淺析人力資源管理與激勵(lì)原則的運(yùn)用

淺析人力資源管理與激勵(lì)原則的運(yùn)用摘要：本文提出施行企業(yè)人力資源管理鼓勵(lì)制的詳細(xì)辦法，介紹了人力資源管理與鼓勵(lì)原則的運(yùn)用，指出鼓勵(lì)在人力資源管理中發(fā)揮著無可替代的主要作用，只要真正運(yùn)用好鼓勵(lì)原則，充足調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和創(chuàng)造性，使員工全身心地投入到工作中，能力為企業(yè)的生存和發(fā)展作出奉獻(xiàn)。本文關(guān)鍵詞語：人力資源管理；鼓勵(lì)原則；鼓勵(lì)方式一、鼓勵(lì)機(jī)制的作用〔一〕鼓勵(lì)機(jī)制的助長作用不同的鼓勵(lì)類型對行為經(jīng)過會產(chǎn)生水平不同的影響，企業(yè)有一定的鼓勵(lì)機(jī)制是對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、有著不斷加強(qiáng)和快速成大的作用。這樣的鼓勵(lì)機(jī)制稱為良好的鼓勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，在良好的鼓勵(lì)機(jī)制之中，肯定有負(fù)強(qiáng)化和處分辦法要對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。鼓勵(lì)機(jī)制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并將知足員工需要的辦法并與組織目的的實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合起來?！捕彻膭?lì)機(jī)制的致弱作用由于鼓勵(lì)機(jī)制中有存在著鼓勵(lì)因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。雖然鼓勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)者的初志是希望通過鼓勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，有效地調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目的。但是，無論是鼓勵(lì)機(jī)制自己不健全，還是鼓勵(lì)機(jī)制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制造用和削弱作用，這就是鼓勵(lì)機(jī)制的致弱作用。在一個(gè)組織當(dāng)中，當(dāng)對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時(shí)，組織的發(fā)展就會遭到限制，直到走向衰敗。因而，對于存在致弱作用的鼓勵(lì)機(jī)制，必需將其中的去鼓勵(lì)因素鏟除，代之以有效的鼓勵(lì)因素。二、人力資源鼓勵(lì)機(jī)制的原則〔一〕可連續(xù)性原則員工能夠一直堅(jiān)持積極性是組織堅(jiān)持強(qiáng)大的生命力的保證，要想使員工持久地處于積極狀況中，就需要遵照鼓勵(lì)的可連續(xù)性原則。在實(shí)際的管理中，有些管理者會設(shè)立一些吸引人的目的，員工會報(bào)很高的期望。開始時(shí)對員工有很大的激發(fā)力，但是經(jīng)過一段時(shí)間后，管理者不去落實(shí)，員工逐步失望進(jìn)而也失去可連續(xù)積極性。假如一直這樣，員工就會對公司失去信任，積極性也很難再激起。還有一種情況是一味地設(shè)立誘人的獎(jiǎng)勵(lì)目的而且兌現(xiàn)了,有些管理者以為鼓勵(lì)力度越大效果越好，所以就加大鼓勵(lì)強(qiáng)度。這在一定時(shí)間會調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性，但是過一段時(shí)間后員工的目的要求會更高層次，期望也會更高層次，假如不提升鼓勵(lì)，他們就不會堅(jiān)持原有的積極性，這樣會造成惡性循環(huán)，無法保證鼓勵(lì)可連續(xù)性?！捕迟p罰并舉原則賞與罰需要同時(shí)存在，工作做得很好就應(yīng)該給以肯定鼓勵(lì)，反之則應(yīng)該否認(rèn)處分。在工作中管理者應(yīng)采取“強(qiáng)化理論〞，對業(yè)績突出的給以表揚(yáng)，業(yè)績差的給以處分，在鮮明的比照中，使員工得以鼓勵(lì)與進(jìn)取。