管理層績效方案精選15篇

管理層績效方案精選15篇

管理層績效方案1

一、總體設(shè)計(jì)思路

（一）考核目的

幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺(tái)，建立績效考核反饋機(jī)制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績效。

（二）適用范圍采購部

（三）考核指標(biāo)及考核周期

針對(duì)采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。

（四）績效考核原則

1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確?？冃Э己说耐该鞫?。

2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個(gè)績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

4、發(fā)展原則：通過績效考評(píng)的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。

（五）績效獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

1、績效考核每季度進(jìn)行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時(shí)間順延，于此月5號(hào)前評(píng)定。

2、全年考評(píng)分?jǐn)?shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。

二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

（一）工作業(yè)績指標(biāo)（總分100分）

1.工作內(nèi)容：交貨及時(shí)率，交貨合格率，成本降低率，供應(yīng)商開發(fā)和管理。

2.主管級(jí)別考核績效為所屬采購員的平均值

（二）工作態(tài)度和工作能力

三、考核實(shí)施

采購部人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。（一）計(jì)劃溝通階段

1、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標(biāo)。

（二）計(jì)劃實(shí)施階段

1、被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，完成工作目標(biāo)。

2、考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。

（三）考核階段

考核階段分績效評(píng)估、績效審核兩個(gè)步驟。

1、績效評(píng)估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。工作業(yè)績，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:12、結(jié)果審核。

四、績效結(jié)果運(yùn)用管理層績效方案2

一、目的：

為了科學(xué)、客觀地評(píng)價(jià)員工實(shí)際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進(jìn)員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個(gè)人工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。

二、考核對(duì)象

除總經(jīng)理外。力同機(jī)械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。

三、績效考核的原則

1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守，按期公開考核結(jié)果；

2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實(shí)績與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)；

3、反饋原則：將考評(píng)結(jié)果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對(duì)于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；

4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；

5、激勵(lì)原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；

四、考核機(jī)制

1、個(gè)人自我評(píng)價(jià)；

2、直屬上司復(fù)評(píng)；

3、行政人事部審核；

4、公司的總經(jīng)理核定；

五、考評(píng)的項(xiàng)目及內(nèi)容

1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀(jì)律、工作積極性、工作主動(dòng)性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團(tuán)結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個(gè)方面考評(píng)。見附件一《管理人員工作態(tài)度評(píng)價(jià)參考表》

2、能力（30%）：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應(yīng)變能力六個(gè)方面考評(píng)。見附件二《管理人員工作能力評(píng)價(jià)參考表》

3、業(yè)績（25%）：主要從目標(biāo)達(dá)成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個(gè)方面考評(píng)。見附件三《管理人員工作業(yè)績評(píng)價(jià)參考表》

六、績效考核的等級(jí)與工資、獎(jiǎng)金的比例

1、績效考核設(shè)以下檔次：

A級(jí)：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；

B級(jí)：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；

C級(jí)：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；

D級(jí)：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；

E級(jí)：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；

2、績效工資的定額

公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進(jìn)行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。

3、考核最高分為100分；

七、考評(píng)周期

各部門每月月初對(duì)上個(gè)月每個(gè)員工的整體表現(xiàn)、績效進(jìn)行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個(gè)月的考勤交于財(cái)務(wù)部。

八、影響考評(píng)結(jié)果的其它因素

1、獎(jiǎng)懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎(jiǎng)一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請(qǐng)假三天以下者扣1分，請(qǐng)假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。

3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個(gè)月以上者當(dāng)月將不做考評(píng)，即當(dāng)月無績效獎(jiǎng)。

4、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。另外員工假期及獎(jiǎng)懲應(yīng)該統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。

5、如考核人員違反本方案考核項(xiàng)目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項(xiàng)；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項(xiàng)目仍然單獨(dú)執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。

九、試用期員工的考核

1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正，并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工。

3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。

4、試用期考核不合格者直接辭退。

十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)

1、在績效管理的整個(gè)過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

1.1、對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；

1.2、按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定，并定期上交行政部；

1.3、為下屬員工提供績效考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃；

1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對(duì)績效考評(píng)等各方面的意見和建議；

1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)等各項(xiàng)處理建議方案；

2、在績效管理的整個(gè)過程中，行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃；

2.2、宣傳公司的績效管理制度和計(jì)劃，公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策；

2.3、為評(píng)估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

2.4、收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評(píng)成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。

2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行；

2.6、收集考評(píng)評(píng)估意見，進(jìn)行績效管理評(píng)估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平；

2.7、整理各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

十一、考核的監(jiān)督和申訴

1、各部門負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負(fù)責(zé)人溝通，溝通無法解決時(shí)，員工有權(quán)在考評(píng)結(jié)果公布后3個(gè)工作日向人事行政部門提出申訴。

2、人事行政部接到員工的申訴后5個(gè)工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評(píng)，并將處理結(jié)果通知申訴者，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。

3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評(píng)結(jié)果。

4、各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的申訴不得阻撓或報(bào)復(fù)，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報(bào)復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績效獎(jiǎng)金的50%。

5、對(duì)抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對(duì)抗領(lǐng)導(dǎo)者，不參加本月的績效考核。十二、考核結(jié)果的運(yùn)用

1、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料，對(duì)于考核不同等級(jí)的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，進(jìn)而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個(gè)員工有足夠的能力勝任本職工作。

2、調(diào)動(dòng)調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個(gè)員工充分發(fā)揮個(gè)人能力。

3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升時(shí)，應(yīng)把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，

4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。

5、獎(jiǎng)勵(lì)：為了能夠使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評(píng)語和結(jié)果進(jìn)行。

十三、考核等級(jí)比例控制：

A級(jí)不得超過本部門員工總數(shù)的5%；

B級(jí)不得超過本部門員工總數(shù)的15%；

C級(jí)占本部門員工總數(shù)的65%；

D級(jí)約占本部門員工總數(shù)的10%；

E級(jí)約占本部門員工總數(shù)的5%；管理層績效方案3

一、考核周期

對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。

二、考核實(shí)施小組

1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。

3、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負(fù)責(zé)對(duì)被考核者實(shí)施考核。

三、考核方法

1、考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法。

2、述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

四、考核內(nèi)容

（一）任務(wù)績效考核（55%）

任務(wù)績效考核主要是針對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn)，其考核內(nèi)容如下表所示。

任務(wù)績效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

部門工作的計(jì)劃性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計(jì)劃中，缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0，一般工作事項(xiàng)不超過____項(xiàng)

部門工作計(jì)劃完成率達(dá)到100%

部門費(fèi)用預(yù)算的控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在___%以內(nèi)

質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過____項(xiàng)

