科技公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案精編版

最新資料推薦最新資料推薦差鞍指標(biāo)tEPI)自評(píng)億評(píng)￡P(guān)IS?KPI子噴目加取甘KPI合計(jì)?PI得分書訂務(wù)理収重人事祁權(quán)重醫(yī)狀司頂目申抿工作的朝性、住客戶變求庁柔礎(chǔ)交日毎I申捉方案□磺噸和部直譚赫謀戒目:t溶就赭駛<01-100)耳帝對(duì)瑚遷程苣齪鷹涮[51-80)尸重臃，曲瘀溼威嚴(yán)重辦[0-60)0D牛ft分4BM]士r.ft豈壬發(fā)■戶獲充龍次賅扔案頼全話器戶劇【創(chuàng)叫00]麗菇塞乾存錯(cuò)匡軋有瓢嗝差昶碾CEi-ao)強(qiáng)対零菲戶辭出戲圧瑚司0完驗(yàn)險(xiǎn)負(fù)畫陽(yáng)已n發(fā)頃目全過(guò)程的喪“性與卓效性在規(guī)定電限各頃工作曲現(xiàn)換限閃秋陸主訂齡[珂作Cei-ioo)□林列蹄口有煩、術(shù)加科工健襦關(guān)弼C61-BD)垃廂整栢左団1中翳碗応二4. ^-LTA->4-rF*TTrf^H^rifnm、14呼004K_三：才■—■各虹桃確宴高,無(wú)=1[亍目繪墨匚所舉豔的苔奘肆基蠡齡ES⑻-冋□項(xiàng)目強(qiáng)刊Jf鬆豔的各如偶柵喲墟返工⑹呦□頃目紋肝所馥跛的冒馥總常戸措旻鐵噴口円?60S0務(wù)50萬(wàn)曲E寸翻誨慈馴碉本報(bào)瞄瞻驕(9>100)加到計(jì)耀兩杠隧烹曲?誕售詩(shī)盂菸記釀(機(jī)切□洋莖讖11柞甌再檢稍割銹100S00血*.ftf'￥?求芫戊日常1IP価交塾工作的換科性、寵□搠就各煩日斡問(wèn)鵝対匚作⑻700〕□購(gòu)應(yīng)?射上可収刪就剖虹ff(6L-ea)□婪甯拘疋、真車需忘拒關(guān)丁」2丁作啟40K0j”ts.1--;?:=--i:出ffi舌壬去—Z._,二■--_■=□果準(zhǔn)請(qǐng)壬謹(jǐn)=1-4確就躺日常工蘇鴻竝匚作[81-100)□斟歸加虹頗疇交拡吊有潅離取福'51-00)口輕鋼蹩頤日就咋瞬取辦D完成后，將得分按照對(duì)應(yīng)系數(shù)表得出個(gè)人績(jī)效系數(shù)，繼而測(cè)算得出季度績(jī)效工資。銷售部目前編制基本完善，但人員尚未充足，所以考核表可以盡量量化與細(xì)化，這樣結(jié)果更具參考價(jià)值和客觀性補(bǔ)充規(guī)定：當(dāng)月缺勤超過(guò)10日(包含各種請(qǐng)假和法定節(jié)假日，不含公休日)的員工，當(dāng)月績(jī)效工資不予發(fā)放,包括離職員工。

五、考勤工資1、考勤范圍原全勤獎(jiǎng)的范圍：工資0-2000元， 全勤工資200原全勤獎(jiǎng)的范圍：工資0-2000元， 全勤工資200元工資2001-3000元，全勤工資300元工資3001-4000元，全勤工資400元工資4001-5000元，全勤工資500元修改后的考勤工資范圍:工資0-3000元,考勤工資100元工資3001-5000元，考勤工資200元工資5000元以上， 考勤工資300元2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考勤工資的計(jì)算采取評(píng)分制，由人事部門根據(jù)日考勤分?jǐn)?shù)，累加進(jìn)行每月的評(píng)分，具體如下:考勤評(píng)分表遲到、早退（分鐘）扣分次數(shù)1234567891010以下2246810121416182011-305510152025303540455031-601010203040506070809010061以上404080120160200240280320360400對(duì)應(yīng)上述評(píng)分得出如下考勤工資標(biāo)準(zhǔn)考勤薪資評(píng)R定標(biāo)準(zhǔn)扣分等級(jí)考勤工資比例考勤工資1002003000-5優(yōu)100%1002003006-10良60%6012018011-20中30%306090 21以上 1 差 -0 0- 0- 0-3、處罰級(jí)別遲到或早退的處罰級(jí)別（按月計(jì)評(píng)）30分鐘（含）以內(nèi)1次/月2次/月3次/月4次/月以上提醒警告通報(bào)批評(píng)通報(bào)批評(píng)+書面警告按照次數(shù)累加31-60分鐘（含）1次/月2次/月3次/月以上通報(bào)批評(píng)通報(bào)批評(píng)+書面警告通報(bào)批評(píng)+書面警告按照次數(shù)累加，取消年度薪資評(píng)定，酌情下調(diào)基本工資至解除勞動(dòng)關(guān)系4、管理規(guī)定工作期間因私人原因外出，半小時(shí)以上須填寫請(qǐng)假單，半小時(shí)以上不足一小時(shí)按照一小時(shí)計(jì)算，以此類推，計(jì)入請(qǐng)假次數(shù)，請(qǐng)假工資按小時(shí)工資扣除；因私人原因需要晚到或提前下班，可提前告知考勤負(fù)責(zé)人和部門主管，按照相應(yīng)的時(shí)間，半小時(shí)以內(nèi)參照考勤評(píng)分表”以遲到和早退計(jì)分，半小時(shí)以上須填寫請(qǐng)假單，半小時(shí)以上不足一小時(shí)按照一小時(shí)計(jì)算，以此類推，計(jì)入請(qǐng)假次數(shù)，請(qǐng)假工資按小時(shí)工資扣除。