(完整版)組織行為學考試及答案

《組織行為學》綜合復習資料一、名詞講解組織行為學：2.知覺：3.溝通：4.集體：5.氣質(zhì)：6.性格二、簡答題1．社會人假設的主要見解和管理方式是什么？動機與行為的關系是什么？氣質(zhì)對組織管理工作的重要意義是什么？影響從眾行為的因素有哪些？霍桑試驗中，為什么試驗組和比較組的生產(chǎn)效率都提高？性格與氣質(zhì)的關系是什么？依照角色（保護角色、任務角色）將集體分類，并說明怎樣這些集體的管理？保健因素和激勵因素的差別是什么？解析能力、知識和技術的關系是什么？中國的傳統(tǒng)文化對于理解企業(yè)職工組織承諾的影響是什么？精神激勵應注意哪些問題？正式組織與非正式組織的關系是什么？社會知覺的種類有哪些？社會惰化的原因是什么？集體規(guī)范的功能是什么？成就需要與工作績效的關系是什么？個人怎樣應付工作壓力？答：1、保持和同事之間友好的關系。2、拋棄圓滿主義標準，適合減低工作要求。3、推遲滿足感，工作中建立先難后易的次序。4、分清責任，并肩負屬于自己的責任。5、每天適合做一些體育鍛煉活動三、案例解析題（26分）“上旬拉平”。在安排上旬生產(chǎn)任務時，將難干和易干的活搭配分給每個人，使每個人在上旬完成的生產(chǎn)指標基本拉平，這樣不致?lián)p害他們完成本月任務的積極性?！爸醒~”。在中旬，把所有簡單的活所有安排下去。同時，依照需要也適合安排些難干的活，使多數(shù)工人在中旬即可超額完成一些工時。“下旬穩(wěn)住”。在中旬已經(jīng)超額的前提下，下旬把所有難干的活安排下去。這時得獎已成定局，再多干即可多超，即使難干的活也感覺見義勇為，勇于肩負。我們的課本中把它做為雙因素理論的運用，請講解它是怎樣利用雙因素理論的？雙因素理論又叫激勵因素保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格FredrickHerzberg于1959年提出來的。他認為造成職工對工作不滿的因素主若是由于企業(yè)政策、行政管理、督查、與主管的關系、工作條件、與下級的關系、地位、安全等方面的因素辦理不當以致的。赫茨伯格把這一類因素稱為保健因素hygienefactor。保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的收效近似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中除掉有害于健康的事物它不能夠直接提高健康水平但有預防疾病的收效它不是治療性的而是預防性的。保健因素包括企業(yè)政策、管理措施、督查、人際關系、物質(zhì)工作條件、薪水、福利等。當這些因素惡化到人們認為能夠接受的水平以下時就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是當人們認為這些因素很好時它可是其實不會以致積極的態(tài)除掉了不滿意度這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。赫茨伯格從案例檢查中還發(fā)現(xiàn)使職工感覺滿意的因素主若是工作富饒成就感、工作成績能獲取社會認同、工作自己擁有挑戰(zhàn)性、負有重要的責任、任職業(yè)上能獲取發(fā)展和成長等。這類因素的改進能夠激勵職工的積極性和工作熱情從而提高生產(chǎn)率。赫茨伯格把這類因素稱作激勵因素motivationfactor。赫茨伯格認為傳統(tǒng)的激勵假設如薪水刺激、人際關系的改進、供應優(yōu)秀的工作條件等都不會產(chǎn)生更大的激勵它們能除掉不滿意防范產(chǎn)生問題但這些傳統(tǒng)的“激勵因素”即使達到最正確程度也不會產(chǎn)生積極的激勵。依照赫茨伯格的建議管應該局應該認識到保健因素是必需的但是它一旦使不滿意中和今后就不能夠產(chǎn)生更積極的收效。