金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理課件

金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理2022/12/17金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理2022/12/14金融類企業(yè)1主要內(nèi)容績(jī)效管理薪酬管理金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理2主要內(nèi)容績(jī)效管理薪酬管理金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理2一、績(jī)效管理績(jī)效考核與績(jī)效管理有什么區(qū)別？績(jī)效管理該怎么做？HR在績(jī)效管理中該扮演什么角色？HR在績(jī)效管理中該承擔(dān)什么職責(zé)？金融企業(yè)績(jī)效管理中的常見(jiàn)問(wèn)題有哪些？績(jī)效考核的核心理念與執(zhí)行要素績(jī)效反饋面談的核心理念與執(zhí)行要素PM金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理3一、績(jī)效管理績(jī)效考核與績(jī)效管理有什么區(qū)別？PM金融類企業(yè)的績(jī)1、績(jī)效考核≠績(jī)效管理績(jī)效績(jī)效考核績(jī)效管理構(gòu)成員工職位的任務(wù)被完成的程度，它反映了員工能在多大程度上實(shí)現(xiàn)職位要求。定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績(jī)的過(guò)程。經(jīng)理和員工一起工作，以確定期望、評(píng)價(jià)結(jié)果和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的過(guò)程，它能對(duì)組織產(chǎn)生顯著的影響。金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理41、績(jī)效考核≠績(jī)效管理績(jī)效績(jī)效考核績(jī)效管理構(gòu)成員工職位的任務(wù)2、績(jī)效管理該怎么做？組織目標(biāo)分解績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：新績(jī)效期間開始績(jī)效考核：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效。時(shí)間：績(jī)效間隔期間績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效，反饋、探討、指導(dǎo)。時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管就評(píng)估的結(jié)果與員工討論。時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理循環(huán)考核結(jié)果應(yīng)用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理52、績(jī)效管理該怎么做？組織目標(biāo)分解績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效考核：績(jī)效實(shí)3、HR在績(jī)效管理中該扮演什么角色？決策者主導(dǎo)者服務(wù)者協(xié)調(diào)者組織者監(jiān)察者金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理63、HR在績(jī)效管理中該扮演什么角色？決策者主導(dǎo)者服務(wù)者協(xié)調(diào)者建立員工分層分類管理體系建立企業(yè)職務(wù)職能等級(jí)體系建立績(jī)效考核指標(biāo)體系，確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定績(jī)效考核制度培訓(xùn)考核者監(jiān)督協(xié)助各級(jí)主管實(shí)施績(jī)效考核對(duì)部門、分子公司績(jī)效考核的監(jiān)督與考核參與績(jī)效反饋面談績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

HR職責(zé)與員工共同確定績(jī)效目標(biāo)與員工探討績(jī)效提高策略并指導(dǎo)員工完成績(jī)效觀察、記錄和總結(jié)員工績(jī)效評(píng)估員工績(jī)效進(jìn)行績(jī)效反饋，開展績(jī)效反饋面談直線經(jīng)理職責(zé)

相關(guān)職責(zé)分清才能達(dá)到共贏完美對(duì)接4、HR在績(jī)效管理中該承擔(dān)什么職責(zé)？金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理7建立員工分層分類管理體系HR職責(zé)與員工共同確定績(jī)效目標(biāo)直線5、金融企業(yè)績(jī)效管理中的常見(jiàn)問(wèn)題企業(yè)績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)績(jī)效管理僅僅成了人力資源部門的責(zé)任績(jī)效指標(biāo)設(shè)置過(guò)于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）過(guò)分關(guān)注企業(yè)短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效績(jī)效考核結(jié)果主要為獎(jiǎng)金分配服務(wù)溝通不足致績(jī)效管理遭遇員工抵觸金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理85、金融企業(yè)績(jī)效管理中的常見(jiàn)問(wèn)題企業(yè)績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)6、績(jī)效考核的核心理念與執(zhí)行要素HOW

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WHATWHOWHY金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理96、績(jī)效考核的核心理念與執(zhí)行要素HOWWHENWHATW為什么考？績(jī)效考核HR規(guī)劃薪酬分配勞動(dòng)關(guān)系招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)HOW

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WHATWHOWHY金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理10為什么考？績(jī)效考核HR規(guī)劃薪酬分配勞動(dòng)關(guān)系招聘與配置培訓(xùn)與開績(jī)效考核最主要的10種用途具體項(xiàng)目評(píng)分排序績(jī)效反饋薪酬管理員工優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的確定為人事決策提供依據(jù)不合格績(jī)效的識(shí)別個(gè)人績(jī)效的確定員工發(fā)展晉升決策留用/解聘決策團(tuán)隊(duì)和部門工作成績(jī)的評(píng)價(jià)5.75.65.45.25.05.04.94.84.84.712345578810Source:Schuler,R&HuberV.1993.PersonalandHumanResourceManagement.p283金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理11績(jī)效考核最主要的10種用途具體項(xiàng)目評(píng)分排序績(jī)效反饋5.71S績(jī)效·

劍績(jī)效管理=21世紀(jì)的企業(yè)管理《績(jī)效考核毀了索尼》——索尼公司前常務(wù)董事天外伺朗“激情集團(tuán)”消失了“挑戰(zhàn)精神”消失了團(tuán)隊(duì)精神消失了《績(jī)效主義把工薪層逼上絕路》金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理12績(jī)效·劍績(jī)效管理=21世紀(jì)的企業(yè)管理金融類企業(yè)的績(jī)效注意：考核指到哪兒，員工打到哪兒考核是手段，不是目的金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理13注意：考核指到哪兒，員工打到哪兒考核是手段，不是目的金融類企變了味的績(jī)效考核

金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理14變了味的績(jī)效考核金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理14誰(shuí)來(lái)考被考核者10%上級(jí)60-70%同事10%同事下級(jí)10%客戶考評(píng)者缺點(diǎn)來(lái)自不同方面的意見(jiàn)易發(fā)生沖突成本高周期長(zhǎng)定性考核比重大優(yōu)點(diǎn)綜合性強(qiáng)信息全面可靠性強(qiáng)員工易接受HOW

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WHATWHOWHY360度考核金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理15誰(shuí)來(lái)考被考核者上級(jí)同事同事下級(jí)客戶考評(píng)者缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)HOWWH考什么態(tài)度行為和表現(xiàn)潛質(zhì)（心理品質(zhì)和能力素質(zhì)）過(guò)程結(jié)果績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容考評(píng)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有代表性、典型性，其數(shù)量要少而精考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，盡可能量化、行為化HOW

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WHATWHOWHY金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理16考什么態(tài)度行為和表現(xiàn)潛質(zhì)（心理品質(zhì)和能力素質(zhì)）過(guò)程結(jié)果績(jī)效考何時(shí)考（1）考評(píng)時(shí)間應(yīng)與考評(píng)目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)（2）通常情況下，新員工在試用期結(jié)束之前要考核一次業(yè)績(jī)大多數(shù)組織是年度或半年度期考核不同層次、不同類型的人員考核次數(shù)不一致HOW

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WHATWHOWHY金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理17何時(shí)考（1）考評(píng)時(shí)間應(yīng)與考評(píng)目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)HOW怎么考——選擇考評(píng)方法常見(jiàn)的績(jī)效考核方法：比較類考核方法量表類考核方法目標(biāo)管理法（MBO）360度績(jī)效考核法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）平衡計(jì)分卡（BSC）其他考核方法（強(qiáng)制選擇法、關(guān)鍵事件法、評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)法等）HOW

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WHATWHOWHY金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理18怎么考——選擇考評(píng)方法常見(jiàn)的績(jī)效考核方法：HOWWHEN360度績(jī)效考核法360度考核的最大作用是給員工提供全面的反饋信息，為員工下一步績(jī)效提高提供指導(dǎo)性評(píng)價(jià)幫助。360度考核時(shí)應(yīng)淡化考核的行政目的，讓考核者和被考核者認(rèn)識(shí)到使用360度考核不是為了年終獎(jiǎng)金的分配、加薪和提薪等行政目的，而是為了其更好地提高績(jī)效。金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理19360度績(jī)效考核法360度考核的最大作用是給員工提供全面的反關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。KPI體現(xiàn)對(duì)組織目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。KPI反映的是最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。KPI是用于評(píng)估和管理員工績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是檢測(cè)促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法。根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過(guò)層層分解后，提出的具體可操作的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理20關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與

