國(guó)有企業(yè)多元化用工形式下的員工課件

國(guó)有企業(yè)多元化用工形式下的員工關(guān)系模式國(guó)有企業(yè)多元化用工形式下的員工關(guān)系模式提綱多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因國(guó)有企業(yè)的用工形式及其特點(diǎn)國(guó)有企業(yè)員工關(guān)系管理的特點(diǎn)國(guó)企員工關(guān)系管理面臨的問(wèn)題及其原因分析國(guó)企多元化用工形式下的員工關(guān)系管理模式

提綱多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因

一、多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因

（一）國(guó)企用工發(fā)展過(guò)程

第一階段1978年到1985年為一元用工制度，即固定工制：國(guó)家對(duì)企業(yè)用工實(shí)行高度集中統(tǒng)一的指令性計(jì)劃管理，依靠行政手段，直接控制企業(yè)用工數(shù)量、用工形式和用工辦法，以固定工為主，兼以少量臨時(shí)工作為補(bǔ)充，形成了我國(guó)特定環(huán)境下被稱為“鐵飯碗”的用工制度模式。

一、多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因

（一）國(guó)企用工發(fā)展過(guò)程一、多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因

第二階段從1986年到1991年，從固定工制向二元用工制度轉(zhuǎn)變，即“雙軌制”用工開始出現(xiàn)1986年，國(guó)務(wù)院發(fā)布《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》、《國(guó)營(yíng)企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》，對(duì)國(guó)企用工制度進(jìn)行重大改革，引入勞動(dòng)合同規(guī)范企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系及權(quán)利與義務(wù)，雙方都有了自由選擇權(quán)。國(guó)企實(shí)行了“老人老辦法，新人新辦法”，即原有的職工保留固定工身份，而新員工則簽訂勞動(dòng)合同，即“雙軌制”用工。一、多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因第二階段從1986一、多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因第三階段從1992年開始至今，國(guó)企的用工制度逐漸形成了以“雙軌制”為主干用工形式和勞動(dòng)關(guān)系多樣化的形態(tài)。隨改革的深入發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引進(jìn)，國(guó)家頒布了一系列的政策法規(guī)，對(duì)國(guó)企的用工機(jī)制產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，使得用工制度向著多元化方向發(fā)展。國(guó)企改革的推進(jìn)迫使部分勞動(dòng)力從企業(yè)中脫離出去，進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，再以臨時(shí)工、勞務(wù)工、派遣工等形式進(jìn)入國(guó)有企業(yè)。至此，國(guó)有企業(yè)的繼承了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的“烙印”，也接受了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)則，勞動(dòng)關(guān)系豐富且復(fù)雜。一、多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因第三階段從1992年開一、多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因（二）多元化用功形成的原因（1）從社會(huì)的角度——用工環(huán)境的變化由于經(jīng)濟(jì)的衰退、失業(yè)人口大幅上升、勞動(dòng)力市場(chǎng)政策和社會(huì)保障制度剛性等因素的綜合影響，社會(huì)的就業(yè)壓力逐步增大，政府不得不尋求增加就業(yè)機(jī)會(huì)的方法，于是鼓勵(lì)企業(yè)采用靈活的多元化雇傭方法成為解決這一問(wèn)題的出路之一。多元化雇傭不僅為勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)或留在勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)提供了可能，同時(shí)還讓勞動(dòng)者能夠分享有限的工作，以解決尖銳的失業(yè)問(wèn)題。一、多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因（二）多元化用功形成的原因一、多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因（2）從企業(yè)的角度——企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)（含國(guó)有控股企業(yè)）采用傳統(tǒng)的用工方式，形成了大量冗員，使企業(yè)人工成本升高，競(jìng)爭(zhēng)力降低。多元化的用工方式可以使企業(yè)在人員配置上靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)不定變化的需求，即采取一定比例的核心員工，在業(yè)務(wù)增加、企業(yè)轉(zhuǎn)型及項(xiàng)目需求時(shí)，再以多種方式靈活雇傭非核心員工或?qū)⒉糠值托б娴姆呛诵臉I(yè)務(wù)外包給專業(yè)公司經(jīng)營(yíng)，既提高了其專門化程度，又可集中有限的資源投入到核心業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)以低成本獲取高效益的企業(yè)經(jīng)營(yíng)原則。一、多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因（2）從企業(yè)的角度——企業(yè)一、多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因（3）從勞動(dòng)者的角度——就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的多元化帶來(lái)了勞動(dòng)者觀念的進(jìn)步和價(jià)值取向的多元化，很多勞動(dòng)者開始主動(dòng)接受這種非典型雇傭方式，不僅僅是受教育背景、專業(yè)技能的限制，而是出于多元化的考慮。一、多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因（3）從勞動(dòng)者的角度——就二、國(guó)有企業(yè)的用工形式及其特點(diǎn)國(guó)有用工體制的核心是以編制為限制，并以此形成了擁有正式編制的體制內(nèi)勞動(dòng)者及沒(méi)有正式編制的則為體制外勞動(dòng)者雙軌制度。1.正式工：與企業(yè)簽訂長(zhǎng)期的、無(wú)固定年限的勞動(dòng)合同，與國(guó)有企業(yè)形成穩(wěn)定、規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系，享受優(yōu)越的待遇。年齡偏大，工作經(jīng)驗(yàn)豐富；身份超然，薪酬待遇高；工作能力兩極分化嚴(yán)重。二、國(guó)有企業(yè)的用工形式及其特點(diǎn)國(guó)有用工體制的核心是以編制為限二、國(guó)有企業(yè)的用工形式及其特點(diǎn)2.合同工