只有“激勵因素”才能令人們有更好的工作成績。第一類因素是激勵因素把工作分成中易難三部分逐漸增加職工對工作自己、認同、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作自己的內(nèi)容相關。這些積極感情和個人過去的成就，被人認能夠及擔負過的責任相關，它們的基礎在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。第二類因素是保健因素：用得獎以此來增加職工的成就感和責任感使其在工作中即使難干的活也感覺見義勇為，勇于肩負?！督M織行為學》綜合復習資料參照答案一、名詞講解組織行為學：組織行為學：是一門新興學科，是組織演變、管理理論發(fā)展的必然結(jié)果。它是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律、提高管理人員展望、指引和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學。2.知覺：知覺：人們經(jīng)過感官獲取了外面世界的信息，這些信息經(jīng)過腦筋的加工產(chǎn)生了對事物整體的認識，就是知覺。換句話說，知覺是客觀事物直接作用于感官而在腦筋中產(chǎn)生的對事物整體的認識。3.溝通：溝通：溝通是指信息在傳達者和接受者之間交換的過程。4.集體：集體：是兩人或兩人以上的會合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在感情上互相依賴，在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標。也就是說，集體是指擁有以下特點的一群人：（1）他們擁有必然的規(guī)范，行家為上互相限制；（2）他們互相影響、互相依賴，彼此感覺互相聯(lián)系在一起，是一個整體；（3）為完成共同的目標他們分工協(xié)作，貢獻自己的力量。5.氣質(zhì)：氣質(zhì)：氣質(zhì)是人典型的、牢固的心理特點，是人天生的、表現(xiàn)在心理活動動力方面的個性心理特點。6.性格性格：性格是一個人對現(xiàn)實的牢固的態(tài)度，以及與這類態(tài)度相應的，習慣化了的行為方式中表現(xiàn)出來的人格特點二、簡答題1．社會人假設的主要見解和管理方式是什么？答：“社會人”假設是梅奧等人依照霍桑試驗的結(jié)果提出來的。這一假設認為，人們最重視的是工作中與周圍人友好相處，物質(zhì)利益是相對次要的因素。其主要內(nèi)容包括以下幾個方面：（1）交往需若是人們行為的主要動機，是人與人之間形成認同感的主要因素（2）工業(yè)革命以來，專業(yè)化分工和機械化使勞動失去了內(nèi)在的樂趣而趨于單調(diào)，因此必定從工作的社會意義上搜尋欣慰（3）非正式組織經(jīng)過人際關系所形成的影響力，比正式組織的管理措施和獎勵對人擁有更大的影響（4）組織領導者應該滿足職工歸屬、交往和友誼的需要，工作效率會隨著職工社會需要的滿足程度而提高依照這一假設，相應的管理措施包括：第一，管理人員不能夠只考慮怎樣完成工作任務，應該關心人、諒解人，珍愛、敬愛職工，致力于建立友好的人際關系，提高組織士氣。其次，對職工的獎勵應該盡量采用集體獎勵，而不能夠單純采用個人獎勵。最后，管理人員要由單純的督查者變?yōu)樯舷录壷g的中介，激勵溝通、溝通，經(jīng)常傾聽職工建議并向上級發(fā)出呼吁。動機與行為的關系是什么？動機是指引起個人行為、保持該行為并將此行為導向某一目標（個人需要的滿足）的過程。一般來說，動機是行為的直接動力，行為是動機的外在表現(xiàn)。