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文檔簡介
勞動規(guī)章制度勞動規(guī)章制度1用人單位應否制定本單位的勞動規(guī)章制度?用人單位應否制定本單位的勞動規(guī)章制度?2根據(jù)《勞動合同法》第4條規(guī)定,用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度。是用人單位自主用工權的主要內(nèi)容是維護用人單位生產(chǎn)經(jīng)營持續(xù)的保障是維護用人單位合法權益的依據(jù)根據(jù)《勞動合同法》第4條規(guī)定,用人單位應當依法建立和完善勞動3勞動合同規(guī)章制度-課件4勞動合同規(guī)章制度-課件5二、勞動合同的訂立二、勞動合同的訂立6《勞動合同》實施前已建立勞動關系,尚未訂立書面合同的,怎么處理?《勞動合同》實施前已建立勞動關系,尚未訂立書面合同的,怎么處7根據(jù)《勞動合同法》第97條規(guī)定,該法實施前已建立勞動關系,尚未訂立書面勞動合同的,應當自本法實施之日起一個月內(nèi)訂立。根據(jù)《勞動合同法》第97條規(guī)定,該法實施前已建立勞動關系,尚8用人單位在新職工到崗一個月后簽訂勞動合同可以嗎?用人單位在新職工到崗一個月后簽訂勞動合同可以嗎?9根據(jù)《勞動合同法》第10條規(guī)定,用人單位應當自用工之日起一個月內(nèi)與新職工訂立書面勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第10條規(guī)定,用人單位應當自用工之日起一個10用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者簽勞動合同,應當承擔什么責任?用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者簽勞動合同,應當承擔11根據(jù)《勞動合同法》第82條規(guī)定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。根據(jù)《勞動合同法》第14條規(guī)定:用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,用人單位應當立即與勞動者補訂書面合同。根據(jù)《勞動合同法》第82條規(guī)定:用人單位自用工之日起超過一個12用人單位在招用勞動者時,有權了解勞動者那些情況?用人單位在招用勞動者時,有權了解勞動者那些情況?13根據(jù)《勞動合同法》第8條規(guī)定,用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。勞動者與勞動合同直接相關的基本資料包括健康狀況、知識技能、學歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷等。如勞動者通過提供虛假資料(例如假文憑、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等),隱瞞真實情況騙取用人單位信任,簽訂勞動合同,一經(jīng)用人單位發(fā)現(xiàn),用人單位可以依《勞動合同法》解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第8條規(guī)定,用人單位有權了解勞動者與勞動合14用人單位能扣押勞動者的身份證或收取押金、要求其提供擔保嗎?用人單位能扣押勞動者的身份證或收取押金、要求其提供擔保嗎?15根據(jù)《勞動合同法》第9條規(guī)定,用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔?;蛘咭云渌x向勞動者收取財物。根據(jù)《勞動合同法》第84條規(guī)定,用人單位違反本法規(guī)定,扣押勞動者居民身份證等證件的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并依照有關法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定,以擔?;蛘咂渌x向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同,用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的,依照前款規(guī)定處罰。根據(jù)《勞動合同法》第9條規(guī)定,用人單位招用勞動者,不得扣押勞16勞動者是否有權持有勞動合同?勞動者是否有權持有勞動合同?17根據(jù)《勞動合同法》第16條規(guī)定,勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致,并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。根據(jù)《勞動合同法》第16條規(guī)定,勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)18三、勞動合同履行與變更三、勞動合同履行與變更19目前我國存在哪幾種工時制度
?目前我國存在哪幾種工時制度?20現(xiàn)在我國存在三種工時制度
標準工時制:是由立法確定一晝夜中工作時間長度,一周中工作日天數(shù),并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。我國目前實行的是每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制。不定時工時制:它是指因工作性質(zhì)和工作職責的限制,勞動者的工作時間不能受固定時數(shù)限制的工時制度。通俗地講,不定時工作制就是每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。綜合計算工時制:綜合計算工時工作制,是指單位以標準工作時間為基礎,以一定的期限(周、月、季、年等)為周期,綜合計算工作時間的工時制度?,F(xiàn)在我國存在三種工時制度21三種不同的工時制度在計算加班時間方面的有何不同?三種不同的工時制度在計算加班時間方面的有何不同?22標準工時制:如果用人單位安排勞動者在8小時之外工作的,就屬于加點;超過8小時部分的時間,就是加點的時間。休息日、節(jié)假日安排勞動者工作的,就屬于加班;休息日、節(jié)假日工作時間,就是加班時間。不定時工作制:勞動者的工作時間不受固定工作時數(shù)限制,所以對實行不定時工作制的勞動者無法認定其加班加點的時間。綜合計算工時制:勞動者工作日正好是休息日的,屬于正常工作;工作日正好是法定節(jié)假日的,屬于加班;在綜合計算周期內(nèi)的實際工作時間超過法定標準工作時間的部分,應視為加班加點的時間。標準工時制:如果用人單位安排勞動者在8小時之外工作的,就屬于23實行不同工時制的用人單位如何計發(fā)加班費?實行不同工時制的用人單位如何計發(fā)加班費?24標準工時制:根據(jù)《江西省企業(yè)工資支付暫行規(guī)定》第20條規(guī)定,①用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的,按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付工資。
②用人單位依法安排勞動者在休息日工作,又不能在一個工資支付周期之內(nèi)安排補休的,按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資。③用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的,按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。不定時工作制:根據(jù)《江西省企業(yè)工資支付暫行規(guī)定》第21條規(guī)定,實行不定時工作制的,不執(zhí)行本規(guī)定第二十條的規(guī)定。標準工時制:根據(jù)《江西省企業(yè)工資支付暫行規(guī)定》第20條規(guī)定,25綜合計算工時制:根據(jù)《江西省企業(yè)工資支付暫行規(guī)定》第21條規(guī)定,經(jīng)勞動保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制的,勞動者在綜合計算周期內(nèi)總的工作時間超過法定總工作時間的部分,視為延長工作時間,用人單位應當依照本規(guī)定第二十條第一款的規(guī)定支付勞動者加點工資。安排勞動者在法定節(jié)日勞動的,用人單位應當依照本規(guī)定第二十條第三款的規(guī)定支付勞動者加班工資。綜合計算工時制:根據(jù)《江西省企業(yè)工資支付暫行規(guī)定》第21條規(guī)26用人單位可否隨意變更勞動合同?用人單位可否隨意變更勞動合同?27根據(jù)《勞動法》第35條規(guī)定,用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同,應當采用書面形式。根據(jù)《勞動法》第35條規(guī)定,用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變28四、勞動合同解除與終止四、勞動合同解除與終止29勞動者在什么情況下可以解除勞動合同?勞動者在什么情況下可以解除勞動合同?30根據(jù)《勞動合同法實施條例》第18條規(guī)定,有下列情形之一的,依照《勞動合同法》規(guī)定的條件、程序,勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同:
(一)勞動者與用人單位協(xié)商一致的;
(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;
(三)勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的;
(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;
(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(七)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權益的;根據(jù)《勞動合同法實施條例》第18條規(guī)定,有下列情形之一的,依31
(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(十)用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的;
(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;
(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的;
(十三)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人危,使勞動者在違32用人單位在什么情況下可以解除勞動合同?用人單位在什么情況下可以解除勞動合同?33根據(jù)《勞動合同法實施條例》第19條規(guī)定,有下列情形之一的,依照《勞動合同法》規(guī)定的條件、程序,用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同:
(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的;
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(四)勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;
(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(七)勞動者被依法追究刑事責任的;根據(jù)《勞動合同法實施條例》第19條規(guī)定,有下列情形之一的,依34(八)勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(九)勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(十)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的;
(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;
(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;
(十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員的;
(十四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。(八)勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能35勞動者有哪些情形時,用人單位解除勞動合同受限制?勞動者有哪些情形時,用人單位解除勞動合同受限制?36根據(jù)《勞動合同法》第24條規(guī)定,勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同:
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。如果勞動者有《勞動合同法》第39條規(guī)定的情形,用人單位可依法解除根據(jù)《勞動合同法》第24條規(guī)定,勞動者有下列情形之一的,用人37解除勞動合同的起始時間如何計算?用人單位解除或終止勞動合同文本至少保存幾年?解除勞動合同的起始時間如何計算?用人單位解除或終止勞動合同文38用人單位向職工送達解除勞動合同的當天是解除勞動合同的時間。如果勞動者有《勞動合同法》第50條規(guī)定的情形,用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本,至少保存二年備查。用人單位向職工送達解除勞動合同的當天是解除勞動合同的時間。39那些情形下勞動合同終止?那些情形下勞動合同終止?40根據(jù)《勞動合同法》第44條和《實施條例》第21條規(guī)定有下列情形之一的,勞動合同終止:(一)勞動合同期滿的;(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;(三)勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止;(四)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(五)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;(六)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。根據(jù)《勞動合同法》第44條和《實施條例》第21條規(guī)定有下列情41五、無固定期限勞動合同五、無固定期限勞動合同42什么時候簽無固定期限的合同?什么時候簽無固定期限的合同?43根據(jù)《勞動合同法》第14條規(guī)定,無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:
(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同根據(jù)《勞動合同法》第14條規(guī)定,無固定期限勞動合同,是指用人44六、服務期和競業(yè)限制六、服務期和競業(yè)限制45用人單位如何與勞動者約定服務期年限?用人單位如何與勞動者約定服務期年限?46根據(jù)《勞動合同法》第22條規(guī)定,用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業(yè)技術培訓的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務期。關于簽訂服務期限的年限,《勞動合同法》沒有特別約定。(一、公平合理;二、約定較長的應按工資調(diào)整機制提高服務期限的勞動報酬)根據(jù)《勞動合同法》第22條規(guī)定,用人單位為勞動者提供專項培訓47勞動者違反服務期約定,如何支付違約金?勞動者違反服務期約定,如何支付違約金?48根據(jù)《勞動合同法》第22條規(guī)定,用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業(yè)技術培訓的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務期。勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第16條規(guī)定,勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用,包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。(本條就具有很強的操作性了,這里需注意培訓費用里面不應當包括培訓期間向勞動者支付的工資)
根據(jù)《勞動合同法》第22條規(guī)定,用人單位為勞動者提供專項培訓49用人單位可以與什么人簽訂“競業(yè)限制”協(xié)議?用人單位可以與什么人簽訂“競業(yè)限制”協(xié)議?50根據(jù)《勞動合同法》第24條規(guī)定,競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。(用人單位不得與上述人員以外的其他勞動者約定競業(yè)限制,否則該約定就是無效的)根據(jù)《勞動合同法》第24條規(guī)定,競業(yè)限制的人員限于用人單位的51“競業(yè)限制”的期限最長幾年?“競業(yè)限制”的期限最長幾年?52根據(jù)《勞動合同法》第24條規(guī)定,在解除或者終止勞動合同后,前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限,不得超過二年。根據(jù)《勞動合同法》第24條規(guī)定,在解除或者終止勞動合同后,前53勞動者與用人單位簽訂“競業(yè)限制”的相關協(xié)議后,可否從用人單位得到經(jīng)濟補償?勞動者違反“競業(yè)限制”約定,用人單位可以要求支付違約金嗎?勞動者與用人單位簽訂“競業(yè)限制”的相關協(xié)議后,可否從用人單位54根據(jù)《勞動合同法》第23條規(guī)定,用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。根據(jù)《勞動合同法》第23條規(guī)定,用人單位與勞動者可以在勞動合55用人單位可以任意與勞動者約定由勞動者承擔違約金嗎?