：是國(guó)有企業(yè)和勞動(dòng)者通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方的義務(wù)和權(quán)利，實(shí)行責(zé)權(quán)利相結(jié)合的一種用工形式。根據(jù)國(guó)有企業(yè)的需要，可以簽訂長(zhǎng)期合同，也可以簽訂短期合同。年齡層次跨度大工作能力較強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性居中，低于正式工，但又高于臨時(shí)工、勞務(wù)派遣工等工作積極性高，效率高二、國(guó)有企業(yè)的用工形式及其特點(diǎn)2.合同工：是國(guó)有企業(yè)和勞二、國(guó)有企業(yè)的用工形式及其特點(diǎn)3.勞務(wù)派遣：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位簽訂合同，為其單位招聘和管理勞動(dòng)者，并安排勞動(dòng)者在用人單位從事勞動(dòng)獲得報(bào)酬。這樣的用工方式使得勞動(dòng)關(guān)系與實(shí)際勞動(dòng)分離——“有關(guān)系沒(méi)勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系”。穩(wěn)定性差；薪酬待遇較低；晉升空間狹窄。二、國(guó)有企業(yè)的用工形式及其特點(diǎn)3.勞務(wù)派遣：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與二、國(guó)有企業(yè)的用工形式及其特點(diǎn)4.臨時(shí)工：企業(yè)根據(jù)臨時(shí)性或季節(jié)性工作任務(wù)，臨時(shí)招收并任用，使用期限不超過(guò)一年的職工。勞動(dòng)關(guān)系極不穩(wěn)定，協(xié)議常常是口頭上的，隨時(shí)可以終止勞動(dòng)關(guān)系。待遇較低，基本沒(méi)有福利和社會(huì)保險(xiǎn)。5.外包用工：主要是在合作項(xiàng)目需要外部技術(shù)和人員而又難以通過(guò)其他用工方式解決的或者是公司非核心事務(wù)交由其他公司負(fù)責(zé)管理情況下實(shí)施的一種用工方式。與承包方派出人員之間沒(méi)有直接的勞動(dòng)關(guān)系和支付關(guān)系；沒(méi)有勞動(dòng)糾紛和太多的關(guān)系協(xié)調(diào)；外包費(fèi)用在會(huì)計(jì)處理上不計(jì)入人工費(fèi)用，但是費(fèi)用一般略高于其他用工方式所發(fā)生的人工成本。二、國(guó)有企業(yè)的用工形式及其特點(diǎn)4.臨時(shí)工：企業(yè)根據(jù)臨時(shí)性或三、國(guó)有企業(yè)員工關(guān)系管理的特點(diǎn)1.員工關(guān)系兩極分化式管理由于傳統(tǒng)的用工制度的影響，一方面正式員工擁有較高的待遇和較好的職業(yè)發(fā)展前景，另一方面，基層編制外員工的權(quán)益未受到有效保護(hù)，缺少公平的內(nèi)部激勵(lì)體制，沒(méi)有完善的績(jī)效管理體制；員工的職業(yè)發(fā)展不明確，企業(yè)沒(méi)有明確的晉升通道。三、國(guó)有企業(yè)員工關(guān)系管理的特點(diǎn)1.員工關(guān)系兩極分化式管理三、國(guó)有企業(yè)員工關(guān)系管理的特點(diǎn)2.人力資源使用非理性由于國(guó)有企業(yè)性質(zhì)的特殊性，在資源分配方面擁有一定的優(yōu)勢(shì)，以其國(guó)有性質(zhì)的背景，在獲取人力資源方面掌握著主導(dǎo)權(quán)，因此對(duì)人的管理與培養(yǎng)受到忽視。隨人力資源理念的發(fā)展，許多企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人的重要性，但是由于龐大的體制系統(tǒng)，對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)度不夠，三、國(guó)有企業(yè)員工關(guān)系管理的特點(diǎn)2.人力資源使用非理性三、國(guó)有企業(yè)員工關(guān)系管理的特點(diǎn)3.對(duì)員工關(guān)系概念模糊不清現(xiàn)代的、積極的員工關(guān)系管理應(yīng)時(shí)代的需要出現(xiàn)新的內(nèi)容：主要包含：心理咨詢服務(wù)、員工的信息管理等。國(guó)有企業(yè)員工關(guān)系的主要任務(wù)有：開展各項(xiàng)活動(dòng)豐富員工生活；防止員工流失；在企業(yè)與員工發(fā)生沖突時(shí)維護(hù)企業(yè)利益在企業(yè)發(fā)展良好、員工隊(duì)伍比較穩(wěn)定時(shí)，員工關(guān)系管理工作流于形式得不到重視，等到員工積怨較多、矛盾激化，企業(yè)才會(huì)去重視員工關(guān)系管理工作，而且認(rèn)為員工關(guān)系管理工作僅僅是人力資源部的職責(zé)，其他部門無(wú)需了解和跟進(jìn)員工狀態(tài)。三、國(guó)有企業(yè)員工關(guān)系管理的特點(diǎn)3.對(duì)員工關(guān)系概念模糊不清三、國(guó)有企業(yè)員工關(guān)系管理的特點(diǎn)4.管理者對(duì)員工關(guān)系管理起決定性作用管理者作為企業(yè)利益的代表者，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的同時(shí)需要對(duì)員工負(fù)責(zé)，兩者并不沖突，并可以相互促進(jìn)。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。三、國(guó)有企業(yè)員工關(guān)系管理的特點(diǎn)4.管理者對(duì)員工關(guān)系管理起

