2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師押題練習試題B卷含答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師押題練習試題B卷含答案單選題（共80題）1、下列關于職工代表大會制度的說法錯誤的是()。A.非國有企業(yè)實行民主協(xié)商制度B.職工代表大會主要在國有企業(yè)中實行C.職工大會和民主協(xié)商是并行不悖的制度D.職工代表大會制度是對企業(yè)管理的替代【答案】D2、將績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合的績效考評標準為()A.分解提問標準B.綜合等級標準C.綜合提問標準D.分解等級標準【答案】B3、可采用()的方法，將KPI體系按組織結構層級進行縱向分解。A.目標—流程相結合B.目標—結果相結合C.目標—手段相結合D.目標—責任相結合【答案】C4、（）是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的法律勞動關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.事實勞動關系D.勞務關系【答案】C5、計劃期內員工補充需求量的核算公式，正確的是（）。A.報告期員工總需求量－計劃期期末員工總數(shù)＋計劃期內自然減員員工總數(shù)B.計劃期員工總需求量＋計劃期期末員工總數(shù)－報告期內自然減員員工總數(shù)C.計劃期員工總需求量－報告期期末員工總數(shù)＋計劃期內自然減員員工總數(shù)D.計劃期員工總需求量＋報告期期末員工總數(shù)－計劃期內自然減員員工總數(shù)【答案】C6、（）是以勞動關系和勞動法律規(guī)范為前提而形成的社會關系，是法律對人們的勞動行為及其相互關系進行調整而出現(xiàn)的一種狀態(tài)。A.勞動法律規(guī)范B.勞動法律關系C.勞動法律規(guī)定D.勞動法律原則【答案】B7、()屬于企業(yè)全員培訓的外部環(huán)境因素。A.培訓者B.培訓設備C.培訓場所D.組織環(huán)境【答案】D8、()是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。A.心理測量B.素質測驗C.生理測量D.人事測評【答案】A9、企業(yè)在分析決策權應該歸屬于哪一管理層次和部門時，無須考慮的因素是()。A.決策的性質B.決策者所需具備的能力C.決策的環(huán)境D.決策對各職能的影響面【答案】C10、（）不是“人的發(fā)展”所具有的特征。A.發(fā)展結果的差異性B.發(fā)展目標的長期性C.發(fā)展方向的多樣性D.充分發(fā)展的可能性【答案】B11、企業(yè)戰(zhàn)略控制中一般戰(zhàn)略標準有廢棄標準和()。[2011年11月四級真題]A.行為標準B.能力標準C.成效標準D.品質標準【答案】C12、效益性調整是一種當企業(yè)效益提高時，對（）給予等比例獎勵的薪酬調整方法。A.全體員工B.銷售部門C.管理人員D.基層員工【答案】A13、()是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。A.工資集體協(xié)商B.工資指導線C.工資基準線D.工資協(xié)議【答案】D14、以（）為導向的薪酬結構會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。A.績效B.行為C.工作D.技能【答案】A15、選拔性測評的主要特點為（）。A.測評過程強調客觀性B.測評過程有較強的系統(tǒng)性C.結果不公開D.測評內容十分精細【答案】A16、(2015年5月)沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考評標準量表是（）A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】B17、通常來說，制造型企業(yè)基層崗位到總經(jīng)理的崗等不超過()。A.5個B.8個C.10個D.15個【答案】C18、培訓課程設計的基本要求是（）。A.滿足企業(yè)員工需求B.體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律C.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理D.進行人力資源開發(fā)【答案】B19、以下說法不正確的是（）。A.人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計B.動態(tài)的組織條件下，人力資源預測非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預測并非必要D.現(xiàn)實生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動態(tài)的【答案】D20、工資指導線的（）是年度貨幣工資平均增長目標，是對于生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)來說較為合理的工資增長水平。A.上線B.基準線C.下線D.預警線【答案】B21、關于招聘過程中的群體決策法，表述不正確的是（）。A.運用運籌學中的群體決策法原理B.無形中提高了招聘決策的主觀性C.由不同背景的多個決策者進行評價D.要在招聘最后階段組建決策團隊【答案】B22、（）是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動的重要前提和依據(jù)。A.崗位調查B.崗位評價C.崗位分析D.崗位分類分級【答案】C23、原國家勞動和社會保障部公布的《企業(yè)年金試行辦法》自()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日【答案】B24、面試者從應聘者的某一缺點出發(fā)去評價應聘者的其他方面，這種偏見屬于()A.首因效應B.對比效應C.暈輪效應D.錄用壓力【答案】C25、工資集體協(xié)商代表應依照法定程序產(chǎn)生，各方代表人數(shù)對等，每方（）。A.最多3名B.至少3名C.最多5名D.至少5名【答案】B26、員工培訓評估的基本原則不包括（）A.客觀性原則B.先進性原則C.綜合性原則D.靈活性原則【答案】B27、實際工資計算公式是（）。A.貨幣工資/價格B.貨幣工資/價格指數(shù)C.貨幣工資X價格D.貨幣工資X價格指數(shù)【答案】B28、（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關系用數(shù)學模型表示出來，依此模型以及主要變量，來預測公司的員工需求。A.計算機模型法B.馬爾可夫分析法C.定員定額分析法D.經(jīng)濟計量模型法【答案】D29、英國思想家威廉?葛德文說：“個人習慣于說他明明知道的假話，或者掩蓋他明明知道的真相，必定處于一種不斷墮落的狀態(tài)之中”該句話的意思是（）。A.說假話是人的天性B.人說假話時，一般不知道自己是在說假話C.人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來D.說假話是一個人道德墮落的開始【答案】D30、企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則不包括()A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明【答案】D31、下列選項中屬于以成果為中心設計的部門組合方式是（）。A.事業(yè)部制B.直線制C.矩陣制D.直線職能制【答案】A32、便于橫向比較員工素質的測評方式是（）。A.表面測評B.形式測評C.靜態(tài)測評D.動態(tài)測評【答案】C33、對培訓結果進行評估，評估單位應為（）A.培訓單位B.學員的單位主管C.培訓教師D.學員的直接主管【答案】B34、（）有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動行政部門D.勞務派遣機構【答案】D35、某公司員工任某喜歡助人為樂，平日里幫助同事們解決了不少困難，但也因此落下許多風言風語，如有的人說他沒有本事怕被辭掉了，便以小恩小惠籠絡人心，或借故討好女士，總之，啥話都有。對此，你會（）。A.勸他別再做好事了B.和自己關系不大，不會去管C.鼓勵他繼續(xù)下去D.為任某鳴冤，呼吁大家理解支持【答案】A36、工作崗位研究特點不包括（）。