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于____條

部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%

工作報(bào)告提交的及時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門

（二）工作態(tài)度考核（10%）

對(duì)工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。

（三）工作能力考核（35%）

①專業(yè)知識(shí)。

②計(jì)劃組織能力。

③領(lǐng)導(dǎo)能力。

④分析決策能力。

⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。

五、考核結(jié)果應(yīng)用

（一）考核結(jié)果劃分

1、A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。

2、B——良好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績突出。

3、C——好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。

4、D——合格，工作成績達(dá)到企業(yè)要求。

5、E——較差，工作成績不能達(dá)到企業(yè)要求。

（二）考核結(jié)果應(yīng)用

1、薪資調(diào)整。

2、員工培訓(xùn)。

3、崗位調(diào)整。

4、人事變動(dòng)。

5、其他相關(guān)人事政策。管理層績效方案4

一、考核目的

為改善網(wǎng)吧經(jīng)營環(huán)境，增強(qiáng)網(wǎng)吧員工服務(wù)意識(shí)，規(guī)范員工工作行為，提高網(wǎng)吧綜合效益，特制定此考核方案。

二、考核對(duì)象

網(wǎng)吧全體正式員工：店長、領(lǐng)班、收銀員、網(wǎng)管。（試用期員工無考核工資）三、考核方式：周考核，月考核，季考核

（一）周考核：每周一對(duì)上一周工作進(jìn)行考核打分，并注明打分理由。網(wǎng)管和收銀由領(lǐng)班或店長考核打分，領(lǐng)班由店長考核打分，店長由部門經(jīng)理考核打分。周二之前上報(bào)行政部考核專員。

考核結(jié)果：店長根據(jù)店內(nèi)考核結(jié)果授予考核排名第一的員工“周優(yōu)秀員工”稱號(hào)。

（二）月考核

1、領(lǐng)班、網(wǎng)管、收銀的月考核分＝周考核平均分×80%＋運(yùn)營部經(jīng)理打分×10%＋行政部巡查考核×10%。

考核結(jié)果：店長根據(jù)店內(nèi)考核結(jié)果授予月考核排名第一的員工（不含領(lǐng)班）“月優(yōu)秀員工”稱號(hào)。

2、店長月考核分由上級(jí)打分（周平均分）、巡查打分兩部分組成：上級(jí)打分由運(yùn)營部經(jīng)理對(duì)各店長本月的工作情況打分，相關(guān)數(shù)據(jù)由財(cái)務(wù)部提供。每月行政部需組織人員對(duì)各門店進(jìn)行至少一次巡查，并給予巡查分，多次巡查的取平均分。

店長月考核分＝上級(jí)打分（周平均分）×60%＋巡查分×40%；

3、星級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：每月進(jìn)行星級(jí)評(píng)定：75分以下——1星級(jí)；75（含）~85分——2星級(jí)；85（含）~90分——3星級(jí)；90（含）~95分——4星級(jí)；95分（含）以上——5星級(jí)。

不定期抽查考核的公平合理性。店長、領(lǐng)班試用考核期如有一次月考核未達(dá)65分須延期待定或撤職。試用期員工不參與評(píng)定。

（三）季度考核

1、收銀員參與彩虹獎(jiǎng)評(píng)定，詳見《頂尚彩虹獎(jiǎng)評(píng)定實(shí)施方案》。

2、網(wǎng)管每季度自愿報(bào)名參加網(wǎng)吧計(jì)算機(jī)相關(guān)技能知識(shí)考試，并評(píng)等級(jí)，分初、中、高三級(jí)。詳見《頂尚網(wǎng)管網(wǎng)吧計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)培訓(xùn)實(shí)施方案》。管理層績效方案5

一、指導(dǎo)思想

為加強(qiáng)學(xué)校工作管理，鼓勵(lì)廣大教職員工全身心地投入職業(yè)、技術(shù)培訓(xùn)等工作中，明確工作目標(biāo)，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動(dòng)性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標(biāo)特制訂本績效考核辦法。

二、基本思路

教職員工績效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動(dòng)性，努力增強(qiáng)工作責(zé)任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)整體水平。

三、考核內(nèi)容及辦法

德、能、勤、績四個(gè)方面。

﹙一﹚德﹙20分﹚：工作認(rèn)真，能自覺遵守學(xué)校一切規(guī)章制度。團(tuán)結(jié)同志，具有團(tuán)隊(duì)精神。無條件服從校領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項(xiàng)考核分為兩個(gè)方面：一方面由全體教職員工分別對(duì)每個(gè)人進(jìn)行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個(gè)教職員工的工作表現(xiàn)評(píng)分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎(jiǎng)勵(lì)1200元。

﹙二）能﹙30分﹚：

1、教職員工對(duì)每一個(gè)教學(xué)班從開始到結(jié)束都應(yīng)該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節(jié)課教學(xué)任務(wù)﹙5分﹚。要保證教學(xué)課堂紀(jì)律，學(xué)員不隨便離開座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認(rèn)真聽講的扣5分。此項(xiàng)考核由培訓(xùn)單位主要領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同考核。通過抽查等方式綜合考評(píng)。

2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應(yīng)對(duì)學(xué)員進(jìn)行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓(xùn)資料的收集和整理工作﹙5分﹚，資料殘缺不全的扣5分。此項(xiàng)考核結(jié)合資料復(fù)查進(jìn)行。

3、在教學(xué)中，要求老師口語清晰，教學(xué)步驟規(guī)范，通俗易懂﹙5分﹚，凡語言表達(dá)不清，沒有達(dá)到預(yù)期教學(xué)目的﹙學(xué)校隨機(jī)抽查﹚，扣5分;

4、凡縣領(lǐng)導(dǎo)檢查對(duì)組織教學(xué)等有嚴(yán)重看法或提出嚴(yán)厲批評(píng)的扣10分。

以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個(gè)教學(xué)班次，滿分獎(jiǎng)勵(lì)200元。

﹙三﹚勤﹙20分﹚：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無故不得請(qǐng)假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數(shù)累加)。病事假一天扣5分(病事假次數(shù)累加)，扣完為止。此項(xiàng)考核以月為單位，滿分獎(jiǎng)勵(lì)100元。

﹙四﹚績﹙30分﹚：主要包括臺(tái)帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級(jí)各部門的考核檢查等。

1、每一期培訓(xùn)臺(tái)帳首先要自己仔細(xì)檢查反復(fù)核對(duì)，要做到正確率達(dá)100%。每一期臺(tái)帳要經(jīng)過2個(gè)老師互查和一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)審查，分別簽名，共同負(fù)責(zé)。凡在縣或省領(lǐng)導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分(依次累加)。

