最新-【大學(xué)課件】人力資源規(guī)劃(HRP)-

第八章人力資源規(guī)劃（HRP）第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第二節(jié)人力資源需求、供給預(yù)測(cè)和平衡第三節(jié)人力資源信息系統(tǒng)docin/sundae_meng第八章人力資源規(guī)劃（HRP）第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述d1第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容三、人力資源規(guī)劃的分類（自學(xué)）四、人力資源規(guī)劃的意義和作用五、人力資源規(guī)劃與其他職能的關(guān)系六、人力資源規(guī)劃的程序docin/sundae_meng第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義docin/2一、人力資源規(guī)劃的含義

根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來某個(gè)時(shí)期內(nèi)人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略。確保組織對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求。四個(gè)基本成分：時(shí)間、工作、人員（數(shù)量與質(zhì)量）、成本docin/sundae_meng一、人力資源規(guī)劃的含義docin/sundae_meng3①現(xiàn)在的情況怎么樣？（現(xiàn)狀）②目標(biāo)是什么？③怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？（措施及實(shí)施）④我們做的如何？（評(píng)價(jià)）HRP的基本問題docin/sundae_meng①現(xiàn)在的情況怎么樣？（現(xiàn)狀）HRP的基本問題docin/su4

人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。

具體見WORD文檔、教材P154二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容docin/sundae_meng人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃5環(huán)境變化外部環(huán)境員工隊(duì)伍、結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)等內(nèi)部環(huán)境HRP減少不確定性四、人力資源規(guī)劃意義和作用docin/sundae_meng環(huán)境變化外部環(huán)境員工隊(duì)伍、戰(zhàn)略、技術(shù)、內(nèi)部環(huán)境HRP四、人力6①有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定②有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定③有助于企業(yè)降低人工成本的開支④與其他職能的相互促進(jìn)HRP的作用docin/sundae_meng①有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定HRP的作用docin/sunda7五、HRP與其他職能的關(guān)系薪酬管理績(jī)效考核需求預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)供給等于需求供給小于需求供給大于需求員工招聘員工配置培訓(xùn)開發(fā)解聘辭退員工配置docin/sundae_meng五、HRP與其他職能的關(guān)系薪酬管理績(jī)效考核需求預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)供8六、人力資源規(guī)劃過程1、企業(yè)計(jì)劃與人力資源計(jì)劃的關(guān)系2、人力資源規(guī)劃的過程docin/sundae_meng六、人力資源規(guī)劃過程1、企業(yè)計(jì)劃與人力資源計(jì)劃的關(guān)系doci9制定戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）明確公司宗旨研究實(shí)力和約束組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項(xiàng)目編制預(yù)算（年度）預(yù)算部門和個(gè)人的工作目標(biāo)項(xiàng)目計(jì)劃與安排監(jiān)督與控制制定行動(dòng)方案人員審核、招聘、提升與調(diào)動(dòng)、組織變動(dòng)、培訓(xùn)與發(fā)展、工作與福利供求形勢(shì)預(yù)測(cè)員工需求量?jī)?nèi)外供給量預(yù)測(cè)凈需求量分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析企業(yè)計(jì)劃過程人力資源計(jì)劃過程三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)人力資源計(jì)劃的影響docin/sundae_meng制定戰(zhàn)略計(jì)劃制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃編制預(yù)算制定行動(dòng)方案供求形勢(shì)預(yù)測(cè)分析102、人力資源規(guī)劃過程（p159圖）準(zhǔn)備階段預(yù)測(cè)階段實(shí)施階段評(píng)估階段外部環(huán)境信息內(nèi)部環(huán)境信息docin/sundae_meng2、人力資源規(guī)劃過程（p159圖）準(zhǔn)備階段外部環(huán)境信息doc11人力資源規(guī)劃實(shí)施效果評(píng)價(jià)人力資源計(jì)劃目標(biāo)本身的合理性

（動(dòng)態(tài)調(diào)整）行動(dòng)結(jié)果與HRP目標(biāo)之間的差距

（平衡的措施執(zhí)行狀況、實(shí)際的勞動(dòng)生產(chǎn)率、人員流動(dòng)率、人力成本、行動(dòng)方案成本等與預(yù)測(cè)的比較）docin/sundae_meng人力資源規(guī)劃實(shí)施效果評(píng)價(jià)人力資源計(jì)劃目標(biāo)本身的合理性doci12