A.對象性B.客觀性C.綜合性D.應用性【答案】B37、（）是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。A.工資集體協(xié)商B.工資集體協(xié)商制度C.工資協(xié)議D.工資指導線【答案】C38、在勞動關系領域，工會不享有（）。A.參與權B.咨詢權C.知情權D.單方?jīng)Q定權【答案】D39、(2017年11月)以下關于勞務派遣的說法，正確的是()A.被派遣勞動者不得與勞務派遣單位解除勞動合同B.實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位C.被派遣勞動者的派遣期限到期應當提前告知D.用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議【答案】C40、（）可用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果【答案】B41、對被測評者的回答或反應不做任何限制的品德測評技術是（）。A.心理技術B.FRC技術C.投射技術D.問卷技術【答案】C42、在招聘評估中，錄用比和應聘比在一定程度上反映錄用人員的()。A.數(shù)量B.成本C.質量D.規(guī)模【答案】C43、對勞動力市場工資指導價位相關信息的采集方法，錯誤的說法是（）。A.兩次調查時間間隔為兩年B.按國家勞動行政和統(tǒng)計主管部門的要求進行統(tǒng)計調查C.調查范圍包括市行改區(qū)域內的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D.調查內容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工全年收入及有關情況【答案】A44、當經(jīng)營安全率低于（）時，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。A.50％B.40％C.30％D.20％【答案】D45、你工作中出了一點差錯，一個平時愛打小報告的同事，跑到上司那里告了你一狀，你覺得上司對你的態(tài)度發(fā)生了很大改變，你會（）。A.主動找上司進行解釋B.找打小報告的同事說理C.找平時被打小報告的同事，一起研究對付辦法D.反思自己的不足，盡量注意今后不被別人抓住“小辮子”【答案】D46、《勞動合同法》修改決定施行前經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在該決定施行之日起（即2013年7月1日起）()內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務派遣業(yè)務。A.半年B.1年C.2年D.5年【答案】B47、通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經(jīng)理的崗等不超過（）。A.10個B.5個C.15個D.3個【答案】A48、薪酬管理最基礎的工作是()A.薪酬預算B.薪酬設計C.薪酬支付D.薪酬調整【答案】B49、勞動合同雙方當事人，對已經(jīng)訂立的合同條款達成修改或補充的法律行為稱為（）。A.勞動合同的訂立B.勞動合同的變更C.勞動合同的解除D.合同的終止【答案】B50、某公司要培訓管理人員．培訓前進行了一次綜合素質測評，這屬于（）測試?！鵄.開發(fā)性B.診斷性C.考核性D.選拔性【答案】A51、職業(yè)教育不包括()。A.就業(yè)前的職業(yè)教育B.農(nóng)村職業(yè)技術教育C.就業(yè)后的職業(yè)教育D.城市職業(yè)技術教育【答案】D52、勞務派遣協(xié)議規(guī)定了()的權利義務,從而使雙方建立起民事法律關系。A.勞務中介機構與用工單位B.勞務用工單位與勞動者C.勞務派遣單位與勞動者D.勞務派遣單位與用工單位【答案】D53、馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型()。A.多維立體組織B.矩陣模型C.流程型組織D.模擬分權組織【答案】B54、企業(yè)在不同發(fā)展階段應確定不同的培訓內容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期，企業(yè)應集中力量（）。A.擴張經(jīng)營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力C.建設企業(yè)文化D.提高中層管理人員的管理能力【答案】D55、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中()的開發(fā)方法。A.態(tài)度、價值觀B.基本能力C.解決問題能力D.技能水平【答案】B56、某一測試問卷中有一道“你對Java語言的掌握程度如何?”的題，選項為“A精通；B善于；C尚可”，在這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指（）。A.標度B.指標C.標記D.標準【答案】A57、運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優(yōu)點不包括()。A.能夠發(fā)揮頭腦風暴法的作用B.時間花費較少C.得到的培訓需求信息有價值D.結論可信度高【答案】D58、（）是指團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。A.績效B.成員滿意度C.團隊學習D.外人的滿意度【答案】C59、()使培訓計劃中的每項工作都有具體的責任人、執(zhí)行人。A.培訓規(guī)劃體系B.培訓組織體系C.培訓開評估體系D.培訓管理控制體系【答案】D60、在勞動關系的調整方式中.()的基本特點是體現(xiàn)勞動關系當事人雙方的意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規(guī)【答案】A61、人力資源內部供給預測的方法不包括（）。A.人力資源信息庫B.馬爾可夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D62、以下關于人力資源預測方法的說法，不正確的是()。A.德爾菲法適合于人力資源需求的長期趨勢預測B.轉換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉換比率法無法說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求的預測【答案】B63、職工一方當事人人數(shù)為()以上，有共同爭議理由的勞動爭議，稱為集體爭議。A.1人B.5人C.10人D.20人【答案】C64、()用于衡量受訓者從培訓中學到了什么，一般通過筆試來評估。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果【答案】C65、在培訓項目計劃中，課程系列計劃以()為導向，將看似獨立的相關課程聯(lián)系在一起。A.目標B.過程C.方法D.結果【答案】A66、結果主導型的績效考評方法適用于（）。A.IT行業(yè)B.管理人員C.流水線工人D.銷售人員【答案】D67、關于集中量數(shù)的說法，不正確的是（）。A.它是描述數(shù)據(jù)集中趨勢的指標B.算術平均數(shù)和標準差都屬于集中量數(shù)C.它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項特征D.可以用它進行幾組數(shù)據(jù)間的比較【答案】B68、360度考評方法的缺點不包括（）。A.相對而言成本較高B.信息一致性差C.定性評價比重較大D.結果有效性差【答案】D69、培訓需求調查計劃的內容不包括()。A.主管領導的審批意見B.確定培訓需求調查工作的目標C.調查工作的行動計劃D.選擇合適的培訓需求調查方法【答案】A70、企業(yè)定員標準的內容不包括()。A.生產(chǎn)加工方法B.工藝流程C.勞動組織條件D.管理層次【答案】D71、()指的是評估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實和數(shù)字加以證明。A.正式評估B.非正式評估C.建設性評估D.總結性評估【答案】B72、勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發(fā)生的爭議屬于()A.個別爭議B.權利爭議C.利益爭議D.團體爭議【答案】B73、（）將薪酬計劃和培訓計劃結合在一起。A.