用人單位可以任意與勞動者約定由勞動者承擔違約金嗎?56根據(jù)《勞動合同法》第25條規(guī)定,除勞動者違反與用人單位約定的服務期和競業(yè)限制規(guī)定外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金根據(jù)《勞動合同法》第25條規(guī)定,除勞動者違反與用人單位約定的57七、勞動試用期七、勞動試用期58用人單位如何與勞動者約定試用期?用人單位如何與勞動者約定試用期?59根據(jù)《勞動合同法》第19條規(guī)定,勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。根據(jù)《勞動合同法》第19條規(guī)定,勞動合同期限三個月以上不滿一60勞動者在試用期可以要求用人單位為其繳納社會保險么?勞動者在試用期可以要求用人單位為其繳納社會保險么?61根據(jù)《勞動合同法》第19條規(guī)定,試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動者在試用期內(nèi),用人單位應當為試用期的勞動者繳納社會保險,勞動者有權享受相應的社會保險待遇。根據(jù)《勞動合同法》第19條規(guī)定,試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。62用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定與勞動者約定試用期的,如何處理?用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定與勞動者約定試用期的,如何處理63根據(jù)《勞動合同法》第83條規(guī)定,用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。根據(jù)《勞動合同法》第83條規(guī)定,用人單位違反本法規(guī)定與勞動者64勞動者在試用期如何確定工資?勞動者在試用期如何確定工資?65根據(jù)《勞動合同法》第20條規(guī)定,勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。根據(jù)《勞動合同法》第20條規(guī)定,勞動者在試用期的工資不得低于66八、經(jīng)濟補償和經(jīng)濟賠償八、經(jīng)濟補償和經(jīng)濟賠償67經(jīng)濟補償金的計發(fā)標準?經(jīng)濟補償金的計發(fā)標準?68根據(jù)《勞動合同法》第20條規(guī)定經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。根據(jù)《勞動合同法》第20條規(guī)定經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的69《勞動合同法》實施之日存續(xù)的勞動合同在本法實行后解除或者終止的,經(jīng)濟補償年限如何計算?《勞動合同法》實施之日存續(xù)的勞動合同在本法實行后解除或者終止70根據(jù)《勞動合同法》第97條規(guī)定,本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止,依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規(guī)定,用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行
。根據(jù)《勞動合同法》第97條規(guī)定,本法施行之日存續(xù)的勞動合同在71用人單位違法解除或者終止勞動合同的,勞動者可以獲得什么補償?用人單位違法解除或者終止勞動合同的,勞動者可以獲得什么補償?72根據(jù)《勞動合同法》第48條規(guī)定,用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金根據(jù)《勞動合同法》第87條規(guī)定,用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金根據(jù)《勞動合同法》第48條規(guī)定,用人單位違反本法規(guī)定解除或者73九、勞務派遣九、勞務派遣74勞務派遣需注意那些相關的內(nèi)容?勞務派遣需注意那些相關的內(nèi)容?75勞務派遣單位與用人單位簽訂《勞務派遣協(xié)議》勞務派遣單位與勞動者簽定《勞動合同》用人單位與勞動者《勞務協(xié)議》用人單位不能直接開除和辭退被派遣員工,但可依合同約定將被派遣的員工退回勞務派遣單位被派遣勞動者要解除勞動合同,應當向勞務派遣單位提出,而不是向用人單位提出,用人單位也不能接受被派遣員工辭職勞務派遣單位與用人單位簽訂《勞務派遣協(xié)議》76勞務派遣中的用人單位應當對勞動者履行什么義務?勞務派遣中的用人單位應當對勞動者履行什么義務?77根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定,用工單位應當履行下列義務:(一)執(zhí)行國家勞動標準,提供相應的勞動條件和勞動保護;(二)告知被派遣勞動者工作要求和勞動報酬;(三)支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;(五)連續(xù)用工的,實行正常的工資調(diào)整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定,用工單位應當履行下列義務:78被派遣勞動者權益受損時由誰承擔責任?被派遣勞動者權益受損時由誰承擔責任?79根據(jù)《勞動合同法》第92條規(guī)定,勞務派遣單位違反本法規(guī)定的,由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節(jié)嚴重的,以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款,并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照;給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
根據(jù)《勞動合同法》第92條規(guī)定,勞務派遣單位違反本法規(guī)定的,80十、非全日制用工十、非全日制用工81從事非全日制用工的勞動者可以兼職嗎?從事非全日制用工的勞動者可以兼職嗎?82根據(jù)《勞動合同法》第69條規(guī)定,非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。根據(jù)《勞動合同法》第69條規(guī)定,非全日制用工雙方當事人可以訂83用人單位招用非全日制員工,可以約定試用期嗎?用人單位招用非全日制員工,可以約定試用期嗎?84根據(jù)《勞動合同法》第70條規(guī)定,非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。根據(jù)《勞動合同法》第70條規(guī)定,非全日制用工雙方當事人不得約85非全日制用工的勞動合同終止,用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償么?非全日制用工的勞動合同終止,用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償么86根據(jù)《勞動合同法》第71條規(guī)定,非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工,用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。根據(jù)《勞動合同法》第71條規(guī)定,非全日制用工雙方當事人任何一87非全日制用工對勞動者工時和工資結(jié)算周期有何規(guī)定?非全日制用工對勞動者工時和工資結(jié)算周期有何規(guī)定?88第六十八條非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日第六十八條非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用89十一、案例分析十一、案例分析90案例一:李四是A店收銀部的收銀員(全職工),2009年2月5日上午,該部門收銀經(jīng)理告知人力資源部,李四從09年2月3日起已經(jīng)兩天沒來上班了。09年2月6日一早,該店人資經(jīng)理從收銀部得知2月5日李四也未出現(xiàn)在公司。問題:(1)請簡述自動離職定義。(2)如果你是該店人力資源經(jīng)理,請詳細描述你對李四自動離職行為的處理方式案例一:李四是A店收銀部的收銀員(全職工),2009年2月591自動離職指員工未向公司書面提出辭職申請,隨意脫離所在工作崗位的行為;或員工與公司終止/解除勞動關系時不履行終止/解除手續(xù),擅自出走離崗;或者解除手續(xù)沒有辦理完畢而離開公司的行為。處理方式:書面送達員工解聘書、信息欄公示;與收銀、財務確認員工是否有借款或短款;核對考勤結(jié)算工資(扣除借款及短款);停保;進行轉(zhuǎn)檔/存檔工作自動離職指員工未向公司書面提出辭職申請,隨意脫離所在工作崗位92案例二:劉某在2006年1月與某廠簽訂了勞動合同,合同期限為3年。2008年1月,該廠為劉某提供了一項為期6個月的專項培訓,培訓費用為2萬元。雙方就此達成補充協(xié)議。約定劉某培訓結(jié)束后,應為該廠繼續(xù)服務5年。劉某如違約,應承擔違約金2萬元,并退回用人單位在其培訓期間支付的工資9000元。
問:(1)(6分)若劉某接受培訓后回廠工作。工作2年后,劉某提前30日書面通知用人單位解除合同,劉某最多應當承擔多少違約金?劉某是否還應退回培訓期間的工資?為什么?