一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理21戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與

一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別金融類企業(yè)的績(jī)KPI考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)KPI說(shuō)明權(quán)重計(jì)算方式信息來(lái)源考核目的生產(chǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃及實(shí)施報(bào)告半年100分用于總結(jié)半年工作并作出計(jì)劃35%見(jiàn)軟指標(biāo)評(píng)分表本崗位提交報(bào)告確保公司生產(chǎn)有序地進(jìn)行，完成公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)在生產(chǎn)領(lǐng)域分解的任務(wù)流程協(xié)調(diào)半年100分階段性指標(biāo),指的是通過(guò)努力使生產(chǎn)流程更暢通的作用30%見(jiàn)軟指標(biāo)評(píng)分表本崗位提交報(bào)告促進(jìn)生產(chǎn)流程改進(jìn)，提高生產(chǎn)系統(tǒng)管理水平生產(chǎn)進(jìn)度計(jì)劃完成率季度95%交貨期按時(shí)完成計(jì)劃的比率20%100A>=95%9090%<=A<95%7085%<=A<90%0A<85%SAP《采購(gòu)發(fā)票查詢報(bào)表》；《成品采購(gòu)收貨報(bào)表》嚴(yán)格控制生產(chǎn)交貨期，維護(hù)品牌聲譽(yù)漏驗(yàn)率季度SL（質(zhì)檢部標(biāo)準(zhǔn)）漏驗(yàn)率是在線質(zhì)量考核的重要指標(biāo)，15%100A<=SL0A>SL質(zhì)檢部月報(bào)表；生產(chǎn)總監(jiān)記錄嚴(yán)格控制產(chǎn)品質(zhì)量，維護(hù)品牌聲譽(yù)某公司生產(chǎn)總監(jiān)KPI指標(biāo)金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理22KPI考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)KPI說(shuō)明權(quán)重計(jì)算方式信息來(lái)源考核目的選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則1、整體性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，必須是定量化的，難以量化的，也必須行為化2、增值性對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能對(duì)公司的整體價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要影響，使組織目標(biāo)不斷增值3、可測(cè)性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，有利于管理者采集獲取和處理4、可控性指標(biāo)限定在員工通過(guò)積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上5、關(guān)聯(lián)性指標(biāo)之間在時(shí)間和空間上具有相互依存性金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理23選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則1、整體性金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管1.確定工作產(chǎn)出2.建立考核指標(biāo)3.設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)4.審核KPI指標(biāo)KPI指標(biāo)體系修正修正修正明確組織目標(biāo)，自上至下逐級(jí)確認(rèn)增值產(chǎn)出繪制客戶關(guān)系圖確定為各項(xiàng)工作產(chǎn)出劃分權(quán)重針對(duì)不同的工作產(chǎn)出確定適用的指標(biāo)類型利用SMART原則設(shè)計(jì)考核指標(biāo)為各項(xiàng)考核指標(biāo)劃分權(quán)重設(shè)定基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)確定由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核明確如何對(duì)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的客觀性指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的全面性指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的可操作性提供反饋及修正信息反饋關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)程序金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理241.確定2.建立3.設(shè)定4.審核KPI指標(biāo)體系修正修正修正明平衡計(jì)分卡(BSC)BSC是一種前瞻性的績(jī)效考核方法。是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)不同的角度，衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。幫助企業(yè)解決：有效的績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略實(shí)施。

應(yīng)用領(lǐng)域廣泛，適用于IT業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、上市公司、改制企業(yè)甚至是政府、醫(yī)院等非盈利性組織。金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理25平衡計(jì)分卡(BSC)BSC是一種前瞻性的績(jī)效考平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的目的就是要建立“實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略指導(dǎo)”的績(jī)效管理系統(tǒng)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。因此，人們通常稱平衡計(jì)卡是加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具。客戶我們的客戶如何看待我們？?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)我們?nèi)绾喂芾韮?nèi)部業(yè)務(wù)運(yùn)作以滿足客戶的期望？財(cái)務(wù)我們的股東如何看待我們？學(xué)習(xí)成長(zhǎng)企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略我們是否有能力不斷創(chuàng)新，改善，從而實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)？金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理26平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的目的就是要建立“實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略指導(dǎo)除了要能有效地評(píng)估企業(yè)的財(cái)務(wù)成果外，以平衡計(jì)分卡為核心的績(jī)效管理體系還能夠評(píng)估實(shí)現(xiàn)這些財(cái)務(wù)目標(biāo)時(shí)所需的客戶、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)和學(xué)習(xí)的能力。財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)面適合企業(yè)內(nèi)外部用戶使用的財(cái)務(wù)指標(biāo)客戶評(píng)估企業(yè)使用的指標(biāo)對(duì)客戶滿意度影響最大的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理績(jī)效指標(biāo)在市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部持續(xù)創(chuàng)新和提高的能力金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理27除了要能有效地評(píng)估企業(yè)的財(cái)務(wù)成果外，以平衡計(jì)分卡為核心的績(jī)效指標(biāo)間應(yīng)有明確的因果關(guān)聯(lián)正面影響學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面員工生產(chǎn)力員工滿意度信息環(huán)境的建立結(jié)果導(dǎo)向內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面供應(yīng)商管理改善生產(chǎn)流程改善客戶面客戶滿意度品牌市場(chǎng)價(jià)值財(cái)務(wù)面凈資產(chǎn)回報(bào)率銷售凈利率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率滯后指標(biāo)領(lǐng)先指標(biāo)(+)(+)(+)過(guò)程導(dǎo)向(+)(+)(+)(+)示例平衡計(jì)分卡四個(gè)維度的因果關(guān)系金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理28指標(biāo)間應(yīng)有明確的因果關(guān)聯(lián)正面影響學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面結(jié)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面客戶平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)克服財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期行為;保持組織所有資源協(xié)調(diào)一致，并服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)；能有效的將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)，解決了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃操作性差的缺點(diǎn)；有利于各級(jí)員工對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解，保證了組織的年度計(jì)劃和組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向得到有效的結(jié)合；有利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和核心能力的培養(yǎng)；使企業(yè)的戰(zhàn)略成為一個(gè)持續(xù)的流程。金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理29平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)克服財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期行為;金融類企業(yè)的績(jī)效實(shí)施平衡計(jì)分卡的條件

以目標(biāo)、戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)。平衡計(jì)分卡的成功之處就是將企業(yè)戰(zhàn)略置于管理的中心，所以企業(yè)要應(yīng)用平衡計(jì)分卡，須以戰(zhàn)略作為企業(yè)的導(dǎo)向。即使企業(yè)沒(méi)有制定明確有效的戰(zhàn)略，但只要企業(yè)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)也可以引進(jìn)平衡計(jì)分卡。并且在引入平衡計(jì)分卡后，還可以幫助企業(yè)重新認(rèn)識(shí)和制定企業(yè)戰(zhàn)略。1

面臨競(jìng)爭(zhēng)壓力較大的企業(yè)且這一壓力為企業(yè)所感知。經(jīng)濟(jì)全球化的一個(gè)直接影響是所有企業(yè)面臨著不斷加劇的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的壓力是企業(yè)謀求發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，這正好是平衡計(jì)分卡得以實(shí)施的內(nèi)在原因。但采取行動(dòng)必須以競(jìng)爭(zhēng)被企業(yè)所感知為前提條件。2

成本管理水平較高的企業(yè)。實(shí)施平衡計(jì)分卡的企業(yè)應(yīng)具備較高的成本管理水平，因平衡計(jì)分卡中有些量化的指標(biāo)在傳統(tǒng)的成本管理方法下是不可能得到所需的有效信息。如顧客利潤(rùn)率等。3

