人員配備培訓課件

第七講

人員配備

?第七講

人員配備

?1小故事：

獅王門衛(wèi)的招聘?小故事：

獅王門衛(wèi)的招聘?2第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則一、人員配備的任務人員配備：根據組織成員個人特點、愛好和需要，為組織崗位配備適當?shù)娜诉x，以滿足組織的需要。從組織需要的角度去考察：1.通過人員配備使組織系統(tǒng)開動運轉。2.為組織發(fā)展準備管理人員。3.維持成員對組織的忠誠。?第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則一、人員配備的任務?3從組織成員的角度去考察：1.通過人員配備，使每個人的知識和能力得到公正的評價、承認和運用。2.通過人員配備，使每個人的知識和能力不斷發(fā)展，素質不斷提高。?從組織成員的角度去考察：?4二、人員配備的工作內容和程序（一）確定人員的需要量——以職務數(shù)量和類型為依據（二）選配人員（三）制定和實施人員培訓計劃?二、人員配備的工作內容和程序（一）確定人員的需要量?5三、人員配備的基本原則1.因事?lián)袢说脑瓌t2.因材器使的原則3.人事動態(tài)平衡的原則?三、人員配備的基本原則1.因事?lián)袢说脑瓌t?6第二節(jié)管理人員的選聘一、需要量的確定1.組織現(xiàn)有的規(guī)模、機構和崗位。2.管理人員的流動率。3.組織發(fā)展的需要。?第二節(jié)管理人員的選聘一、需要量的確定?7二、管理人員的來源外部招聘根據一定的標準和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員。優(yōu)點：（1）被聘人員具有外來優(yōu)勢。（2）有利于平息組織內部競爭者之間的緊張關系。（3）能夠為組織帶來新鮮空氣。?二、管理人員的來源外部招聘?8局限性:（1）外聘人員不熟悉組織的內部情況，也缺乏一定的人事基礎，因此需要一段時間的適應才能進行有效的工作。（2）組織對應聘者的情況不能深入了解。（3）外聘人員的最大局限莫過于對內部員工的打擊。?局限性:?9內部提升指組織成員的能力增強并得到充分證實后，被委以需要承擔更大責任的更高職務。優(yōu)點：（1）利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動組織成員的工作積極性。（2）有利于吸引外部人才。（3）有利于保證選聘工作的正確性。（4）有利于使被聘者迅速展開工作。?內部提升指組織成員的能力增強并得到充分證實后，被委以需要承10弊端（1）引起同事的不滿。（2）可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象——許多跨國公司傾向于從企業(yè)內部提升管理人員?弊端（1）引起同事的不滿。?11三、管理人員的選聘標準標準制定的困境：1、組織中不同層次不同職能機構的管理職務，需要完成不同的工作，需要不同的知識和技能2、貢獻還是能力？兩者并不總是一致?；緲藴?.管理的欲望2.正直、誠信的品質３.冒險精神。4.決策能力。5.溝通能力。?三、管理人員的選聘標準標準制定的困境：基本標準?12成功管理人員的基本特質自我確認：喜歡自己，承認自己，愛護自己積極思考：正面思考有方向性很強的學習力心胸豁達：性情美，仁愛之心懂得改變：改變觀念、性情，活得本性熱情似火：持久力?成功管理人員的基本特質自我確認：喜歡自己，承認自己，愛護自己13四、管理人員的選聘程序與方法公開招聘粗選知識與能力的考核民意測驗選定管理人員?四、管理人員的選聘程序與方法公開招聘粗選知識與能力的考核民意14知識與能力考核——

人才測評智力與知識測驗競聘演講與答辯案例分析與候選人實際能力考核：情景模擬/案例分析A、文件筐/處理公文測驗提供“一攬子”公文要求在規(guī)定時間內處理完畢觀察其心理與行為詢問其處理依據？設想？為什么？根據觀測結果，作出評價?知識與能力考核——

人才測評智力與知識測驗?15B、無領導小組討論

“無領導小組討論”是經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。?B、無領導小組討論

“無領導小組討論”是經常使用的一種測16

無領導小組討論由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策，由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領導者。?

