上市公司非股權(quán)激勵(lì)年薪制概述課件

非股權(quán)激勵(lì)：年薪制非股權(quán)激勵(lì)：年薪制1提綱一、什么是年薪制二、年薪制與各種薪資制度的區(qū)別三、為什么實(shí)施年薪制四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)五、實(shí)施年薪制的績(jī)效考核六、年薪制的案例分析提綱一、什么是年薪制2一、什么是年薪制

§1.1定義：

年薪制是一種為激發(fā)經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展而努力，以經(jīng)營(yíng)者為實(shí)施對(duì)象，以一個(gè)較長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)周期（通常為年）為單位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人貢獻(xiàn)情況和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、難度與風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度收入的一種薪酬制度。一、什么是年薪制§1.1定義：3

§1.2特征

“年薪制”的針對(duì)性：“年薪制”適用于特定的對(duì)象，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者（包括中層和高層）和一些其他的創(chuàng)造性人才

較長(zhǎng)的周期：一般是以年為周期，這是和其考核相關(guān)的，對(duì)于絕大部分的年薪制適用人員，都是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)年度為周期

存在一定的風(fēng)險(xiǎn)：薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞情況相掛鉤的。因此具有較大的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。一、什么是年薪制§1.2特征一、什么是年薪制4二、年薪制與各種薪資制度的區(qū)別§2.1現(xiàn)有的幾種薪資制度：

崗位工資制度

崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。它們的主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。按崗位確定工資調(diào)度的彈性不大，難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

績(jī)效工資制度

績(jī)效工資制度工資調(diào)整取決于個(gè)人、部門(mén)、及公司的績(jī)效，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。注重結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異。績(jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。

混合工資制度

混合工資制也稱(chēng)機(jī)構(gòu)工資制，是指有幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。

年薪制

二、年薪制與各種薪資制度的區(qū)別§2.1現(xiàn)有的幾種薪資制度：5§2.2年薪制與其他薪資制度的區(qū)別1、實(shí)施對(duì)象不同2、考核周期不同3、承受風(fēng)險(xiǎn)不同4、考核內(nèi)容不同5、考核方式不同

二、年薪制與各種薪資制度的區(qū)別§2.2年薪制與其他薪資制度的區(qū)別二、年薪制與各種薪資制度的6三、為什么實(shí)施年薪制§3.1實(shí)行年薪制有利于各方利益的實(shí)現(xiàn)

1、國(guó)家利益

2、出資者的利益

3、經(jīng)營(yíng)者的權(quán)益三、為什么實(shí)施年薪制§3.1實(shí)行年薪制有利于各方利益的實(shí)現(xiàn)7

§3.2實(shí)行年薪制可以明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，合理分配利益

實(shí)行年薪制可以明確經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，使經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與自身利益掛鉤有效地抑制了經(jīng)營(yíng)者的短期行為，個(gè)人利益的存在使經(jīng)營(yíng)者自身在從事經(jīng)營(yíng)管理工作的同時(shí)兼顧企業(yè)出資者的需求，這樣就協(xié)調(diào)好了出資者和經(jīng)營(yíng)者之間在追求目標(biāo)上的差異。

三、為什么實(shí)施年薪制§3.2實(shí)行年薪制可以明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，合理分配利益三、為8§3.3實(shí)行年薪制有利于建立有效的激勵(lì)機(jī)制合理激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者，提高經(jīng)營(yíng)者的積極性十分重要實(shí)行年薪制，實(shí)質(zhì)是對(duì)經(jīng)營(yíng)者注入一種利益驅(qū)動(dòng)，對(duì)其勞動(dòng)付出的一種合理回報(bào)。三、為什么實(shí)施年薪制§3.3實(shí)行年薪制有利于建立有效的激勵(lì)機(jī)制三、為什么實(shí)施年薪9§3.4實(shí)行年薪制有利于建立有效的約束機(jī)制實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制，使經(jīng)營(yíng)者的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)聯(lián)，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)出資者負(fù)責(zé)。年薪的獲得并不容易，它還有一些約束指標(biāo)，如年度產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)等等。這些指標(biāo)的設(shè)立可以在很大程度上約束企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行為，使其能按照即定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)從事自己的經(jīng)營(yíng)工作。三、為什么實(shí)施年薪制§3.4實(shí)行年薪制有利于建立有效的約束機(jī)制三、為什么實(shí)施年10§3.5實(shí)行年薪制有利于建立職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)年薪制為職業(yè)經(jīng)理人的選拔、聘任創(chuàng)造了一種市場(chǎng)機(jī)制，如果經(jīng)營(yíng)無(wú)方，企業(yè)虧損，便拿不到相應(yīng)的報(bào)酬，甚至有被解聘的危險(xiǎn)。這樣便促進(jìn)了職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的發(fā)育。通過(guò)年薪制這一分配體制的改革，通過(guò)調(diào)動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人的積極性，鏟除了滋生腐敗現(xiàn)象的土壤。實(shí)施年薪制，可以從政策、體制以至法律上為造就職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)提供條件，有利于創(chuàng)造出經(jīng)營(yíng)管理人才脫穎而出的氛圍，從而在機(jī)制上解決經(jīng)理人員的決策顧慮和短期行為，造就更多、更好的職業(yè)經(jīng)理人。三、為什么實(shí)施年薪制§3.5實(shí)行年薪制有利于建立職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)三、為什么實(shí)施年薪11年薪制的操作方法設(shè)計(jì)中要解決的問(wèn)題薪酬構(gòu)成薪酬管理模型四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)年薪制的操作方法設(shè)計(jì)中要解決的問(wèn)題四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)12§4.1年薪制應(yīng)包括以下幾個(gè)部分1、基本工資

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基本薪酬也就是經(jīng)營(yíng)者的固定收入部分，這部分收入本身是滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)者正常生活需要的，是必不可少的。一般情況下應(yīng)根據(jù)本企業(yè)職工的平均工資水平、本地區(qū)同類(lèi)型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基本薪酬收入狀況來(lái)決定。近年來(lái)我國(guó)各地區(qū)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本收入情況方面的資料來(lái)看，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基本收入多為該企業(yè)職工平均收入的2～5倍。四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)§4.1年薪制應(yīng)包括以下幾個(gè)部分四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)132、績(jī)效工資企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效工資主要是經(jīng)營(yíng)者按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)，完成了預(yù)定目標(biāo)，使企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益得到提高而得的收入。這部分收入隨著經(jīng)營(yíng)效果發(fā)生變化，其數(shù)額可多可少，甚至可以沒(méi)有。其數(shù)額大小主要受經(jīng)營(yíng)者與出資者所簽訂的合同中有關(guān)規(guī)定、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身管理才能發(fā)揮及經(jīng)營(yíng)效果的及企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況的影響。四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)2、績(jī)效工資四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)143、風(fēng)險(xiǎn)收入風(fēng)險(xiǎn)收入是指經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)時(shí)所應(yīng)獲得的入，該項(xiàng)收入也是經(jīng)營(yíng)者收入中的一個(gè)變動(dòng)部分。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下任何一項(xiàng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都會(huì)面臨著或大或小的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)付出了艱苦努力，戰(zhàn)勝了風(fēng)險(xiǎn)，他就應(yīng)該獲得風(fēng)險(xiǎn)收入。這部分收入的數(shù)額應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)程度的大小成正比，風(fēng)險(xiǎn)越大，收入越高，風(fēng)險(xiǎn)越小，收入越低。當(dāng)然，這種風(fēng)險(xiǎn)收入一定要以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高為前提，這種風(fēng)險(xiǎn)收入是屬于非常不確定的一種收入，它的衡量標(biāo)準(zhǔn)很難確定。這部分風(fēng)險(xiǎn)收入所占的比例要適度。四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)3、風(fēng)險(xiǎn)收入四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)154、養(yǎng)老金計(jì)劃

為了避免企業(yè)經(jīng)營(yíng)者采取短視行為，應(yīng)當(dāng)為其制定完善的養(yǎng)老金計(jì)劃，保證其任職期滿(mǎn)或退休后能夠繼續(xù)獲得一定數(shù)額的收入。養(yǎng)老金的數(shù)額應(yīng)與其在職時(shí)年薪數(shù)額、在職時(shí)績(jī)效考核綜合成績(jī)、企業(yè)股票價(jià)格等相關(guān)。四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)4、養(yǎng)老金計(jì)劃四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)165、獎(jiǎng)勵(lì)收入一個(gè)成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不僅僅能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，還應(yīng)該努力培育企業(yè)文化、塑造企業(yè)精神、樹(shù)立企業(yè)聲譽(yù)、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，因此，不能只是衡量經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)來(lái)確定經(jīng)營(yíng)者年薪，還應(yīng)該注重其非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的結(jié)果。通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)收入的設(shè)立鼓勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者著眼于企業(yè)的全面發(fā)展、著眼于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)5、獎(jiǎng)勵(lì)收入四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)176、福利除工資或薪金之外的勞動(dòng)報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付。包括休假、服務(wù)和保障。四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)6、福利四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)18§4.2薪酬管理模型

報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪+績(jī)效工資+風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃+獎(jiǎng)勵(lì)收入+福利

報(bào)酬數(shù)量：根據(jù)企業(yè)不同類(lèi)型、規(guī)模、行業(yè)、地區(qū)等建立相應(yīng)的報(bào)酬數(shù)量體系。

適用對(duì)象：企業(yè)高管

適用企業(yè)：各類(lèi)企業(yè)四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)§4.2薪酬管理模型四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)19§5.1考核內(nèi)容企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)狀況企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高程度企業(yè)軟實(shí)力的提高程度企業(yè)利益相關(guān)者的滿(mǎn)意度

