公司管理創(chuàng)新獎勵制度

公司管理創(chuàng)新獎勵制度公司管理創(chuàng)新獎勵制度研發(fā)型人力資本創(chuàng)新的企業(yè)激勵制度研究一、產(chǎn)權(quán)制度激勵（一）剩余索取權(quán)激勵制度在實踐當(dāng)中，具體的剩余索取權(quán)制度安排，可以有以下幾種制度安排模式：股票期權(quán)制度或股票獎勵制度對研發(fā)型人力資本和技能型人力資本而言，該項制度安排能夠起到較好的激勵技術(shù)創(chuàng)新的作用：技術(shù)創(chuàng)新活動f新技術(shù)、新產(chǎn)品f企業(yè)利潤的增加f企業(yè)股票升值f根據(jù)技術(shù)創(chuàng)新的業(yè)績獲得的股票期權(quán)收益增加f研發(fā)人員更加努力地投入到技術(shù)創(chuàng)新活動中去。通過授予研發(fā)人員一定的股票期權(quán)，使得研發(fā)人員憑借自身的人力資本參與剩余的分配，這是對研發(fā)型人力資本產(chǎn)權(quán)的一種確認(rèn)和實現(xiàn)，從而有利地推動了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。據(jù)有關(guān)專家分析，在美國硅谷，創(chuàng)新之所以層出不窮，最具激勵效果的就是股票期權(quán)等分配制度。股票期權(quán)通過確立人力資本產(chǎn)權(quán)而從根本上解決了創(chuàng)新從獨立發(fā)明者制度轉(zhuǎn)變?yōu)橐云髽I(yè)內(nèi)部研究開發(fā)制度為主對創(chuàng)新者的激勵問題。在R&D內(nèi)部于企業(yè)化的制度下，企業(yè)的研發(fā)人員從事研發(fā)活動時運用的是企業(yè)的設(shè)備，動用的是企業(yè)的資金，并成為拿著企業(yè)薪水的雇傭者。因此，創(chuàng)新的成果的所有權(quán)歸企業(yè)享有，研發(fā)人員不再享有創(chuàng)新成果的所有權(quán)。如果研發(fā)人員只領(lǐng)取固定工資，不能享受到創(chuàng)新成果所帶來的收益，這無疑將會大大挫傷研發(fā)人員的積極性。而在股票期權(quán)分配制度下，研發(fā)人員就能得到與其貢獻(xiàn)相對應(yīng)的收益，使得其私人收益率得到提高，從而調(diào)動起創(chuàng)新的積極性。因此，高科技公司對研發(fā)人員實施股票期權(quán)激勵就成為一個比較成功的激勵創(chuàng)新的制度安排。股票獎勵的激勵原理與股票期權(quán)基本一致。技術(shù)持股、技術(shù)入股或技術(shù)成果分成技術(shù)持股是指單位從總股份中提取一定比例的股份由做出重要貢獻(xiàn)的員工持有，員工持股分紅。一般來說，員工對所持股份沒有所有權(quán)，但可以有占有權(quán)、收益權(quán)、處分權(quán)。技術(shù)持股是在產(chǎn)權(quán)明晰的前提下，這是對研發(fā)人員創(chuàng)造出的無形資產(chǎn)的確認(rèn)，并憑此獲得技術(shù)創(chuàng)新的收益，提高了創(chuàng)新的私人收益率。技術(shù)入股是指技術(shù)持有人以技術(shù)作為無形資產(chǎn)作價出資企業(yè)的行為。技術(shù)入股是實現(xiàn)技術(shù)價值的一種重要形式，公司法、外商投資企業(yè)法、合伙企業(yè)法等法律明確規(guī)定工業(yè)產(chǎn)權(quán)、非專利技術(shù)（專有技術(shù)）可以作價出資，工業(yè)產(chǎn)權(quán)和非專利技術(shù)出資比例不得超過20%，高新技術(shù)成果出資入股的比例最高不得超過35%。所謂技術(shù)成果提成，是指職務(wù)技術(shù)成果完成人從職務(wù)技術(shù)成果完成單位轉(zhuǎn)讓或者實施轉(zhuǎn)化職務(wù)技術(shù)成果的收益中，按一定方式和比例獲得分配的行為。這種制度可以使企業(yè)的研發(fā)人員獲得一定的創(chuàng)新收益，從而提高其創(chuàng)新的積極性。如德國戴姆勒一一奔馳宇航公司為激發(fā)雇員創(chuàng)新的積極性,規(guī)定雇員的發(fā)明申請專利后，如果公司自己實施該項專利，則將銷售額的0.2%作為報酬支付給發(fā)明人；許可他人實施的，提取使用費收入的22%給予發(fā)明人。目前，有的企業(yè)將項目利潤單獨核算，根據(jù)研發(fā)人員在項目中的貢獻(xiàn)大小在項目的稅后利潤中提成，或者按銷售收入提成等；也有的企業(yè)將研發(fā)人員的貢獻(xiàn)進行綜合評價，從稅后利潤中提取一定比例分配給研發(fā)人員。