2022年中級經濟師《專業(yè)知識與實務（人力資源管理）》考試題庫（含解析）

2022年中級經濟師《專業(yè)知識與實務（人力資源管理）》考試題庫（含解析）一、單選題.高等教育的信號模型認為（）。A、高等教育不僅提高了受教育者的生產率，而且向雇主證明了受教育者具有高生產率B、高等教育并沒有提高受教育者的生產率，但是向客戶證明了受教育者具有高生產率C、高等教育并沒有提高受教育者的生產率，但是向雇主證明了受教育者具有高生產率D、高等教育不僅提高了受教育者的生產率，而且向客戶證明了受教育者具有高生產率答案：C解析：本題考查高等教育信號模型。高等教育本身并沒有導致生產率的提高，但是它卻表明了一個受過高等教育的人是一個具有較高生產率的人，即高等教育只不過是一種高生產率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產率比較高的人。.矩陣組織形式在（）環(huán)境中最為有效。A、簡單/靜態(tài)B、復雜/靜態(tài)C、簡單/動態(tài)D、復雜/動態(tài)答案：D解析：矩陣組織形式在復雜/動態(tài)環(huán)境中最為有效。.參加基本醫(yī)療保險的職工的醫(yī)療費用依法應由第三人負擔，但第三人不支付或者無法確定第三人的，由（）先行支付。A、基本醫(yī)療保險基金B(yǎng)、用人單位C、職工個人D、醫(yī)療機構答案：A解析：本題考查基本醫(yī)療保險基金的支付。醫(yī)療費用依法應由第三人負擔，第三人不支付或者無法確定第三人的，由基本醫(yī)療保險基金先行支付?；踞t(yī)療保險基金先行支付后，有權向第三人追償。.從理論上說，如果雇主存在歧視行為，則說明雇主追求的是。。A、利潤最大化B、效用最大化C、收益最大化D、成本最大化答案：B解析：本題考查市場歧視理論的內容。如果雇主存在歧視行為，則說明雇主追求的是效用最大化，即滿足他們帶有偏見的個人愛好。.下列哪個不屬于緩和結構性失業(yè)的對策（）。A、加強勞動力市場的情報工作，使求職人員及時了解勞動市場的供求情況B、由政府提供資金，向愿意從勞動力過剩地區(qū)遷到勞動力短缺地區(qū)失業(yè)工人提供安置費C、規(guī)定一個合理的失業(yè)補助期限D、提供更好的職業(yè)指導和職業(yè)供求預測答案：C解析：本題考查緩和結構性失業(yè)的對策緩和結構性失業(yè)的對策：G）加強勞動力市場的情報工作，使求職人員及時了解勞動市場的供求情況；（2）由政府提供資金，向愿意從勞動力過剩地區(qū)遷到勞動力短缺地區(qū)失業(yè)工人提供安置費；（3）制定各種培訓計劃，使工人的知識更新與技術發(fā)展同步進行，以適應新職業(yè)的需要；（4）提供更好的職業(yè)指導和職業(yè)供求預測所以ABD符合上述對策，正確；規(guī)定一個合理的失業(yè)補助期限，以減少季節(jié)工人的生活困難。屬于季節(jié)性失業(yè)的應對措施，與題干無關，C錯誤；.強調知識型團隊的工作過程和工作結果對于客戶,投資者、團隊成員的長遠影響的指標是。。A、效益型指標B、效率型指標C、遞延型指標D、風險型指標答案：C解析：知識型團隊的績效考核，可以從效益型指標'效率型指標、遞延型指標和風險型指標四類指標人手。其中，題干所描述的是遞延型指標的概念。.關于目標管理的說法，錯誤的是（）。A、實施目標管理時，既可以自上而下設定目標，又可以自下而上設定目標B、目標管理的核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的且客觀衡量的目標C、目標管理法既應該有具體的目標，也應該有籠統(tǒng)的目標D、目標管理要求限期完成答案：C解析：目標管理有四個要素：目標具體化、參與決策、限期完成和績效反饋。其中，目標具體化是指要求明確，具體地描述預期的結果，不可籠統(tǒng)。.魅力型領導者的道德特征不包括0。A、激勵下屬獨立思考B、雙向溝通C、使用權力為他人服務D、要求自己的決定被無條件接受答案：D解析：要求自己的決定被無條件接受是屬于魅力型領導者的非道德特征。.戰(zhàn)略規(guī)劃過程首先要闡明組織的使命、愿景、價值觀以及（）。A、實施策略B、人員結構C、短期目標D、長期目標解析:本題考查戰(zhàn)略規(guī)劃主要任務的內容。戰(zhàn)略規(guī)劃過程首先要闡明組織的使命、愿景、價值觀以及長期目標。.不屬于戰(zhàn)略執(zhí)行要素的是。A、人員的甄選B、培訓與開發(fā)C、信息系統(tǒng)D、風險預報系統(tǒng)答案：D解析：本題考查戰(zhàn)略執(zhí)行的要素。一個組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成功的執(zhí)行，主要取決于以下五個方面的重要因素:組織結構、工作任務設計、人員的甄選及培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息類型及信息系統(tǒng)。.人力資源戰(zhàn)略中，?？冃Ч芾眢w系的目標導向性很強。A、成本領先戰(zhàn)略B、創(chuàng)新戰(zhàn)略C、客戶中心戰(zhàn)略D、成長戰(zhàn)略答案：B解析：本題考查人力資源戰(zhàn)略與不同競爭戰(zhàn)略的匹配。創(chuàng)新戰(zhàn)略：從績效管理的角度來說，這類組織更為關注創(chuàng)新的結果，而不是工作過程中的具體行為規(guī)范,因此，績效管理體系的目標導向性很強。.組織文化的結構分為三個層次，按深層-中間層-表層的順序為（）A、制度層-物質層-精神層B\物質層-制度層-精神層C、精神層-物質層-制度層D、精神層-制度層-物質層答案：D解析：組織文化的結構包括三層：Q）物質層（表層）：包括企業(yè)的名稱、產品外觀包裝等，折射出企業(yè)的情況。（2）制度層（中間層、里層）：組織中的行動準則或規(guī)章制度。（3）精神層（深層）：組織的領導和員工共同信守的基本信念'價值標準、職業(yè)道德及精神風貌。.在職業(yè)生涯通道中，。主要是指員工在不同管理層級、技術等級、技能等級上下之間的變動路徑。A、橫向通道B、縱向通道C、雙通道D、螺旋式通道答案：B解析：本題考查職業(yè)生涯管理的方法。職業(yè)生涯通道包括橫向通道、縱向通道和雙通道三種。題干所描述的是縱向通道的特點。.某醫(yī)院有病床600張，現有護士400名。醫(yī)院擴大規(guī)模，病床數欲增加到900張，按現有的病床與護士比例，護士人數將增加到600名。這種人力資源需求預測的方法是（）。A、德爾菲法B、時間序列分析法C、比率分析法D、回歸分析法答案：C解析：本題考查比率分析法的概念。比率分析法是一種基于關鍵的經營或管理指標與組織的人力資源需求量之間的固定比率關系，來預測未來人力資源需求的方法。題中描述所采取的即是比率分析法。.根據豪斯的路徑一目標理論，讓員工明確他人對自己的期望、成功績效的標準和工作程序屬于。。A、支持型領導B、參與式領導C、指導式領導D、成就取向式領導答案：C解析：【知識點】羅伯特?豪斯的路徑一目標理論；豪斯確定了四種領導行為：①指導式領導，讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序；②支持型領導，努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求；③參與式領導，主動征求并采納下屬的意見；④成就取向式領導，設定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬展現自己的最佳水平。.領導者的技能中，。處理的是觀點、思想。A、概念技能B、技術技能C、人際技能D、管理技能答案：A解析：本題考查領導者的技能。領導者的技能中，概念技能處理的是觀點、思想；人際技能關心的是人；技術技能涉及的則是事。.工資率提高對勞動力供給產生的收入效應導致()。A、勞動力供給時間減少B、勞動力供給時間增加C、勞動力供給人數減少D、勞動力供給人數增加答案：A解析：本題考查個人及市場勞動力供給曲線與勞動力供給彈性工資率上升的收入效應會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。.在職業(yè)生涯發(fā)展階段中，個體的職業(yè)活動處于訓練、幫助、政策制定階段的是。A、探索期B、建立期C、維持期D、衰退期答案：C解析：本題考查職業(yè)生涯發(fā)展階段的內容。題干所描述的是維持期的職業(yè)活動內容。具體的職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務見表9—1。表9—1職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務｛圖｝.面談中評價者的誤區(qū)不包括。。A、不適當發(fā)問B、理解不足C、自我心中感情化的態(tài)度D、鼓勵員工積極參與到反饋過程中答案：D解析：本題考查績效反饋面談。面談中評價者的誤區(qū)包括：（1）不適當發(fā)問（2）理解不足（3）期待預期結果（4）自我心中感情化的態(tài)度（5）以對方為中心及同情的態(tài)度ABC項均屬于面談中評價者的誤區(qū)，D項鼓勵員工積極參與到反饋過程中是面談中做的好的點，不屬于誤區(qū)，錯誤。.俄亥俄州大學的研究發(fā)現，。得分高的領導，更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。