具有良好的基礎(chǔ)管理的企業(yè)。企業(yè)在實(shí)施平衡計(jì)分卡時(shí)，如企業(yè)已具備良好的基礎(chǔ)管理，那么在實(shí)施的過(guò)程中就會(huì)取得良好的效果。企業(yè)的基礎(chǔ)管理包括人力資源管理、戰(zhàn)略管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理、成本管理、采購(gòu)管理、營(yíng)銷管理等等。4金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理30實(shí)施平衡計(jì)分卡的條件以目標(biāo)、戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)。平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡與KPI的關(guān)系比較KPIBSC不同點(diǎn)1.KPI根據(jù)各種方法分析、尋找影響績(jī)效的主要因素PF，各PF之間不存在明顯的邏輯關(guān)系，它們一起構(gòu)成了總目標(biāo)的組成部分。2.不同PF分解出的指標(biāo)之間并沒(méi)有邏輯關(guān)系。1.BSC將通向總目標(biāo)的績(jī)效指標(biāo)劃分為不同的板塊，不同的板塊之間具有明確的因果支撐關(guān)系，形成了一個(gè)績(jī)效發(fā)展循環(huán)。2.BSC各個(gè)指標(biāo)之間實(shí)際是一個(gè)因果關(guān)系的鏈條，它們相互支持、依賴，具有邏輯關(guān)系相同點(diǎn)是一種整體性的績(jī)效管理系統(tǒng)，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，尋找衡量指標(biāo)，設(shè)定目標(biāo)，掌控行動(dòng)。金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理31平衡計(jì)分卡與KPI的關(guān)系比較KPIBSC1.KPI根據(jù)各種方選擇績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)考慮的因素管理成本工作實(shí)用性工作適用性金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理32選擇績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)考慮的因素金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理3績(jī)效考核中的主要問(wèn)題評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清暈輪效應(yīng)居中趨勢(shì)偏松或偏緊近因效應(yīng)類我效應(yīng)評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)評(píng)價(jià)者誤差1.將各種評(píng)價(jià)指標(biāo)界定清楚，避免暈輪效應(yīng)及各種錯(cuò)誤傾向的發(fā)生。2.使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，避免寬大化傾向和中心化傾向。3.在必要時(shí)使用比較法。4.使評(píng)價(jià)者有足夠的時(shí)間和渠道加強(qiáng)對(duì)被評(píng)價(jià)者的了解，必要時(shí)可延期進(jìn)行評(píng)價(jià)。5.通過(guò)培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者了解評(píng)價(jià)系統(tǒng)的科學(xué)性和重要性，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的信心。6.通過(guò)培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù)，以避免首因誤差、近因誤差等。如何避免評(píng)價(jià)者誤差金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理33績(jī)效考核中的主要問(wèn)題評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清評(píng)價(jià)者誤差1.將各種評(píng)價(jià)指評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容

1）評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)2）關(guān)于收集績(jī)效信息方法的培訓(xùn)3）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)培訓(xùn)4）關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)5）評(píng)價(jià)方法培訓(xùn)6）績(jī)效反饋培訓(xùn)金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理34評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容1）評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)金融類企業(yè)的績(jī)效管理執(zhí)行績(jī)效考核制度的策略“抓住兩頭，吃透中間”：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持贏得一般員工的理解和認(rèn)同尋求中間各層管理人員的全心投入金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理35執(zhí)行績(jī)效考核制度的策略“抓住兩頭，吃透中間”：金融類企業(yè)的績(jī)7、績(jī)效反饋面談的核心理念與執(zhí)行要素HOWWHY金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理367、績(jī)效反饋面談的核心理念與執(zhí)行要素HOWWHY金融類企業(yè)的績(jī)效反饋的作用“管理之父”亨利·法約爾曾做過(guò)一個(gè)試驗(yàn)：他挑選了20個(gè)技術(shù)相近的工人，每10人一組，在相同條件下，讓兩組同時(shí)進(jìn)行生產(chǎn)。每隔一小時(shí)，他會(huì)檢查一下工人們的生產(chǎn)情況。

對(duì)第一組，法約爾只是記錄下他們各自生產(chǎn)的數(shù)量，但不告訴工人們他們工作的進(jìn)度。對(duì)第二組，法約爾不但將生產(chǎn)數(shù)量記錄下來(lái)，而且讓每個(gè)員工了解他們的工作進(jìn)度。每次考核完畢，法約爾會(huì)在生產(chǎn)速度最快的2個(gè)工人的機(jī)器上插上紅旗；速度居中的4個(gè)工人插上綠旗；最后的4個(gè)工人插上黃旗。如此一來(lái)，每個(gè)工人對(duì)自己的進(jìn)度一目了然。試驗(yàn)結(jié)果是：第二組工人的生產(chǎn)效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于第一組。HOWWHY金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理37績(jī)效反饋的作用“管理之父”亨利·法約爾曾做過(guò)績(jī)效反饋面談的目的對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)指出員工有待改進(jìn)的方面制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃協(xié)商下一績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)績(jī)效金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理38績(jī)效反饋面談的目的對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法改進(jìn)績(jī)效績(jī)效反饋面談的操作要點(diǎn)建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛談話直接而具體不要直接指責(zé)員工鼓勵(lì)雇員多說(shuō)話HOWWHY金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理39績(jī)效反饋面談的操作要點(diǎn)建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談績(jī)效反饋面談技巧漢堡原理先對(duì)特定的成就給予表?yè)P(yáng)和真心的肯定然后將需要改進(jìn)的特定行為表現(xiàn)提出來(lái)最后以肯定和支持的方式結(jié)束總的看來(lái)……遺憾的是……值得欣賞的是……這樣會(huì)好些……希望如此……總體概括價(jià)值點(diǎn)薄弱點(diǎn)示范小結(jié)金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理40績(jī)效反饋面談技巧漢堡原理總的看來(lái)遺憾的是值得欣賞的是……這樣績(jī)效考核面談表部門職位姓名

考核日期

年月日工作成功的方面

工作中需要改善的地方

是否需要接受一定的培訓(xùn)

本人認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況

本人認(rèn)為本部門工作最好、最差的是誰(shuí)？全公司呢？

對(duì)考核有什么意見(jiàn)

希望從公司得到怎樣的幫助

下一步的工作和績(jī)效的改進(jìn)方向

面談人簽名：日期

備注：

說(shuō)明：1：績(jī)效考核面談表的目的是了解員工對(duì)績(jī)效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績(jī)；

2：績(jī)效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)行政人事部備案。

金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理41績(jī)效考核面談表部門職位姓名

考核日期

年月日工作二、薪酬管理Compensation

薪酬的基本形式有哪些？薪酬體系的構(gòu)成如何？HR在薪酬管理中的角色與職能是什么？薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)注意哪些問(wèn)題？Compensation金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理42二、薪酬管理Compensation薪酬的基本形式有哪些？1、薪酬的基本形式薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式基本工資績(jī)效工資其他工資特殊津貼其他補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)員工福利表彰嘉獎(jiǎng)榮譽(yù)稱號(hào)獎(jiǎng)?wù)率趧淄鈨?nèi)金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理431、薪酬的基本形式薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式基本人員激勵(lì)/報(bào)酬給付不能唯“錢”獨(dú)尊不花錢/少花錢依然可以完成對(duì)人的激勵(lì)啟示金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理44人員激勵(lì)/報(bào)酬給付不能唯“錢”獨(dú)尊啟示金融類企業(yè)的績(jī)效管理與為什么在獎(jiǎng)勵(lì)政策面前多數(shù)人麻木？警惕：“精英激勵(lì)”困局金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理45為什么在獎(jiǎng)勵(lì)政策面前多數(shù)人麻木？警惕：金融類企業(yè)的績(jī)效管理與激勵(lì)力量=f(效價(jià)X期望值）效價(jià)：個(gè)體對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。期望值：個(gè)體根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié) 果和滿足需要的可能性（概率）。個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要反饋激勵(lì)的原理