動機和行為有著負責的關系，詳盡表現(xiàn)在以下幾個方面：同一動機能夠引起多種不同樣的行為；同一行為可出自不同樣的動機；一種行為可能為多種動機所推動；合理的動機可能引起不合理的甚至錯誤的行為；錯誤的動機有時被表面積極的行為所掩蓋。氣質(zhì)對組織管理工作的重要意義是什么？第一，依照人的氣質(zhì)特點來調(diào)動人的積極性，合理用人。管理工作紛繁復雜，每項工作都有自己的特點，每個人也都有自己的氣質(zhì)特點。因此，要盡量令人的氣質(zhì)特點與工作的特點互相協(xié)分派合，才能盡其所能、各得其所，有利于工作。其次，依照人的氣質(zhì)特點來合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，增強集體戰(zhàn)斗力。人的氣質(zhì)特點有積極的一面，也有消極的一面，合理調(diào)整不同樣氣質(zhì)的人員，組成一個領導班子，組成一個生產(chǎn)組，組成一個集體，形成氣質(zhì)“互補”的組合，就可以互相克欽佩質(zhì)的消極影響，發(fā)揮氣質(zhì)的積極作用，從而達到增強凝聚力、戰(zhàn)斗力的目的。最后，依照人的氣質(zhì)特點來做好思想工作。不同樣氣質(zhì)的人，對挫折、壓力、責怪、處分的容忍接受程度不同樣，對思想感情的接受程度不同樣。因此，做思想工作、做人的轉(zhuǎn)變培養(yǎng)工作的重點就有所不同樣。影響從眾行為的因素有哪些？答：從眾行為產(chǎn)生的原因很多，主客觀方面都有，能夠說是主觀和客觀因素共同作用的結(jié)果。（1）從眾行為的個性特點很多的個性特點與從眾行為相關系。情緒的牢固性、個人自信情況、性格特點、態(tài)度與價值觀以及個人的生活經(jīng)歷的不同樣都會對從眾行為造成必然的影響。一般智力水平較低的人簡單從眾，情緒不牢固的人也簡單從眾，缺乏自信心、擁有消極情緒的人也簡單從眾，對別人過分依賴、簡單接受表示的人簡單從眾。別的，個人接受的文化熏陶對人的行為也有明顯的限制作用，比方說受傳統(tǒng)文化影響的中國人與接受西方文化熏陶的人的從眾行為將會有很大的差別。（2）從眾行為的情境因素從眾行為的產(chǎn)生也與個體所處的情境相關，比方說集體性質(zhì)、集體組成、集體氣氛、集體的一致性和凝聚力以及面對的問題性質(zhì)等，若是組織匯總的多數(shù)成員的地位或能力高于個體，則個體簡單放棄自己的見解遵從大家；若組織對堅持獨立建議的行為沒有容忍態(tài)度，且對從眾者恩賜獎勵，則會使個體的從眾行為碰到增強；能夠滿足個體夢想的組織，個體也必然遵從它；組織的凝聚力高，建議經(jīng)常一致，則個體也簡單從眾?；羯Ｔ囼炛?，為什么試驗組和比較組的生產(chǎn)效率都提高？答：霍桑實驗是一項以科學管理的邏輯為基礎的實驗。從1924年開始到1932年結(jié)束，在快要8年的時間內(nèi)，前后共進行過兩個回合，整個實驗前后經(jīng)過了四個階段，實驗最開始研究的是工作條件與生產(chǎn)效率之間的關系，包括外面環(huán)境影響條件（如照明重申、濕度）以及心理影響因素（如休息間隔、團隊壓力、工作時間、管理者的領導力）。經(jīng)進一步的解析發(fā)現(xiàn)，以致生產(chǎn)效率上升的主要原因以下：（1）參加實驗的光榮感。實驗開始時6名參加實驗的女工曾被召進部長辦公室發(fā)言，她們認為這是莫大的榮譽。這說明被重視的驕傲感對人的積極性有明顯的促使作用。（2）成員間優(yōu)秀的互相關系。性格與氣質(zhì)的關系是什么？答：性格與氣質(zhì)之間既有差別又有聯(lián)系。差別：性格是一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣性的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為牢固的心理特點，簡單的說，性格是人對現(xiàn)實的牢固的態(tài)度和習慣化的行為方式。