2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯(cuò)誤的扣2分(依次累加)。每期臺(tái)帳經(jīng)檢查確保無誤后及時(shí)交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺(tái)帳丟失或損壞的，由本人負(fù)責(zé)，扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行，滿分獎(jiǎng)勵(lì)500元。管理層績效方案6

一、考核范圍

學(xué)校副職，教導(dǎo)主任，副主任，大隊(duì)輔導(dǎo)員，總務(wù)人員

二、考核指標(biāo)及內(nèi)容

結(jié)合教職工及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。考核滿分為100分，量化指標(biāo)考核占80%，學(xué)期末民主測評(píng)考核占20%。

(一)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職業(yè)道德（30分）

熱愛教育事業(yè)，積極參加各項(xiàng)集體活動(dòng)，遵紀(jì)守法，團(tuán)結(jié)協(xié)助，相互補(bǔ)臺(tái)。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。

1、團(tuán)結(jié)協(xié)作（5分）

團(tuán)結(jié)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員，辦事說話注意方式，主動(dòng)幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。

2、作風(fēng)正派（5分）

領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，工作作風(fēng)要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀(jì)守法，對(duì)下屬要關(guān)心愛護(hù)，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。

3、領(lǐng)導(dǎo)才能（5分）

具備領(lǐng)導(dǎo)能力，敏銳的洞察力，一定的號(hào)召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學(xué)科指導(dǎo)能力。

4、職業(yè)道德（5分）

模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范，維護(hù)教師尊嚴(yán)，嚴(yán)格按照師德標(biāo)準(zhǔn)要求自己，不帶頭有償補(bǔ)課。有違紀(jì)行為受到組織處理的，一票否決，評(píng)為“不稱職”。

5、出勤情況（10分）：

遵守規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，出滿勤，干滿點(diǎn)。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我?，F(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(二)崗位工作（50分）

能盡職盡責(zé)，完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負(fù)責(zé)，堅(jiān)持原則，嚴(yán)格管理，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，工作效率高，本職工作完成得好。

1、計(jì)劃、總結(jié)（5分）

按時(shí)完成并及時(shí)上交各種計(jì)劃、總結(jié)。計(jì)劃有重點(diǎn)，有措施，有針對(duì)性和實(shí)效性?？偨Y(jié)所取得的成績，及存在的問題。

2、任課工作（4分）

完成所代學(xué)科課程任務(wù)，無缺課。

3、黨建工作（6分）

完成黨支部交辦的各項(xiàng)任務(wù)，黨員干部要積極參加黨組織生活會(huì)，中心組學(xué)習(xí)會(huì)，發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的模范帶頭作用。

4、指導(dǎo)、服務(wù)教學(xué)（8分）

按要求完成聽課、評(píng)課任務(wù)，指導(dǎo)教育教學(xué)工作，指導(dǎo)教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓(xùn)、教育科研、課程改革等活動(dòng)。指導(dǎo)中隊(duì)輔導(dǎo)員開展班隊(duì)活動(dòng)?？倓?wù)人員要為班級(jí)、大隊(duì)部、教導(dǎo)處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。

5、檔案管理與督導(dǎo)評(píng)估（8分）

分管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學(xué)辦學(xué)水平督導(dǎo)評(píng)估方案》及細(xì)則的各項(xiàng)B級(jí)指標(biāo)和《糖廠路小學(xué)工作細(xì)化分工表》的具體要求，努力完成目標(biāo)考核。按照目標(biāo)完成率（目標(biāo)完成率=各項(xiàng)實(shí)得分/各項(xiàng)應(yīng)得分）排序得分。

6、值周情況（6分）

按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責(zé)。

7、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作（5分）

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排的工作不能找借口推諉，看表現(xiàn)得分。

8、個(gè)人獲獎(jiǎng)（4分）

9、集體獲獎(jiǎng)（4分）

（四）民主測評(píng)（20分）

1、個(gè)別談話（6分）

談話對(duì)象由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，一般應(yīng)是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員，談話時(shí)，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。

2、期末述職（6分）

學(xué)期末要在全校教職工大會(huì)上進(jìn)行述職，述職應(yīng)實(shí)事求是，不擴(kuò)大成績，不隱瞞缺點(diǎn)或錯(cuò)誤，事實(shí)清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進(jìn)行，時(shí)間不得超過10分鐘。

3、民主測評(píng)（8分）

學(xué)校將在述職后進(jìn)行民主測評(píng)，測評(píng)結(jié)果按滿意率得高低排隊(duì)給出量化分值。

三、考核原則

1、考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開，注重實(shí)績的原則。

2、實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)打分與民主測評(píng)相結(jié)合，平時(shí)與期末相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。

四、考核等次劃分

年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，高級(jí)教師和一級(jí)教師分別高分到低分排隊(duì)。

優(yōu)秀（占15%）：正確執(zhí)行學(xué)校的各項(xiàng)決議和決定，模范遵守各項(xiàng)法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務(wù)，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責(zé)任心強(qiáng)，成績突出。

稱職（占70%）：能正確執(zhí)行學(xué)校的各項(xiàng)決議和決定，模范遵守各項(xiàng)法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，能力較強(qiáng)或提高較快，能較好完成本職工作。

基本稱職和不稱職（占15%）：基本稱職：政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強(qiáng)適應(yīng)工作要求，工作積極性、主動(dòng)性不夠，沒有全面完成年度工作任務(wù)，或完成的質(zhì)量不高。不稱職：政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，對(duì)本職工作生疏，不善于學(xué)習(xí)，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強(qiáng)，組織紀(jì)律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴(yán)重后果的或嚴(yán)重違反學(xué)校的有關(guān)規(guī)定的。

五、考核結(jié)果的運(yùn)用

1、評(píng)定考核分?jǐn)?shù)：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)計(jì)出被考核人員的得分，高級(jí)教師、一級(jí)教師分別按照從高到低的順序排列，報(bào)學(xué)校黨支部審議。

2、對(duì)考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績效獎(jiǎng)勵(lì)工資，根據(jù)本校高級(jí)教師和一級(jí)教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。管理層績效方案7

一、考核指導(dǎo)思想

按照轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)、加強(qiáng)行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機(jī)關(guān)的要求，科學(xué)地評(píng)價(jià)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動(dòng)以人為本的激勵(lì)和約束機(jī)制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原則

實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾、平時(shí)與定期、定性與定量相結(jié)合的原則，堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)約束機(jī)制。

三、考核對(duì)象

局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站在編人員為被考核對(duì)象(不含副科以上實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)干部)。

四、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

1、德：指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)、群眾觀念四個(gè)方面進(jìn)行考核。

2、能：指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術(shù)工作的獨(dú)立工作能力、組織指導(dǎo)能力及開拓創(chuàng)新能力，以及相關(guān)知識(shí)和學(xué)術(shù)水平提高的情況等。主要從履行崗位職責(zé)能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三個(gè)方面進(jìn)行考核。

