gè)粗略的職務(wù)分析。職務(wù)分析的結(jié)果僅僅滿足能夠提供招聘人員的“職位職責(zé)”和“任職資格”即可。更為詳細(xì)的職務(wù)分析可以在企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)作一段時(shí)間之后進(jìn)行。

2．職位有變動(dòng)。當(dāng)職位的工作內(nèi)容等因素有所變動(dòng)時(shí)，應(yīng)該對(duì)該職位的變動(dòng)部分重新進(jìn)行職務(wù)分析。職位變動(dòng)一般包括職責(zé)變更、職位信息的輸入或輸出變更、對(duì)職位人員任職資格要求變更等等。在職位變更時(shí)，要及時(shí)進(jìn)行職務(wù)分析，以保證職務(wù)分析成果信息的有效性和準(zhǔn)確性。要注意的是，在職位變動(dòng)時(shí)，往往并不是一個(gè)職位發(fā)生改變，而是與之相關(guān)聯(lián)的其他職位也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的改變。在進(jìn)行職務(wù)分析時(shí)，一定要注意上述問(wèn)題，不能漏掉任何一個(gè)職位，否則很可能會(huì)使職務(wù)分析出現(xiàn)矛盾的結(jié)果。

3．企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行過(guò)職務(wù)分析

有些企業(yè)已經(jīng)存在了很長(zhǎng)時(shí)間，但由于企業(yè)一直沒(méi)有人力資源部，或者人力資源部人員工作繁忙，所以一直沒(méi)有進(jìn)行職務(wù)分析。這些企業(yè)應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行職務(wù)分析。特別是對(duì)于新上任的人事經(jīng)理，有時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人事工作一團(tuán)糟，根本無(wú)法理出頭緒，這時(shí)就應(yīng)該考慮從職務(wù)分析來(lái)切人工作。9醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第9頁(yè)!崗位分析的其余三個(gè)問(wèn)題第三個(gè)問(wèn)題誰(shuí)最適合這個(gè)工作？第四個(gè)問(wèn)題誰(shuí)來(lái)做崗位分析？第五個(gè)問(wèn)題何時(shí)做崗位分析？哪些經(jīng)歷可以優(yōu)先；哪些專業(yè)可以優(yōu)先；怎樣的資格可以優(yōu)先；有過(guò)哪些培訓(xùn)可以優(yōu)先；人力資源管理專家負(fù)責(zé)總體策劃和審定；主管人員結(jié)合企業(yè)實(shí)踐，參與或組織人員編寫(xiě)；在崗員工結(jié)合個(gè)人實(shí)踐提供經(jīng)驗(yàn)資料；人力資源部門(mén)做出規(guī)范、完整、系統(tǒng)的崗位分析；新組織投入運(yùn)行時(shí)；戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展時(shí)；工作內(nèi)容與性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)；兼并、擴(kuò)充、增加生產(chǎn)線時(shí)；改變編制，重新定崗定員時(shí)；引進(jìn)新設(shè)備、工藝、技術(shù)時(shí)；建立相關(guān)制度時(shí)；10醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第10頁(yè)!（二）調(diào)查階段1、編制調(diào)查提綱2、收集背景資料3、實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)觀察4、進(jìn)行相關(guān)調(diào)查5、做出等級(jí)評(píng)定（三）分析階段1、整理2、分析3、總結(jié)（四）完成階段1、草擬2、對(duì)比3、修正4、定稿5、應(yīng)用6、總結(jié)7、歸檔11醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第11頁(yè)!任職者的上級(jí)主管：主管對(duì)所管轄部門(mén)基本了解，而且比在崗員工看問(wèn)題更全面、深遠(yuǎn)，讓主管做工作分析比讓每個(gè)員工個(gè)人做效果要好一些。但實(shí)踐結(jié)果表明，主管十分繁忙，受到來(lái)自方方面面的領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)分派，難以按時(shí)按質(zhì)按量地完成職位描述信息的收集。本人觀點(diǎn)：采取綜合方式來(lái)解決，堅(jiān)持誰(shuí)知情誰(shuí)分析，誰(shuí)合適誰(shuí)承擔(dān)的原則，運(yùn)用定性判斷與定量計(jì)算綜合集成方法，采取專家主導(dǎo)、員工參與、部門(mén)配合、領(lǐng)導(dǎo)扶持四結(jié)合方式，即請(qǐng)專家制定信息收集計(jì)劃和方法，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷；讓員工本人、主管、部屬相應(yīng)方式收集信息和填寫(xiě)問(wèn)卷；由人力資源部回收問(wèn)卷和匯總獲得的信息，檢驗(yàn)問(wèn)卷和信息可靠性，并對(duì)問(wèn)卷要素和信息做因子分析，確定本職務(wù)的關(guān)鍵要素與核心能力；反饋統(tǒng)計(jì)結(jié)果并由員工本人編寫(xiě)職位描述信息總結(jié)；請(qǐng)基層主管補(bǔ)充修改職位描述信息總結(jié)后交由人力資源部審核；專家修正職位描述信息總結(jié)后由分管領(lǐng)導(dǎo)審批。12醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第12頁(yè)!3、要求4、編寫(xiě)誤區(qū)功能錯(cuò)位

