醫(yī)院人力資源管理教材課件

醫(yī)院人力資源管理教材課件1醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力技術(shù)優(yōu)勢(shì)服務(wù)質(zhì)量細(xì)分市場(chǎng)成本領(lǐng)導(dǎo)醫(yī)院文化醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力技術(shù)優(yōu)勢(shì)2二戰(zhàn)后企業(yè)總裁人選：45-55年：工業(yè)工程師55-65年：營(yíng)銷人才65-75年：財(cái)務(wù)經(jīng)理75--HR專家，戰(zhàn)略專家二戰(zhàn)后企業(yè)總裁人選：45-55年：工業(yè)工程師3人力資源管理發(fā)展過程20世紀(jì)初：科學(xué)管理與人機(jī)關(guān)系20-30年代：工作分析、心理測(cè)試50-60年代：績(jī)效評(píng)價(jià)、激勵(lì)理論80年代：人力資源概念和管理培訓(xùn)90年代：人力資源管理戰(zhàn)略人力資本：人力資源管理發(fā)展過程20世紀(jì)初：科學(xué)管理與人機(jī)關(guān)系4衛(wèi)生部：人事科職責(zé)根據(jù)人事政策、制度和有關(guān)規(guī)定，擔(dān)任人員調(diào)出、調(diào)入、晉升工作掌握熟悉……提出提拔、使用意見提出考核、晉升、獎(jiǎng)懲和調(diào)整工資意見按照國家規(guī)定，做好離退休工作負(fù)責(zé)人員檔案、人事統(tǒng)計(jì)、人員鑒定工作機(jī)構(gòu)設(shè)置、編制管理衛(wèi)生部：人事科職責(zé)根據(jù)人事政策、制度和有關(guān)規(guī)定，擔(dān)任人員調(diào)出5傳統(tǒng)人事管理特點(diǎn)執(zhí)行國家相關(guān)政策、協(xié)調(diào)醫(yī)院人事關(guān)系職能管理模式以職能工作成效為考核標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)重、被動(dòng)的行政工作傳統(tǒng)人事管理特點(diǎn)執(zhí)行國家相關(guān)政策、協(xié)調(diào)醫(yī)院人事關(guān)系6人力資源管理特點(diǎn)：按組織戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃協(xié)調(diào)管理系統(tǒng)的管理模式以組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、員工職業(yè)發(fā)展、凝聚力增加、人力成本下降為考核標(biāo)準(zhǔn)主動(dòng)需激情的管理事業(yè)人力資源管理特點(diǎn)：按組織戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃協(xié)調(diào)管理7HRM與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別員工觀不同傳統(tǒng)PM認(rèn)為：在物質(zhì)需求上得到滿足→提高業(yè)績(jī)；HRM認(rèn)為：精神需求得到滿足→←提高業(yè)績(jī)。（對(duì)組織作出貢獻(xiàn)）PM：把人看作成本，所以人事部門是消耗部門；HRM：把人看作既是成本、更是產(chǎn)出，所以HRM部門是營(yíng)利部門。HRM與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別員工觀不同8管理的方式不同管理風(fēng)格上下關(guān)系不同。具有HRM精神的組織特點(diǎn)：靠寬松的管理、沒有硬的規(guī)則；權(quán)力下放，加強(qiáng)信息溝通，快速做出經(jīng)營(yíng)決策；給勞動(dòng)者以全面的自主性；重視群體作業(yè)，而不是只講勞動(dòng)分工；以價(jià)值觀和使命感作行為規(guī)范。重視提高職工的工作和生活質(zhì)量管理的方式不同管理風(fēng)格上下關(guān)系不同。93、HRM重視系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性

PMHRM內(nèi)容：職能管理戰(zhàn)略性，全組織的協(xié)調(diào)地位：執(zhí)行部門決策部門系統(tǒng)：一是從企業(yè)這個(gè)系統(tǒng)看待作為子系統(tǒng)的HRM；一是將HRM作為一個(gè)系統(tǒng)看待狀態(tài)：靜態(tài)動(dòng)態(tài)3、HRM重視系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性PM10HRM的三大功能促進(jìn)工作效率的功能提高組織凝聚力的功能適應(yīng)變化的功能如：工作輪換/能力工資與職位工資HRM的三大功能促進(jìn)工作效率的功能11人力資源部工作內(nèi)容人力資源操作：國家指令性政策.檔案管理人力資源發(fā)展：工作分析、需求計(jì)劃、招聘、甄選、定向、報(bào)酬與福利、績(jī)效評(píng)價(jià)、溝通、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、員工健康和安全、勞資關(guān)系處理.管理學(xué)基礎(chǔ)、課題設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)庫管理能力人力資源部工作內(nèi)容人力資源操作：國家指令性政策.檔案12人力資源管理過程

人力資源規(guī)劃解聘——招聘——轉(zhuǎn)崗

甄選

確定及聘用有潛力的員工定向、培訓(xùn)適應(yīng)醫(yī)院、不斷更新知識(shí)和技能的員工

績(jī)效考核、職業(yè)發(fā)展

滿意的勞資關(guān)系

長(zhǎng)期保持高績(jī)效的能干、杰出的員工人力資源管理過程人力資源規(guī)劃解聘——招聘——轉(zhuǎn)崗甄選13一、人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)未來、評(píng)價(jià)現(xiàn)狀、提出需求方案人才目標(biāo)、規(guī)模、層次、專長(zhǎng)；職務(wù)分析、機(jī)構(gòu)設(shè)置、組織結(jié)構(gòu)圖招募方案、評(píng)價(jià)方法、招募成本、招聘政策和策略。一、人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)未來、評(píng)價(jià)現(xiàn)狀、提出需求方案14職務(wù)分析、職務(wù)說明書※崗位名稱、級(jí)別、直接上級(jí)、直接下級(jí)、分管部門本職工作、主要?jiǎng)窳Α⒅苯迂?zé)任、素質(zhì)要求、培訓(xùn)計(jì)劃、工作時(shí)間、環(huán)境條件、報(bào)酬、竟升機(jī)會(huì)DOT職位名稱詞典