無領導小組討論由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給17在無領導小組討論中，或者不給應試者指定特別的角色(不定角色的無領導小組討論)，或者只是給每個應試者指定一個彼此平等的角色(定角色的無領導小組討論)，但這兩種類型都不指定誰是領導，也并不指定每個應試者應該坐在哪個位置，而是讓所有受測者自行安排，自行組織，評價者只是通過安排應試者的討論題目，觀察每個應試者的表現(xiàn)，給應試者的各個要素評分，從而對應試者的能力、素質水平做出判斷。?在無領導小組討論中，或者不給應試者指定特別的角色(不定角色18無領導小組討論的評價標準受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少；受測者是否有隨時消除緊張氣氛，說服別人，調節(jié)爭議，創(chuàng)造一個使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛的能力，并最終使眾人達成一致意見；

受測者是否能提出自己的見解和方案，同時敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅持自己的正確意見基礎上根據別人的意見發(fā)表自己的觀點；

受測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時候不強行插嘴；

受測者語言表達、分析問題、概括或歸納總結不同方面意見的能力；

受測者反應的靈敏性、概括的準確性、發(fā)言的主動性等。?無領導小組討論的評價標準受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少；?19

無領導小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：(1)開放式問題答案的范圍可以很廣，很寬(2)兩難問題讓應試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種(3)多項選擇問題是讓應試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序，主要考察應試者分析問題實質，抓住問題本質方面的能力?

無領導小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來20(4)操作性問題主要考察應試者的主動性，合作能力以及在一實際操作任務中所充當?shù)慕巧?5)資源爭奪問題適用于指定角色的無領導小組討論，是讓處于同等地位的應試者就有限的資源進行分配，從而考察應試者的語言表達能力，分析問題能力，概括或總結能力，發(fā)言的積極性和反應的靈敏性等?(4)操作性問題?21第三節(jié)管理人員的考評一、管理人員考評的目的和作用為確定管理人員的工作報酬提供依據管理人員的工作往往具有較大的特性工作效果難以精確地量化處理且結果往往受到管理人員之外的許多難以辦公室的因素的影響?第三節(jié)管理人員的考評一、管理人員考評的目的和作用?22為人事調整提供依據。為管理人員的培訓提供依據有利于促進組織內部溝通?為人事調整提供依據。?23二、管理人員考評的內容（一）關于貢獻考評貢獻考評：考核和評估管理人員在一定時期內擔任某個職務的過程中對實現(xiàn)企業(yè)目標的貢獻程度。注意：1、盡可能將管理人員的個人努力與部門努力區(qū)分開來2、貢獻考評既是對下屬的考評也是對上級的考評?二、管理人員考評的內容（一）關于貢獻考評?24（二）關于能力的考評能力考評：將管理工作分類通過具體問題考評管理人員的能力1：計劃能力的考評P3372：組織能力的考評P337-3383：題目形式：是非題，選擇題4：具體、明確而且簡潔?（二）關于能力的考評能力考評：?25三、管理人員考評的工作程序與方法確定考評內容選擇考評者分析考評結果傳達考評結果建立人事檔案評價者的選擇：1.直接上司；2.同事；3.下級職員；4.自我評價；5.客戶的評價?三、管理人員考評的工作程序與方法確定考評內容選擇考評者分析考26第四節(jié)管理人員的培訓一、培訓與管理隊伍的穩(wěn)定相互促進二、管理人員培訓的目標（1）傳遞信息（2）改變態(tài)度（3）更新知識（4）發(fā)展能力?第四節(jié)管理人員的培訓一、培訓與管理隊伍的穩(wěn)定?27二、管理人員的培訓方法工作輪換設置助理職務設置臨時職務彼得原理及彼得現(xiàn)象的防止?二、管理人員的培訓方法工作輪換?28管理小貼士：招聘競爭——企業(yè)競爭的內容之一好的招聘應該是50%在評估求職者，50%在向求職者推銷公司。1逆向推銷在公司招聘開始時，就明確公司邀向求職者推銷什么，然后將招聘重點放在那些有可能被公司的特點吸引的候選人身上。第一步：集中優(yōu)勢第二步：彌補不足第三步：門當戶對?管理小貼士：招聘競爭——企業(yè)競爭的內容之一好的招聘應該是292.招聘廣告：最大限度吸引“眼球”使職位說明輕松和有趣國外一個滑雪板制造商的職位說明書：“我們熱衷于產品的研究和開發(fā)，我們將繼續(xù)居于行業(yè)的領先地位。不過，在這個公司更重要的事情是滑雪，我們大家都想方設法到山區(qū)出游，而且到山區(qū)度假地去參加新手培訓課程時為不滑雪找個借口是很難的?！?2.招聘廣告：最大限度吸引“眼球”使職位說明輕松和有趣?30告訴閱讀職位廣告的人他的一天將要做什么