A、注重人際關系，尊重和關心下屬的建議與情感B、關注員工的工作C、維持一定績效水平D、工作管理和關心人答案：D解析：研究發(fā)現，工作管理和關心人得分高的領導，比其他類型的領導（在兩個維度上都低，或在一個維度上低，在另一個維度上高）更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。.關于魅力型領導理論的說法，錯誤的是（）。A、魅力型領導者的追隨者認同他們的領導者及任務B、魅力型領導者將促使追隨者產生出高于期望的績效和強烈的歸屬感C、不需要考慮領導者所處的情境和工作任務的性質D、也存在一些非道德特征答案：C解析：魅力型領導的研究，除了要關注領導者自身的特質外，還必須考慮領導者所處的情境。以及工作任務的性質。同時，魅力型領導并不一定是一個正面的英雄，也有與其相聯系的非道德特征。.技術發(fā)展迅速，產品較多、創(chuàng)新性強、管理復雜的企業(yè)，最適合采用的組織形式是()A、事業(yè)部制B、職能制C、行政層級制D、矩陣制答案：D解析：本題考查組織設計類型中的矩陣組織形式的內容。題干所描述的是矩陣結構的適用范圍。.勞動爭議仲裁委員會成員不包括()。A、工會代表B、人民法院C、勞動行政部門代表D、企業(yè)方面代表解析:本題考查勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成，而且勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數。24.信度的高低是用信度系數來表述的。一般情況下，信度系數不低于。的測試工具被視為信度較好。A、0.1B、0.3C、0.5D、0.7答案：D解析：一般情況下，信度系數不低于0.7的測試工具被視為信度較好。.績效計劃應該與戰(zhàn)略計劃、財務計劃、經營計劃、人力資源計劃等密切結合、相互匹配、配套使用，體現了績效計劃制訂的（）。Av突出重點原則B、系統(tǒng)化原則C、戰(zhàn)略相關原則D、可測性原則答案：B解析：本題考查績效計劃的制訂原則?？冃в媱澋脑瓌t包括價值驅動原則、戰(zhàn)略相關性原則、系統(tǒng)化原則、職位特色原則、突出重點原則、可測量性原則和全員參與原則七個原則。題干描述的是系統(tǒng)化原則的內容。.關于繼任規(guī)劃的說法，正確的是。。A、它是控制各部門、職位所需要人員規(guī)模的計劃B、它是根據企業(yè)人員分布狀況擬定的人員變動計劃C、它是用來填補最重要的管理決策職位的計劃D、它是防止人員流失的計劃答案：C解析：【知識點】繼任規(guī)劃。繼任規(guī)劃的也被稱為替代，其目標是保證獲得用于替補由于提拔，退休，死亡，離職和調離而造成職位空缺的合適人才，其目標也指向保證候選人能夠有效承擔將來可能的新的任命。因此該題選C.根據戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理之間的聯系，人力資源部門全面參與組織戰(zhàn)略制定，這屬于O關系類型。A、行政管理關系B、單向聯系C、雙向聯系D、一體化聯系答案：D解析：一體化聯系:人力資源高層進入戰(zhàn)略規(guī)劃小組，全面參與戰(zhàn)略制定，更為主動積極。.冒險、樂觀、自信、精力充沛、有野心，喜歡承擔有領導責任工作的是（）。A、現實型B、藝術型C、企業(yè)型D、社會型解析：題干所描述的是企業(yè)型的基本人格傾向。企業(yè)型：這種人的基本人格傾向是冒險'樂觀、自信、精力充沛、有進取心，喜歡擔任有領導責任的工作，看重政治和經濟方面的成就。喜歡追求財富、權力和地位，喜歡與人爭辯，喜歡說服別人接受自己的觀點。.文體影視明星們的收入要遠遠高于很多普通勞動者，兩者之間的差別屬于。工資差別。A、非自然競爭性B、自然競爭性C、非自然壟斷性D、自然壟斷性答案：D解析：自然性壟斷所造成的工資差別：從事某種職業(yè)的勞動力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動力在質量上的自然特征或其質量要求，使得對這種勞動力的補充很難實現或很難馬上實現，即其他職業(yè)中的勞動者或新增勞動者很難通過短期的學習和訓練迅速轉移到這種職業(yè)的勞動崗位上來，從而使從事這一職業(yè)的勞動者保持了壟斷地位，獲得了壟斷性工資收入。.企業(yè)中采用書面文件的數量可以反映其。。A、規(guī)范化程度B、制度化程度C、集權化程度D、專業(yè)化程度解析：本題考查組織結構的特征因素。組織結構的特征因素（10個）：（1）管理層次和管理幅度①管理層次：也稱組織層次，它是指從組織最高一層管理組織到最低一層管理組織的各個組織等級。每一個組織等級就是一個管理層次，它表明組織結構的縱向復雜程度。②管理幅度：也稱管理跨度，它是指一名領導者直接領導的下級人員的數量。它的大小往往反映上級領導者直接控制和協調的業(yè)務活動量的多少。③二者關系：？反比的數量關系相互制約，其中管理幅度起主導作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時,管理層次對管理幅度也有一定的制約作用。（2）專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細程度。具體表現為其部門（科室）和職務（崗位）數量的多少。同樣規(guī)模的企業(yè)，科室多，說明分工精細，專業(yè)化程度高。（3）地區(qū)分布是指企業(yè)在不同地區(qū)、城市設有生產工廠和管理機構的狀況。其表明組織結構在空間上的復雜程度。（4）分工形式是指企業(yè)各部門的橫向分工所采取的形式。常見：職能制（按職能分工）、產品制（按產品分工）、地區(qū)制（按地區(qū)分工）、混合制。（5）關鍵職能是指組織結構中處于中心地位、具有較大職責和權限的職能部門。（6）集權程度集權程度高的組織結構中，企業(yè)的經營決策和管理權大部分集中于高層管理者手中。反之，則集權程度較低，或分權程度較高。（7）規(guī)范化是指員工以同種方式完成相似工作的程度。高度規(guī)范化的企業(yè)，人員更換不影響工作的程序和方法。（8）制度化程度企業(yè)中采用書面文件的數量可以反映其制度化程度?？陬^方式為主的則制度化程度低。（9）職業(yè)化程度是指企業(yè)員工為了掌握其本職工作，需要接受正規(guī)教育和培訓的程度。通常，用“員工的平均文化程度”或“上崗職業(yè)培訓期限”作為衡量職業(yè)化程度高低的指標。如果企業(yè)中的多數員工需要較高的文化程度，或需要經過較長時間的培訓才能勝任工作,那么職業(yè)化程度就較高。（10）人員結構是指各部門人員、各職能人員在企業(yè)職工總數中的比例情況?？捎眉夹g人員比率'中高級領導人員比率、管理人員比率、基本生產工人同輔助生產工人的比率等指標表示。企業(yè)中采用書面文件的數量可以反映其制度化程度（第八條）。所以答案選B。.在操作人員和專業(yè)人員層次上，。是工作績效的主要特點。A、技術技能B、人際技能C、概念技能D、整合技能答案：A解析：題考查領導者技能的內容。技術技能是一個人對于某種類型的程序或技術所掌握的知識和能力，在操作人員和專業(yè)人員層次上，技術技能是工作績效的主要特點。.勞動功能障礙分為（）個等級，生活自理障礙分為。個等級。3：1010：10C、3：3D、10：3答案：D解析：勞動功能障礙分為10個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。生活自理障礙分為3個等級：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。.駐外人員的薪酬不包含。。A、基本薪酬B、激勵薪酬C、福利D、獎勵薪酬答案：D解析：本題考查駐外人員的薪酬。駐外人員薪酬包括：（1）基本薪酬：本國薪酬、東道國薪酬'總部薪酬，A項正確；（2）激勵薪酬：駐外津貼、困難補助、流動津貼，B項正確；（3）福利：標準福利與額外福利，C項正確；D項說法不準確。.從爭議的性質上看，人力資源和社會保險爭議屬于。爭議范瞎，勞動爭議屬于（）爭議范疇。A、行政，民事B、民事，行政C、行政，行政D、民事，民事答案：A解析：本題考查爭議的性質。從爭議的性質上看，勞動爭議屬于民事爭議范疇。人力資源和社會保險行政爭議應當通過行政復議或行政訴訟的方式解決。.假如某個地區(qū)的成年人的工資率提高1%,導致該地區(qū)企業(yè)對于青少年的需求提高2%,則這兩種勞動力之間存在的關系是0。A、替代關系B、總替代關系C、互補關系D、總互補關系答案：B解析：如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為正，說明這兩者之間是一種總替代關系。.《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企事業(yè)單位職工按照個人工資的0繳納失業(yè)保險費。A、1%B、2%C、3%D、5%答案：A解析：本題考查失業(yè)保險費的繳納。《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企事業(yè)單位職工按照個人工資的1%繳納失業(yè)保險費，A項正確；BCD項均為無關干擾項。.工資率提高對勞動力供給產生的收入效應導致()。A、勞動力供給時間減少B、勞動力供給時間增加C、勞動力供給人數減少D、勞動力供給人數增加答案：A解析：工資率上升的收入效應會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。.下列關于目標管理的陳述不正確的是()。