企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷課件

第一節(jié)企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷（一）企業(yè)人力資源管理的含義企業(yè)人力資源是指企業(yè)人力資源的開發(fā)利用以及在生產(chǎn)經(jīng)營過程中人力資源的合理組織的一系列工作的總稱。（二）企業(yè)人力資源管理的任務(wù)1、搞好企業(yè)人力資源的開發(fā)和合理使用，不斷提高員工隊伍素質(zhì)，充分發(fā)揮全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。使人力資源開發(fā)和使用的目標(biāo)、員工素質(zhì)的提高與企業(yè)發(fā)展的需要相適應(yīng)，既保證企業(yè)的發(fā)展，又使員工得到滿足和發(fā)展。2、搞好企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的勞動組織、勞動定額、勞動定員、利益激勵等管理工作，通過科學(xué)的勞動過程，不斷地提高全員勞動生產(chǎn)率，獲得理想的經(jīng)濟(jì)效率。第一節(jié)企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷1二、人力資源管理咨詢的特點(diǎn)（一）全員性。因?yàn)槿耸鹿芾碜稍兩婕暗墓ぷ鲗ο?，上至客戶企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，下至客戶企業(yè)的一般員工群眾，涉及企業(yè)各類人員，關(guān)系到他們的切身利益和相互關(guān)系，需要他們的配合、參與和支持，具有全員性。（二）根本性。勞動人事管理直接針對人力資源這個企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素，關(guān)系到全體員工素質(zhì)的提高和整個員工隊伍狀況的改善，涉及調(diào)動和發(fā)揮全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激活企業(yè)生命體最重要的源泉，增強(qiáng)企業(yè)生存和發(fā)展的最大動力，因而具有根本性。（三）政策性和法制性。重要的就是要遵守國家的各項法律、法規(guī)、條理、政策等。二、人力資源管理咨詢的特點(diǎn)2三、企業(yè)人力資源管理咨詢的作用1、能夠幫助客戶企業(yè)發(fā)現(xiàn)和解決職工隊伍建設(shè)方面存在的問題，促進(jìn)企業(yè)職工隊伍素質(zhì)的提高。2、幫助客戶企業(yè)發(fā)現(xiàn)和解決束縛職工積極性和創(chuàng)造性的各種問題，協(xié)助企業(yè)發(fā)揮職工隊伍蘊(yùn)藏的巨大潛能。3、幫助客戶企業(yè)發(fā)現(xiàn)和解決生產(chǎn)經(jīng)營過程中勞動組織存在的不合理問題，協(xié)調(diào)勞動者之間、勞動者與生產(chǎn)資料之間、勞動者與生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境之間的關(guān)系，促進(jìn)勞動生產(chǎn)率的提高。三、企業(yè)人力資源管理咨詢的作用3四、人力資源管理咨詢的內(nèi)容：1、人力資源開發(fā)利用咨詢。（1）人才戰(zhàn)略咨詢。包括人力資源開發(fā)戰(zhàn)略咨詢、人才使用戰(zhàn)略和人才激勵戰(zhàn)略咨詢。（2）有技術(shù)勞動、管理勞動、生產(chǎn)經(jīng)營操作勞動等各類人力資源的管理咨詢等內(nèi)容。2、勞動管理咨詢。主要是勞動生產(chǎn)經(jīng)營過程中的勞動組織、勞動定額、勞動定員等工作咨詢。3、工資分配咨詢。包括員工工資、獎勵和福利等工作咨詢。四、人力資源管理咨詢的內(nèi)容：44、管理人員配備咨詢原則：因事?lián)袢恕⒁虿钠魇?、人事動態(tài)平衡（一）管理人員需要量的確定（二）管理人員的來源（三）管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)5、管理人員培訓(xùn)咨詢工作輪換管理助理職位臨時職務(wù)6、管理人員考評咨詢考評內(nèi)容：德能勤績體（情商）考評方法：上級(同級、下級、專家小組)考評法、排序法、360°法、關(guān)鍵事件法、兩兩對比法等4、管理人員配備咨詢5薪酬員工的薪酬是由多部份組成的，主要包括基本工資、加班及假日津貼，績效獎金、利潤分享、股票期權(quán)等。很多企業(yè)甚至將它分得很細(xì)，包含多個層次及多個項目。每個企業(yè)對薪酬概念的理解不同，對薪酬構(gòu)成的劃分也不盡相同。從薪酬的構(gòu)成可以看出企業(yè)的一些個性，因?yàn)椴煌男匠陿?gòu)成體現(xiàn)不同企業(yè)對人才價值取向的不同。薪酬員工的薪酬是由多部份組成的，主要包括基本工資、加班及假日6薪酬的概念（狹義理解）薪酬指的是企業(yè)對員工給企業(yè)所作的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造等），所給予的相應(yīng)的回報。包括直接薪酬（基本工資、加班及假日津、績效獎金、利潤分享、股票期權(quán)等）和間接薪酬（保健計劃、非工作時間的付酬、服務(wù)及額外津貼等）。

薪酬的概念（狹義理解）薪酬指的是企業(yè)對員工給企業(yè)所作的貢獻(xiàn)（7薪資（即工資）的概念工資是指用人單位基于勞動關(guān)系，按照勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣的形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。一般包括：各種形式的工資（計時工資、計件工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資等）獎金、津貼、補(bǔ)貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入。薪資（即工資）的概念工資是指用人單位基于勞動關(guān)系，按照勞動者8報酬工資中不包括用人單位按照規(guī)定負(fù)擔(dān)的各項社會保險費(fèi)、住房公積金、勞動保障和安全生產(chǎn)監(jiān)察行政部門規(guī)定的勞動保護(hù)費(fèi)用，按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付的獨(dú)生子女補(bǔ)貼，計劃生育獎、喪葬費(fèi)、撫恤金等國家規(guī)定的福利費(fèi)用和屬于非勞動報酬性的收入。報酬工資中不包括用人單位按照規(guī)定負(fù)擔(dān)的各項社會保險費(fèi)、住房公9薪酬薪酬經(jīng)濟(jì)性報酬非經(jīng)濟(jì)性報酬直接報酬間接報酬其他報酬工作企業(yè)其他1、基本工資2、加班工資3、獎金4、獎品5、津貼等1、公共福利2、保險計劃3、退休計劃、4、培訓(xùn)5、住房6、餐飲等1、有薪假期2、休息日3、病事假等1、有興趣的工作2、挑戰(zhàn)性3、責(zé)任感4、成就感等1、社會地位2、個人成長3、個人價值的實(shí)現(xiàn)等1、友誼2、關(guān)懷3、舒適的工作環(huán)境4、便利的工作條件等薪酬薪酬經(jīng)濟(jì)性報酬非經(jīng)濟(jì)性報酬直接報酬間接報酬其他報酬工作企10薪酬類型及影響因素1、典型的薪酬類型及其特征：薪酬類型及影響因素1、典型的薪酬類型及其特征：112、員工薪酬的主要影響因素參閱書本P211頁內(nèi)容2、員工薪酬的主要影響因素參閱書本P211頁內(nèi)容12薪酬管理與制度有七個人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強(qiáng)權(quán)會產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思地去討好他，賄賂他，搞得整個小團(tuán)體烏煙瘴氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認(rèn)了。從此大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。薪酬管理與制度有七個人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。要命的是13啟示同樣是七個人，不同的分配制度，就會有不同的風(fēng)氣。所以一個單位如果有不好的工作習(xí)氣，一定是機(jī)制問題，一定是沒有完全公平公正公開，沒有嚴(yán)格的獎勤罰懶。如何制定這樣一個具有激勵性的薪酬制度，是每個領(lǐng)導(dǎo)需要考慮的問題。啟示同樣是七個人，不同的分配制度，就會有不同的風(fēng)氣。所以一個143、薪酬管理的基本原則有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：1、對外具有競爭力（吸引優(yōu)秀的人才）2、對內(nèi)具有公正性原則；（貢獻(xiàn)與付出，得到與回報應(yīng)保持相應(yīng)對等）3、對員工具有激勵性原則（產(chǎn)生高效率與高效益）4、對成本具有控制性原則。3、薪酬管理的基本原則有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：15案例案例16蘇珊面臨的難題

蘇珊是美國西部一連鎖店企業(yè)——馮氏超級市場的南方地區(qū)分部經(jīng)理。蘇珊手下有5位片區(qū)主管人員向她匯報工作，而每個片區(qū)主管人員分別監(jiān)管8—12家商店的營業(yè)。

有一個春季的早上，蘇珊正在查看送來的早晨工作報告，內(nèi)部通信聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)傳來了她秘書的聲音：“蘇珊女士，你看過今天晨報的商務(wù)版了嗎？”蘇珊應(yīng)答：“沒有，什么事?。俊薄皥笊险f查克已經(jīng)接受了安途公司亞利桑那地區(qū)經(jīng)理的職位”。蘇珊馬上站起來去看與她有關(guān)的這篇文章。

蘇珊的關(guān)心并不是沒有根據(jù)的。查克是她屬下的一位片區(qū)主管，他已為馮氏公司在目前的職務(wù)上干了4年。馮氏是從阿爾法?貝塔商業(yè)中心將他聘過來的，他那時是個商店經(jīng)理。蘇珊從報紙上得知查克離職的消息，覺得內(nèi)心受到了傷害，但她知道自己需要盡快恢復(fù)過來。對她更重要的是，查克是位很有成效的監(jiān)管人員，他管轄的片區(qū)一直超過其他4個片區(qū)的績效。蘇珊到哪兒去找這樣一位能干的頂替者?