(2)(4分)若劉某接受培訓后未回廠工作,而是去了另一家公司。因為劉某的不辭而別給該廠帶來損失5萬元。該廠除請求劉某支付2萬元違約金外,能不能請求劉某賠償損失,為什么?案例二:劉某在2006年1月與某廠簽訂了勞動合同,合同期限93(1)劉某最多應當承擔1萬2千元違約金;不應退回培訓期間的工資。(2)除請求支付違約金外,可以請求劉某賠償損失。
因劉某未覆行合同,如果他的違約對公司造成的5萬元經(jīng)濟損失有關聯(lián),就可以請求其賠償。(1)劉某最多應當承擔1萬2千元違約金;不應退回培訓期間的工94案例三:2008年6月30日下午15:15分左右,馬某在商場鞋部將一雙價值10.9元的路/男PV油拖鞋3368(條碼:6937589133680)穿在腳上,企圖不買單走出賣場,被防損員袁某抓獲。事后該員工死不承認該事實,并稱他中午在8-12號收銀臺已買單,心想如果他不承認,公司就沒有證據(jù),就不能與其解除勞動合同。案例三:2008年6月30日下午15:15分左右,馬某在商95[處理經(jīng)過]告知防損部不要繼續(xù)強制讓劉某在偷盜拖鞋的調(diào)查筆錄上簽字,讓其本人寫事情經(jīng)過,并簽字!該員工很快就寫了這樣的經(jīng)過:“本人08年6月30日在三樓買了一雙拖鞋,于是就把自己的壞拖鞋丟在三樓賣場,我是中午在8-12號收銀臺買的單,價格10.9元/雙”;告知防損部不要做任何結(jié)論,只是叫劉某先休假,人資部核實后再告訴他事情結(jié)果;舉證過程:從電腦系統(tǒng)中查2008年6月30日的銷售記錄,并打印出來留底。從系統(tǒng)中看,該種類拖鞋只有在下午16:32:45在4號收銀臺劉某手中有一雙銷售記錄,且此時從監(jiān)控錄像中顯示買拖鞋的顧客根本就不是馬某;保留證據(jù):將監(jiān)控錄像、銷售記錄報表、劉某證言、和馬某本人寫的事情經(jīng)過一起保存;[處理經(jīng)過]96事情處理:先將解除勞動合同通知書通過快遞發(fā)式郵寄給馬世澄,待郵遞員將馬某簽收回執(zhí)交給公司時,就電話通知馬某辦理離職手續(xù)。[總結(jié)](1)跟部門強調(diào),不要輕易下結(jié)論,要跟人資多溝通;(2)要想辦法讓員工寫相關材料并簽名;(3)舉證要充分;(4)要充分考慮事情出現(xiàn)結(jié)果的可能性,掌握主動權事情處理:先將解除勞動合同通知書通過快遞發(fā)式郵寄給馬世澄,待97案例四:彭某于2008年2月3日入職深圳某外貿(mào)公司,入職后公司一直未與其簽訂勞動合同,直至09年3月公司聽說勞動監(jiān)察大隊要來公司檢查勞動合同,此時公司才匆匆召集員工補簽訂勞動合同(2008-2-3至2010-2-2),一式兩份,全部留公司保管。彭某入職后一直任業(yè)務員職務,每天上班時間為8:00-12:00,14:00—20:00,每周休息一天,每月底薪1800元,每月平均提成加獎金700元。09年5月4日,公司人資部突然通知彭某不要來公司上班了,并到公司辦理交接和工資結(jié)算手續(xù),彭某要求公司將解除勞動合同證明給他,人資部拒絕了,并說老板說:“如果你承認并愿意賠償08年10月休假期間因你未交接清楚,給公司造成了8000元的損失,公司就開解除勞動合同證明給你”,此話被彭某已錄下,隨后彭某向當?shù)貏趧又俨脼樘崞鹪V訟,要求該公司支付加班費、工資及經(jīng)濟補償金****元。問題:(1)用人單位有哪些地方違法?(2)彭某可訴求該公司支付加班費、工資及經(jīng)濟補償金共多少元,如何計算?案例四:彭某于2008年2月3日入職深圳某外貿(mào)公司,入職后公98您會計算最低人工成本嗎?例:上海最低保障工資上海籍840+162.7+53+23.64+70=1149.35非上海籍840+204.8+70+53=1167.8非正規(guī)就業(yè)804+70+53+95.7=1058.7勞動合同法的罰則,就是成本,讓我們從成本開始!您會計算最低人工成本嗎?例:上海最低保障工資勞動合同法的罰99維護企業(yè)的利益,保護自己的權利解讀新規(guī)定把握新變化立足新引導實現(xiàn)新提升目標維護企業(yè)的利益,保護自己的權利解讀新規(guī)定把握新變化立足新引導100勞動合同法帶來的沖擊制度誘導與沖擊保護勞動者建立長期就業(yè)關系正面的負面的就業(yè)壓力失業(yè)危機薪資變革成本風險保護企業(yè)利益勞動合同法帶來的沖擊制度誘導保護勞動者建立長期就業(yè)關系正負就101
一、《勞動合同法》概述(一)《勞動合同法》出臺背景(二)《勞動合同法》的適用范圍:《勞動合同法》第二條(三)訂立勞動合同的原則和效力:《勞動合同法》第三條(四)《勞動合同法》對企業(yè)的深度影響及對企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)(五)依法建立和完善勞動規(guī)章制度(六)建立健全勞動關系三方機制:《勞動合同法》第五條政府、雇主、勞動者三方代表(七)工會在維護勞動者合法權益方面的作用一、《勞動合同法》概述(一)《勞動合同法》出臺背景102
二、企業(yè)用工制度的風險及應對措施(一)事業(yè)單位用工制度:
《勞動合同法》第二條第二款,第九十六條(二)勞動派遣用工制度:
《勞動合同法》第五十七至第六十七條二、企業(yè)用工制度的風險及應對措施(一)事業(yè)單位用工制度:103
注意六大特點1、“勞務派遣企業(yè)招人不用人”“用工單位只用人不招人”屬于——招聘和用工相分離的用工模式2、勞務派遣三方之間的法律關系:派遣方與被派遣員之間——勞動關系
(簽訂勞動合同)派遣方與用工單位之間——勞務合同關系用工單位與被派遣員之間——特殊勞動關系注意六大特點1、“勞務派遣企業(yè)招人不用人”“104
3、派遣單位的義務:派遣單位是用人單位,應與被派遣員工簽訂不低于兩年的固定期限勞動合同,內(nèi)容含《勞動合同法》第十七條規(guī)定的法定條款及勞務派遣中的特殊內(nèi)容。派遣單位應將派遣協(xié)議的內(nèi)容告知勞動者,派遣單位不能克扣被派遣人的勞動報酬,不能向被派遣人收取任何費用。勞動者沒有被派遣時,派遣單位應按當?shù)刈畹凸べY標準支付其報酬。3、派遣單位的義務:派遣單位是用人單位,應與被派105
4、用工單位法定義務:執(zhí)行國家勞動標準提供相應的勞動條件和勞動保護;告知被派遣人的工作要求和勞動報酬,對其進行工作崗位的必需培訓;同工同酬,支付加班費,績效獎金及相應的福利待遇,用工單位不能將被派遣人再派遣到其他用人單位。4、用工單位法定義務:執(zhí)行國家勞動標準提供相應的勞106
5、勞務派遣協(xié)議簽訂時
應注意的問題:①審查勞務派遣企業(yè)的資質(zhì);②明確被派遣員工和工作崗位的
基本情況;③明確勞務派遣的期限;④勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式;⑤明確違反協(xié)議的法律責任
5、勞務派遣協(xié)議簽訂時
應注107
6、連帶賠償責任:《勞動合同法》第九十三條:
被派遣者權益受到損害的由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。6、連帶賠償責任:《勞動合同法》第九十三條:108(三)非全日制用工制度:
《勞動合同法》第六十八至七十二條(三)非全日制用工制度:《勞動合同法》109
注意兩大特點
1、以小時計酬;勞動者可以與兩個以上用人單位建立勞動關系,其在同一用人單位平均每日工作時間不超過4小時,一周不超過24小時。注意兩大特點1、以小時計酬;1102、企業(yè)使用非全日制用工
時應注意的問題:①勞動合同的形式(口頭或書面,建議用書面形式)②雙重勞動關系的處理(原訂立的合同不能影響先訂立的合同的行)③雙方當事人不能約定試用期2、企業(yè)使用非全日制用工