A、目標管理是一個自上而下的單向過程B、限期完成是目標管理四要素之一C、目標管理使得每一名員工都有明確、可行的、與部門和組織目標緊密聯系的目標D、目標管理的基本核心是強調群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標答案：A解析：本題考查目標管理。目標管理既包括自上而下的過程，也包括自下而上的過程。所以選項A的表述錯誤。.績效薪金制通常采用的方式不包括。。A、隨機獎勵B、工作獎金C、計件工資D、按利分紅答案：A解析：績效薪金制通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。.在人員甄選中應當達到一定的信度和效度，其中信度與效度的關系為。。A、信度是效度的必要條件B、信度是效度的充分條件C、信度和效度互為必要且充分條件D、信度和效度的關系沒有統(tǒng)一評判標準答案：A解析：任何一種甄選方法都應當達到一定的信度和效度，其中信度是效度的必要條件（但不是充分條件）。.下列關于成就測試和認知能力測試的說法中，不正確的是。。A、測量對象都屬于認知性特質B、成就測試往往是一種事前評估C、成就測試要注重內容效度D、認知能力測試必須有較高的預測效度答案：B解析：本題考查成就測試。成就測試要評估一個人在接受教育或訓練之后獲得的學習成果，它往往是一種事后的評估。.為了形成有助于降低風險的新型人才隊伍調節(jié)機制,企業(yè)在人才管理方面可以采取的做法是（）A、采用大規(guī)模、少批次的人才培養(yǎng)策略B、同時采用制造人才和購買人才兩種策略C、建立統(tǒng)一、平等和富有同情心的組織文化D、將相對對立的各種人力資源管理職能加以整合答案：B解析：【知識點】人才管理。為了形成有助于降低風險的新型人才隊伍調節(jié)機制，企業(yè)在人才管理方面可以采取以下做法：（1）同時利用制造人才和購買人才兩種策略應對人才供求兩個方面的風險，并保持適當的平衡；（2）適應人才需求的不確定性小規(guī)模、多批次地培養(yǎng)人才。（3）降低人才開發(fā)風險，提高人才開發(fā)的投資回報。（4）通過平衡組織和員工之間的利益來保護組織的培訓開發(fā)投資。故選B.關于人力資源供給預測的說法，錯誤的是OA、它要求企業(yè)能夠獲得的人力資源數量、質量和結構B、它不需要了解外部勞動力市場的供給情況C、它常常需要用到人力資源技能庫中的信息D、它可能會用到馬爾科夫分析法答案：B解析：【知識點】人力資源的供給預測。因為一個組織的人力資源供給狀況一定會受到外部勞動力市場總體供給情況的影響，而這里的勞動力市場既包括組織所在地區(qū)的地區(qū)性勞動力市場的情況,也需要考慮全國勞動力市場的情況。所以在進行人力資源的供給預測需要了解外部勞動力市場的供給情況。故選B.根據《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定，如果違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在（）內未被勞動行政部門發(fā)現，也未被舉報'投訴的，勞動行政部門不再查處。Av5年B、2年C、1年D、6個月答案：B解析：如果違反勞動保障法律,法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內未被勞動行政部門發(fā)現，也未被舉報'投訴的，勞動行政部門不再查處。.下列屬于上大學的非貨幣成本的是。。A、直接成本B、間接成本C、心理成本D、機會成本答案：C解析：本題考查上大學的經濟成本。接受高等教育會產生直接成本、機會成本以及心理成本。其中心理成本是心理方面的因素。屬于非貨幣成本，所以C正確。直接成本：直接支出的學費以及其他與接受高等教育直接相關的成本，與題干含義不符，A錯誤；機會成本：某人因上大學導致無法工作而損失了四年的工資性報酬；還有可能因為剛開始工作時因繼續(xù)接受培訓等原因導致工資性報酬在最初的一年或幾年中低于已經有工作經驗的高中畢業(yè)生。與題干含義不符，D錯誤;B項為干擾項，教材中未體現，錯誤。.績效反饋面談的原則與技巧不包括。。A、建立彼此之間的信任B、避免對立和沖突C、關注過去而非未來D、該結束時立即結束答案：C解析:在績效反饋面談中，要堅持五個原則與技巧，分別是建立彼此之間的信任，開誠布公'坦誠溝通，避免對立與沖突，關注未來而不是過去，該結束時立即結束。.通常情況下，一般培訓的成本要由。來承擔，特殊培訓的成本要由。來承擔。A、員工，企業(yè)B、員工，政府C、企業(yè)，社會D、企業(yè)，員工答案：A解析：本題考查一般培訓和特殊培訓的成本分攤。通常情況下，一般培訓的成本要由員工來承擔，特殊培訓的成本要由企業(yè)來承擔。.高工資有助于帶來高生產率，這是一些企業(yè)愿意支付。的重要前提假設。A、績效工資B、效率工資C、計件工資D、計時工資答案：B解析：本題考查效率工資效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場均衡水平的工資。企業(yè)之所以愿意支付更高水平的工資，而不是僅僅支付市場通行工資率，主要的一個假設是，高工資往往能夠帶來高生產率。ACD教材均為涉及，為無關干擾項,.某地區(qū)汽車生產工人工資率從每小時30元上升到33元，該地區(qū)汽車制造商對汽車生產工人的勞動力需求將會從原來的10000人減少到8000人，則該地區(qū)汽車生產工人的勞動力需求自身工資彈性屬于()。A、缺乏彈性B、富有彈性C、單位彈性D、無彈性答案：B解析：本題考查勞動力需求的自身工資彈性。勞動力需求的自身工資彈性=勞動力需求量變動％/工資率變動％,帶入公式即，(8000—10000)/10000]-?[(33-30)/30]=-2,絕對值大于1,說明富有彈性。.參加基本醫(yī)療保險的職工的醫(yī)療費用依法應由第三人負擔，但第三人不支付或者無法確定第三人的，由。先行支付。A、基本醫(yī)療保險基金B(yǎng)、用人單位C、職工個人D、醫(yī)療機構答案：A解析：本題考查基本醫(yī)療保險基金的支付。醫(yī)療費用依法應由第三人負擔，第三人不支付或者無法確定第三人的，由基本醫(yī)療保險基金先行支付?；踞t(yī)療保險基金先行支付后，有權向第三人追償，A項正確；BCD項均為干擾項。.下列()是優(yōu)等勞動力市場的特征。A、勞動力市場就業(yè)條件好B、就業(yè)不穩(wěn)定C、流動率、缺勤率和遲到率比較高D、社會地位低答案：A解析：本題考查優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場優(yōu)等勞動力市場特征包括：①就業(yè)條件好②工資福利水平高③工作環(huán)境好④工作保障性強BCD說的是次等勞動力市場。.個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入，其收入在當地上一年職工平均工資。倍數額以內的部分，免征個人所得稅。A、2B、3C、5D、6答案：B解析：本題考查勞動合同解除與終止。個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入，其收入在當地上一年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅。.勞動者的忠實義務不包括。。A、完成勞動任務的義務B、服從義務C、保密義務D、增進義務答案：A解析：本題考察勞動者的概念及權利義務的內容。勞動者在勞動關系中的主要義務包括完成勞動任務的義務和忠實義務，忠實義務又包括服從義務、保密義務和增進義務。選項A是和忠實義務并列的義務，而非其組成部分。.勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起。日內，決定是否受理，并向申請人出具受理或不予受理通知書。A、5B、10C、15D、20答案：A解析:本題考查勞動爭議仲裁。勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，并向申請人出具受理通知書；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。所以A正確。BCD項為干擾項，錯誤。.由多名專家采用多輪、匿名方式對組織未來進行人力資源需求進行預測的方式是()oA、德爾菲法B、時間序列法C、比率分析法D、回歸分析法答案：A解析：本題考查人力資源需求預測的方法。德爾菲法又稱專家決策術，是專家們對影響組織某一領域發(fā)展的看法達成一致意見的結構化方法。它的特點是:⑴、吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性；⑵、不采用集體討論的方式，而且是匿名進行，從而使專家們可以獨立地做出判斷，避免從眾行為；（3）、采取了多輪預測的方法，經過幾輪反復，專家們的意見趨于一致，具有較高的準確性，A項符合；BCD均為定量的需求預測方法，與題意不符。.期望理論可以用。來加以表述。A、結果=效價X期望B、動機二效價X工具性C、動機二效價X期望X工具性D、結果=效價X期望X工具性答案：C解析：本題考查期望理論。期望理論認為，動機（激勵程度）取決于三種因素的共同作用：效價、期望和工具性。它們之間的關系是：效價X期望X工具性二動機。.失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿5年不足10年的，領取失業(yè)保險金的期限最長為（）個月。