幾天過去了。蘇珊同查克談了一次話，誠懇地祝愿他在新工作崗位上順利。她也同他談到了頂替者的問題。最后，蘇珊決定將她屬下的一個小片區(qū)的主管人員調(diào)換到查克分管的片區(qū)，同時她也立即著手尋找合適的人選填補(bǔ)該小片區(qū)主管的空缺。

蘇珊翻閱了她的案卷，找出片區(qū)主管人員職位的職務(wù)說明書（沒有職務(wù)規(guī)范）。該項職務(wù)的職責(zé)包括：確保達(dá)到公司訂立的整潔、服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)；監(jiān)管商店經(jīng)理的工作并評價其績效；提供片區(qū)的月份、季度和年度收人和成本預(yù)估；為總部或下屬商店經(jīng)理提出節(jié)約開支建議；協(xié)調(diào)進(jìn)貨；與供應(yīng)商協(xié)商廣告宣傳合作方案；以及參與同工會的談判。

試回答以下問題

1．你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道？為什么？

2．你建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應(yīng)聘者？為什么？

蘇珊面臨的難題

蘇珊是美國西部一連鎖店企業(yè)——馮氏超級17A電氣公司員工的績效考評A電氣公司規(guī)模較大，效益不錯。公司員工績效一年評定一次。評定的方法是：公司將評定的表格下發(fā)給各部門經(jīng)理，由各部門經(jīng)理對下屬的每一個員工進(jìn)行評定，公司不限定評定方式，由各部門經(jīng)理自行決定。張迪是該公司銷售部經(jīng)理。在績效評定期間，她總是與下屬每一個員工單獨(dú)見面，討論每名員工的工作績效情況及她所作出的評定，這樣員工就能清楚地了解經(jīng)理對自己是如何評價的。她的評定方式非常有效，總能為員工找到需要改進(jìn)的地方，并幫助他們改進(jìn)工作。但是，從去年開始，她的評定方式開始出現(xiàn)了問題：在她第一次與配件分部的主管王力進(jìn)行評定會面時，她發(fā)現(xiàn)他抵觸情緒很強(qiáng)，不接受任何任何批評A電氣公司員工的績效考評A電氣公司規(guī)模較大，效益不錯。公司員18王力是一個能力很強(qiáng)的管理人員，張迪不想失掉他。但去年張迪對他進(jìn)行評定并指出他工作上的不足后，在這些方面他沒有任何的改進(jìn)。因此，今年張迪想換一種評定方式：自我評定。方法是將員工對自己的評定與班組長的定期評定相結(jié)合。在評定會面前一周，她發(fā)給王力一份評定表格，讓他自己填好并在會面時帶上。會面那天，王力來得很準(zhǔn)時，張迪看了看他對自己的評定情況，發(fā)現(xiàn)他在表中的每個項目上都為自己評了最高分，并在表格的最后注明：他已做好準(zhǔn)備被提升到更有挑戰(zhàn)性的職位上工作。問題：1．你認(rèn)為自我評定的效果如何？應(yīng)如何發(fā)揮自我評定的作用？2．如果你是張迪，會如何把握與王力的會面？3．張迪為某一特定員工而改變她的評定方法，你如何評價她的這種做法？王力是一個能力很強(qiáng)的管理人員，張迪不想失掉他。但去年張迪對他19會計主任為什么會被免職？這是一個實(shí)例，講的是美國一企業(yè)盲目改變組織結(jié)構(gòu)而適得其反的教訓(xùn)。這家企業(yè)原是個小企業(yè)，因業(yè)務(wù)發(fā)展很快，公司內(nèi)的會計管理顯得非常被動，董事長為此招聘了一位很有沖勁的年輕人任會計主任。該主任上任后，就以他原先任職的大公司的管理為樣板，進(jìn)行管理組織與制度的變革。他首先增加了6名會計人員，把會計科目由原來的76種增至200余種，同時還改變公司內(nèi)各種報表的流程。他認(rèn)為原來的請假手續(xù)不健全，不易于勞動管理（扣薪等），就進(jìn)行“改進(jìn)”，若一位職員要請假2小時的假，必須填報7份請假報告和2份扣薪傳票——這一套新體制出臺后，公司上下都忙于填報表、寫單據(jù)，查編號，報表文件滿天飛。起初，董事長對他勛勉有嘉，后來發(fā)現(xiàn)不對勁：員工們一天到晚都在填寫一些冠冕堂皇的報表，填表后又束之高閣，原先寬敞的辦公室如今人丁嘈雜、擁擠忙亂。這些變革，幾乎使所有的管理工作都增加了負(fù)荷和費(fèi)用，唯一沒有增加的是公司業(yè)務(wù)訂單。見此，董事長開始糾正那位年輕人的“改革”，當(dāng)然也免去了他的主任職位。問題：此會計主任為什么會被免職？會計主任為什么會被免職？這是一個實(shí)例，講的是美國一企業(yè)盲目改20李曉芳選拔地區(qū)副經(jīng)理李曉芳是“味美樂”配餐食品公司的地區(qū)經(jīng)理，主管下轄的10家供應(yīng)站，各供應(yīng)站按客戶要求烹制所訂購的各種盒裝中、西快餐。每站有一名主管主任，主要負(fù)責(zé)本站的營銷計劃、編制預(yù)算、質(zhì)量監(jiān)控和處理客戶的信息反饋。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，業(yè)務(wù)量快速增加，李曉芳與各供應(yīng)站主管主任之間的工作也越來越繁重，不僅僅要進(jìn)行各項業(yè)務(wù)上的交流、指導(dǎo)，而且，各主管主任在工作中遇到的其它各種問題也不斷地向李曉芳反映，致使她感到工作量太大，經(jīng)常被一些瑣碎事務(wù)纏身而無暇顧及其它更為重要的事項。為此，總公司決定增設(shè)一位地區(qū)副經(jīng)理做李曉芳的助手，除協(xié)助她解決日常事務(wù)外，更主要的是要協(xié)助她拓展該地區(qū)的業(yè)務(wù)。這位地區(qū)副經(jīng)理將從10家供應(yīng)站的主管主任中進(jìn)行選拔。李曉芳選拔地區(qū)副經(jīng)理李曉芳是“味美樂”配餐食品公司的地區(qū)經(jīng)理21李曉芳手下的10位主管主任中，張健是資歷最老的，他雖然只有大專學(xué)歷，但他是從廚房代班長干起的，熟悉餐飲業(yè)生產(chǎn)的工作流程，積累了豐富的實(shí)際操作和管理經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)上站主任后有時還親自操刀做示范;張健性格豪爽，和本站各位員工的關(guān)系都非常融洽;他還經(jīng)常走訪客戶，培養(yǎng)了很多的忠實(shí)客戶，且近兩年來沒有一個客戶流失。但不良的飲食習(xí)慣使得剛過四十歲的張健顯得體態(tài)過于肥胖，并伴有高血壓和膽結(jié)石，去年曾休過一個月的病假。張健聽說要從現(xiàn)有的站主任中提拔地區(qū)副經(jīng)理之事后，覺得與其他主任相比，自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，而且自己的供應(yīng)站效益顯著，認(rèn)為地區(qū)副經(jīng)理一職非他莫屬，這將成為他實(shí)現(xiàn)更大抱負(fù)過程中的一個臺階。請說明總公司為什么要增設(shè)地區(qū)副經(jīng)理一職？張健是否會被提升為地區(qū)副經(jīng)理？李曉芳手下的10位主管主任中，張健是資歷最老的，他雖然只有大22羅莎貝爾公司的辭職風(fēng)波羅莎貝爾公司人力資源經(jīng)理趙曉菲正在看一份辭職報告公司半年前提出的前臺接待員吳敏突然提出辭職理由是要出國讀書。一年多來類似這樣的辭職事件已經(jīng)發(fā)生過多次導(dǎo)致公司人員流動率偏高總經(jīng)理對此很不滿要求趙曉菲對此作出解釋。令趙曉菲想不通的是每次她為公司招聘的都是最優(yōu)秀的員工公司也盡量為員工提供優(yōu)厚的報酬但為什么留不住人呢公司背景羅莎貝爾公司是美國著名跨國公司SK與國內(nèi)某化工廠的合資企業(yè)主要生產(chǎn)和銷售各類化妝品和護(hù)膚品。趙曉菲是一年前由部經(jīng)理的朋友推薦過來的她在大學(xué)學(xué)習(xí)的是英語專業(yè)曾經(jīng)擔(dān)任過一家跨國公司總經(jīng)理秘書。參加過一些管理課程的培訓(xùn)積累了一些管理經(jīng)驗(yàn)?？偨?jīng)理認(rèn)為她與人溝通交流的能力比較強(qiáng)惟一的缺點(diǎn)是她下是人力管理科班出身。由于公司生產(chǎn)和銷售規(guī)模的擴(kuò)大需要新成立一個生產(chǎn)車間所以趙曉菲上任以后面對的第一件事就是招聘大量的新員工。由于時間緊迫無法為每個空缺崗位進(jìn)行工作分析于是她決定參照其他類似的工作說明書大致確定對每個任職者的要求。羅莎貝爾公司的辭職風(fēng)波羅莎貝爾公司人力資源經(jīng)理趙曉菲正在看23在此過程中她秉著一個理念本公司一一個著名的公司在行業(yè)內(nèi)和市場上都有一定的知名度對員工地要求也應(yīng)該相應(yīng)地提高以往公司的人力資源結(jié)構(gòu)不佳一般職員的學(xué)歷普遍偏低。所以她認(rèn)為新招聘員工必須具備學(xué)士學(xué)位一些重要部門如新產(chǎn)品開發(fā)部員工最好具有碩士甚至博士學(xué)位。經(jīng)過二個月的緊張工作100名新員工按時走上了工作崗位90以上具有大學(xué)本科學(xué)歷80是應(yīng)屆畢業(yè)生大部分通過了國家英語四級考試。原前臺接待員施雅萍由于學(xué)歷太低被辭退了她原是紡織廠的下崗女工盡管她學(xué)歷不同但她的語言表達(dá)能力及接人待物的態(tài)度還有強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和愿望使她得以應(yīng)聘。并很快在上崗三個月后能順利地稱職完成自己的工作除了做好本職工作外也一有空閑就幫人打掃衛(wèi)生等大家都稱她是一位熱心的好大姐。在此過程中她秉著一個理念本公司一一個著名的公司在行業(yè)內(nèi)24新招聘的前臺接待員吳敏英語表達(dá)能力較好25歲大專學(xué)歷與許多同齡人一樣吳敏對未來有著美好然憧憬和期望但高考時由于身體方面的原因才導(dǎo)致她以兩分之差無緣向往的大學(xué)無奈之下她選擇了一個冷僻的專業(yè)在讀大專期間她非常重視英語并準(zhǔn)備托福考試但由于種種原因她一畢業(yè)就出的希望落空了無奈她決定先找一份工作當(dāng)她看到羅莎貝爾公司的招聘廣告時她覺得這是下個鍛煉口語的好機(jī)會天面試過程中她始終未透露準(zhǔn)備出國的打算。吳敏上班后同事及客戶反映都比較好半年后當(dāng)半年適用期結(jié)束時正當(dāng)趙曉菲決定提拔她她從事總經(jīng)理辦公室工作時吳敏提出了辭職因?yàn)樽罱齽倓偼ㄟ^了托?？荚?。思考題1、你認(rèn)為兩個前臺接待員誰更適合此工作2、越曉菲在招聘過程中做法是否妥當(dāng)？3、新招聘的大學(xué)生過高的人員流動率30說明了什么問題？4、如果你是總經(jīng)理你給趙曉菲什么樣的建議？新招聘的前臺接待員吳敏英語表達(dá)能力較好25歲大專學(xué)歷25招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。問題：(1)這家公司確實(shí)存在有提拔和招募問題嗎?(2)如你是咨詢專家，你會有哪些建議？招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理26送他到這里來杰克是一家電子附件制造廠的生產(chǎn)經(jīng)理，他需要批準(zhǔn)工廠中監(jiān)督人員的聘用，人事經(jīng)理負(fù)責(zé)初步的甄選。一個星期三的下午。杰克接到人事經(jīng)理彼特的電話?！敖芸恕?，彼特說，“我剛與一位年輕人談過話，他可能就是你要找的人選。你不是要我物色一個人填補(bǔ)那個監(jiān)督人員職位的空缺嗎?他有很豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，看起來頭腦非常清晰?！苯芸嘶卮鹫f，“太好了，彼特，我盼著見到他?！北颂亟又f，“他現(xiàn)在就在這兒，杰克，你要跟他談?wù)剢幔俊苯芸霜q豫了一會兒，然后說：“哎呀，彼特，我今天肯定很忙，但我想辦法擠出點(diǎn)時間。送他到這里來吧。”片刻之后，申請職位者艾倫比來到了杰克的辦公室，“請進(jìn)來，艾倫比，”杰克說，“我打完幾個電話后就跟你談?！?5分鐘以后，杰克打完了電話，開始同艾倫比談話。他給杰克的印象相當(dāng)不錯。幾分鐘后，杰克的門打開了，一位監(jiān)督人員叫道：“我們的第一條生產(chǎn)線出了點(diǎn)小問題，需要得到你的幫助。”送他到這里來27“好”，杰克回答，并對艾倫比說，“請等我一會兒”。約過了10分鐘后，杰克回來了。對話繼續(xù)了10多分鐘，可又有電話鈴聲響了起來。在以后l個小時內(nèi)不斷有這樣的中斷發(fā)生。最后，艾倫比看了一下表，說道：“很抱歉，杰克先生，我得去接我的孩子。”“沒問題，艾倫比”，杰克說的時候電話鈴又響了起來，“這星期再給我來電話?！眴栴}：杰克這樣安排面談合適嗎？企業(yè)應(yīng)該制定出什么政策來避免像這樣的面談？“好”，杰克回答，并對艾倫比說，“請等我一會兒”。約過了1028分析：招聘活動具有其本身的規(guī)律性，我們可以把招聘活動大致劃分為幾個相互獨(dú)立與相互聯(lián)系的階段，招聘程序就是按照這些階段進(jìn)行招聘的計劃安排。一般來講，招聘和錄用活動包括以下幾個步驟：（1）編制招聘計劃；（2）擬定招聘簡章；（3）發(fā)布招聘信息；（4）報名登記和初次面談。招聘應(yīng)該是一項有計劃的管理活動，企業(yè)招聘應(yīng)有周密的策劃和時間安排。分析：29某電氣公司員工的績效評價