——佛隆姆的期望理論金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理46激勵(lì)力量=f(效價(jià)X期望值）效價(jià)：個(gè)體對(duì)他所從事的工作獎(jiǎng)“先進(jìn)”的同時(shí)別忘了獎(jiǎng)“進(jìn)步”啟示金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理47獎(jiǎng)“先進(jìn)”的同時(shí)別忘了獎(jiǎng)“進(jìn)步”啟示金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪2、員工薪酬體系的構(gòu)成薪酬體系間接直接基本工資保護(hù)項(xiàng)目非工作報(bào)酬服務(wù)與津貼醫(yī)療保險(xiǎn)生命保險(xiǎn)殘疾收入撫恤金社會(huì)保障假期節(jié)日病假帶薪旅游休閑設(shè)備汽車融資計(jì)劃低價(jià)/免費(fèi)餐飲住房補(bǔ)貼住房信貸通訊工具交通補(bǔ)貼激勵(lì)性報(bào)酬獎(jiǎng)金傭金計(jì)件工資利潤(rùn)分享股票期權(quán)金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理482、員工薪酬體系的構(gòu)成薪酬體系間接直接基本工資保護(hù)項(xiàng)目非工作啟示薪酬體系的設(shè)計(jì)不能只強(qiáng)調(diào)直接薪酬，在間接薪酬（福利）上大有文章可作金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理49啟示薪酬體系的設(shè)計(jì)不能只強(qiáng)調(diào)直接薪酬，在間接薪酬（福利）上大福利成為“金手銬”福利的本質(zhì)福利只是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工，如帶薪休假（旅游/培訓(xùn)）、成本價(jià)的住房、子女教育津貼、工作餐、員工食堂、班車、工作服、通訊費(fèi)、交通費(fèi)等。金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理50福利成為“金手銬”福利的本質(zhì)福利只是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不福利的形式及其構(gòu)成社會(huì)保險(xiǎn)福利基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)等住房公積金住房交通飲食教育培訓(xùn)性醫(yī)療保健性有薪節(jié)假文化旅游金融性其他生活性各種津貼免費(fèi)提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等服務(wù)工作環(huán)境保護(hù)實(shí)行彈性工作時(shí)間等法定福利企業(yè)福利經(jīng)濟(jì)性福利企業(yè)福利非經(jīng)濟(jì)性福利金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理51福利的形式及其構(gòu)成社會(huì)保險(xiǎn)福利住房免費(fèi)提供法律咨詢和員工心理福利為何受推崇不用納稅靈活多樣激勵(lì)作用大（個(gè)性化需求/人文關(guān)懷）金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理52福利為何受推崇不用納稅金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理52金融企業(yè)福利的發(fā)展趨勢(shì)旨在滿足員工個(gè)性化需求的彈性福利制度（如菜單式福利或自助式福利）將漸趨流行側(cè)重于長(zhǎng)期激勵(lì)的福利項(xiàng)目（如福利沉淀計(jì)劃等）的比重將逐步上升補(bǔ)充福利（如企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療、補(bǔ)充住房等）將得到更廣泛的推廣金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理53金融企業(yè)福利的發(fā)展趨勢(shì)旨在滿足員工個(gè)性化需求的彈性福利制度（3、HR在薪酬管理中的角色與職能高層管理者：決策薪酬策略市場(chǎng)定位勞動(dòng)成本HR部門：提議、咨詢與研究職位分析薪酬制度薪酬調(diào)查成本核算直線經(jīng)理：執(zhí)行工作描述與評(píng)估人員選擇與晉升績(jī)效管理員工工作確定、調(diào)整建議與執(zhí)行金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理543、HR在薪酬管理中的角色與職能高層管理者：決策HR部門：提薪酬管理的主要工作內(nèi)容1.工資總額的管理2.企業(yè)員工薪酬水平的控制3.企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善4.日常薪酬管理工作開展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析深入調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理55薪酬管理的主要工作內(nèi)容1.工資總額的管理金融類企業(yè)的績(jī)效4、薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)注意哪些問(wèn)題？（1）薪酬管理的基本目標(biāo)（2）薪酬的公平性（3）薪酬滿意度（4）個(gè)體物質(zhì)薪酬的決定因素調(diào)薪也應(yīng)注意這些問(wèn)題金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理564、薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)注意哪些問(wèn)題？（1）薪酬管理的基本目標(biāo)調(diào)薪（1）薪酬管理的基本目標(biāo)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才。對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào)。合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體。金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理57（1）薪酬管理的基本目標(biāo)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸（2）薪酬的公平性金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理58（2）薪酬的公平性金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理58他的收入/付出……我的收入/付出……

公平？！不公平??？按產(chǎn)量付酬？按時(shí)間付酬？薪酬管理中公平的困擾金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理59他的收入/付出……我的收入/付出……公平？！按產(chǎn)量付酬？AB外部公平性公平性內(nèi)部公平性個(gè)人公平性薪酬公平的三種類型金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理60AB外部公平性公平性內(nèi)部公平性個(gè)人公平性薪酬公平的三種類型金亞當(dāng)斯公平理論——理論假設(shè)1、人們不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對(duì)值，而且關(guān)心自己報(bào)酬的相對(duì)值；2、公平感是一種主觀感覺(jué)；客觀公平是人們產(chǎn)生公平感的必要條件，并非充分條件；3、每個(gè)人都追求公平。一旦人們感到受到不公平對(duì)待，總是設(shè)法恢復(fù)公平感。金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理61亞當(dāng)斯公平理論——理論假設(shè)金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理61當(dāng)事人A結(jié)果O投入I當(dāng)事人B結(jié)果O投入IA同B比較OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIAIB增加結(jié)果減少投入減少結(jié)果增加投入滿足（心理平衡）理論模型金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理62當(dāng)事人A當(dāng)事人BA同B比較OAOBOAOBO啟示任何時(shí)候，都不要把絕對(duì)公平當(dāng)作管理目標(biāo)；絕對(duì)公平僅僅是一個(gè)理想，不可能實(shí)現(xiàn)。只要程序與機(jī)制是公平的，出現(xiàn)少量不公平的結(jié)果，人們是能夠接受的。金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理63啟示任何時(shí)候，都不要把絕對(duì)公平當(dāng)作管理目標(biāo)；絕對(duì)公平僅僅是一（3）薪酬滿意度公司性質(zhì)不錯(cuò)，我非常滿意還行，我滿意太少，與我的付出相差太大我比較滿意一般，不太滿意總計(jì)國(guó)有企業(yè)0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事業(yè)單位1.02%12.63%26.70%4.44%55.22%100.00%私營(yíng).民營(yíng)企業(yè)0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外商獨(dú)資.外企辦事處1.45%18.79%14.63%6.95%58.17%100.00%政府機(jī)關(guān)0.59%12.23%27.02%4.73%55.42%100.00%中外合營(yíng)(合資.合作)1.30%16.61%17.10%6.25%58.74%100.00%總計(jì)1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00%金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理64（3）薪酬滿意度公司性質(zhì)不錯(cuò)，我討論與思考為什么薪酬的滿意度低？做薪酬滿意度調(diào)查有什么用？薪酬滿意度與離職意愿是否相關(guān)？（即薪酬不滿意是否會(huì)引發(fā)離職？）金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理65討論與思考為什么薪酬的滿意度低？金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管工資滿意感決定因素模型技術(shù)經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)努力年齡資歷教育對(duì)公司的忠誠(chéng)過(guò)去的績(jī)效現(xiàn)在的績(jī)效感覺(jué)的個(gè)人對(duì)工作的投入感覺(jué)的有關(guān)其它人的投入和收入困難程度時(shí)間幅度責(zé)任的大小地位安全保障感覺(jué)的工作特性感覺(jué)的非貨幣收入工資的歷史感覺(jué)的有關(guān)其它人的工資實(shí)際工資率感覺(jué)的應(yīng)得總工資(a)感覺(jué)的所得總工資(b)a=b:工資滿意感a<b:工資不滿意感a>b:不舒服、不公平金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理66工資滿意感決定因素模型技術(shù)感覺(jué)的個(gè)人感覺(jué)的有關(guān)其它困難程度地（4）個(gè)體物質(zhì)薪酬的決定因素物質(zhì)薪酬績(jī)效薪酬年功經(jīng)驗(yàn)成員潛力影響力運(yùn)氣員工勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬調(diào)查生活成本工會(huì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)法律法規(guī)工作分析工作描述工作評(píng)估工作薪酬政策支付能力組織金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理67（4）個(gè)體物質(zhì)薪酬的決定因素物質(zhì)薪酬績(jī)效薪酬員工勞動(dòng)力市場(chǎng)薪啟示薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)綜合考慮多種因素實(shí)施差別化薪酬政策可達(dá)到最優(yōu)效果金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理68啟示薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)綜合考慮多種因素金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理差別化薪酬政策操作實(shí)踐差別化薪酬政策操作層：等級(jí)工資定期晉升政策較少差別獎(jiǎng)金制度設(shè)立：革新、團(tuán)隊(duì)合作、成本節(jié)約等獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目研發(fā)人員：技術(shù)等級(jí)相對(duì)應(yīng)的等級(jí)工資制隨技術(shù)等級(jí)提高晉升工資與項(xiàng)目創(chuàng)新、專利、周期制定獎(jiǎng)金設(shè)立：專利轉(zhuǎn)讓制度，如：一次性提取/銷售掛鉤/股權(quán)置換中高層管理人員：協(xié)議薪資制度：年薪責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技能的評(píng)估確定年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成確定收入水平設(shè)立：特別福利、股票期權(quán)營(yíng)銷人員：采取靈活薪資組合方式以目標(biāo)責(zé)任為定薪基礎(chǔ)與實(shí)際銷售業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立：新客戶發(fā)展、客戶穩(wěn)定新產(chǎn)品/地域市場(chǎng)開發(fā)等獎(jiǎng)項(xiàng)或考核點(diǎn)金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理69差別化薪酬政策操作實(shí)踐差別化操作層：研發(fā)人員：中高層管理人員各層人員的報(bào)酬組合30%10%60%50%20%30%70%15%15%90%10%操作人員專業(yè)人員中層管理者高層領(lǐng)導(dǎo)工資獎(jiǎng)金福利(2000年一般性估計(jì))不同人員策略職位越高，相應(yīng)浮動(dòng)比例越大；越與運(yùn)營(yíng)效益近，浮動(dòng)也越大（銷售、生產(chǎn)/采購(gòu)、管理）金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理70各層人員的報(bào)酬組合30%10%60%50%20%30%70%答案：用更客觀全面的視野，進(jìn)行有效分析！準(zhǔn)確掌握薪酬市場(chǎng)行情——知己知彼，百戰(zhàn)不殆具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系——控制成本，恰到好處根據(jù)人才確定薪資水平——