3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動(dòng)性、工作態(tài)度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進(jìn)行考核。

4、績：即工作業(yè)績。主要包括履行崗位職責(zé)的情況，完成工作目標(biāo)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務(wù)情況、工作質(zhì)量、業(yè)績效果三個(gè)方面進(jìn)行考核。

5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀(jì)守法和廉潔自律兩個(gè)方面進(jìn)行考核。

五、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次

考核標(biāo)準(zhǔn)：以被考核人的職位職責(zé)和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。

考核等次：分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個(gè)等次。

1、優(yōu)秀：認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有創(chuàng)新精神，績效突出。

2、稱職(合格)：能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。

3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作。但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

4、不稱職(不合格)：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù);或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。

六、考核量化

1、考核標(biāo)準(zhǔn)占分比例：工作人員績效考核均實(shí)行百分制。平時(shí)考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評(píng)占30分，考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評(píng)占10分)。

2、年終考核加分標(biāo)準(zhǔn)：在完成規(guī)定的論文或調(diào)研文章、宣傳文章的基礎(chǔ)上，對(duì)超任務(wù)部份分別按照省部級(jí)每篇3分、市廳級(jí)每篇2分、縣處級(jí)每篇1分、縣級(jí)部門每篇0.5分加分。得分項(xiàng)目直接由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)被考核人提供的證明材料核實(shí)后記分。同一事項(xiàng)不重復(fù)計(jì)分，按最高分值計(jì)算，其分值納入年終考核得分一并計(jì)算。

3、考核結(jié)果劃分標(biāo)準(zhǔn)：85分以上可推薦為優(yōu)秀(根據(jù)考核得分從高到低按同一職務(wù)總?cè)藬?shù)的15%確定優(yōu)秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。

七、考核實(shí)施

(一)績效考核

1、平時(shí)考核(60分)

(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所)實(shí)行指紋考核制度，指紋錄入時(shí)間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時(shí)間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉(xiāng)，以及事假、病假或休假，以單位負(fù)責(zé)人和局分管領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可，視為出勤。

南江黃羊科研所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站出勤以簽到為準(zhǔn)，下鄉(xiāng)或出差，以及事假、病假或休假，以單位負(fù)責(zé)人簽字，分管領(lǐng)導(dǎo)核實(shí)認(rèn)可為準(zhǔn)。

出勤考核結(jié)果，分單位按月張榜公示，年終匯總。

(2)工作業(yè)績(20分)

根據(jù)職工履行崗位職責(zé)情況，由單位負(fù)責(zé)人按季度考核，報(bào)局分管領(lǐng)導(dǎo)審核把關(guān)公示，年終計(jì)算綜合得分。局屬單位負(fù)責(zé)人履職情況由分管領(lǐng)導(dǎo)考核。受到縣局及以上問責(zé)、通報(bào)批評(píng)，以及處分的每次扣5分，扣完為止。

(3)業(yè)務(wù)水平(10分)。

事業(yè)人員(含工人)除完成所擔(dān)任崗位的本職工作外，具有高級(jí)職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫5篇以上畜牧業(yè)發(fā)展方面調(diào)研文章或信息，并在縣級(jí)以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于3篇;具有中級(jí)職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，并在縣級(jí)以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇;具有初級(jí)職稱的人員(含工人，除機(jī)關(guān)駕駛員)在年內(nèi)必須撰寫2篇以上，并在縣級(jí)以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于1篇。局機(jī)關(guān)及衛(wèi)監(jiān)所參照公務(wù)員執(zhí)行的人員，必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，在縣級(jí)以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇。完成撰寫任務(wù)計(jì)5分，發(fā)表計(jì)5分，按照實(shí)際完成比例計(jì)分。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站職工以開展試點(diǎn)示范為考核指標(biāo)，具有中級(jí)職稱的必須抓好5戶以上示范戶，具有初級(jí)職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務(wù)合同、開展畜牧獸醫(yī)綜合服務(wù)為依據(jù)，每少1戶按比例扣分。

(4)參加會(huì)議及學(xué)習(xí)培訓(xùn)(10分)。

縣局組織召開的各種會(huì)議和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，應(yīng)參加人員必須參加并簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。

2、年終績效考核(40分)

年度績效考核在次年元月結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?/p>

①個(gè)人總結(jié)：被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》，進(jìn)行自我總結(jié)，于次年元月10日前完成。

②公開述職：召開考核人員述職會(huì)議，每位被考核者進(jìn)行述職。

③群眾測評(píng)：全體職工要在述職評(píng)議的基礎(chǔ)上，對(duì)每位被考核者按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以無記名方法打分，然后去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算出平均得分，將考核得分結(jié)果上報(bào)局考核小組。

④考核小組測評(píng)：由考核小組成員對(duì)被考核者按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算出平均得分。

⑤考核得分計(jì)算：被考核者年終績效考核得分=群眾測評(píng)得分+考核小組測評(píng)得分+加分項(xiàng)目得分。

3、考核得分確認(rèn)

被考核者年度考核得分為平時(shí)考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認(rèn)后作為考核等次確定依據(jù)。

(二)確定考核等次

局考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)年度考核得分結(jié)果,將公務(wù)員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次，根據(jù)考核量化標(biāo)準(zhǔn),確定考核等次。

(三)考核結(jié)果公示

局考核小組將考核結(jié)果公示5～7天，接受群眾監(jiān)督。凡對(duì)考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映?？己诵〗M要對(duì)反映的情況和問題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理，形成最終考核結(jié)果。

(四)上報(bào)考核結(jié)果

按要求填報(bào)《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結(jié)果上報(bào)縣人事局。

八、有關(guān)問題的處理

(一)副科以上實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)干部的年度考核按組織部有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(二)連續(xù)曠工15天或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。

(三)受黨紀(jì)、政紀(jì)、法律處分的人員按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(四)應(yīng)參加考核，無正當(dāng)理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。

(五)符合離崗待退條件，經(jīng)本人自愿申請(qǐng)并經(jīng)單位同意的，年度考核結(jié)果視為合格。

九、考核結(jié)果的使用

1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級(jí)、晉升工資的資格?？冃?表現(xiàn))特別突出的，可按照有關(guān)規(guī)定，報(bào)上級(jí)組織、人事部門給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財(cái)政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)績效工資或工作性補(bǔ)貼。

3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：

①次年不得晉升職務(wù)。

②按照財(cái)政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的60%兌現(xiàn)績效工資或工作性補(bǔ)貼。