五、年薪制績(jī)效考核體系§5.1考核內(nèi)容五、年薪制績(jī)效考核體系20§5.2考核周期根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、所處行業(yè)、規(guī)模大小等相關(guān)因素分別以季度、半年、一年、兩年甚至更長(zhǎng)時(shí)間作為考核周期。五、年薪制績(jī)效考核體系§5.2考核周期五、年薪制績(jī)效考核體系21§5.3考核方式為了全面、合理的評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效，應(yīng)當(dāng)實(shí)行包括出資人、企業(yè)員工、股東等內(nèi)外部利益相關(guān)者參與的360度績(jī)效考核。當(dāng)然，各部分人員所占比例應(yīng)該有所差別。目前,中國(guó)企業(yè)的董事會(huì)大多缺乏薪酬管理委員會(huì)，通過(guò)建立有外部咨詢(xún)顧問(wèn)參加的薪酬委員會(huì)進(jìn)行考核無(wú)疑是一個(gè)好的解決措施。薪酬委員會(huì)成員既有股東代表,又有企業(yè)高層,同時(shí)有工會(huì)代表,還要引入咨詢(xún)公司等第三方力量。只有這樣,才能夠兼顧各方利益,協(xié)調(diào)好多重因素。五、年薪制績(jī)效考核體系§5.3考核方式五、年薪制績(jī)效考核體系22§5.4、考核機(jī)構(gòu)由國(guó)家組建或指定專(zhuān)門(mén)的機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高管績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一、公開(kāi)的考核，并定期向社會(huì)發(fā)布考核結(jié)果。五、年薪制績(jī)效考核體系§5.4、考核機(jī)構(gòu)五、年薪制績(jī)效考核體系23§5.5年薪制績(jī)效考核中主要存在以下問(wèn)題經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)與企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)混為一談國(guó)企經(jīng)營(yíng)者績(jī)效管理的主體不明確績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理會(huì)計(jì)信息失真現(xiàn)象嚴(yán)重，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)可信度低缺乏績(jī)效管理的過(guò)程跟進(jìn)和持續(xù)的績(jī)效溝通、反饋績(jī)效評(píng)估的心理誤區(qū)績(jī)效結(jié)果與薪酬、任用等激勵(lì)約束要素的不相關(guān)性五、年薪制績(jī)效考核體系§5.5年薪制績(jī)效考核中主要存在以下問(wèn)題五、年薪制績(jī)效考核體24§5.6實(shí)施年薪制績(jī)效考核的對(duì)策1、建立年薪制績(jī)效管理的技術(shù)支持工作分析技術(shù)職位評(píng)估技術(shù)績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)技術(shù)五、年薪制績(jī)效考核體系§5.6實(shí)施年薪制績(jī)效考核的對(duì)策五、年薪制績(jī)效考核體系252、年薪制績(jī)效管理制度保障的健全建立現(xiàn)代企業(yè)制度，規(guī)范企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)建立與年薪制相結(jié)合的經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬制度建立以風(fēng)險(xiǎn)抵押金和風(fēng)險(xiǎn)基金為主要形式的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任制度其他配套管理制度的建設(shè)五、年薪制績(jī)效考核體系2、年薪制績(jī)效管理制度保障的健全五、年薪制績(jī)效考核體系263、年薪制績(jī)效管理的機(jī)制完善建立經(jīng)營(yíng)者的選拔、任用、淘汰機(jī)制，培育經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)建立、健全經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)的組織體系完善經(jīng)營(yíng)者績(jī)效管理的監(jiān)督、約束體系構(gòu)建以績(jī)效管理流程為依托的績(jī)效溝通機(jī)制五、年薪制績(jī)效考核體系3、年薪制績(jī)效管理的機(jī)制完善五、年薪制績(jī)效考核體系27六、年薪制的實(shí)例§6.1國(guó)外“年薪制”的模式1、美國(guó)模式第一、年薪的確認(rèn)機(jī)構(gòu)很明確。第二、年薪的構(gòu)成結(jié)構(gòu)比較合理。第三、不同企業(yè)的年薪差別很大。薪酬=基本工資+獎(jiǎng)金+長(zhǎng)期激勵(lì)+福利待遇+額外津貼六、年薪制的實(shí)例§6.1國(guó)外“年薪制”的模式282、日本模式日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪由工資、獎(jiǎng)金、福利津貼和長(zhǎng)期激勵(lì)等四部分構(gòu)成，其中工資和獎(jiǎng)金是最主要部分。工資是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基本收入，工資的高低主要由企業(yè)規(guī)模和效益狀況兩方面因素確定，工資收入在經(jīng)營(yíng)者總收入中占的比重為70%左右。獎(jiǎng)金是經(jīng)營(yíng)者收入的另一個(gè)重要組成部分，它與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有緊密聯(lián)系，它占總收入的15%左右。另外，津貼和其它福利待遇占總收入的15%左右，六、年薪制的實(shí)例2、日本模式六、年薪制的實(shí)例293、德國(guó)模式德國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬主要是由固定年薪、浮動(dòng)收入和福利待遇等構(gòu)成,年薪的多少由理事會(huì)確定。德國(guó)“年薪制”模式的結(jié)構(gòu)是：報(bào)酬總額=固定年薪+浮動(dòng)收入+福利待遇。六、年薪制的實(shí)例3、德國(guó)模式六、年薪制的實(shí)例30§6.2我國(guó)實(shí)行年薪制的情況1、探索階段

1992年國(guó)家有關(guān)部門(mén)頒發(fā)了《企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制試行辦法》，在全國(guó)100家國(guó)有企業(yè)進(jìn)行“年薪制”試點(diǎn)。試點(diǎn)工作主要在東南沿海地區(qū)進(jìn)行。

1998年1月，原國(guó)家勞動(dòng)部宣布在全國(guó)暫停實(shí)施“年薪制”。六、年薪制的實(shí)例§6.2我國(guó)實(shí)行年薪制的情況六、年薪制的實(shí)例312、進(jìn)展期

1999年9月22日，通過(guò)了《中共中央關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問(wèn)題的決定》，第一次明確提出“年薪制”問(wèn)題，在理論上和政策上為年薪制的實(shí)施做了鋪墊。

2000年國(guó)家勞動(dòng)部宣布重點(diǎn)推廣“年薪制”

2003年11月25日，國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)出臺(tái)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》決定對(duì)央企經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制，央企負(fù)責(zé)人平均年薪為25萬(wàn)元。2004年1月1日，《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》在國(guó)資委所監(jiān)管的189家中央企業(yè)中全面實(shí)行六、年薪制的實(shí)例2、進(jìn)展期六、年薪制的實(shí)例323、成熟期

2005年起，北京、河南、深圳等地分別出臺(tái)地方性的年薪制條例2007年7月，國(guó)資委公布了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人2006年度和2004～2006年第一任期業(yè)績(jī)考核結(jié)果這表明我國(guó)的年薪制考核工作已經(jīng)開(kāi)始全面走向正軌。六、年薪制的實(shí)例3、成熟期六、年薪制的實(shí)例33§6.3我國(guó)年薪制的模式

1、準(zhǔn)公務(wù)員型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪＋津貼＋養(yǎng)老金計(jì)劃報(bào)酬數(shù)量：取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級(jí)別，一般基薪為職工平均的2－4倍。適用對(duì)象：所有達(dá)到一定級(jí)別的高層管理人員，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、黨委書(shū)記等，尤其是長(zhǎng)期擔(dān)任國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、能夠完成企業(yè)的目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員。適用企業(yè)：承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國(guó)有企業(yè)，尤其是對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)網(wǎng)站具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司、控股公司?？己酥笜?biāo)：政策目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，當(dāng)年任務(wù)是否完成。六、年薪制的實(shí)例§6.3我國(guó)年薪制的模式六、年薪制的實(shí)例342、一攬子型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)：?jiǎn)我还潭〝?shù)量年薪。報(bào)酬數(shù)量：相對(duì)較高，和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤。實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后可得到事先約定好的固定數(shù)量的年薪。適用對(duì)象：具體針對(duì)經(jīng)營(yíng)者一人，總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)。至于領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算，但系數(shù)不得超過(guò)1。適用企業(yè)：面臨特殊問(wèn)題亟待解決的企業(yè)，如虧損國(guó)有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取這種招標(biāo)式的辦法激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者?？己酥笜?biāo)：十分明確具體，如減虧額、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)、資產(chǎn)利潤(rùn)率、上繳稅利、銷(xiāo)售收入等。六、年薪制的實(shí)例2、一攬子型模式六、年薪制的實(shí)例353、非持股多元化型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪＋津貼＋風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）＋養(yǎng)老金計(jì)劃適用對(duì)象：一般意義的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬按照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小于1。適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)?，F(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪報(bào)酬方案。一般集團(tuán)公司對(duì)下屬子公司的經(jīng)營(yíng)者實(shí)施的年薪報(bào)酬方案也多是這種，只是各個(gè)企業(yè)的具體方案中考核指標(biāo)、計(jì)算方法有一定差異?？己酥笜?biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷(xiāo)售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率、上繳稅利增長(zhǎng)率、職工工資增長(zhǎng)率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來(lái)考核評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。六、年薪制的實(shí)例3、非持股多元化型模式六、年薪制的實(shí)例364、持股多元化型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃報(bào)酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度和責(zé)任，含股權(quán)、股票期權(quán)形式的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的2－4倍。適用對(duì)象：一般意義的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬按照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小于1。也可以通過(guò)給予不同數(shù)量的股權(quán)、股票期權(quán)來(lái)體現(xiàn)其差別。適用企業(yè)：股份制企業(yè)，尤其是上市公司?？己酥笜?biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷(xiāo)售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率、上繳利稅增長(zhǎng)率、職工工資增長(zhǎng)率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來(lái)考核評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。如果資本市場(chǎng)是有效的，有關(guān)企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的信息指標(biāo)往往更能反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。六、年薪制的實(shí)例4、持股多元化型模式六、年薪制的實(shí)例375、分配權(quán)型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪＋津貼＋以分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃報(bào)酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度的責(zé)任，以分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于企業(yè)利潤(rùn)率之類(lèi)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的2－4倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無(wú)法以職工平均工資為參照物，沒(méi)必要進(jìn)行封頂。只有在確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核指標(biāo)時(shí)有必要把職工工資的增長(zhǎng)率列入。適用對(duì)象：一般意義的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬可通過(guò)給予不同數(shù)量的“分配權(quán)”或期權(quán)來(lái)體現(xiàn)。適用企業(yè)：不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可在各類(lèi)企業(yè)中實(shí)行。考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷(xiāo)售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)利潤(rùn)率之類(lèi)的企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)。六、年薪制的實(shí)例5、分配權(quán)型模式六、年薪制的實(shí)例386、國(guó)家勞動(dòng)部有關(guān)“年薪制”試行辦法中的基本模式1994年國(guó)家勞動(dòng)部與國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、財(cái)政部制定了《國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制試行辦法》，其中規(guī)定了“年薪制”的基本模式：報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪+風(fēng)險(xiǎn)收入報(bào)酬水平：基薪最高不超過(guò)本地區(qū)、本企業(yè)職工綜合平均工資的3倍。風(fēng)險(xiǎn)收入共分為四檔，最低為零，最高為基薪的1倍。適用范圍：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者指企業(yè)的廠長(zhǎng)（經(jīng)理）.考核指標(biāo)：根據(jù)本企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益考核主要通過(guò)資本金利潤(rùn)率、銷(xiāo)售利潤(rùn)、國(guó)有資產(chǎn)增值率和勞動(dòng)生產(chǎn)率、工資利潤(rùn)率等項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行。同時(shí)要把企業(yè)是否嚴(yán)格按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定合理調(diào)整職工工資作為確定經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)收入的依據(jù)之一。六、年薪制的實(shí)例6、國(guó)家勞動(dòng)部有關(guān)“年薪制”試行辦法中的基本模式六、年薪制的39