A、6B、12C、18D、24答案：c解析：本題考查領取失業(yè)保險待遇的內容。失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費年限會影響到領取失業(yè)保險金的期限，其中，累計繳費滿1年不足5年的,領取失雄保險金的期限最長為12個月；累計繳費滿5年不足10年的，期限最長為18個月；累計繳費10年以上的，期限最長為24個月。.具有與我國簽訂社會保險繳費雙邊或多邊協議國家國籍的就業(yè)人員，在其依法獲得在我國境內就業(yè)證件。個月內提供協議國出具的參保證明的，應按協議規(guī)定免除其規(guī)定險種在規(guī)定期限內的繳費義務。A、3B、6C、9D、12答案：A解析：本題考查社會保險制度覆蓋范圍。題干為在我國境內就業(yè)的外國人的社會保險繳費制度。.動機有O。A、兩個要素：努力的水平，即行為的努力程度；堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為B、兩個要素：內在動機和外在動機C、三個要素：內在動機、外在動機和努力水平D、三個要素：決定人行為的方向，及選擇做出什么樣的行為；努力的水平，即行為的努力程度；堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為答案：D解析：本題考查動機的要素。動機有三個要素：決定人行為的方向，及選擇做出什么樣的行為；努力的水平，即行為的努力程度；堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為，D項正確；AB項要素數量不夠；C項中的內在動機、外在動機屬于類型，不屬于要素。.下列選項中，不屬于公文筐測試優(yōu)點的是。。A、操作比較簡單B、表面效度較高C、適合對管理人員進行評價D、可以很好地考查被測試者的情緒穩(wěn)定性答案：D解析：本題考查評價中心技術。D選項是無領導小組討論的考查特點。.男性和女性之間工資性報酬差距的形成原因不包括。。A、年齡和受教育程度B、相貌C、職業(yè)D、工時和工作經驗答案：B解析：本題考查不同群體間的工資性報酬差別。男性和女性之間工資性報酬差距的形成原因有年齡和受教育程度、職業(yè)、工時和工作經驗。.關于勞務派遣，下列表述正確的是。。A、勞務派遣單位指揮勞動者從事勞動B、用工單位與勞動者之間建立了勞動關系C、用工單位直接管理和指揮勞動者D、勞務派遣單位沒有與勞動者建立勞動關系答案：C解析：本題考查勞務派遣。勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，但是不使用勞動者，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；而用工單位直接管理和指揮勞動者，但是與勞動者之間沒有建立勞動關系。勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，但是不使用勞動者，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動，A項錯誤；用工單位直接管理和指揮勞動者，但是與勞動者之間沒有建立勞動關系。B項錯誤；用工單位直接管理和指揮勞動者，C項正確；用工單位與勞動者之間沒有建立勞動關系。D項錯誤。.期望理論可以用（）來加以表述。A、結果=效價X期望B、動機二效價X工具C、動機=效價X期望X工具D、結果=效價X期望X工具答案：C解析：本題考查弗羅姆期望理論。弗羅姆認為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結果，并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬。他認為：動機是三種因素的產物，即：效價X期望X工具性=動機。.決定勞動力供給數量的因素中不包括。。A、人力資本投資水平B、人口C、勞動力參與率D、周工作時間答案：A解析：勞動力供給數量方面的因素主要取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時間三個因素。.如果在沿海地區(qū)就業(yè)的大量內地農村勞動力返還家鄉(xiāng)，而沿海地區(qū)的勞動力需求沒有發(fā)生變化，則此時沿海地區(qū)的勞動力市場狀況會表現為()。A、均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降B、均衡工資率下降，均衡就業(yè)率上升C、均衡工資率和均衡就業(yè)量均下降D、均衡工資率和均衡就業(yè)量均上升答案：A解析：【知識點】勞動力市場均衡。由題干可知，該地區(qū)勞動力供給減少，勞動力需求不變，當勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線左移時，會導致均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降。故選A.用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由()責令改正。A、工會組織B、人民法院C、勞動行政部門D、公安機關答案：C解析：本題考查用人單位違反勞動法律的責任。用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；逾期不改的，應給予通報批評。對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任，所以C正確。工會來代表勞動者具體行使團結權、集體談判權、民主參與權以及集體行動權，不具有警告追究責任，A項錯誤。只有刑事責任由國家司法機關追究，所以BD錯誤。.關于團隊績效考核的說法，錯誤的是。。A、對跨部門團隊進行績效考核，性質相同的部門要采用相同的考核方法B、對跨部門團隊進行績效考核，要做好考核的標準化C、對知識型團隊進行績效考核，要采用以行為為導向的考核方法D、可以利用組織績效指標確定團隊績效考核標準答案：C解析：【知識點】團隊績效考核；C項，知識型團隊的任務一般都是創(chuàng)造性的,產生創(chuàng)造性的過程一般不太容易控制，因此知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。.評估培訓與開發(fā)效果時，最重要的評估是。。A、反應評估B、學習評估C、投資收益評估D、結果評估答案：D解析：本題考查培訓與開發(fā)效果的評估內容。結果如何是組織進行培訓與開發(fā)效果評估的最重要內容，是最具說服力的評價指標，也是組織高管層最關心的評估內容。因此選D。.上大學的總收益是指（）。A、大學生在上大學期間因兼職工作而獲得的工資性報酬B、大學生在大學畢業(yè)后到退休前獲得的全部工資性報酬C、大學畢業(yè)生比高中畢業(yè)生在一生中多獲得的那部分工資性報酬D、大學畢業(yè)生和高中畢業(yè)生所獲得的工資性報酬的總和答案：C解析：本題考查高等教育投資決策的幾個基本推論。上大學的總收益是指一個人在接受大學教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬。.工資率上升對勞動者產生的作用之一在于它使勞動者享受閑暇的機會成本比過去更高了，而這會使勞動者產生一種增加勞動力供給時間的傾向。工資上升對勞動者產生的這種作用稱為。。A、收入效應B、替代效應C、規(guī)模效應D、產出效應答案：B解析：【知識點】個人及勞動力供給的工資率上升的收入效應和替代效應。工資率上升的收入效應是當工資率上升時，就會帶來勞動力供給減少。替代效應是當工資率上升時，就會減少閑暇的消費，將更多時間投入到勞動中去。因此選A71.關于在職培訓的說法，錯誤的是。。A、在職培訓可以分為一般在培訓和特殊在職培訓B、一般在職培訓使勞動者對于所有企業(yè)的勞動生產率都有所提高C、特殊在職培訓只使勞動者對提供培訓的企業(yè)的勞動生產率有所提高D、在職培訓對于工人的知識學習來講，是最普遍、最主要的方式答案：D解析：在職培訓對于工人的技能學習來說，是最普遍、最主要的方式，而不是知識學習。.公平理論認為，員工會將自己的產出與投入比與別人的產出與投入比進行比較。這里的“產出”是指（）。A、工作經驗B、工作報酬C、工作績效D、工作承諾答案：B解析：【知識點】公平理論；根據亞當斯的公平理論，員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人的產出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。投入包括員工認為他們帶給或貢獻給工作的所有豐富多樣的成分，即員工所受的教育、資歷、工作經驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力，以及工作績效等；而產出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬。.員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為（）。A、規(guī)范化程度B、專業(yè)化程度C、集權化程度D、分工化程度答案：A解析：本題考核組織結構的特征因素。A項，規(guī)范化程度是指員工以同種方式完成相似工作的程度。高度規(guī)范化的企業(yè)，人員更換不影響工作的程序和方法，與題干表述一致，正確；B項，專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細程度。