曠工半日，扣發(fā)1日工資，記曠工1次；曠工半日以上至1日，扣發(fā)2日工資，記曠工2次，以此類推；遲到或早退1小時(shí)以上至半日，按照曠工半日處理；遲到或早退半日至1日，按照曠工1日處理，以此類推；累計(jì)曠工3次或3日及以上，屬嚴(yán)重違紀(jì)，解除勞動(dòng)關(guān)系。行政人事部每月初完成考勤工資的核算后，將相應(yīng)考勤處罰予以公示；兩次提醒記一次警告，兩次警告記一次通報(bào)批評(píng)，兩次通報(bào)批評(píng)，記一次書面警告，按照次數(shù)累加；

年度累計(jì)書面警告2次，360度考評(píng)的考勤分?jǐn)?shù)全部扣除;年度累計(jì)書面警告3次，取消年終獎(jiǎng)和薪資調(diào)整當(dāng)中的360年度累計(jì)書面警告2次，360度考評(píng)的考勤分?jǐn)?shù)全部扣除;年度累計(jì)書面警告3次，取消年終獎(jiǎng)和薪資調(diào)整當(dāng)中的360度考評(píng)資格;年度累計(jì)書面警告4次，取消年終獎(jiǎng)評(píng)定資格,同時(shí)取消年度薪資調(diào)整當(dāng)中的360度與崗位適度考評(píng)資格;年度累計(jì)書面警告5次以上，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，同時(shí)取消年終獎(jiǎng)與薪資調(diào)整資格以及職位晉升資格，并酌情下調(diào)崗位工資或解除勞動(dòng)關(guān)系;年度內(nèi)病事假超過(guò)30次（或滿15天），年終獎(jiǎng)和薪資調(diào)升幅度按 50%執(zhí)行，超過(guò)50次（或滿30天）不參與年終獎(jiǎng)和薪資調(diào)升并酌情下調(diào)工資；參與公司項(xiàng)目的成員，在項(xiàng)目運(yùn)作期間，不得隨意請(qǐng)假，請(qǐng)假超過(guò)項(xiàng)目運(yùn)作周期 20%的工作日且影響整體項(xiàng)目進(jìn)度和質(zhì)量，項(xiàng)目獎(jiǎng)金按照 50%計(jì)發(fā)，超過(guò)50%且影響整體項(xiàng)目進(jìn)度和質(zhì)量，不計(jì)發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金；全年無(wú)任何扣分與缺勤，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì) 1000元。六、 工齡工資1、 根據(jù)員工在公司工作的年限設(shè)定，用以激勵(lì)員工在公司勞動(dòng)貢獻(xiàn)程度和工作經(jīng)驗(yàn)增長(zhǎng)的價(jià)值體現(xiàn)，工齡工資只考慮工作年份，所以“一視同仁” ，作為薪資結(jié)構(gòu)組合中微小但不可或缺的一部分；2、規(guī)定入職滿一年的員工可享受 50元/年累加的工齡工資，上不封頂， 工齡工資的發(fā)放在滿一年后的對(duì)應(yīng)入職月份的次月執(zhí)行；七、 補(bǔ)助1、補(bǔ)助津貼是公司考慮到員工由于工作原因而產(chǎn)生的額外生活支出， 一方面可以作為公司的福利提高員工的積極性，另一方面核算方式有別于工資體系，且公司可以另行政策，靈活掌握；2、 于員工而言，發(fā)布薪資結(jié)構(gòu)時(shí)，員工看到除工資提成外，還有若干項(xiàng)的補(bǔ)助津貼，可以吸引眼球，在公司人文管理和正規(guī)待遇方面起到積極的宣傳作用，更有利于招聘工作的實(shí)施與開展；3、根據(jù)公司當(dāng)前運(yùn)營(yíng)情況，補(bǔ)助暫時(shí)設(shè)立餐補(bǔ) +車補(bǔ)20元/天，按照當(dāng)月的應(yīng)出勤天數(shù)予以發(fā)放，無(wú)等級(jí)差別。