示例

目標(biāo)

今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi)

政策

重視對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層

方案

加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)任管理干部的高級(jí)管理培訓(xùn)；

選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；

在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜；

對(duì)現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計(jì)劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。

docin/sundae_meng示例目標(biāo)今后兩年將公司管理干部的平均年齡13

示例

方案評(píng)價(jià)（兩年以后進(jìn)行）

評(píng)價(jià)的主要問題：

我們最初的目標(biāo)（兩年35歲）定得太高嗎？

公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺(tái)

多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級(jí)管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？

有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？

新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才？

有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？

公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？

是否應(yīng)推遲或改變?cè)瓉淼哪繕?biāo)？docin/sundae_meng示例方案評(píng)價(jià)（兩年以后進(jìn)行）docin14第二節(jié)人力資源需求預(yù)測(cè)

供給預(yù)測(cè)和平衡一、需求預(yù)測(cè)二、供給預(yù)測(cè)三、供需的平衡docin/sundae_meng第二節(jié)人力資源需求預(yù)測(cè)

供給15

一、人員需求預(yù)測(cè)人力資源需求的分析人力資源需求預(yù)測(cè)的方法docin/sundae_meng一、人員需求預(yù)測(cè)人力資源需求的分析docin/s16

（一）人員需求分析需要考慮的因素：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃（職位數(shù)量和結(jié)構(gòu)情況）產(chǎn)品和服務(wù)的需求（質(zhì)和量）職位的工作量（飽滿程度）生產(chǎn)效率的變化（技術(shù)、工作方式、培訓(xùn)、薪酬水平、員工能力和態(tài)度等）docin/sundae_meng（一）人員需求分析需要考慮的因素：docin/s17

（一）人員需求分析人員需求預(yù)測(cè)的解釋變量：企業(yè)的業(yè)務(wù)量預(yù)期的流動(dòng)率企業(yè)的財(cái)務(wù)約束docin/sundae_meng（一）人員需求分析人員需求預(yù)測(cè)的解釋變量：doc181、德爾菲法（專家意見法）與主觀判斷法

(帶信任度的德爾菲法)2、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法與（一元線性）回歸分析法（Y=A+BX）（excel運(yùn)用）（二）人員需求預(yù)測(cè)方法docin/sundae_meng1、德爾菲法（專家意見法）與主觀判斷法2、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法與（一元193、轉(zhuǎn)換比率法將業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人力的需求，需確定人均生產(chǎn)率及其變動(dòng)趨勢(shì)

適合短期需求預(yù)測(cè)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)規(guī)模估計(jì)：所需人力資源＝未來業(yè)務(wù)量÷人均生產(chǎn)率docin/sundae_meng3、轉(zhuǎn)換比率法docin/sundae_meng20

二、人員供給預(yù)測(cè)人力資源供給分析人力資源供給預(yù)測(cè)的方法docin/sundae_meng二、人員供給預(yù)測(cè)人力資源供給分析docin/su21（一）人力資源供給分析1、外部供給外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況企業(yè)的吸引力、外部競(jìng)爭(zhēng)2、內(nèi)部供給

內(nèi)部現(xiàn)有人員的年齡、數(shù)量、質(zhì)量分析人員的流動(dòng)分析（內(nèi)、外部）docin/sundae_meng（一）人力資源供給分析1、外部供給docin/sundae_22（二）人力資源供給預(yù)測(cè)方法1、內(nèi)部供給①技能清單（員工競(jìng)爭(zhēng)力的反映）（P168)②管理人員置換圖③人員接續(xù)計(jì)劃模型④馬爾可夫法（轉(zhuǎn)換矩陣法）

docin/sundae_meng（二）人力資源供給預(yù)測(cè)方法1、內(nèi)部供給docin/sunda23②管理人員置換圖（潛在供給）事業(yè)部張三0李四2A部門王五1趙六2B部門陳七0劉八2C部門黃九2田十2資格代碼0：可馬上提升1：一年內(nèi)可提升2：兩年內(nèi)可提升docin/sundae_meng②管理人員置換圖（潛在供給）事業(yè)部A部門B部門C部門資格代碼24③人員接續(xù)計(jì)劃模型（現(xiàn)實(shí)供給）職級(jí)年份現(xiàn)有人員可提升人員提升降職提升降職調(diào)入