4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：

①次年不得參加正常調(diào)資。

②扣發(fā)績效工資或工作性補(bǔ)貼。

③當(dāng)年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。

④連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退(解聘)。

十、考核的組織

局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位及鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站人員的年度績效考核工作。考核小組由徐鵬任組長，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員和局屬事業(yè)單位負(fù)責(zé)人為成員，日常工作由辦公室負(fù)責(zé)。管理層績效方案8

一、目的意義

實(shí)施干部績效考核是干部管理的重要內(nèi)容，是全面準(zhǔn)確地識(shí)別、客觀公正地評(píng)價(jià)、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地激勵(lì)、嚴(yán)格及時(shí)地監(jiān)督干部的重要手段。目的在于通過考核，及時(shí)肯定中層管理干部的績效成果，找準(zhǔn)績效障礙，保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的一致，激勵(lì)和鞭策中層管理干部進(jìn)一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績效考核，符合中央和上級(jí)黨組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神，對(duì)于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機(jī)制，強(qiáng)化管理干部的競爭意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和發(fā)展意識(shí)，營造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)，保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、總體思路

對(duì)職位進(jìn)行歸類，區(qū)分不同類型的職位分別建立關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系，按照“關(guān)鍵績效由關(guān)鍵主體考核”的原則，在突出關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，同時(shí)實(shí)施一般績效考核。

三、考核維度

考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評(píng)項(xiàng)目組成。

1、關(guān)鍵績效維度。指考核對(duì)象所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核。

⑴任務(wù)績效：考核本職工作任務(wù)完成的情況。對(duì)不同職位的考核對(duì)象分設(shè)不同的任務(wù)績效指標(biāo)。

⑵管理績效：考核對(duì)下屬管理和工作指導(dǎo)的績效。

⑶周邊績效：考核同相關(guān)部門的協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。

2、能力維度。指考核對(duì)象完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業(yè)能力。

主要包括：

⑴組織協(xié)調(diào)能力；

⑵決策和分析判斷能力；

⑶管理和專業(yè)知識(shí)；

⑷創(chuàng)新能力；

⑸用人授權(quán)能力；

⑹人際關(guān)系能力。

3、態(tài)度維度。指考核對(duì)象對(duì)待工作的態(tài)度。

包括：

⑴遵章守紀(jì)；

⑵政策性與原則性；

⑶事業(yè)心與責(zé)任感。管理層績效方案9

第一章總則

第一條目的

為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。

第二條原則

嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

第三條指導(dǎo)思想

建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評(píng)價(jià)制度，完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。

第四條適用范圍

本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級(jí)子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度(二級(jí)子公司財(cái)務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核)。

第二章考核體系

第五條考核對(duì)象

Ⅰ類員工：工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工

第六條：考核內(nèi)容

1、業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核;Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進(jìn)行考核。

2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評(píng)價(jià)其具備的工作能力。

3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和

第七條：考核方式

考核實(shí)行直接主管評(píng)分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級(jí)考核方式。

第三章考核實(shí)施

第八條考核機(jī)構(gòu)

人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級(jí)子公司績效考核工作。

二級(jí)子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級(jí)子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負(fù)責(zé)本單位績效考核制度的制訂和實(shí)施工作。

第九條考核周期

以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評(píng)定;新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)。

第十條考核流程

根據(jù)職位說明書和部門月度工作計(jì)劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對(duì)該部門員工工作績效進(jìn)行綜合評(píng)定，各部門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報(bào)事業(yè)部人力資源部。

第四章考核結(jié)果的應(yīng)用

第十二條培訓(xùn)

在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。第十三條崗位輪換和晉升

在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應(yīng)參考員工績效考核的評(píng)定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。注：工資序列升(降)每半年進(jìn)行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制：

(1)職務(wù)晉升;

(2)在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫《特殊調(diào)薪申報(bào)表》，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批。

第十五條績效收益

第十六條審批流程

考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報(bào)表要報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。

第五章考核面談與績效改進(jìn)

第十七條考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的在于干部對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通。

考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：

(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn);

(2)對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見;

(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。

第十八條績效改進(jìn)

每個(gè)考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進(jìn)計(jì)劃書》，報(bào)人力資源部備案。

第六章考核結(jié)果的管理

第十九條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定。

第二十條考核結(jié)果反饋

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。

第二十一條考核結(jié)果歸檔

考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負(fù)責(zé)保存。

第二十二條考核結(jié)果申訴

被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。

第七章附則

第二十三條本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂;第二十四條本辦法自發(fā)布之日起開始實(shí)施。管理層績效方案10

一、考核目的

為明確采購主管的職責(zé)和主要工作，保證酒店各類物資的采購質(zhì)量，降低采購成本，特制定本考核方案?？己私Y(jié)果作為采購主管薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。

二、考核原則

對(duì)采購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。

三、考核周期

1、季度考核：對(duì)采購主管當(dāng)季度的工作績效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的日～日，遇節(jié)假日順延。

2、年度考核：對(duì)采購主管當(dāng)年的工作績效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下一年度的1月日～日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果應(yīng)用

通過考核，明確采購主管的工作績效，為其工資的發(fā)放及職位變動(dòng)提供參考依據(jù)。采購主管具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果應(yīng)用如下。

（一）采購制度執(zhí)行率：x。

目標(biāo)值為x%，每降低x%，扣減績效工資的x%。

（二）采購管理

1、采購計(jì)劃按時(shí)完成率：x。目標(biāo)值為x%，每降低%，扣減績效工資的%。

2、采購物資質(zhì)量合格率：x。目標(biāo)值為x%，每降低%或每有批物資質(zhì)量不合格，扣減績效工資的x%。

（三）供應(yīng)商管理

1、供應(yīng)商履約率：x。目標(biāo)值為x%，每降低%，扣減績效工資的x%。

2、供應(yīng)商維護(hù)率：x。目標(biāo)值為x%，每降低%或每有家合格供應(yīng)商停止繼續(xù)供貨，扣減績效工資的x%。管理層績效方案11

第一條考核目的

科研績效考核是研究所實(shí)施績效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對(duì)各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評(píng)估，為各團(tuán)隊(duì)分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持，從而促進(jìn)科研績效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。

第二條考核對(duì)象

考核對(duì)象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請(qǐng)并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi)，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團(tuán)隊(duì)）。由科研人員自主申報(bào)，部門審定，考核委員會(huì)認(rèn)定。

考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運(yùn)行超過一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。

課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級(jí)項(xiàng)目聘用人員均須參加考核。

第三條考核周期

考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績效考核工作。

第四條考核指標(biāo)體系

第五條考核分值計(jì)算

（一）定量數(shù)據(jù)測評(píng)

把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評(píng)的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值，其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。

例如：某A類團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分，且為所有A類團(tuán)隊(duì)中的最高者，則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分，另一A類團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分，按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分，依次類推。

其中，1、2、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分，并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評(píng)得分。