使招聘成為互動式的活動。嘗試讓你的廣告公司和公關參與職位描述的撰寫。?告訴閱讀職位廣告的人他的一天將要做什么?313.招聘網頁：斟酌每一條信息為大學生開辟專欄詳細說明公司福利計劃從職位名稱做起，它必須搶眼，吸引查找者點擊做好每一條信息。?3.招聘網頁：斟酌每一條信息為大學生開辟專欄?324.老板出馬：網羅一流人才微軟公司網羅一流人才的秘訣：高層主管必須參與招聘流程。蘋果電腦老板史蒂芬.喬布斯說：他大約用1/4的時間招募人才。?以實際行動重視人才選擇更優(yōu)秀的人才使員工感到親和力?4.老板出馬：網羅一流人才微軟公司網羅一流人才的秘訣33一天，森林之王獅子的門衛(wèi)狗先生因病逝世，獅王讓辦公室主任熊博士聘請一位新的門衛(wèi)熊博士起草了一份《獅王辦公室關于門衛(wèi)的考核聘任細則》。第二天，成立了“獅王辦公室門衛(wèi)考核聘任領導小組”。第三天，招聘工作正式開始了。由于是公開招聘，前來報名的竟達三萬多獸。初選后，只剩下四名合格者：獵豹、獵鷹、旗魚和鴨子。接下來的復試要進行三場比賽，以決定誰能最后勝出。?一天，森林之王獅子的門衛(wèi)狗先生因病逝世，獅王讓辦公室主任熊博34第一場比賽，賽跑。地點選在獅王別墅的跑道上，比賽結果：第一名獵豹；第二名獵鷹；第三名鴨子；旗魚棄權。

第二場比賽，飛行。地點選在獅王別墅的上空，比賽結果：第一名獵鷹；第二名鴨子；獵豹和旗魚棄權。

第三場比賽，游泳。地點選在獅王別墅的游泳池，比賽結果：第一名旗魚；第二名鴨子；第三名獵豹；獵鷹棄權。

綜合成績排名：第一名鴨子；第二名獵鷹；第三名獵豹；第四名旗魚。?第一場比賽，賽跑。地點選在獅王別墅的跑道上，比賽結果：第一名35熊博士馬上宣布，根據考核結果，綜合成績最高的“全能冠軍”鴨子先生被聘為獅王的門衛(wèi)。

此事在媒體上引起了不小的震動，不少觀眾、讀者和網民都對此頗多質疑。為此，熊博士召開了一個記者招待會。

記：“很多獸都認為，鴨先生不合適做門衛(wèi)，你怎么看這些觀點？

熊：“先制定方案，后選拔獸才，這是很公平的。

記：“很多獸都認為應聘者中有比鴨先生更合適做門衛(wèi)的，比如獵豹。

熊：“這些獸看事情太片面，如果小偷飛到空中，獵豹只能干瞪眼。

記：“如此說來獵鷹比鴨子更合適。

?熊博士馬上宣布，根據考核結果，綜合成績最高的“全能冠軍”鴨子36熊：“如果小偷跑到水里，我不知道獵鷹有什么辦法。

記：“如果在水里，旗魚應該最合適。

熊：“可如果小偷逃上岸，旗魚能追上它嗎？

記者啞口無言。

熊：“所以說，鴨子先生是綜合成績最好的，也是最合適獅王門衛(wèi)崗位的。而且，我認為，今后各行各業(yè)的選拔，都應參照我們的考核聘任辦法，以選拔出高素質、全能型獸才?！?熊：“如果小偷跑到水里，?37“鴨現(xiàn)實的綜合成績確實是最好的，這個問題卻很郁悶！可能是規(guī)則定得就有問題！”“這么多年，單位在選拔人才上嘗試了很多，最后，選副處級的干部，要進行筆試和面試的競聘，就是你文中的綜合考試，選正處級以上的干部都是黨委直接任命，你想啊，各部門的一把手，哪能都想綜合考試中的鴨子先生一樣啊，所以能體現(xiàn)黨管干部。”“既然森林里就是這樣的“潛規(guī)則”，那就跟獵豹學奔跑，向獵鷹學飛行，隨旗魚學游泳吧，你肯定會比鴨子強。”?“鴨現(xiàn)實的綜合成績確實是最好的，這個問題卻很郁悶！可能是規(guī)則38謝謝12月-2210:50:3810:5010:5012月-2212月-2210:5010:5010:50:3812月-2212月-2210:50:382022/12/2110:50:38謝謝12月-2219:08:4319:0819:0812每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Wednesday,December21,2022天生我材必有用，千金散盡還復來。10:50:3810:50:3810:5012/21/202210:50:38AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2210:50:3810:50Dec-2221-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。10:50:3810:50:3810:50Wednesday,December21,2022安全在于心細，事故出在麻痹。12月-2212月-2210:50:3810:50:38December21,2022加強自身建設，增強個人的休養(yǎng)。2022年12月21日10:50上午12月-2212月-22擴展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。21十二月202210:50:38上午10:50:3812月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。十二月2210:50上午12月-2210:50December21,2022時間是人類發(fā)展的空間。2022/12/2110:50:3810:50:3821December2022科學，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。10:50:38上午10:50上午10:50:3812月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2210:5010:50:3810:50:38Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機緣。事件和決定，這些機緣、事件和決定在它們實現(xiàn)的當時是取決于我們的意志的。2022/12/2110:50:38Wednesday,December21,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/2110:50:3812月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-40第七講