退休＋辭職＋…調(diào)出docin/sundae_meng③人員接續(xù)計(jì)劃模型（現(xiàn)實(shí)供給）職級(jí)年份現(xiàn)有人員提升25人員接續(xù)計(jì)劃舉例某企業(yè)某一具體工作崗位上的內(nèi)部人力供給如下：調(diào)入3人、提升進(jìn)來5人流入總量為3+5=8人該崗位上現(xiàn)有員工數(shù)量50人辭職2人、開除1人、降職1人、退休6人、晉升7人流出總量為2+1+1+6+7=17人該崗位員工的內(nèi)部供給量=50－17＋8=41（人）

docin/sundae_meng人員接續(xù)計(jì)劃舉例docin/sundae_meng26④馬爾可夫法（轉(zhuǎn)換矩陣法）

（等時(shí)間間隔點(diǎn)，一般為一年）職位層次人員變動(dòng)概率GJSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)（G）基層領(lǐng)導(dǎo)（J）會(huì)計(jì)師（S）會(huì)計(jì)員（Y）0.800.100.700.050.800.150.050.650.200.200.100.20docin/sundae_meng④馬爾可夫法（轉(zhuǎn)換矩陣法）

（等時(shí)間間隔點(diǎn)，一般為一年）職位27職位層次初期人數(shù)GJSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)（G）基層領(lǐng)導(dǎo)（J）會(huì)計(jì)師（S）會(huì)計(jì)員（Y）4080120160328566962461048161232預(yù)計(jì)人員供給量406212011068docin/sundae_meng職位層次初期人數(shù)GJSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)（G）40328預(yù)計(jì)人員28docin/sundae_mengdocin/sundae_meng292、外部勞動(dòng)力供給主要考慮三方面因素：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)供求狀況；行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。docin/sundae_meng2、外部勞動(dòng)力供給主要考慮三方面因素：docin/sunda30三、人力資源供需的平衡(一)總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡

（人員配置、培訓(xùn)）(二)供給大于需求(三)供給小于需求docin/sundae_meng三、人力資源供需的平衡(一)總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡doc31方法速度員工受傷的程度

1、裁員2、減薪3、降級(jí)4、工作輪換5、工作分享6、退休7、自然減少8、再培訓(xùn)快快快快快慢慢慢

高高高中等中等低低低

（二）減少預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力過剩的方法

docin/sundae_meng方法速度員工受傷的程度1、裁員快高（二）減少預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)32方法速度可回撤程度

1、加班2、臨時(shí)雇用3、業(yè)務(wù)外包4、再培訓(xùn)后換崗位5、減少流動(dòng)數(shù)量6、外部雇用新人7、技術(shù)創(chuàng)新

8、人才租賃快快快慢慢慢慢

快高高高高中等低低

高（三）避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺的方法docin/sundae_meng方法速度可回撤程度1、加班快高（三）避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力短33人才租賃：一種新的人力資源配置方式一種全面的，高層次的人才代理服務(wù)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與用人單位簽訂人才租賃協(xié)議人才服務(wù)機(jī)構(gòu)和派遣人員簽訂人才派遣合同docin/sundae_meng人才租賃：docin/sundae_meng34租賃種類：完全租賃、轉(zhuǎn)移租賃減員租賃、試用租賃人才租賃步驟：（1）用人企業(yè)向租賃公司提出申請(qǐng)（2）租賃公司從公司內(nèi)部或者雇傭符合要求的人才（3）依用人單位要求，租賃公司量身定制配套方案（4）租賃公司與用人單位簽定合約（5）租賃公司與租賃員工簽定派遣合同（6）租賃期間，由租賃公司承擔(dān)被租賃員工的一切與雇主有關(guān)的責(zé)任。（7）合同期滿，可續(xù)簽，也可解除合約docin/sundae_meng租賃種類：完全租賃、轉(zhuǎn)移租賃減員租賃、試用租賃doc35第三節(jié)人力資源信息系統(tǒng)HRIS特征HRIS作用HRIS設(shè)計(jì)步驟HRIS數(shù)據(jù)構(gòu)成HRIS軟件（模塊使用介紹）docin/sundae_meng第三節(jié)人力資源信息系統(tǒng)HRIS特征docin/sunda361、HRIS特征及時(shí)準(zhǔn)確簡(jiǎn)明相關(guān)完整2、HRIS作用建立電子人事檔案；為預(yù)測(cè)和決策提供依據(jù)docin/sundae_meng1、HRIS特征2、HRIS作用docin/sundae_373、HRIS設(shè)計(jì)步驟