年薪制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B74、()鼓勵應聘者從不同角度思考問題。A.舉例式提問B.封閉式提問C.假設式提問D.開放式提問【答案】C75、采用集中測評的方式，其測評時間應選在一周的（）。A.開始B.中間C.周末D.任何時候【答案】B76、()認為，領導者的主要任務是提供必要的支持，以幫助下屬達到他們的目標。他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調一致。A.費德勒權變模型B.參與模式C.路徑一目標理論D.情境領導模式【答案】C77、在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對應聘者之間不能進行()比較。A.橫向B.同一指標C.縱向D.多個指標【答案】A78、以勞動分工為基礎的工作崗位設計，其優(yōu)點不包括（）。A.有利于員工發(fā)揮自己的技術專長B.有利于建立科學合理的組織結構C.有利于提高專業(yè)技能的內在含量D.有利于明確崗位工作任務和責任【答案】B79、企業(yè)薪酬調查報告的內容不包括（）。A.薪酬數(shù)據(jù)分析B.薪酬與績效的相關性分析C.薪酬水平調查建議D.薪酬狀況與市場狀況比較【答案】B80、在面試過程中，（）屬于面試考官的不恰當行為。A.向應聘者澄清一些疑問B.就某一問題充分發(fā)表自己意見C.向應聘者提問的時間不宜過長D.向應聘者提供企業(yè)和崗位的信息【答案】B多選題（共40題）1、實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理基本職能中，保持職能的活動包括（）。A.營造良好的企業(yè)文化氛圍B.有效的激勵員工C.為員工提供健康、舒適的環(huán)境D.提出人員補充計劃E.保持員工有效工作的積極性、主動性【答案】ABC2、路徑-目標理論認為的領導行為主要包括()。A.反饋型B.指導型C.支持型D.參與型E.成就導向型【答案】BCD3、按照在購買決策過程中的作用不同，消費者的角色可分為()。A.倡議者B.需求者C.供給者D.購買者E.使用者【答案】AD4、績效管理系統(tǒng)的設計包括()。A.績效管理制度的設計B.績效管理程序的設計C.績效管理標準的設計D.績效管理計劃的設計E.績效管理人員的選拔【答案】AB5、以下屬于國家基本勞動制度的有()。A.勞動合同制度B.勞動保護制度C.集體合同制度D.定額定員制度E.勞動調解制度【答案】AC6、崗位橫向分類應該遵循的原則有（）。A.單一原則B.程度原則C.時間原則D.選擇原則E.自主原則【答案】ABCD7、培訓前效果評佶的內容包括（）A.培訓環(huán)境評估B.培訓需求的整體評估C.培訓計劃的可行性評估D.培訓對象知識和工作態(tài)度評估E.培訓對象工作成效及行為評估【答案】BCD8、職業(yè)活動中，踐行“信譽至上”的主要要求包括（）。A.充分信任，無需條件B.積淀個人信譽C.分別對待，因人制宜D.維護職業(yè)集體的榮譽【答案】BD9、在勞動關系中()是關系勞動關系雙方利益的重大問題。A.工資的決定方式B.工資制度C.工資形式D.工資水平E.工資發(fā)放【答案】ABCD10、員工測評標準體系的行為環(huán)境要素包括員工的（）。A.工作表現(xiàn)B.所處環(huán)境C.身體素質D.心理素質E.工作業(yè)績【答案】AB11、（）屬于工資集體協(xié)商的內容。A.工資標準B.福利待遇標準C.工資分配形式D.工資支付辦法E.工資協(xié)議違約責任【答案】ACD12、一般來說，企業(yè)可以選取()作為薪酬調查對象。A.同行業(yè)同類型企業(yè)B.全國500強企業(yè)C.其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè)D.世界500強企業(yè)E.本地區(qū)同一勞動力市場招聘同類型員工的企業(yè)【答案】AC13、下列關于“職業(yè)紀律”的說法中,正確的有()A.嚴守職業(yè)紀律是職業(yè)成功與發(fā)展的基礎B.遵守職業(yè)紀律會抑制人們的思維活力C.企業(yè)具有良好的執(zhí)行力靠的是紀律D.當紀律與自由發(fā)生沖突時,首先要選擇自由【答案】AC14、影響企業(yè)培訓活動的因素包括()。A.培訓領域理論與培訓實踐的發(fā)展B.國家的勞動法律法規(guī)C.企業(yè)人力資源供給與需求的變化D.企業(yè)人事計劃的變更E.企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方針的變革及技術【答案】ABCD15、按設備定員，即根據(jù)()來計算定員人數(shù)。A.出勤率B.設備需要開動班次C.工人看管定額D.設備需要開動的臺數(shù)E.生產(chǎn)任務的數(shù)量【答案】ABCD16、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括()。A.少而精原則B.綜合性原則C.可比性原則D.重要性原則E.界限清晰便于測量的原則【答案】ABC17、無領導小組討論的題目設計的原則包括()A.開放性題目B.聯(lián)系工作內容C.難度適中D.具有一定的沖突性E.和個人能力相聯(lián)系【答案】BCD18、影響人力資源需求預測的一般因素包括（）。A.市場需求B.企業(yè)文化C.企業(yè)總產(chǎn)值D.工作時間E.政府方針政策【答案】ACD19、影響銷售渠道的因素有（）。A.產(chǎn)品因素B.市場因素C.企業(yè)因素D.國家法律約束E.中間商的特性【答案】ABCD20、年薪制中風險收入的決定因素有()。A.風險程度B.業(yè)務分工C.生產(chǎn)經(jīng)營責任大小D.勞動力市場經(jīng)營者的薪酬水平E.年終企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況【答案】AC21、一般來說?？蓪F隊劃分為（）等不同的類型。A.核心團隊B.項目團隊C.平行團隊D.流程團隊E.虛擬團隊【答案】BCD22、簡歷的內容大體上可以包括()。A.主觀內容B.客觀內容C.學歷背景D.身體狀況E.心理素質【答案】AB23、采用雙向傾聽式面談反饋考評結果時，應當注意的事項包括()A.上級主管應了解下屬員工的工作優(yōu)缺點B.對員工的過激言詞應予制止，以緩解抵觸情緒C.遇到不同意見時，主管應當允許下屬保留自己的看法D.主管應事先準備一些問題，并掌握提問時機E.讓被考評者無顧忌地表達自己對考評結果的真實看法【答案】ACD24、等距量表是一種績效考評標準量表，以下說法正確的有（）。A.有絕對零點B.數(shù)量差距在量表的階梯上相同C.數(shù)量差距以相同的比例變化D.沒有絕對零點E.在一個變量上對事物進行分類【答案】BD25、工資集體協(xié)商確定職工年度工資水平應考慮的因素有()A.地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平B.地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平C.過去三年企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平D.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)E.企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益【答案】ABD26、工作崗位調查的目的包括（）。A.為進行崗位設置提供依據(jù)B.為制定各種人事文件提供資料C.為改進工作崗位的設計提供信息D.為崗位評價與崗位分類提供必要依據(jù)E.收集有關信息，以便對崗位進行描述【答案】BCD27、員工素質測評的類型主要有（）。A.選拔性測評B.激勵性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評E.考核性測評【答案】ACD28、關于踐行“公道”的理解中，正確的有()A.所謂公私分明，即只要不是牟取個人利益，就必然是為公的B.所謂按照貢獻取酬，即多勞多得，不勞動者不得食C.所謂堅持原則，即首先要立場堅定，同時要方法適當靈活D.所謂平等待人，即尊重人格，但服務方式可以有所不同【答案】BCD29、適合運用訪談法的情況是（）。A.了解學員對培訓方案和學習方法的反應B.幫助受訓者設立個人的發(fā)展目標C.為下一步的問卷調查做準備D.比較組織戰(zhàn)略和培訓之間的一致性E.檢查受訓者將培訓內容在工作中的應用程度【答案】ABCD30、市場薪酬調查常用的方式，包括（）。