在談及崗位描述時(shí)，很多企業(yè)都能捧出一疊厚厚的文案，但細(xì)讀后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們并不是職務(wù)說(shuō)明書(shū)，而僅僅是崗位職責(zé)制。企業(yè)的崗位職責(zé)制并不是職務(wù)說(shuō)明書(shū)。崗位職責(zé)制是崗位任職人應(yīng)該完成的職責(zé)，并不能全面反映崗位的信息，并沒(méi)有其行為或工作活動(dòng)的結(jié)果。但是職務(wù)說(shuō)明書(shū)則全面反映了崗位和崗位任職人的全面信息。責(zé)任不清

為適應(yīng)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，許多企業(yè)以團(tuán)隊(duì)來(lái)設(shè)計(jì)工作任務(wù)，即同一項(xiàng)工作任務(wù)需要幾個(gè)部門(mén)或幾個(gè)崗位共同完成，這就出現(xiàn)了職責(zé)交叉。正確地處理職責(zé)交叉有助于發(fā)揮協(xié)作效應(yīng)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，提高工作效率。但很多企業(yè)在撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)時(shí)對(duì)這些職責(zé)交叉的工作沒(méi)有明確各崗位的職責(zé)權(quán)限，以及對(duì)工作結(jié)果應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，反而導(dǎo)致工作中崗位職責(zé)不清、多頭領(lǐng)導(dǎo)，工作中出現(xiàn)問(wèn)題各部門(mén)間又互相推諉，降低了工作的效率。13醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第13頁(yè)!不成體系

職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的過(guò)程，其實(shí)是對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程重新認(rèn)識(shí)的過(guò)程。一套科學(xué)、規(guī)范的職務(wù)說(shuō)明書(shū)能對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)工作及人力資源管理的其他工作提供依據(jù)。但是，不少企業(yè)的崗位描述都有不完整、夸大職責(zé)或縮小職責(zé)、任職資格主觀性強(qiáng)等問(wèn)題。有的為了節(jié)約成本，甚至只對(duì)關(guān)鍵崗位或部門(mén)進(jìn)行崗位描述，導(dǎo)致后續(xù)的崗位評(píng)價(jià)、招聘等工作缺乏客觀、統(tǒng)一的尺度，科學(xué)的人力資源管理工作也無(wú)從談起。14醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第14頁(yè)!崗位職責(zé)動(dòng)詞使用規(guī)范表決策層

主持、制定、策劃、指導(dǎo)、督辦、協(xié)調(diào)、委派、考核、交辦

審核、審批、批準(zhǔn)、簽署、核轉(zhuǎn)管理層

組織、擬定、提交、制定、支持、督促、布置、提出

編制、開(kāi)展、考察、分析、綜合、研究、處理、解決、推廣執(zhí)行層

策劃、設(shè)計(jì)、提出、參與、協(xié)助、代理

編制、收集、整理、調(diào)查、統(tǒng)計(jì)、記錄、維護(hù)、遵守、維修、辦理、呈報(bào)、接待、保管、核算、登記、送達(dá)15醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第15頁(yè)!編寫(xiě)工作定位不明晰

