績效考核的目標及其作用課件

績效考核概述

?績效考核概述?1績效考核目標

（1）考核員工工作績效

（2）建立公司有效的績效考核制度、程序和方法

（3）達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考核的認同、理解和操作的熟知

（4）績效考核制度的促進

（5）公司整體工作績效的改善和提升

?績效考核目標（1）考核員工工作績效

（2）建立公司有效的績2績效考核作用

A．幫助下屬建立職業(yè)工作關系

B．借以闡述主管對下屬的期望

C．了解下屬對其職責與目標任務的看法

D．取得下屬對主管、對公司的看法和建議

E．提供主管向下屬解釋薪資處理等人事決策的機會

F．共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃?績效考核作用A．幫助下屬建立職業(yè)工作關系

B．借以闡述主管3績效考核種類

對員工的績效考核可以有三種類型:年度考核、平時考核、專項考核。公司的高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）的績效考核根據(jù)公司董事會決定另行安排。

?績效考核種類對員工的績效考核可以有三種類型:年度考4績效考核工作程序

績效考核應逐級進行，第一級考核者應當是被考核者的直接上司，第二級考核者應當是被考核者的直接上司的上司或授權(quán)考核部門。兩種績效考核工作程序

（1）績效考核工作程序（封閉式）

（2）績效考核工作程序（開放式）

?績效考核工作程序績效考核應逐級進行，第一級考核者應當是被考5績效考核的一般程序如下：

（1）人力資源部制訂績效考核辦法，發(fā)放績效考核表

（2）員工以本人的實績與行為事實為依據(jù)，對本人逐項評分

（3）直接主管以員工的實績與行為事實為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語

（4）業(yè)務部門或職能部門進行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結(jié)果告之員工

（5）由直接主管與員工面談，并提出改進意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。員工應理解和服從考核結(jié)果

（6）季度或半年考核時，各業(yè)務部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務部或職能部門。年終考核時，應將年度績效考核表和考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部

（7）員工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析，報主管總經(jīng)理簽核?績效考核的一般程序如下：

（1）人力資源部制訂績效考核辦法，6有效主管的核心能力變革領導目標/方向設定賦能授權(quán)溝通輔導賞罰分明?有效主管的核心能力變革領導目標/方向賦能授權(quán)溝通輔導賞罰分明7對變革進行診斷

欲達到的結(jié)果AsIs助力阻力成功的機會額外工作/時間/混亂/疑惑選擇一:增加助力的強度選擇二:減少阻力的強度選擇三:雙管齊下現(xiàn)況的痛楚未來的好處看得到的損失心理上壓力/不確定?對變革進行診斷

欲AsIs助力阻力成功的機會選擇一:增加8績效管理循環(huán)設定績效期望(期初)追蹤(期中)績效評估(期末)

目標設定期待結(jié)果

期待標準

績效計劃

App.InterviewReward/RecognitionImprovementPlanTraining&DevelopmentCommunication溝通給予回饋共識&承諾賦能授權(quán)

輔導*

激勵*諮商*改正*文件紀錄?績效管理循環(huán)設定績效期望追蹤(期中)績效評估(期末)目標9

目標設定的目的使目標明確/清楚讓員工對他們自己的目標有擁有感和責任感員工將精力集中在KPI上有評估的標準/基礎?目標設定的目的使目標明確/清楚10目標設定的原則S.M.A.R.T.

Specific明確的

Measurable可測量的

Achievable可達到的

Relevant相關的

Time-Bound有期限的?目標設定的原則S.M.A.R11績效計劃的溝通主管和個人的責任:

主管有義務給予清楚、精準、且正確的資訊

個人有義務儘可能地多澄清資訊?績效計劃的溝通主管和個人的責任:?12授權(quán):一種模式轉(zhuǎn)換靠自我達成藉由他人達成PerformanceManagementLevel?授權(quán):一種模式轉(zhuǎn)換靠自我達成藉由他人達成Performan13創(chuàng)造一授權(quán)的環(huán)境動機(意願)訂定權(quán)限能力(技巧)資訊?創(chuàng)造一授權(quán)的環(huán)境訂定權(quán)限能力(技巧)資訊?14輔導是幫助個人改善績效的一種方法,藉著:指出不足之處給予建設性回饋教導新觀念和技巧幫助心智模式/態(tài)度的改變;和,在後續(xù)追蹤行動上提供協(xié)助何謂輔導??輔導是幫助個人改善績效的一種方法,藉著:何謂輔導??15員工輔導核心技巧積極傾聽同理心回饋支持/肯定探索/澄清自我揭露(幫助建立信任)面質(zhì)摘要示範?員工輔導核心技巧積極傾聽?16績效發(fā)展/改善態(tài)度能力--++輔導/諮商輔導諮商授權(quán)/指派挑戰(zhàn)工作範圍/工作量重新分配訓練知識技能績效改善計劃更多機會工作範圍廣/豐富化昇遷更多挑戰(zhàn)性工作*PIP:PerformanceImprovementPlan?績效發(fā)展/改善態(tài)度能力--++輔導/諮商訓練績效改善計劃更多17無法做到合理品質(zhì)/數(shù)量標準的員工影響其他員工的負面態(tài)度違反企業(yè)倫理或工作規(guī)則基本上不認同公司價值體系其他的行為不當如:過常延遲、因循/缺席誰是績效不佳的員工??無法做到合理品質(zhì)/數(shù)量標準的員工誰是績效不佳的員工??18時機是很重要的:及早指出，及時處理應徹底且客觀地調(diào)查