具體表現為其部門（科室）和職務（崗位）數量的多少。同樣規(guī)模的企業(yè)，科室多，說明分工精細，專業(yè)化程度高，與題干表述不一致，錯誤；C項，集權化程度高的組織結構中，企業(yè)的經營決策和管理權大部分集中于高層管理者手中。反之，則集權程度較低，或分權程度較高，與題干表述不一致，錯誤；D項，分工化程度是指企業(yè)各部門的橫向分工所采取的形式。常見：職能制（按職能分工）、產品制（按產品分工）、地區(qū)制（按地區(qū)分工）、混合制，與題干表述不一致，錯誤；.在中國境內就業(yè)的外國人，具有與我國簽訂社會保險繳費雙邊或多邊協議的國家國籍的就業(yè)人員，關于參加我國的社會保險的說法，錯誤的是（）。A、應當參照規(guī)定參加我國的社會保險B、依法獲得在我國境內就業(yè)證件3個月內提供協議國出具參保證明的，免除其規(guī)定險種在規(guī)定期限內的繳費義務C、對于協議之外的險種以及協議規(guī)定險種超過規(guī)定期限的，不需要繳納社會保險費D、依法獲得在我國境內就業(yè)證件3個月后不能提供協議國出具的參保證明的，征收社會保險費并收取相應的滯納金答案：C解析：具有與我國簽訂社會保險繳費雙邊或多邊協議的國家國籍的就業(yè)人員，對于協議之外的險種以及協議規(guī)定險種超過規(guī)定期限的，應要求其按規(guī)定繳納社會保險費。.有一些產品的技術含量高，市場較為狹窄，銷售周期較長，對于這類產品的銷售人員，適宜采用的薪酬制度是（）。A、單純傭金制B、低基本薪酬加高傭金C、單純基薪制D、高基本薪酬加低傭金或資金答案：D解析：【知識點】銷售人員薪酬；對于一些技術含量較高，市場較為狹窄，銷售周期較長的產品來說，其銷售人員的素質及其穩(wěn)定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低傭金或獎金”的薪酬制度比較適合。.下列觀點屬于變革型領導理論的是。。A、強調任務的明晰度、工作的標準和產出B、關注任務的完成以及員工的順從C、依賴組織的獎懲制度來影響員工的績效D、通過領導風格來影響員工和團隊的績效答案：D解析：本題考查變革型領導理論。變革型領導理論強調理想與組織價值觀；為組織制定明確的愿景，通過領導風格來影響員工和團隊的績效：選項ABC都屬于交易型領導理論的觀點。.勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，爭議內容涉及接受單位的，以。為被告。A、接受單位B、派遣單位C、企業(yè)法定代表人D、派遣單位和接受單位答案：D解析：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第10條規(guī)定，勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。.附加的工人效應和灰心喪氣的工人效應的存在表明了()。A、勞動力供給是有生命周期性的B、勞動力需求是有生命周期性的C、勞動力供給是有經濟周期性的D、勞動力需求是有經濟周期性的答案：c解析：本題考查經濟周期中的勞動力供給。在經濟衰退時期，可能會對勞動力供給產生兩種并行的效應，即附加的工人效應和灰心喪氣的工人效應。這兩種并行效應的存在，反過來證明，勞動力供給是有經濟周期性的。ABD說法均不符合題意，C說法為正確描述。.某企業(yè)想考察候選人的人際能力關系，但采用的測試題目主要是專業(yè)技術方向，這種甄選測試的。比較低。A、重測信度B、復本信度C、內容效度D、同步效度答案：C解析：【知識點】甄選的可靠性。內容效度是指一項測試的內容與測試所要達到的目標之間的相關程度，即一項測試的內容能夠代表它所要測量的主題或特質的程度?？疾烊穗H能力，測試專業(yè)技術方向，屬于考查內容出現問題。故選C80.關于人員甄選的說法，錯誤的是。。A、甄選決策本身總是蘊藏著一定的風險B、甄選要不要注重求職者之間的比較C、甄選工作應關注求職者和空缺職位需要達到的客觀標準之間的比較D、甄選失誤企業(yè)不需要負擔成本答案：D解析：本題考核甄選的概念及意義。組織需要在較短的時間內，在信息不對稱的情況下，很難做到完全準確地判斷求職者是否適合組織內某一特定職位的工作，甄選決策本身總是蘊藏著一定的風險，A項表述一致，正確；不要把注意力過多地放在對求職者進行相互比較上，而應重點關注求職者和空缺職位需要達到的客觀標準之間的比較，B選項表述一致，C項正確；甄選失誤企業(yè)需要負擔直接成本及機會成本，D項表述錯誤。.管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現方式達成共識的過程稱為。。A、績效管理B、績效考核C、績效監(jiān)控D、績效輔導答案：A解析:本題考查績效管理的概念?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c員工通過持續(xù)開放的溝通,就組織目標和目標實現方式達成共識的過程，也是促進員工做出有利于組織的行為、達成組織目標、取得卓越績效的管理實踐。.下列績效評價方法中，最簡單也最常用的是。。A、行為錨定法B、圖尺度評價法C、行為觀察量表法D、配對比較法解析：圖尺度評價法也被稱為等級評價法，是一種最簡單也最常用的績效評價方;土.在很多大企業(yè)內部，經常存在一系列指導和約束內部雇傭關系的規(guī)則和程序,同時采用年功序列工資'晉升刺激等手段來鼓勵員工長期在企業(yè)中工作，這種做法稱為（）。A、效率工資B、晉升競賽C、內部勞動力市場D、在職培訓答案：C解析：【知識點】內部勞動力市場；內部勞動力市場，是指在一些企業(yè)尤其是大企業(yè)內部，經常存在著一系列指導和約束企業(yè)內部雇用關系的規(guī)則和程序。內部勞動力市場的建立，可以通過年功序列工資'晉升刺激'退休金刺激等手段來克服實行計時工資所造成對員工缺少激勵性的弊端，從而有助于計時工資的推行。【說明】根據最新版考試教材，內部勞動力市場是指在大型組織內部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導組織內部的雇用關系調整形成的一種有序的管理體系。其重要特征之一是，企業(yè)通常只從外部雇用填補較低級別崗位的勞動者，內部的中高層職位一般都是通過內部晉升來實現。在存在內部勞動力市場的情況下，企業(yè)通常對于短期解雇順序'薪酬等級、職位分配、晉升、調薪以及爭議處理程序等都有明確的規(guī)定。.績效薪金制通過將報酬與績效掛鉤強化了對員工的激勵，這種做法與（）最為吻合。A、雙因素理論B、期望理論C、公平理論D、強化理論答案：B解析：本題考查績效薪金制的概念?？冃浇鹬婆c期望理論關系密切。期望理論認為，如果要使得激勵作用達到最大化，就應該讓員工相信績效和報酬之間存在密切的聯系,而績效薪金制就可以使員工的報酬與其績效直接掛鉤。.根據《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定()可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實施勞動監(jiān)察工作。A、縣級以上地方人民政府B、縣、設區(qū)的市級人民政府勞動行政部門C、省級勞動行政部門D、國務院勞動行政部門答案：B解析：本題考查勞動監(jiān)察的實施。根據《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定，縣、設區(qū)的市級人民政府勞動行政部門可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實施勞動監(jiān)察工作。B說法符合題意，ACD均為錯誤干擾項。.()既可以使勞動者反映和爭取其合理的利益訴求，還是預防和化解勞動糾紛和矛盾的重要手段。A、集體協商機制B、工資協商機制C、自主協商機制D、工資集體協商答案：A解析：集體協商機制既可以使勞動者反映和爭取其合理的利益訴求，還是預防和化解勞動糾紛和矛盾的重要手段。.當家庭中的主要收入獲取者失去工作或工資被削減以后，其他家庭成員（帶孩子的女性或年輕人）有可能會臨時性地進入勞動力隊伍，通過找到工作來增加家庭收入，保持家庭原先的效用水平不變。這種情況在經濟學上被稱為。。A、附加的勞動者效應B、灰心喪氣的勞動者效應C、互補的勞動者效應D、收入效應答案：A解析：本題考查勞動力供給。附加的勞動者效應是指當家庭中的主要收入獲取者失去工作或工資被削減以后，其他家庭成員（帶孩子的女性或年輕人）有可能會臨時性地進入勞動力隊伍，以力圖通過找到工作來增加家庭收入，保持家庭原先的效用水平不變。.根據公平理論，感到不公平的員工恢復平衡的方式不包括。。A、改變自己的投入B、改變自己的參照對象C、尋求法律援助答案：c解析：感到不公平的員工可以采用的方法包括改變自己的投入或產出、改變對照者的投入或產出'改變對投入或產出的知覺、改變參照對象、辭職等方式，不包括尋求法律援助。.不屬于失業(yè)類型的是。。A、被迫性失業(yè)B、摩擦性失業(yè)C、結構性失業(yè)D、季節(jié)性失業(yè)答案：A解析：本題考查失業(yè)的類型。失業(yè)的類型包括摩擦性失業(yè)'結構性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)和周期性失業(yè)。.()領導強調的是個人在組織中的與位置相關的權威和合法性，強調任務的明晰度'工作的標準和產出。A、交易型B、指導式C、參與式D、變革型答案：A解析：本題考查交易型和變革型領導理論的內容。