職務(wù)分析、職務(wù)說明書※崗位名稱、級(jí)別、直接上級(jí)、直接下級(jí)、分15相關(guān)制度與流程編寫職務(wù)說明書制定《醫(yī)院各類員工資格要求》設(shè)計(jì)《年度用人需求申請(qǐng)表》人事部門匯總、分析各科室用人計(jì)劃，形成醫(yī)院年度計(jì)劃提交醫(yī)院院務(wù)會(huì)討論相關(guān)制度與流程編寫職務(wù)說明書16人力資源規(guī)劃的作用：

——實(shí)現(xiàn)HR供求綜合平衡供大于求：縮短工作時(shí)間、提早退休、減少外注率、裁減人員供小于求延長(zhǎng)工作時(shí)間、加強(qiáng)培訓(xùn)、雇用臨時(shí)工、雇用正式人員總體上供等于求工作輪換、培訓(xùn)、升遷人力資源規(guī)劃的作用：

17二、招聘外部招聘：學(xué)校推薦、勞務(wù)市場(chǎng)、廣告征聘、員工推薦、獵頭公司、特殊人才庫——戰(zhàn)略聯(lián)盟內(nèi)部招聘：二、招聘外部招聘：學(xué)校推薦、勞務(wù)市場(chǎng)、廣告征聘、員工推薦、獵18價(jià)值----獨(dú)特性矩陣高價(jià)值、高獨(dú)特（學(xué)科帶頭人、院長(zhǎng)）自主培養(yǎng)、人才庫獵頭公司高價(jià)值、低獨(dú)特學(xué)校畢業(yè)生低價(jià)值、高獨(dú)特（高級(jí)技工）人才庫、戰(zhàn)略聯(lián)盟低價(jià)值、低獨(dú)特勞務(wù)市場(chǎng)價(jià)值----獨(dú)特性矩陣高價(jià)值、高獨(dú)特高價(jià)值、低獨(dú)特低價(jià)值、高19最常見的方式是廣告

有效廣告：1）媒體的選擇2）廣告結(jié)構(gòu)、廣告方式3）傳達(dá)企業(yè)的正確信息，內(nèi)容上應(yīng)真實(shí)。AIDA廣告法：除必要內(nèi)容，最好有4個(gè)特色：

Attention：引起注意

Interest：使人們對(duì)該工作產(chǎn)生興趣，如挑戰(zhàn)性工作、

Desire：?jiǎn)酒鹑藗儗?duì)該工作的渴望

Action：?jiǎn)酒鹑藗兊男袆?dòng)最常見的方式是廣告有效廣告：20招聘成本與離職成本離職成本=歷史成本+重置成本+機(jī)會(huì)成本+競(jìng)業(yè)成本離職對(duì)組織凝聚力、形象的不良影響招聘成本與離職成本離職成本=歷史成本+重置成本21成本與風(fēng)險(xiǎn)分析成本與風(fēng)險(xiǎn)分析22日本經(jīng)營(yíng)方式三種神器終身雇傭年功序列企業(yè)內(nèi)工會(huì)成本低，職工更關(guān)心醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，長(zhǎng)期利益和職業(yè)保障留住優(yōu)秀人才。日本經(jīng)營(yíng)方式三種神器終身雇傭23員工招聘制度與流程醫(yī)院?jiǎn)T工招聘程序；醫(yī)院新員工資格評(píng)價(jià)程序；網(wǎng)上發(fā)布招聘工作辦事流程。員工招聘制度與流程醫(yī)院?jiǎn)T工招聘程序；24解聘HRM提倡篩選后的長(zhǎng)期雇用（如終身教授）

達(dá)摩克利斯劍員工解聘程序解聘HRM提倡篩選后的長(zhǎng)期雇用（如終身教授）25三、甄選測(cè)量的效度與信度:Ⅰ類與Ⅱ類錯(cuò)誤

申請(qǐng)表、筆試、面談、工作樣本、測(cè)評(píng)中心、推薦信、體檢、心理測(cè)試面談的設(shè)計(jì)與培訓(xùn)三、甄選測(cè)量的效度與信度:Ⅰ類與Ⅱ類錯(cuò)誤26應(yīng)聘者選拔程序：（1）資格審查和初選：通過應(yīng)聘申請(qǐng)（2）面試：結(jié)構(gòu)性與非結(jié)構(gòu)性面試（3）測(cè)試：心理測(cè)試、智能測(cè)驗(yàn)（4）資料核實(shí)：推薦信與背景調(diào)（5）甄選決策應(yīng)聘者選拔程序：（1）資格審查和初選：通過應(yīng)聘申請(qǐng)27四、定向（上崗引導(dǎo)）新員工心理特征始業(yè)教育方案培訓(xùn)應(yīng)知應(yīng)會(huì)認(rèn)識(shí)該認(rèn)識(shí)的人，尋找?guī)椭耐緩接^念灌輸醫(yī)院的歷史、傳統(tǒng)、價(jià)值觀念