A.企業(yè)之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.專家訪談E.委托中介機構調查【答案】ABC31、在行為描述的面試過程中，面試考官應把握住關鍵的要素是()A.動力B.情境C.目標D.行動E.結果【答案】BCD32、勞務派遣中，（）屬于用工單位應當履行的義務。A.告知被派遣勞動者工作要求和報酬B.與被派遣勞動者簽訂書面勞動合同C.執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和保護D.對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓E.支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇【答案】ACD33、以下屬于績效管理評估的指標的有()。A.被評估的人數(shù)B.信息質量C.績效面談的質量D.總體成本/收益比E.單元層次和組織層次的績效【答案】ABCD34、替補訓練的優(yōu)缺點包括（）。A.替補發(fā)生后，受訓者可較快適應新的工作B.增強開發(fā)者的積極性和主動性C.替補訓練者可能感到前途渺茫D.積極性上升E.某些上級不向替補訓練者傳授他們所有的知識和技能【答案】ABC35、下列選項中，（）屬于人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟。A.提出人力資源管理制度草案B.廣泛征求意見認真組織討論C.明確制定管理制度的要求D.逐步修改調整充實完善E.形成人力資源管理制度方案【答案】ABD36、人員需求預測需要調查的內容包括（）。A.產(chǎn)品市場占有率B.企業(yè)投資情況C.設備變動情況D.企業(yè)人工成本情況E.企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量【答案】BCD37、我國勞動法律淵源的類剮.主要包括（）A.正式解釋B.勞動法律C.地方性勞動法規(guī)D.勞動規(guī)章E.國務院勞動行政法規(guī)【答案】ABCD38、法定福利包括（）。A.工作午餐B.社會保險C.工資性津貼D.法定帶薪假日E.子女醫(yī)療費補助【答案】BCD39、一般地說，勞動爭議的解決機制包括（）。A.自力救濟B.社會救濟C.自力救濟與公力救濟相結合D.公力救濟E.社會救濟與公力救濟相結合【答案】ABD40、在利用選拔性素質模型進行結構化面試時，需要組建測評小組，小組成員應包括（）A.招聘崗位的資深任職人員B.公司高層管理人員C.人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門的主管E.企業(yè)優(yōu)秀員工代表【答案】ABCD大題（共15題）一、自去年以來，某中外合資玩具制造公司生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)了嚴重困難，今年年初，公司中方總經(jīng)理提出了建立工資集體協(xié)商制度的建議，主要理由是：推行該制度不但有利于穩(wěn)定員工隊伍，減少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使員工與公司攜手合作共渡難關。對此，公司專門召開董事會進行討論，并批準了總經(jīng)理的建議。5天之后，公司人力資源部設計了具體方案，其中關于集體協(xié)商雙方代表的組成，有如下規(guī)定：（1）公司集體協(xié)商代表應由雇主與雇員兩方代表共7人組成，雇主一方代表由公司董事長指定，雇員一方代表由公司總經(jīng)理指定。（2）經(jīng)由公司董事會指定，協(xié)商雙方各設一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負責有關組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理意見。（3）為了提高工資集體協(xié)商的科學性和公平性，協(xié)商雙方可以委托公司外部專家作為本方協(xié)商代表，但不得超過4人。（4）協(xié)商代表應遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責，并負有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責任。協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。（5）協(xié)商代表應了解和掌握工資分配有關情況，廣泛征求各方意見，接受本方人員對工資集體協(xié)商有關問題的質詢。（6）同時，該方案還對集體協(xié)商的內容、程序步驟和工資協(xié)議期限等作了規(guī)定。請結合案例，回答以下問題：1．該實施方案的哪些內容不符合我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定？（10分）2．該公司通過集體協(xié)商確定工資水平時，應考慮哪些因素？（8分）【答案】（1）工資集體協(xié)商代表的選派是錯誤的。雇員一方代表應為工會帶代表，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。（2）案例中表述首席代表的產(chǎn)生是錯誤的。雇員一方的首席代表應該由工會主席擔任，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，不能由董事會指定。（3）案例中委托外部專家作為協(xié)商代表的要求有錯誤。協(xié)商雙方可委托外部專家作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不能超過本方代的1/3。案例中雙方共7名代表，因此外部專家最多2人。2．答：（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（2）地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平（3）當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)（5）企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益（6）上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平（7）其他與工資集體協(xié)商有關的情況二、某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻大小；有的專家則認為績效考評不能過于復雜，應針對不同類別的崗位設計關鍵績效指標；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質量。人力資源部認真總結了專家的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設計公司的關鍵績效指標。請結合本案例回答以下問題：（1）采用目標分解法提取關鍵績效指標時應關注哪些問題？（2）提取和設定關鍵績效指標時應當遵循哪幾項基本原則？【答案】（1）目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標和分目標——企業(yè)的戰(zhàn)略目標是根據(jù)內外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展狀況確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調整，企業(yè)及其下屬的各個部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產(chǎn)經(jīng)營或工作的重點。b.進行業(yè)務價值樹的決策分析——業(yè)務重點是各個部門為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須完成的重點，這些業(yè)務重點就是企業(yè)的關鍵績效領域。c.各項業(yè)務關鍵驅動因素分析——第一，進行關鍵驅動因素的敏感分析，找出對企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務指標；第二，將滯后的財務價值驅動因素與先行的非財務價值驅動因素鏈接起來。①整體性，關鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。