招人留人，因人而異怎樣制定薪酬讓老板和員工都滿意？金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理71答案：怎樣制定薪酬讓老板和員工都滿意？金融類企業(yè)的績(jī)效管理與金融類企業(yè)薪酬管理中的常見(jiàn)問(wèn)題定位錯(cuò)誤：該得的沒(méi)得到，不該得的得到，主要是過(guò)分看重表面成績(jī)；迷信客觀標(biāo)準(zhǔn)；寬容說(shuō)謊、虛偽與投機(jī)取巧；強(qiáng)調(diào)平等忽視效率等原因。推崇個(gè)人英雄主義只強(qiáng)調(diào)貨幣薪酬的積極作用而忽視其負(fù)面作用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體制不完善：業(yè)績(jī)與報(bào)酬不對(duì)稱與員工需要不對(duì)稱不能正確對(duì)待薪酬的內(nèi)在不穩(wěn)定性，對(duì)經(jīng)營(yíng)不穩(wěn)定估計(jì)不足把薪酬作為對(duì)員工的控制手段金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理72金融類企業(yè)薪酬管理中的常見(jiàn)問(wèn)題定位錯(cuò)誤：該得的沒(méi)得到，不該得如何看待薪酬錢不是萬(wàn)能的，但是沒(méi)有錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的人為財(cái)死，鳥為食亡窮則思變，變則通，通則久不患寡，而患不均按勞分配，多勞多得哭叫的孩子有奶吃金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理73如何看待薪酬錢不是萬(wàn)能的，但是沒(méi)有錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的金融類企業(yè)的演講完畢，謝謝聽(tīng)講!再見(jiàn)，seeyouagain3rew2022/12/17金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理演講完畢，謝謝聽(tīng)講!再見(jiàn)，seeyouagain3rew74金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理2022/12/17金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理2022/12/14金融類企業(yè)75主要內(nèi)容績(jī)效管理薪酬管理金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理76主要內(nèi)容績(jī)效管理薪酬管理金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理2一、績(jī)效管理績(jī)效考核與績(jī)效管理有什么區(qū)別？績(jī)效管理該怎么做？HR在績(jī)效管理中該扮演什么角色？HR在績(jī)效管理中該承擔(dān)什么職責(zé)？金融企業(yè)績(jī)效管理中的常見(jiàn)問(wèn)題有哪些？績(jī)效考核的核心理念與執(zhí)行要素績(jī)效反饋面談的核心理念與執(zhí)行要素PM金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理77一、績(jī)效管理績(jī)效考核與績(jī)效管理有什么區(qū)別？PM金融類企業(yè)的績(jī)1、績(jī)效考核≠績(jī)效管理績(jī)效績(jī)效考核績(jī)效管理構(gòu)成員工職位的任務(wù)被完成的程度，它反映了員工能在多大程度上實(shí)現(xiàn)職位要求。定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績(jī)的過(guò)程。經(jīng)理和員工一起工作，以確定期望、評(píng)價(jià)結(jié)果和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的過(guò)程，它能對(duì)組織產(chǎn)生顯著的影響。金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理781、績(jī)效考核≠績(jī)效管理績(jī)效績(jī)效考核績(jī)效管理構(gòu)成員工職位的任務(wù)2、績(jī)效管理該怎么做？組織目標(biāo)分解績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：新績(jī)效期間開始績(jī)效考核：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效。時(shí)間：績(jī)效間隔期間績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效，反饋、探討、指導(dǎo)。時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管就評(píng)估的結(jié)果與員工討論。時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理循環(huán)考核結(jié)果應(yīng)用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理792、績(jī)效管理該怎么做？組織目標(biāo)分解績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效考核：績(jī)效實(shí)3、HR在績(jī)效管理中該扮演什么角色？決策者主導(dǎo)者服務(wù)者協(xié)調(diào)者組織者監(jiān)察者金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理803、HR在績(jī)效管理中該扮演什么角色？決策者主導(dǎo)者服務(wù)者協(xié)調(diào)者建立員工分層分類管理體系建立企業(yè)職務(wù)職能等級(jí)體系建立績(jī)效考核指標(biāo)體系，確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定績(jī)效考核制度培訓(xùn)考核者監(jiān)督協(xié)助各級(jí)主管實(shí)施績(jī)效考核對(duì)部門、分子公司績(jī)效考核的監(jiān)督與考核參與績(jī)效反饋面談績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

HR職責(zé)與員工共同確定績(jī)效目標(biāo)與員工探討績(jī)效提高策略并指導(dǎo)員工完成績(jī)效觀察、記錄和總結(jié)員工績(jī)效評(píng)估員工績(jī)效進(jìn)行績(jī)效反饋，開展績(jī)效反饋面談直線經(jīng)理職責(zé)

相關(guān)職責(zé)分清才能達(dá)到共贏完美對(duì)接4、HR在績(jī)效管理中該承擔(dān)什么職責(zé)？金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理81建立員工分層分類管理體系HR職責(zé)與員工共同確定績(jī)效目標(biāo)直線5、金融企業(yè)績(jī)效管理中的常見(jiàn)問(wèn)題企業(yè)績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)績(jī)效管理僅僅成了人力資源部門的責(zé)任績(jī)效指標(biāo)設(shè)置過(guò)于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）過(guò)分關(guān)注企業(yè)短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效績(jī)效考核結(jié)果主要為獎(jiǎng)金分配服務(wù)溝通不足致績(jī)效管理遭遇員工抵觸金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理825、金融企業(yè)績(jī)效管理中的常見(jiàn)問(wèn)題企業(yè)績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)6、績(jī)效考核的核心理念與執(zhí)行要素HOW

WHEN

WHATWHOWHY金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理836、績(jī)效考核的核心理念與執(zhí)行要素HOWWHENWHATW為什么考？績(jī)效考核HR規(guī)劃薪酬分配勞動(dòng)關(guān)系招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)HOW