員工手冊(cè)做人規(guī)矩、制度講解晉升、發(fā)展機(jī)會(huì)、福利。四、定向（上崗引導(dǎo)）新員工心理特征28員工工作職責(zé)制訂全院所有崗位的職責(zé)，每位員工都有書面的具體的工作職責(zé)；員工的工作職責(zé)必須是有效的（可以用作員工任務(wù)分配，崗位培訓(xùn)和評(píng)價(jià)工作職責(zé)完成情況的依據(jù))；在聘任之初即應(yīng)評(píng)價(jià)每位員工履行工作職責(zé)的能力，以后每年至少一次，并有書面的記錄。新增設(shè)崗位必須先制定崗位職責(zé)，再招聘新員工；部門主管與員工簽約一式三份的工作協(xié)議；醫(yī)院技能培訓(xùn)中心定期收集各種培訓(xùn)需求信息。員工工作職責(zé)制訂全院所有崗位的職責(zé)，每位員工都有書面的具體的29五、培訓(xùn)培訓(xùn)的目的：崗位需要的技能和持續(xù)改進(jìn)，培養(yǎng)強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神（團(tuán)隊(duì)精神），吸引人才。內(nèi)容：按需裁剪（技術(shù)的、解決問題的、人際關(guān)系的）的竟?fàn)幮约寄芪?、培?xùn)培訓(xùn)的目的：30教育培訓(xùn)形式：根據(jù)學(xué)習(xí)方式分成：1理論性學(xué)習(xí)2親驗(yàn)性學(xué)習(xí)（案例，做游戲，心理測(cè)試）根據(jù)時(shí)間、場(chǎng)所等可分為在崗培訓(xùn)（On-the-Job-Training）脫產(chǎn)培訓(xùn)（Off-the-Job-Training）教育培訓(xùn)形式：根據(jù)學(xué)習(xí)方式分成：31培訓(xùn)設(shè)計(jì)需求調(diào)查培訓(xùn)對(duì)象態(tài)度準(zhǔn)備培訓(xùn)方法學(xué)習(xí)環(huán)境、材料準(zhǔn)備培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)培訓(xùn)設(shè)計(jì)需求調(diào)查32六、績(jī)效考核考核作用與目的：為了升工資用為了晉升（升職級(jí)、職務(wù)等）為了人員調(diào)配、移動(dòng)教育培訓(xùn)需求調(diào)查正確行為導(dǎo)向。六、績(jī)效考核考核作用與目的：33考核方法書面描述、評(píng)分表法、多人比較、關(guān)鍵事件法、多層考核目標(biāo)管理MBO考核方法書面描述、評(píng)分表法、多人比較、關(guān)鍵事件法、多層考核34考核實(shí)例—按崗位職責(zé)（職務(wù)所明書）考核

顧客滿意度個(gè)人素質(zhì)（效率、創(chuàng)新、操作水平）協(xié)調(diào)合作、語言溝通能力發(fā)動(dòng)員工、下屬進(jìn)步工作目標(biāo)完成情況，下階段需修改的目標(biāo)總評(píng)：少量定性指標(biāo)、趨勢(shì)（進(jìn)步、退步、穩(wěn)定）考核實(shí)例—按崗位職責(zé)（職務(wù)所明書）考核

顧客滿意度35考評(píng)的執(zhí)行者直線上級(jí)為主360度考評(píng)（360-DegreeAppraisals）5類考核執(zhí)行者：上級(jí)、同事、自己、下級(jí)、外界專家顧問。適合用于開放性高、員工參與氣氛濃和具備活躍的員工職業(yè)發(fā)展體系的組織考評(píng)的執(zhí)行者直線上級(jí)為主36考核效果評(píng)價(jià)方法的效度和信度經(jīng)濟(jì)性結(jié)果必須及時(shí)反饋考核效果評(píng)價(jià)方法的效度和信度37七、獎(jiǎng)酬制度二八原理、激勵(lì)理論人力成本、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)薪資調(diào)查、相對(duì)價(jià)值工資福利制度設(shè)計(jì)七、獎(jiǎng)酬制度二八原理、激勵(lì)理論38相關(guān)激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論：研究人的動(dòng)機(jī)，從何下手去激勵(lì)。麥克利蘭：成就激勵(lì)論赫茨伯格：雙因素理論，麥克雷戈：X-Y理論，阿吉里斯：自我實(shí)現(xiàn)人模型馬斯洛：需求層次理論過程型激勵(lì)理論：研究人被打動(dòng)的過程。強(qiáng)化理論：公平理論：期望理論（有時(shí)被稱為手段理論）。相關(guān)激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論：研究人的動(dòng)機(jī)，從何下手去激勵(lì)。39雙因素理論：激勵(lì)-保健理論保健因素：工資激勵(lì)、勞保福利、安全保障、管理制度、人際關(guān)系（與工作環(huán)境有關(guān)的外在因素）激勵(lì)因素：工作成就、業(yè)務(wù)發(fā)展、技能提高、職務(wù)升遷、責(zé)任增大、對(duì)才能的承認(rèn)、賦予挑戰(zhàn)性的任務(wù)（與工作直接有關(guān)的內(nèi)在因素）滿意與不滿意的關(guān)系：雙因素理論：激勵(lì)-保健理論保健因素：工資激勵(lì)、勞保福利、安全40激勵(lì)的公平性、經(jīng)濟(jì)性公平原則外部公平：包括競(jìng)爭(zhēng)性、合法性、經(jīng)濟(jì)性內(nèi)部公平：有公平性和激勵(lì)性。三種內(nèi)部的公平觀：平均律、貢獻(xiàn)律、需要律

平等化取向與階層化取向人力成本激勵(lì)的公平性、經(jīng)濟(jì)性公平原則41薪資調(diào)查是實(shí)現(xiàn)外部公平的最重要工作確定調(diào)查范圍、對(duì)象、內(nèi)容后實(shí)施調(diào)查調(diào)查后要決定醫(yī)院薪酬是高于、低于還是等于市場(chǎng)水平薪資調(diào)查是實(shí)現(xiàn)外部公平的最重要工作42結(jié)構(gòu)工資現(xiàn)在重視團(tuán)隊(duì)作業(yè)，崗位之間界線正在淡化，固定崗位工資制也慢慢被按團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、公司業(yè)績(jī)計(jì)算工資的績(jī)效工資或結(jié)構(gòu)工資所取代。結(jié)構(gòu)工資的主要部分是能力工資和職務(wù)工資。（一般包括基本工資、崗位工資、技能工資、年齡工資等）。結(jié)構(gòu)工資現(xiàn)在重視團(tuán)隊(duì)作業(yè)，崗位之間界線正在淡化，固定崗位工資43特殊人員的工資狀況：專業(yè)技術(shù)人員：