位于新澤西的某電器公司規(guī)模較大，效益也不錯；公司的人事政策包括每年一度的員工績效評定。評定的方法是：公司將評定的表格下發(fā)給各部門經(jīng)理，由各部門經(jīng)理對下屬的每一個員工進(jìn)行評估，公司不限定評估方式，由各部門經(jīng)理決定。辛迪·安德森是該公司會計部經(jīng)理。在績效評定期間，她總是與下屬每一個員工單獨(dú)見面，討論每個人的工作績效情況以及她所做出的評估，這樣員工就能請楚地了解經(jīng)理對自已是如何評價的。她評估的方式非常有效，總能為員工找到需要改進(jìn)的地方，并幫助他們改進(jìn)工作。但從去年開始，她的評估方式開始出問題：在她第一次與應(yīng)付賬款分部的主管巴利·耐特進(jìn)行評估會面時，她發(fā)現(xiàn)他抵觸性很強(qiáng)，不接受任何批評。巴利是個能力很強(qiáng)的會計，辛迪不想失掉他。但辛迪對他進(jìn)行評估并指出他工作上的不足后，他在這些方面沒有任何的改進(jìn)。因此，今年辛迪想換一種評估方式：自我評估。方法是員工對自己的評估與班組長的定期評估相結(jié)合。在安排好的評定會面前一周，她發(fā)給巴利一份評估表格；讓他自己填好并在會面時帶上。在會面的那天，巴利來得很準(zhǔn)時，辛迪看了他對自己的評估情況，發(fā)現(xiàn)他在表中的每一項目上都為自己評了最高分，并在表格的最后注明：他已作好準(zhǔn)備被提升到更有挑戰(zhàn)性的職位上工作。問題分析1．你認(rèn)為自我評估如何發(fā)揮作用？它只適合于某一類員工嗎?比如對主管人員是否合適?2．辛迪為某一特定員工而改變她的評估方法，你認(rèn)為如何?某電氣公司員工的績效評價

位于新澤西的某電器公司規(guī)模較大，效30宇航公司吉姆·史密斯（JimSmith）是宇航公司系統(tǒng)開發(fā)部經(jīng)理，他在這家公司工作的15年間，訓(xùn)練了許多管理人員，他鼓勵他們成長發(fā)展。但他看到的是，大多數(shù)人獲得高級學(xué)位之后離開了公司。該公司實(shí)行一種開明的教育補(bǔ)償政策（公司負(fù)擔(dān)75%的學(xué)費(fèi)和書費(fèi)），工程師中大約有50%的人有技術(shù)方面的碩士學(xué)位，他們中的很多人得益于這種教育政策。

一位叫做瓊·哈里斯（JoanHarris）的電氣工程師來見她的上司吉姆?史密斯，史密斯祝賀她通過公司教育計劃的幫助獲得了工商管理碩士學(xué)位。

令史密斯吃驚的是，哈里斯女士說她要離開公司到這家公司的競爭對手那里去工作，因?yàn)樗谟詈焦緝?nèi)看不到任何升職的機(jī)會。

史密斯先生大為惱火，因?yàn)檫@種事以前已經(jīng)發(fā)生過好幾次。他立即去見主管的副總經(jīng)理，對公司的教育補(bǔ)償和缺乏系統(tǒng)的人事管理方法表示不滿。

問題：

1．職員在通過教育補(bǔ)償計劃獲得學(xué)位后離開公司的原因是什么？

2．如果你是那個副總經(jīng)理，你會采取什么行動？宇航公司31人才難留，人才難招，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)怎么辦某開關(guān)設(shè)備廠生產(chǎn)的產(chǎn)品在全國有較高的知名度，尤其是中小型開關(guān)設(shè)備名列前茅。每年都有不少新產(chǎn)品投放市場，而且十分暢銷，市場占有率較高，經(jīng)濟(jì)效益十分顯著。但好景不長，最近幾年投放市場的新產(chǎn)品逐漸減少，市場也在萎縮，經(jīng)濟(jì)效益也在滑坡。分析其原因是廠里一批技術(shù)尖子和管理骨干，受“三資”企業(yè)高薪的吸引，分別跳槽而去。廠里曾從每年的高校畢業(yè)生中招聘，補(bǔ)充技術(shù)開發(fā)隊伍和經(jīng)營管理隊伍，由于工資收入與“三資”企業(yè)差距較大，很多高校畢業(yè)生，尤其是全國名牌高校的畢業(yè)生不愿應(yīng)聘。企業(yè)人才流失嚴(yán)重，想招聘又招不進(jìn)來。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)班子感到這是必須解決的一個重大問題，可多次討論，也束手無策。最近高層領(lǐng)導(dǎo)班子召開全廠干部擴(kuò)大會議，動員大家想辦法，出主意。勞資處長首先人才難留，人才難招，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)怎么辦32發(fā)言，提出“我們干脆也像‘三資’企業(yè)一樣，以高薪來吸引人才，留住人才?！Y’企業(yè)給招進(jìn)來的大學(xué)畢業(yè)生，第一年學(xué)士3000元，碩士4000元，博士5000元，我們也按這個標(biāo)準(zhǔn)給，憑著我廠的政治、經(jīng)濟(jì)區(qū)位優(yōu)勢，我就不信招不進(jìn)人才”。生產(chǎn)處長對著勞資處長說：“你只給剛進(jìn)來的大學(xué)畢業(yè)生這么高的報酬，那已經(jīng)進(jìn)廠工作多年的老大學(xué)畢業(yè)生，現(xiàn)在平均月薪1500元左右，這部分人的工資要不要漲？其他員工的工資要不要漲？”財務(wù)處長接著發(fā)言說：“以高薪招聘大學(xué)畢業(yè)生，我不反對；其他員工的工資也不能不升。如果不漲，不升，肯定會引發(fā)一系列新的矛盾。要漲，要升，漲多少？需要多少錢，錢從哪里來？我這財務(wù)處長可不好當(dāng)!”。大家議論紛紛，你一言，我一語，討論十分熱烈。為了招進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生，解決技術(shù)開發(fā)和經(jīng)營管理后繼有人問題，可又引發(fā)了一系列矛盾。廠級領(lǐng)導(dǎo)班子各成員也感到困難重重，怎么辦？這時廠里也請來了咨詢公司，正在對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略問題進(jìn)行咨詢。廠長也想聽聽咨詢?nèi)藛T對企業(yè)解決人才問題的想法和建議。于是廠長向咨詢小組各成員介紹了廠級擴(kuò)大會議討論的情況，并請咨詢小組發(fā)表高見。問：你作為咨詢小組成員，你有什么見解，又有何高招解決開關(guān)設(shè)備廠的人才引進(jìn)和留??？發(fā)言，提出“我們干脆也像‘三資’企業(yè)一樣，以高薪來吸引人才，33裁員與臨時性雇員計劃