②增值性，關鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標和標準體系，應當對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠對公司整體價值和業(yè)務重點產(chǎn)生重要的影響，使組織目標不斷增值。③可測性，KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準確性。④可控性，KPI指標標準體系必須具有可控性，KPI體系的結構和內容，不但應當在相關崗位人員可以控制范圍之內，而且指標的先進與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。⑤關聯(lián)性，KPI指標之間必須具有一定的關聯(lián)性?？傊梢哉f具有整體性、增值性、可測性、可控性和關聯(lián)性的關鍵績效指標，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。三、F食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價，那么該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價格。然而，僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關鍵在于加強新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤率?？梢哉f，這家公司的戰(zhàn)略目標是清楚的。它要實現(xiàn)兩個目標：一是提高運營的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本降低20％，以抵銷降價對利潤率的影響；二是建立產(chǎn)品領先優(yōu)勢，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個月后，不管是降低運營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請回答下列問題。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應采取什么方法來應對?【答案】(1)根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰(zhàn)略性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標，但是這些目標與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領先優(yōu)勢并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項戰(zhàn)略獲得成功，包括銷售部門在內的其他各個部門都有責任。然而，F(xiàn)公司銷售部的關鍵績效指標(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場信息的收集，更何況業(yè)務的快速成長早就使銷售部門感到資源緊張、應接不暇了。由于銷售部門沒有設定新產(chǎn)品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風險的新產(chǎn)品開發(fā)，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。不用看財務報表我們也能知道，該公司新產(chǎn)品的銷售不會為其利潤率和銷售量作出多大的貢獻。F公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護等方面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占25％的產(chǎn)品成本。進一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實際數(shù)量50％以上的銷售預測。銷售人員獎金發(fā)放的唯一標準是銷售額，而生產(chǎn)部門獎金發(fā)放的標準是生產(chǎn)成本。銷售人員擔心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫存，從而導致他們因為庫存不夠而不能及時交貨，完不成銷售任務并損害客戶關系，所以在預測時他們寧可多報。如果把預測的準確性也作為一個KPI加入他們的考核指標中，并且與他們的獎金掛鉤，那么銷售人員會更加慎重地對待預測。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加入到考核指標中。(2)解決方法：以F公司銷售部門的績效指標為例，除財務指標直接由公司目標分解而來外，還可以考慮設立銷售預測準確率指標和每月市場分析報告指標。設立預測準確率是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預測準確，那么會降低公司的庫存，從而增加運營效率。加入市場分析報告是為了滿足市場部的需要。因為銷售部一般是公司中最了解市場的部門。由它提供的報告應該會比市場部收集的信息更準確、相關程度更高。四、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團，該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權化的，各國的子公司均享有高度的自治權。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內的15個董事一直獨攬著公司的決策大權，整個結構是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯(lián)系，組織的機動性加強，集權和分權相結合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任，一份“我們需要明確的目標和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略領導造成了損害”的內部報告也表明公司的組織結構存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結構的實質性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)品(即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責任的業(yè)務集團總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負有完全的責任，全球戰(zhàn)略領導被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務集團的直接責任。在這種正式結構調整之后，國際協(xié)調是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡創(chuàng)新中心負責實施，其領導責任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡一國際業(yè)務小組一負責在全球范圍內協(xié)調品牌和營銷。同時，職能網(wǎng)絡也開展一系列計劃以便就一些關鍵問題，如錄用和組織效能，實現(xiàn)全球協(xié)調。所有這些網(wǎng)絡均大大依賴于非正式的領導和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內部網(wǎng)絡科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調在很大程度上是由業(yè)務集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網(wǎng)絡組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結在一起成為命運共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡型組織能夠不斷地適應企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡型組織結構具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結構的扁平化。