八、項(xiàng)目獎(jiǎng)金本方案僅用于參考使用，不強(qiáng)制執(zhí)行，以部門意見(jiàn)為主1、 針對(duì)公司開展的盈利性項(xiàng)目需求，設(shè)定項(xiàng)目周期與階段性目標(biāo)，同時(shí)抽調(diào)與項(xiàng)目職責(zé)匹配的人員，成立項(xiàng)目組，任命項(xiàng)目組長(zhǎng)；2、 根據(jù)項(xiàng)目完成情況，以項(xiàng)目總收入為基數(shù)，抽撥一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目組成員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金3、 目前公司主要以技術(shù)項(xiàng)目為主，因此參與評(píng)定的人員基本歸屬于技術(shù)部門4、 項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案公司之前的項(xiàng)目獎(jiǎng)金由項(xiàng)目組長(zhǎng)自行分配，本次方案也以項(xiàng)目組長(zhǎng)為主導(dǎo)，同時(shí)提供建議性的方案（1）確定項(xiàng)目組長(zhǎng)獎(jiǎng)金比例（2） 項(xiàng)目成員獎(jiǎng)金總額=項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額-項(xiàng)目組長(zhǎng)獎(jiǎng)金（3）將參考項(xiàng)目的成員在季度量化考核表中 “項(xiàng)目參與”指標(biāo)得分匯總平均分?jǐn)?shù)，作為項(xiàng)目獎(jiǎng)金評(píng)定參數(shù)之一，占比60%（4）項(xiàng)目組長(zhǎng)根據(jù)員工項(xiàng)目期間的表現(xiàn)情況自行裁定評(píng)分，占比 40%某項(xiàng)目成員評(píng)分表參考如下：維度評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn)得分權(quán)重項(xiàng)目進(jìn)度優(yōu)（91-100）及時(shí)或提前完成，無(wú)拖延50%良（81-90）及時(shí)完成，無(wú)拖延中（61-80）有延誤，有一定影響差（0-60）嚴(yán)重延遲，影響很大成本意識(shí)優(yōu)（91-100）成本意識(shí)很強(qiáng)，工作高效，節(jié)約資源20%良（81-90）成本意識(shí)較強(qiáng)，工作講求效率中（61-80）成本意識(shí)一般，工作效率較差

差（0-60）成本意識(shí)很差，浪費(fèi)資源優(yōu)（91-100）及時(shí)出色的完成任務(wù)，出錯(cuò)率 0工作質(zhì)里良（81-90）工作質(zhì)里較好，很少出錯(cuò)20%中（61-80）工作質(zhì)量一般，時(shí)常出錯(cuò)差（0-60）工作質(zhì)量較差，頻繁出錯(cuò)優(yōu)（91-100）工作態(tài)度認(rèn)真積極、執(zhí)行力強(qiáng)、優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)精神工作態(tài)度良（81-90）工作態(tài)度積極，執(zhí)行力較好，能主動(dòng)與他人協(xié)作10%中（61-80）工作態(tài)度一般，執(zhí)行力一般，被動(dòng)合作差（0-60）工作態(tài)度差，執(zhí)行力差，從不主動(dòng)協(xié)作考核得分被考核人簽字：考核人簽字：九、年終獎(jiǎng)金本方案僅作為銷售部與職能部門獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，技術(shù)部的年終獎(jiǎng)金自行裁定1、提取辦法（1）公司根據(jù)年度銷售總收入與回款率，抽撥一定比例作為年終發(fā)放的“公司獎(jiǎng)金總額” ；（2）根據(jù)各部門的職責(zé)體現(xiàn)與貢獻(xiàn)程度，分別向部門分配“部門獎(jiǎng)金總額” ；（3）各部門根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與貢獻(xiàn)程度并結(jié)合員工當(dāng)年個(gè)人績(jī)效系數(shù)評(píng)定情況， 合理分配個(gè)人年終獎(jiǎng)金。2、分配方案（“360度考評(píng)“結(jié)合”季度績(jī)效“加權(quán)得分進(jìn)行評(píng)比）部門年終獎(jiǎng)金發(fā)放比例由公司高層會(huì)議討論決定個(gè)人年終獎(jiǎng)金發(fā)放比例參考如下方案:

（1）以年終360度考評(píng)方式得出年度評(píng)定分?jǐn)?shù)，占比 40%2015年度考核評(píng)定表-銷售（僅供參考）考核項(xiàng)目考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)分值得分優(yōu)秀合格不合格工作態(tài)度（30%）忠誠(chéng)度/責(zé)任心對(duì)公司忠誠(chéng)，維護(hù)公司整體形象，對(duì)于聽(tīng)到或看到不利于公司的情況能夠及時(shí)做出有效的解釋；工作一絲不茍，勇于承擔(dān)上司賦予的責(zé)仟 除了做對(duì)公司忠誠(chéng)，維護(hù)公司整體形象；工作勤奮，責(zé)任心較強(qiáng)，基本能完成日常工作，自覺(jué)地完成工作仟?jiǎng)?wù)日對(duì)自己的對(duì)公司不忠誠(chéng)，常發(fā)表不利于公司的言論，造謠生事丄作敷衍、馬虎、責(zé)任不強(qiáng)丄作馬虎86紀(jì)律性全勤（年度考勤評(píng)分）、無(wú)違紀(jì)現(xiàn)象，沒(méi)有處罰、嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度無(wú)處罰，無(wú)違紀(jì)行為、能夠遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，偶爾請(qǐng)假或遲到經(jīng)常有請(qǐng)假、遲到、早退等有處罰，不遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度、有一次以上書面警告86積極主動(dòng)性/執(zhí)行力工作熱情，積極主動(dòng)，能夠積極主動(dòng)地開展工作，完成分內(nèi)分外工作；無(wú)條件服從領(lǐng)導(dǎo)安排，并有效的配合領(lǐng)導(dǎo)完成各項(xiàng)工作工作較主動(dòng)，基本能主動(dòng)完成本職工作；雖然心存不滿但仍能完成領(lǐng)導(dǎo)所分配原任務(wù)工作被動(dòng)，懈怠，不能按時(shí)按量完成領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)106團(tuán)隊(duì)意識(shí)/配合度顧全大局，工作中能夠積極主動(dòng)配合團(tuán)隊(duì)工作樂(lè)于助人，個(gè)人利益服從集體利益。比較計(jì)較個(gè)人得失，但服從規(guī)定，愿意配合，需^督不積極配合團(tuán)隊(duì)工作，因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作42綜合能力（70%）理解、分析判斷能力能迅速掌握分配的工作和新知識(shí)，理解深刻；分析判斷能力強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷能夠掌握分配的工作和新知識(shí)；分析判斷能力較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工對(duì)分配的工作和新知識(shí)掌握慢，不得要領(lǐng)；分析判斷能力較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析2015應(yīng)變和溝通能力很靈活，應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施，對(duì)提出的問(wèn)題能快速反應(yīng)處理能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行能有效地化解較強(qiáng)，工作中遇到的突發(fā)事件基本上都可以處理，但有時(shí)也有失誤，對(duì)個(gè)別問(wèn)題能處理，有一定的應(yīng)變能力-有一11j|ijxj-i-iJ-Lalyi]11J丿Jf/1缺少變通能力，反應(yīng)不靈活不能清晰的表達(dá)自己的思想和想法2015客戶滿意度常有客尸有書面表?yè)P(yáng)或向上層主管反應(yīng)；顧客無(wú)投訴；微笑服務(wù)，舉止得體，有親和力，客尸無(wú)投訴；態(tài)度親切，對(duì)客戶的咨詢不厭煩，微笑服務(wù)，親切自然，能夠快速有效的解決客匕 h：,白白【'茍旦帝顧客有投訴；與客戶發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，訓(xùn)斥客戶，不禮貌，對(duì)客戶指手畫腳，給見(jiàn)業(yè)木白￡^4:30207 廠7、1~1丿I，AT?、 /、1——'JIM^I's-ZI?合計(jì)10070（2）以每一期績(jī)效考核分?jǐn)?shù)加權(quán)匯總得出績(jī)效分?jǐn)?shù)，占比 60%例如某行政人事專員年度360評(píng)定分?jǐn)?shù)為70分，則年終得分如下圖所示:總權(quán)重40%60%考核方式年終360考評(píng)第一期第二期第三期第四期分權(quán)重100%25%25%25%25%