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WHATWHOWHY金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理84為什么考？績(jī)效考核HR規(guī)劃薪酬分配勞動(dòng)關(guān)系招聘與配置培訓(xùn)與開績(jī)效考核最主要的10種用途具體項(xiàng)目評(píng)分排序績(jī)效反饋薪酬管理員工優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的確定為人事決策提供依據(jù)不合格績(jī)效的識(shí)別個(gè)人績(jī)效的確定員工發(fā)展晉升決策留用/解聘決策團(tuán)隊(duì)和部門工作成績(jī)的評(píng)價(jià)5.75.65.45.25.05.04.94.84.84.712345578810Source:Schuler,R&HuberV.1993.PersonalandHumanResourceManagement.p283金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理85績(jī)效考核最主要的10種用途具體項(xiàng)目評(píng)分排序績(jī)效反饋5.71S績(jī)效·

劍績(jī)效管理=21世紀(jì)的企業(yè)管理《績(jī)效考核毀了索尼》——索尼公司前常務(wù)董事天外伺朗“激情集團(tuán)”消失了“挑戰(zhàn)精神”消失了團(tuán)隊(duì)精神消失了《績(jī)效主義把工薪層逼上絕路》金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理86績(jī)效·劍績(jī)效管理=21世紀(jì)的企業(yè)管理金融類企業(yè)的績(jī)效注意：考核指到哪兒，員工打到哪兒考核是手段，不是目的金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理87注意：考核指到哪兒，員工打到哪兒考核是手段，不是目的金融類企變了味的績(jī)效考核

金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理88變了味的績(jī)效考核金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理14誰(shuí)來(lái)考被考核者10%上級(jí)60-70%同事10%同事下級(jí)10%客戶考評(píng)者缺點(diǎn)來(lái)自不同方面的意見(jiàn)易發(fā)生沖突成本高周期長(zhǎng)定性考核比重大優(yōu)點(diǎn)綜合性強(qiáng)信息全面可靠性強(qiáng)員工易接受HOW

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WHATWHOWHY360度考核金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理89誰(shuí)來(lái)考被考核者上級(jí)同事同事下級(jí)客戶考評(píng)者缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)HOWWH考什么態(tài)度行為和表現(xiàn)潛質(zhì)（心理品質(zhì)和能力素質(zhì)）過(guò)程結(jié)果績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容考評(píng)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有代表性、典型性，其數(shù)量要少而精考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，盡可能量化、行為化HOW

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WHATWHOWHY金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理90考什么態(tài)度行為和表現(xiàn)潛質(zhì)（心理品質(zhì)和能力素質(zhì)）過(guò)程結(jié)果績(jī)效考何時(shí)考（1）考評(píng)時(shí)間應(yīng)與考評(píng)目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)（2）通常情況下，新員工在試用期結(jié)束之前要考核一次業(yè)績(jī)大多數(shù)組織是年度或半年度期考核不同層次、不同類型的人員考核次數(shù)不一致HOW

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WHATWHOWHY金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理91何時(shí)考（1）考評(píng)時(shí)間應(yīng)與考評(píng)目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)HOW怎么考——選擇考評(píng)方法常見(jiàn)的績(jī)效考核方法：比較類考核方法量表類考核方法目標(biāo)管理法（MBO）360度績(jī)效考核法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）平衡計(jì)分卡（BSC）其他考核方法（強(qiáng)制選擇法、關(guān)鍵事件法、評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)法等）HOW

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WHATWHOWHY金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理92怎么考——選擇考評(píng)方法常見(jiàn)的績(jī)效考核方法：HOWWHEN360度績(jī)效考核法360度考核的最大作用是給員工提供全面的反饋信息，為員工下一步績(jī)效提高提供指導(dǎo)性評(píng)價(jià)幫助。360度考核時(shí)應(yīng)淡化考核的行政目的，讓考核者和被考核者認(rèn)識(shí)到使用360度考核不是為了年終獎(jiǎng)金的分配、加薪和提薪等行政目的，而是為了其更好地提高績(jī)效。金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理93360度績(jī)效考核法360度考核的最大作用是給員工提供全面的反關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。KPI體現(xiàn)對(duì)組織目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。KPI反映的是最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。KPI是用于評(píng)估和管理員工績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是檢測(cè)促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法。根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過(guò)層層分解后，提出的具體可操作的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理94關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與

一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理95戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與

一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別金融類企業(yè)的績(jī)KPI考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)KPI說(shuō)明權(quán)重計(jì)算方式信息來(lái)源考核目的生產(chǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃及實(shí)施報(bào)告半年100分用于總結(jié)半年工作并作出計(jì)劃35%見(jiàn)軟指標(biāo)評(píng)分表本崗位提交報(bào)告確保公司生產(chǎn)有序地進(jìn)行，完成公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)在生產(chǎn)領(lǐng)域分解的任務(wù)流程協(xié)調(diào)半年100分階段性指標(biāo),指的是通過(guò)努力使生產(chǎn)流程更暢通的作用30%見(jiàn)軟指標(biāo)評(píng)分表本崗位提交報(bào)告促進(jìn)生產(chǎn)流程改進(jìn)，提高生產(chǎn)系統(tǒng)管理水平生產(chǎn)進(jìn)度計(jì)劃完成率季度95%交貨期按時(shí)完成計(jì)劃的比率20%100A>=95%9090%<=A<95%7085%<=A<90%0A<85%SAP《采購(gòu)發(fā)票查詢報(bào)表》；《成品采購(gòu)收貨報(bào)表》嚴(yán)格控制生產(chǎn)交貨期，維護(hù)品牌聲譽(yù)漏驗(yàn)率季度SL（質(zhì)檢部標(biāo)準(zhǔn)）漏驗(yàn)率是在線質(zhì)量考核的重要指標(biāo)，15%100A<=SL0A>SL質(zhì)檢部月報(bào)表；生產(chǎn)總監(jiān)記錄嚴(yán)格控制產(chǎn)品質(zhì)量，維護(hù)品牌聲譽(yù)某公司生產(chǎn)總監(jiān)KPI指標(biāo)金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理96KPI考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)KPI說(shuō)明權(quán)重計(jì)算方式信息來(lái)源考核目的選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則1、整體性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，必須是定量化的，難以量化的，也必須行為化2、增值性對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能對(duì)公司的整體價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要影響，使組織目標(biāo)不斷增值3、可測(cè)性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，有利于管理者采集獲取和處理4、可控性指標(biāo)限定在員工通過(guò)積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上5、關(guān)聯(lián)性指標(biāo)之間在時(shí)間和空間上具有相互依存性金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理97選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則1、整體性金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管1.確定工作產(chǎn)出2.建立考核指標(biāo)3.設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)4.審核KPI指標(biāo)KPI指標(biāo)體系修正修正修正明確組織目標(biāo)，自上至下逐級(jí)確認(rèn)增值產(chǎn)出繪制客戶關(guān)系圖確定為各項(xiàng)工作產(chǎn)出劃分權(quán)重針對(duì)不同的工作產(chǎn)出確定適用的指標(biāo)類型利用SMART原則設(shè)計(jì)考核指標(biāo)為各項(xiàng)考核指標(biāo)劃分權(quán)重設(shè)定基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)確定由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核明確如何對(duì)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的客觀性指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的全面性指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的可操作性提供反饋及修正信息反饋關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)程序金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理981.確定2.建立3.設(shè)定4.審核KPI指標(biāo)體系修正修正修正明平衡計(jì)分卡(BSC)BSC是一種前瞻性的績(jī)效考核方法。是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)不同的角度，衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。幫助企業(yè)解決：有效的績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略實(shí)施。