時應111④勞動報酬結(jié)算周期不能超過15日⑤勞動關系的終止:可隨時通知對方;用人單位不用向勞動者支付經(jīng)濟補償⑥社會保險:由勞動者參照個體工商戶的參保辦法自行投保④勞動報酬結(jié)算周期不能超過15日112(四)目前企業(yè)用工主要現(xiàn)狀1、用人單位自招自用(約占80%)2、某些大公司由廠商承包柜臺、廠商(代理人)委托該公司代招代管員工。3、從勞動派遣中心聘派遣工(5000多人,市職介中心)4、使用非全日制用工(變相情況居多)5、反聘離退休人員(普遍存在)(四)目前企業(yè)用工主要現(xiàn)狀1、用人單位自招自用(約占80%)113三、依法構(gòu)建優(yōu)秀員工隊伍:
(一)選人
(二)育人
(三)用人
(四)留人
(五)裁人三、依法構(gòu)建優(yōu)秀員工隊伍:(一)選人114(一)選人:勞動合同的訂立及應用注意的問題《勞動合同法》第二章
(一)選人:115
1、勞動關系從何時建立:
《勞動合同法》第七條對現(xiàn)實勞動關系的確認:勞動關系建立始于用工之日,企業(yè)用工應建立職工名冊備查1、勞動關系從何時建立:《勞動合同法》第七條對現(xiàn)實勞116
2、用人單位招工時的告知義務
和知情權《勞動合同法》第八條:招聘工作的入職審查環(huán)節(jié)十分重要,要重點審查注意證據(jù)的保存2、用人單位招工時的告知義務
和知情權《勞動合117①身份、學歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實②是否潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等。③年齡是否達到16周歲。④是否與其他企業(yè)簽有未到期的勞動合同。⑤是否與其他單位存在竟業(yè)限制協(xié)議。⑥如果招用外國人,是否辦理外國人就業(yè)手續(xù)①身份、學歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實1183、發(fā)錄取通知書時應注意法律風險防范(通知書的法律效力)4、招工時不能要求勞動者提供擔保,不能收取押金3、發(fā)錄取通知書時應注意法律風險防范(通知書的法律效力)119
5、及時訂立書面勞動合同①三種期限的勞動合同(重點無固定期限)②勞動合同的內(nèi)容(特別要注意約定薪金結(jié)構(gòu)、數(shù)額、支付方式、扣繳個人所得稅額、繳納社會保險等有關事項,在工作崗位方面,要約定根據(jù)工作需要服從企業(yè)調(diào)整等)5、及時訂立書面勞動合同①三種期限的勞動合同(重點無固120③合理約定試用期限④無效勞動合同的法律風險防范:《法》P34要了解勞動合同的特殊性,走出認識上的誤區(qū),簽訂合同時堅持合法、公正、平等、自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則,借助外力尋求指導。③合理約定試用期限1216、在選人環(huán)節(jié)中的法律風險防范
《勞動合同法》:第十四條第三款,第二十八條、第八十一、八十二、八十三、八十四條6、在選人環(huán)節(jié)中的法律風險防范《勞動合同法》:122
(二)育人:如何防范培訓投資風險及核心員工流失的風險:《勞動合同法》第二十二至二十五條(二)育人:如何防范培訓投資風險及核心員工流失的123
1、用人單位如何訂立培訓協(xié)議、
約定服務期和違約金:
①服務期與勞動合同期的區(qū)別:勞動者提前解除服務期需要承擔違約金。設定服務期必須是專項的專業(yè)技術培訓。②對違約的限額:違約金的數(shù)額不能超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不能超過服務期尚未履行部分所應分攤的費用。③服務期內(nèi)不影響正常的調(diào)資。1、用人單位如何訂立培訓協(xié)議、
約定服務期和違1242、用人單位可以與負有保密義務的員工約定保密事項3、竟業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員2、用人單位可以與負有保密義務的員工約定保密事項1254、遵守竟業(yè)限制的期限不能超過兩年,在此期間企業(yè)須按月給予勞動者經(jīng)濟補償。(根據(jù)國家科教委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》,經(jīng)濟補償不低于受竟業(yè)限制人員原工資的50%)4、遵守竟業(yè)限制的期限不能超過兩年,1265、防范核心員工流失
應注意的問題:①義務主體不要擴大化(即6種人以外不要列入)②竟業(yè)期限不要過長,竟業(yè)范圍要適宜。③在竟業(yè)限制條款中要協(xié)商好經(jīng)濟賠償金額。④要在協(xié)議中明確違約責任
5、防范核心員工流失
應注意的問題:①127
(三)用人:
在履行、變更、續(xù)簽勞動合同中應防范的法律風險
《勞動合同法》:第二十九至三十五條(三)用人:在履行、變1281、勞動合同履行的原則:
履行——雙方按約定實現(xiàn)各自權力和義務的活動
1、勞動合同履行的原則:129四項履行的原則①實際履行原則:雙方按合同標的履行義務及實現(xiàn)權利,不能以其他標的或方式來代替②親自履行原則:雙方當事人親力親為,不能由他人代為履行③全面履行的原則:按合同內(nèi)容原原本本地全面履行,不能大折扣,不能改變合同的任何條款④協(xié)作履行原則:雙方互相協(xié)作,任何一方在履行合同遇到困難時,他方應該在法律允許的范圍,技能、盡力給予幫助四項履行的原則①實際履行原則:雙方按合同標的履行130
2、用人單位拖欠工資,
勞動者可申請支付令
支付令是人民法院依照《民事訴訟法》規(guī)定的督促程序,根據(jù)債權人的申請,向債權人發(fā)出的限期履行給付金錢或有價證卷的法律文書。債務人在15日內(nèi)未提出異議又不履行支付令的,債權人可直接申請法院強制執(zhí)行。
2、用人單位拖欠工資,
勞動者可1313、加強對勞動者生命安全
和身體健康的保護
用人單位必須遵守安全生產(chǎn)操作,如果違章指揮或強令勞動者冒險作業(yè),即使合同中對這種指揮給予肯定,勞動者仍有權拒絕和檢舉。
3、加強對勞動者生命安全
和身體健康的1324、用人單位及勞動者必須
依法參加社會保險①社會保險與商業(yè)保險中的人身保險的區(qū)別:②社會保險內(nèi)容:養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育③企業(yè)違反社會保險應承擔的法律責任4、用人單位及勞動者必須
依法參加133根據(jù)《社會保險費征繳暫行條例》第二十三至二十六條,由勞動保障部門責令限期改正并加收滯納金處以20000元以下的罰款,人民法院可根據(jù)申請強行征繳。根據(jù)《社會保險費征繳暫行條例》第二十三至二十六條,由勞動保障134根據(jù)《廣西壯族自治區(qū)失業(yè)保險辦法》(2004.3.1起施行)第36條規(guī)定,用人單位未依法參加保險,解除勞動關系時未及時出具證明、造成職工失業(yè)保險費用(應領部分)損失的用人單位要按職工應享受的金額的兩倍來賠償。根據(jù)《廣西壯族自治區(qū)失業(yè)保險辦法》(2004.3.1起施行)135
5、用人單位名稱、法人、主要負責人或投資人變更,不影響勞動合同的履行《勞動合同法》第三十三條5、用人單位名稱、法人、主要負責人或投資人變更,不影1366、用人單位合并或分立,原勞動合同繼續(xù)有效,原勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行6、用人單位合并或分立,原勞動合同繼續(xù)有效,原勞137