氣質(zhì)是人典型的、牢固的心理特點，是人天生的、表現(xiàn)在心理活動動力方面的個性心理特點。性格和氣質(zhì)所反響的是人的本質(zhì)屬性的不同樣側(cè)面：氣質(zhì)更多的反響的是個性的自然屬性，而性格反響了人的社會屬性；氣質(zhì)的形成多與遺傳因素相關，性格則更多的受社會環(huán)境的影響，可塑性比氣質(zhì)大。在社會意義的談論上，氣質(zhì)無利害之分，無論那種氣質(zhì)種類的人都能夠獲取優(yōu)秀成績；而性格則有還壞之分，對事業(yè)有明顯的影響。聯(lián)系：性格與氣質(zhì)親近聯(lián)系，互相影響。氣質(zhì)能夠影響性格的表現(xiàn)方式，使同一性格內(nèi)容有不同樣的表現(xiàn)色彩。其次，氣質(zhì)能夠影響性格形成的難易和速度。其他，性格能夠在一?定程度上調(diào)控、掩蓋或改造氣質(zhì)，賭氣質(zhì)的消極因素得以控制，積極因素得以發(fā)展。依照角色（保護角色、任務角色）將集體分類，并說明怎樣這些集體的管理？答：若是以任務角色的表現(xiàn)為橫軸，以保護角色的表現(xiàn)為縱軸，能夠把集體分為四各種類，分別是人際集體、團隊集體、無需集體和任務集體。在一個集體中，若是成員們扮演任務角色的多而扮演保護角色的少，則被稱為任務集體。這類集體對于應付緊急任務很適合，但很簡單崩潰。作為管理者，就應該多扮演保護角色以幫助集體發(fā)展為團隊種類。在團隊集體中，任務角色和保護角色都很多。對于長遠目標來說，團隊集體是最有績效的，這類集體的領導能夠放心英勇地充分授權給下級。若是集體成員扮演保護角色的都，扮演任務角色的少，則稱之為人際集體。在這類情況下，管理者就需要扮演任務角色，省得集體成員怡然自得，喜悅忘形，而耽誤了任務的完成。在無序集體中，任務角色和保護角色都很少。在這類集體中，多數(shù)成員只顧自己，而很少關系任務及人際關系。無序集體是最沒有績效的。管理者需要既扮演任務角色又扮演保護角色。一般是先重視擔務角色，待集體有幾次成功經(jīng)驗后，就可以削弱任務角色而更多地注意保護角色。保健因素和激勵因素的差別是什么？答：激勵因素是能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，是指與工作內(nèi)容親近相關的因素，這類因素的改進會令人們產(chǎn)生工作滿意感，缺乏則使職工產(chǎn)生“沒有滿意”。保健因素是促使人們產(chǎn)生不滿意的因素。指與工作環(huán)境相關的因素，這類因素的滿足會使職工沒有不滿意，如得不到改進，則會引起職工對工作的不滿。激勵因素是指能夠?qū)Ρ患钫叩男袨楫a(chǎn)生刺激作用，從而調(diào)動其積極性的因素，它代表被激勵者最基本的需求，只有當設定的激勵活動或目標能夠滿足某種激勵因素時，才會是被激勵者產(chǎn)生滿意感，從而產(chǎn)奏功能價值。激勵因素是與工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。這類因素的改進，也許使這類需要獲取滿足，經(jīng)常能給職工以很大程度上的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有利于充分、長遠的調(diào)動職工的積極性；即使不具備這些因素和條件，也不會引起職工太大的不滿意。解析能力、知識和技術的關系是什么？答：三者之間既有差別又有聯(lián)系。差別：見解不同樣。能力是指直接影響活動效率，使活動順利完成的個性心理特點。能力與知識、技術是不同樣的。知識是人類社會實踐經(jīng)驗的總結(jié)大要，技術是在理論或?qū)嵺`活動中經(jīng)過練習而獲取并牢固的某種基本操作或活動方式。