應(yīng)用領(lǐng)域廣泛，適用于IT業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、上市公司、改制企業(yè)甚至是政府、醫(yī)院等非盈利性組織。金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理99平衡計(jì)分卡(BSC)BSC是一種前瞻性的績(jī)效考平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的目的就是要建立“實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略指導(dǎo)”的績(jī)效管理系統(tǒng)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。因此，人們通常稱平衡計(jì)卡是加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具。客戶我們的客戶如何看待我們？?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)我們?nèi)绾喂芾韮?nèi)部業(yè)務(wù)運(yùn)作以滿足客戶的期望？財(cái)務(wù)我們的股東如何看待我們？學(xué)習(xí)成長(zhǎng)企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略我們是否有能力不斷創(chuàng)新，改善，從而實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)？金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理100平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的目的就是要建立“實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略指導(dǎo)除了要能有效地評(píng)估企業(yè)的財(cái)務(wù)成果外，以平衡計(jì)分卡為核心的績(jī)效管理體系還能夠評(píng)估實(shí)現(xiàn)這些財(cái)務(wù)目標(biāo)時(shí)所需的客戶、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)和學(xué)習(xí)的能力。財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)面適合企業(yè)內(nèi)外部用戶使用的財(cái)務(wù)指標(biāo)客戶評(píng)估企業(yè)使用的指標(biāo)對(duì)客戶滿意度影響最大的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理績(jī)效指標(biāo)在市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部持續(xù)創(chuàng)新和提高的能力金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理101除了要能有效地評(píng)估企業(yè)的財(cái)務(wù)成果外，以平衡計(jì)分卡為核心的績(jī)效指標(biāo)間應(yīng)有明確的因果關(guān)聯(lián)正面影響學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面員工生產(chǎn)力員工滿意度信息環(huán)境的建立結(jié)果導(dǎo)向內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面供應(yīng)商管理改善生產(chǎn)流程改善客戶面客戶滿意度品牌市場(chǎng)價(jià)值財(cái)務(wù)面凈資產(chǎn)回報(bào)率銷售凈利率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率滯后指標(biāo)領(lǐng)先指標(biāo)(+)(+)(+)過(guò)程導(dǎo)向(+)(+)(+)(+)示例平衡計(jì)分卡四個(gè)維度的因果關(guān)系金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理102指標(biāo)間應(yīng)有明確的因果關(guān)聯(lián)正面影響學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面結(jié)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面客戶平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)克服財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期行為;保持組織所有資源協(xié)調(diào)一致，并服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)；能有效的將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)，解決了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃操作性差的缺點(diǎn)；有利于各級(jí)員工對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解，保證了組織的年度計(jì)劃和組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向得到有效的結(jié)合；有利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和核心能力的培養(yǎng)；使企業(yè)的戰(zhàn)略成為一個(gè)持續(xù)的流程。金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理103平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)克服財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期行為;金融類企業(yè)的績(jī)效實(shí)施平衡計(jì)分卡的條件

以目標(biāo)、戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)。平衡計(jì)分卡的成功之處就是將企業(yè)戰(zhàn)略置于管理的中心，所以企業(yè)要應(yīng)用平衡計(jì)分卡，須以戰(zhàn)略作為企業(yè)的導(dǎo)向。即使企業(yè)沒(méi)有制定明確有效的戰(zhàn)略，但只要企業(yè)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)也可以引進(jìn)平衡計(jì)分卡。并且在引入平衡計(jì)分卡后，還可以幫助企業(yè)重新認(rèn)識(shí)和制定企業(yè)戰(zhàn)略。1

面臨競(jìng)爭(zhēng)壓力較大的企業(yè)且這一壓力為企業(yè)所感知。經(jīng)濟(jì)全球化的一個(gè)直接影響是所有企業(yè)面臨著不斷加劇的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的壓力是企業(yè)謀求發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，這正好是平衡計(jì)分卡得以實(shí)施的內(nèi)在原因。但采取行動(dòng)必須以競(jìng)爭(zhēng)被企業(yè)所感知為前提條件。2

成本管理水平較高的企業(yè)。實(shí)施平衡計(jì)分卡的企業(yè)應(yīng)具備較高的成本管理水平，因平衡計(jì)分卡中有些量化的指標(biāo)在傳統(tǒng)的成本管理方法下是不可能得到所需的有效信息。如顧客利潤(rùn)率等。3

具有良好的基礎(chǔ)管理的企業(yè)。企業(yè)在實(shí)施平衡計(jì)分卡時(shí)，如企業(yè)已具備良好的基礎(chǔ)管理，那么在實(shí)施的過(guò)程中就會(huì)取得良好的效果。企業(yè)的基礎(chǔ)管理包括人力資源管理、戰(zhàn)略管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理、成本管理、采購(gòu)管理、營(yíng)銷管理等等。4金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理104實(shí)施平衡計(jì)分卡的條件以目標(biāo)、戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)。平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡與KPI的關(guān)系比較KPIBSC不同點(diǎn)1.KPI根據(jù)各種方法分析、尋找影響績(jī)效的主要因素PF，各PF之間不存在明顯的邏輯關(guān)系，它們一起構(gòu)成了總目標(biāo)的組成部分。2.不同PF分解出的指標(biāo)之間并沒(méi)有邏輯關(guān)系。1.BSC將通向總目標(biāo)的績(jī)效指標(biāo)劃分為不同的板塊，不同的板塊之間具有明確的因果支撐關(guān)系，形成了一個(gè)績(jī)效發(fā)展循環(huán)。2.BSC各個(gè)指標(biāo)之間實(shí)際是一個(gè)因果關(guān)系的鏈條，它們相互支持、依賴，具有邏輯關(guān)系相同點(diǎn)是一種整體性的績(jī)效管理系統(tǒng)，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，尋找衡量指標(biāo)，設(shè)定目標(biāo)，掌控行動(dòng)。金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理105平衡計(jì)分卡與KPI的關(guān)系比較KPIBSC1.KPI根據(jù)各種方選擇績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)考慮的因素管理成本工作實(shí)用性工作適用性金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理106選擇績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)考慮的因素金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理3績(jī)效考核中的主要問(wèn)題評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清暈輪效應(yīng)居中趨勢(shì)偏松或偏緊近因效應(yīng)類我效應(yīng)評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)評(píng)價(jià)者誤差1.將各種評(píng)價(jià)指標(biāo)界定清楚，避免暈輪效應(yīng)及各種錯(cuò)誤傾向的發(fā)生。2.使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，避免寬大化傾向和中心化傾向。3.在必要時(shí)使用比較法。4.使評(píng)價(jià)者有足夠的時(shí)間和渠道加強(qiáng)對(duì)被評(píng)價(jià)者的了解，必要時(shí)可延期進(jìn)行評(píng)價(jià)。5.通過(guò)培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者了解評(píng)價(jià)系統(tǒng)的科學(xué)性和重要性，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的信心。6.通過(guò)培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù)，以避免首因誤差、近因誤差等。如何避免評(píng)價(jià)者誤差金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理107績(jī)效考核中的主要問(wèn)題評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清評(píng)價(jià)者誤差1.將各種評(píng)價(jià)指評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容

1）評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)2）關(guān)于收集績(jī)效信息方法的培訓(xùn)3）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)培訓(xùn)4）關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)5）評(píng)價(jià)方法培訓(xùn)6）績(jī)效反饋培訓(xùn)金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理108評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容1）評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)金融類企業(yè)的績(jī)效管理執(zhí)行績(jī)效考核制度的策略“抓住兩頭，吃透中間”：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持贏得一般員工的理解和認(rèn)同尋求中間各層管理人員的全心投入金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理109執(zhí)行績(jī)效考核制度的策略“抓住兩頭，吃透中間”：金融類企業(yè)的績(jī)7、績(jī)效反饋面談的核心理念與執(zhí)行要素HOWWHY金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理1107、績(jī)效反饋面談的核心理念與執(zhí)行要素HOWWHY金融類企業(yè)的績(jī)效反饋的作用“管理之父”亨利·法約爾曾做過(guò)一個(gè)試驗(yàn)：他挑選了20個(gè)技術(shù)相近的工人，每10人一組，在相同條件下，讓兩組同時(shí)進(jìn)行生產(chǎn)。每隔一小時(shí)，他會(huì)檢查一下工人們的生產(chǎn)情況。