7、國(guó)資委規(guī)定的央企負(fù)責(zé)人年薪制模式關(guān)于央企負(fù)責(zé)人的范圍主要界定為以下幾類(lèi)人員1、國(guó)有獨(dú)資企業(yè)和未設(shè)董事會(huì)的國(guó)有獨(dú)資公司的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師；2、設(shè)董事會(huì)的國(guó)有獨(dú)資公司（國(guó)資委確定的董事會(huì)試點(diǎn)企業(yè)除外）的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事、總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師；3、國(guó)有控股公司國(guó)有股權(quán)代表出任的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事、總經(jīng)理（總裁），列入國(guó)資委管理的副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師。企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)行年度考核與任期考核相結(jié)合、結(jié)果考核與過(guò)程評(píng)價(jià)相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤的考核制度。根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核得分，年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核最終結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)級(jí)別，完成全部考核目標(biāo)值為C級(jí)進(jìn)級(jí)點(diǎn)。企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬分為基薪和績(jī)效薪金兩部分?？?jī)效薪金=基薪×績(jī)效薪金倍數(shù)。

六、年薪制的實(shí)例7、國(guó)資委規(guī)定的央企負(fù)責(zé)人年薪制模式六、年薪制的實(shí)例40當(dāng)考核結(jié)果為E級(jí)時(shí)，績(jī)效薪金為0；當(dāng)考核結(jié)果為D級(jí)時(shí)，績(jī)效薪金按基薪×（考核分?jǐn)?shù)－D級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)－D級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)），績(jī)效薪金在0到1倍基薪之間；當(dāng)考核結(jié)果為C級(jí)時(shí)，績(jī)效薪金按基薪×[1+0.5×（考核分?jǐn)?shù)－C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（B級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)－C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）]，績(jī)效薪金在1倍基薪到1.5倍基薪之間當(dāng)考核結(jié)果為B級(jí)時(shí)，績(jī)效薪金按基薪×[1.5+0.5×(考核分?jǐn)?shù)－B級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/（A級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)－B級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）]，績(jī)效薪金在1.5倍基薪到2倍基薪間；六、年薪制的實(shí)例當(dāng)考核結(jié)果為E級(jí)時(shí)，績(jī)效薪金為0；六、年薪制的實(shí)例41當(dāng)考核結(jié)果為A級(jí)時(shí)，績(jī)效薪金按基薪×[2+（考核分?jǐn)?shù)－A級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（A級(jí)封頂分?jǐn)?shù)－A級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)），績(jī)效薪金在2倍基薪到3倍基薪之間。績(jī)效薪金的60%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)；其余40%根據(jù)任期考核結(jié)果等因素延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。

對(duì)于任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果為D級(jí)和E級(jí)的企業(yè)負(fù)責(zé)人，除根據(jù)考核分?jǐn)?shù)扣減延期績(jī)效薪金外，將根據(jù)具體情況，對(duì)有關(guān)責(zé)任人進(jìn)行談話(huà)誡勉、崗位調(diào)整、降職使用或免職（解聘）等。具體扣減績(jī)效薪金的公式為：扣減延期績(jī)效薪金=任期內(nèi)積累的延期績(jī)效薪金×（C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)—實(shí)得分?jǐn)?shù)）/C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)。六、年薪制的實(shí)例當(dāng)考核結(jié)果為A級(jí)時(shí)，績(jī)效薪金按六、年薪制的實(shí)例428、延期支付式年薪制延期支付式年薪制是一種基于企業(yè)家工作性質(zhì)的薪酬激勵(lì)目標(biāo)模式，它延續(xù)了年薪制中將薪酬結(jié)構(gòu)分為基本薪金收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分并逐年發(fā)放的思路，但在風(fēng)險(xiǎn)收入發(fā)放的時(shí)間跨度和計(jì)算方式上加以調(diào)整，使其能夠適應(yīng)長(zhǎng)期有效激勵(lì)的要求。在時(shí)間跨度上，將年薪制中的任期內(nèi)逐年發(fā)放調(diào)整為“跨任期逐年發(fā)放”，使風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬的發(fā)放區(qū)間跨越企業(yè)家的任期，一直延續(xù)至后任企業(yè)家的任期內(nèi)。任期內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬取決于該企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，任期以外的風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬補(bǔ)償則主要取決于后任企業(yè)家任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；在計(jì)算方式上，逐漸提高激勵(lì)強(qiáng)度，將風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率較高的時(shí)期置于企業(yè)家本人的任期之外。六、年薪制的實(shí)例8、延期支付式年薪制六、年薪制的實(shí)例43企業(yè)家的收入與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展?fàn)顩r掛鉤，從而起到約束企業(yè)家短期行為的作用，使其在任期內(nèi)著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，作出有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重大決策；同時(shí)，也使其無(wú)法在整個(gè)報(bào)酬期間內(nèi)為增加獲益而利用其職務(wù)影響左右業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定。同時(shí)，由于報(bào)酬率遞增的特點(diǎn)，后任企業(yè)家在上任初期不會(huì)過(guò)分追求“暫時(shí)的”企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這也有利于抑制前任企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬補(bǔ)償?shù)倪^(guò)分膨脹，在一定程度上減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)。六、年薪制的實(shí)例企業(yè)家的收入與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展?fàn)顩r掛鉤，從而起到約束企44附：平安掌門(mén)馬文哲的“零薪制”始末附：45據(jù)2007年年報(bào)，中國(guó)平安連續(xù)第二年成為最貴A股高管的聚集地，掌門(mén)人馬明哲的稅前薪酬達(dá)6616.1萬(wàn)元，其中底薪約400余萬(wàn)元，約占7%，其余93%是獎(jiǎng)金與期權(quán)。以馬明哲為首的高管層的高薪，緣于平安的薪酬制度及長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。隨著2007年中期該公司長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的首次支付，4.93億元的獎(jiǎng)金被超過(guò)400名中國(guó)平安員工分享，這使得馬明哲的稅前獎(jiǎng)金部分達(dá)到天價(jià)的6000余萬(wàn)元。2007年是2004年平安第一批長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃兌現(xiàn)的首年，執(zhí)行日附近H股均價(jià)為52.74港元，昔日授予價(jià)為10.33港元，則4192萬(wàn)股虛擬期權(quán)中首期1397.33萬(wàn)股的兌現(xiàn)金額為5.93億港元，實(shí)際發(fā)放的金額為4.93億元。這一項(xiàng)獎(jiǎng)金，構(gòu)成平安高管2007年薪酬暴漲的中堅(jiān)力量。2007年的股市瘋狂、平安利潤(rùn)巨幅增長(zhǎng)，讓期權(quán)變成了印鈔機(jī)。不過(guò)，據(jù)上述接近馬明哲的人士說(shuō)，除去納稅和公益捐贈(zèng)，馬明哲2007年實(shí)際上只拿到這筆總收入的三分之一左右。據(jù)2007年年報(bào)，中國(guó)平安連續(xù)第二年成為最貴A股高管的聚46