四、國(guó)企員工關(guān)系管理面臨的問(wèn)題

及其原因分析

（一）國(guó)企員工關(guān)系管理面臨的問(wèn)題1.身份差異，同工不同酬。國(guó)企機(jī)關(guān)的編制內(nèi)的正式員工的工資薪金、福利待遇、晉升空間都遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于編制外的人員。不少的員工因身份而感受到差距后對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，對(duì)工作缺乏熱情，存在敷衍應(yīng)付的心理，工作中缺乏主動(dòng)性和積極性，甚至有少數(shù)員工心理失衡，出現(xiàn)逆反心理，造成勞動(dòng)力流失現(xiàn)象。

四、國(guó)企員工關(guān)系管理面臨的問(wèn)題

及其原因分析

（一）國(guó)企員

（一）國(guó)企員工關(guān)系管理面臨的問(wèn)題

2.模糊的用工界線，濫用非傳統(tǒng)用工。缺少整體的用工策略，對(duì)不同用工方式的適用范圍、用工風(fēng)險(xiǎn)、管理模式等問(wèn)題缺少全面系統(tǒng)的研究。由于雇傭方式的不同使得這些人員享受不同的待遇，責(zé)權(quán)利方面的不對(duì)等，無(wú)形中挫傷工作積極性。這是一些多元化用工人員對(duì)待遇、公平、成長(zhǎng)訴求強(qiáng)烈的重要原因，影響了人員穩(wěn)定和內(nèi)部和諧

（一）國(guó)企員工關(guān)系管理面臨的問(wèn)題

2.模糊的用工界線，濫

（一）國(guó)企員工關(guān)系管理面臨的問(wèn)題

3.缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清楚。國(guó)企的發(fā)展體現(xiàn)的是國(guó)家意志，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的保障，注重經(jīng)濟(jì)效益同時(shí)更注重社會(huì)效益。國(guó)有企業(yè)中，各利益相關(guān)者的愿景存在一定的差異，管理者為達(dá)到國(guó)家對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求追求企業(yè)效益、社會(huì)形象及其他管理目標(biāo)，員工則更注重自身利益的保障。

（一）國(guó)企員工關(guān)系管理面臨的問(wèn)題

3.缺乏共同的愿景，導(dǎo)

（一）國(guó)企員工關(guān)系管理面臨的問(wèn)題

4.缺乏完善的激勵(lì)與溝通機(jī)制。進(jìn)入國(guó)企的員工都有著“求穩(wěn)”的心態(tài)，看重企業(yè)對(duì)自身未來(lái)的一種保障，然后在企業(yè)激勵(lì)及溝通等機(jī)制不完善的情況下，不利于激發(fā)員工的工作熱情及其創(chuàng)造性。國(guó)企本身的壟斷性質(zhì)，使得企業(yè)上下缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不利于企業(yè)及員工競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)。完善激勵(lì)約束機(jī)制，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)力，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。

（一）國(guó)企員工關(guān)系管理面臨的問(wèn)題

4.缺乏完善的激勵(lì)與溝

（一）國(guó)企員工關(guān)系管理面臨的問(wèn)題

5.員工需求的實(shí)現(xiàn)度不高目前企業(yè)更注重的是勞動(dòng)契約，忽視員工心理契約，導(dǎo)致員工期望的實(shí)現(xiàn)度不高，員工根據(jù)企業(yè)給予支持自身發(fā)展的幫助情況付出自己的努力，理想的狀態(tài)是雙方共同發(fā)展，然后在現(xiàn)實(shí)工作中，企業(yè)與員工心理定位往往差距較大，雙方滿意度都較低。