請結合本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)實施新的組織變革計劃后。該公司組織結構發(fā)生了哪些新的變化?(2)該公司順利完成了組織結構的變革，對我們有哪些重要的啟示?【答案】(1)實施新的組織變革計劃后，該公司組織結構發(fā)生以下新的變化：①2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會，獨攬公司重大決策權，組織形態(tài)為矩陣式，加強了橫向聯(lián)系，機動性加強。但是成員有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任。②2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”，廢除了由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層，成立了由董事長及職能和大類產(chǎn)品(即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理組成的董事會。③責權更加明確。向董事會報告的是12位負有明確盈利責任的業(yè)務集團總裁，業(yè)務集團總裁在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負有完全的責任，全球戰(zhàn)領導被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務集團的直接責任，改變了責任不清的局面。④國際協(xié)調由網(wǎng)絡協(xié)助完成，研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡創(chuàng)新中心負責實施，領導責任不再是H國或者B國的總部機構，而是歸屬于中心的專家。⑤成立國際業(yè)務小組，公司的一些協(xié)調活動在很大程度上由業(yè)務集團而非公司總部確定并資助。(2)該公司順利完成了組織結構的變革，給我們的重要啟示如下：對組織結構變革要持積極態(tài)度，防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難情緒。需要認真論證、反復評估、慎重對待、穩(wěn)步推進，不能草率從事，并且做到：①組織結構改革方案要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀。②盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。③為了切實保證企業(yè)組織結構整合的順利進行，除了要在事前做好各種準備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關的配套工作。同時，還要將作業(yè)流程的改進、考評指標的變化與員工的培訓，以及薪酬制度的調整等項工作密切地結合起來，有計劃、有步驟地推進各項配套工作的進行。五、譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2008年5月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調查，發(fā)現(xiàn)譚某反映的事實屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么【答案】本案例中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動防護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下。(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權的具體體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定：“勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利?！眲趧影踩l(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動防護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品?！笨梢姡瑒趧臃雷o用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護勞動者健康為依據(jù)的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。勞動部1996年4月發(fā)布的《勞動防護用品管理規(guī)定》第十五條規(guī)定：“使用勞動防護用品的單位應為勞動者免費提供符合國家規(guī)定的勞動防護用品?！薄豆S安全衛(wèi)生規(guī)程》第七十四條、第七十七條規(guī)定：“在有噪聲、強光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，應該由工廠分別供給護耳器、防護眼鏡、面具和帽盔等。”本案中譚某從事的焊接工作，是產(chǎn)生噪聲、強光以及機械外傷的操作崗位，因此按規(guī)定應發(fā)給譚某防護眼鏡、手套等防護用品。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某勞動防護用品是一種違法行為?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務?！眲趧雍贤幸?guī)定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。六、譚某為M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權的具體體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品?？梢?，勞動保護用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護勞動者健康為依據(jù)的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動合同中規(guī)定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。七、去年1月，李某通過招聘進入A保健品公司下屬的銷售部門，任C區(qū)市場拓展部經(jīng)理，雙方擬立了為期3年的勞動合同。去年1月，在A公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結分析會上，總經(jīng)理認為李某主導的市場拓展部和公關工作效果不明顯，也導致了本地區(qū)同級別銷售經(jīng)理的業(yè)績乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低兩個級別，從原來的8000元調整為6000元，并表示如果接下來兩個季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動合同。而李某認為，上一年的銷售業(yè)績不佳，最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等。而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒有調整，激勵力度不高，也是銷售業(yè)績不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經(jīng)理，但沒有特別提到負責拓展與醫(yī)院、社團及政府的公共關系。李某還認為，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申述，要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復，于是李某到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁庭經(jīng)審理后做出裁決，認定該公司減薪行為違法，應予補發(fā)李某應得薪資。請依據(jù)我國勞動法律法規(guī)對本案做出評析，并為企業(yè)提出避免此類勞動爭議發(fā)生的對策建議?！敬鸢浮浚?）