強(qiáng)化有兩方面即正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化是對產(chǎn)生某種好的行為后，給以物質(zhì)和精神鼓勵(lì)，使該行為堅(jiān)持下去，當(dāng)然正強(qiáng)化需要不斷的加強(qiáng)，才會有很好的作用。負(fù)強(qiáng)化是對某種欠好的行為給以批評和處分，使該行為減弱、消除。在實(shí)際工作中，管理者一定要做到賞罰并舉，從好壞兩個(gè)方面強(qiáng)化合理的、抑制不合理的。通過賞與罰樹立典范和反面教學(xué)資料來提升員工責(zé)任意識和積極性?！踩彻叫栽瓌t每個(gè)人都生活在社會中，人與人之間天然而然就會進(jìn)行比較，每個(gè)人選擇的參考系不同，心理的公平感也各異。美國斯塔西·亞當(dāng)斯根的公平理論以為，個(gè)人在關(guān)心自己收支情況的同時(shí)也會關(guān)心個(gè)人收支與別人收支的關(guān)系。他以為個(gè)人能否收到鼓勵(lì)不僅牽涉自己得到多少而且還在于別人得到多少，所以為了能夠公平鼓勵(lì)，就不能實(shí)行平均主義。平均主義會讓能力強(qiáng)的員工逐步喪失積極性。公平對人來說是一種主觀感受，每個(gè)人的認(rèn)識也不同，管理者一定做好引導(dǎo)，只要做到公平合理能力保證員工的積極性。〔四〕多樣化原則每個(gè)人都會有各種需要，而鼓勵(lì)的本質(zhì)就是知足個(gè)人的需求，人的需求是多樣化且不斷變化的，不同的人需求也是各異的，同一個(gè)人在不同的階段需求也是不一樣的。因而要使鼓勵(lì)有一個(gè)良好的效果，就需要根據(jù)不同的人選擇不同的鼓勵(lì)方法，且對同一個(gè)人也要用不同的方法，管理者要會靈敏使用多種的鼓勵(lì)方法，按科就診能力有理想的效果。三、人力資源鼓勵(lì)機(jī)制的方法〔一〕信任鼓勵(lì)法人與人的基本信任是社會運(yùn)行的潤滑劑，否則，社會就會出現(xiàn)一定的問題，無法有序正常的運(yùn)行。信任是使人自負(fù)的良好催化劑，與努力相比自負(fù)對于成才講更為主要。信任鼓勵(lì)法是最基本鼓勵(lì)方式之一。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、上級與下級之間的互相理解和信任是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于人與人之間的和諧共進(jìn)，有助于團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的構(gòu)成。領(lǐng)導(dǎo)對員工信任具體表現(xiàn)出在相信員工、看重員工、發(fā)揚(yáng)員工的自立精神上；對員工的信任則具體表現(xiàn)出在平等待人、尊敬員工的勞動(dòng)、權(quán)柄和意見上，這種信任具體表現(xiàn)出在“用人不疑，疑人不消〞上，而且還表如今放手使用上。只要在信任基礎(chǔ)之上的放手使用，能力最大限度的發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。有時(shí)以至還可超水平的發(fā)揮，獲得自己都難以相信的好成就?！捕陈殑?wù)鼓勵(lì)法一個(gè)德才兼?zhèn)洹芾?、善用人、能夠開拓一個(gè)部門新場面的可培養(yǎng)之才，就應(yīng)把握實(shí)際需要、揚(yáng)長避短，及時(shí)地提攜重用，以免打擊了“千里馬〞的積極性，作為一名企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就是要有識才的慧眼，千萬不能因領(lǐng)導(dǎo)者本身的私利，而對身邊的人才“視而不見〞、“置之不睬〞。壓制和埋沒人才只能使企業(yè)蒙受損失。對于在理論檢驗(yàn)中確屬“真金〞者，要及時(shí)地給任務(wù)壓擔(dān)子，引入竟?fàn)幒凸膭?lì)機(jī)制，構(gòu)成“優(yōu)秀人員有成就感，平凡人員有壓力感，不稱職人員有危機(jī)感〞的良性循環(huán)。〔三〕知識鼓勵(lì)法隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今的日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快，企業(yè)人員中存在的知識構(gòu)造不合理和知識老化現(xiàn)象也日益突出。