市場(chǎng)定價(jià)工資制銷售人員：有工資制與傭金制管理人員：一攬子報(bào)酬方案中有5個(gè)要素：工資、福利、短期獎(jiǎng)金、股票期權(quán)（高層管理人員金降落傘）和額外供應(yīng)品或服務(wù)特殊人員的工資狀況：專業(yè)技術(shù)人員：市場(chǎng)定價(jià)工資制44福利制度管理法定福利：按法律規(guī)定的，由國家牽頭進(jìn)行的社會(huì)保障，企業(yè)福利：企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力和負(fù)擔(dān)必要性，或者通過勞資交涉而制定的福利。從支付對(duì)象上將福利分為：全員性福利特種福利（只供某一特殊群體享受的，如特困補(bǔ)貼，重病補(bǔ)貼，給管理者或特殊貢獻(xiàn)者的特別待遇等）福利制度管理法定福利：按法律規(guī)定的，由國家牽頭進(jìn)行的社會(huì)保障45福利管理的意義1）在很多方面上福利比直接增加工資更能提高員工的勞動(dòng)積極性；2）集體福利的經(jīng)濟(jì)性，如集體保險(xiǎn)會(huì)比個(gè)人保險(xiǎn)便宜；3）福利有稅收規(guī)避效應(yīng)；4）給特殊貢獻(xiàn)者的補(bǔ)償；5）隱藏、分解差距。福利管理的意義46新趨勢(shì)彈性福利計(jì)劃含義：是對(duì)法定外福利的一種管理方式，允許員工將等值福利項(xiàng)目按不同方式自由組合和搭配，“自選福利”運(yùn)用：先確定每個(gè)職工應(yīng)該享受的福利水平，算成點(diǎn)數(shù)或金額，由員工個(gè)人管理（用計(jì)算機(jī)技術(shù)來管理企業(yè)福利）意義：1）控制福利支出、以同樣的成本達(dá)到更高的激勵(lì)效果；2）滿足員工價(jià)值觀多樣化，需求多樣化；3）增強(qiáng)員工的自我責(zé)任感。新趨勢(shì)彈性福利計(jì)劃47八、職業(yè)發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展職工潛能負(fù)責(zé)下屬進(jìn)步八、職業(yè)發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃48職業(yè)發(fā)展/生涯開發(fā)/生涯管理/職業(yè)計(jì)劃CareerManagementCareerDevelopment西門子哲學(xué)“為了員工的事業(yè)，而不僅僅為其工作進(jìn)行培訓(xùn)”由于企業(yè)里幫助員工制定規(guī)劃符合企業(yè)發(fā)展和個(gè)人需要的生涯計(jì)劃的是各級(jí)主管干部，所以人事部門必須對(duì)他們進(jìn)行教育、建議，及時(shí)提供信息。員工職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展/生涯開發(fā)/生涯管理/職業(yè)計(jì)劃CareerMa49情境領(lǐng)導(dǎo)—與員工一起成功兩種領(lǐng)導(dǎo)方式：任務(wù)行為：清晰指令關(guān)系行為：溝通鼓勵(lì)四種員工狀態(tài)：R1無信心無能力R2有信心無能力R3無信心有能力R4有信心有能力建議領(lǐng)導(dǎo)方式S1高任務(wù)低關(guān)系S2高任務(wù)高關(guān)系S3高關(guān)系低任務(wù)S4低關(guān)系低任務(wù)情境領(lǐng)導(dǎo)—與員工一起成功兩種領(lǐng)導(dǎo)方式：建議領(lǐng)導(dǎo)方式50九、滿意度工資報(bào)酬、職業(yè)發(fā)展充分溝通、思想工作團(tuán)隊(duì)精神、醫(yī)院文化九、滿意度工資報(bào)酬、職業(yè)發(fā)展51職務(wù)設(shè)計(jì)的具體手法：工作專業(yè)化工作擴(kuò)大化工作豐富化職務(wù)輪換職務(wù)設(shè)計(jì)的具體手法：工作專業(yè)化52HRM直線和職能分工（1）直線主管工作分析、人員要求面談、甄選指導(dǎo)培訓(xùn)新職工工作績(jī)效評(píng)價(jià)下屬職業(yè)發(fā)展建議人力部門工作描述、職務(wù)說明書、人事計(jì)劃廣開才路、主持招募、初步面試、篩選培訓(xùn)計(jì)劃、材料績(jī)效評(píng)價(jià)工具、檔案職業(yè)發(fā)展和晉升計(jì)劃HRM直線和職能分工（1）直線主管人力部門53HRM直線和職能分工（2）直線主管工作價(jià)值信息工作績(jī)效評(píng)價(jià)支付員工獎(jiǎng)金分配福利維持健康勞資關(guān)系人力部門薪資調(diào)查、確定崗位相對(duì)價(jià)值工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)工資獎(jiǎng)金方案制定福利計(jì)劃勞資問題研究HRM直線和職能分工（2）直線主管人力部門54謝謝！謝謝！55激勵(lì)學(xué)生學(xué)習(xí)的名言格言220、每一個(gè)成功者都有一個(gè)開始。勇于開始，才能找到成功的路。221、世界會(huì)向那些有目標(biāo)和遠(yuǎn)見的人讓路（馮兩努——香港著名推銷商）

222、絆腳石乃是進(jìn)身之階。223、銷售世界上第一號(hào)的產(chǎn)品——不是汽車，而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷給自己。224、即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實(shí)地地邁一步。225、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。226、人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽的要比說的多一倍。227、別想一下造出大海，必須先由小河川開始。228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦關(guān)終歸楚；苦心人，天不負(fù)；臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。