凡指標(biāo)中涉及人均的，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為：正高、副高、中初級(jí)每人分別記3、2、1，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算?？己似趦?nèi)人員發(fā)生變動(dòng)的，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動(dòng)的月份。

考慮到考核的相對(duì)公平合理，當(dāng)申報(bào)某一類型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個(gè)時(shí)，申報(bào)該類型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核。

（二）定性指標(biāo)評(píng)估

定性指標(biāo)評(píng)估由專家委員會(huì)對(duì)各評(píng)估項(xiàng)進(jìn)行分檔，對(duì)應(yīng)為相應(yīng)的得分，各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分根據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。

第六條考核等級(jí)

（一）團(tuán)隊(duì)考核等級(jí)

（二）參加考核的人員等級(jí)確定

1．團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)原則上與團(tuán)隊(duì)等級(jí)相同。

2．團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級(jí)由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀、良好的比例按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減，由所務(wù)會(huì)核定。

核定辦法為：定性評(píng)估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%，良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額。

3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級(jí)，不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額。

（三）未參加考核的人員等級(jí)確定

新到所人員在第一年執(zhí)行等級(jí)不高于“良好”，不占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級(jí)，占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例。

第七條考核實(shí)施

（一）考核責(zé)任

考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì)同其它管理部門一起執(zhí)行。

科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查、補(bǔ)充，并由相應(yīng)管理部門審核、確認(rèn)。

定性指標(biāo)評(píng)估由各團(tuán)隊(duì)提供書面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長組成定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)，對(duì)各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估。所務(wù)會(huì)可以根據(jù)需要，邀請(qǐng)部分所外專家作為定性指標(biāo)評(píng)估專家。

績效考核仲裁小組對(duì)在評(píng)價(jià)中存在爭議的問題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會(huì)等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭議與申訴的受理。

所務(wù)會(huì)對(duì)考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行?？蒲兄С植控?fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。

（二）具體程序

1．提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

2．復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù)：各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進(jìn)行補(bǔ)充、復(fù)查，通過電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標(biāo)評(píng)估材料。

3．定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對(duì)定量數(shù)據(jù)測評(píng)指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測評(píng)的最后得分。

4．定性指標(biāo)評(píng)估：定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述，對(duì)定性指標(biāo)評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，計(jì)算出定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。

5．等級(jí)評(píng)定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評(píng)與定性指標(biāo)評(píng)估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評(píng)定考核等級(jí)。

6．公示：人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會(huì)審定后，向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示，接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督，最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名。

第八條考核結(jié)果運(yùn)用

績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運(yùn)用如下：

（一）確定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。

（二）動(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍?？己伺琶詈?0%的團(tuán)隊(duì)，研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì)，逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會(huì)在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會(huì)的意見。

（三）分配研究生名額?？己藘?yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，適度調(diào)增研究生招生名額；考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，適度削減研究生招生名額。

（四）核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個(gè)人績效津貼數(shù)額?？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級(jí)系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級(jí)系數(shù)。

第九條考核申訴

如對(duì)績效考核結(jié)果有異議，團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在10個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的，可予以延長，但一般不超過20個(gè)工作日。

第十條附則

本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì)討論通過后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì)同科技處負(fù)責(zé)解釋。管理層績效方案12

每個(gè)企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時(shí)都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽?？冃Э己斯芾硐到y(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進(jìn)、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對(duì)員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機(jī)會(huì)，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

目的：

（1）幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。

（2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競爭力。

（3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。

績效考核管理委員會(huì)：

主席：

委員：

考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。

績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)：

（1）能力考核指標(biāo)，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。

（2）態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動(dòng)性、責(zé)任感強(qiáng)度等。

（3）業(yè)績考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實(shí)際效果。

注：此考核系統(tǒng)以上述三項(xiàng)考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開，在確定考核結(jié)果時(shí)應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正。

考核方式：

我們采取直線管理考核方式以完成對(duì)本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評(píng)估機(jī)制，我們通過月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。

月度計(jì)劃執(zhí)行考核管理

第一步、計(jì)劃制定

月度計(jì)劃制定應(yīng)遵循SMART原則（計(jì)劃事項(xiàng)應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容，目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的，應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時(shí)間）及責(zé)任到人，以方便個(gè)人績效的考核。月度計(jì)劃制定包括兩個(gè)項(xiàng)目，是事務(wù)性計(jì)劃制定和任務(wù)業(yè)績指標(biāo)制定。

1、計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：

A、事務(wù)性計(jì)劃中事項(xiàng)內(nèi)容

①、市場開發(fā)計(jì)劃

ａ計(jì)劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況

ｂ廣告投放宣傳計(jì)劃

ｃ對(duì)準(zhǔn)加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）

②、計(jì)劃月內(nèi)直營店管理情況

ａ目標(biāo)營業(yè)額及提高方法

ｂ門店促銷計(jì)劃

ｃ門店管理改進(jìn)提高措施

③、加盟市場維護(hù)計(jì)劃

ａ市場管理及巡店計(jì)劃

ｂ加盟商培訓(xùn)開會(huì)溝通計(jì)劃

ｃ市場信息及競爭對(duì)手調(diào)查收集

④、員工隊(duì)伍管理及培訓(xùn)計(jì)劃

ａ人員培訓(xùn)計(jì)劃

ｂ新進(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)計(jì)劃

ｃ加盟商員工培訓(xùn)

⑤、財(cái)務(wù)、庫管計(jì)劃

⑥、權(quán)益金收繳情況

⑦、其他

B、任務(wù)業(yè)績指標(biāo)，是指所在單位通過努力可以達(dá)到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)，其作為重要的考核參數(shù)。

2、責(zé)任人

責(zé)任人是指計(jì)劃事項(xiàng)的主要實(shí)施執(zhí)行人，對(duì)計(jì)劃完成情況負(fù)主要責(zé)任，其作為對(duì)下屬考核的主要依據(jù)。

3、完成時(shí)間

在計(jì)劃制定時(shí)應(yīng)寫明完成時(shí)間，以便公司本部對(duì)計(jì)劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對(duì)責(zé)任人進(jìn)行考核。

注意：完成時(shí)間不能統(tǒng)一寫到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。

4、資源支持

資源支持是指需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計(jì)劃。

5、完成情況反饋情況

完成情況反饋應(yīng)在計(jì)劃完成后根據(jù)實(shí)際完成情況如實(shí)填寫，并分析。

6、權(quán)重（和為130%）

是衡量每一計(jì)劃事項(xiàng)的重要程度。是計(jì)算績效工資的主要依據(jù)。

所有完成事項(xiàng)所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計(jì)算績效工資的'主要依據(jù)。