2008年3月，中國(guó)平安曾就“高薪門(mén)”作了一些公開(kāi)說(shuō)明，但市場(chǎng)質(zhì)疑不斷。5月的臨時(shí)股東大會(huì)上，有關(guān)“馬明哲表示自己對(duì)得起薪酬”的說(shuō)法又引起軒然大波。而據(jù)當(dāng)時(shí)參加股東會(huì)現(xiàn)場(chǎng)的人士說(shuō)，事實(shí)上馬明哲的原話(huà)是：“我要更加勤奮和努力，以對(duì)得起股東的信任和這份薪酬”。2008年3月，中國(guó)平安曾就“高薪門(mén)”作了一些公開(kāi)說(shuō)明，472008年，世事巨變。金融海嘯，股災(zāi)，投資失利，融資時(shí)機(jī)不當(dāng)?shù)鹊?，一夜間把這個(gè)馬明哲這個(gè)一年前的金融明星推入負(fù)面批評(píng)的漩渦，他的高薪成為輿論火力轟擊的焦點(diǎn)。按照昔日定下的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，2004年授予期權(quán)的二期部分與2005年授予期權(quán)的首期部分應(yīng)在2008年中期兌現(xiàn)，按被定為支付日的6月24日H股收盤(pán)價(jià)57港元計(jì)算，2004年的二期部分涉資6.52億港元。此外，2005年授予1572萬(wàn)股期權(quán)(授予價(jià)12.47港元)的524萬(wàn)股首期部分同樣價(jià)值2.33億港元。對(duì)此，在不考慮其它因素的前提下，2008年平安員工藉此部分獲得的獎(jiǎng)金總額可達(dá)8.85億港元，較上年增長(zhǎng)49.42%。而按另一份公開(kāi)文件，在2004、2005兩年中，平安高管團(tuán)隊(duì)在4192萬(wàn)股與1572萬(wàn)股的虛擬期權(quán)中分別分得1103.8萬(wàn)股和343.6萬(wàn)股，則高管團(tuán)隊(duì)按比例可獲得2.23億港元的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)。但按照平安虛擬期權(quán)計(jì)劃中的規(guī)定，上述獎(jiǎng)金想落入高管團(tuán)隊(duì)的口袋，還得達(dá)到上述的“行權(quán)總額必須低于當(dāng)年預(yù)測(cè)利潤(rùn)4%”的硬性要求。這就意味著，2008年中國(guó)平安按國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則口徑下的利潤(rùn)總額必須超過(guò)221.31億元。這顯然難度極大。2008年，世事巨變。金融海嘯，股災(zāi)，投資失利，融資時(shí)機(jī)不當(dāng)48“富通投資的慘重?fù)p失使馬明哲深感痛心，公司高管層曾經(jīng)就這事連開(kāi)了幾天的閉門(mén)會(huì)議來(lái)反思。‘零年薪’的決定就是在這之后不久作出的?！碑?dāng)然這也是表示一種姿態(tài)，希望和全體員工共度時(shí)艱，激勵(lì)他們拿出好的業(yè)績(jī)。富通事件出來(lái)后，平安內(nèi)部還傳達(dá)了普通員工“不裁員、不減薪”的承諾。去年底平安內(nèi)部還立下軍令狀，誓要在2009年重登業(yè)務(wù)新高峰。馬明哲在致全體員工的一封信中說(shuō)，在海外折戟之后，將回歸主業(yè)和專(zhuān)注國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。此后，馬明哲帶領(lǐng)公司管理層經(jīng)常通宵達(dá)旦討論五年規(guī)劃及業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃。“半夜零點(diǎn)以后收到他的郵件是家常便飯”，一位平安高管拿著黑莓手機(jī)感慨自己的工作壓力?？磥?lái)，馬明哲全力以赴投入了2009年的翻身仗，希望重新做回資本市場(chǎng)的好青年形象。在稍后公布的中國(guó)平安2008年年報(bào)中，這位董事長(zhǎng)兼CEO的薪酬一欄，將只剩下幾個(gè)并列的“0”?！案煌ㄍ顿Y的慘重?fù)p失使馬明哲深感痛心，公司高管層曾經(jīng)就這49新鮮出爐的中國(guó)平安2009年年報(bào)讓中國(guó)平安掌門(mén)人馬明哲再次陷入“眼球”攻勢(shì)。年報(bào)顯示，2009年馬明哲放棄上年的“零年薪”路線，2009年稅前年薪484.17萬(wàn)元。而中國(guó)平安年度“打工皇帝”則被常務(wù)副總經(jīng)理梁家駒以稅前2859.21萬(wàn)元的高薪奪得，這也是目前已披露收入的國(guó)內(nèi)金融上市公司中的“打工皇帝”。

2008年平安投資富通失利后，馬明哲自愿“零年薪”，以示與企業(yè)共度時(shí)艱。一年過(guò)去，平安漸從“富通”陰影中走出。年報(bào)顯示，2009年，馬明哲恢復(fù)從平安領(lǐng)取報(bào)酬，其去年領(lǐng)取的年薪為稅前484.17萬(wàn)元，稅后所得為288.94萬(wàn)元。這一數(shù)字與2007年馬明哲“6600萬(wàn)元”的天價(jià)年薪相比，縮水近九成。與當(dāng)年其他高管年薪相比，馬氏年薪僅處于中等水平。盡管如此，中國(guó)平安依然再次出現(xiàn)超過(guò)千萬(wàn)元的“天價(jià)年薪”。其中，梁家駒稅前年薪由2008年的793.03萬(wàn)元上漲至2859.21萬(wàn)元。平安總經(jīng)理張子欣緊隨其后，稅前年薪由2008年的954.87萬(wàn)元漲至1170.27萬(wàn)元。年報(bào)同時(shí)顯示，中國(guó)平安各位董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及總精算師組成的“高管”陣容去年總共領(lǐng)取年薪稅前為9059.29萬(wàn)元，稅后為5424.77萬(wàn)元。新鮮出爐的中國(guó)平安2009年年報(bào)讓中國(guó)平安掌門(mén)人馬明哲再50１元年薪的起源與發(fā)展“1元年薪”始于30年前的美國(guó)。1978年克萊斯勒虧損2.04億美元，1979年初虧損高達(dá)11億美元，積欠多種債務(wù)達(dá)48億美元。李·艾科卡擔(dān)任CEO后宣稱(chēng)：公司起死回生之前，自己的年薪為1美元。隨后，艾科卡大刀闊斧推行改革，終在幾年內(nèi)使公司絕處逢生：1980年公司扭虧為盈，1982年盈利11.7億美元，還清了13億美元的短期債務(wù)，1983年盈利9億美元，提前7年償還了15億政府貸款保證金；1984年盈利24億美元。從此“1元年薪”被寫(xiě)入商業(yè)教科書(shū)，成為帶領(lǐng)企業(yè)走出困境、再創(chuàng)輝煌的代名詞。思科公司CEO約翰·錢(qián)伯斯在2001~2004年間也曾拿了3年的1美元年薪。錢(qián)伯斯在思科銷(xiāo)售額銳減18%、股價(jià)下跌90%、裁員8500人后，帶領(lǐng)思科走出互聯(lián)網(wǎng)泡沫破滅后的陰影。當(dāng)時(shí)有評(píng)論稱(chēng)，1美元，買(mǎi)不到一杯咖啡，但卻買(mǎi)到了思科全球34000員工的斗志，平撫了數(shù)十萬(wàn)思科股東的忿恨之情。

2009年1月15日，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)三一集團(tuán)作出這一重大決定。經(jīng)董事會(huì)商議，公司接受梁穩(wěn)根2009年只拿1元年薪的申請(qǐng)；接受全體董事2009年只拿10%年薪的申請(qǐng)；接受高管自愿降薪申請(qǐng)。三一董事長(zhǎng)的“一元年薪”，從某種意義上說(shuō)，成功為企業(yè)家正了名，并讓中國(guó)企業(yè)家有了與國(guó)外企業(yè)家并肩的底氣。１元年薪的起源與發(fā)展“1元年薪”始于30年前的美國(guó)。1951簡(jiǎn)評(píng)有統(tǒng)計(jì)顯示，國(guó)企高管年薪高低與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)僅為0.4。相當(dāng)多的國(guó)有上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，不少公司高管薪酬在公司利潤(rùn)下降時(shí)還在上升?！啊煳哪晷健辉撃?，但‘一元年薪’甚至‘零年薪’也非解決高管年薪問(wèn)題的長(zhǎng)久之策，無(wú)論采用何種薪酬體系，堅(jiān)持公司治理、與業(yè)績(jī)掛鉤才是真正的核心?！焙?jiǎn)評(píng)有統(tǒng)計(jì)顯示，國(guó)企高管年薪高低與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)僅為52參考文獻(xiàn)[1]OzkanEren.Measuringtheunion-nonunionwagegapusingpropensityscorematchingIndustrialRelationsOct2007.[2]WilliamJ.Moore,RobertJ.Newman,GeoffreyK.Turnbull.Theexperience-earningsprofile:productivity-augmentingorpurelycontractual?EvidencefromtheUKJournalofLaborResearchSummer2007.[3]Juin-JenChang,Chun-ChiehHuang,andChing-ChongLai.WorkinghoursreductionandwagecontractingstyleinadynamicmodelwithlaboradjustmentcostsJournalofEconomicDynamics&ControlMarch2007.[4]BobLevoy.Getrealaboutstaffsalaries:aninadequatelypayingpositionwillresultineitheranunqualifiedemployeeoranunderpaid,overqualifiedemployee,whoyouwon'tkeepforlong.Areyoupayingenough?VeterinaryEconomics,July2006.[5]KarlE.ReichardtDavidL.Schroeder.IMA2005salarysurvey.StrategicFinance,June2006.[6]ChristinaM.Graf.ADNtoBSN:lessonsfromhumancapitaltheory.NursingEconomics,May-June2006.參考文獻(xiàn)[1]OzkanEren.Measuringt53[7]徐向藝.公司治理：理論與實(shí)證研究[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2008.7.[8]國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)業(yè)績(jī)考核局.中央企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法輔導(dǎo)講座[M]，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2004年版.[9]常興華.國(guó)外企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的由來(lái)和發(fā)展[J].中國(guó)勞動(dòng),1998(1).[10]陽(yáng)迅,陳靚.國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].深化改革,2004,6.[11]陶淑芬.國(guó)有企業(yè)年薪制研究[J].中國(guó)林業(yè)企業(yè).2002,6.[12]秦永法.中央企業(yè)董事會(huì)試點(diǎn)及其進(jìn)展[J].國(guó)有資產(chǎn)管理.2007,3.[13]李宏,廖曉慧.美、日、德三國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制概覽[J].價(jià)格月刊.2005,9.[7]徐向藝.公司治理：理論與實(shí)證研究[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社54謝謝！謝謝！55激勵(lì)學(xué)生學(xué)習(xí)的名言格言220、每一個(gè)成功者都有一個(gè)開(kāi)始。勇于開(kāi)始，才能找到成功的路。221、世界會(huì)向那些有目標(biāo)和遠(yuǎn)見(jiàn)的人讓路（馮兩努——香港著名推銷(xiāo)商）