得分7060809080加權(quán)70152022.520合計(jì)7077.5總加權(quán)74.5(3)測(cè)算規(guī)定：各部門獨(dú)立確定崗位績(jī)效系數(shù)，繼而確定崗位獎(jiǎng)金基數(shù),崗位基數(shù)=部門獎(jiǎng)金總額*崗位績(jī)效系數(shù)最后得分，確定個(gè)人年終績(jī)效系數(shù)(與季度個(gè)人績(jī)效系數(shù)一致) ，如下表周期績(jī)效得分個(gè)人年終績(jī)效系數(shù)2015年度50分以下0.060-69分0.670-79分0.780-89分0.890-100分1.0101-110分1.1111-120分1.2通過(guò)如下公式確定員工個(gè)人年終獎(jiǎng)金額度個(gè)人年終獎(jiǎng)=部門獎(jiǎng)金總額*崗位獎(jiǎng)金系數(shù)*個(gè)人年終績(jī)效系數(shù)例如某部門獎(jiǎng)金總額為 20000元，該員工的個(gè)人年終績(jī)效系數(shù)為 0.7，則上述銷售代表的個(gè)人年終獎(jiǎng)=20000*0.13*0.7=1820元如果 個(gè)人績(jī)效系數(shù)＜個(gè)人績(jī)效*績(jī)效個(gè)數(shù)，出現(xiàn)部門獎(jiǎng)金存在剩余額的情況， 由部門主管自行分配余額并向人事部門備案最終個(gè)人年終獎(jiǎng)金額度以及分配方案。

3、管理規(guī)定(1)年度累計(jì)書面警告2次，3603、管理規(guī)定(1)年度累計(jì)書面警告2次，360度考評(píng)的考勤分?jǐn)?shù)全部扣除;(2)年度累計(jì)書面警告3次，取消360度考評(píng)資格，占比40%；(3)年度累計(jì)書面警告4次，取消年終獎(jiǎng)評(píng)定資格;年度累計(jì)書面警告5次以上，取消年終獎(jiǎng)評(píng)定資格，并酌情下調(diào)崗位工資或解除勞動(dòng)關(guān)系;年度內(nèi)病事假超過(guò)30次(或滿15天)，年終獎(jiǎng)按50%執(zhí)行，超過(guò)50次(或滿30天)不參與年終獎(jiǎng)評(píng)定并酌情下調(diào)工資;(6)財(cái)務(wù)部不涉及年終獎(jiǎng)評(píng)定以上情況若并列出現(xiàn)，則取上限累加執(zhí)行。十、效益提成按照銷售部最終出臺(tái)的政策確定入職不滿一年的員工不參與公司項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配十一、保險(xiǎn)福利1、社會(huì)保險(xiǎn)公司為保障員工的合法權(quán)益，按照規(guī)定為員工繳納五險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療險(xiǎn)、生育險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)和工傷險(xiǎn),詳細(xì)比例請(qǐng)見(jiàn)下表:社會(huì)保險(xiǎn)分配比例明細(xì)表(2014年，個(gè)人每月負(fù)擔(dān)309.62元，公司負(fù)擔(dān)847.37元)險(xiǎn)種社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)比苗行/n/\-匕例（ %）金A/n/\工-+y.單位(％)on個(gè)人(％)養(yǎng)老IV、戶20O8醫(yī)療82工傷1———17J—生育,1<生育 合計(jì) 32% 11% 注：保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分由公司從每月工資中代扣。2、帶薪旅游工齡滿一年員工可享受5天帶薪年假，公司給予每年一次帶薪旅游，工齡滿五年的員工，帶薪旅游可以攜帶家屬參加，帶薪旅游的天數(shù)沖抵帶薪年假天數(shù)。除長(zhǎng)途旅游外，公司會(huì)不定期組織員工進(jìn)行短途的郊游聚餐、健身娛樂(lè)等活動(dòng)。3、節(jié)假日福利逢年過(guò)節(jié)時(shí)，公司為員工發(fā)放節(jié)假日福利，由行政人事部統(tǒng)計(jì)享受福利人員名單并上報(bào)總經(jīng)理簽批，行政人事部負(fù)責(zé)福利的采購(gòu)及發(fā)放。4、免費(fèi)體檢為保障員工身體健康，構(gòu)建和諧的企業(yè)環(huán)境，公司每年組織員工進(jìn)行一次免費(fèi)體檢。 （包括試用期的員工）5、優(yōu)才計(jì)劃為了吸引更多的優(yōu)秀人才到本公司工作，公司本著對(duì)核心人才留人、用人原則，公司自 2014年推行《國(guó)領(lǐng)優(yōu)才計(jì)劃》，目前優(yōu)才計(jì)劃為公司員工購(gòu)買大額固定資產(chǎn)，提供無(wú)息貸款，申請(qǐng)人需具備以下幾項(xiàng)條件：在本單位工作滿2年；具備優(yōu)秀個(gè)人能力和品德掌握核心技術(shù)或核心人脈資源，或其他方式能為公司創(chuàng)造效益研發(fā)和銷售必須獨(dú)立開發(fā)過(guò)成熟產(chǎn)品或獨(dú)立開拓過(guò)客戶適合本公司團(tuán)隊(duì)合作，無(wú)不良嗜好兩年內(nèi)工資及分紅收入不低于每年10萬(wàn)無(wú)息貸款額度不超過(guò)30萬(wàn)，期限10年內(nèi)且購(gòu)買資產(chǎn)屬于貸款本人。需本單位1-2員工提供個(gè)人擔(dān)保第四章調(diào)整與晉升、調(diào)整范圍公司根據(jù)年度運(yùn)營(yíng)與效益增長(zhǎng)情況，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀，貢獻(xiàn)度高且穩(wěn)定性強(qiáng)的員工給予不同程度的薪資上浮機(jī)會(huì)；對(duì)于多次考核后，績(jī)效系數(shù)過(guò)低，表現(xiàn)不佳，且工作態(tài)度與積極性低下的員工給予不同程度的薪資下調(diào)處理；調(diào)整范圍涉及公司全體員工，包括中層管理人員；薪資調(diào)整到一定幅度可以做相應(yīng)的職位晉升或降級(jí)、調(diào)整幅度根據(jù)評(píng)定方案，分5%、10%、15%、20%四個(gè)等級(jí)的比例進(jìn)行上浮或下調(diào)、調(diào)整方案（1）以薪酬的區(qū)間滲透度（見(jiàn)第三章第 2條）為標(biāo)準(zhǔn)，以崗位說(shuō)明書為依據(jù)，做崗位適度打分（2）考評(píng)方式以每季度個(gè)人績(jī)效得分結(jié)果結(jié)合崗位適度評(píng)分與 360度評(píng)分結(jié)果確定最后得分年度每期個(gè)人績(jī)效得分（見(jiàn)“績(jī)效工資”章節(jié)）之間，可以平均分配比重，也可以根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要求設(shè)置四項(xiàng)不同比重，加權(quán)匯總得出年度績(jī)效分?jǐn)?shù)，占比50%；崗位適度評(píng)分用以考量員工與該崗位說(shuō)明書的匹配度，占比30%、客戶等綜合評(píng)分，占比360度考評(píng)（或員工滿意度）即通過(guò)被考核員工的上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)（部門內(nèi)外）20%、客戶等綜合評(píng)分，占比最后評(píng)分直接參與薪資調(diào)整，對(duì)應(yīng)關(guān)系表如下得分調(diào)整幅度0-59分下調(diào)5%-20%或直接辭退60分酌情下調(diào)5%或保持不變61-70分保持不變-上浮5%71-80分上浮5-10%81-90分上浮10-15%91-100分上浮15-20%或達(dá)到上升峰值注：調(diào)增的最大幅度不得超過(guò)崗位對(duì)應(yīng)的寬帶上限業(yè)務(wù)人員除參考上述調(diào)整規(guī)定，主要根據(jù)業(yè)績(jī)提升標(biāo)準(zhǔn)工資（見(jiàn)《效益提成》條款）4、職位晉升機(jī)制在整體崗位工資到績(jī)效與年終評(píng)定方案已經(jīng)比較成熟的基礎(chǔ)上，職位的晉升方案可以參照薪資調(diào)整的方案進(jìn)行，但是比重需要調(diào)整：年度績(jī)效占比 30%，崗位適度占比50%，360考評(píng)占比20%（其中也需要考慮員工個(gè)人申請(qǐng)內(nèi)容的權(quán)重）5、調(diào)整與晉升評(píng)定周期因?yàn)樾枰獏⒖家粋€(gè)年度的跟蹤數(shù)據(jù)，所以原則上規(guī)定每年給一次調(diào)整薪資或職位的機(jī)會(huì)，但不排除出現(xiàn)成長(zhǎng)迅速，表現(xiàn)極其突出或績(jī)效產(chǎn)出過(guò)于低下的情況，可以臨時(shí)出方案，做調(diào)整。