（一）國(guó)企員工關(guān)系管理面臨的問(wèn)題

5.員工需求的實(shí)現(xiàn)度不

（二）國(guó)企員工關(guān)系管理問(wèn)題的原因分析

現(xiàn)行的員工關(guān)系管理中忽視了各種不同用工形式在企業(yè)中的差別運(yùn)用，缺乏有效的分類管理，容易造成公平缺失的現(xiàn)象問(wèn)題及現(xiàn)象產(chǎn)生的原因主要來(lái)自三方面：1.社會(huì)原因社會(huì)文化思想過(guò)分強(qiáng)調(diào)“人能群”，強(qiáng)調(diào)“和”，所以忽視對(duì)人的個(gè)性培養(yǎng)，忽視人的創(chuàng)造性的發(fā)揮和多樣性的追求。同時(shí)，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求和供需結(jié)構(gòu)性矛盾進(jìn)一步強(qiáng)化了資本的權(quán)利，加劇了勞資雙方力量的不均衡，加上國(guó)有企業(yè)的身份優(yōu)勢(shì)，勞動(dòng)者委曲求全，致使企業(yè)不去重視員工勞動(dòng)條件的改善和提高員工福利。

（二）國(guó)企員工關(guān)系管理問(wèn)題的原因分析

現(xiàn)行的員工關(guān)系管理中

（二）國(guó)企員工關(guān)系管理問(wèn)題的原因分析

2.企業(yè)原因我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理起步較晚，現(xiàn)代企業(yè)所用的人力資源理理論、技術(shù)和方法基本上是學(xué)習(xí)和模仿西方發(fā)達(dá)國(guó)家的。絕大多數(shù)國(guó)企設(shè)立了人力資源部門，但由于管理理論不足，使得人力資源管理部門在企業(yè)中起不到應(yīng)有的作用，甚至形成一種資源的浪費(fèi)。沒(méi)有專業(yè)的人力資資源人員和健全的配套制度，使得人力資源工作仍舊停留以“事”為中心的人事管理階段。

（二）國(guó)企員工關(guān)系管理問(wèn)題的原因分析

2.企業(yè)原因

（二）國(guó)企員工關(guān)系管理問(wèn)題的原因分析

3.員工自身原因員工缺乏維權(quán)意識(shí)，有效維權(quán)能力不足，員工自我發(fā)展意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)企業(yè)缺乏應(yīng)有的責(zé)任感和歸屬感這些都極大的促使企業(yè)忽視員工關(guān)系管理工作。

（二）國(guó)企員工關(guān)系管理問(wèn)題的原因分析

3.員工自身原因五、國(guó)企多元化用工形式下的員工關(guān)系

管理模式在多元化雇傭背景下，對(duì)員工的風(fēng)險(xiǎn)管理和忠誠(chéng)度管理已成為國(guó)有企業(yè)員工關(guān)系管理的新課題。從員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)說(shuō)，在組織經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過(guò)程中，每個(gè)員工都會(huì)有自己的貢獻(xiàn)但由于員工的多樣性，不可能所有的員工都會(huì)創(chuàng)造出同等的價(jià)值，因此并非每個(gè)員工都值得企業(yè)去建立和維護(hù)長(zhǎng)期緊密的合作關(guān)系，而且員工關(guān)系在實(shí)踐中是很難管理的。根據(jù)各類員工的特性及其與企業(yè)的密切度，針對(duì)4類員工采取不同的管理模式。五、國(guó)企多元化用工形式下的員工關(guān)系

管理模式在多元化雇傭背景五、國(guó)企多元化用工形式下的員工關(guān)系

管理模式五、國(guó)企多元化用工形式下的員工關(guān)系

管理模式五、國(guó)企多元化用工形式下的員工關(guān)系

管理模式1.正式工：基于企業(yè)文化的管理模式正式工以其長(zhǎng)期的國(guó)有企業(yè)工作經(jīng)歷擁有獨(dú)特的身份，密切依賴企業(yè)，是國(guó)企內(nèi)部最為穩(wěn)定的力量。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮正式工與企業(yè)文化相互作用的關(guān)系，一邊繼承與推進(jìn)企業(yè)自身特色的文化建設(shè)，一邊用文化維護(hù)企業(yè)與員工的關(guān)系。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)文化資源的繼承、發(fā)揚(yáng)，構(gòu)建企業(yè)自身特色、適應(yīng)未來(lái)發(fā)展的文化，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，確立市場(chǎng)導(dǎo)向的企業(yè)文化，并以此統(tǒng)一員工思想樹立共同愿景，調(diào)動(dòng)員工積極性，建立以企業(yè)與員工相互忠誠(chéng)為核心的利益共同體。五、國(guó)企多元化用工形式下的員工關(guān)系

管理模式1.正式工：基五、國(guó)企多元化用工形式下的員工關(guān)系

管理模式2.合同制用工：基于心理契約的管理模式合同制員工作為企業(yè)發(fā)展的生力軍應(yīng)與企業(yè)形成長(zhǎng)期穩(wěn)定的相互信任、合作的忠誠(chéng)伙伴關(guān)系，并逐步實(shí)現(xiàn)內(nèi)部化。企業(yè)不僅應(yīng)為合同制員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，建立公平合理的薪酬和晉升制度，同時(shí)企業(yè)還必須注重員工的歸屬感和認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)公司與員工共同成長(zhǎng)只有當(dāng)企業(yè)和員工雙方的發(fā)展目標(biāo)一致時(shí)，才會(huì)相互認(rèn)可、信任，將外部控制轉(zhuǎn)化為自我控制，形成相互忠誠(chéng)的伙伴關(guān)系。五、國(guó)企多元化用工形式下的員工關(guān)系