222、絆腳石乃是進(jìn)身之階。223、銷(xiāo)售世界上第一號(hào)的產(chǎn)品——不是汽車(chē)，而是自己。在你成功地把自己推銷(xiāo)給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷(xiāo)給自己。224、即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實(shí)地地邁一步。225、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。226、人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽(tīng)的要比說(shuō)的多一倍。227、別想一下造出大海，必須先由小河川開(kāi)始。228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦關(guān)終歸楚；苦心人，天不負(fù)；臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。

229、以誠(chéng)感人者，人亦誠(chéng)而應(yīng)。

230、積極的人在每一次憂(yōu)患中都看到一個(gè)機(jī)會(huì)，而消極的人則在每個(gè)機(jī)會(huì)都看到某種憂(yōu)患。231、出門(mén)走好路，出口說(shuō)好話(huà)，出手做好事。232、旁觀者的姓名永遠(yuǎn)爬不到比賽的計(jì)分板上。

233、怠惰是貧窮的制造廠。234、莫找借口失敗，只找理由成功。（不為失敗找理由，要為成功找方法）235、如果我們想要更多的玫瑰花，就必須種植更多的玫瑰樹(shù)。236、偉人之所以偉大，是因?yàn)樗c別人共處逆境時(shí)，別人失去了信心，他卻下決心實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。237、世上沒(méi)有絕望的處境，只有對(duì)處境絕望的人。238、回避現(xiàn)實(shí)的人，未來(lái)將更不理想。239、當(dāng)你感到悲哀痛苦時(shí)，最好是去學(xué)些什么東西。學(xué)習(xí)會(huì)使你永遠(yuǎn)立于不敗之地。240、偉人所達(dá)到并保持著的高處，并不是一飛就到的，而是他們?cè)谕閭兌妓臅r(shí)候，一步步艱辛地向上爬241、世界上那些最容易的事情中，拖延時(shí)間最不費(fèi)力。242、堅(jiān)韌是成功的一大要素，只要在門(mén)上敲得夠久、夠大聲，終會(huì)把人喚醒的。

243、人之所以能，是相信能。244、沒(méi)有口水與汗水，就沒(méi)有成功的淚水。245、一個(gè)有信念者所開(kāi)發(fā)出的力量，大于99個(gè)只有興趣者。

246、環(huán)境不會(huì)改變，解決之道在于改變自己。247、兩粒種子，一片森林。248、每一發(fā)奮努力的背后，必有加倍的賞賜。249、如果你希望成功，以恒心為良友，以經(jīng)驗(yàn)為參謀，以小心為兄弟，以希望為哨兵。250、大多數(shù)人想要改造這個(gè)世界，但卻罕有人想改造自己。激勵(lì)學(xué)生學(xué)習(xí)的名言格言56非股權(quán)激勵(lì)：年薪制非股權(quán)激勵(lì)：年薪制57提綱一、什么是年薪制二、年薪制與各種薪資制度的區(qū)別三、為什么實(shí)施年薪制四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)五、實(shí)施年薪制的績(jī)效考核六、年薪制的案例分析提綱一、什么是年薪制58一、什么是年薪制

§1.1定義：

年薪制是一種為激發(fā)經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展而努力，以經(jīng)營(yíng)者為實(shí)施對(duì)象，以一個(gè)較長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)周期（通常為年）為單位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人貢獻(xiàn)情況和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、難度與風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度收入的一種薪酬制度。一、什么是年薪制§1.1定義：59

§1.2特征

“年薪制”的針對(duì)性：“年薪制”適用于特定的對(duì)象，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者（包括中層和高層）和一些其他的創(chuàng)造性人才

較長(zhǎng)的周期：一般是以年為周期，這是和其考核相關(guān)的，對(duì)于絕大部分的年薪制適用人員，都是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)年度為周期

存在一定的風(fēng)險(xiǎn)：薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞情況相掛鉤的。因此具有較大的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。一、什么是年薪制§1.2特征一、什么是年薪制60二、年薪制與各種薪資制度的區(qū)別§2.1現(xiàn)有的幾種薪資制度：

崗位工資制度

崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。它們的主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。按崗位確定工資調(diào)度的彈性不大，難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

績(jī)效工資制度

績(jī)效工資制度工資調(diào)整取決于個(gè)人、部門(mén)、及公司的績(jī)效，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。注重結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異?？?jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。

混合工資制度

混合工資制也稱(chēng)機(jī)構(gòu)工資制，是指有幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。

年薪制

二、年薪制與各種薪資制度的區(qū)別§2.1現(xiàn)有的幾種薪資制度：61§2.2年薪制與其他薪資制度的區(qū)別1、實(shí)施對(duì)象不同2、考核周期不同3、承受風(fēng)險(xiǎn)不同4、考核內(nèi)容不同5、考核方式不同

二、年薪制與各種薪資制度的區(qū)別§2.2年薪制與其他薪資制度的區(qū)別二、年薪制與各種薪資制度的62三、為什么實(shí)施年薪制§3.1實(shí)行年薪制有利于各方利益的實(shí)現(xiàn)

1、國(guó)家利益

2、出資者的利益

3、經(jīng)營(yíng)者的權(quán)益三、為什么實(shí)施年薪制§3.1實(shí)行年薪制有利于各方利益的實(shí)現(xiàn)63

§3.2實(shí)行年薪制可以明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，合理分配利益

實(shí)行年薪制可以明確經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，使經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與自身利益掛鉤有效地抑制了經(jīng)營(yíng)者的短期行為，個(gè)人利益的存在使經(jīng)營(yíng)者自身在從事經(jīng)營(yíng)管理工作的同時(shí)兼顧企業(yè)出資者的需求，這樣就協(xié)調(diào)好了出資者和經(jīng)營(yíng)者之間在追求目標(biāo)上的差異。

三、為什么實(shí)施年薪制§3.2實(shí)行年薪制可以明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，合理分配利益三、為64§3.3實(shí)行年薪制有利于建立有效的激勵(lì)機(jī)制合理激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者，提高經(jīng)營(yíng)者的積極性十分重要實(shí)行年薪制，實(shí)質(zhì)是對(duì)經(jīng)營(yíng)者注入一種利益驅(qū)動(dòng)，對(duì)其勞動(dòng)付出的一種合理回報(bào)。三、為什么實(shí)施年薪制§3.3實(shí)行年薪制有利于建立有效的激勵(lì)機(jī)制三、為什么實(shí)施年薪65§3.4實(shí)行年薪制有利于建立有效的約束機(jī)制實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制，使經(jīng)營(yíng)者的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)聯(lián)，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)出資者負(fù)責(zé)。年薪的獲得并不容易，它還有一些約束指標(biāo)，如年度產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)等等。這些指標(biāo)的設(shè)立可以在很大程度上約束企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行為，使其能按照即定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)從事自己的經(jīng)營(yíng)工作。三、為什么實(shí)施年薪制§3.4實(shí)行年薪制有利于建立有效的約束機(jī)制三、為什么實(shí)施年66§3.5實(shí)行年薪制有利于建立職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)年薪制為職業(yè)經(jīng)理人的選拔、聘任創(chuàng)造了一種市場(chǎng)機(jī)制，如果經(jīng)營(yíng)無(wú)方，企業(yè)虧損，便拿不到相應(yīng)的報(bào)酬，甚至有被解聘的危險(xiǎn)。這樣便促進(jìn)了職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的發(fā)育。通過(guò)年薪制這一分配體制的改革，通過(guò)調(diào)動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人的積極性，鏟除了滋生腐敗現(xiàn)象的土壤。實(shí)施年薪制，可以從政策、體制以至法律上為造就職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)提供條件，有利于創(chuàng)造出經(jīng)營(yíng)管理人才脫穎而出的氛圍，從而在機(jī)制上解決經(jīng)理人員的決策顧慮和短期行為，造就更多、更好的職業(yè)經(jīng)理人。三、為什么實(shí)施年薪制§3.5實(shí)行年薪制有利于建立職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)三、為什么實(shí)施年薪67年薪制的操作方法設(shè)計(jì)中要解決的問(wèn)題薪酬構(gòu)成薪酬管理模型四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)年薪制的操作方法設(shè)計(jì)中要解決的問(wèn)題四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)68§4.1年薪制應(yīng)包括以下幾個(gè)部分1、基本工資