蒲恩公司是一家生產(chǎn)汽車零件的公司，由于前任總經(jīng)理對公司的經(jīng)營不到位，認(rèn)為裁員能夠減少公司的開支，但事實(shí)上病危達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。公司沒有做具體的人力資源預(yù)測，只是根據(jù)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)量將暫時的冗員裁掉。由于公司評估預(yù)計的不準(zhǔn)確，在裁員中放掉了實(shí)際上屬于企業(yè)根本無法替代的資本的那些員工，而且還造成了得以僥幸留在企業(yè)的員工變得以自我為中心和不愿意冒風(fēng)險，員工的積極性大大下降。裁員剛剛結(jié)束，公司就意識到裁員的決定不是明智之舉，因?yàn)槭聦?shí)上令人很意外的是最近公司的訂單明顯增多，出現(xiàn)人手不夠的現(xiàn)象，公司為了在短期內(nèi)招到合適的員工，采用雇傭臨時員工的計劃，雖然公司的職位空缺得到了彌補(bǔ)，訂單能夠在指定時間完成，但格式的正式員工和臨時員工的矛盾在不斷加大。因?yàn)檎絾T工還沒有從曾經(jīng)發(fā)生過的裁員的陰影中走出來，認(rèn)為這些員工是將來替換自己的新員工，自己的飯碗隨時都有可能丟掉，這些正式員工在工作中顯得郁郁寡歡。許多有豐富經(jīng)驗(yàn)的老員工也感嘆道公司缺乏人文關(guān)懷，不愿在此繼續(xù)工作，老員工的離開不僅帶走了技術(shù)，也給管理者留下來許多值得深思的問題。。請問蒲恩公司人力資源管理存在什么問題？如何調(diào)整？

裁員與臨時性雇員計劃

蒲恩公司是一家生產(chǎn)汽車零件的公司，由34艾克公司的培訓(xùn)困境艾克公司是一家醫(yī)藥代理公司，由于生產(chǎn)廠家的品牌知名度高，用藥功效顯著，該產(chǎn)品目前在消費(fèi)者中有一定的地位。公司的推廣方式是在各大藥店內(nèi)一專柜的形式單獨(dú)運(yùn)作，這種運(yùn)作方式使得代理商的投入成本較大，但也在政令下達(dá)和推廣力度上具有獨(dú)特的優(yōu)勢。由于該公司實(shí)行的是專柜經(jīng)營，在省市內(nèi)的專柜點(diǎn)有百個以上，每個專柜設(shè)2——3人，產(chǎn)品有專柜自行保管，購藥則有要點(diǎn)統(tǒng)一收銀，由于平常工作都在藥店，因此回公司開會就成了一項必要工作。雖然公司設(shè)有區(qū)域經(jīng)理定期對專柜業(yè)務(wù)進(jìn)行監(jiān)督，但柜長及骨干員工每月至少都要回公司一次，一般情況下都是一天，如今市場上沒有一家產(chǎn)品會一枝獨(dú)秀、沒有競爭對手的。艾克公司也一樣，公司會利用開會對開會員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。艾克公司的培訓(xùn)困境35培訓(xùn)會：該公司有一次開了一整天會，還專門從廠家請來了代表，系統(tǒng)講解產(chǎn)品特性和功效。廠家代表對該產(chǎn)品在全國的競爭對手進(jìn)行了有效分析，但對于所處市內(nèi)的競爭對手沒有過多涉及，加上員工忙于大量的摘抄和做筆記，沒有幾個員工能夠提出問題，奇怪的是艾克公司事后并沒有對此學(xué)習(xí)進(jìn)行考核。功效會：由于這塊用藥產(chǎn)品主要適用范圍是針對已婚婦女，二公司大多數(shù)專柜員工都是未婚一族，因此公司召開了消費(fèi)者的切身體驗(yàn)與交流會，讓消費(fèi)者在會上講述自己的服藥體會的功效感受，但發(fā)現(xiàn)其中講的最生動的那位婦女并沒有用過本產(chǎn)品。封閉拓展會：技能培訓(xùn)應(yīng)該是艾克公司的一項工作內(nèi)容，在年底，公司就做過一次全封閉式學(xué)習(xí)。公司規(guī)定，參會者個人要繳納800遠(yuǎn)的培訓(xùn)費(fèi)，如果參會者在兩年后離開公司，培訓(xùn)費(fèi)就退還；如果參會者在一年后辭職，培訓(xùn)費(fèi)就要有培訓(xùn)者自己承擔(dān)。經(jīng)過一番周折以后，業(yè)務(wù)精英們被拉到一個度假村，課程設(shè)置有戶外拓展、團(tuán)隊協(xié)作、個人競賽，三天后個個累的筋疲力盡。培訓(xùn)會：該公司有一次開了一整天會，還專門從廠家請來了代表，系36艾克還成立了一個精英隊，由銷售量最好的人組成，精英隊每個星期都會選擇一個業(yè)績比較差的專柜進(jìn)行現(xiàn)場銷售，起到實(shí)戰(zhàn)促銷的目的。這個時候原專柜的員工就只能斷水送茶，在一旁打雜學(xué)習(xí)了，一周后，精英隊又轉(zhuǎn)到下一個專柜。開會成立艾克公司的特點(diǎn)，逢年過節(jié)，公司還開會要求所有員工一起狂歡到深夜，希望借此來提高凝聚力。請問：1.艾克公司陷入了一個怎樣的誤區(qū)？

2、請設(shè)計一套針對其銷售模式的專柜+員工的培訓(xùn)方案。艾克還成立了一個精英隊，由銷售量最好的人組成，精英隊每個星期37

趙林的激勵問題

趙林是某汽車零件制造廠的副廠長，分管生產(chǎn)。一個月前，他為了搞好生產(chǎn)，掌握第一手資料，就到第一車間甲班去蹲點(diǎn)調(diào)查。一個星期后，他發(fā)現(xiàn)由于獎金太低，工人的勞動積極性不高，所以每天產(chǎn)量多的工人生產(chǎn)二十幾只零件，少的只生產(chǎn)十幾只。

趙林和廠長等負(fù)責(zé)人商量后，決定搞個定額獎勵試點(diǎn)，規(guī)定每天每人以生產(chǎn)20只零件為標(biāo)準(zhǔn)，超過20只零件后，每多生產(chǎn)一只零件獎勵2元。獎勵方法實(shí)施后，全班二十三個人都超額完成任務(wù)，最少的每天生產(chǎn)29只零件，最多的每天生產(chǎn)42只零件。這樣一來，工人的獎金額普遍超過了工資額，使其他班、其他車間的工人十分不滿。為了平息工人的不滿情緒，他們又修改了獎勵標(biāo)準(zhǔn)，每天的工作定額為30只零件，每超過定額一只零件獎勵2元。這樣一來，全班平均每天只生產(chǎn)維持33只左右，最多的人不超過35只，趙林觀察后發(fā)現(xiàn)，工人并沒有投入全力生產(chǎn)，在離下班還有一個半小時左右，只要30只任務(wù)完成，他們就開始休息了。他不知道應(yīng)如何進(jìn)一步調(diào)動工人的積極性。

請據(jù)此回答下列問題：

(1)趙林在激勵員工時有哪些不妥之處?為什么?

(2)你認(rèn)為如何能做到有效的激勵?趙林的激勵問題

趙林是某汽車零件制造廠的副廠長，分管生產(chǎn)。38案例一:工作本身就是一種報酬博士生張煒畢業(yè)后在沿海經(jīng)濟(jì)特區(qū)求職，來到開價最高的某私營企業(yè)，老板對他的尊重使張煒決心為企業(yè)貢獻(xiàn)才華。但老板卻常常常拉他出入社交場合：赴宴會、打高爾夫球等，并且遇到熟人時老板總是向人介紹說：“張煒是我聘來的名牌大學(xué)的博士……“。張煒對老板很感激，于是精心制作了一份《企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃》呈獻(xiàn)給老板，但老板無興趣，并且依然拉著他出入社交場合。終于有一天，他決定辭職了，老板非常驚訝，問“給你的工資不高嗎？”，張煒回答說”不是。”；老板問“對你不好嗎？”，張煒回答說”不是?！薄澳氖菫槭裁茨?？”張煒在老板詢問后講了一個英國法拉第的故事，最后說法拉第認(rèn)為“工作本身就是一種報酬”。請用管理理論說明張煒辭職的原因，并此次分析當(dāng)初老板怎么對待張煒才不至于導(dǎo)致他的辭職離去。案例一:工作本身就是一種報酬博士生張煒畢業(yè)后在沿海經(jīng)濟(jì)特區(qū)求39李嘉誠善待老職工20世紀(jì)70年代，李嘉誠的長江實(shí)業(yè)公司仍在生產(chǎn)塑料花。長江實(shí)業(yè)公司是靠塑料花起家的，但此時的塑料花早過了黃金時代，根本無錢可賺，長江實(shí)業(yè)也早轉(zhuǎn)產(chǎn)別的產(chǎn)品了，而且盈利非?？捎^。就算塑料花有微薄小利，但對長江實(shí)業(yè)來說也是增之不見多、減之不見少。那么為什么還要生產(chǎn)呢？原來長江實(shí)業(yè)是借生產(chǎn)塑料花安置那些老職工。后來長江大廈租出去了，塑料花廠也停產(chǎn)了，但老職工卻留下來被安置在大廈里從事其他各項工作。請用領(lǐng)導(dǎo)理論分析此案例，并繪圖說明。李嘉誠善待老職工20世紀(jì)70年代，李嘉誠的長江實(shí)業(yè)公司仍在生40