不少企業(yè)把編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的工作定位于優(yōu)化企業(yè)的工作流程，解決多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象、改善現(xiàn)有的職責(zé)劃分等。但是在實(shí)際工作中常常會(huì)面臨兩難的選擇：是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位工作現(xiàn)狀的描述還是對(duì)目標(biāo)狀態(tài)的描述，“是什么”和“應(yīng)該是什么”的問(wèn)題。若選擇后者"應(yīng)該是什么"，則在界定各個(gè)崗位職責(zé)時(shí)必須對(duì)現(xiàn)存的職責(zé)交叉、職權(quán)不明的現(xiàn)象進(jìn)行調(diào)整，這將導(dǎo)致一部分員工的工作職責(zé)和權(quán)限的變動(dòng)，可能招致抵制的阻力。在這種情況下，企業(yè)又轉(zhuǎn)向了“是什么”，只對(duì)崗位工作現(xiàn)狀進(jìn)行描述，失去了職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的意義。因此，職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)工作必須定位明晰，即是對(duì)崗位目標(biāo)狀態(tài)的描述，并得到管理者高層的認(rèn)同和支持。16醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第16頁(yè)!

第三節(jié)職務(wù)分析方法一、員工心理拒絕對(duì)職務(wù)分析的影響（一）員工心理拒絕的概念及表現(xiàn)形式1、概念：指由于員工害怕職務(wù)分析會(huì)對(duì)其熟悉的工作環(huán)境帶來(lái)變化或?qū)ψ陨砝鎺?lái)?yè)p失，而對(duì)職務(wù)分析小組成員充滿敵意及對(duì)其工作采取不合作甚至百般阻撓的態(tài)度。2、表現(xiàn)形式員工心理拒絕的個(gè)表現(xiàn)形式為員工對(duì)職務(wù)分析實(shí)施者的冷淡、抵觸情緒。員工心理拒絕表現(xiàn)在員工所提供虛假的信息資料。

（二）員工心理拒絕的原因

職務(wù)分析的減員降職職能是員工心理拒絕的先天性原因測(cè)量工作負(fù)荷和強(qiáng)度是員工心理拒絕產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)原因，為了加重員工工作負(fù)荷，企業(yè)也經(jīng)常使用職務(wù)分析。用職務(wù)分析中的衡量標(biāo)準(zhǔn)和工作職責(zé)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核，也是員工產(chǎn)生心理拒絕的又一原因。

17醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第17頁(yè)!二、定性分析方法（一）觀察法1、含義：指調(diào)查人員親自到工作單位、工作地點(diǎn)，觀察實(shí)際情況，以標(biāo)準(zhǔn)格式記錄各個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容、原因和方法，然后進(jìn)行分析和歸納的方法。它可以系統(tǒng)地收集一種工作的任務(wù)、責(zé)任和工作環(huán)境方面的信息。2、類型:直接觀察法、階段觀察法、工作表演法3、應(yīng)用觀察法的要求

注意所觀察的工作應(yīng)具有代表性觀察工作應(yīng)該相對(duì)靜止，時(shí)間跨度不能太大觀察人員在觀察時(shí)盡量不要引起被觀察者的注意觀察前應(yīng)確定觀察計(jì)劃工作，計(jì)劃工作中應(yīng)含有觀察提綱、觀察內(nèi)容、觀察時(shí)刻、觀察位置等。在使用觀察法時(shí)，應(yīng)將工作分析人員用適當(dāng)?shù)姆绞浇榻B給員工，使之能夠被員工接受進(jìn)行適當(dāng)記錄18醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第18頁(yè)!確保所選擇的面談對(duì)象具有代表性。合并工作信息