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基本薪酬也就是經(jīng)營(yíng)者的固定收入部分，這部分收入本身是滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)者正常生活需要的，是必不可少的。一般情況下應(yīng)根據(jù)本企業(yè)職工的平均工資水平、本地區(qū)同類(lèi)型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基本薪酬收入狀況來(lái)決定。近年來(lái)我國(guó)各地區(qū)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本收入情況方面的資料來(lái)看，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基本收入多為該企業(yè)職工平均收入的2～5倍。四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)§4.1年薪制應(yīng)包括以下幾個(gè)部分四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)692、績(jī)效工資企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效工資主要是經(jīng)營(yíng)者按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)，完成了預(yù)定目標(biāo)，使企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益得到提高而得的收入。這部分收入隨著經(jīng)營(yíng)效果發(fā)生變化，其數(shù)額可多可少，甚至可以沒(méi)有。其數(shù)額大小主要受經(jīng)營(yíng)者與出資者所簽訂的合同中有關(guān)規(guī)定、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身管理才能發(fā)揮及經(jīng)營(yíng)效果的及企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況的影響。四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)2、績(jī)效工資四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)703、風(fēng)險(xiǎn)收入風(fēng)險(xiǎn)收入是指經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)時(shí)所應(yīng)獲得的入，該項(xiàng)收入也是經(jīng)營(yíng)者收入中的一個(gè)變動(dòng)部分。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下任何一項(xiàng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都會(huì)面臨著或大或小的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)付出了艱苦努力，戰(zhàn)勝了風(fēng)險(xiǎn)，他就應(yīng)該獲得風(fēng)險(xiǎn)收入。這部分收入的數(shù)額應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)程度的大小成正比，風(fēng)險(xiǎn)越大，收入越高，風(fēng)險(xiǎn)越小，收入越低。當(dāng)然，這種風(fēng)險(xiǎn)收入一定要以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高為前提，這種風(fēng)險(xiǎn)收入是屬于非常不確定的一種收入，它的衡量標(biāo)準(zhǔn)很難確定。這部分風(fēng)險(xiǎn)收入所占的比例要適度。四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)3、風(fēng)險(xiǎn)收入四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)714、養(yǎng)老金計(jì)劃

為了避免企業(yè)經(jīng)營(yíng)者采取短視行為，應(yīng)當(dāng)為其制定完善的養(yǎng)老金計(jì)劃，保證其任職期滿(mǎn)或退休后能夠繼續(xù)獲得一定數(shù)額的收入。養(yǎng)老金的數(shù)額應(yīng)與其在職時(shí)年薪數(shù)額、在職時(shí)績(jī)效考核綜合成績(jī)、企業(yè)股票價(jià)格等相關(guān)。四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)4、養(yǎng)老金計(jì)劃四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)725、獎(jiǎng)勵(lì)收入一個(gè)成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不僅僅能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，還應(yīng)該努力培育企業(yè)文化、塑造企業(yè)精神、樹(shù)立企業(yè)聲譽(yù)、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，因此，不能只是衡量經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)來(lái)確定經(jīng)營(yíng)者年薪，還應(yīng)該注重其非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的結(jié)果。通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)收入的設(shè)立鼓勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者著眼于企業(yè)的全面發(fā)展、著眼于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)5、獎(jiǎng)勵(lì)收入四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)736、福利除工資或薪金之外的勞動(dòng)報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付。包括休假、服務(wù)和保障。四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)6、福利四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)74§4.2薪酬管理模型

報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪+績(jī)效工資+風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃+獎(jiǎng)勵(lì)收入+福利

報(bào)酬數(shù)量：根據(jù)企業(yè)不同類(lèi)型、規(guī)模、行業(yè)、地區(qū)等建立相應(yīng)的報(bào)酬數(shù)量體系。

適用對(duì)象：企業(yè)高管

適用企業(yè)：各類(lèi)企業(yè)四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)§4.2薪酬管理模型四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì)75§5.1考核內(nèi)容企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)狀況企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高程度企業(yè)軟實(shí)力的提高程度企業(yè)利益相關(guān)者的滿(mǎn)意度

五、年薪制績(jī)效考核體系§5.1考核內(nèi)容五、年薪制績(jī)效考核體系76§5.2考核周期根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、所處行業(yè)、規(guī)模大小等相關(guān)因素分別以季度、半年、一年、兩年甚至更長(zhǎng)時(shí)間作為考核周期。五、年薪制績(jī)效考核體系§5.2考核周期五、年薪制績(jī)效考核體系77§5.3考核方式為了全面、合理的評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效，應(yīng)當(dāng)實(shí)行包括出資人、企業(yè)員工、股東等內(nèi)外部利益相關(guān)者參與的360度績(jī)效考核。當(dāng)然，各部分人員所占比例應(yīng)該有所差別。目前,中國(guó)企業(yè)的董事會(huì)大多缺乏薪酬管理委員會(huì)，通過(guò)建立有外部咨詢(xún)顧問(wèn)參加的薪酬委員會(huì)進(jìn)行考核無(wú)疑是一個(gè)好的解決措施。薪酬委員會(huì)成員既有股東代表,又有企業(yè)高層,同時(shí)有工會(huì)代表,還要引入咨詢(xún)公司等第三方力量。只有這樣,才能夠兼顧各方利益,協(xié)調(diào)好多重因素。五、年薪制績(jī)效考核體系§5.3考核方式五、年薪制績(jī)效考核體系78§5.4、考核機(jī)構(gòu)由國(guó)家組建或指定專(zhuān)門(mén)的機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高管績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一、公開(kāi)的考核，并定期向社會(huì)發(fā)布考核結(jié)果。五、年薪制績(jī)效考核體系§5.4、考核機(jī)構(gòu)五、年薪制績(jī)效考核體系79§5.5年薪制績(jī)效考核中主要存在以下問(wèn)題經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)與企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)混為一談國(guó)企經(jīng)營(yíng)者績(jī)效管理的主體不明確績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理會(huì)計(jì)信息失真現(xiàn)象嚴(yán)重，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)可信度低缺乏績(jī)效管理的過(guò)程跟進(jìn)和持續(xù)的績(jī)效溝通、反饋績(jī)效評(píng)估的心理誤區(qū)績(jī)效結(jié)果與薪酬、任用等激勵(lì)約束要素的不相關(guān)性五、年薪制績(jī)效考核體系§5.5年薪制績(jī)效考核中主要存在以下問(wèn)題五、年薪制績(jī)效考核體80§5.6實(shí)施年薪制績(jī)效考核的對(duì)策1、建立年薪制績(jī)效管理的技術(shù)支持工作分析技術(shù)職位評(píng)估技術(shù)績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)技術(shù)五、年薪制績(jī)效考核體系§5.6實(shí)施年薪制績(jī)效考核的對(duì)策五、年薪制績(jī)效考核體系812、年薪制績(jī)效管理制度保障的健全建立現(xiàn)代企業(yè)制度，規(guī)范企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)建立與年薪制相結(jié)合的經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬制度建立以風(fēng)險(xiǎn)抵押金和風(fēng)險(xiǎn)基金為主要形式的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任制度其他配套管理制度的建設(shè)五、年薪制績(jī)效考核體系2、年薪制績(jī)效管理制度保障的健全五、年薪制績(jī)效考核體系823、年薪制績(jī)效管理的機(jī)制完善建立經(jīng)營(yíng)者的選拔、任用、淘汰機(jī)制，培育經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)建立、健全經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)的組織體系完善經(jīng)營(yíng)者績(jī)效管理的監(jiān)督、約束體系構(gòu)建以績(jī)效管理流程為依托的績(jī)效溝通機(jī)制五、年薪制績(jī)效考核體系3、年薪制績(jī)效管理的機(jī)制完善五、年薪制績(jī)效考核體系83六、年薪制的實(shí)例§6.1國(guó)外“年薪制”的模式1、美國(guó)模式第一、年薪的確認(rèn)機(jī)構(gòu)很明確。第二、年薪的構(gòu)成結(jié)構(gòu)比較合理。第三、不同企業(yè)的年薪差別很大。薪酬=基本工資+獎(jiǎng)金+長(zhǎng)期激勵(lì)+福利待遇+額外津貼六、年薪制的實(shí)例§6.1國(guó)外“年薪制”的模式842、日本模式日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪由工資、獎(jiǎng)金、福利津貼和長(zhǎng)期激勵(lì)等四部分構(gòu)成，其中工資和獎(jiǎng)金是最主要部分。工資是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基本收入，工資的高低主要由企業(yè)規(guī)模和效益狀況兩方面因素確定，工資收入在經(jīng)營(yíng)者總收入中占的比重為70%左右。獎(jiǎng)金是經(jīng)營(yíng)者收入的另一個(gè)重要組成部分，它與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有緊密聯(lián)系，它占總收入的15%左右。另外，津貼和其它福利待遇占總收入的15%左右，六、年薪制的實(shí)例2、日本模式六、年薪制的實(shí)例853、德國(guó)模式德國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬主要是由固定年薪、浮動(dòng)收入和福利待遇等構(gòu)成,年薪的多少由理事會(huì)確定。德國(guó)“年薪制”模式的結(jié)構(gòu)是：報(bào)酬總額=固定年薪+浮動(dòng)收入+福利待遇。六、年薪制的實(shí)例3、德國(guó)模式六、年薪制的實(shí)例86§6.2我國(guó)實(shí)行年薪制的情況1、探索階段

1992年國(guó)家有關(guān)部門(mén)頒發(fā)了《企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制試行辦法》，在全國(guó)100家國(guó)有企業(yè)進(jìn)行“年薪制”試點(diǎn)。試點(diǎn)工作主要在東南沿海地區(qū)進(jìn)行。

1998年1月，原國(guó)家勞動(dòng)部宣布在全國(guó)暫停實(shí)施“年薪制”。六、年薪制的實(shí)例§6.2我國(guó)實(shí)行年薪制的情況六、年薪制的實(shí)例872、進(jìn)展期

1999年9月22日，通過(guò)了《中共中央關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問(wèn)題的決定》，第一次明確提出“年薪制”問(wèn)題，在理論上和政策上為年薪制的實(shí)施做了鋪墊。

2000年國(guó)家勞動(dòng)部宣布重點(diǎn)推廣“年薪制”