①研究現(xiàn)有系統(tǒng)，主要回答三個(gè)問題：對(duì)系統(tǒng)的要求是什么及目前信息是如何傳遞的？信息使用情況如何？這些信息對(duì)決策的價(jià)值如何？②制定信息的優(yōu)先順序及概念設(shè)計(jì)；③開發(fā)新系統(tǒng)④實(shí)施最終確定的HRISdocin/sundae_meng3、HRIS設(shè)計(jì)步驟①研究現(xiàn)有系統(tǒng)，主要回答三個(gè)問題384、HRIS數(shù)據(jù)構(gòu)成輸入數(shù)據(jù)：申請(qǐng)表信息（聘用后數(shù)據(jù)）、工作業(yè)績(jī)報(bào)表、人事變動(dòng)資料、工資名單數(shù)據(jù)、辭職（解聘）數(shù)據(jù)、醫(yī)療記錄、事故記錄、個(gè)人偏好、潛力評(píng)價(jià)、處分資料、培訓(xùn)成績(jī)等；輸出數(shù)據(jù)：技能儲(chǔ)備、HR開發(fā)報(bào)表、報(bào)酬報(bào)表、員工福利記錄、員工變動(dòng)和曠工記錄、HRP報(bào)表等；docin/sundae_meng4、HRIS數(shù)據(jù)構(gòu)成輸入數(shù)據(jù)：申請(qǐng)表信息（聘用后數(shù)據(jù)）、工作39第八章人力資源規(guī)劃（HRP）第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第二節(jié)人力資源需求、供給預(yù)測(cè)和平衡第三節(jié)人力資源信息系統(tǒng)docin/sundae_meng第八章人力資源規(guī)劃（HRP）第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述d40第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容三、人力資源規(guī)劃的分類（自學(xué)）四、人力資源規(guī)劃的意義和作用五、人力資源規(guī)劃與其他職能的關(guān)系六、人力資源規(guī)劃的程序docin/sundae_meng第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義docin/41一、人力資源規(guī)劃的含義

根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來某個(gè)時(shí)期內(nèi)人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略。確保組織對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求。四個(gè)基本成分：時(shí)間、工作、人員（數(shù)量與質(zhì)量）、成本docin/sundae_meng一、人力資源規(guī)劃的含義docin/sundae_meng42①現(xiàn)在的情況怎么樣？（現(xiàn)狀）②目標(biāo)是什么？③怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？（措施及實(shí)施）④我們做的如何？（評(píng)價(jià)）HRP的基本問題docin/sundae_meng①現(xiàn)在的情況怎么樣？（現(xiàn)狀）HRP的基本問題docin/su43