對(duì)第一組，法約爾只是記錄下他們各自生產(chǎn)的數(shù)量，但不告訴工人們他們工作的進(jìn)度。對(duì)第二組，法約爾不但將生產(chǎn)數(shù)量記錄下來(lái)，而且讓每個(gè)員工了解他們的工作進(jìn)度。每次考核完畢，法約爾會(huì)在生產(chǎn)速度最快的2個(gè)工人的機(jī)器上插上紅旗；速度居中的4個(gè)工人插上綠旗；最后的4個(gè)工人插上黃旗。如此一來(lái)，每個(gè)工人對(duì)自己的進(jìn)度一目了然。試驗(yàn)結(jié)果是：第二組工人的生產(chǎn)效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于第一組。HOWWHY金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理111績(jī)效反饋的作用“管理之父”亨利·法約爾曾做過(guò)績(jī)效反饋面談的目的對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)指出員工有待改進(jìn)的方面制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃協(xié)商下一績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)績(jī)效金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理112績(jī)效反饋面談的目的對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法改進(jìn)績(jī)效績(jī)效反饋面談的操作要點(diǎn)建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛談話直接而具體不要直接指責(zé)員工鼓勵(lì)雇員多說(shuō)話HOWWHY金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理113績(jī)效反饋面談的操作要點(diǎn)建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談績(jī)效反饋面談技巧漢堡原理先對(duì)特定的成就給予表?yè)P(yáng)和真心的肯定然后將需要改進(jìn)的特定行為表現(xiàn)提出來(lái)最后以肯定和支持的方式結(jié)束總的看來(lái)……遺憾的是……值得欣賞的是……這樣會(huì)好些……希望如此……總體概括價(jià)值點(diǎn)薄弱點(diǎn)示范小結(jié)金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理114績(jī)效反饋面談技巧漢堡原理總的看來(lái)遺憾的是值得欣賞的是……這樣績(jī)效考核面談表部門職位姓名

考核日期

年月日工作成功的方面

工作中需要改善的地方

是否需要接受一定的培訓(xùn)

本人認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況

本人認(rèn)為本部門工作最好、最差的是誰(shuí)？全公司呢？

對(duì)考核有什么意見(jiàn)

希望從公司得到怎樣的幫助

下一步的工作和績(jī)效的改進(jìn)方向

面談人簽名：日期

備注：

說(shuō)明：1：績(jī)效考核面談表的目的是了解員工對(duì)績(jī)效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績(jī)；

2：績(jī)效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)行政人事部備案。

金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理115績(jī)效考核面談表部門職位姓名

考核日期

年月日工作二、薪酬管理Compensation

薪酬的基本形式有哪些？薪酬體系的構(gòu)成如何？HR在薪酬管理中的角色與職能是什么？薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)注意哪些問(wèn)題？Compensation金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理116二、薪酬管理Compensation薪酬的基本形式有哪些？1、薪酬的基本形式薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式基本工資績(jī)效工資其他工資特殊津貼其他補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)員工福利表彰嘉獎(jiǎng)榮譽(yù)稱號(hào)獎(jiǎng)?wù)率趧淄鈨?nèi)金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理1171、薪酬的基本形式薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式基本人員激勵(lì)/報(bào)酬給付不能唯“錢”獨(dú)尊不花錢/少花錢依然可以完成對(duì)人的激勵(lì)啟示金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理118人員激勵(lì)/報(bào)酬給付不能唯“錢”獨(dú)尊啟示金融類企業(yè)的績(jī)效管理與為什么在獎(jiǎng)勵(lì)政策面前多數(shù)人麻木？警惕：“精英激勵(lì)”困局金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理119為什么在獎(jiǎng)勵(lì)政策面前多數(shù)人麻木？警惕：金融類企業(yè)的績(jī)效管理與激勵(lì)力量=f(效價(jià)X期望值）效價(jià)：個(gè)體對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。期望值：個(gè)體根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié) 果和滿足需要的可能性（概率）。個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要反饋激勵(lì)的原理

——佛隆姆的期望理論金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理120激勵(lì)力量=f(效價(jià)X期望值）效價(jià)：個(gè)體對(duì)他所從事的工作獎(jiǎng)“先進(jìn)”的同時(shí)別忘了獎(jiǎng)“進(jìn)步”啟示金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理121獎(jiǎng)“先進(jìn)”的同時(shí)別忘了獎(jiǎng)“進(jìn)步”啟示金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪2、員工薪酬體系的構(gòu)成薪酬體系間接直接基本工資保護(hù)項(xiàng)目非工作報(bào)酬服務(wù)與津貼醫(yī)療保險(xiǎn)生命保險(xiǎn)殘疾收入撫恤金社會(huì)保障假期節(jié)日病假帶薪旅游休閑設(shè)備汽車融資計(jì)劃低價(jià)/免費(fèi)餐飲住房補(bǔ)貼住房信貸通訊工具交通補(bǔ)貼激勵(lì)性報(bào)酬獎(jiǎng)金傭金計(jì)件工資利潤(rùn)分享股票期權(quán)金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理1222、員工薪酬體系的構(gòu)成薪酬體系間接直接基本工資保護(hù)項(xiàng)目非工作啟示薪酬體系的設(shè)計(jì)不能只強(qiáng)調(diào)直接薪酬，在間接薪酬（福利）上大有文章可作金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理123啟示薪酬體系的設(shè)計(jì)不能只強(qiáng)調(diào)直接薪酬，在間接薪酬（福利）上大福利成為“金手銬”福利的本質(zhì)福利只是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工，如帶薪休假（旅游/培訓(xùn)）、成本價(jià)的住房、子女教育津貼、工作餐、員工食堂、班車、工作服、通訊費(fèi)、交通費(fèi)等。金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理124福利成為“金手銬”福利的本質(zhì)福利只是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不福利的形式及其構(gòu)成社會(huì)保險(xiǎn)福利基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)等住房公積金住房交通飲食教育培訓(xùn)性醫(yī)療保健性有薪節(jié)假文化旅游金融性其他生活性各種津貼免費(fèi)提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等服務(wù)工作環(huán)境保護(hù)實(shí)行彈性工作時(shí)間等法定福利企業(yè)福利經(jīng)濟(jì)性福利企業(yè)福利非經(jīng)濟(jì)性福利金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理125福利的形式及其構(gòu)成社會(huì)保險(xiǎn)福利住房免費(fèi)提供法律咨詢和員工心理福利為何受推崇不用納稅靈活多樣激勵(lì)作用大（個(gè)性化需求/人文關(guān)懷）金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理126福利為何受推崇不用納稅金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理52金融企業(yè)福利的發(fā)展趨勢(shì)旨在滿足員工個(gè)性化需求的彈性福利制度（如菜單式福利或自助式福利）將漸趨流行側(cè)重于長(zhǎng)期激勵(lì)的福利項(xiàng)目（如福利沉淀計(jì)劃等）的比重將逐步上升補(bǔ)充福利（如企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療、補(bǔ)充住房等）將得到更廣泛的推廣金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理127金融企業(yè)福利的發(fā)展趨勢(shì)旨在滿足員工個(gè)性化需求的彈性福利制度（3、HR在薪酬管理中的角色與職能高層管理者：決策薪酬策略市場(chǎng)定位勞動(dòng)成本HR部門：提議、咨詢與研究職位分析薪酬制度薪酬調(diào)查成本核算直線經(jīng)理：執(zhí)行工作描述與評(píng)估人員選擇與晉升績(jī)效管理員工工作確定、調(diào)整建議與執(zhí)行金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理1283、HR在薪酬管理中的角色與職能高層管理者：決策HR部門：提薪酬管理的主要工作內(nèi)容1.工資總額的管理2.企業(yè)員工薪酬水平的控制3.企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善4.日常薪酬管理工作開展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析深入調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理129薪酬管理的主要工作內(nèi)容1.工資總額的管理金融類企業(yè)的績(jī)效4、薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)注意哪些問(wèn)題？（1）薪酬管理的基本目標(biāo)（2）薪酬的公平性（3）薪酬滿意度（4）個(gè)體物質(zhì)薪酬的決定因素調(diào)薪也應(yīng)注意這些問(wèn)題金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理1304、薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)注意哪些問(wèn)題？（1）薪酬管理的基本目標(biāo)調(diào)薪（1）薪酬管理的基本目標(biāo)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才。對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào)。合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體。金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理131（1）薪酬管理的基本目標(biāo)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸（2）薪酬的公平性金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理132（2）薪酬的公平性金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理58他的收入/付出……我的收入/付出……

公平？！不公平??？按產(chǎn)量付酬？按時(shí)間付酬？薪酬管理中公平的困擾金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理133他的收入/付出……我的收入/付出……公平？！按產(chǎn)量付酬？AB外部公平性公平性內(nèi)部公平性個(gè)人公平性薪酬公平的三種類型金融類企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理134AB外部公平性公平性內(nèi)部公平性個(gè)人公平性薪酬公平的三種類型金亞當(dāng)斯公平理論——理論假設(shè)1、人們不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對(duì)值