檢查最初的任務(wù)或問(wèn)題清單，確保每一項(xiàng)都已經(jīng)被除數(shù)回答或確認(rèn)。進(jìn)行信息的合并：把所收集到的各種信息合并為一個(gè)綜合的工作描述，這些信息包括：主管、工作者、現(xiàn)場(chǎng)觀察者、有關(guān)工作的書(shū)面材料。在合并階段，工作分析人員應(yīng)該隨時(shí)獲得補(bǔ)充材料。核實(shí)工作描述

把工作描述分發(fā)給主管和工作的承擔(dān)者，并附上反饋意見(jiàn)表。根據(jù)反饋意見(jiàn)有，逐步逐句地檢查整個(gè)工作描述，并在遺漏和含糊地方做出標(biāo)記。召集所有觀察對(duì)象，進(jìn)行面談，補(bǔ)充工作描述的遺漏和明確其含糊的地方。形成完整和精確的工作描述。19醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第19頁(yè)!二、定量分析方法（一）功能性職務(wù)分析法（FJA）1、美國(guó)勞工部的FJA系統(tǒng)2、范納的FJA系統(tǒng)：他對(duì)美國(guó)勞工部的FLA系統(tǒng)進(jìn)行了改進(jìn)。其基本觀點(diǎn)是：

（1）做好了什么“事”，與“工作人員”做了什么來(lái)完成該事不盡相同。

（2）任何工作，如觀察“工作人員做了什么”以完成某一項(xiàng)目，則可發(fā)現(xiàn)他們的活動(dòng)不外與以下三個(gè)范疇有關(guān)；處理資料數(shù)據(jù)、人與事，只是有關(guān)的程度有所不同。

（3）對(duì)此三類范疇所進(jìn)行的活動(dòng)，可以區(qū)分若干不同的功能。每一特定范疇的活動(dòng)功能可以有層次區(qū)分，高層功能可以包括底層功能。

（4）任何工作或活動(dòng)均可以依此三個(gè)范疇界定或評(píng)定其功能層次是屬于哪一級(jí)。FJA的結(jié)果主要運(yùn)用于職務(wù)描述，此外還可為建立職務(wù)操作標(biāo)準(zhǔn)提供基礎(chǔ)，以及應(yīng)用于職務(wù)設(shè)計(jì)等很多方面。（二）職位分析問(wèn)卷法20醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第20頁(yè)!管理者經(jīng)常遇到的困惑為什么有人工作量很大，做也做不完？為什么有人沒(méi)活干，整天喝茶看報(bào)紙？為什么會(huì)有人工作相互重疊，有功勞大家爭(zhēng)，有責(zé)任沒(méi)人擔(dān)？為什么會(huì)有工作沒(méi)人去做，貽誤戰(zhàn)機(jī)？為什么招聘的員工，會(huì)常常不符合要求？為什么不能完成客觀的績(jī)效考核，勤無(wú)獎(jiǎng)懶無(wú)罰？為什么公司付出了巨大的薪資總額，而員工仍是抱怨工資太低、福利太少？為什么員工抱怨公司沒(méi)有提供足夠的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)？為什么公司投入了培訓(xùn)卻沒(méi)有達(dá)到期望的效果？為什么有的員工不知道自己該做些什么？為什么主管難以確切地評(píng)價(jià)下屬員工的工作成績(jī)是好是壞？？我們需要發(fā)展！！我們需要改變??！21醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第21頁(yè)!

節(jié)職務(wù)分析概述一、職務(wù)分析的概念（一）職務(wù)分析概念。加里．德斯勒:就是確定組織職位的職責(zé)以及這些職位任職人員特征的程序。美國(guó)勞動(dòng)部:是通過(guò)觀察和研究，確定關(guān)于某種職務(wù)性質(zhì)的確切情報(bào)并向上級(jí)報(bào)告的一種程序。美國(guó)勞動(dòng)服務(wù)中心:是對(duì)一項(xiàng)工作相關(guān)的重要方面收集信息的有目的的系統(tǒng)的過(guò)程。孫海法:是搜集與工作崗位相關(guān)的信息的過(guò)程，并以此來(lái)確定工作的任務(wù)和內(nèi)容，以及哪種人可以勝任。搜集信息是職務(wù)分析的核心內(nèi)容。22醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第22頁(yè)!（二）職務(wù)分析的相關(guān)術(shù)語(yǔ)。職務(wù)分析的基本術(shù)語(yǔ)1、工作要素（element）2、工作任務(wù)(task)3、工作職責(zé)(duty)4、工作職位(position)5、工作職務(wù)(job)6、工作族（occupation）7、職業(yè)(profession)