王利的困惑

王利已經(jīng)在北京數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司工作了5個年頭。在這期間，他從普通計算機(jī)程序編制員晉升到了資深的程序分析員。他對自己所工作的這家公司相當(dāng)滿意，很為工作中的創(chuàng)造性要求所激勵。一個周末的下午，王利和他的朋友及同事李安一起打網(wǎng)球。他了解到他所在的部門新雇用了一位剛從大學(xué)畢業(yè)的程序分析員。盡管王利是個好脾氣的人，但當(dāng)他聽說這位新來者的起薪僅比他現(xiàn)在的工資少30元時，不僅發(fā)火了。王利迷惑不解。他感到這里一定有問題。下周一的早上，王利找到了人力資源部主任張華，問他自己聽說的事是不是真的？張華帶有歉意地說，確有這么回事。但他試圖解釋公司的處境：“王利，程序分析員在人才市場上相當(dāng)緊俏。為使公司能吸引合格的人才，我們不得不提供較高的起薪。我們非常需要增加一名程序分析員，因此我們只能這么做。王利問能否相應(yīng)提高他的工資。張華回答說：“你的工資需按照正常的績效評估時間評定后再調(diào)。你干得非常不錯！我相信老板到時會給你提薪的。”王利向張華道了聲“打擾了！”便離開了他的辦公室，邊走邊不停地?fù)u頭，很對自己在公司的前途感到憂慮。王利的困惑

王利已經(jīng)在北京數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司工作了5個年頭。在這41

見：貝爾公司人力資源管理咨詢報告

THINKYOU見：貝爾公司人力資源管理咨詢報告42某國有大型企業(yè)的培訓(xùn)問題隨著最新管理理論和方法的推廣應(yīng)用，企業(yè)面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。某國有大型企業(yè)為了適應(yīng)來自國內(nèi)外的競爭，以及企業(yè)長期健康發(fā)展，認(rèn)識到要轉(zhuǎn)變觀念，加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度的步伐，同時需要苦練內(nèi)功提高自身管理水平。而培訓(xùn)是先導(dǎo)。過去，企業(yè)搞過不少培訓(xùn)，但基本上是臨時聘請幾個知名專家，采用所有員工參加、上大課的培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)過程疏于控制。培訓(xùn)過后，有人認(rèn)為在工作中有用，有的人認(rèn)為沒有什么用，想學(xué)的沒有學(xué)到；也有人反映培訓(xùn)方式太單一，沒有結(jié)合工作實(shí)際等等。你認(rèn)為公司培訓(xùn)工作存在什么問題，如何解決。某國有大型企業(yè)的培訓(xùn)問題隨著最新管理理論和方法的推廣應(yīng)用，企43王經(jīng)理的激勵方案上月底的公司辦公會議上，總經(jīng)理宣布：由于銷售部經(jīng)理遇車禍?zhǔn)軅?，由原公司辦公室主任王新華接任銷售部經(jīng)理。公司銷售部有24位員工，其中有10位銷售員，公司在全國的銷售工作主要由他們負(fù)責(zé)，所以，抓好銷售員是關(guān)鍵，現(xiàn)在的問題是如何抓?以前，銷售員的獎金與完成的銷售量是掛鉤的，但差距不大，而且浮動工資也是平均分配的。據(jù)此，王經(jīng)理推出了獎金、浮動工資與完成的銷售量掛鉤的試行方案，實(shí)施獎金向銷售員傾斜的政策，銷售員的獎金是一般員工的200％。方案的要點(diǎn)有三：第一，銷售定額為38臺／月；第二，完成指標(biāo)得全獎，少賣一臺扣獎金的20％，達(dá)不到34臺／月扣全獎；第三，連續(xù)半年完成指標(biāo)，向上浮動一級工資，連續(xù)半年完不成指標(biāo)，下浮一級工資。王經(jīng)理的激勵方案上月底的公司辦公會議上，總經(jīng)理宣布：由于銷售44方案一經(jīng)宣布引起一片嘩然，但王經(jīng)理堅持實(shí)施這一方案。他向銷售員們解釋說是試行，有些問題可在實(shí)施中不斷修改和完善。但王經(jīng)理心里在想：就得采取強(qiáng)硬措施，好好管一管，不然的話，他們怎么會拼命干活?這個方案一定會刺激銷售業(yè)績提高的。請閱讀上面的短文后回答下列問題：(1)你認(rèn)為王經(jīng)理對銷售員的看法屬于人性的四種假設(shè)中的哪種?為什么?(2)你認(rèn)為王經(jīng)理的方案能否有效地激勵銷售員?為什么?(3)如果你是王經(jīng)理，該如何做?方案一經(jīng)宣布引起一片嘩然，但王經(jīng)理堅持實(shí)施這一方案。他向銷售45餐館的困境一家經(jīng)營瑞士菜肴的餐館開張有7個月了，生意一直很好。餐館的老板是凱希，她出生在法國，多年來都在學(xué)習(xí)烹飪，終于學(xué)到了一套本領(lǐng)，她宣稱自己可以說是一名大廚師了。當(dāng)凱希來到美國，她決定在達(dá)拉斯經(jīng)營餐館。凱希熱愛達(dá)拉斯這個地方，并且感到達(dá)拉斯人會喜歡上她的飲食及服務(wù)方式，凱希決定把重點(diǎn)放在飲食質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度上。餐館的困境46凱希按照歐洲的方式提供顧客以飲食和服務(wù)，一開始就大獲成功。餐館的職員穿著極為整潔，并且有一套嚴(yán)格的服務(wù)制度。凱希甚至都他們在服務(wù)顧客時，說法語。所有的酒都是從歐洲進(jìn)口的，而牛排是經(jīng)過仔細(xì)挑選的德克薩斯牛排，凱希所標(biāo)出的價格是很高的，但這并未有員她的生意，并且她還在繼續(xù)漲價，她的銷售也不斷上漲。當(dāng)有熟悉的顧客打電話給凱希，詢問她在一次小型聚會上該用什么酒時，凱希會送幾瓶好酒給這些顧客，并且是直接送到他們家里，還免費(fèi)。凱希沒有打廣告，她也不必這么做。她的名聲就是她最好的廣告。凱希按照歐洲的方式提供顧客以飲食和服務(wù)，一開始就大獲成功。餐47最初，凱希親自做所有的菜，但是，她后來再無法這么做了，她不得不訓(xùn)練和監(jiān)督其他人來做菜。凱希想從法國雇用她的一些學(xué)烹飪的廚師朋友來幫她忙，還答應(yīng)給高工資，有房子，但沒有一個愿來。無論如何，凱希努力要求她的每個職員干到最好，提供最好的服務(wù)，做出最好的菜肴。有幾個職員拒絕學(xué)做法國萊，凱希只好開除他們。最初，凱希親自做所有的菜，但是，她后來再無法這么做了，她不得48凱希不在乎開除人，因?yàn)樗笫峭昝?，無論飯菜，還是服務(wù)，在她看來都應(yīng)完美無缺。但是，凱希手下有了很大的一批專職的職員，她擔(dān)心這些人聯(lián)合起來。有幾個烹任組的管理人員答應(yīng)按她所要求的方式干，但隨后，又改變了一些具體的東西，并未完全按凱希所說的去做，凱希的另一個麻煩就是她的幾個服務(wù)員，他們總是想和顧客套近乎。凱希不準(zhǔn)任何職員收小費(fèi)。這既包括提供飲食的職員，又包括提供服務(wù)的服務(wù)員。職員的薪水是每小時10美元，顧客的賬單沒有小費(fèi)，顧客不必付小費(fèi)。有時，顧客要給服務(wù)員的小費(fèi)，但凱希會告訴他們，在這里不必付小費(fèi)。服務(wù)員對此很有意見，他們已習(xí)慣收小費(fèi)，而凱希的做法讓他們不舒服。凱希不在乎開除人，因?yàn)樗笫峭昝溃瑹o論飯菜，還是服務(wù)，在她49凱希還有一個麻煩，就是她的職員的穿著問題。每一個烹飪的服務(wù)組的管理人員有責(zé)任檢查這個組的每一個職員的穿著，要保證衣服絕對整潔，并且穿著要按規(guī)定，手套應(yīng)是潔白的。每個管理人員手中都應(yīng)有清潔布，以保證隨時清潔衣服、鞋子和手套。凱希的這項措施還未完全實(shí)施，就聽到了一些抱怨。凱希還有一個麻煩，就是她的職員的穿著問題。每一個烹飪的服務(wù)組50凱希也開始聽到顧客的一些抱怨，比如飯是冷的；服務(wù)員加快了上菜和飲料（以及酒）的速度。并且還有人向她抱怨調(diào)酒師不適宜把酒混在一起，有意想讓一些人醉。凱希竭盡全力試圖加強(qiáng)她所有職員的服務(wù)水平，但是他們并不與她合作。所有女職員的情況要好些，但凱希要求所有男職員也應(yīng)達(dá)到她的要求。另一個困難來自于烹飪。其中有這樣一件事，凱希親自烹制的生日蛋糕居然會被搞錯。這塊凱希用某種專門材料烹制的小蛋糕，上面還印上了“米拉格羅斯生日快樂”，但居然會被搞錯了。由于這塊蛋是凱希專門特制的，所以，對凱希來說很重要。但最后事情搞得一團(tuán)糟，凱希為此大怒。顯然是管理人員搞錯了。但凱希難以理解的是，她那天并未指令給其他人蛋糕，為什么還會搞錯呢？！凱希不得不免收顧客的錢，并還向顧客道了歉，最后，凱希只得把這記為虧損。凱希也開始聽到顧客的一些抱怨，比如飯是冷的；服務(wù)員加快了上菜51各種工作都堆在凱希身上，等她去處理，凱希知道這樣下去是不行的，她必須作出一些改變。凱希決定應(yīng)選擇好的廚師，把烹飪的質(zhì)量和服務(wù)提上來，凱希的一位朋友建議她可以實(shí)行利潤