7、備注

如遇特殊情況導(dǎo)致計(jì)劃未達(dá)成目標(biāo)，在備注欄說明。

各管理中心（部門）應(yīng)在每月28日將下月計(jì)劃上報(bào)公司本部，批準(zhǔn)后按計(jì)劃實(shí)施。

首先制訂本部績效計(jì)劃。其次，制訂各管理中心績效計(jì)劃，第三，制訂員工績效計(jì)劃，各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計(jì)劃工作重點(diǎn)，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對(duì)象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)編制績效計(jì)劃，形成員工績效計(jì)劃，并簽字確認(rèn)。管理層績效方案13

一、考核目的

客觀公正的評(píng)價(jià)公司員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度，為員工的職位晉升、績效工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供參考依據(jù)。

二、考核對(duì)象

公司全體員工

三、考核類型

績效工資及獎(jiǎng)金考核

四、工資結(jié)構(gòu)

員工收入結(jié)構(gòu)：月總收入=基本工資+崗位工資+績效工資+交通補(bǔ)助+餐補(bǔ)+獎(jiǎng)金

五、考核標(biāo)準(zhǔn)

門店考核指標(biāo)：銷售額、經(jīng)營毛利率、核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額、配送中心

(一)公司總部獎(jiǎng)金(不含總經(jīng)辦)

公司總部獎(jiǎng)金依據(jù)公司當(dāng)月銷售收入指標(biāo)完成情況按銷售額(或毛利額)的一定比例計(jì)提(完成總銷售任務(wù)的95%開始計(jì)提)。

依據(jù)工作計(jì)劃完成率、日?？己恕⒏鞑块T內(nèi)部考核結(jié)果三項(xiàng)指標(biāo)考核成績結(jié)合公司總部人員獎(jiǎng)勵(lì)分配系數(shù)進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配(如直管部長機(jī)構(gòu)制定了考核，按機(jī)構(gòu)制定考核辦法執(zhí)行)。

總部員工獎(jiǎng)金=總部獎(jiǎng)金總額/總部系數(shù)總和*員工本人分配系數(shù)。

各部門經(jīng)理獎(jiǎng)金

各部門獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金按分配系數(shù)計(jì)算所得獎(jiǎng)金結(jié)合績效考核成績來計(jì)算。

部門經(jīng)理獎(jiǎng)金=應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金*績效考核得分

部門主管經(jīng)理獎(jiǎng)金=應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金*績效考核得分

(二)配送中心

1、配送中心獎(jiǎng)金依據(jù)：根據(jù)配送差異率、配送效率兩項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成情況，依據(jù)銷售額按照一定的比例計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)。

由配送中心經(jīng)理依據(jù)當(dāng)月績效考核成績發(fā)放=商品盤點(diǎn)差異條目數(shù)/(商品銷售條目數(shù)-返倉條目數(shù))*100%;

配送效率=(購進(jìn)條目數(shù)+銷售條目數(shù)-返倉條目)/平均人數(shù);配送差異率、配送效率指標(biāo)由營運(yùn)部經(jīng)理在月末下達(dá)次月指標(biāo)配送中心經(jīng)理獎(jiǎng)金按配送獎(jiǎng)金總額的10%計(jì)提，依據(jù)績效考核成績按比例發(fā)放。

2、由配送中心的原因，如未按照采購部計(jì)劃發(fā)貨、入庫不及時(shí)等導(dǎo)致的缺貨考核同采購部，在總獎(jiǎng)勵(lì)額中扣除。

3、月度工作完成率：部門總獎(jiǎng)勵(lì)的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營運(yùn)經(jīng)理核定后，在總獎(jiǎng)勵(lì)額的30%以內(nèi)扣除;

4、巡庫成績：每月由采購部、營運(yùn)部、質(zhì)管部、綜合管理部對(duì)配送中心巡店評(píng)分，具體評(píng)分細(xì)則另見巡庫表，低于90分每少一分扣除總獎(jiǎng)勵(lì)的1%;

5、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評(píng)分一次，評(píng)分結(jié)果與部門員工年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎(jiǎng)金計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎(jiǎng)勵(lì)1%;

6、部門負(fù)責(zé)人擬訂內(nèi)部考核，目標(biāo)分解到人，獎(jiǎng)勵(lì)由配送中心負(fù)責(zé)人按照內(nèi)部考核成績進(jìn)行二次分配。

(三)營運(yùn)部

1、銷售指標(biāo)考核

1.1、按公司總部核定的當(dāng)月銷售總額、綜合毛利率指標(biāo)完成率均達(dá)成90%的前提下計(jì)提該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)總額為600元，此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)=600.00*兩項(xiàng)指標(biāo)的綜合實(shí)際完成率;

1.2、在公司總部核定的當(dāng)月核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額指標(biāo)完成率均達(dá)成90%的前提下計(jì)提該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)總額為1000元，此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)=1000.00*兩項(xiàng)指標(biāo)的綜合實(shí)際完成率;

2、非商品收入考核：

為最大限度的挖掘廠家資源，部門獎(jiǎng)勵(lì)范圍為各門店和營運(yùn)部當(dāng)月收取的費(fèi)用。此項(xiàng)考核目標(biāo)由營運(yùn)總監(jiān)每月下達(dá)，未達(dá)成指標(biāo)的80%則取消該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。部門獎(jiǎng)勵(lì)按照管理費(fèi)用的0.2%，陳列、返利1%，其他費(fèi)用、贊助費(fèi)用2%計(jì)提;

3、各項(xiàng)經(jīng)營管理指標(biāo)達(dá)成考核

3.1、會(huì)員發(fā)展考核：門店會(huì)員卡辦理數(shù)量、會(huì)員資料填寫完整、有效會(huì)員積分完成率綜合占比考核指標(biāo)同門店，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的80%，扣除該部門總獎(jiǎng)勵(lì)的5%，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的70%，扣除該部門總獎(jiǎng)勵(lì)的10%，完成總指標(biāo)的85%，獎(jiǎng)勵(lì)部門總獎(jiǎng)金的3%，完成總指標(biāo)的90%，獎(jiǎng)勵(lì)部門總獎(jiǎng)金的5%;

3.2、門店、配送損耗率達(dá)標(biāo)：按照營運(yùn)總監(jiān)月度指標(biāo)，10%以上的門店、配送未達(dá)成公司標(biāo)準(zhǔn)，扣除部門總獎(jiǎng)勵(lì)的3%，30%以上未達(dá)成扣除部門總獎(jiǎng)勵(lì)的5%;

3.3、類型門店經(jīng)營毛利率達(dá)標(biāo)：按照營運(yùn)總監(jiān)下達(dá)給門店的月度指標(biāo)，50%以上的門店未達(dá)成公司標(biāo)準(zhǔn)，扣除部門總獎(jiǎng)勵(lì)的5%，70%以上的門店未達(dá)成扣除部門總獎(jiǎng)勵(lì)的10%，70%以上的門店達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)部門總獎(jiǎng)勵(lì)的5%，85%的門店達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)部門總獎(jiǎng)勵(lì)的10%;