交易型領導強調的是個人在組織中的與位置相關的權威和合法性，強調任務的明晰度、工作的標準和產出，他們關心任務的完成以及員工的順從，更多地依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。.勞動關系的建立'存續(xù)和終止以及勞動關系雙方的糾紛處理，主要是由勞動關系雙方依法。決定。A、自主協商B、勞動權益C、調整勞動關系D、集體協商答案：A解析：勞動關系的建立、存續(xù)和終止以及勞動關系雙方的糾紛處理，主要是由勞動關系雙方依法自主協商決定。.一般來說，貨幣工資水平。實際工資水平。A、低于B、高于C、等于D、不好比較答案：B解析：由于實際工資是經過某種價格調整之后的貨幣工資，而在現實生活中物價總是具有上漲的趨勢，因此，貨幣工資水平總是高于實際工資水平。.根據價值取向和模糊耐受性這兩個維度可以得到4種決策風格，其中不包括()oA、指導型B、權力型C、分析型D、概念型答案：B解析：價值取向和模糊耐受性這兩個維度組合起來，可以得到四種不同的決策風格：指導型'分析型'概念型'行為型。.工作樣本測試表述錯誤的是O。A、它的普遍適用性很低B、開發(fā)成本相對較高C、對于被測試者未來的工作績效有很高的預測效度D、能針對不同的職位來開發(fā)相同的測試答案：D解析：本題考察工作樣本測試概念：在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環(huán)境中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務的一種測試方法優(yōu)點：效標效度和內容效度都很高，C項正確；缺點：專門針對特定職位設計的，普遍適用性很低，只能針對不同的職位來開發(fā)不同的測試；開發(fā)成本相對較高，A,B正確；工作樣本測試的突出缺點之一是由于工作樣本測試時專門針對特定職位設計的，因此它的普遍適用性很低，只能針對不同的職位來開發(fā)不同的測試，D項錯誤；95.關于工資變化對長期勞動力需求數量影響的說法，錯誤的是。。A、工資變化對長期勞動力需求數量的影響需要通過規(guī)模效應和替代效應反映出B、規(guī)模效應又稱為產出效應，是指工資率變動首先通過直接作用于生產規(guī)模或產出規(guī)模，從而進一步影響勞動力需求量的作用過程及其結果C、替代效應是指工資率變動會通過作用于企業(yè)愿意使用的資本和勞動力的相對投入比例，從而影響勞動力需要數量D、在其他條不變的情況下，無論哪個方向的工資率變動，其所產生的規(guī)模效應和替代效應的作用均是相反的答案：D解析：在其他條件不變的情況下，無論哪個方向的工資率變動，其所產生的規(guī)模效應和替代效應的作用方向均是相同的，即在其他條件不變的情況下，工資率上升的規(guī)模效應和替代效應都會導致勞動力需求量的下降，而工資率下降的規(guī)模效應和替代效應都會導致勞動力需求量的上升。.職工因工致殘被鑒定為七級傷殘的，其一次性傷殘補助金為O個月的本人工資。A、18B、13C、9D、7答案：B解析：職工因工致殘被鑒定為一級至十級傷殘的，均可享受本人月工資數倍的一次性傷殘補助金。一級至四級分別是27個月、25個月、23個月和21個月；五級、六級分別是18個月和16個月；七級至十級分別是13個月、11個月、9個月和7個月。.下列選項中，不屬于組織結構體系主要內容的是。。A、職能結構B、人員結構C、部門結構D、職權結構答案：B解析：本題考查組織結構體系的主要內容。組織結構又可稱為權責結構，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現。這個體系的主要內容包括：職能結構、層次結構'部門結構'職權結構。.發(fā)展中國家勞資關系呈現的特殊狀況不包括。A、覆蓋的人口即真正意義上的雇主和工人也是相對少數B、前殖民大國的勞動關系體系對其殖民地國家影響很大C、多數國家的政府在勞資關系中起著支配作用D、政府主導的勞資關系模式答案：D解析：本題考查發(fā)展中國家的勞資關系呈現的特殊狀況發(fā)展中國家的勞資關系的特殊狀況：一、所覆蓋的認可即為真正意義上的雇主和工人也是相對少數。二、發(fā)展中國家的勞資關系與勞動立法帶有濃厚的外部世界色彩。三'多數發(fā)展中國家的政府在勞資關系中起著支配左右。所以ABC正確。發(fā)展中國家的勞資關系模式：一、政府主導的勞資關系模式；二、充滿斗爭和沖突的勞資關系模式。D選項是模式，錯誤。本題為選非題。.參加基本養(yǎng)老保險的人員，未返回戶籍所在地就業(yè)參保的，由()的社保經辦機構為其及時辦理轉移接續(xù)手續(xù)。A、戶籍所在地B、新參保地C、原參保地D、現居住地答案：B解析:基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)《社會保險法》規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險的人員，未返回戶籍所在地就業(yè)參保的，由新參保地的社保經辦機構為其及時辦理轉移接續(xù)手續(xù)。所以B正確。參保人員返回戶籍所在地就業(yè)參保的，戶籍所在地的相關社保經辦機構應為其及時辦理轉移接續(xù)手續(xù)，A項錯誤；CD選項為干擾選項，錯誤。.從理論上來說，如果員工所接受的在職培訓為純粹的特殊培訓I,則這種培訓的成本和收益的處理方式應當是()。A、員工個人承擔培訓成本，同時享受其收益B、員工個人承擔培訓成本，企業(yè)享受其收益C、企業(yè)承擔全部培訓成本，同時享受全部培訓收益D、企業(yè)和員工個人共同承擔培訓成本，同時分享培訓收益答案：D解析：本題考查特殊培訓的成本及收益安排。特殊培訓期間，受訓者因接受培訓會導致其生產率比不接受培訓時要低，這時企業(yè)會向員工支付一種位于市場工資率和低生產率工資率之間的工資率。這實際上意味著企業(yè)和員工共同分攤了特殊培訓的成本。在特殊培訓完成之后，企業(yè)既不會按照員工沒有接受特殊培訓前的生產率向他們支付較低的工資，也不會完全按照員工接受過培訓之后所能夠達到的高生產率來支付較高的工資，而是會向員工支付一種介于兩者之間的工資率。這樣，雙方都可以獲利。.關于有效的績效管理體系的說法，錯誤的是（）。A、有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高績效員工和低績效員工B、有效的績效管理體系應該把工作標準和組織目標聯系起來確定績效的好壞C、有效的績效管理體系應該具有一定的可靠性和準確性D、敏感性和實用性不是有效的績效管理體系的特征答案：D解析：本題考查有效績效管理的特征。有效績效管理的特征包括：Q）敏感性：有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高績效員工和低績效員工。（2）可靠性。（3）準確性：有效的績效管理體系應該把工作標準和組織目標聯系起來確定績效的好壞。（4）可接受性。（5）實用性。.2013年某縣總人口為20萬人，其中16歲以下人口為5萬人，就業(yè)人口10萬人，失業(yè)人口2萬人，則該縣2013年的勞動力參與率為O。A、50%B、60%C、75%D、80%答案：D解析：勞動力參與率是指16歲以上的總人口中，就業(yè)人口和失業(yè)人口的總和所占的百分比。因此，該縣2013年的勞動力參與率=(10+2)-?(20-5)X100%=80%。.()是指在勞動關系中，對于某些特殊群體(如女職工、未成年工等)的勞動權益給予保護。A、特殊保護B、優(yōu)先保護C、平等保護D、全面保護答案：A解析：特殊保護是指在勞動關系中，對于某些特殊群體(如女職工、未成年工等)的勞動權益給予特殊保護。.根據經濟學家們的觀點，不納入“自然失業(yè)率”計算范圍的是()。A、摩擦性失業(yè)B、技術性失業(yè)C、結構性失業(yè)D、周期性失業(yè)答案：D解析：本題考查自然失業(yè)率。摩擦性失業(yè)、技術性失業(yè)、結構性失業(yè)，以及季節(jié)性失業(yè)均屬于競爭性勞動力市場上的一種不可避免的較低水平的失業(yè)，即是正常性失業(yè)。這也就是美國經濟學家所說的“自然失業(yè)率”。因此ABC正確。周期性失業(yè)：“由于經濟周期或經濟波動引起勞動力市場供求失衡造成的失業(yè)?！毙纬傻幕驹颍嚎偭啃枨蟛蛔?。耐用消費品行業(yè)的勞動者受到周期性失業(yè)打擊的可能性更大，非耐用品制造業(yè)的周期性波動較小。D錯誤，本題為選非題。.對于追求。的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導思想是企業(yè)與員工共擔風險，共享收益。A、成長戰(zhàn)略B、穩(wěn)定戰(zhàn)略C、集中戰(zhàn)略D、收縮戰(zhàn)略答案：A解析：本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導思想就應是企業(yè)與員工共擔風險、共享收益。.忽視了下屬的需要和情境因素的領導理論是()。A、特質理論B、變革型領導理論C、魅力型領導理論D、權變理論答案：A解析：特質理論的不足表現在:忽視了下屬的需要，沒有指明各種特質之間的相對重要性，忽視了情境因素，沒有區(qū)分原因和結果。.用人單位實行承包經營的，由()承擔工傷保險責任。A、職工勞動關系所在單位B、承包單位C、職工勞動關系所在單位和承包單位共同D、職工答案：A解析：本題考查用人單位的責任。用人單位實行承包經營的，由職工勞動關系所在單位承擔工傷保險責任，A項正確；BCD均不是工商保險責任的承擔方。.