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?41小故事：

獅王門衛(wèi)的招聘?小故事：

獅王門衛(wèi)的招聘?42第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則一、人員配備的任務人員配備：根據組織成員個人特點、愛好和需要，為組織崗位配備適當?shù)娜诉x，以滿足組織的需要。從組織需要的角度去考察：1.通過人員配備使組織系統(tǒng)開動運轉。2.為組織發(fā)展準備管理人員。3.維持成員對組織的忠誠。?第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則一、人員配備的任務?43從組織成員的角度去考察：1.通過人員配備，使每個人的知識和能力得到公正的評價、承認和運用。2.通過人員配備，使每個人的知識和能力不斷發(fā)展，素質不斷提高。?從組織成員的角度去考察：?44二、人員配備的工作內容和程序（一）確定人員的需要量——以職務數(shù)量和類型為依據（二）選配人員（三）制定和實施人員培訓計劃?二、人員配備的工作內容和程序（一）確定人員的需要量?45三、人員配備的基本原則1.因事?lián)袢说脑瓌t2.因材器使的原則3.人事動態(tài)平衡的原則?三、人員配備的基本原則1.因事?lián)袢说脑瓌t?46第二節(jié)管理人員的選聘一、需要量的確定1.組織現(xiàn)有的規(guī)模、機構和崗位。2.管理人員的流動率。3.組織發(fā)展的需要。?第二節(jié)管理人員的選聘一、需要量的確定?47二、管理人員的來源外部招聘根據一定的標準和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員。優(yōu)點：（1）被聘人員具有外來優(yōu)勢。（2）有利于平息組織內部競爭者之間的緊張關系。（3）能夠為組織帶來新鮮空氣。?二、管理人員的來源外部招聘?48局限性:（1）外聘人員不熟悉組織的內部情況，也缺乏一定的人事基礎，因此需要一段時間的適應才能進行有效的工作。（2）組織對應聘者的情況不能深入了解。（3）外聘人員的最大局限莫過于對內部員工的打擊。?局限性:?49內部提升指組織成員的能力增強并得到充分證實后，被委以需要承擔更大責任的更高職務。優(yōu)點：（1）利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動組織成員的工作積極性。（2）有利于吸引外部人才。（3）有利于保證選聘工作的正確性。（4）有利于使被聘者迅速展開工作。?內部提升指組織成員的能力增強并得到充分證實后，被委以需要承50弊端（1）引起同事的不滿。（2）可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象——許多跨國公司傾向于從企業(yè)內部提升管理人員?弊端（1）引起同事的不滿。?51三、管理人員的選聘標準標準制定的困境：1、組織中不同層次不同職能機構的管理職務，需要完成不同的工作，需要不同的知識和技能2、貢獻還是能力？兩者并不總是一致。基本標準1.管理的欲望2.正直、誠信的品質３.冒險精神。4.決策能力。5.溝通能力。?三、管理人員的選聘標準標準制定的困境：基本標準?52成功管理人員的基本特質自我確認：喜歡自己，承認自己，愛護自己積極思考：正面思考有方向性很強的學習力心胸豁達：性情美，仁愛之心懂得改變：改變觀念、性情，活得本性熱情似火：持久力?成功管理人員的基本特質自我確認：喜歡自己，承認自己，愛護自己53四、管理人員的選聘程序與方法公開招聘粗選知識與能力的考核民意測驗選定管理人員?四、管理人員的選聘程序與方法公開招聘粗選知識與能力的考核民意54知識與能力考核——

人才測評智力與知識測驗競聘演講與答辯案例分析與候選人實際能力考核：情景模擬/案例分析A、文件筐/處理公文測驗提供“一攬子”公文要求在規(guī)定時間內處理完畢觀察其心理與行為詢問其處理依據？設想？為什么？根據觀測結果，作出評價?知識與能力考核——

人才測評智力與知識測驗?55B、無領導小組討論

“無領導小組討論”是經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。?B、無領導小組討論

“無領導小組討論”是經常使用的一種測56

無領導小組討論由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策，由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領導者。?