人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。

具體見WORD文檔、教材P154二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容docin/sundae_meng人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃44環(huán)境變化外部環(huán)境員工隊(duì)伍、結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)等內(nèi)部環(huán)境HRP減少不確定性四、人力資源規(guī)劃意義和作用docin/sundae_meng環(huán)境變化外部環(huán)境員工隊(duì)伍、戰(zhàn)略、技術(shù)、內(nèi)部環(huán)境HRP四、人力45①有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定②有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定③有助于企業(yè)降低人工成本的開支④與其他職能的相互促進(jìn)HRP的作用docin/sundae_meng①有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定HRP的作用docin/sunda46五、HRP與其他職能的關(guān)系薪酬管理績(jī)效考核需求預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)供給等于需求供給小于需求供給大于需求員工招聘員工配置培訓(xùn)開發(fā)解聘辭退員工配置docin/sundae_meng五、HRP與其他職能的關(guān)系薪酬管理績(jī)效考核需求預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)供47六、人力資源規(guī)劃過程1、企業(yè)計(jì)劃與人力資源計(jì)劃的關(guān)系2、人力資源規(guī)劃的過程docin/sundae_meng六、人力資源規(guī)劃過程1、企業(yè)計(jì)劃與人力資源計(jì)劃的關(guān)系doci48制定戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）明確公司宗旨研究實(shí)力和約束組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項(xiàng)目編制預(yù)算（年度）預(yù)算部門和個(gè)人的工作目標(biāo)項(xiàng)目計(jì)劃與安排監(jiān)督與控制制定行動(dòng)方案人員審核、招聘、提升與調(diào)動(dòng)、組織變動(dòng)、培訓(xùn)與發(fā)展、工作與福利供求形勢(shì)預(yù)測(cè)員工需求量?jī)?nèi)外供給量預(yù)測(cè)凈需求量分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析企業(yè)計(jì)劃過程人力資源計(jì)劃過程三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)人力資源計(jì)劃的影響docin/sundae_meng制定戰(zhàn)略計(jì)劃制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃編制預(yù)算制定行動(dòng)方案供求形勢(shì)預(yù)測(cè)分析492、人力資源規(guī)劃過程（p159圖）準(zhǔn)備階段預(yù)測(cè)階段實(shí)施階段評(píng)估階段外部環(huán)境信息內(nèi)部環(huán)境信息docin/sundae_meng2、人力資源規(guī)劃過程（p159圖）準(zhǔn)備階段外部環(huán)境信息doc50人力資源規(guī)劃實(shí)施效果評(píng)價(jià)人力資源計(jì)劃目標(biāo)本身的合理性

（動(dòng)態(tài)調(diào)整）行動(dòng)結(jié)果與HRP目標(biāo)之間的差距

（平衡的措施執(zhí)行狀況、實(shí)際的勞動(dòng)生產(chǎn)率、人員流動(dòng)率、人力成本、行動(dòng)方案成本等與預(yù)測(cè)的比較）docin/sundae_meng人力資源規(guī)劃實(shí)施效果評(píng)價(jià)人力資源計(jì)劃目標(biāo)本身的合理性doci51

示例

目標(biāo)

今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi)

政策

重視對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層

方案

加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)任管理干部的高級(jí)管理培訓(xùn)；

選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；

在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜；

對(duì)現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計(jì)劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。

docin/sundae_meng示例目標(biāo)今后兩年將公司管理干部的平均年齡52

示例

方案評(píng)價(jià)（兩年以后進(jìn)行）

評(píng)價(jià)的主要問題：

我們最初的目標(biāo)（兩年35歲）定得太高嗎？

公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺(tái)

多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級(jí)管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？

有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？

新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才？

有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？

公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？

是否應(yīng)推遲或改變?cè)瓉淼哪繕?biāo)？docin/sundae_meng示例方案評(píng)價(jià)（兩年以后進(jìn)行）docin53第二節(jié)人力資源需求預(yù)測(cè)

供給預(yù)測(cè)和平衡一、需求預(yù)測(cè)二、供給預(yù)測(cè)三、供需的平衡docin/sundae_meng第二節(jié)人力資源需求預(yù)測(cè)

供給54

一、人員需求預(yù)測(cè)人力資源需求的分析人力資源需求預(yù)測(cè)的方法docin/sundae_meng一、人員需求預(yù)測(cè)人力資源需求的分析docin/s55

（一）人員需求分析需要考慮的因素：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃（職位數(shù)量和結(jié)構(gòu)情況）產(chǎn)品和服務(wù)的需求（質(zhì)和量）職位的工作量（飽滿程度）生產(chǎn)效率的變化（技術(shù)、工作方式、培訓(xùn)、薪酬水平、員工能力和態(tài)度等）docin/sundae_meng（一）人員需求分析需要考慮的因素：docin/s56

（一）人員需求分析人員需求預(yù)測(cè)的解釋變量：企業(yè)的業(yè)務(wù)量預(yù)期的流動(dòng)率企業(yè)的財(cái)務(wù)約束docin/sundae_meng（一）人員需求分析人員需求預(yù)測(cè)的解釋變量：doc571、德爾菲法（專家意見法）與主觀判斷法

(帶信任度的德爾菲法)2、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法與（一元線性）回歸分析法（Y=A+BX）（excel運(yùn)用）（二）人員需求預(yù)測(cè)方法docin/sundae_meng1、德爾菲法（專家意見法）與主觀判斷法2、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法與（一元583、轉(zhuǎn)換比率法將業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人力的需求，需確定人均生產(chǎn)率及其變動(dòng)趨勢(shì)