對本案的評析：①企業(yè)違反了勞動合同勞動關系的建立是通過締結合同的形式確立的，合同規(guī)定了當事人的權利義務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因履行勞動合同產(chǎn)生爭議，勞動合同本身可以成為裁判的依據(jù)。本案例中，由于勞動雙方訂立了為期3年的勞動合同，在合同期間，企業(yè)對員工進行降薪違反了勞動合同。②勞動者享有提請勞動爭議處理的權利根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。《勞動爭議調解仲裁法》第九條規(guī)定，用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。因此，李某有權提請勞動爭議處理。（2）企業(yè)避免此類勞動爭議發(fā)生的對策包括：①建立和完善企業(yè)用工合同勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。勞動關系的建立是通過締結合同的形式確立的，合同規(guī)定了當事人的權利義務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因此，企業(yè)在用工之前應該根據(jù)勞動者以及現(xiàn)行市場的具體情況對勞動合同做出相應的調整，使之能夠適應新環(huán)境的變化，也為公司獲得更大的利益做出相應的保障。②公司應設立勞動糾紛處理部門公司在企業(yè)內部設立法律顧問職位或者法律部門，在第一時間解決涉及企業(yè)的勞動糾紛以及其他法律事務。這不僅能夠避免公司受到法律事物的干擾，還能夠幫助企業(yè)樹立法律意識、增長法律知識。③公司應該嚴格遵守勞動法律法規(guī)廣義的勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總和，是根據(jù)憲法制定的處理勞動事務的法律，目的是保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。公司遵守法律法規(guī)不僅能夠避免勞動爭議，而且可以保證公司合法權益受到法律保護。八、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內容：（1）2008年至2009年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；（2）2010年至2012年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；（3）2013年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？【答案】行為化面試也即行為描述面試，簡稱BD面試,是一種特殊的結構化面試，與一般的結構化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問題。這種面試方法在對招聘崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關鍵勝任特征進行清晰的界定，然后在應聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關的行為樣本，在勝任特征的層次上對應聘者作出評價。（1）一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息：一是應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進行比較分析。行為描述面試的實質如下：①用過去的行為預測未來的行為；②識別關鍵性的工作要求；③探測行為樣本。（2）在進行行為描述面試時，面試考官應把握住四個關鍵要素：①情境（situation），首先，面試考官要了解該應聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的情境之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點、市場需求情況、銷售渠道、利潤率等問題。通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。②任務（task），面試考官要了解該應聘者為了完成業(yè)務工作都有哪些任務，每項任務的具體內容是什么。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所招聘的崗位，更好地使崗位與人匹配起來。③行動（action），然后，面試考官要繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動,即了解他是如何完成任務的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成任務的。通過這些，考官可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是考官非常需要的信息。④結果（result），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。（3）具體而言，可以詢問求職者以下問題，以更加深入、準確地了解其真實情況：九、某大型超市人力資源部正在進行年度總結匯報會議。培訓項目主管在匯報時認為，一年來全公司員工培訓工作取得了較好成績，從培訓需求分析到年度培訓計劃的制定和貫徹落實，從各類人員培訓課程的設計和完善到各個培訓環(huán)節(jié)的評估反饋等都達到了預定目標。但就總體來看，依然還存在一些問題和不足，特別是與企業(yè)培訓計劃管理相配套措施還不盡如人意，應當給予重視。請結合本案例，回答以下問題：（1）為了有效實施培訓計劃管理，企業(yè)應健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全員工培訓激勵與約束機制方面，可以采取哪些措施？（6分）【答案】（1）培訓計劃實施過程的管理關系到培訓能否順利進行及培訓效果的好壞，因此需要進行有效的管理和控制。企業(yè)培訓計劃配套措施包括以下幾點：①企業(yè)全員培訓文化的培育。培訓文化是組織文化的重要組成部分，更是考察組織中培訓發(fā)展現(xiàn)狀的重要標志，它對組織培訓工作的有效開展起著很大的促進作用。②企業(yè)全員培訓環(huán)境的營造。培訓環(huán)境，是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。③企業(yè)培訓師資隊伍的建設。a．選擇培訓教師的原則與標準。對于不同性質、不同目標的課程，選擇最好教員的標準是不一樣的；b．根據(jù)課程的性質選擇培訓師。④企業(yè)培訓課程的開發(fā)與管理。培訓課程是一個直接用于為企業(yè)服務的課程系統(tǒng)，具有服務性、經(jīng)營性、實踐性、針對性、經(jīng)驗性、功利性、時效性等特性。培訓課程的特性源于培訓活動的本質屬性，即培訓既屬于一種教育活動，同時又是企業(yè)的一種生產(chǎn)行為。⑤企業(yè)員工培訓成果的跟進。為了了解培訓的成果，為以后有針對性的培訓提供分析依據(jù)，在培訓結束后要定期對經(jīng)過培訓的員工進行培訓后跟蹤，這種培訓跟蹤在一定程度上可以起到強化和督促受訓員工在工作崗位上自覺應用所學知識技能進行工作的作用。⑥企業(yè)員工培訓檔案的管理。培訓結束后，要對受訓員工的培訓檔案和各類培訓資料進行分類存檔，以便為日后的培訓提供參考，同時將相關的資料提供給人力資源部作為員工考核、晉升、獎勵的依據(jù)。⑦員工培訓激勵機制的確立。在實施培訓活動中，培訓主管部門要制定規(guī)章制度與控制措施，將受訓人員的參與態(tài)度及成績同獎罰措施掛鉤，以監(jiān)督培訓活動的貫徹落實。（2）建立員工培訓激勵、約束和管理機制，是實施培訓、考核、使用、晉升、薪酬一體化的根本舉措，是員工培訓向持續(xù)、穩(wěn)定和健康發(fā)展的重要保證。在建立和健全員工培訓激勵與約束機制方面，可以采取以下措施：①全面實行目標管理責任制。全面實行數(shù)字管理；根據(jù)是否重視培訓給予獎懲；對長期不重視培訓和人力資源開發(fā)，造成企業(yè)人員素質和經(jīng)濟效益滑坡的企業(yè)領導者，給予崗位調整。②對員工實行培訓、考核、使用、薪酬、晉升相配套的終身培訓機制。做到培訓與使用相一致，使用與結合相一致，使用與晉升、薪酬相協(xié)調；制定“三不準”政策，即不經(jīng)培訓不準就業(yè)、不經(jīng)培訓不準上崗轉崗、不經(jīng)培訓不準評聘；做到培訓符合需求、用人發(fā)揮特長、業(yè)績及時考核、勞動獲取報酬的一體化。