關于管理能力型職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是。A、它追求一般性的管理工作,且責任越大越好B、它強調實際技術/職能等業(yè)務工作C、它具有強烈的升遷動機D、它具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點答案：B解析：【知識點】職業(yè)生涯錨的類型。管理型的職業(yè)生涯錨的特點為追求一般性管理工作，且責任越大越好;具有強烈的升遷動機，以提升等級和收入作為衡量成功的標準;具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點，但對組織有很強的依賴性；而B選項為技術/職能能力型。故選B.關注任務的完成及員工的順從，更多依靠獎懲影響員工的績效，這是。領導的主要特點。A、交易型B、改變型C、魅力型D、特質型解析：【知識點】交易型領導的特征；交易型領導強調的是個人在組織中的與位置相關的權威和合法性，交易型領導強調任務的明晰度、工作的標準和產出，關注任務的完成以及員工的順從，這些領導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工和團隊的績效。.關于勞務派遣的說法，符合法律規(guī)定的是。。A、用人單位可以設立勞務派遣單位向所屬單位派遣勞動者B、用人單位與其他單位合伙設立的勞務派遣單位，可以向本單位派遣勞動者C、勞務派遣單位應當依照公司法有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于200萬元D、勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費用答案：C解析：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于200萬元。用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。用人單位或者其所屬單位出資或者臺伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，也屬于《勞動合同法》規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位的范圍。勞務派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用。.關于效率工資的說法，正確的是。。A、效率工資是指法定最低工資B、效率工資是企業(yè)自愿提供的高于市場水平的工資C、效率工資降低了企業(yè)的競爭力D、效率工資是工會通過與企業(yè)進行集體談判確定的工資答案：B解析：本題考查勞動力需求遇到的摩擦力。效率工資是企業(yè)有意提供高于市場通行工資水平的工資。.關于非全日制用工的說法，錯誤的是()。A、非全日制用工終止時，用人單位不向勞動者支付經濟補償B、從事非全日制用工的勞動者與多個用人單位訂立勞動合同時，后訂立的合同不得影響訂立合同的履行C、非全日制用工雙方可以訂立口頭協議D、用人單位應當按月向從事非全日制用工勞動者支付勞動報酬答案：D解析：【知識點】非全日制用工；《勞動合同法》有關非全日制用工的規(guī)定主要有：①從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。②非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。③非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。④非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。⑤非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。⑥非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。.組織的縱向結構指的是()。A、職能結構B、部門結構C、層次結構D、職權結構答案：c解析：層次結構：各管理層次的構成，又稱組織的縱向結構。.人工成本結構指標反映了。。A、企業(yè)員工平均收入的高低B、企業(yè)人工成本投入構成的情況及其合理性C、企業(yè)的勞動生產率D、一定時期內企業(yè)人工成本的變動幅度答案：B解析：人工成本指標反映了企業(yè)人工成本投入構成的情況及其合理性。.自然失業(yè)率是勞動力市場處于。狀態(tài)的失業(yè)率。A、供給大于需求B、供給等于需求C、供給小于需求D、供給和需求無法判斷答案：B解析：本題考查失業(yè)率的內容。正常性失業(yè)也就是美國著名經濟學家弗里德曼提出的“自然失業(yè)率”，即勞動力市場處于均衡狀態(tài)時的失業(yè)率。自然失業(yè)率在4%~6%之間，它的存在并不影響充分就業(yè)的實現：.假如某人用200萬元投資了一個項目，2年后的回報收益是242萬元，則貼現率為()。A、5%B、10%C、11%D、15%答案：B解析：本題考查貼現率。貼現公式為： 其中，B0=200萬元，Bn=242萬元，n=2,通過計算可得貼現率（r）為10%。.企業(yè)現狀及未來戰(zhàn)略目標是制定薪酬政策，進行。的重要前提條件。A、薪酬決策B、薪酬調查C、薪酬控制與預算D、確定薪酬水平答案：A解析：本題考察薪酬體系設計的基本步驟企業(yè)現狀及未來戰(zhàn)略目標是制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件。薪酬體系設計的基本步驟（6步）1.明確企業(yè)基本現狀及戰(zhàn)略目標（重要前提條件）2.工作分析及職位評價：工作分析是確定薪酬體系的基礎，職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。3.薪酬調查:主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。4.確定薪酬水平：企業(yè)可以選擇領先策略、跟隨策略或滯后策略，同時也可以根據職位特點的不同在企業(yè)內部實行混合策略。5.薪酬結構設計：薪酬結構設計是薪酬的內部一致性和外部競爭性，這兩種薪酬有效性標準之間進行平衡的一種結果。6.薪酬預算與控制.2012年時，某國共有人口1700萬人，其中16歲以上人口為1300萬人，就業(yè)人口為900萬人，失業(yè)人口為100萬人。則該國2012年的失業(yè)率為O。A、0.067B、0.076C、0.1D、0.111答案：C解析:失業(yè)率=失業(yè)人數+勞動力人數X100%;失業(yè)人數-?（失業(yè)人數+就業(yè)人數）X100%o.組織的的人力資源規(guī)劃是起點（）。A、人員供給預測B、明確組織的戰(zhàn)略規(guī)劃C、人員需要預測D、供需匹配答案：B解析：本題考核人力資源概述。人力資源規(guī)劃就是指組織根據自身戰(zhàn)略的需要,采用科學的手段來預測組織未來可能會遇到的人力資源需求和供給狀況，進而制定必要的人力資源獲取、利用、保留和開發(fā)計劃，滿足組織對于人力資源數量和質量的需求，從而不僅幫助組織實現戰(zhàn)略目標，而且確保組織在人力資源的使用方面達到合理和高效。公司人力資源規(guī)劃是從明確戰(zhàn)略規(guī)劃開始的。ACD項均屬于規(guī)劃過程中需要做的事，而明確組織的戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的起點。.關于不同類型失業(yè)的說法，正確的是0。A、在社會處于充分就業(yè)狀態(tài)時，仍存在摩擦性失業(yè)B、季節(jié)性失業(yè)是無法預測的C、非耐用消費品制造業(yè)遭受周期性失業(yè)打擊的可能性要高于耐用消費品制造業(yè)D、由于技術進步會帶來失業(yè)，因而技術進步對就業(yè)是不利的答案：A解析：本題考查失業(yè)的類型及其成因與對策。摩擦性失業(yè)是競爭性勞動力市場的一個自然特征，它不是由于工作崗位缺乏而造成的，而是由于尋找工作、達成就業(yè)協議的時滯所引起的。它是一種正常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾。全局或長遠來看，先進的科學技術會促進勞動生產率極大地提高，促進生產力的發(fā)展，其結果是一方面擴大社會需求，另一方面促進新興產業(yè)部門的產生和發(fā)展，為擴大就業(yè)提供雄厚的物質基礎，從而有利于新的就業(yè)機會的創(chuàng)造。季節(jié)性失業(yè)是指由于季節(jié)變化而導致的定期性勞動者就業(yè)崗位的喪失。所謂周期性失業(yè)，是指由于經濟周期或經濟波動引起勞動力市場供求失衡造成的失業(yè)。.關于領導行為的說法，錯誤的是（）。A、指導式領導是讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序B、支持型領導是努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求C、參與式領導是主動征求并采納下屬的意見D、成就取向式領導是主動征求并采納下屬的意見答案：D解析：豪斯提出了四種領導行為:指導式領導'支持型領導、參與式領導和成就取向式領導。其中，成就取向式領導是設定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬展現自己的最佳水平。.