>利潤分成的辦法，但凱希斷然拒絕了這個建議。最終，發(fā)生了這樣一件事，管理人走到凱希身前，告訴凱希，他們將不會再忍受她的方式，他們不滿她的尖叫和吼聲，不滿她對整潔的挑剔，也不滿凱希所給的工資，特別不滿不準(zhǔn)收小費(fèi)。他們還抱怨工作時間大長，如果凱希不改變這些，他們威脅說，他們將離開這里，凱希聽了這些，怒火直冒，從未有職員敢以這種方式對她說話，但是，凱希忍住了怒火，她表現(xiàn)得很平靜，并感謝他們的真誠，向她提出了他們的要求。凱希答應(yīng)過幾天答復(fù)他們。

各種工作都堆在凱希身上，等她去處理，凱希知道這樣下去是不行的52凱希現(xiàn)在不得不嚴(yán)肅地處理她整個的職員問題，而現(xiàn)在，包括廚師在內(nèi)，她總共有245名職員。請指出凱希在管理餐館中存在的問題，并提出一些改進(jìn)措施。凱希現(xiàn)在不得不嚴(yán)肅地處理她整個的職員問題，而現(xiàn)在，包括廚師在53小企業(yè)的人力資源管理有時候顯得更重要一些，因?yàn)樾∑髽I(yè)更多的是對人的管理，管理的質(zhì)量直接影響企業(yè)的生存與否。凱希的失誤在于沒有一套嚴(yán)格的管理制度，缺乏可執(zhí)行性。同時她沒有充分考慮員工的要求，以致于矛盾激化，使她陷入不利的局面。小企業(yè)的人力資源管理有時候顯得更重要一些，因?yàn)樾∑髽I(yè)更多的是54由兩位年輕人辭職引起的薪資制度變革一家在同行業(yè)居領(lǐng)先地位、注重高素質(zhì)人才培養(yǎng)的高技術(shù)產(chǎn)品制造公司，不久前有兩位精明能干的年輕財務(wù)管理人員提出辭職，到提供更高薪金的競爭對手公司里任職。其實(shí)，這家大公司的財務(wù)主管早在數(shù)月前曾要求公司給這兩位年輕人增加薪金，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞅憩F(xiàn)十分出色。但人事部門的主管認(rèn)為，這兩位年輕財務(wù)管理人員的薪金水平，按同行業(yè)平均水平來說，已經(jīng)是相當(dāng)高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪金制度不符合，因此拒絕給予加薪。由兩位年輕人辭職引起的薪資制度變革55對這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有的人說，盡管這兩位年輕人所得報酬的絕對量高于行業(yè)平均水平，但他們的表現(xiàn)那么出色，這樣的報酬標(biāo)準(zhǔn)是很難令人滿意的。也有的人質(zhì)疑，公司人事部門的主管明顯地反對該項加薪要求，但是否與公司雇用和保留優(yōu)秀人才的需要相適應(yīng)呢？公司是否應(yīng)當(dāng)制定出特殊的條例來吸引優(yōu)秀的人才，或者還是讓那些破壞現(xiàn)行制度的人離開算了？這些議論引起了公司總經(jīng)理的注意，他責(zé)成人事部門牽頭與生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等各部門人員組成一個專案小組，就公司酬勞計付方式廣泛征求各部門職工的意見，并提出幾套方案，供公司常務(wù)會討論和決策之用。就此請你提出自己的看法？對這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有的人說，盡管這兩位年輕56工作職責(zé)分歧

一個機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑掉的液體清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里面并沒有包括清掃的條文，車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作，但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里沒有包括這一類工作，車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@名服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工，服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工，服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并沒有提及清掃地板。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作，勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始的。作為診斷師，請問對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？如何防止類似意見分歧？工作職責(zé)分歧

一個機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的57第一節(jié)企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷（一）企業(yè)人力資源管理的含義企業(yè)人力資源是指企業(yè)人力資源的開發(fā)利用以及在生產(chǎn)經(jīng)營過程中人力資源的合理組織的一系列工作的總稱。（二）企業(yè)人力資源管理的任務(wù)1、搞好企業(yè)人力資源的開發(fā)和合理使用，不斷提高員工隊伍素質(zhì)，充分發(fā)揮全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。使人力資源開發(fā)和使用的目標(biāo)、員工素質(zhì)的提高與企業(yè)發(fā)展的需要相適應(yīng)，既保證企業(yè)的發(fā)展，又使員工得到滿足和發(fā)展。2、搞好企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的勞動組織、勞動定額、勞動定員、利益激勵等管理工作，通過科學(xué)的勞動過程，不斷地提高全員勞動生產(chǎn)率，獲得理想的經(jīng)濟(jì)效率。第一節(jié)企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷58二、人力資源管理咨詢的特點(diǎn)（一）全員性。因?yàn)槿耸鹿芾碜稍兩婕暗墓ぷ鲗ο?，上至客戶企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，下至客戶企業(yè)的一般員工群眾，涉及企業(yè)各類人員，關(guān)系到他們的切身利益和相互關(guān)系，需要他們的配合、參與和支持，具有全員性。（二）根本性。勞動人事管理直接針對人力資源這個企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素，關(guān)系到全體員工素質(zhì)的提高和整個員工隊伍狀況的改善，涉及調(diào)動和發(fā)揮全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激活企業(yè)生命體最重要的源泉，增強(qiáng)企業(yè)生存和發(fā)展的最大動力，因而具有根本性。（三）政策性和法制性。重要的就是要遵守國家的各項法律、法規(guī)、條理、政策等。二、人力資源管理咨詢的特點(diǎn)59三、企業(yè)人力資源管理咨詢的作用1、能夠幫助客戶企業(yè)發(fā)現(xiàn)和解決職工隊伍建設(shè)方面存在的問題，促進(jìn)企業(yè)職工隊伍素質(zhì)的提高。2、幫助客戶企業(yè)發(fā)現(xiàn)和解決束縛職工積極性和創(chuàng)造性的各種問題，協(xié)助企業(yè)發(fā)揮職工隊伍蘊(yùn)藏的巨大潛能。3、幫助客戶企業(yè)發(fā)現(xiàn)和解決生產(chǎn)經(jīng)營過程中勞動組織存在的不合理問題，協(xié)調(diào)勞動者之間、勞動者與生產(chǎn)資料之間、勞動者與生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境之間的關(guān)系，促進(jìn)勞動生產(chǎn)率的提高。三、企業(yè)人力資源管理咨詢的作用60四、人力資源管理咨詢的內(nèi)容：1、人力資源開發(fā)利用咨詢。（1）人才戰(zhàn)略咨詢。包括人力資源開發(fā)戰(zhàn)略咨詢、人才使用戰(zhàn)略和人才激勵戰(zhàn)略咨詢。（2）有技術(shù)勞動、管理勞動、生產(chǎn)經(jīng)營操作勞動等各類人力資源的管理咨詢等內(nèi)容。2、勞動管理咨詢。主要是勞動生產(chǎn)經(jīng)營過程中的勞動組織、勞動定額、勞動定員等工作咨詢。3、工資分配咨詢。包括員工工資、獎勵和福利等工作咨詢。四、人力資源管理咨詢的內(nèi)容：614、管理人員配備咨詢原則：因事?lián)袢?、因材器使、人事動態(tài)平衡（一）管理人員需要量的確定（二）管理人員的來源（三）管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)5、管理人員培訓(xùn)咨詢工作輪換管理助理職位臨時職務(wù)6、管理人員考評咨詢考評內(nèi)容：德能勤績體（情商）考評方法：上級(同級、下級、專家小組)考評法、排序法、360°法、關(guān)鍵事件法、兩兩對比法等4、管理人員配備咨詢62薪酬員工的薪酬是由多部份組成的，主要包括基本工資、加班及假日津貼，績效獎金、利潤分享、股票期權(quán)等。很多企業(yè)甚至將它分得很細(xì)，包含多個層次及多個項目。每個企業(yè)對薪酬概念的理解不同，對薪酬構(gòu)成的劃分也不盡相同。從薪酬的構(gòu)成可以看出企業(yè)的一些個性，因?yàn)椴煌男匠陿?gòu)成體現(xiàn)不同企業(yè)對人才價值取向的不同。薪酬員工的薪酬是由多部份組成的，主要包括基本工資、加班及假日63薪酬的概念（狹義理解）薪酬指的是企業(yè)對員工給企業(yè)所作的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造等），所給予的相應(yīng)的回報。包括直接薪酬（基本工資、加班及假日津、績效獎金、利潤分享、股票期權(quán)等）和間接薪酬（保健計劃、非工作時間的付酬、服務(wù)及額外津貼等）。

薪酬的概念（狹義理解）薪酬指的是企業(yè)對員工給企業(yè)所作的貢獻(xiàn)（64薪資（即工資）的概念工資是指用人單位基于勞動關(guān)系，按照勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣的形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。一般包括：各種形式的工資（計時工資、計件工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資等）獎金、津貼、補(bǔ)貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入。薪資（即工資）的概念工資是指用人單位基于勞動關(guān)系，按照勞動者65報酬工資中不包括用人單位按照規(guī)定負(fù)擔(dān)的各項社會保險費(fèi)、住房公積金、勞動保障和安全生產(chǎn)監(jiān)察行政部門規(guī)定的勞動保護(hù)費(fèi)用，按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付的獨(dú)生子女補(bǔ)貼，計劃生育獎、喪葬費(fèi)、撫恤金等國家規(guī)定的福利費(fèi)用和屬于非勞動報酬性的收入。報酬工資中不包括用人單位按照規(guī)定負(fù)擔(dān)的各項社會保險費(fèi)、住房公66薪酬薪酬經(jīng)濟(jì)性報酬非經(jīng)濟(jì)性報酬直接報酬間接報酬其他報酬工作企業(yè)其他1、基本工資2、加班工資3、獎金4、獎品5、津貼等1、公共福利2、保險計劃3、退休計劃、4、培訓(xùn)5、住房6、餐飲等1、有薪假期2、休息日3、病事假等1、有興趣的工作2、挑戰(zhàn)性3、責(zé)任感4、成就感等1、社會地位2、個人成長3、個人價值的實(shí)現(xiàn)等1、友誼2、關(guān)懷3、舒適的工作環(huán)境4、便利的工作條件等薪酬薪酬經(jīng)濟(jì)性報酬非經(jīng)濟(jì)性報酬直接報酬間接報酬其他報酬工作企67薪酬類型及影響因素1、典型的薪酬類型及其特征：薪酬類型及影響因素1、典型的薪酬類型及其特征：682、員工薪酬的主要影響因素參閱書本P211頁內(nèi)容2、員工薪酬的主要影響因素參閱書本P211頁內(nèi)容69薪酬管理與制度有七個人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強(qiáng)權(quán)會產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思地去討好他，賄賂他，搞得整個小團(tuán)體烏煙瘴氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認(rèn)了。從此大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。薪酬管理與制度有七個人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。要命的是70啟示同樣是七個人，不同的分配制度，就會有不同的風(fēng)氣。所以一個單位如果有不好的工作習(xí)氣，一定是機(jī)制問題，一定是沒有完全公平公正公開，沒有嚴(yán)格的獎勤罰懶。如何制定這樣一個具有激勵性的薪酬制度，是每個領(lǐng)導(dǎo)需要考慮的問題。啟示同樣是七個人，不同的分配制度，就會有不同的風(fēng)氣。所以一個713、薪酬管理的基本原則有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：1、對外具有競爭力（吸引優(yōu)秀的人才）2、對內(nèi)具有公正性原則；（貢獻(xiàn)與付出，得到與回報應(yīng)保持相應(yīng)對等）3、對員工具有激勵性原則（產(chǎn)生高效率與高效益）4、對成本具有控制性原則。3、薪酬管理的基本原則有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：72案例案例73蘇珊面臨的難題