229、以誠感人者，人亦誠而應(yīng)。

230、積極的人在每一次憂患中都看到一個(gè)機(jī)會(huì)，而消極的人則在每個(gè)機(jī)會(huì)都看到某種憂患。231、出門走好路，出口說好話，出手做好事。232、旁觀者的姓名永遠(yuǎn)爬不到比賽的計(jì)分板上。

233、怠惰是貧窮的制造廠。234、莫找借口失敗，只找理由成功。（不為失敗找理由，要為成功找方法）235、如果我們想要更多的玫瑰花，就必須種植更多的玫瑰樹。236、偉人之所以偉大，是因?yàn)樗c別人共處逆境時(shí)，別人失去了信心，他卻下決心實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。237、世上沒有絕望的處境，只有對(duì)處境絕望的人。238、回避現(xiàn)實(shí)的人，未來將更不理想。239、當(dāng)你感到悲哀痛苦時(shí)，最好是去學(xué)些什么東西。學(xué)習(xí)會(huì)使你永遠(yuǎn)立于不敗之地。240、偉人所達(dá)到并保持著的高處，并不是一飛就到的，而是他們?cè)谕閭兌妓臅r(shí)候，一步步艱辛地向上爬241、世界上那些最容易的事情中，拖延時(shí)間最不費(fèi)力。242、堅(jiān)韌是成功的一大要素，只要在門上敲得夠久、夠大聲，終會(huì)把人喚醒的。

243、人之所以能，是相信能。244、沒有口水與汗水，就沒有成功的淚水。245、一個(gè)有信念者所開發(fā)出的力量，大于99個(gè)只有興趣者。

246、環(huán)境不會(huì)改變，解決之道在于改變自己。247、兩粒種子，一片森林。248、每一發(fā)奮努力的背后，必有加倍的賞賜。249、如果你希望成功，以恒心為良友，以經(jīng)驗(yàn)為參謀，以小心為兄弟，以希望為哨兵。250、大多數(shù)人想要改造這個(gè)世界，但卻罕有人想改造自己。激勵(lì)學(xué)生學(xué)習(xí)的名言格言56醫(yī)院人力資源管理教材課件57醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力技術(shù)優(yōu)勢(shì)服務(wù)質(zhì)量細(xì)分市場(chǎng)成本領(lǐng)導(dǎo)醫(yī)院文化醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力技術(shù)優(yōu)勢(shì)58二戰(zhàn)后企業(yè)總裁人選：45-55年：工業(yè)工程師55-65年：營(yíng)銷人才65-75年：財(cái)務(wù)經(jīng)理75--HR專家，戰(zhàn)略專家二戰(zhàn)后企業(yè)總裁人選：45-55年：工業(yè)工程師59人力資源管理發(fā)展過程20世紀(jì)初：科學(xué)管理與人機(jī)關(guān)系20-30年代：工作分析、心理測(cè)試50-60年代：績(jī)效評(píng)價(jià)、激勵(lì)理論80年代：人力資源概念和管理培訓(xùn)90年代：人力資源管理戰(zhàn)略人力資本：人力資源管理發(fā)展過程20世紀(jì)初：科學(xué)管理與人機(jī)關(guān)系60衛(wèi)生部：人事科職責(zé)根據(jù)人事政策、制度和有關(guān)規(guī)定，擔(dān)任人員調(diào)出、調(diào)入、晉升工作掌握熟悉……提出提拔、使用意見提出考核、晉升、獎(jiǎng)懲和調(diào)整工資意見按照國家規(guī)定，做好離退休工作負(fù)責(zé)人員檔案、人事統(tǒng)計(jì)、人員鑒定工作機(jī)構(gòu)設(shè)置、編制管理衛(wèi)生部：人事科職責(zé)根據(jù)人事政策、制度和有關(guān)規(guī)定，擔(dān)任人員調(diào)出61傳統(tǒng)人事管理特點(diǎn)執(zhí)行國家相關(guān)政策、協(xié)調(diào)醫(yī)院人事關(guān)系職能管理模式以職能工作成效為考核標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)重、被動(dòng)的行政工作傳統(tǒng)人事管理特點(diǎn)執(zhí)行國家相關(guān)政策、協(xié)調(diào)醫(yī)院人事關(guān)系62人力資源管理特點(diǎn)：按組織戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃協(xié)調(diào)管理系統(tǒng)的管理模式以組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、員工職業(yè)發(fā)展、凝聚力增加、人力成本下降為考核標(biāo)準(zhǔn)主動(dòng)需激情的管理事業(yè)人力資源管理特點(diǎn)：按組織戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃協(xié)調(diào)管理63HRM與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別員工觀不同傳統(tǒng)PM認(rèn)為：在物質(zhì)需求上得到滿足→提高業(yè)績(jī)；HRM認(rèn)為：精神需求得到滿足→←提高業(yè)績(jī)。（對(duì)組織作出貢獻(xiàn)）PM：把人看作成本，所以人事部門是消耗部門；HRM：把人看作既是成本、更是產(chǎn)出，所以HRM部門是營(yíng)利部門。HRM與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別員工觀不同64管理的方式不同管理風(fēng)格上下關(guān)系不同。具有HRM精神的組織特點(diǎn)：靠寬松的管理、沒有硬的規(guī)則；權(quán)力下放，加強(qiáng)信息溝通，快速做出經(jīng)營(yíng)決策；給勞動(dòng)者以全面的自主性；重視群體作業(yè)，而不是只講勞動(dòng)分工；以價(jià)值觀和使命感作行為規(guī)范。重視提高職工的工作和生活質(zhì)量管理的方式不同管理風(fēng)格上下關(guān)系不同。653、HRM重視系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性