2003年11月25日，國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)出臺(tái)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》決定對(duì)央企經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制，央企負(fù)責(zé)人平均年薪為25萬(wàn)元。2004年1月1日，《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》在國(guó)資委所監(jiān)管的189家中央企業(yè)中全面實(shí)行六、年薪制的實(shí)例2、進(jìn)展期六、年薪制的實(shí)例883、成熟期

2005年起，北京、河南、深圳等地分別出臺(tái)地方性的年薪制條例2007年7月，國(guó)資委公布了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人2006年度和2004～2006年第一任期業(yè)績(jī)考核結(jié)果這表明我國(guó)的年薪制考核工作已經(jīng)開(kāi)始全面走向正軌。六、年薪制的實(shí)例3、成熟期六、年薪制的實(shí)例89§6.3我國(guó)年薪制的模式

1、準(zhǔn)公務(wù)員型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪＋津貼＋養(yǎng)老金計(jì)劃報(bào)酬數(shù)量：取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級(jí)別，一般基薪為職工平均的2－4倍。適用對(duì)象：所有達(dá)到一定級(jí)別的高層管理人員，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、黨委書(shū)記等，尤其是長(zhǎng)期擔(dān)任國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、能夠完成企業(yè)的目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員。適用企業(yè)：承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國(guó)有企業(yè)，尤其是對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)網(wǎng)站具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司、控股公司?？己酥笜?biāo)：政策目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，當(dāng)年任務(wù)是否完成。六、年薪制的實(shí)例§6.3我國(guó)年薪制的模式六、年薪制的實(shí)例902、一攬子型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)：?jiǎn)我还潭〝?shù)量年薪。報(bào)酬數(shù)量：相對(duì)較高，和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤。實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后可得到事先約定好的固定數(shù)量的年薪。適用對(duì)象：具體針對(duì)經(jīng)營(yíng)者一人，總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)。至于領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算，但系數(shù)不得超過(guò)1。適用企業(yè)：面臨特殊問(wèn)題亟待解決的企業(yè)，如虧損國(guó)有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取這種招標(biāo)式的辦法激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者?？己酥笜?biāo)：十分明確具體，如減虧額、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)、資產(chǎn)利潤(rùn)率、上繳稅利、銷(xiāo)售收入等。六、年薪制的實(shí)例2、一攬子型模式六、年薪制的實(shí)例913、非持股多元化型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪＋津貼＋風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）＋養(yǎng)老金計(jì)劃適用對(duì)象：一般意義的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬按照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小于1。適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)?，F(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪報(bào)酬方案。一般集團(tuán)公司對(duì)下屬子公司的經(jīng)營(yíng)者實(shí)施的年薪報(bào)酬方案也多是這種，只是各個(gè)企業(yè)的具體方案中考核指標(biāo)、計(jì)算方法有一定差異?？己酥笜?biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷(xiāo)售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率、上繳稅利增長(zhǎng)率、職工工資增長(zhǎng)率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來(lái)考核評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。六、年薪制的實(shí)例3、非持股多元化型模式六、年薪制的實(shí)例924、持股多元化型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃報(bào)酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度和責(zé)任，含股權(quán)、股票期權(quán)形式的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的2－4倍。適用對(duì)象：一般意義的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬按照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小于1。也可以通過(guò)給予不同數(shù)量的股權(quán)、股票期權(quán)來(lái)體現(xiàn)其差別。適用企業(yè)：股份制企業(yè)，尤其是上市公司。考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷(xiāo)售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率、上繳利稅增長(zhǎng)率、職工工資增長(zhǎng)率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來(lái)考核評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。如果資本市場(chǎng)是有效的，有關(guān)企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的信息指標(biāo)往往更能反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。六、年薪制的實(shí)例4、持股多元化型模式六、年薪制的實(shí)例935、分配權(quán)型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪＋津貼＋以分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃報(bào)酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度的責(zé)任，以分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于企業(yè)利潤(rùn)率之類(lèi)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的2－4倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無(wú)法以職工平均工資為參照物，沒(méi)必要進(jìn)行封頂。只有在確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核指標(biāo)時(shí)有必要把職工工資的增長(zhǎng)率列入。適用對(duì)象：一般意義的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬可通過(guò)給予不同數(shù)量的“分配權(quán)”或期權(quán)來(lái)體現(xiàn)。適用企業(yè)：不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可在各類(lèi)企業(yè)中實(shí)行。考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷(xiāo)售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)利潤(rùn)率之類(lèi)的企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)。六、年薪制的實(shí)例5、分配權(quán)型模式六、年薪制的實(shí)例946、國(guó)家勞動(dòng)部有關(guān)“年薪制”試行辦法中的基本模式1994年國(guó)家勞動(dòng)部與國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、財(cái)政部制定了《國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制試行辦法》，其中規(guī)定了“年薪制”的基本模式：報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪+風(fēng)險(xiǎn)收入報(bào)酬水平：基薪最高不超過(guò)本地區(qū)、本企業(yè)職工綜合平均工資的3倍。風(fēng)險(xiǎn)收入共分為四檔，最低為零，最高為基薪的1倍。適用范圍：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者指企業(yè)的廠長(zhǎng)（經(jīng)理）.考核指標(biāo)：根據(jù)本企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益考核主要通過(guò)資本金利潤(rùn)率、銷(xiāo)售利潤(rùn)、國(guó)有資產(chǎn)增值率和勞動(dòng)生產(chǎn)率、工資利潤(rùn)率等項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行。同時(shí)要把企業(yè)是否嚴(yán)格按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定合理調(diào)整職工工資作為確定經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)收入的依據(jù)之一。六、年薪制的實(shí)例6、國(guó)家勞動(dòng)部有關(guān)“年薪制”試行辦法中的基本模式六、年薪制的95

7、國(guó)資委規(guī)定的央企負(fù)責(zé)人年薪制模式關(guān)于央企負(fù)責(zé)人的范圍主要界定為以下幾類(lèi)人員1、國(guó)有獨(dú)資企業(yè)和未設(shè)董事會(huì)的國(guó)有獨(dú)資公司的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師；2、設(shè)董事會(huì)的國(guó)有獨(dú)資公司（國(guó)資委確定的董事會(huì)試點(diǎn)企業(yè)除外）的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事、總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師；3、國(guó)有控股公司國(guó)有股權(quán)代表出任的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事、總經(jīng)理（總裁），列入國(guó)資委管理的副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師。企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)行年度考核與任期考核相結(jié)合、結(jié)果考核與過(guò)程評(píng)價(jià)相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤的考核制度。根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核得分，年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核最終結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)級(jí)別，完成全部考核目標(biāo)值為C級(jí)進(jìn)級(jí)點(diǎn)。企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬分為基薪和績(jī)效薪金兩部分?？?jī)效薪金=基薪×績(jī)效薪金倍數(shù)。

六、年薪制的實(shí)例7、國(guó)資委規(guī)定的央企負(fù)責(zé)人年薪制模式六、年薪制的實(shí)例96當(dāng)考核結(jié)果為E級(jí)時(shí)，績(jī)效薪金為0；當(dāng)考核結(jié)果為D級(jí)時(shí)，績(jī)效薪金按基薪×（考核分?jǐn)?shù)－D級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)－D級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)），績(jī)效薪金在0到1倍基薪之間；當(dāng)考核結(jié)果為C級(jí)時(shí)，績(jī)效薪金按基薪×[1+0.5×（考核分?jǐn)?shù)－C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（B級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)－C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）]，績(jī)效薪金在1倍基薪到1.5倍基薪之間當(dāng)考核結(jié)果為B級(jí)時(shí)，績(jī)效薪金按基薪×[1.5+0.5×(考核分?jǐn)?shù)－B級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/（A級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)－B級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）]，績(jī)效薪金在1.5倍基薪到2倍基薪間；六、年薪制的實(shí)例當(dāng)考核結(jié)果為E級(jí)時(shí)，績(jī)效薪金為0；六、年薪制的實(shí)例97當(dāng)考核結(jié)果為A級(jí)時(shí)，績(jī)效薪金按基薪×[2+（考核分?jǐn)?shù)－A級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（A級(jí)封頂分?jǐn)?shù)－A級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)），績(jī)效薪金在2倍基薪到3倍基薪之間。績(jī)效薪金的60%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)；其余40%根據(jù)任期考核結(jié)果等因素延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。