職位分類1、職系2、職級(jí)23醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第23頁(yè)!三、職務(wù)分析的作用為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)為招聘和甄選提供依據(jù)為人員的合理配置提供依據(jù)為員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)為績(jī)效考評(píng)提供科學(xué)依據(jù)為薪酬福利管理提供依據(jù)為勞動(dòng)安全、事故處理提供依據(jù)24醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第24頁(yè)!從職務(wù)分析的角度分析，組織結(jié)構(gòu)存在什么問(wèn)題？并如何改進(jìn)？25醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第25頁(yè)!調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)從強(qiáng)化內(nèi)部管理，從提高業(yè)務(wù)流程運(yùn)作效率的角度來(lái)設(shè)立部門(mén)。調(diào)整后的公司組織結(jié)構(gòu)如下圖：

26醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第26頁(yè)!

第二節(jié)職務(wù)分析的過(guò)程一、職務(wù)分析的基本問(wèn)題兩個(gè)最基本的問(wèn)題個(gè)問(wèn)題工作是什么？崗位的名稱、級(jí)別崗位設(shè)置的目的崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)和職責(zé)崗位的主要工作權(quán)利崗位需要的工作條件崗位與其他崗位的關(guān)系崗位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的位置第二個(gè)問(wèn)題誰(shuí)適合這份工作？基本學(xué)歷和專業(yè)要求在某一領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)必須具備的基本能力必須接受的培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)時(shí)間年齡和性別要求性格和性向要求27醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第27頁(yè)!二、職務(wù)分析程序（一）準(zhǔn)備階段（1）組成職務(wù)分析小組。小組的成員一般由企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部的專業(yè)人員，員工代表和外部專家或顧問(wèn)組成；（2）明確職務(wù)分析的意義；（3）對(duì)職務(wù)分析人員進(jìn)行培訓(xùn)；（4）向有關(guān)人員宣傳、解釋，與職務(wù)分析有關(guān)的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們作好良好的心理準(zhǔn)備；（5）確定調(diào)查和分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本代表性；（6）找出原來(lái)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)中存在的不清楚、模棱兩可的主要條款，或?qū)ぷ鞯闹饕蝿?wù)、主要職責(zé)、工作流程進(jìn)行分析總結(jié)（7）把各項(xiàng)工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度。28醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第28頁(yè)!三、職務(wù)分析結(jié)果（一）職務(wù)描述1、職務(wù)描述信息獲得工作分析專家：企業(yè)難以找到在行的專家。最終得到的信息結(jié)果格式規(guī)范、內(nèi)容詳細(xì)、版面設(shè)計(jì)美觀，但不切合企業(yè)的實(shí)際。

工作任職者：工作任職者對(duì)所從事工作的內(nèi)容、地點(diǎn)、條件、資格是比較清楚的，由員工自己做工作分析既省時(shí)又省力，似乎是最合適的。然而事實(shí)表明員工自己分析效果很差，編寫(xiě)信息收集結(jié)果總結(jié)格式不統(tǒng)一、表達(dá)不規(guī)范，只寫(xiě)出做什么，而做到什么程度、怎么做、為誰(shuí)服務(wù)、誰(shuí)給予服務(wù)等一概不清。在此基礎(chǔ)上的績(jī)效考核工作就很難有效地開(kāi)展，各部門(mén)、職位之間也會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的扯皮現(xiàn)象，同時(shí)也影響員工招聘工作的效率和準(zhǔn)確性。29醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第29頁(yè)!2、職務(wù)描述的內(nèi)容3、示例（二）職務(wù)說(shuō)明書(shū)1、內(nèi)容2、使用根據(jù)職位空缺的情況，制定人力資源需求計(jì)劃；招聘時(shí)，對(duì)照工作規(guī)范部分，考慮應(yīng)聘者基本條件，設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，滿足條件者錄用給所有員工包括新進(jìn)員工，一份和其工作內(nèi)容相關(guān)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，使其能夠清楚自己的任務(wù)、職責(zé)、目標(biāo)和努力方向。對(duì)照崗位要求和員工素質(zhì)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工提高在該崗位上的工作績(jī)效。依據(jù)崗位描述的內(nèi)容和程度，進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，確定基本的崗位工資，確保薪酬的公平性。在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的時(shí)候，可以根據(jù)已有的職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行分析，結(jié)合工作流程可以實(shí)行企業(yè)的流程再造，同時(shí)便于迅速的形成新的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。30醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第30頁(yè)!職責(zé)重疊