適合短期需求預(yù)測(cè)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)規(guī)模估計(jì)：所需人力資源＝未來業(yè)務(wù)量÷人均生產(chǎn)率docin/sundae_meng3、轉(zhuǎn)換比率法docin/sundae_meng59

二、人員供給預(yù)測(cè)人力資源供給分析人力資源供給預(yù)測(cè)的方法docin/sundae_meng二、人員供給預(yù)測(cè)人力資源供給分析docin/su60（一）人力資源供給分析1、外部供給外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況企業(yè)的吸引力、外部競(jìng)爭(zhēng)2、內(nèi)部供給

內(nèi)部現(xiàn)有人員的年齡、數(shù)量、質(zhì)量分析人員的流動(dòng)分析（內(nèi)、外部）docin/sundae_meng（一）人力資源供給分析1、外部供給docin/sundae_61（二）人力資源供給預(yù)測(cè)方法1、內(nèi)部供給①技能清單（員工競(jìng)爭(zhēng)力的反映）（P168)②管理人員置換圖③人員接續(xù)計(jì)劃模型④馬爾可夫法（轉(zhuǎn)換矩陣法）

docin/sundae_meng（二）人力資源供給預(yù)測(cè)方法1、內(nèi)部供給docin/sunda62②管理人員置換圖（潛在供給）事業(yè)部張三0李四2A部門王五1趙六2B部門陳七0劉八2C部門黃九2田十2資格代碼0：可馬上提升1：一年內(nèi)可提升2：兩年內(nèi)可提升docin/sundae_meng②管理人員置換圖（潛在供給）事業(yè)部A部門B部門C部門資格代碼63③人員接續(xù)計(jì)劃模型（現(xiàn)實(shí)供給）職級(jí)年份現(xiàn)有人員可提升人員提升降職提升降職調(diào)入

退休＋辭職＋…調(diào)出docin/sundae_meng③人員接續(xù)計(jì)劃模型（現(xiàn)實(shí)供給）職級(jí)年份現(xiàn)有人員提升64人員接續(xù)計(jì)劃舉例某企業(yè)某一具體工作崗位上的內(nèi)部人力供給如下：調(diào)入3人、提升進(jìn)來5人流入總量為3+5=8人該崗位上現(xiàn)有員工數(shù)量50人辭職2人、開除1人、降職1人、退休6人、晉升7人流出總量為2+1+1+6+7=17人該崗位員工的內(nèi)部供給量=50－17＋8=41（人）

docin/sundae_meng人員接續(xù)計(jì)劃舉例docin/sundae_meng65④馬爾可夫法（轉(zhuǎn)換矩陣法）

（等時(shí)間間隔點(diǎn)，一般為一年）職位層次人員變動(dòng)概率GJSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)（G）基層領(lǐng)導(dǎo)（J）會(huì)計(jì)師（S）會(huì)計(jì)員（Y）0.800.100.700.050.800.150.050.650.200.200.100.20docin/sundae_meng④馬爾可夫法（轉(zhuǎn)換矩陣法）

（等時(shí)間間隔點(diǎn)，一般為一年）職位66職位層次初期人數(shù)GJSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)（G）基層領(lǐng)導(dǎo)（J）會(huì)計(jì)師（S）會(huì)計(jì)員（Y）4080120160328566962461048161232預(yù)計(jì)人員供給量406212011068docin/sundae_meng職位層次初期人數(shù)GJSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)（G）40328預(yù)計(jì)人員67docin/sundae_mengdocin/sundae_meng682、外部勞動(dòng)力供給主要考慮三方面因素：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)供求狀況；行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。docin/sundae_meng2、外部勞動(dòng)力供給主要考慮三方面因素：docin/sunda69三、人力資源供需的平衡(一)總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡

（人員配置、培訓(xùn)）(二)供給大于需求(三)供給小于需求docin/sundae_meng三、人力資源供需的平衡(一)總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡doc70方法速度員工受傷的程度

1、裁員2、減薪3、降級(jí)4、工作輪換5、工作分享6、退休7、自然減少8、再培訓(xùn)快快快快快慢慢慢

高高高中等中等低低低

（二）減少預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力過剩的方法

docin/sund