對(duì)于任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果為D級(jí)和E級(jí)的企業(yè)負(fù)責(zé)人，除根據(jù)考核分?jǐn)?shù)扣減延期績(jī)效薪金外，將根據(jù)具體情況，對(duì)有關(guān)責(zé)任人進(jìn)行談話(huà)誡勉、崗位調(diào)整、降職使用或免職（解聘）等。具體扣減績(jī)效薪金的公式為：扣減延期績(jī)效薪金=任期內(nèi)積累的延期績(jī)效薪金×（C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)—實(shí)得分?jǐn)?shù)）/C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)。六、年薪制的實(shí)例當(dāng)考核結(jié)果為A級(jí)時(shí)，績(jī)效薪金按六、年薪制的實(shí)例988、延期支付式年薪制延期支付式年薪制是一種基于企業(yè)家工作性質(zhì)的薪酬激勵(lì)目標(biāo)模式，它延續(xù)了年薪制中將薪酬結(jié)構(gòu)分為基本薪金收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分并逐年發(fā)放的思路，但在風(fēng)險(xiǎn)收入發(fā)放的時(shí)間跨度和計(jì)算方式上加以調(diào)整，使其能夠適應(yīng)長(zhǎng)期有效激勵(lì)的要求。在時(shí)間跨度上，將年薪制中的任期內(nèi)逐年發(fā)放調(diào)整為“跨任期逐年發(fā)放”，使風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬的發(fā)放區(qū)間跨越企業(yè)家的任期，一直延續(xù)至后任企業(yè)家的任期內(nèi)。任期內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬取決于該企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，任期以外的風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬補(bǔ)償則主要取決于后任企業(yè)家任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；在計(jì)算方式上，逐漸提高激勵(lì)強(qiáng)度，將風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率較高的時(shí)期置于企業(yè)家本人的任期之外。六、年薪制的實(shí)例8、延期支付式年薪制六、年薪制的實(shí)例99企業(yè)家的收入與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展?fàn)顩r掛鉤，從而起到約束企業(yè)家短期行為的作用，使其在任期內(nèi)著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，作出有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重大決策；同時(shí)，也使其無(wú)法在整個(gè)報(bào)酬期間內(nèi)為增加獲益而利用其職務(wù)影響左右業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定。同時(shí)，由于報(bào)酬率遞增的特點(diǎn)，后任企業(yè)家在上任初期不會(huì)過(guò)分追求“暫時(shí)的”企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這也有利于抑制前任企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬補(bǔ)償?shù)倪^(guò)分膨脹，在一定程度上減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)。六、年薪制的實(shí)例企業(yè)家的收入與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展?fàn)顩r掛鉤，從而起到約束企100附：平安掌門(mén)馬文哲的“零薪制”始末附：101據(jù)2007年年報(bào)，中國(guó)平安連續(xù)第二年成為最貴A股高管的聚集地，掌門(mén)人馬明哲的稅前薪酬達(dá)6616.1萬(wàn)元，其中底薪約400余萬(wàn)元，約占7%，其余93%是獎(jiǎng)金與期權(quán)。以馬明哲為首的高管層的高薪，緣于平安的薪酬制度及長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。隨著2007年中期該公司長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的首次支付，4.93億元的獎(jiǎng)金被超過(guò)400名中國(guó)平安員工分享，這使得馬明哲的稅前獎(jiǎng)金部分達(dá)到天價(jià)的6000余萬(wàn)元。2007年是2004年平安第一批長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃兌現(xiàn)的首年，執(zhí)行日附近H股均價(jià)為52.74港元，昔日授予價(jià)為10.33港元，則4192萬(wàn)股虛擬期權(quán)中首期1397.33萬(wàn)股的兌現(xiàn)金額為5.93億港元，實(shí)際發(fā)放的金額為4.93億元。這一項(xiàng)獎(jiǎng)金，構(gòu)成平安高管2007年薪酬暴漲的中堅(jiān)力量。2007年的股市瘋狂、平安利潤(rùn)巨幅增長(zhǎng)，讓期權(quán)變成了印鈔機(jī)。不過(guò)，據(jù)上述接近馬明哲的人士說(shuō)，除去納稅和公益捐贈(zèng)，馬明哲2007年實(shí)際上只拿到這筆總收入的三分之一左右。據(jù)2007年年報(bào)，中國(guó)平安連續(xù)第二年成為最貴A股高管的聚102

2008年3月，中國(guó)平安曾就“高薪門(mén)”作了一些公開(kāi)說(shuō)明，但市場(chǎng)質(zhì)疑不斷。5月的臨時(shí)股東大會(huì)上，有關(guān)“馬明哲表示自己對(duì)得起薪酬”的說(shuō)法又引起軒然大波。而據(jù)當(dāng)時(shí)參加股東會(huì)現(xiàn)場(chǎng)的人士說(shuō)，事實(shí)上馬明哲的原話(huà)是：“我要更加勤奮和努力，以對(duì)得起股東的信任和這份薪酬”。2008年3月，中國(guó)平安曾就“高薪門(mén)”作了一些公開(kāi)說(shuō)明，1032008年，世事巨變。金融海嘯，股災(zāi)，投資失利，融資時(shí)機(jī)不當(dāng)?shù)鹊龋灰归g把這個(gè)馬明哲這個(gè)一年前的金融明星推入負(fù)面批評(píng)的漩渦，他的高薪成為輿論火力轟擊的焦點(diǎn)。按照昔日定下的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，2004年授予期權(quán)的二期部分與2005年授予期權(quán)的首期部分應(yīng)在2008年中期兌現(xiàn)，按被定為支付日的6月24日H股收盤(pán)價(jià)57港元計(jì)算，2004年的二期部分涉資6.52億港元。此外，2005年授予1572萬(wàn)股期權(quán)(授予價(jià)12.47港元)的524萬(wàn)股首期部分同樣價(jià)值2.33億港元。對(duì)此，在不考慮其它因素的前提下，2008年平安員工藉此部分獲得的獎(jiǎng)金總額可達(dá)8.85億港元，較上年增長(zhǎng)49.42%。而按另一份公開(kāi)文件，在2004、2005兩年中，平安高管團(tuán)隊(duì)在4192萬(wàn)股與1572萬(wàn)股的虛擬期權(quán)中分別分得1103.8萬(wàn)股和343.6萬(wàn)股，則高管團(tuán)隊(duì)按比例可獲得2.23億港元的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)。但按照平安虛擬期權(quán)計(jì)劃中的規(guī)定，上述獎(jiǎng)金想落入高管團(tuán)隊(duì)的口袋，還得達(dá)到上述的“行權(quán)總額必須低于當(dāng)年預(yù)測(cè)利潤(rùn)4%”的硬性要求。這就意味著，2008年中國(guó)平安按國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則口徑下的利潤(rùn)總額必須超過(guò)221.31億元。這顯然難度極大。2008年，世事巨變。金融海嘯，股災(zāi)，投資失利，融資時(shí)機(jī)不當(dāng)104“富通投資的慘重?fù)p失使馬明哲深感痛心，公司高管層曾經(jīng)就這事連開(kāi)了幾天的閉門(mén)會(huì)議來(lái)反思?！隳晷健臎Q定就是在這之后不久作出的?！碑?dāng)然這也是表示一種姿態(tài)，希望和全體員工共度時(shí)艱，激勵(lì)他們拿出好的業(yè)績(jī)。富通事件出來(lái)后，平安內(nèi)部還傳達(dá)了普通員工“不裁員、不減薪”的承諾。去年底平安內(nèi)部還立下軍令狀，誓要在2009年重登業(yè)務(wù)新高峰。馬明哲在致全體員工的一封信中說(shuō)，在海外折戟之后，將回歸主業(yè)和專(zhuān)注國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。此后，馬明哲帶領(lǐng)公司管理層經(jīng)常通宵達(dá)旦討論五年規(guī)劃及業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃。“半夜零點(diǎn)以后收到他的郵件是家常便飯”，一位平安高管拿著黑莓手機(jī)感慨自己的工作壓力?？磥?lái)，馬明哲全力以赴投入了2009年的翻身仗，希望重新做回資本市場(chǎng)的好青年形象。在稍后公布的中國(guó)平安2008年年報(bào)中，這位董事長(zhǎng)兼CEO的薪酬一欄，將只剩下幾個(gè)并列的“0”?！案煌ㄍ顿Y的慘重?fù)p失使馬明哲深感痛心，公司高管層曾經(jīng)就這105新鮮出爐的中國(guó)平安2009年年報(bào)讓中國(guó)平安掌門(mén)人馬明哲再次陷入“眼球”攻勢(shì)。年報(bào)顯示，2009年馬明哲放棄上年的“零年薪”路線，2009年稅前年薪484.17萬(wàn)元。而中國(guó)平安年度“打工皇帝”則被常務(wù)副總經(jīng)理梁家駒以稅前2859.21萬(wàn)元的高薪奪得，這也是目前已披露收入的國(guó)內(nèi)金融上市公司中的“打工皇帝”。

2008年平安投資富通失利后，馬明哲自愿“零年薪”，以示與企業(yè)共度時(shí)艱。一年過(guò)去，平安漸從“富通”陰影中走出。年報(bào)顯示，2009年，馬明哲恢復(fù)從平安領(lǐng)取報(bào)酬，其去年領(lǐng)取的年薪為稅前484.17萬(wàn)元，稅后所得為288.94萬(wàn)元。這一數(shù)字與2007年馬明哲“6600萬(wàn)元”的天價(jià)年薪相比，縮水近九成。與當(dāng)年其他高管年薪相比，馬氏年薪僅處于中等水平。盡管如此，中國(guó)平安依然再次出現(xiàn)超過(guò)千萬(wàn)元的“天價(jià)年薪”。其中，梁家駒稅前年薪由2008年的793.03萬(wàn)元上漲至2859.21萬(wàn)元。平安總經(jīng)理張子欣緊隨其后，稅前年薪由2008年的954.87萬(wàn)元漲至1170.27萬(wàn)元。年報(bào)同時(shí)顯示，中國(guó)平安各位董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及總精算師組成的“高管”陣容去年總共領(lǐng)取年薪稅前為9059.29萬(wàn)元，稅后為5424.77萬(wàn)元。新鮮出爐的中國(guó)平安2009年年報(bào)讓中國(guó)平安掌門(mén)人馬明哲再106１元年薪的起源與發(fā)展“1元年薪”始于30年前的美國(guó)。1978年克萊斯勒虧損2.04億美元，1979年初虧損高達(dá)11億美元，積欠多種債務(wù)達(dá)48億美元。李·艾科卡擔(dān)任CEO后宣稱(chēng)：公司起死回生之前，自己的年薪為1美元。隨后，艾科卡大刀闊斧推行改革，終在幾年內(nèi)使公司絕處逢生：1980年公司扭虧為盈，1982年盈利11.7億美元，還清了13億美元的短期債務(wù)，1983年盈利9億美元，提前7年償還了15億政府貸款保證金；1984年盈利24億美元。從此“1元年薪”被寫(xiě)入商業(yè)教科書(shū)，成為帶