管理模式2.合同制用工五、國(guó)企多元化用工形式下的員工關(guān)系

管理模式3.第三方用工：基于合作的管理模式這里講的合作是用人單位與派遣單位之間的合作以幫助員工獲得更為寬廣的職業(yè)發(fā)展空間。由于這類員工不屬于企業(yè)自雇自用的，因此對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，用人單位應(yīng)該建立暢通的溝通機(jī)制、注重員工之間的尊重及平等關(guān)系，有助于信息的及時(shí)交流，員工敢于并自由地表達(dá)自己的見(jiàn)解和情緒，更有利于組織內(nèi)部知識(shí)的共享。同時(shí)，注重保障勞動(dòng)者的權(quán)益，針對(duì)這類員工最突出的問(wèn)題在于如何幫助其建立職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該注意與員工派遣單位共同培養(yǎng)員工。五、國(guó)企多元化用工形式下的員工關(guān)系

管理模式3.第三方用工五、國(guó)企多元化用工形式下的員工關(guān)系

管理模式4.補(bǔ)充性用工：基于勞動(dòng)契約的管理模式由于補(bǔ)充性用工是四類員工中與企業(yè)關(guān)系最弱且工作依賴性強(qiáng)，因此在雇傭這類員工的時(shí)候更多注意的應(yīng)該是如何正確處理兩者之間的勞動(dòng)關(guān)系。保障員工的合法權(quán)益是建立和諧員工關(guān)系的前提。這類員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度低，并且可替代性強(qiáng)，不重視培育與企業(yè)的長(zhǎng)期情感和關(guān)系，企業(yè)和員工之間的協(xié)調(diào)和控制是通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制和合同來(lái)進(jìn)行的。企業(yè)需要做的是為他們創(chuàng)造安全的工作環(huán)境，提供合理公平的工資待遇。五、國(guó)企多元化用工形式下的員工關(guān)系

管理模式4.補(bǔ)充性用工國(guó)有企業(yè)多元化用工形式下的員工課件國(guó)有企業(yè)多元化用工形式下的員工關(guān)系模式國(guó)有企業(yè)多元化用工形式下的員工關(guān)系模式提綱多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因國(guó)有企業(yè)的用工形式及其特點(diǎn)國(guó)有企業(yè)員工關(guān)系管理的特點(diǎn)國(guó)企員工關(guān)系管理面臨的問(wèn)題及其原因分析國(guó)企多元化用工形式下的員工關(guān)系管理模式

提綱多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因

一、多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因

（一）國(guó)企用工發(fā)展過(guò)程

第一階段1978年到1985年為一元用工制度，即固定工制：國(guó)家對(duì)企業(yè)用工實(shí)行高度集中統(tǒng)一的指令性計(jì)劃管理，依靠行政手段，直接控制企業(yè)用工數(shù)量、用工形式和用工辦法，以固定工為主，兼以少量臨時(shí)工作為補(bǔ)充，形成了我國(guó)特定環(huán)境下被稱為“鐵飯碗”的用工制度模式。

一、多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因

（一）國(guó)企用工發(fā)展過(guò)程一、多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因