要樹立“畢生教育〞的思想，對企業(yè)一般員工可采用自學(xué)和加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)的力度；對各類人才可以以進(jìn)行脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、參觀考察，進(jìn)高等院校進(jìn)修等鼓勵(lì)辦法。作為一個(gè)跨的人才也應(yīng)把握需要的外語和計(jì)算機(jī)知識，能夠應(yīng)用因特網(wǎng)獲得各類信息，企業(yè)也應(yīng)建立高效率的。各級各類人才只要在“專〞和“博〞上下工夫，不斷提升自己的思想品德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、社會活動(dòng)素質(zhì)、審美素質(zhì)和身心素質(zhì)，能力成為社會所需要的人才。知識鼓勵(lì)是人才管理的主要原則之一?！菜摹城楦兄x勵(lì)法情感是影響人行為的一種最直接因素，任何人都有對各種情緒的需求。根據(jù)心理學(xué)上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這就要求管理人員應(yīng)多關(guān)心員工的生活，勇于說實(shí)話、動(dòng)真情、辦實(shí)事，在知足人們物質(zhì)需要的同時(shí)，要關(guān)心員工的精神生活和心理健康。提升一般員工和各類人才的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力以建立正常、良好、健康的人際關(guān)系、人我關(guān)系、個(gè)人與員工的關(guān)系；以營造出一種互相信任、互相關(guān)心、互相諒解、互相支持、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融洽的同事氣氛、朋友氣氛、家庭氣氛；以切實(shí)培養(yǎng)人的生活能力和合作精神，加強(qiáng)員工的歸屬感?！参濉衬康墓膭?lì)法目的是組織對個(gè)體的一種心理引力。所謂目的鼓勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪康?，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，到達(dá)調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目的作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和鼓勵(lì)的作用。一個(gè)人只要不斷啟發(fā)對高目的的尋求，也能力啟發(fā)其發(fā)奮向上的內(nèi)在動(dòng)力。在目的鼓勵(lì)的經(jīng)過中，要正確處理大目的與小目的，個(gè)體目的與組織目的、員工目的，理想與現(xiàn)實(shí)，原則性與靈敏性的關(guān)系。在目的考核和評價(jià)上，要根據(jù)德、能、勤、績標(biāo)準(zhǔn)對人才進(jìn)行全面綜合考察，做到獎(jiǎng)罰清楚?！擦硺s譽(yù)鼓勵(lì)法從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、榮耀、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出，具有代表性的先進(jìn)，給予需要的精神獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神鼓勵(lì)方法。對各級各類人才來說鼓勵(lì)還要以精神鼓勵(lì)為主，由于這能夠具體表現(xiàn)出人對尊敬的需要。在榮譽(yù)鼓勵(lì)中還要重視對集體的鼓勵(lì)，以培養(yǎng)大家的集體榮譽(yù)感和團(tuán)隊(duì)精神?！财摺承袨楣膭?lì)法人的情感總受行動(dòng)的支配，而人的鼓勵(lì)又將反過來支配人的行動(dòng)。我們所說的行為鼓勵(lì)就是以對象富有情感的行為情感來鼓勵(lì)別人，進(jìn)而到達(dá)調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。我們常講典范的力量是無窮的，就是某種典型人物的行為，能夠激發(fā)人們的情感，引發(fā)人們的“內(nèi)省〞與共鳴，進(jìn)而起到很好的示范作用，就像一面旗幟，引導(dǎo)人向好的方面發(fā)展。四、結(jié)束語企業(yè)在施行鼓勵(lì)機(jī)制時(shí)原則和方法很主要，只要重視原則并選擇適宜的方法切實(shí)落實(shí)鼓勵(lì)機(jī)制，能力提升員工的工作熱情和積極性。鼓勵(lì)機(jī)制的好壞是決定企業(yè)