7、變更勞動合同的條件:①因用人單位變更:a、企業(yè)主體變更(如改制、轉(zhuǎn)制、資產(chǎn)重組)b、客觀條件變更(如倒閉、破產(chǎn)、經(jīng)營期限屆滿等)c、企業(yè)與員工約定的勞動條件變更(如工作時間、地點、崗位,報酬等)7、變更勞動合同的條件:①因用人單位變更:138
②因勞動者的原因變更:
a、因患重病或身體不能勝任原崗位的工作b、內(nèi)部退養(yǎng)、下崗或內(nèi)部待業(yè)c、外借、外出學習或進修、服兵役等d、從操作崗位升職到管理崗位e、因家庭發(fā)生重大變故而無法堅持原崗位及工種勞動②因勞動者的原因變更:139③因法律法規(guī)發(fā)生變化的原因變更如《勞動合同法》出臺后,用人單位根據(jù)新法對遠勞動合同進行變更。③因法律法規(guī)發(fā)生變化的原因變更140
8、勞動合同變更的程序:①一方提出變更請求②另一方做出答復③雙方達成書面協(xié)議,變更后的文本雙方各執(zhí)一份8、勞動合同變更的程序:①一方提出變更請求141
9、續(xù)簽勞動合同應注意的問題
①續(xù)簽勞動合同時,不能約定試用期。②續(xù)簽勞動合同,應小心落入無固定期限勞動合同的風險
③合同到期應及時辦理終止或續(xù)簽手續(xù)9、續(xù)簽勞動合同應注意的問題①續(xù)簽勞動合同時,不能約定142
(四)
留人:規(guī)范留人單位的工資支付為企業(yè)的留人提供支撐(四)留人:規(guī)范留人單位的工資支付143
工資支付1、工資制度及工資支付2、工資支付要做到依法、及時、足額3、用人單位應當同工同酬
4、企業(yè)不能無故拖欠或克扣員工工資5、最低工資6、特殊情況下的工資支付
7、拖欠勞動報酬的懲罰機制
工資支付1、工資制度及工資支付144
6、特殊情況下的工資支付
①加班加點工資的發(fā)放規(guī)定:《勞動合同法》第三十一條《工資支付暫行規(guī)定》第十三條}a、在日法定標準工作時間以外延長工作時間的,不能低于勞動者本人小時工資標準的150%支付;b、在休息日工作而又不能安排不休的,按200%支付;c、在法定節(jié)假日工作的,按300%支付勞動者工資6、特殊情況下的工資支付①加班加145②在有關法定節(jié)假日:全體公民放假節(jié)目:春節(jié)、國慶節(jié)、部分公民放假節(jié)日:婦女節(jié)、勞動節(jié)、少數(shù)民族聚居地方按民族習慣規(guī)定放假節(jié)日:部分公民放假節(jié)日如適逢周六、周日不補假。②在有關法定節(jié)假日:146③帶薪假期:年休假、探親假、婚假,喪假視同提供了正常勞動。④勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動,企業(yè)不能扣發(fā)工資。⑤病假工資:依法《勞動部關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》規(guī)定:病假工資可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付,但不能低于工資標準的80%。
⑥員工請事假:企業(yè)不用發(fā)工資
③帶薪假期:年休假、探親假、婚假,喪假視同提供了正常勞動。147
⑦企業(yè)停工期間的工資發(fā)放非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的用人單位應按勞動合同約定支付工資;超過一個工資周期,若勞動者提供了正常勞動,則付給勞動者的工資報酬不能低于當?shù)刈畹凸べY標準;若勞動者沒有提供正常勞動則根據(jù)不同情況發(fā)放。
⑦企業(yè)停工期間的工資發(fā)放非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)1487、拖欠勞動報酬的懲罰機制a、未按合同約定或國家規(guī)定及時足額支付勞動者報酬的;b、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付工資的;c、安排加班不支付加班費的;d、解除或終止勞動合同,未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹R陨弦?guī)定出臺將大大加重用人單位拖欠工資的成本!!7、拖欠勞動報酬的懲罰機制a、未按合同約定或國家規(guī)定及時149
(五)
裁人:解除和終止勞動合同的法律風險防范《勞動合同法》第四章(五)裁人:解除和終止勞動合同的法律風險防范150
1、協(xié)商解除勞動合同《勞動合同法》第三十六條由企業(yè)提出的須支付經(jīng)濟補償金、由勞動者提出的、企業(yè)根據(jù)協(xié)議,可以支付亦可不支付經(jīng)濟補償金。1、協(xié)商解除勞動合同151
2、用人單位解除勞動合同:①勞動者出現(xiàn)《勞動合同法》第三十九條的情況,用人單位在落實證據(jù)后,按程序解除勞動合同,不須支付經(jīng)濟補償金。②勞動者出現(xiàn)《勞動合同法》第四十條的情況,用人單位須提前30天書面通知或額外支付勞動者一個月工資后,方可解除勞動合同,向勞動者支付經(jīng)濟補償金。2、用人單位解除勞動合同:①勞動者出現(xiàn)《勞動合同法》第152③企業(yè)裁員20人以上或裁員占企業(yè)總數(shù)10%以上的,用人單位要提前30日向工會或全體職工說明情況,聽取意見,將裁員方案報勞動行政部門。根據(jù)《勞動合同法》第四十一條第一款裁員,須向被裁減的人員支付經(jīng)濟補償金。④用人單位方解除勞動合同,應當征求工會意見《勞動合同法》第四十三條③企業(yè)裁員20人以上或裁員占企業(yè)總數(shù)10%以上的,用人單位要1533、勞動者出現(xiàn)《勞動合同法》
第四十二條的情況,用人單位不能依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同3、勞動者出現(xiàn)《勞動合同法》154
4、勞動者提出解除勞動合同①勞動者提出辭職要提前30日書面通知用人單位;若在試用期內(nèi)提前3日書面通知用人單位。②用人單位有《勞動合同法》第三十八條的情況之一者,勞動者可以隨時解除勞動合同,用人單位還必須向勞動者支付經(jīng)濟補償金。用人單位出現(xiàn)暴力、威脅、違章指揮等情況時,可立即解除勞動合同。
4、勞動者提出解除勞動合同①勞動者提出辭職155
5、終止勞動合同的條件:
①勞動合同延期終止的情況:根據(jù)《勞動合同法》第四十五條規(guī)定,當勞動者出現(xiàn)本法第四十二條的情況時,勞動合同應當續(xù)延至相應的情況消失時終止。
5、終止勞動合同的條件:①勞動合同延期終止的情況:根156②合同期滿,用人單位維持或提高勞動合同約定的條件要求續(xù)訂,而勞動者不同意續(xù)訂,雙方可以終止勞動合同,用人單位不需支付經(jīng)濟補償金。③勞動合同期滿用人單位被依法宣告破產(chǎn)或被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷、解散等情況下終止勞動合同,用人單位均應支付勞動者經(jīng)濟補償金。
②合同期滿,用人單位維持或提高勞動合同約定的條件要求續(xù)訂,而1576、經(jīng)濟補償金的支付金額《勞動合同法》第四十七條7、違反《勞動合同法》關于經(jīng)濟補償金的支付規(guī)定的,按經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付補償金。
《勞動合同法》第八十七條6、經(jīng)濟補償金的支付金額158
8、用人單位在解除和終止勞動合同中應注意的問題:
8、用人單位在解除和終止勞動合同中應注意的問題159①制定合法、規(guī)范、操作性強的規(guī)章制度,在發(fā)生勞動爭議時能使企業(yè)處于主動地位。②完善企業(yè)的人事管理制度,包括薪酬制度、考核、休息休假、合同管理等方面。①制定合法、規(guī)范、操作性強的規(guī)章制度,在發(fā)生勞動爭議時能使企160③在企業(yè)內(nèi)部形成簽字、備案制度,為可能發(fā)生的勞動爭議提供證據(jù)④了解相關的法律知識,在法律的范圍內(nèi)解除和終止勞動合同,避免由于違法操作承擔法律責任。③在企業(yè)內(nèi)部形成簽字、備案制度,為可能發(fā)生的勞動爭議提供證據(jù)161第一部份新勞動合同法的重大修改第一節(jié)、新勞動合同法的立法背景一、勞動合同法的通過與實施時間二、勞動合同法的立法背景三、勞動合同法與勞動法、地方立法的關系第二節(jié)、新勞動合同法十個重點一、降低簽訂門檻,力推無固定期限合同二、強調(diào)書面合同,嚴懲事實勞動關系三、加強試用管理,員工只可試用一次四、界定出資培訓,限制違約金適用范圍五、制定規(guī)章制度,要求民主化公示化六、顛覆傳統(tǒng)觀念,合同終止也需補償七、增大違法成本,引導企業(yè)管理加強八、增設隨付義務,出證明轉(zhuǎn)檔案移保險九、規(guī)范勞務派遣,用工派遣單位共擔責十、強化工會功能,推行集體合同制度第一部份新勞動合同法的重大修改162勞動合同法的通過與實施時間
《中華人民共和國勞動合同法》以下簡稱《勞動合同法》通過時間:2007年6月29日獲全國人民代表大會常務委員會審議通過實施日期:2008年1月1日內(nèi)容章節(jié):共8章98條(包括總則、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查、法律責任、附則)勞動合同法的通過與實施時間《中華人民共和國勞動合同法》以下163勞動合同法的立法背景1994年7月4日《中華人民共和國勞動法》頒布,1995年1月1日施行。原勞動部相繼制定了一系列有關勞動合同制度的配套規(guī)章和政策,但12年多的實踐證明,勞動法及其相關的配套法規(guī)中有關勞動合同的一些條款已經(jīng)不合時宜;實踐中,用人單位不簽訂勞動合同,勞動合同短期化,濫用試用期等問題日益嚴重。因此,制訂一部全國統(tǒng)一的勞動合同法,成為現(xiàn)實中的迫切需要。勞動合同法的立法背景1994年7月4日《中華人民共和國164勞動合同法與勞動法、地方立法的關系兩部法律都是全國人大常委會通過的,勞動法一部全面調(diào)整勞動關系的法律,《勞動合同法》僅僅是就勞動關系中的“勞動合同”進行調(diào)整勞動法。理論上說,《勞動法》應當效力當然高于《勞動合同法》。但是《立法法》有明確規(guī)定:同一機關制定的法律,特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致的,特別規(guī)定的效力高于一般規(guī)定;新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致的,新的規(guī)定效力高于舊的規(guī)定。因此《勞動合同法》與《勞動法》相沖突的時候,以《勞動合同法》為準。而《勞動合同法》與地方立法是上位法與下位法的關系,以《勞動合同法》為準。勞動合同法與勞動法、地方立法的關系兩部法律都是全國人大165第一部份新勞動合同法的重大修改《勞動合同法》十個重點第一部份新勞動合同法的重大修改《勞動合同法》十個重點166《勞動合同法》十個重點降低簽訂門檻·力推無固定期限合同為什么要訂定無固定期限合同?訂定無固定期限合同的條件?訂定無固定期限有負擔嗎?不訂立無固定期限有什么后果?什么時候訂立無固定期限合同最好?什么情況會轉(zhuǎn)化為無固定期限合同?《勞動合同法》十個重點降為什么要訂定無固定期限合同?訂定無固167《勞動合同法》十個重點強調(diào)書面合同·嚴懲事實勞動關系什么是事實勞動關系?書面合同應該什么時候簽?訂定書面合同有什么講究?不簽書面合同有什么后果?什么情況不要簽書面合同?勞動關系什么時候建立?《勞動合同法》十個重點強什么是事實勞動關系?書面合同應該什么168《勞動合同法》十個重點加強試用管理·員工只能試用一次試用期限可以多長?試用期的工資怎么定?試用期能單獨簽合同嗎?試用期違法怎么賠償?怎么樣才能獲得一年試用期?試用期可以幾次?試用期可以用什么方式替代?《勞動合同法》十個重點加試用期限可以多長?試用期的工資怎么定169《勞動合同法》十個重點界定出資培訓·限定違約金范圍違約金的范圍包括哪些?怎么界定出資培訓?違約金可以約定多少?保密協(xié)議怎么才能生效?競業(yè)禁止應該怎么操作?培訓服務期怎么約定?《勞動合同法》十個重點界違約金的范圍包括哪些?怎么界定出資培170《勞動合同法》十個重點制定規(guī)章制度·要求民主化公示化什么是規(guī)章制度?民主化流程怎么走?如何進行公示化?勞動報酬工作時間休息休假勞動安全衛(wèi)生保險福利職工培訓勞動紀律勞動定額管理其他《勞動合同法》十個重點制什么是規(guī)章制度?民主化流程怎么走?如171《勞動合同法》十個重點顛覆傳統(tǒng)觀念·合同終止也需補償經(jīng)濟補償金的標準?什么情況不需要支付經(jīng)濟補償金?什么情況下需要支付經(jīng)濟補償金?員工主動離職懲罰性解除員工不移交被迫解除合同企業(yè)協(xié)商解除非過失性辭退固定合同到期企業(yè)經(jīng)濟裁員《勞動合同法》十個重點顛經(jīng)濟補償金的標準?什么情況不需要支付172《勞動合同法》十個重點增大違法成本·引導企業(yè)管理加強管理過失導致合同終止不簽合同支付雙倍工資違法終止解除合同雙倍補償試用期超期支付賠償金《勞動合同法》十個重點增管理過失導致合同終止不簽合同支付雙倍173《勞動合同法》十個重點增設隨付義務·出證明轉(zhuǎn)檔案移保險后合同義務離職證明檔案轉(zhuǎn)移社保轉(zhuǎn)移合同備查《勞動合同法》十個重點增后合同義務離檔社合174《勞動合同法》十個重點規(guī)制勞務派遣·用工派遣單位共擔責勞務派遣的資質(zhì)用人單位與用工單位區(qū)分二次外包的限定用人單位不得自設派遣造成勞動者損失承擔連帶責任二年勞動合同與無工作負擔《勞動合同法》十個重點規(guī)勞務派遣的資質(zhì)用人單位與用工單位區(qū)分175抄襲可恥·FX《勞動合同法》十個重點強化工會功能·推行集體合同制度制定規(guī)章制度需要工會集體合同簽訂需要工會裁員需要通知工會集體合同視情況簽訂上海集體合同條例單方解除合同需要通知工會抄襲可恥·FX《勞動合同法》十個重點強制定規(guī)章制度需要工會集176第二部份新勞動合同法的十五變化適用范圍增加了民辦非企業(yè)單位、國家機關、事業(yè)單位、社會團體增加了勞務派遣工、非全日制用工、個人承包經(jīng)營用工規(guī)章制度規(guī)章制度應符合民主化、公示化、法律化三要素告知義務企業(yè)與勞動者均需相互告知所需要了解的情況不得扣押企業(yè)不得扣押員工證件,要求擔保及收取財物書面合同建立勞動關系應在一個月內(nèi)訂立勞動合同勞動關系自用工之日起建立第二部份新勞動合同法的十五變化適用范圍增加了民辦非企業(yè)177第二部份新勞動合同法的十五變化試用管理試用工資有所要求,試用期限有所調(diào)整試用解雇要說明理由,試用不適用經(jīng)濟裁員與經(jīng)濟補償項目用工增加以完成一定任務為工作期限的勞動合同模式培訓服務期專項培訓可約定服務期及違約金,但不得超過培訓費總額競業(yè)限制商業(yè)機密知識產(chǎn)權可設保密協(xié)議約定可設二年內(nèi)的競業(yè)限制期員工兼職不允許員工兼職,企業(yè)錄用在職員工承擔連帶責任第二部份新勞動合同法的十五變化試用管理試用工資有所要求178第二部份新勞動合同法的十五變化拖欠工資社保拖欠或未足額發(fā)放勞動報酬,未依法繳納社保員工可隨時解除勞動合同經(jīng)濟補償金經(jīng)濟補償金適用范圍擴大經(jīng)濟裁員經(jīng)濟裁員條件放寬,應善加利用勞務派遣對派遣單位進行限制,規(guī)定用人用工雙方義務非全日制用工每天工作不超過四小時,每周不超過二十四小時,半月發(fā)薪,口頭協(xié)議即可實現(xiàn)非全日制用工第二部份新勞動合同法的十五變化拖欠工資社保拖欠或未足額179第三部分勞動合同專項用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼勞動合同期限工作內(nèi)容和工作地點工作時間和休息休假勞動報酬社會保險勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項勞動合同必備條款第三部分勞動合同專項勞180第三部分勞動合同專項勞動合同的履行和變更合同履行拖欠勞動報酬申請支付令不得強迫或者變相強迫勞動者加班可拒絕違章指揮、強令冒險作業(yè)的合同變更變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項合同不受影響發(fā)生合并或者分立等情況,由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行協(xié)商一致,可以書面形式變更勞動合同約定的內(nèi)容第三部分勞動合同專項勞動合同的履行和變更合同履行拖欠181第三部分勞動合同專項勞動者解除勞動合同的條件隨時解除單位以不正當手段壓迫工作單位違章指揮工作未約定提供勞動保護或者勞動條件的未依法為勞動者繳納社會保險費的試用期提前三天規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權益以不正當理由訂立或變更合同的未及時足額支付勞動報酬的合同期提前三十天非全日制用工形式的第三部分勞動合同專項勞隨單位以不正當手段壓迫工作單位182第三部分勞動合同專項用人單位解除勞動合同的條件隨時解除在試用期間被證明不符合錄用條件嚴重違反用人單位的規(guī)章制度嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害違背真實意思情況下訂立或者變更合同患病或者非因工負傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作被依法追求刑事責任兼職對用人單位造成影響培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作非全日制用工形式的提前30天通知客觀情況發(fā)生重大變化,協(xié)商無法達成結(jié)果第三部分勞動合同專項用隨在試用期間被證明不符合錄用條183第三部分勞動合同專項勞動合同的終止合同的終止1、合同期滿;2、無固定的終止條件出現(xiàn);3、工作項目完成;4、開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇;5、勞動者死亡,或者被法院宣告死亡或宣告失蹤;6、用人單位被宣告破產(chǎn);7、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或解散;8、法律規(guī)定的其他情形。限制合同終止1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)而未進行離崗前職業(yè)健康檢查,或疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間;2.患病或非因工負傷在醫(yī)療期內(nèi);3.女職工三期內(nèi);4.在本單位連續(xù)工作滿15年,且距法定退休年齡不足五年;5.法律規(guī)定的其他情形。注:原勞動法所謂的終止形式已不再存在了第三部分勞動合同專項勞合同的終止1、合同期滿;限制合184第三部分勞動合同專項經(jīng)濟解除裁員條件1、裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的需要告知工會2、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;3、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;4、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員的;5、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。優(yōu)先留用1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的;3.家庭無其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。第三部分勞動合同專項經(jīng)裁員條件1、裁減人員二十人以上185第三部分勞動合同專項經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,應當依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。經(jīng)濟補償金的標準第三部分勞動合同專項經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的186第四部份企業(yè)應對實務勞動合同法過渡期要做些什么?第四部份企業(yè)應對實務187第四部份企業(yè)應對實務勞動合同法過渡期規(guī)定合同延續(xù)本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同,繼續(xù)履行;本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù),自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。合同補簽本法施行前已建立勞動關系,尚未訂立書面勞動合同的,應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。經(jīng)濟補償本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止,依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規(guī)定,用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?,按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。第四部份企業(yè)應對實務勞動合同法過渡期規(guī)定合同延續(xù)本法施188第四部份企業(yè)應對實務第一節(jié)人力規(guī)劃·用工現(xiàn)狀的清理背景調(diào)查可用員工信息采集表等形式調(diào)查身體狀況、家庭狀況、在外是否有兼職行為公司工作年限,既往服務單位、離職情況等考核評估對員工進行技能、業(yè)績考核,評估其崗位勝任情況合同疏理裁減冗余人員對崗位可并可減進行調(diào)整對存在事實勞動關系的人員進行調(diào)整對需或?qū)⒁D(zhuǎn)為無固定期限合同的員工視情況調(diào)整整理已簽員工合同,調(diào)查合同有效期疏理合同關系形式,檢查是否錯簽漏簽沒簽的情況第四部份企業(yè)應對實務第一節(jié)人力規(guī)劃·用工現(xiàn)狀的清理背189第四部份企業(yè)應對實務第一節(jié)人力規(guī)劃·用工模式的選擇合同用工適用于普通員工,一般訂定半年+三年
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