一些地方制定出了技術(shù)成果提成的有關(guān)規(guī)定，如上海市規(guī)定，成果完成人和成果轉(zhuǎn)化的主要實施者根據(jù)貢獻(xiàn)，個人可獲得35%甚至更高比例的股權(quán)收益；成果如轉(zhuǎn)讓給有關(guān)企業(yè)，研制者個人可獲得不低于20%的轉(zhuǎn)讓收入。研發(fā)人員和企業(yè)共享技術(shù)成果產(chǎn)權(quán)企業(yè)內(nèi)部的研發(fā)人員和企業(yè)共享成果所有權(quán)，那么研發(fā)人員就獲得了技術(shù)成果的收益權(quán)，從而私人收益率大大提高。因此，這種制度安排可以有效地激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新熱情。同樣，這種規(guī)定對跨單位合作也有重要的激勵作用。這種分享剩余所有權(quán)的方式，即使原企業(yè)的研發(fā)人員調(diào)離原單位，也可享有創(chuàng)新成果的收益，不影響人才的流動，還降低了研發(fā)人員離開原單位會泄露商業(yè)秘密的風(fēng)險。（二）控制權(quán)激勵制度安排控制權(quán)對技術(shù)創(chuàng)新中研發(fā)型人力資本也具有激勵作用。掌握技術(shù)創(chuàng)新的控制權(quán)能夠滿足研發(fā)型人力資本載體三方面的需要：一是在一定程度上滿足了其施展其才能、體現(xiàn)其“專家精神”的自我實現(xiàn)的需要；二是滿足決策權(quán)或感覺優(yōu)越于他人、感覺自己處于負(fù)責(zé)地位的權(quán)利需要；三是使得其具有職位特權(quán)，享受“在職消費”，給研發(fā)型人力資本所有者帶來正規(guī)報酬以外的物質(zhì)福利滿足。研發(fā)型人力資本的控制權(quán)僅限于對某些研究項目所涉及或企業(yè)所賦予的創(chuàng)新資源的控制權(quán)。如某項目負(fù)責(zé)人對項目資金、設(shè)備和人員配備方面具有一定的控制權(quán)，企業(yè)經(jīng)營者對之不能進行干涉，這樣有利于調(diào)動創(chuàng)新人員的積極性，提高創(chuàng)新效率，有利于新技術(shù)、新產(chǎn)品的生產(chǎn)。二、職位晉升制度職位晉升激勵，也叫提拔制度,是獎勵創(chuàng)新人員的重要手段。職位晉升制度的激勵機理是：（1） 通過職位晉升，可以得到更高的工資水平的福利待遇；（2） 晉升到高一級職位，可以獲得更多的控制權(quán)；（3） 晉升到高一級職位，會有較高的成就感，能滿足充分發(fā)揮自己才能的“自我實現(xiàn)”需要。但企業(yè)常常會面臨提升研發(fā)人員的兩難問題，因為如果把研發(fā)人員提升為管理人員，企業(yè)可能得到一個普通的管理人員而失去了素質(zhì)很高的研究開發(fā)人員，如不提升又會壓抑創(chuàng)新人員的積極性。為防止用非所長，西方企業(yè)普遍實行了雙軌制職務(wù)提升制度。在雙軌制職位體系中，管理人員和行政人員組成管理軌道，研究開發(fā)人員和技術(shù)人員組成科技軌道，企業(yè)員工可以在任意一條軌道上實現(xiàn)職位的升遷，兩條軌道的報酬、地位等方面完全是對等的。如在3M公司，一位工程師隨著其創(chuàng)新成就的不斷擴大，他可以沿著基層工程師、產(chǎn)品工程師、產(chǎn)品系列工程師、科室經(jīng)理、部門經(jīng)理的.軌道實現(xiàn)提升。雙軌制職務(wù)提升制度具有開發(fā)性，新加盟的科技人員只要有一定的科學(xué)技術(shù)專長，就會被直接安排在較高的層級上工作。三、 培訓(xùn)制度研究開發(fā)活動是知識創(chuàng)新活動，研發(fā)人員所從事的這項工作本身就是一種探索學(xué)習(xí)。由于當(dāng)今世界知識更新的速度加快，研發(fā)人員需要不斷通過培訓(xùn)或其他方式獲得這種探索學(xué)習(xí)的前沿科學(xué)知識。他們需要加速獲得最新科學(xué)知識，將其用于企業(yè)的研究開發(fā)工作，以獲得新產(chǎn)品、新工藝和新技術(shù)。應(yīng)該說，這也是研發(fā)型人力資本保值增值的一條重要途徑，人力資本屬于無形資產(chǎn)，隨著知識和技術(shù)的更新，如果研發(fā)人員不調(diào)整他們的知識結(jié)構(gòu)，那么，他們的人力資本就會貶值。因此，可以說，培訓(xùn)是一種激勵制度，它主要通過提升人力資本的價值而使研發(fā)人員保持在技術(shù)創(chuàng)新方面的競爭力，不斷地開發(fā)出新技術(shù)和新產(chǎn)品，一方面使企業(yè)能夠獲得更多的利潤，另一方面，研發(fā)人員也會通過分享企業(yè)的剩余而獲得更多的報酬，能起到鼓勵研發(fā)人員從事創(chuàng)新工作的作用。