PMHRM內(nèi)容：職能管理戰(zhàn)略性，全組織的協(xié)調(diào)地位：執(zhí)行部門決策部門系統(tǒng)：一是從企業(yè)這個(gè)系統(tǒng)看待作為子系統(tǒng)的HRM；一是將HRM作為一個(gè)系統(tǒng)看待狀態(tài)：靜態(tài)動(dòng)態(tài)3、HRM重視系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性PM66HRM的三大功能促進(jìn)工作效率的功能提高組織凝聚力的功能適應(yīng)變化的功能如：工作輪換/能力工資與職位工資HRM的三大功能促進(jìn)工作效率的功能67人力資源部工作內(nèi)容人力資源操作：國家指令性政策.檔案管理人力資源發(fā)展：工作分析、需求計(jì)劃、招聘、甄選、定向、報(bào)酬與福利、績(jī)效評(píng)價(jià)、溝通、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、員工健康和安全、勞資關(guān)系處理.管理學(xué)基礎(chǔ)、課題設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)庫管理能力人力資源部工作內(nèi)容人力資源操作：國家指令性政策.檔案68人力資源管理過程

人力資源規(guī)劃解聘——招聘——轉(zhuǎn)崗

甄選

確定及聘用有潛力的員工定向、培訓(xùn)適應(yīng)醫(yī)院、不斷更新知識(shí)和技能的員工

績(jī)效考核、職業(yè)發(fā)展

滿意的勞資關(guān)系

長(zhǎng)期保持高績(jī)效的能干、杰出的員工人力資源管理過程人力資源規(guī)劃解聘——招聘——轉(zhuǎn)崗甄選69一、人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)未來、評(píng)價(jià)現(xiàn)狀、提出需求方案人才目標(biāo)、規(guī)模、層次、專長(zhǎng)；職務(wù)分析、機(jī)構(gòu)設(shè)置、組織結(jié)構(gòu)圖招募方案、評(píng)價(jià)方法、招募成本、招聘政策和策略。一、人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)未來、評(píng)價(jià)現(xiàn)狀、提出需求方案70職務(wù)分析、職務(wù)說明書※崗位名稱、級(jí)別、直接上級(jí)、直接下級(jí)、分管部門本職工作、主要?jiǎng)窳?、直接?zé)任、素質(zhì)要求、培訓(xùn)計(jì)劃、工作時(shí)間、環(huán)境條件、報(bào)酬、竟升機(jī)會(huì)DOT職位名稱詞典

職務(wù)分析、職務(wù)說明書※崗位名稱、級(jí)別、直接上級(jí)、直接下級(jí)、分71相關(guān)制度與流程編寫職務(wù)說明書制定《醫(yī)院各類員工資格要求》設(shè)計(jì)《年度用人需求申請(qǐng)表》人事部門匯總、分析各科室用人計(jì)劃，形成醫(yī)院年度計(jì)劃提交醫(yī)院院務(wù)會(huì)討論相關(guān)制度與流程編寫職務(wù)說明書72人力資源規(guī)劃的作用：

——實(shí)現(xiàn)HR供求綜合平衡供大于求：縮短工作時(shí)間、提早退休、減少外注率、裁減人員供小于求延長(zhǎng)工作時(shí)間、加強(qiáng)培訓(xùn)、雇用臨時(shí)工、雇用正式人員總體上供等于求工作輪換、培訓(xùn)、升遷人力資源規(guī)劃的作用：

73二、招聘外部招聘：學(xué)校推薦、勞務(wù)市場(chǎng)、廣告征聘、員工推薦、獵頭公司、特殊人才庫——戰(zhàn)略聯(lián)盟內(nèi)部招聘：二、招聘外部招聘：學(xué)校推薦、勞務(wù)市場(chǎng)、廣告征聘、員工推薦、獵74價(jià)值----獨(dú)特性矩陣高價(jià)值、高獨(dú)特（學(xué)科帶頭人、院長(zhǎng)）自主培養(yǎng)、人才庫獵頭公司高價(jià)值、低獨(dú)特學(xué)校畢業(yè)生低價(jià)值、高獨(dú)特（高級(jí)技工）人才庫、戰(zhàn)略聯(lián)盟低價(jià)值、低獨(dú)特勞務(wù)市場(chǎng)價(jià)值----獨(dú)特性矩陣高價(jià)值、高獨(dú)特高價(jià)值、低獨(dú)特低價(jià)值、高75最常見的方式是廣告

有效廣告：1）媒體的選擇2）廣告結(jié)構(gòu)、廣告方式3）傳達(dá)企業(yè)的正確信息，內(nèi)容上應(yīng)真實(shí)。AIDA廣告法：除必要內(nèi)容，最好有4個(gè)特色：

Attention：引起注意

Interest：使人們對(duì)該工作產(chǎn)生興趣，如挑戰(zhàn)性工作、

Desire：?jiǎn)酒鹑藗儗?duì)該工作的渴望

Action：?jiǎn)酒鹑藗兊男袆?dòng)最常見的方式是廣告有效廣告：76招聘成本與離職成本離職成本=歷史成本+重置成本+機(jī)會(huì)成本+競(jìng)業(yè)成本離職對(duì)組織凝聚力、形象的不良影響招聘成本與離職成本離職成本=歷史成本+重置成本77成本與風(fēng)險(xiǎn)分析成本與風(fēng)險(xiǎn)分析78日本經(jīng)營(yíng)方式三種神器終身雇傭年功序列企業(yè)內(nèi)工會(huì)成本低，職工更關(guān)心醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，長(zhǎng)期利益和職業(yè)保障留住優(yōu)秀人才。日本經(jīng)營(yíng)方式三種神器終身雇傭79員工招聘制度與流程醫(yī)院?jiǎn)T工招聘程序；醫(yī)院新員工資格評(píng)價(jià)程序；網(wǎng)上發(fā)布招聘工作辦事流程。員工招聘制度與流程醫(yī)院?jiǎn)T工招聘程序；80解聘HRM提倡篩選后的長(zhǎng)期雇用（如終身教授）