第二階段從1986年到1991年，從固定工制向二元用工制度轉(zhuǎn)變，即“雙軌制”用工開始出現(xiàn)1986年，國(guó)務(wù)院發(fā)布《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》、《國(guó)營(yíng)企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》，對(duì)國(guó)企用工制度進(jìn)行重大改革，引入勞動(dòng)合同規(guī)范企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系及權(quán)利與義務(wù)，雙方都有了自由選擇權(quán)。國(guó)企實(shí)行了“老人老辦法，新人新辦法”，即原有的職工保留固定工身份，而新員工則簽訂勞動(dòng)合同，即“雙軌制”用工。一、多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因第二階段從1986一、多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因第三階段從1992年開始至今，國(guó)企的用工制度逐漸形成了以“雙軌制”為主干用工形式和勞動(dòng)關(guān)系多樣化的形態(tài)。隨改革的深入發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引進(jìn)，國(guó)家頒布了一系列的政策法規(guī)，對(duì)國(guó)企的用工機(jī)制產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，使得用工制度向著多元化方向發(fā)展。國(guó)企改革的推進(jìn)迫使部分勞動(dòng)力從企業(yè)中脫離出去，進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，再以臨時(shí)工、勞務(wù)工、派遣工等形式進(jìn)入國(guó)有企業(yè)。至此，國(guó)有企業(yè)的繼承了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的“烙印”，也接受了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)則，勞動(dòng)關(guān)系豐富且復(fù)雜。一、多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因第三階段從1992年開一、多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因（二）多元化用功形成的原因（1）從社會(huì)的角度——用工環(huán)境的變化由于經(jīng)濟(jì)的衰退、失業(yè)人口大幅上升、勞動(dòng)力市場(chǎng)政策和社會(huì)保障制度剛性等因素的綜合影響，社會(huì)的就業(yè)壓力逐步增大，政府不得不尋求增加就業(yè)機(jī)會(huì)的方法，于是鼓勵(lì)企業(yè)采用靈活的多元化雇傭方法成為解決這一問(wèn)題的出路之一。多元化雇傭不僅為勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)或留在勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)提供了可能，同時(shí)還讓勞動(dòng)者能夠分享有限的工作，以解決尖銳的失業(yè)問(wèn)題。一、多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因（二）多元化用功形成的原因一、多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因（2）從企業(yè)的角度——企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)（含國(guó)有控股企業(yè)）采用傳統(tǒng)的用工方式，形成了大量冗員，使企業(yè)人工成本升高，競(jìng)爭(zhēng)力降低。多元化的用工方式可以使企業(yè)在人員配置上靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)不定變化的需求，即采取一定比例的核心員工，在業(yè)務(wù)增加、企業(yè)轉(zhuǎn)型及項(xiàng)目需求時(shí)，再以多種方式靈活雇傭非核心員工或?qū)⒉糠值托б娴姆呛诵臉I(yè)務(wù)外包給專業(yè)公司經(jīng)營(yíng)，既提高了其專門化程度，又可集中有限的資源投入到核心業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)以低成本獲取高效益的企業(yè)經(jīng)營(yíng)原則。一、多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因（2）從企業(yè)的角度——企業(yè)一、多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因（3）從勞動(dòng)者的角度——就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的多元化帶來(lái)了勞動(dòng)者觀念的進(jìn)步和價(jià)值取向的多元化，很多勞動(dòng)者開始主動(dòng)接受這種非典型雇傭方式，不僅僅是受教育背景、專業(yè)技能的限制，而是出于多元化的考慮。一、多元化用工發(fā)展過(guò)程及其形成原因（3）從勞動(dòng)者的角度——就二、國(guó)有企業(yè)的用工形式及其特點(diǎn)國(guó)有用工體制的核心是以編制為限制，并以此形成了擁有正式編制的體制內(nèi)勞動(dòng)者及沒(méi)有正式編制的則為體制外勞動(dòng)者雙軌制度。1.正式工：與企業(yè)簽訂長(zhǎng)期的、無(wú)固定年限的勞動(dòng)合同，與國(guó)有企業(yè)形成穩(wěn)定、規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系，享受優(yōu)越的待遇。年齡偏大，工作經(jīng)驗(yàn)豐富；身份超然，薪酬待遇高；工作能力兩極分化嚴(yán)重。二、國(guó)有企業(yè)的用工形式及其特點(diǎn)國(guó)有用工體制的核心是以編制為限二、國(guó)有企業(yè)的用工形式及其特點(diǎn)2.合同工