在企業(yè)的實(shí)際中，對(duì)于工作任務(wù)性質(zhì)相同、工作任務(wù)量較大的工作，有的崗位不可避免會(huì)出現(xiàn)了一崗多人的現(xiàn)象。在崗位描述時(shí)是否只需編制一份職務(wù)說(shuō)明書(shū)呢？很多企業(yè)在描述此類崗位時(shí)，采取了簡(jiǎn)單的一刀切的方法，歸納出該崗位的共同特征，定義了崗位的共同要求，卻忽視了該崗位的不同任職者之間工作任務(wù)的差別，以及由此導(dǎo)致的對(duì)任職人資格要求的差異，這顯然是一種不可取的方法。如果是對(duì)崗位進(jìn)行描述，應(yīng)該采用“一崗一份”說(shuō)明書(shū)的方式，每個(gè)任職人持有一份。目前不少企業(yè)在開(kāi)展工作分析時(shí)，卻混淆了“工作”和“崗位”這兩個(gè)概念。閉門(mén)造車

目前，不少企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到職務(wù)說(shuō)明書(shū)的作用，紛紛在企業(yè)開(kāi)展工作分析的工作。但編寫(xiě)出來(lái)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)卻未真正起作用。有的企業(yè)在對(duì)工作分析缺乏正確認(rèn)識(shí)的情況下，就盲目隨大流，要各個(gè)崗位上的任職人自己編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)；有的企業(yè)，由人力資源部閉門(mén)造車，使描述脫離本崗位的實(shí)際，尤其是對(duì)任職人資格的界定缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果使職務(wù)說(shuō)明書(shū)無(wú)法在實(shí)際工作中使用，成為案頭擺設(shè)，只好被束之高閣。31醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第31頁(yè)!5、職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)誤區(qū)的原因分析為編寫(xiě)而編寫(xiě)

目前，在一些企業(yè)中，由于管理流程的不規(guī)范，或管理者本身的行為不規(guī)范等問(wèn)題，使得企業(yè)存在職責(zé)不清、工作任務(wù)隨意性較大、出現(xiàn)問(wèn)題互相推諉等管理問(wèn)題，不少企業(yè)只關(guān)注職務(wù)說(shuō)明書(shū)的結(jié)果或形式，使得職務(wù)說(shuō)明書(shū)成為現(xiàn)實(shí)工作流程的再現(xiàn)。企業(yè)職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)工作的開(kāi)展，應(yīng)該側(cè)重于工作分析的過(guò)程，把職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作作為企業(yè)現(xiàn)有崗位的一次大盤(pán)點(diǎn)，或者說(shuō)是一次業(yè)務(wù)流程的重組，從而明確各崗位的職責(zé)與權(quán)限，規(guī)范工作流程，以實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的目的。

缺乏專業(yè)技術(shù)或培訓(xùn)