無領導小組討論由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給57在無領導小組討論中，或者不給應試者指定特別的角色(不定角色的無領導小組討論)，或者只是給每個應試者指定一個彼此平等的角色(定角色的無領導小組討論)，但這兩種類型都不指定誰是領導，也并不指定每個應試者應該坐在哪個位置，而是讓所有受測者自行安排，自行組織，評價者只是通過安排應試者的討論題目，觀察每個應試者的表現(xiàn)，給應試者的各個要素評分，從而對應試者的能力、素質水平做出判斷。?在無領導小組討論中，或者不給應試者指定特別的角色(不定角色58無領導小組討論的評價標準受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少；受測者是否有隨時消除緊張氣氛，說服別人，調節(jié)爭議，創(chuàng)造一個使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛的能力，并最終使眾人達成一致意見；

受測者是否能提出自己的見解和方案，同時敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅持自己的正確意見基礎上根據別人的意見發(fā)表自己的觀點；

受測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時候不強行插嘴；

受測者語言表達、分析問題、概括或歸納總結不同方面意見的能力；

受測者反應的靈敏性、概括的準確性、發(fā)言的主動性等。?無領導小組討論的評價標準受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少；?59

無領導小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：(1)開放式問題答案的范圍可以很廣，很寬(2)兩難問題讓應試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種(3)多項選擇問題是讓應試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序，主要考察應試者分析問題實質，抓住問題本質方面的能力?

無領導小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來60(4)操作性問題主要考察應試者的主動性，合作能力以及在一實際操作任務中所充當?shù)慕巧?5)資源爭奪問題適用于指定角色的無領導小組討論，是讓處于同等地位的應試者就有限的資源進行分配，從而考察應試者的語言表達能力，分析問題能力，概括或總結能力，發(fā)言的積極性和反應的靈敏性等?(4)操作性問題?61第三節(jié)管理人員的考評一、管理人員考評的目的和作用為確定管理人員的工作報酬提供依據管理人員的工作往往具有較大的特性工作效果難以精確地量化處理且結果往往受到管理人員之外的許多難以辦公室的因素的影響?第三節(jié)管理人員的考評一、管理人員考評的目的和作用?62為人事調整提供依據。為管理人員的培訓提供依據有利于促進組織內部溝通?為人事調整提供依據。?63二、管理人員考評的內容（一）關于貢獻考評貢獻考評：考核和評估管理人員在一定時期內擔任某個職務的過程中對實現(xiàn)企業(yè)目標的貢獻程度。注意：1、盡可能將管理人員的個人努力與部門努力區(qū)分開來2、貢獻考評既是對下屬的考評也是對上級的考評?二、管理人員考評的內容（一）關于貢獻考評?64（二）關于能力的考評能力考評：將管理工作分類通過具體問題考評管理人員的能力1：計劃能力的考評P3372：組織能力的考評P337-3383：題目形式：是非題，選擇題4：具體、明確而且簡潔?（二）關于能力的考評能力考評：?65三、管理人員考評的工作程序與方法確定考評內容選擇考評者分析考評結果傳達考評結果建立人事檔案評價者的選擇：1.直接上司；2.同事；3.下級職員；4.自我評價；5.客戶的評價?三、管理人員考評的工作程序與方法確定考評內容選擇考評者分析考66第四節(jié)管理人員的培訓一、培訓與管理隊伍的穩(wěn)定相互促進二、管理人員培訓的目標（1）傳遞信息（2）改變態(tài)度（3）更新知識（4）發(fā)展能力?第四節(jié)管理人員的培訓一、培訓與管理隊伍的穩(wěn)定?67二、管理人員的培訓方法工作輪換設置助理職務設置臨時職務彼得原理及彼得現(xiàn)象的防止?二、管理人員的培訓方法工作輪換?68管理小貼士：招聘競爭——企業(yè)競爭的內容之一好的招聘應該是50%在評估求職者，50%在向求職者推銷公司。1逆向推銷在公司招聘開始時，就明確公司邀向求職者推銷什么，然后將招聘重點放在那些有可能被公司的特點吸引的候選人身上。第一步：集中優(yōu)勢第二步：彌補不足第三步：門當戶對?管理小貼士：招聘競爭——企業(yè)競爭的內容之一好的招聘應該是692.招聘廣告：最大限度吸引“眼球”使職位說明輕松和有趣國外一個滑雪板制造商的職位說明書：“我們熱衷于產品的研究和開發(fā)，我們將繼續(xù)居于行業(yè)的領先地位。不過，在這個公司更重要的事情是滑雪，我們大家都想方設法到山區(qū)出游，而且到山區(qū)度假地去參加新手培訓課程時為不滑雪找個借口是很難的?！?2.招聘廣告：最大限度吸引“眼球”使職位說明輕松和有趣?70告訴閱讀職位廣告的人他的一天將要做什么