4、內(nèi)部工作完成考核

4.1、贈(zèng)品管理：營運(yùn)部負(fù)責(zé)管理廠家贈(zèng)品，每月由督察審計(jì)組對(duì)贈(zèng)品進(jìn)行抽查，出現(xiàn)差異(或者發(fā)現(xiàn)過效期)處罰同門店，及時(shí)發(fā)現(xiàn)無庫存贈(zèng)品與廠家聯(lián)系，如因營運(yùn)部工作不及時(shí)，導(dǎo)致門店贈(zèng)品無法到位，按照5元/個(gè)*短缺天數(shù)在部門獎(jiǎng)金中扣除;

4.2、合理定價(jià)以及市調(diào)工作準(zhǔn)確性：因定價(jià)錯(cuò)誤給予公司造成損失,根據(jù)事態(tài)嚴(yán)重程度給予處罰,市調(diào)工作由營運(yùn)部負(fù)責(zé)監(jiān)督各門店是否按照流程嚴(yán)格執(zhí)行,發(fā)現(xiàn)明顯市調(diào)錯(cuò)誤,營運(yùn)部沒有及時(shí)處理就上報(bào)到營運(yùn)總監(jiān)處，扣除部門總獎(jiǎng)勵(lì)的2%;

4.3、各部門考核數(shù)據(jù)及時(shí)性以及準(zhǔn)確性：考核數(shù)據(jù)沒有按照時(shí)間(無特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部)或者考核辦法嚴(yán)格執(zhí)行，扣除部門總獎(jiǎng)勵(lì)的5%;

4.4、社區(qū)工作完成率：社區(qū)工作月度計(jì)劃在28日之前到營運(yùn)總監(jiān)處審核，下發(fā)到門店，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的80%，扣除該部門總獎(jiǎng)勵(lì)的3%，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的70%，扣除該部門總獎(jiǎng)勵(lì)的5%;

5、月度工作完成率：部門總獎(jiǎng)勵(lì)的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營運(yùn)總監(jiān)核定后，在總獎(jiǎng)勵(lì)額的30%以內(nèi)扣除;

6、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評(píng)分一次，評(píng)分結(jié)果與部門員工年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎(jiǎng)金計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎(jiǎng)勵(lì)1%;

7、部門負(fù)責(zé)人擬訂內(nèi)部考核，目標(biāo)分解到人，獎(jiǎng)勵(lì)由配送中心負(fù)責(zé)人按照內(nèi)部考核成績進(jìn)行二次分配;

8、以上考核為保證嚴(yán)肅性，月度任務(wù)指標(biāo)在督察審計(jì)處備案，由營運(yùn)部出具數(shù)據(jù)，營運(yùn)總監(jiān)、督察審計(jì)組負(fù)責(zé)核實(shí)。

(四)信息部

1、部長獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營運(yùn)線部門系數(shù)平均值*4，助理級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營運(yùn)線部門系數(shù)平均值*2.5，部門員工獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營運(yùn)線部門系數(shù)平均值*1.5;

2、月度工作完成率：部門總獎(jiǎng)勵(lì)的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營運(yùn)總監(jiān)核定后，在總獎(jiǎng)勵(lì)額的30%以內(nèi)扣除;

3、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評(píng)分一次，評(píng)分結(jié)果與部門員工年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎(jiǎng)金計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎(jiǎng)勵(lì)1%;

(五)企劃部

1、部長獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營運(yùn)線部門系數(shù)平均值*4，助理級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營運(yùn)線部門系數(shù)平均值*2.5，部門員工獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為總部非營運(yùn)線部門系數(shù)平均值*1.5;

2、月度工作完成率：部門總獎(jiǎng)勵(lì)的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營運(yùn)總監(jiān)核定后，在總獎(jiǎng)勵(lì)額的30%以內(nèi)扣除;

3、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評(píng)分一次，評(píng)分結(jié)果與部門員工年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎(jiǎng)金計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎(jiǎng)勵(lì)1%;

4、商品管理組考核

4.1、戰(zhàn)略品種庫存分配考核：戰(zhàn)略品種每個(gè)門店必須保證有庫存(公司月銷售量低于50的品種除外),按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*6元/條進(jìn)行處罰,每周統(tǒng)計(jì)一次，每月營運(yùn)部匯總考核。

4.2、暢銷品種庫存分配考核(團(tuán)購除外)：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷售金額前800位與銷售數(shù)量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷售金額前500位與銷售數(shù)量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門店無庫存(剔除配送周期與采購未滿足的因素)按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*3元/條進(jìn)行處罰,營運(yùn)部每周統(tǒng)計(jì)一次，每月匯總考核。

4.3、配送入庫商品未能及時(shí)配出考核(C類品種及中藥、醫(yī)療器械除外)：配送中心入庫一個(gè)月品種在本月中未能及時(shí)配出導(dǎo)致門店無庫存品種，按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*3元/條進(jìn)行處罰,營運(yùn)部每月月底統(tǒng)計(jì)一次匯總考核。

4.4、商品管理組每二周至少一次戰(zhàn)略品種庫存調(diào)配。此項(xiàng)工作未開展，扣除總獎(jiǎng)勵(lì)的5%。

5、月度工作完成率：部門總獎(jiǎng)勵(lì)的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營運(yùn)總監(jiān)核定后，在總獎(jiǎng)勵(lì)額的30%以內(nèi)扣除;

6、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評(píng)分一次，評(píng)分結(jié)果與部門員工年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎(jiǎng)金計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎(jiǎng)勵(lì)1%;

7、部門負(fù)責(zé)人擬訂內(nèi)部考核，目標(biāo)分解到人，獎(jiǎng)勵(lì)由配送中心負(fù)責(zé)人按照內(nèi)部考核成績進(jìn)行二次分配;管理層績效方案14

為調(diào)動(dòng)學(xué)校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校對(duì)管理人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進(jìn)行考察與評(píng)價(jià)，特制定本方案。

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)學(xué)校管理人員績效考核工作進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負(fù)責(zé)具體考核管理事務(wù)。

各部門（單位）成立以一把手為組長的本部門考核小組，負(fù)責(zé)對(duì)本部門管理人員進(jìn)行績效考核。

二、考核對(duì)象

1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核對(duì)象為學(xué)校副校長、各二級(jí)學(xué)院、職能處室負(fù)責(zé)人；

2、各部門考核小組考核對(duì)象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。

三、考核原則

堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)效、激勵(lì)進(jìn)取的原則。