蘇珊是美國西部一連鎖店企業(yè)——馮氏超級市場的南方地區(qū)分部經(jīng)理。蘇珊手下有5位片區(qū)主管人員向她匯報工作，而每個片區(qū)主管人員分別監(jiān)管8—12家商店的營業(yè)。

有一個春季的早上，蘇珊正在查看送來的早晨工作報告，內(nèi)部通信聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)傳來了她秘書的聲音：“蘇珊女士，你看過今天晨報的商務(wù)版了嗎？”蘇珊應(yīng)答：“沒有，什么事??？”“報上說查克已經(jīng)接受了安途公司亞利桑那地區(qū)經(jīng)理的職位”。蘇珊馬上站起來去看與她有關(guān)的這篇文章。

蘇珊的關(guān)心并不是沒有根據(jù)的。查克是她屬下的一位片區(qū)主管，他已為馮氏公司在目前的職務(wù)上干了4年。馮氏是從阿爾法?貝塔商業(yè)中心將他聘過來的，他那時是個商店經(jīng)理。蘇珊從報紙上得知查克離職的消息，覺得內(nèi)心受到了傷害，但她知道自己需要盡快恢復(fù)過來。對她更重要的是，查克是位很有成效的監(jiān)管人員，他管轄的片區(qū)一直超過其他4個片區(qū)的績效。蘇珊到哪兒去找這樣一位能干的頂替者?

幾天過去了。蘇珊同查克談了一次話，誠懇地祝愿他在新工作崗位上順利。她也同他談到了頂替者的問題。最后，蘇珊決定將她屬下的一個小片區(qū)的主管人員調(diào)換到查克分管的片區(qū)，同時她也立即著手尋找合適的人選填補(bǔ)該小片區(qū)主管的空缺。

蘇珊翻閱了她的案卷，找出片區(qū)主管人員職位的職務(wù)說明書（沒有職務(wù)規(guī)范）。該項職務(wù)的職責(zé)包括：確保達(dá)到公司訂立的整潔、服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)；監(jiān)管商店經(jīng)理的工作并評價其績效；提供片區(qū)的月份、季度和年度收人和成本預(yù)估；為總部或下屬商店經(jīng)理提出節(jié)約開支建議；協(xié)調(diào)進(jìn)貨；與供應(yīng)商協(xié)商廣告宣傳合作方案；以及參與同工會的談判。