職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)是人力資源管理工作的一項(xiàng)專門(mén)技術(shù)。不少企業(yè)由于缺乏職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的專業(yè)技能或培訓(xùn)，所以也存在描述不規(guī)范，用語(yǔ)不準(zhǔn)確的現(xiàn)象。尤其是在崗位職責(zé)的描述上，它應(yīng)該是關(guān)于一項(xiàng)工作最終要取得的結(jié)果的陳述，因此，應(yīng)準(zhǔn)確、清晰地界定崗位任職人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，所具有的權(quán)限和工作必須達(dá)到的目標(biāo)、規(guī)范權(quán)責(zé)利的關(guān)系。但不少企業(yè)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)在描述用語(yǔ)的選擇上，籠統(tǒng)地使“負(fù)責(zé)、管理”等詞語(yǔ)，導(dǎo)致崗位職責(zé)的描述過(guò)小或者過(guò)大。標(biāo)準(zhǔn)的崗位職責(zé)描述格式：動(dòng)詞+賓語(yǔ)+結(jié)果。動(dòng)詞的選擇可參照崗位職責(zé)動(dòng)詞使用規(guī)范表；賓語(yǔ)表示該項(xiàng)任務(wù)的對(duì)象，即工作任務(wù)的內(nèi)容，結(jié)果表示通過(guò)此項(xiàng)工作完成要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，可用“確保、保證、爭(zhēng)取、推動(dòng)、促進(jìn)”等詞語(yǔ)連接。

32醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第32頁(yè)!宣傳不到位

職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)應(yīng)是一個(gè)由上而下的過(guò)程，涉及到企業(yè)各個(gè)層面。編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的目的就是要使員工明確自己的工作責(zé)任、作用及基本要求等，所以，在編制過(guò)程中應(yīng)得到全體員工的支持和參與。但是不少企業(yè)或各級(jí)管理者把該項(xiàng)工作作為"作業(yè)"來(lái)應(yīng)付，并沒(méi)有與員工充分交流，任職人的"反饋"或"確認(rèn)"環(huán)節(jié)，所以作用不大；有的由于宣傳不到位、員工不知道職務(wù)說(shuō)明書(shū)的作用，有些員工誤認(rèn)為職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)就是“定崗、定編”這對(duì)員工顯然是一種威脅，由此出現(xiàn)員工不理解、不利用、不執(zhí)行的情況，使職務(wù)說(shuō)明書(shū)變成可有可無(wú)的擺設(shè)。33醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第33頁(yè)!職務(wù)說(shuō)明書(shū)的管理不及時(shí)

隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)中工作業(yè)務(wù)流程也在不斷變化，由此部門(mén)職責(zé)及崗位工作內(nèi)容與要求也會(huì)不斷地發(fā)生變化。一般而言，職務(wù)說(shuō)明書(shū)應(yīng)不斷修改，修改的頻率應(yīng)根據(jù)行業(yè)的發(fā)展和職責(zé)的變化情況靈活進(jìn)行選擇。因此當(dāng)企業(yè)發(fā)生重大組織變革和戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，企業(yè)應(yīng)及時(shí)修訂職務(wù)說(shuō)明書(shū)。然而，一些企業(yè)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)并沒(méi)有隨著企業(yè)的發(fā)展而變化，使得原有崗位的說(shuō)明書(shū)在新形式下已失去價(jià)值，職務(wù)說(shuō)明書(shū)的規(guī)范和指導(dǎo)作用也難以發(fā)揮。

因此，職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作應(yīng)該首先得到管理高層的認(rèn)可，取得高層對(duì)崗位職責(zé)“變革”的理解和支持。在員工的積極參與和配合下，逐步分層實(shí)施。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定部門(mén)職責(zé)。崗位的職責(zé)應(yīng)為部門(mén)職責(zé)的分解，部門(mén)的各項(xiàng)職責(zé)應(yīng)在崗位的職責(zé)中得以體現(xiàn)即“人人有事做，事事有人做”。根據(jù)任務(wù)量和工作的要求，將部門(mén)的工作任務(wù)合理地分解到具體的崗位，確定部門(mén)的崗位設(shè)置和人員安排，并明確部門(mén)內(nèi)各崗位的崗位職責(zé)。企業(yè)編寫(xiě)出規(guī)范的職務(wù)說(shuō)明書(shū)后，人力資源部應(yīng)建立職務(wù)說(shuō)明書(shū)的動(dòng)態(tài)管理制度，由專人負(fù)責(zé)管理更新。

34醫(yī)學(xué)資料職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析的過(guò)程職務(wù)分析方法共38頁(yè)