一十、某國際機場股份有限公司設有10個職能部門和12個分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計有215種工作崗位。為了推進全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調查的基礎上，對工作崗位進行了再設計，重新調整了勞動分工與協(xié)作的關系，使組織結構和崗位的設置更加科學合理，之后又對調整后的崗位進行了系統(tǒng)的工作分析、評價與分類分級。請結合本案例回答以下問題：(1)具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）(2)說明工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（12分）【答案】(1)①將企事業(yè)單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。（2分）②將各職門內的崗位，根據(jù)工作性質的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。（2分）③將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。（2分）(2)工作崗位縱向分級的步驟：①按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級。（2分）②統(tǒng)一崗等。（2分）管理性崗位縱向分級的方法：①精簡企業(yè)組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設計和改進。（2分）②對管理崗位進行科學的橫向分類。（2分）③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目（一般為1.4?2.6倍）。（2分）④在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系。（2分）一十一、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月19日秦經(jīng)理：您好!由于業(yè)務調整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。文件六的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點10分回復內容：(1)公司因業(yè)務調整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。(2)與環(huán)保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調查了解工作現(xiàn)狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應安排。(4)召開離職人員座談會，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I，并為他們辦理相關手續(xù)。(5)加強工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機制。一十二、3.國內某家電生產(chǎn)企業(yè)對營銷人員進行了一次專業(yè)知識培訓，受訓對像大都是剛剛走上工作崗位的專科畢業(yè)生。培訓結束后，他們將被派往當?shù)馗鞔笊虉?，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直接面對面對銷費者提供咨詢服務，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓制定培訓內容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學教授作為培訓師來自行安排。培訓教室選擇在公司空置的廠房內，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調等降溫設備，使得受訓人員的注意力難于集中，教授們所講授的內容，學員早已在學校系統(tǒng)的學習過。開始時，培訓還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學方式枯燥無味，使學員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內容。培訓結束后，學員被派到各大商場參加公司產(chǎn)品的促銷活動，當顧客問及有關產(chǎn)品的性能和特點時，他們還能作答，但是遇到更深一層提問時，這些新上崗的推銷員常常是無言以對，甚至當著顧客，反復翻閱說明書和宣傳材料作出答復，一個月下來，該公司主打產(chǎn)銷售量和市場占有率并沒沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓沒有起到什么作用，人力資源部的負責人也檢討認為，沒有制定清晰的培訓計劃是導致本次培訓失敗的原因之一根據(jù)本案例，回答以下問題1.本次培訓沒有達到預期效果的原因有哪些？（10分）2.若為本公司設計下一年度的員工培訓計劃，應按哪些具體步驟進行？（8分）【答案】答：(1)本次培訓沒有達到預期效果的原因：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。案例中，企業(yè)完全沒有考慮員工的需求，不是以是否需要培訓為出發(fā)點。如果員工看不到培訓給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他會感到厭倦，甚至對培訓產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質參差不齊、崗位不一，培訓需求各異，因而不能全廠人員開同一個“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)②培訓層次不清。根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓人員和培訓內容是企業(yè)培訓成功的必要條件。(3分)③培訓沒有評估。培訓評估是監(jiān)督和檢查培訓效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓的全面評估，才能改進培訓質量，增強培訓效果、降低培訓成本。因為培訓評估不僅關系到培訓工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進行培訓才能達到效果，反思怎樣才能把培訓落到實處。培訓效果評估，主要包括四個層面：反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。前兩個層面的評估較易在培訓過程中實現(xiàn)，是比較基本、普遍的評估方式?？梢酝ㄟ^問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式來進行。反應層面旨在考察受訓人員對培訓的內容、方式、培訓師等的滿意度；學習層面旨在了解受訓人員通過培訓，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。結果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因為培訓而經(jīng)營得更好。(4分)(2)若為本公司設計下一年度的員工培訓計劃，具體步驟如下：①培訓需求的診斷分析。診斷項目包括工作任務、工作責任、任職條件、督導和組織關系、企業(yè)文化。(1分)②確定培訓對象。包括分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓對象。(1分)③確定培訓目標。包括培訓目標層次分析、培訓目標的可行性檢查、培訓目標的訂立。(1分)④根據(jù)崗位特征確定培訓項目和內容。(1分)⑤確定培訓方式和方法。培訓方式主要有職內培訓、職外培訓、自我開發(fā)。(1分)⑥做好培訓經(jīng)費預算與控制。(1分)⑦預設培訓評估項目和工具。(1分)⑧年度培訓計劃的確定方式。(1分)一十三、2、【公文二】類別：電子郵件發(fā)件人：張超金工車間主任接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月9日陳經(jīng)理：你好!我是金工車間張超，鑒于我車間工作性質的特點及業(yè)務規(guī)模的擴大，迫切需要一批既有一定專業(yè)知識，也能進行實際