知識、技術是社會發(fā)展中積累的公共財富，個人經(jīng)過學習能夠掌握其中的部分內(nèi)容；能力則是個體心理特點之一，是掌握知識、技術的一種主觀條件。聯(lián)系：能力和知識、技術的性質(zhì)不同樣，但是三者之間存在著互相影響、互相促使的關系。一方面，一個人的能力是在掌握知識、技術的過程中提高的；另一方面，知識、技術的掌握又以必然得能力為前提，能力在必然程度上限制著知識、技術掌握的速度、深度和廣度。一般來說，掌握知識、技術較快，而培養(yǎng)某種能力較慢。中國的傳統(tǒng)文化對于理解企業(yè)職工組織承諾的影響是什么？（1）對聲威的敬愛。這點造成中國職工對決策集權化和層級結(jié)構(gòu)的認同。（2）“面子”與友好。“面子”與友好在中國的社會生活中是重要的方面。中國人重申在工作中完成一致，不要令人“丟面子”。丟面子會以致個人關系的破裂。中國式的溝通模式是間接的，個體盡量減少丟面子，并保持友好的關系。（3）集體主義。中國文化是集體主義導向的，中國人傾向于把自己視為某一特定組、隊或單元中的一部分，而且“圈內(nèi)”和“圈外”是有明顯區(qū)其他。（4）人際關系。在組織中，關系的重要性表現(xiàn)在上下級和同事之間優(yōu)秀的溝通。因此，某種程度上優(yōu)秀關系的存在會便于管理的進行。優(yōu)秀的關系同時也是職工和高層經(jīng)理間感情承諾建立的紐帶。間接地，它會有利于職工建立和組織的感情承諾。精神激勵應注意哪些問題？企業(yè)職工存在著物質(zhì)需要和精神需要，相應地，激勵方式也應該是物質(zhì)激勵與精神記憶相結(jié)合。鑒于物質(zhì)需若是人的最基礎的需要，但是層次也最低，物質(zhì)激勵的作用是表面的，激勵深度有限。因此，隨著生產(chǎn)力水平和人員素質(zhì)的提高，應該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要即社交、敬愛、自我實現(xiàn)需要的精神激勵上去。在這個問題上應該防范走極端，迷信物質(zhì)激勵則以致拜金主義，迷信精神激勵又以致唯意志論或精神全能論。事實證明，兩者都是片面、有害的。正式組織與非正式組織的關系是什么？答：正式組織和非正式組織在組織目標、組織結(jié)構(gòu)以及組織職位、職責和職權的對應程度上都是不同樣的。兩者對照較，正式組織以組織為紐帶，更擁有確定性；而非正式組織則以感情為紐帶，更擁有社會屬性。本質(zhì)上來講，非正式組織是為了滿足人們的社會交往需要而在工作環(huán)境中出現(xiàn)的一種自覺形式，平時是在友誼和共同愛好的基礎上產(chǎn)生的，擁有較強的親和力。由于個體的需若是無止境的，正式組織很難滿足其所有的需要，非正式組織便經(jīng)常陪同著正式組織產(chǎn)生，所有說正式組織和非正式組織是相促而生，相伴而存的。社會知覺的種類有哪些？答：社會知覺本質(zhì)上是對人的知覺，而我們在知覺人的過程中，能夠從不同樣的角度和側(cè)面進行，因此就有不同樣的社會知覺種類，即對人的知覺、人際知覺、自我知覺、角色知覺等。（1）對人的知覺：是指經(jīng)過對別人的外面特點的知覺，借以認識其動機、感情、妄圖的認知活動。（2）人際知覺，指對人與人之間關系的知覺。（3）自我知覺，是指一個人經(jīng)過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的自我感知，是自己對自己的見解。（4）角色知覺，是指對人們所表現(xiàn)的社會角色行為的知覺。社會惰化的原因是什么？參照答案：（1）所謂社會惰化，是指個人與集體其他成員一起完成某種事情時，或個人活動時有別人在場，經(jīng)常個人所付出的努力比單獨時偏少，不如單干時用心多，個人的活動積極性與效率下降的現(xiàn)象。（2）原因之一不公正感；原因之二是“責任分別”。集體規(guī)范的功能