試回答以下問題

1．你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道？為什么？

2．你建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應(yīng)聘者？為什么？

蘇珊面臨的難題

蘇珊是美國西部一連鎖店企業(yè)——馮氏超級74A電氣公司員工的績效考評A電氣公司規(guī)模較大，效益不錯。公司員工績效一年評定一次。評定的方法是：公司將評定的表格下發(fā)給各部門經(jīng)理，由各部門經(jīng)理對下屬的每一個員工進(jìn)行評定，公司不限定評定方式，由各部門經(jīng)理自行決定。張迪是該公司銷售部經(jīng)理。在績效評定期間，她總是與下屬每一個員工單獨(dú)見面，討論每名員工的工作績效情況及她所作出的評定，這樣員工就能清楚地了解經(jīng)理對自己是如何評價的。她的評定方式非常有效，總能為員工找到需要改進(jìn)的地方，并幫助他們改進(jìn)工作。但是，從去年開始，她的評定方式開始出現(xiàn)了問題：在她第一次與配件分部的主管王力進(jìn)行評定會面時，她發(fā)現(xiàn)他抵觸情緒很強(qiáng)，不接受任何任何批評A電氣公司員工的績效考評A電氣公司規(guī)模較大，效益不錯。公司員75王力是一個能力很強(qiáng)的管理人員，張迪不想失掉他。但去年張迪對他進(jìn)行評定并指出他工作上的不足后，在這些方面他沒有任何的改進(jìn)。因此，今年張迪想換一種評定方式：自我評定。方法是將員工對自己的評定與班組長的定期評定相結(jié)合。在評定會面前一周，她發(fā)給王力一份評定表格，讓他自己填好并在會面時帶上。會面那天，王力來得很準(zhǔn)時，張迪看了看他對自己的評定情況，發(fā)現(xiàn)他在表中的每個項目上都為自己評了最高分，并在表格的最后注明：他已做好準(zhǔn)備被提升到更有挑戰(zhàn)性的職位上工作。問題：1．你認(rèn)為自我評定的效果如何？應(yīng)如何發(fā)揮自我評定的作用？2．如果你是張迪，會如何把握與王力的會面？3．張迪為某一特定員工而改變她的評定方法，你如何評價她的這種做法？王力是一個能力很強(qiáng)的管理人員，張迪不想失掉他。但去年張迪對他76會計主任為什么會被免職？這是一個實(shí)例，講的是美國一企業(yè)盲目改變組織結(jié)構(gòu)而適得其反的教訓(xùn)。這家企業(yè)原是個小企業(yè)，因業(yè)務(wù)發(fā)展很快，公司內(nèi)的會計管理顯得非常被動，董事長為此招聘了一位很有沖勁的年輕人任會計主任。該主任上任后，就以他原先任職的大公司的管理為樣板，進(jìn)行管理組織與制度的變革。他首先增加了6名會計人員，把會計科目由原來的76種增至200余種，同時還改變公司內(nèi)各種報表的流程。他認(rèn)為原來的請假手續(xù)不健全，不易于勞動管理（扣薪等），就進(jìn)行“改進(jìn)”，若一位職員要請假2小時的假，必須填報7份請假報告和2份扣薪傳票——這一套新體制出臺后，公司上下都忙于填報表、寫單據(jù)，查編號，報表文件滿天飛。起初，董事長對他勛勉有嘉，后來發(fā)現(xiàn)不對勁：員工們一天到晚都在填寫一些冠冕堂皇的報表，填表后又束之高閣，原先寬敞的辦公室如今人丁嘈雜、擁擠忙亂。這些變革，幾乎使所有的管理工作都增加了負(fù)荷和費(fèi)用，唯一沒有增加的是公司業(yè)務(wù)訂單。見此，董事長開始糾正那位年輕人的“改革”，當(dāng)然也免去了他的主任職位。問題：此會計主任為什么會被免職？會計主任為什么會被免職？這是一個實(shí)例，講的是美國一企業(yè)盲目改77李曉芳選拔地區(qū)副經(jīng)理李曉芳是“味美樂”配餐食品公司的地區(qū)經(jīng)理，主管下轄的10家供應(yīng)站，各供應(yīng)站按客戶要求烹制所訂購的各種盒裝中、西快餐。每站有一名主管主任，主要負(fù)責(zé)本站的營銷計劃、編制預(yù)算、質(zhì)量監(jiān)控和處理客戶的信息反饋。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，業(yè)務(wù)量快速增加，李曉芳與各供應(yīng)站主管主任之間的工作也越來越繁重，不僅僅要進(jìn)行各項業(yè)務(wù)上的交流、指導(dǎo)，而且，各主管主任在工作中遇到的其它各種問題也不斷地向李曉芳反映，致使她感到工作量太大，經(jīng)常被一些瑣碎事務(wù)纏身而無暇顧及其它更為重要的事項。為此，總公司決定增設(shè)一位地區(qū)副經(jīng)理做李曉芳的助手，除協(xié)助她解決日常事務(wù)外，更主要的是要協(xié)助她拓展該地區(qū)的業(yè)務(wù)。這位地區(qū)副經(jīng)理將從10家供應(yīng)站的主管主任中進(jìn)行選拔。李曉芳選拔地區(qū)副經(jīng)理李曉芳是“味美樂”配餐食品公司的地區(qū)經(jīng)理78李曉芳手下的10位主管主任中，張健是資歷最老的，他雖然只有大專學(xué)歷，但他是從廚房代班長干起的，熟悉餐飲業(yè)生產(chǎn)的工作流程，積累了豐富的實(shí)際操作和管理經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)上站主任后有時還親自操刀做示范;張健性格豪爽，和本站各位員工的關(guān)系都非常融洽;他還經(jīng)常走訪客戶，培養(yǎng)了很多的忠實(shí)客戶，且近兩年來沒有一個客戶流失。但不良的飲食習(xí)慣使得剛過四十歲的張健顯得體態(tài)過于肥胖，并伴有高血壓和膽結(jié)石，去年曾休過一個月的病假。張健聽說要從現(xiàn)有的站主任中提拔地區(qū)副經(jīng)理之事后，覺得與其他主任相比，自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，而且自己的供應(yīng)站效益顯著，認(rèn)為地區(qū)副經(jīng)理一職非他莫屬，這將成為他實(shí)現(xiàn)更大抱負(fù)過程中的一個臺階。請說明總公司為什么要增設(shè)地區(qū)副經(jīng)理一職？張健是否會被提升為地區(qū)副經(jīng)理？李曉芳手下的10位主管主任中，張健是資歷最老的，他雖然只有大79羅莎貝爾公司的辭職風(fēng)波羅莎貝爾公司人力資源經(jīng)理趙曉菲正在看一份辭職報告公司半年前提出的前臺接待員吳敏突然提出辭職理由是要出國讀書。一年多來類似這樣的辭職事件已經(jīng)發(fā)生過多次導(dǎo)致公司人員流動率偏高總經(jīng)理對此很不滿要求趙曉菲對此作出解釋。令趙曉菲想不通的是每次她為公司招聘的都是最優(yōu)秀的員工公司也盡量為員工提供優(yōu)厚的報酬但為什么留不住人呢公司背景羅莎貝爾公司是美國著名跨國公司SK與國內(nèi)某化工廠的合資企業(yè)主要生產(chǎn)和銷售各類化妝品和護(hù)膚品。趙曉菲是一年前由部經(jīng)理的朋友推薦過來的她在大學(xué)學(xué)習(xí)的是英語專業(yè)曾經(jīng)擔(dān)任過一家跨國公司總經(jīng)理秘書。參加過一些管理課程的培訓(xùn)積累了一些管理經(jīng)驗(yàn)?？偨?jīng)理認(rèn)為她與人溝通交流的能力比較強(qiáng)惟一的缺點(diǎn)是她下是人力管理科班出身。由于公司生產(chǎn)和銷售規(guī)模的擴(kuò)大需要新成立一個生產(chǎn)車間所以趙曉菲上任以后面對的第一件事就是招聘大量的新員工。由于時間緊迫無法為每個空缺崗位進(jìn)行工作分析于是她決定參照其他類似的工作說明書大致確定對每個任職者的要求。羅莎貝爾公司的辭職風(fēng)波羅莎貝爾公司人力資源經(jīng)理趙曉菲正在看80在此過程中她秉著一個理念本公司一一個著名的公司在行業(yè)內(nèi)和市場上都有一定的知名度對員工地要求也應(yīng)該相應(yīng)地提高以往公司的人力資源結(jié)構(gòu)不佳一般職員的學(xué)歷普遍偏低。所以她認(rèn)為新招聘員工必須具備學(xué)士學(xué)位一些重要部門如新產(chǎn)品開發(fā)部員工最好具有碩士甚至博士學(xué)位。經(jīng)過二個月的緊張工作100名新員工按時走上了工作崗位90以上具有大學(xué)本科學(xué)歷80是應(yīng)屆畢業(yè)生大部分通過了國家英語四級考試。原前臺接待員施雅萍由于學(xué)歷太低被辭退了她原是紡織廠的下崗女工盡管她學(xué)歷不同但她的語言表達(dá)能力及接人待物的態(tài)度還有強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和愿望使她得以應(yīng)聘。并很快在上崗三個月后能順利地稱職完成自己的工作除了做好本職工作外也一有空閑就幫人打掃衛(wèi)生等大家都稱她是一位熱心的好大姐。在此過程中她秉著一個理念本公司一一個著名的公司在行業(yè)內(nèi)81新招聘的前臺接待員吳敏英語表達(dá)能力較好25歲大專學(xué)歷與許多同齡人一樣吳敏對未來有著美好然憧憬和期望但高考時由于身體方面的原因才導(dǎo)致她以兩分之差無緣向往的大學(xué)無奈之下她選擇了一個冷僻的專業(yè)在讀大專期間她非常重視英語并準(zhǔn)備托?？荚嚨捎诜N種原因她一畢業(yè)就出的希望落空了無奈她決定先找一份工作當(dāng)她看到羅莎貝爾公司的招聘廣告時她覺得這是下個鍛煉口語的好機(jī)會天面試過程中她始終未透露準(zhǔn)備出國的打算。吳敏上班后同事及客戶反映都比較好半年后當(dāng)半年適用期結(jié)束時正當(dāng)趙曉菲決定提拔她她從事總經(jīng)理辦公室工作時吳敏提出了辭職因?yàn)樽罱齽倓偼ㄟ^了托?？荚?。思考題1、你認(rèn)為兩個前臺接待員誰更適合此工作2、越曉菲在招聘過程中做法是否妥當(dāng)？3、新招聘的大學(xué)生過高的人員流動率30說明了什么問題？4、如果你是總經(jīng)理你給趙曉菲什么樣的建議？新招聘的前臺接待員吳敏英語表達(dá)能力較好25歲大專學(xué)歷82招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。問題：(1)這家公司確實(shí)存在有提拔和招募問題嗎?(2)如你是咨詢專家，你會有哪些建議？招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理83送他到這里來杰克是一家電子附件制造廠的生產(chǎn)經(jīng)理，他需要批準(zhǔn)工廠中監(jiān)督人員的聘用，人事經(jīng)理負(fù)責(zé)初步的甄選。一個星期三的下午。杰克接到人事經(jīng)理彼特的電話?！敖芸恕?，彼特說，“我剛與一位年輕人談過話，他可能就是你要找的人選。你不是要我物色一個人填補(bǔ)那個監(jiān)督人員職位的空缺嗎?他有很豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，看起來頭腦非常清晰?！苯芸嘶卮鹫f，“太好了，彼特，我盼著見到他?！北颂亟又f，“他現(xiàn)在就在這兒，杰克，你要跟他談?wù)剢幔俊苯芸霜q豫了一會兒，然后說：“哎呀，彼特，我今天肯定很忙，但我想辦法擠出點(diǎn)時間。送他到這里來吧。”片刻之后，申請職位者艾倫比來到了杰克的辦公室，“請進(jìn)來，艾倫比，”杰克說，“我打完幾個電話后就跟你談?！?5分鐘以后，杰克打完了電話，開始同艾倫比談話。他給杰克的印象相當(dāng)不錯。幾分鐘后，杰克的門打開了，一位監(jiān)督人員叫道：“我們的第一條生產(chǎn)線出了點(diǎn)小問題，需要得到你的幫助?！彼退竭@里來84“好”，杰克回答，并對艾倫比說，“請等我一會兒”。約過了10分鐘后，杰克回來了。對話繼續(xù)了10多分鐘，可又有電話鈴聲響了起來。在以后l個小時內(nèi)不斷有這樣的中斷發(fā)生。最后，艾倫比看了一下表，說道：“很抱歉，杰克先生，我得去接我的孩子?！薄皼]問題，艾倫比”，杰克說的時候電話鈴又響了起來，“這星期再給我來電話?！眴栴}：杰克這樣安排面談合適嗎？企業(yè)應(yīng)該制定出什么政策來避免像這樣的面談？“好”，杰克回答，并對艾倫比說，“請等我一會兒”。約過了1085分析：招聘活動具有其本身的規(guī)律性，我們可以把招聘活動大致劃分為幾個相互獨(dú)立與相互聯(lián)系的階段，招聘程序就是按照這些階段進(jìn)行招聘的計劃安排。一般來講，招聘和錄用活動包括以下幾個步驟：（1）編制招聘計劃；（2）擬定招聘簡章；（3）發(fā)布招聘信息；（4）報名登記和初次面談。招聘應(yīng)該是一項有計劃的管理活動，企業(yè)招聘應(yīng)有周密的策劃和時間安排。分析：86某電氣公司員工的績效評價

位于新澤西的某電器公司規(guī)模較大，效益也不錯；公司的人事政策包括每年一度的員工績效評定。評定的方法是：公司將評定的表格下發(fā)給各部門經(jīng)理，由各部門經(jīng)理對下屬的每一個員工進(jìn)行評估，公司不限定評估方式，由各部門經(jīng)理決定。辛迪·安德森是該公司會計部經(jīng)理。在績效評定期間，她總是與下屬每一個員工單獨(dú)見面，討論每個人的工作績效情況以及她所做出的評估，這樣員工就能請楚地了解經(jīng)理對自已是如何評價的。她評估的方式非常有效，總能為員工找到需要改進(jìn)的地方，并幫助他們改進(jìn)工作。但從去年開始，她的評估方式開始出問題：在她第一次與應(yīng)付賬款分部的主管巴利·耐特進(jìn)行評估會面時，她發(fā)現(xiàn)他抵觸性很強(qiáng)，不接受任何批評。巴利是個能力很強(qiáng)的會計，辛迪不想失掉他。但辛迪對他進(jìn)行評估并指出他工作上的不足后，他在這些方面沒有任何的改進(jìn)。因此，今年辛迪想換一種評估方式：自我評估。方法是員工對自己的評估與班組長的定期評估相結(jié)合。在安排好的評定會面前一周，她發(fā)給巴利一份評估表格；讓他自己填好并在會面時帶上。在會面的那天，巴利來得很準(zhǔn)時，辛迪看了他對自己的評估情況，發(fā)現(xiàn)他在表中的每一項目上都為自己評了最高分，并在表格的最后注明：他已作好準(zhǔn)備被提升到更有挑戰(zhàn)性的職位上工作。問題分析1．你認(rèn)為自我評估如何發(fā)揮作用？它只適合于某一類員工嗎?比如對主管人員是否合適?2．辛迪為某一特定員工而改變她的評估方法，你認(rèn)為如何?某電氣公司員工的績效評價

位于新澤西的某電器公司規(guī)模較大，效87宇航公司吉姆·史密斯（JimSmith）是宇航公司系統(tǒng)開發(fā)部經(jīng)理，他在這家公司工作的15年間，訓(xùn)練了許多管理人員，他鼓勵他們成長發(fā)展。但他看到的是，大多數(shù)人獲得高級學(xué)位之后離開了公司。該公司實(shí)行一種開明的教育補(bǔ)償政策（公司負(fù)擔(dān)75%的學(xué)費(fèi)和書費(fèi)），工程師中大約有50%的人有技術(shù)方面的碩士學(xué)位，他們中的很多人得益于這種教育政策。

一位叫做瓊·哈里斯（JoanHarris）的電氣工程師來見她的上司吉姆?史密斯，史密斯祝賀她通過公司教育計劃的幫助獲得了工商管理碩士學(xué)位。

令史密斯吃驚的是，哈里斯女士說她