6、管理規(guī)定1、年度內(nèi)累計(jì)書面警告2次,360度考評(píng)的考勤分?jǐn)?shù)全部扣除;2、年度內(nèi)累計(jì)書面警告3次,取消360度考評(píng)資格，占比20%；1、年度內(nèi)累計(jì)書面警告2次,360度考評(píng)的考勤分?jǐn)?shù)全部扣除;2、年度內(nèi)累計(jì)書面警告3次,取消360度考評(píng)資格，占比20%；3、年度內(nèi)累計(jì)書面警告4次,取消360度與崗位適度考評(píng)資格，合計(jì)占比 50%；4、年度內(nèi)累計(jì)書面警告5次以上，取消年度薪資調(diào)升資格與職位晉升資格,并酌情下調(diào)崗位工資或解除勞動(dòng)關(guān)系;5、年度內(nèi)病事假超過(guò)30次（或滿15天），年終獎(jiǎng)與薪資調(diào)整按50%執(zhí)行，超過(guò)50次（或滿305、年度內(nèi)病事假超過(guò)與年終獎(jiǎng)評(píng)定和薪資調(diào)整并酌情下調(diào)工資;7、銷售人員的當(dāng)年任務(wù)量未達(dá)成，不予上調(diào)或最大調(diào)整幅度為 5%以上情況若并列出現(xiàn)，則取上限累加執(zhí)行。第五章試用期薪酬設(shè)計(jì)、試用期限一律規(guī)定三個(gè)月轉(zhuǎn)正，依照公司規(guī)定辦理轉(zhuǎn)正考核手續(xù);二、試用期的薪酬，基本遵循 2000-2500的工資;三、設(shè)計(jì)萬(wàn)案在試用期間分1-3個(gè)階段考核,在試用期間分1-3個(gè)階段考核,根據(jù)考核分?jǐn)?shù)和情況，可以在試用期間進(jìn)行薪資的調(diào)整，或根據(jù)優(yōu)秀程度酌情進(jìn)行提前轉(zhuǎn)正或終止試崗。2、試用期員工申請(qǐng)轉(zhuǎn)正后，人事部門要進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，結(jié)合試用期工作考核分?jǐn)?shù)與崗位適度分值， 試用期工作占比55%，崗位適度占比45%。四、試用期員工暫不涉及績(jī)效工資。第六章考評(píng)人員管理一、包含主觀評(píng)分的項(xiàng)目1、工作量化考核表2、KPI關(guān)鍵績(jī)效考核表3、項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配評(píng)分表4、 360度考評(píng)表5、崗位適度評(píng)分表6、試用期考核評(píng)分表二、評(píng)分梯次1、一般職員的評(píng)分以部門領(lǐng)導(dǎo)為主，人事負(fù)責(zé)監(jiān)督審核；2、中層管理員工以總經(jīng)理或直接下級(jí)評(píng)分為主，人事負(fù)責(zé)監(jiān)督審核；三、評(píng)分要求1、凡是參與評(píng)分的人員，必須嚴(yán)謹(jǐn)客觀運(yùn)用評(píng)分權(quán)利，根據(jù)評(píng)分事項(xiàng)，客觀全面考察被評(píng)人員的考核點(diǎn)，避免出現(xiàn)以下人為偏差：暈輪效應(yīng)（即在考評(píng)中，因考評(píng)者非常關(guān)注某一個(gè)特征而掩蔽甚至殃及其他項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)）居中趨勢(shì)（即考評(píng)者未明確標(biāo)準(zhǔn)或出于平均心理，打分結(jié)果普遍均衡，無(wú)法體現(xiàn)差異）、寬厚或苛嚴(yán)誤差（即以主觀意念出發(fā)，評(píng)分過(guò)于寬松的老好人現(xiàn)象或過(guò)于苛刻造成積極性受挫甚至組織渙散的誤差）個(gè)人偏見(jiàn)（完全根據(jù)個(gè)人喜好評(píng)分）近期行為偏見(jiàn)（即沒(méi)有通觀整個(gè)考評(píng)周期，而已最近的表現(xiàn)作為主要依據(jù)的“以偏概全”偏差）我同心理（與考評(píng)者本人相近的給予高分處理的偏差）2、凡是參與評(píng)分的人員，必須有客觀的考評(píng)依據(jù)，例如可以采取如下記錄方法（不限于） ：

工作記錄法：注重日常工作的積累和記錄，作為階段性考核的詳實(shí)依據(jù)面談法：通過(guò)與考評(píng)人員的工作面談，形成對(duì)考評(píng)人員綜合素質(zhì)與表達(dá)能力的客觀印象關(guān)鍵事件記錄法：通過(guò)對(duì)考評(píng)人員在一些關(guān)鍵事件當(dāng)中體現(xiàn)的處理問(wèn)題能力給予客觀記錄，作為考評(píng)依據(jù)。記錄表舉例：表一：普通員工工作表現(xiàn)記錄表（可以以周或月為考評(píng)周期）姓名 門 2015年月日一月日編號(hào)： 出勤情況曠工 遲到 早退 病假 事假工作表現(xiàn)完成崗位工作情況按具體情況可以插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)說(shuō)完成臨時(shí)任務(wù)情況按具體情況可以插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)說(shuō)工作質(zhì)量按具體情況可以插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)說(shuō)工作態(tài)度按具體情況可以插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)說(shuō)工作效率按具體情況可以插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)說(shuō)與他人協(xié)調(diào)情況按具體情況可以插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)說(shuō)創(chuàng)新能力表現(xiàn)按具體情況可以插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)說(shuō)遵守規(guī)章制度按具體情況可以插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)說(shuō)獨(dú)立處理能力按具體情況可以插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)說(shuō)填表人簽字： 員工簽字:表二：某中層部門經(jīng)理的月度工作考評(píng)表（考評(píng)周期以月或季度為主）姓名 部門 職位 任職時(shí)間：2015年月日考評(píng)周期2015年月日一2015年月曰編號(hào)： 評(píng)分項(xiàng)目評(píng)卩分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（81-100）良（61-80）中（41-60）差（40以下）權(quán)重打分影響力與號(hào)召力有非常強(qiáng)的影響力與號(hào)召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力量在任何時(shí)候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時(shí)能夠組織協(xié)作事務(wù)有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時(shí)無(wú)法使他人主動(dòng)服從，需要借用其他手段（如行政手段）有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法15%正確適度授權(quán)能力對(duì)授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過(guò)授權(quán)達(dá)到非常好的管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進(jìn)行適度、有效的授權(quán)與管理基本能夠清晰地劃分權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但有授權(quán)后無(wú)法掌握等管理不力的現(xiàn)象只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理10%協(xié)調(diào)能力在任何時(shí)間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力，同時(shí)能夠組織協(xié)調(diào)事務(wù)能夠充分地與他人協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力在正常情況下能充分與人協(xié)作，但對(duì)特殊情況適應(yīng)能力不夠在正常情況下基本能與人協(xié)作，但不具備對(duì)特殊情況的協(xié)調(diào)能力30%管理力度能緊抓所有控制項(xiàng)目，任何時(shí)間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，完全杜絕發(fā)生任何過(guò)失的機(jī)會(huì)能夠掌握多數(shù)的控制項(xiàng)目，組織運(yùn)作順序，無(wú)過(guò)失發(fā)生能掌握重要的控制項(xiàng)目，使部屬不會(huì)出現(xiàn)有意或無(wú)意的過(guò)失不能掌握多數(shù)的控制項(xiàng)目，有意或無(wú)意的過(guò)失經(jīng)常發(fā)生25%上表的評(píng)分人同時(shí)可以按具體情況插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)說(shuō)明日