使招聘成為互動式的活動。嘗試讓你的廣告公司和公關參與職位描述的撰寫。?告訴閱讀職位廣告的人他的一天將要做什么?713.招聘網頁：斟酌每一條信息為大學生開辟專欄詳細說明公司福利計劃從職位名稱做起，它必須搶眼，吸引查找者點擊做好每一條信息。?3.招聘網頁：斟酌每一條信息為大學生開辟專欄?724.老板出馬：網羅一流人才微軟公司網羅一流人才的秘訣：高層主管必須參與招聘流程。蘋果電腦老板史蒂芬.喬布斯說：他大約用1/4的時間招募人才。?以實際行動重視人才選擇更優(yōu)秀的人才使員工感到親和力?4.老板出馬：網羅一流人才微軟公司網羅一流人才的秘訣73一天，森林之王獅子的門衛(wèi)狗先生因病逝世，獅王讓辦公室主任熊博士聘請一位新的門衛(wèi)熊博士起草了一份《獅王辦公室關于門衛(wèi)的考核聘任細則》。第二天，成立了“獅王辦公室門衛(wèi)考核聘任領導小組”。第三天，招聘工作正式開始了。由于是公開招聘，前來報名的竟達三萬多獸。初選后，只剩下四名合格者：獵豹、獵鷹、旗魚和鴨子。接下來的復試要進行三場比賽，以決定誰能最后勝出。?一天，森林之王獅子的門衛(wèi)狗先生因病逝世，獅王讓辦公室主任熊博74第一場比賽，賽跑。地點選在獅王別墅的跑道上，比賽結果：第一名獵豹；第二名獵鷹；第三名鴨子；旗魚棄權。

第二場比賽，飛行。地點選在獅王別墅的上空，比賽結果：第一名獵鷹；第二名鴨子；獵豹和旗魚棄權。

第三場比賽，游泳。地點選在獅王別墅的游泳池，比賽結果：第一名旗魚；第二名鴨子；第三名獵豹；獵鷹棄權。

綜合成績排名：第一名鴨子；第二名獵鷹；第三名獵豹；第四名旗魚。?第一場比賽，賽跑。地點選在獅王別墅的跑道上，比賽結果：第一名75熊博士馬上宣布，根據考核結果，綜合成績最高的“全能冠軍”鴨子先生被聘為獅王的門衛(wèi)。

此事在媒體上引起了不小的震動，不少觀眾、讀者和網民都對此頗多質疑。為此，熊博士召開了一個記者招待會。

記：“很多獸都認為，鴨先生不合適做門衛(wèi)，你怎么看這些觀點？

熊：“先制定方案，后選拔獸才，這是很公平的。

記：“很多獸都認為應聘者中有比鴨先生更合適做門衛(wèi)的，比如獵豹。

熊：“這些獸看事情太片面，如果小偷飛到空中，獵豹只能干瞪眼。

記：“如此說來獵鷹比鴨子更合適。

?熊博士馬上宣布，根據考核結果，綜合成績最高的“全能冠軍”鴨子76熊：“如果小偷跑到水里，我不知道獵鷹有什么辦法。

記：“如果在水里，旗魚應該最合適。

熊：“可如果小偷逃上岸，旗魚能追上它嗎？

記者啞口無言。

熊：“所以說，鴨子先生是綜合成績最好的，也是最合適獅王門衛(wèi)崗位的。而且，我認為，今后各行各業(yè)的選拔，都應參照我們的