給予員工改善的勸告和機會適當?shù)奈募趻袢〖o律行動前，需事先與高階管理階層和HR諮商處理原則?時機是很重要的:及早指出，及時處理處理原則?19績效不佳的員工管理改善計劃摘要主要議題(這case被挑出來的理由)找出明確,可測量的績效目標說明時限(通常少於3個月)有雙方同意的改善行動清楚說明下次review的時間說明清楚可能的後果雙方簽名(主管和當事人)仍對當事人表示尊重,必要的話,提供需要的管理協(xié)助必要的話,寫下觀察到的行為做好文件記錄?績效不佳的員工管理改善計劃摘要主要議題(這case被挑出來20謝謝12月-2202:10:3802:1002:1012月-2212月-2202:1002:1002:10:3812月-2212月-2202:10:382022/12/162:10:38謝謝12月-2223:46:5423:4623:4612績效考核概述

?績效考核概述?22績效考核目標

（1）考核員工工作績效

（2）建立公司有效的績效考核制度、程序和方法

（3）達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考核的認同、理解和操作的熟知

（4）績效考核制度的促進

（5）公司整體工作績效的改善和提升

?績效考核目標（1）考核員工工作績效

（2）建立公司有效的績23績效考核作用

A．幫助下屬建立職業(yè)工作關系

B．借以闡述主管對下屬的期望

C．了解下屬對其職責與目標任務的看法

D．取得下屬對主管、對公司的看法和建議

E．提供主管向下屬解釋薪資處理等人事決策的機會

F．共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃?績效考核作用A．幫助下屬建立職業(yè)工作關系

B．借以闡述主管24績效考核種類

對員工的績效考核可以有三種類型:年度考核、平時考核、專項考核。公司的高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）的績效考核根據(jù)公司董事會決定另行安排。

?績效考核種類對員工的績效考核可以有三種類型:年度考25績效考核工作程序

績效考核應逐級進行，第一級考核者應當是被考核者的直接上司，第二級考核者應當是被考核者的直接上司的上司或授權(quán)考核部門。兩種績效考核工作程序

（1）績效考核工作程序（封閉式）

（2）績效考核工作程序（開放式）

?績效考核工作程序績效考核應逐級進行，第一級考核者應當是被考26績效考核的一般程序如下：

（1）人力資源部制訂績效考核辦法，發(fā)放績效考核表

（2）員工以本人的實績與行為事實為依據(jù)，對本人逐項評分

（3）直接主管以員工的實績與行為事實為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語

（4）業(yè)務部門或職能部門進行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結(jié)果告之員工

（5）由直接主管與員工面談，并提出改進意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。員工應理解和服從考核結(jié)果

（6）季度或半年考核時，各業(yè)務部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務部或職能部門。年終考核時，應將年度績效考核表和考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部

（7）員工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析，報主管總經(jīng)理簽核?績效考核的一般程序如下：

（1）人力資源部制訂績效考核辦法，27有效主管的核心能力變革領導目標/方向設定賦能授權(quán)溝通輔導賞罰分明?有效主管的核心能力變革領導目標/方向賦能授權(quán)溝通輔導賞罰分明28對變革進行診斷

欲達到的結(jié)果AsIs助力阻力成功的機會額外工作/時間/混亂/疑惑選擇一:增加助力的強度選擇二:減少阻力的強度選擇三:雙管齊下現(xiàn)況的痛楚未來的好處看得到的損失心理上壓力/不確定?對變革進行診斷

欲AsIs助力阻力成功的機會選擇一:增加29績效管理循環(huán)設定績效期望(期初)追蹤(期中)績效評估(期末)

目標設定期待結(jié)果

期待標準

績效計劃

App.InterviewReward/RecognitionImprovementPlanTraining&DevelopmentCommunication溝通給予回饋共識&承諾賦能授權(quán)

輔導*

激勵*諮商*改正*文件紀錄?績效管理循環(huán)設定績效期望追蹤(期中)績效評估(期末)目標30

目標設定的目的使目標明確/清楚讓員工對他們自己的目標有擁有感和責任感員工將精力集中在KPI上有評估的標準/基礎?目標設定的目的使目標明確/清楚31目標設定的原則S.M.A.R.T.

Specific明確的

Measurable可測量的

Achievable可達到的

Relevant相關的

Time-Bound有期限的?目標設定的原則S.M.A.R32績效計劃的溝通主管和個人的責任:

主管有義務給予清楚、精準、且正確的資訊

個人有義務儘可能地多澄清資訊?績效計劃的溝通主管和個人的責任:?33授權(quán):一種模式轉(zhuǎn)換靠自我達成藉由他人達成PerformanceManagementLevel?授權(quán):一種模式轉(zhuǎn)換靠自我達成藉由他人達成Performan34創(chuàng)造一授權(quán)的環(huán)境動機(意願)訂定權(quán)限能力(技巧)資訊?創(chuàng)造一授權(quán)的環(huán)境訂定權(quán)限能力(技巧)資訊?35輔導是幫助個人改善績效的一種方法,藉著:指出不足之處給予建設性回饋教導新觀念和技巧幫助心智模式/態(tài)度的改變;和,在後續(xù)追蹤行動上提供協(xié)助何謂輔導??輔導是幫助個人改善績效的一種方法,藉著:何謂輔導??36員工輔導核心技巧積極傾聽同理心回饋支持/肯定探索/澄清自我揭露(幫助建立信任)面質(zhì)摘要示範?員工輔導核心技巧積極傾聽?37績效發(fā)展/改善態(tài)度能力--++輔導/諮商輔導諮商授權(quán)/指派挑戰(zhàn)工作範圍/工作量重新分配訓練知識技能績效改善計劃更多機會工作範圍廣/豐富化昇遷更多挑戰(zhàn)性工作*PIP:PerformanceImprovementPla