達(dá)摩克利斯劍員工解聘程序解聘HRM提倡篩選后的長(zhǎng)期雇用（如終身教授）81三、甄選測(cè)量的效度與信度:Ⅰ類與Ⅱ類錯(cuò)誤

申請(qǐng)表、筆試、面談、工作樣本、測(cè)評(píng)中心、推薦信、體檢、心理測(cè)試面談的設(shè)計(jì)與培訓(xùn)三、甄選測(cè)量的效度與信度:Ⅰ類與Ⅱ類錯(cuò)誤82應(yīng)聘者選拔程序：（1）資格審查和初選：通過應(yīng)聘申請(qǐng)（2）面試：結(jié)構(gòu)性與非結(jié)構(gòu)性面試（3）測(cè)試：心理測(cè)試、智能測(cè)驗(yàn)（4）資料核實(shí)：推薦信與背景調(diào)（5）甄選決策應(yīng)聘者選拔程序：（1）資格審查和初選：通過應(yīng)聘申請(qǐng)83四、定向（上崗引導(dǎo)）新員工心理特征始業(yè)教育方案培訓(xùn)應(yīng)知應(yīng)會(huì)認(rèn)識(shí)該認(rèn)識(shí)的人，尋找?guī)椭耐緩接^念灌輸醫(yī)院的歷史、傳統(tǒng)、價(jià)值觀念

員工手冊(cè)做人規(guī)矩、制度講解晉升、發(fā)展機(jī)會(huì)、福利。四、定向（上崗引導(dǎo)）新員工心理特征84員工工作職責(zé)制訂全院所有崗位的職責(zé)，每位員工都有書面的具體的工作職責(zé)；員工的工作職責(zé)必須是有效的（可以用作員工任務(wù)分配，崗位培訓(xùn)和評(píng)價(jià)工作職責(zé)完成情況的依據(jù))；在聘任之初即應(yīng)評(píng)價(jià)每位員工履行工作職責(zé)的能力，以后每年至少一次，并有書面的記錄。新增設(shè)崗位必須先制定崗位職責(zé)，再招聘新員工；部門主管與員工簽約一式三份的工作協(xié)議；醫(yī)院技能培訓(xùn)中心定期收集各種培訓(xùn)需求信息。員工工作職責(zé)制訂全院所有崗位的職責(zé)，每位員工都有書面的具體的85五、培訓(xùn)培訓(xùn)的目的：崗位需要的技能和持續(xù)改進(jìn)，培養(yǎng)強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神（團(tuán)隊(duì)精神），吸引人才。內(nèi)容：按需裁剪（技術(shù)的、解決問題的、人際關(guān)系的）的竟?fàn)幮约寄芪濉⑴嘤?xùn)培訓(xùn)的目的：86教育培訓(xùn)形式：根據(jù)學(xué)習(xí)方式分成：1理論性學(xué)習(xí)2親驗(yàn)性學(xué)習(xí)（案例，做游戲，心理測(cè)試）根據(jù)時(shí)間、場(chǎng)所等可分為在崗培訓(xùn)（On-the-Job-Training）脫產(chǎn)培訓(xùn)（Off-the-Job-Training）教育培訓(xùn)形式：根據(jù)學(xué)習(xí)方式分成：87培訓(xùn)設(shè)計(jì)需求調(diào)查培訓(xùn)對(duì)象態(tài)度準(zhǔn)備培訓(xùn)方法學(xué)習(xí)環(huán)境、材料準(zhǔn)備培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)培訓(xùn)設(shè)計(jì)需求調(diào)查88六、績(jī)效考核考核作用與目的：為了升工資用為了晉升（升職級(jí)、職務(wù)等）為了人員調(diào)配、移動(dòng)教育培訓(xùn)需求調(diào)查正確行為導(dǎo)向。六、績(jī)效考核考核作用與目的：89考核方法書面描述、評(píng)分表法、多人比較、關(guān)鍵事件法、多層考核目標(biāo)管理MBO考核方法書面描述、評(píng)分表法、多人比較、關(guān)鍵事件法、多層考核90考核實(shí)例—按崗位職責(zé)（職務(wù)所明書）考核

顧客滿意度個(gè)人素質(zhì)（效率、創(chuàng)新、操作水平）協(xié)調(diào)合作、語言溝通能力發(fā)動(dòng)員工、下屬進(jìn)步工作目標(biāo)完成情況，下階段需修改的目標(biāo)總評(píng)：少量定性指標(biāo)、趨勢(shì)（進(jìn)步、退步、穩(wěn)定）考核實(shí)例—按崗位職責(zé)（職務(wù)所明書）考核