：是國(guó)有企業(yè)和勞動(dòng)者通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方的義務(wù)和權(quán)利，實(shí)行責(zé)權(quán)利相結(jié)合的一種用工形式。根據(jù)國(guó)有企業(yè)的需要，可以簽訂長(zhǎng)期合同，也可以簽訂短期合同。年齡層次跨度大工作能力較強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性居中，低于正式工，但又高于臨時(shí)工、勞務(wù)派遣工等工作積極性高，效率高二、國(guó)有企業(yè)的用工形式及其特點(diǎn)2.合同工：是國(guó)有企業(yè)和勞二、國(guó)有企業(yè)的用工形式及其特點(diǎn)3.勞務(wù)派遣：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位簽訂合同，為其單位招聘和管理勞動(dòng)者，并安排勞動(dòng)者在用人單位從事勞動(dòng)獲得報(bào)酬。這樣的用工方式使得勞動(dòng)關(guān)系與實(shí)際勞動(dòng)分離——“有關(guān)系沒(méi)勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系”。穩(wěn)定性差；薪酬待遇較低；晉升空間狹窄。二、國(guó)有企業(yè)的用工形式及其特點(diǎn)3.勞務(wù)派遣：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與二、國(guó)有企業(yè)的用工形式及其特點(diǎn)4.臨時(shí)工：企業(yè)根據(jù)臨時(shí)性或季節(jié)性工作任務(wù)，臨時(shí)招收并任用，使用期限不超過(guò)一年的職工。勞動(dòng)關(guān)系極不穩(wěn)定，協(xié)議常常是口頭上的，隨時(shí)可以終止勞動(dòng)關(guān)系。待遇較低，基本沒(méi)有福利和社會(huì)保險(xiǎn)。5.外包用工：主要是在合作項(xiàng)目需要外部技術(shù)和人員而又難以通過(guò)其他用工方式解決的或者是公司非核心事務(wù)交由其他公司負(fù)責(zé)管理情況下實(shí)施的一種用工方式。與承包方派出人員之間沒(méi)有直接的勞動(dòng)關(guān)系和支付關(guān)系；沒(méi)有勞動(dòng)糾紛和太多的關(guān)系協(xié)調(diào)；外包費(fèi)用在會(huì)計(jì)處理上不計(jì)入人工費(fèi)用，但是費(fèi)用一般略高于其他用工方式所發(fā)生的人工成本。二、國(guó)有企業(yè)的用工形式及其特點(diǎn)4.臨時(shí)工：企業(yè)根據(jù)臨時(shí)性或三、國(guó)有企業(yè)員工關(guān)系管理的特點(diǎn)1.員工關(guān)系兩極分化式管理由于傳統(tǒng)的用工制度的影響，一方面正式員工擁有較高的待遇和較好的職業(yè)發(fā)展前景，另一方面，基層編制外員工的權(quán)益未受到有效保護(hù)，缺少公平的內(nèi)部激勵(lì)體制，沒(méi)有完善的績(jī)效管理體制；員工的職業(yè)發(fā)展不明確，企業(yè)沒(méi)有明確的晉升通道。三、國(guó)有企業(yè)員工關(guān)系管理的特點(diǎn)1.員工關(guān)系兩極分化式管理三、國(guó)有企業(yè)員工關(guān)系管理的特點(diǎn)2.人力資源使用非理性由于國(guó)有企業(yè)性質(zhì)的特殊性，在資源分配方面擁有一定的優(yōu)勢(shì)，以其國(guó)有性質(zhì)的背景，在獲取人力資源方面掌握著主導(dǎo)權(quán)，因此對(duì)人的管理與培養(yǎng)受到忽視。隨人力資源理念的發(fā)展，許多企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人的重要性，但是由于龐大的體制系統(tǒng)，對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)度不夠，三、國(guó)有企業(yè)員工關(guān)系管理的特點(diǎn)2.人力資源使用非理性三、國(guó)有企業(yè)員工關(guān)系管理的特點(diǎn)3.對(duì)員工關(guān)系概念模糊不清現(xiàn)代的、積極的員工關(guān)系管理應(yīng)時(shí)代的需要出現(xiàn)新的內(nèi)容：主要包含：心理咨詢服務(wù)、員工的信息管理等。國(guó)有企業(yè)員工關(guān)系的主要任務(wù)有：開展各項(xiàng)活動(dòng)豐富員工生活；防止員工流失；在企業(yè)與員工發(fā)生沖突時(shí)維護(hù)企業(yè)利益在企業(yè)發(fā)展良好、員工隊(duì)伍比較穩(wěn)定時(shí)，員工關(guān)系管理工作流于形式得不到重視，等到員工積怨較多、矛盾激化，企業(yè)才會(huì)去重視員工關(guān)系管理工作，而且認(rèn)為員工關(guān)系管理工作僅僅是人力資源部的職責(zé)，其他部門無(wú)需了解和跟進(jìn)員工狀態(tài)。三、國(guó)有企業(yè)員工關(guān)系管理的特點(diǎn)3.對(duì)員工關(guān)系概念模糊不清三、國(guó)有企業(yè)員工關(guān)系管理的特點(diǎn)4.管理者對(duì)員工關(guān)系管理起決定性作用管理者作為企業(yè)利益的代表者，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的同時(shí)需要對(duì)員工負(fù)責(zé)，兩者并不沖突，并可以相互促進(jìn)。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。三、國(guó)有企業(yè)員工關(guān)系管理的特點(diǎn)4.管理者對(duì)員工關(guān)系管理起

四、國(guó)企員工關(guān)系管理面臨的問(wèn)題

及其原因分析

（一）國(guó)企員工關(guān)系管理面臨的問(wèn)題1.身份差異，同工不同酬。國(guó)企機(jī)關(guān)的編制內(nèi)的正式員工的工資薪金、福利待遇、晉升空間都遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于編制外的人員。不少的員工因身份而感受到差距后對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，對(duì)工作缺乏熱情，存在敷衍應(yīng)付的心理，工作中缺乏主動(dòng)性和積極性，甚至有少數(shù)員工心理失衡，出現(xiàn)逆反心理，造成勞動(dòng)力流失現(xiàn)象。

四、國(guó)企員工關(guān)系管理面臨的問(wèn)題

及其原因分析

（一）國(guó)企員

（一）國(guó)企員工關(guān)系管理面臨的問(wèn)題

2.模糊的用工界線，濫用非傳統(tǒng)用工。缺少整體的用工策略，對(duì)不同用工方式的適用范圍、用工風(fēng)險(xiǎn)、管理模式等問(wèn)題缺少全面系統(tǒng)的研究。由于雇傭方式的不同使得這些人員享受不同的待遇，責(zé)權(quán)利方面的不對(duì)等，無(wú)形中挫傷工作積極性。這是一些多元化用工人員對(duì)待遇、公平、成長(zhǎng)訴求強(qiáng)烈的重要原因，影響了人員穩(wěn)定和內(nèi)部和諧