下列。不屬于較高工資有助于提高員工的生產率的原因。A、高工資能夠吸引較好的員工B、員工十分關注自己是否受到公平的對待C、高工資代表企業(yè)規(guī)模較大D、大都與員工對企業(yè)認同感有很大的關系答案：C解析：本題考核較高工資有助于提高員工的生產率的原因。較高的工資有助于提高員工生產率的原因：較高的工資能夠吸引較好的員工，高工資擴大了企業(yè)的求職者人才庫。大都與員工對企業(yè)的認同感有很大的關系。員工十分關注自己是否受到公平的對待，ABD均與概念表述一致，正確；C項未提及，屬于干擾選項；123.關于學習型組織的說法,錯誤的是A、它要求員工只獲取與本質工作有關的知識和技能B、它要求員工持續(xù)獲取知識,致力于持續(xù)學習和終身學習C、它鼓勵員工的開發(fā)及其身心健康D、它重視每一位員工的開發(fā)及其身心健康答案：A解析：【知識點】學習型組織。學習型組織通常具有以下幾個方面的關鍵特征：1.致力于持續(xù)學習。每位員工和每一個員工群體都會努力收集信息，并且將這些信息應用到決策過程之中；2.知識共享，為了創(chuàng)建學習型組織，組織面臨的一個挑戰(zhàn)就是將培訓的重點從僅僅傳授技能轉向更大范圍內的知識獲取和共享；3.普遍采用批判性和系統(tǒng)性的思維方式；4.具有一種學習文化。在這種組織中，學習會得到管理人員和組織的獎勵、促進以及支持。故選A.()薪酬制度將傭金和獎金結合在一起，可以從多角度引導并極力員工的行為和績效A、純傭金制B、基本薪酬加傭金制C、基本薪酬加獎金制D、基本薪酬加傭金加獎金答案：D解析：本題考查基本銷售人員薪酬。純傭金制：薪酬收入與工作績效直接掛鉤，薪酬管理成本較低，A項與題干描述不符，錯誤；基本薪酬加傭金制：由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成；傭金分為直接傭金和間接傭金。B與題干描述不符，錯誤；基本薪酬加獎金：傭金直接由績效表現決定，而獎金與業(yè)績之間的關系是間接的，通常銷售人員所達成的業(yè)績只有超過某一銷售額，才能獲得一定數量的獎金。C與題干描述不符，錯誤；基本薪酬加傭金加獎金：保險、飲食行業(yè)銷售人員：高傭金+低基本薪酬；對技術含量較高，市場較為狹窄，銷售周期較長產品的銷售人員：高基本薪酬+低傭金或獎金。薪酬制度將傭金和獎金結合在一起，可以從多角度引導并極力員工的行為和績效，D與題干描述相符,正確。.組織中員工以同種方式完成相似工作的程度指的是組織結構的()。A、權利程度B、職業(yè)化程度C、規(guī)范性D、復雜性答案：c解析：本題考查組織結構特征因素中規(guī)范性的概念。.下列（）勞動爭議的仲裁裁決一般為終局裁決。A、追索勞動報酬不超過當地月最低工資標準6個月金額的爭議B、追索工傷醫(yī)療費不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議C、追索經濟補償金不超過當地月最低工資標準18個月金額的爭議D、追索賠償金不超過當地月最低工資標準24個月金額的爭議答案：B解析：下列勞動爭議，仲裁裁決一般為終局裁決，裁決書自做出之日起發(fā)生法律效力：①追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議;②因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。.關于績效考核結果應用的說法，錯誤的是。。A、如果績效考核結果令人滿意，說明招聘工作比較成功B、績效考核結果可以為員工晉升提供依據C、績效考核可以與一次性績效工資或獎金的發(fā)放對接D、績效考核不能與固定工資基數的調整對接答案：D解析：績效考核可以為獎金分配提供依據，將薪酬與績效相掛鉤，有兩種形式,分別是與一次性績效工資或獎金的發(fā)放對接和與固定工資基數的調整對接。.關于矩陣組織形式的說法，正確的是。。A、矩陣組織形式在簡單/靜態(tài)環(huán)境中效果好B、矩陣組織形式在簡單/動態(tài)環(huán)境中效果好C、矩陣組織形式在復雜/靜態(tài)環(huán)境中效果好D、矩陣組織形式在復雜/動態(tài)環(huán)境中效果好答案：D解析：矩陣組織形式在復雜/動態(tài)環(huán)境中較為有效。.根據勞動關系運行的理論，勞動關系沖突的根本根源不包括。。A、異化的合法化B、工作本身的特性C、客觀的利益差異D、雇傭關系的性質答案：B解析：【知識點】勞動關系沖突的根本根源。沖突的根本根源包括異化的合法化；客觀的利益差異；雇傭關系的性質。故選B.領導理論中的權變理論強調的情景性因素不包括（）。A、領導與下屬的關系B、領導風格C、工作結構D、職權答案：B解析：本題考查權變理論。費德勒認為情景性的因素可以分為三個維度：G）領導與下屬的關系——下屬對領導者的信任、信賴和尊重的程度。（2）工作結構——工作程序化,規(guī)范化的程度。（3）職權——領導者在甄選、培訓、激勵、處分等人事工作方面有多大的影響力和權力。.有一些產品的技術含量高，市場較為狹窄，銷售周期較長，對于這類產品的銷售人員，適宜采用的薪酬制度是（）A、單純傭金制B、低基本薪酬加高傭金C、單純基薪制D、高基本薪酬加低傭金或獎金答案：D解析：對技術含量較高，市場較為狹窄，銷售周期較長產品的銷售人員“高基本薪酬+低傭金或獎金”的模式。.多位被面試者在同一時間和同一場合,共同接受面試官面對面的詢問,這種面試稱為A、單獨面試B、系列面試C、小組面試D、集體面試答案：D解析：【知識點】面試的類型。所謂集體面試，實際上是多位被面試者在同一時間和同一場合，共同接受面試考官面對面的詢問這樣一種面試形式，在集體面試中，面試考官既可以是多人，也可以是一個人。故選D.競爭性工資差別也被稱為。。A、補償性工資差別B、壟斷性工資差別C、技能性工資差別D、非壟斷性工資差別答案：C解析：競爭性工資差別也被稱為技能性工資差別。.把薪酬和企業(yè)效益聯系在一起的是。。A、按利分紅B、計件工資C、福利服務D、基本工資答案：A解析：績效薪金制通常采用的方式有計件工資、工作獎金'利潤分成、按利分紅等。把薪酬和企業(yè)利益聯系在一起的是按利分紅。.實際上決定了企業(yè)員工到其他組織尋找工作的便利性及其成本高低的因素是（）。A、企業(yè)的組織文化B、企業(yè)規(guī)模C、企業(yè)所處的地理位置D、企業(yè)的領導風格答案：C解析：本題考查影響勞動力流動的企業(yè)因素。企業(yè)所處的地理位置實際上決定了企業(yè)員工到其他組織尋找工作的便利性及其成本高低。.某種職業(yè)所需要的勞動力出現短缺，但受外力限制，其他勞動者又無法轉入這個職業(yè)就業(yè)，從而使從事這一職業(yè)的原有勞動者保持了壟斷地位，獲得壟斷性工資收入，這種情況產生的工資差別是（）。A、補償性工資差別B、競爭性工資差別C、非自然性壟斷造成的收入差別D、自然性壟斷造成的收入差別答案：C解析：本題考查壟斷性工資差別的內容。非自然性壟斷所造成的收入差別是指某種職業(yè)所需要的勞動力出現短缺，但受外力限制（如工會'國家行政權力，甚至社會經濟體制的限制），其他勞動者無法轉入這個職業(yè)就業(yè)，從而使從事這一職業(yè)的原有勞動者保持了壟斷地位，獲得了壟斷性工資收入。.關于績效計劃的說法，錯誤的是。A、績效計劃是績效管理過程的起點B、績效計劃目標可以分為績效目標和發(fā)展目標C、達成績效合同的過程中，員工和符理者必須進行真誠高效的雙向溝通D、績效計劃是一個自下而上的過程答案：D解析：績效計劃是一個自上而下的過程，也是一個將組的績效分解為個人績效目標的過程。.領導者通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們，更多地通過自己的領導風格來影響員工和團隊的績效。該領導模式屬于。。A、魅力型領導B、交易型領導C、變革型領導D、權變型領導答案：C解析：本題考查變革型領導的特征。變革型領導則是通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們。變革型領導能夠為組織制定明確的愿景，他們更多地通過自己的領導風格來影響員工（如增強員工的動機）和團隊（如調解團隊內部的沖突）的績效。.下列關于仲裁員的任職條件描述錯誤的是（）。A、從事法律教學且具有中級以上職稱B、曾任審判員C、從事人力資源管理工作滿3年D、律師執(zhí)業(yè)滿3年答案：C解析：本題考查勞動爭議仲裁。仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一：（1）曾任審判員的；（2）從事法律研究'教學工作并具有中級以上職稱的；（3）具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿5年的；（4）律師執(zhí)業(yè)滿3年的。.在完全競爭條件下，一些工作條件很好的勞動者的工資水平卻高于很多工作條件差的勞動者，這時存在的工資差別是。差別。A、補償性B、非市場性C、競爭性D、壟斷性答案：C解析:競爭性工資差別，指的是在勞動力和生產資料可以充分流動的競爭條件下,勞動者之間所存在的工資差別。在外部環(huán)境和機會一致的條件下，勞動者之間的這種工資差別顯然只能歸結于不同勞動者的勞動力在質上的差異。.勞動合同雙方當事人在任何時候都應履行勞動合同約定的全部義務，這體現了勞動合同履行的。。A、公平原則B、合法原則C、平等原則D、全面履行原則答案：D解析：本題考查勞動合同履行的原則。勞動合同雙方當事人在任何時候都應履行勞動合同約定的全部義務，體現了全面履行原則。.