顧客滿意度91考評(píng)的執(zhí)行者直線上級(jí)為主360度考評(píng)（360-DegreeAppraisals）5類考核執(zhí)行者：上級(jí)、同事、自己、下級(jí)、外界專家顧問。適合用于開放性高、員工參與氣氛濃和具備活躍的員工職業(yè)發(fā)展體系的組織考評(píng)的執(zhí)行者直線上級(jí)為主92考核效果評(píng)價(jià)方法的效度和信度經(jīng)濟(jì)性結(jié)果必須及時(shí)反饋考核效果評(píng)價(jià)方法的效度和信度93七、獎(jiǎng)酬制度二八原理、激勵(lì)理論人力成本、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)薪資調(diào)查、相對(duì)價(jià)值工資福利制度設(shè)計(jì)七、獎(jiǎng)酬制度二八原理、激勵(lì)理論94相關(guān)激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論：研究人的動(dòng)機(jī)，從何下手去激勵(lì)。麥克利蘭：成就激勵(lì)論赫茨伯格：雙因素理論，麥克雷戈：X-Y理論，阿吉里斯：自我實(shí)現(xiàn)人模型馬斯洛：需求層次理論過程型激勵(lì)理論：研究人被打動(dòng)的過程。強(qiáng)化理論：公平理論：期望理論（有時(shí)被稱為手段理論）。相關(guān)激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論：研究人的動(dòng)機(jī)，從何下手去激勵(lì)。95雙因素理論：激勵(lì)-保健理論保健因素：工資激勵(lì)、勞保福利、安全保障、管理制度、人際關(guān)系（與工作環(huán)境有關(guān)的外在因素）激勵(lì)因素：工作成就、業(yè)務(wù)發(fā)展、技能提高、職務(wù)升遷、責(zé)任增大、對(duì)才能的承認(rèn)、賦予挑戰(zhàn)性的任務(wù)（與工作直接有關(guān)的內(nèi)在因素）滿意與不滿意的關(guān)系：雙因素理論：激勵(lì)-保健理論保健因素：工資激勵(lì)、勞保福利、安全96激勵(lì)的公平性、經(jīng)濟(jì)性公平原則外部公平：包括競(jìng)爭(zhēng)性、合法性、經(jīng)濟(jì)性內(nèi)部公平：有公平性和激勵(lì)性。三種內(nèi)部的公平觀：平均律、貢獻(xiàn)律、需要律

平等化取向與階層化取向人力成本激勵(lì)的公平性、經(jīng)濟(jì)性公平原則97薪資調(diào)查是實(shí)現(xiàn)外部公平的最重要工作確定調(diào)查范圍、對(duì)象、內(nèi)容后實(shí)施調(diào)查調(diào)查后要決定醫(yī)院薪酬是高于、低于還是等于市場(chǎng)水平薪資調(diào)查是實(shí)現(xiàn)外部公平的最重要工作98結(jié)構(gòu)工資現(xiàn)在重視團(tuán)隊(duì)作業(yè)，崗位之間界線正在淡化，固定崗位工資制也慢慢被按團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、公司業(yè)績(jī)計(jì)算工資的績(jī)效工資或結(jié)構(gòu)工資所取代。結(jié)構(gòu)工資的主要部分是能力工資和職務(wù)工資。（一般包括基本工資、崗位工資、技能工資、年齡工資等）。結(jié)構(gòu)工資現(xiàn)在重視團(tuán)隊(duì)作業(yè)，崗位之間界線正在淡化，固定崗位工資99特殊人員的工資狀況：專業(yè)技術(shù)人員：

市場(chǎng)定價(jià)工資制銷售人員：有工資制與傭金制管理人員：一攬子報(bào)酬方案中有5個(gè)要素：工資、福利、短期獎(jiǎng)金、股票期權(quán)（高層管理人員金降落傘）和額外供應(yīng)品或服務(wù)特殊人員的工資狀況：專業(yè)技術(shù)人員：市場(chǎng)定價(jià)工資制100福利制度管理法定福利：按法律規(guī)定的，由國家牽頭進(jìn)行的社會(huì)保障，企業(yè)福利：企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力和負(fù)擔(dān)必要性，或者通過勞資交涉而制定的福利。從支付對(duì)象上將福利分為：全員性福利特種福利（只供某一特殊群體享受的，如特困補(bǔ)貼，重病補(bǔ)貼，給管理者或特殊貢獻(xiàn)者的特別待遇等）福利制度管理法定福利：按法律規(guī)定的，由國家牽頭進(jìn)行的社會(huì)保障101福利管理的意義1）在很多方面上福利比直接增加工資更能提高員工的勞動(dòng)積極性；2）集體福利的經(jīng)濟(jì)性，如集體保險(xiǎn)會(huì)比個(gè)人保險(xiǎn)便宜；3）福利有稅收規(guī)避效應(yīng)；4）給特殊貢獻(xiàn)者的補(bǔ)償；5）隱藏、分解差距。福利管理的意義102新趨勢(shì)彈性福利計(jì)劃含義：是對(duì)法定外福利的一種管理方式，允許員工將等值福利項(xiàng)目按不同方式自由組合和搭配，“自選福利”運(yùn)用：先確定每個(gè)職工應(yīng)該享受的福利水平，算成點(diǎn)數(shù)或金額，由員工個(gè)人管理（用計(jì)算機(jī)技術(shù)來管理企業(yè)福利）意義：1）控制福利支出、以同樣的成本達(dá)到更高的激勵(lì)效果；2）滿足員工價(jià)值觀多樣化，需求多樣化；3）增強(qiáng)員工的自我責(zé)任感。新趨勢(shì)彈性福利計(jì)劃103八、職業(yè)發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展職工潛能負(fù)責(zé)下屬進(jìn)步八、職業(yè)發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃104職業(yè)發(fā)展/生涯開發(fā)/生涯管理/職業(yè)計(jì)劃CareerManagementCareerDevelopment西門子哲學(xué)“為了員工的事業(yè)，而不僅僅為其工作進(jìn)行培訓(xùn)”由于企業(yè)里幫助員工制定規(guī)劃符合企業(yè)發(fā)展和個(gè)人需要的生涯計(jì)劃的是各級(jí)主管干部，所以人事部門必須對(duì)他們進(jìn)行教育、建議，及時(shí)提供信息。員工職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展/生涯開發(fā)/生涯管理/職業(yè)計(jì)劃CareerMa105情境領(lǐng)導(dǎo)—與員工一起成功兩種領(lǐng)導(dǎo)方式：任務(wù)行為：清晰指令關(guān)系行為：溝通鼓勵(lì)四種員工狀態(tài)：R1無信心無能力R2有信心無能力R3無信心有能力R4有信心有能力建議領(lǐng)導(dǎo)方式S1高任務(wù)低關(guān)系S2高任務(wù)高關(guān)