（一）國(guó)企員工關(guān)系管理面臨的問(wèn)題

2.模糊的用工界線，濫

（一）國(guó)企員工關(guān)系管理面臨的問(wèn)題

3.缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清楚。國(guó)企的發(fā)展體現(xiàn)的是國(guó)家意志，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的保障，注重經(jīng)濟(jì)效益同時(shí)更注重社會(huì)效益。國(guó)有企業(yè)中，各利益相關(guān)者的愿景存在一定的差異，管理者為達(dá)到國(guó)家對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求追求企業(yè)效益、社會(huì)形象及其他管理目標(biāo)，員工則更注重自身利益的保障。

（一）國(guó)企員工關(guān)系管理面臨的問(wèn)題

3.缺乏共同的愿景，導(dǎo)

（一）國(guó)企員工關(guān)系管理面臨的問(wèn)題

4.缺乏完善的激勵(lì)與溝通機(jī)制。進(jìn)入國(guó)企的員工都有著“求穩(wěn)”的心態(tài)，看重企業(yè)對(duì)自身未來(lái)的一種保障，然后在企業(yè)激勵(lì)及溝通等機(jī)制不完善的情況下，不利于激發(fā)員工的工作熱情及其創(chuàng)造性。國(guó)企本身的壟斷性質(zhì)，使得企業(yè)上下缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不利于企業(yè)及員工競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)。完善激勵(lì)約束機(jī)制，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)力，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。

（一）國(guó)企員工關(guān)系管理面臨的問(wèn)題

4.缺乏完善的激勵(lì)與溝

（一）國(guó)企員工關(guān)系管理面臨的問(wèn)題

5.員工需求的實(shí)現(xiàn)度不高目前企業(yè)更注重的是勞動(dòng)契約，忽視員工心理契約，導(dǎo)致員工期望的實(shí)現(xiàn)度不高，員工根據(jù)企業(yè)給予支持自身發(fā)展的幫助情況付出自己的努力，理想的狀態(tài)是雙方共同發(fā)展，然后在現(xiàn)實(shí)工作中，企業(yè)與員工心理定位往往差距較大，雙方滿意度都較低。

（一）國(guó)企員工關(guān)系管理面臨的問(wèn)題

5.員工需求的實(shí)現(xiàn)度不

（二）國(guó)企員工關(guān)系管理問(wèn)題的原因分析

現(xiàn)行的員工關(guān)系管理中忽視了各種不同用工形式在企業(yè)中的差別運(yùn)用，缺乏有效的分類管理，容易造成公平缺失的現(xiàn)象問(wèn)題及現(xiàn)象產(chǎn)生的原因主要來(lái)自三方面：1.社會(huì)原因社會(huì)文化思想過(guò)分強(qiáng)調(diào)“人能群”，強(qiáng)調(diào)“和”，所以忽視對(duì)人的個(gè)性培養(yǎng)，忽視人的創(chuàng)造性的發(fā)揮和多樣性的追求。同時(shí)，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求和供需結(jié)構(gòu)性矛盾進(jìn)一步強(qiáng)化了資本的權(quán)利，加劇了勞資雙方力量的不均衡，加上國(guó)有企業(yè)的身份優(yōu)勢(shì)，勞動(dòng)者委曲求全，致使企業(yè)不去重視員工勞動(dòng)條件的改善和提高員工福利。

（二）國(guó)企員工關(guān)系管理問(wèn)題的原因分析

現(xiàn)行的員工關(guān)系管理中

（二）國(guó)企員工關(guān)系管理問(wèn)題的原因分析

2.企業(yè)原因我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理起步較晚，現(xiàn)代企業(yè)所用的人力資源理理論、技術(shù)和方法基本上是學(xué)習(xí)和模仿西方發(fā)達(dá)國(guó)家的。絕大多數(shù)國(guó)企設(shè)立了人力資源部門，但由于管理理論不足，使得人力資源管理部門在企業(yè)中起不到應(yīng)有的作用，甚至形成一種資源的浪費(fèi)。沒(méi)有專業(yè)的人力資資源人員和健全的配套制度，使得人力資源工作仍舊停留以“事”為中心的人事管理階段。

（二）國(guó)企員工關(guān)系管理問(wèn)題的原因分析

2.企業(yè)原因

（二）國(guó)企員工關(guān)系管理問(wèn)題的原因分析

3.員工自身原因員工缺乏維權(quán)意識(shí)，有效維權(quán)能力不足，員工自我發(fā)展意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)企業(yè)缺乏應(yīng)有的責(zé)任感和歸屬感這些都極大的促使企業(yè)忽視員工關(guān)系管理工作。

（二）國(guó)企員工關(guān)系管理問(wèn)題的原因分析

3.員工自身原因五、國(guó)企多元化用工形式下的員工關(guān)系

管理模式在多元化雇傭背景下，對(duì)員工的風(fēng)險(xiǎn)管理和忠誠(chéng)度管理已成為國(guó)有企業(yè)員工關(guān)系管理的新課題。從員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)說(shuō)，在組織經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過(guò)程中，每個(gè)員工都會(huì)有自己的貢獻(xiàn)但由于員工的多樣性，不可能所有的員工都會(huì)創(chuàng)造出同等的價(jià)值，因此并非