對研發(fā)人員的培訓(xùn)可以形成制度，主要采取以下培訓(xùn)形式：與大學(xué)、科研院所合作，讓研發(fā)人員參加與本企業(yè)研究開發(fā)活動緊密相關(guān)的研究項目；讓研發(fā)人員參加本專業(yè)的高級學(xué)術(shù)研討會；參加相關(guān)領(lǐng)域的短期培訓(xùn)；接受大學(xué)的遠(yuǎn)程教育。四、科技獎勵制度對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新做出特殊貢獻(xiàn)的研發(fā)人員，可以采用科技獎勵政策。可以嘗試專門設(shè)立一些獎勵項目（如技術(shù)革新獎、技術(shù)進步獎等）并形成規(guī)章制度，對獲獎人員實施現(xiàn)金獎勵或股票獎勵，并頒發(fā)榮譽證書，并給予獲獎?wù)咴诼毼粫x升、職稱評定方面以一定的優(yōu)惠。這里的獎勵除了要物質(zhì)獎勵外，還要重視精神獎勵，因為追求榮譽也是研發(fā)型人力資本所有者進行創(chuàng)新的一大需求。如可授予創(chuàng)新人員榮譽稱號：首席專家、首席工程師、創(chuàng)新明星等。以上做法既可以提高研發(fā)人員的創(chuàng)新收益，也可以獲得精神上的滿足，是一種有效的激勵制度。在進行科技獎勵的同時，要界定好研發(fā)團隊中每一個成員的工作業(yè)績并把它作為獎勵個人的依據(jù)，以確保能激發(fā)團隊中每個成員的創(chuàng)新積極性。也可以把科技獎勵和產(chǎn)權(quán)激勵結(jié)合起來。另外，建立企業(yè)文化激勵制度，營造創(chuàng)新的環(huán)境也非常重要?？傊?，對研發(fā)型人力資本的創(chuàng)新激勵制度的設(shè)計機理是通過提高其創(chuàng)新收益和獲得精神上的滿足來激發(fā)其創(chuàng)新的熱情，提高創(chuàng)新工作的努力程度。在企業(yè)的激勵制度設(shè)計上，可以采用幾種激勵制度組合的方式，既要有物質(zhì)激勵，還要有精神激勵，創(chuàng)造一個適于創(chuàng)新的環(huán)境。集團公司關(guān)于技術(shù)改造、科技創(chuàng)新獎懲規(guī)定2015-07-2017:18|#2樓駐地各公司：為進一步貫徹落實董事長2月7日關(guān)于科技創(chuàng)新工作的講話精神，促進集團各公司科技創(chuàng)新科學(xué)化、規(guī)范化管理，提升各公司自主創(chuàng)新能力，經(jīng)研究決定，特制定本規(guī)定。1、各公司都要積極通過技術(shù)改造、科技創(chuàng)新降低生產(chǎn)成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高生產(chǎn)效率、促進安全生產(chǎn)。2、各公司每月必須至少有一項技術(shù)改造和科技創(chuàng)新，經(jīng)集團核實創(chuàng)造效益準(zhǔn)確，獎勵完成人每人300-500元，效益特別明顯，成績特別突出的獎千元以上。每月集團通報一次科技創(chuàng)新情況，對于當(dāng)月沒有技術(shù)改造、科技創(chuàng)新的公司，對公司罰款300-500元，并扣罰全員技術(shù)津貼10%。3、各公司要充分發(fā)揮自我主觀能動性，不斷研究開發(fā)有市場前景、有競爭力的新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)。對于連續(xù)三個月無實際技術(shù)創(chuàng)新，不能提高產(chǎn)品品質(zhì)，不能降低生產(chǎn)成本的公司，除通報批評外，暫時停發(fā)技術(shù)津貼。4、對于責(zé)任心不強、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成連續(xù)停車8小時以上故障的，對公司罰款300-500元，并根據(jù)損失情況扣罰該車間相應(yīng)責(zé)任人、班組技術(shù)人員1-3個月的技術(shù)津貼，情節(jié)嚴(yán)重的取消技術(shù)資格，對于上報不及時扣罰生產(chǎn)主管、科研中心負(fù)責(zé)人當(dāng)月技術(shù)津貼10%。5、各公司每月都要組織以科技創(chuàng)新為主要內(nèi)容的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，堅持按需施教、務(wù)實求效的原則，根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓(xùn)需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓(xùn)，增強教育培訓(xùn)的針