如何做好一個職業(yè)經(jīng)理人課件

如何做好職業(yè)經(jīng)理人

金蝶軟件（中國）有限公司如何做好職業(yè)經(jīng)理人

金蝶軟件（中國）有限公司提綱管理者面對的難題有效的管理框架時間管理績效管理人員管理有效的決策提綱管理者面對的難題管理者面對的難題和挑戰(zhàn)我們總是疲于奔命，總是感覺時間不夠用？例外、臨時、應急的工作總是比較多？沒有成就感、回報感？個人和組織存在的價值、貢獻在哪里？人員的能力不強？達不到管理和公司的要求？我忙的團團轉(zhuǎn)，員工沒事做？團隊士氣不高，員工都在考慮出路？別的部門對我們的抱怨很大？需要我做出的決策很多？可是做出決定太難？管理者面對的難題和挑戰(zhàn)我們總是疲于奔命，總是感覺時間不夠用？管理者面對的難題和挑戰(zhàn)我們理解了公司的戰(zhàn)略嗎？我們部門的使命、目標非常清晰嗎？我們部門的長期和短期目標是什么？我們有時間管理嗎？怎么配合長期和短期目標的？你的第一要事是什么？我們的“客戶”是誰？他們的需求和期望是什么？他們對我們滿意嗎？我們有方法、標準和流程嗎？什么時候改進一次？我們花在培訓和輔導員工的時間有多少？我們的接班人是誰？你怎么輔導他的？我們怎么做的決策？決策的結(jié)果如何？管理者面對的難題和挑戰(zhàn)我們理解了公司的戰(zhàn)略嗎？如何成為一名優(yōu)秀的經(jīng)理（哈佛領(lǐng)導）管理自我管理他人管理協(xié)作管理業(yè)務(wù)1創(chuàng)新管理領(lǐng)導團隊管理上級預算編制2商務(wù)寫作目標管理虛擬團隊變革管理3有效溝通會議管理項目管理財務(wù)精要4壓力管理授權(quán)危機管理撰寫立項報告5演講技巧績效面談?wù)勁袘?zhàn)略實施6職業(yè)生涯管理員工管理（招聘、解雇、裁員）領(lǐng)導與激勵商業(yè)計劃書7時間管理新經(jīng)理人轉(zhuǎn)型以客戶為中心營銷精要8教練式輔導衡量業(yè)務(wù)績效戰(zhàn)略思維9留住關(guān)鍵員工流程優(yōu)化決策10高效團隊管理實施創(chuàng)新11多元化管理如何成為一名優(yōu)秀的經(jīng)理（哈佛領(lǐng)導）管理自我管理他人管理協(xié)作管高績效、高貢獻、高回報高績效、高貢獻、高回報管理者的五大職能規(guī)劃-確立目標、制定計劃和程序組織-分配工作配置-把合適的人放到合適的崗位指導-指明目標、培養(yǎng)能力、激勵士氣監(jiān)督-設(shè)立標準、衡量檢驗、糾正偏差管理者的五大職能規(guī)劃-確立目標、制定計劃和程序管理者的角色領(lǐng)導者-授權(quán)，引導員工達成任務(wù)溝通者-讓員工擁有足夠的信息，為何做（WHY）傾聽員工的意見并與領(lǐng)導和其他單位保持暢通的溝通與協(xié)調(diào)訓練者-讓員工知道該做什么（WHAT）,如何做（HOW）咨詢者-關(guān)懷員工需求，隨時提供有效建議維護者-保持部門員工公平付出（公平，公正，公開），維護工作規(guī)則執(zhí)行，公平處理“違規(guī)”事件工作者-以身作則建立標準，為所有的工作負責，本身的操守要經(jīng)得起檢驗管理者的角色領(lǐng)導者-授權(quán)，引導員工達成任務(wù)主管工作現(xiàn)狀調(diào)查喜歡抓業(yè)務(wù)工作責任心強，習慣依靠個人努力去完成任務(wù)事無巨細，不善于授權(quán)雖有工作目標，但缺乏目標控制救火現(xiàn)象普遍未經(jīng)過系統(tǒng)的管理技能培訓不善于建立有效的工作網(wǎng)絡(luò)、工作團隊認為對人的管理是HR部門的事不善于招聘、選拔、培訓、發(fā)展激勵等人力資源管理工作主管工作現(xiàn)狀調(diào)查喜歡抓業(yè)務(wù)工作管理者的角色轉(zhuǎn)換1、專才通才。2、依靠努力依靠團隊建立工作網(wǎng)絡(luò)，利用他人的手去實現(xiàn)組織目標。3、善做具體業(yè)務(wù)工作做管理、領(lǐng)導工作，反之花較少的時間做具體業(yè)務(wù)工作。4、對技術(shù)性強的職業(yè)對管理職業(yè)有認同感管理者的角色轉(zhuǎn)換1、專才通才。四象限工作性質(zhì)分析重要不重要急迫不急迫緊急狀況

迫切的問題

限期完成的會議或工作造成干擾的事、電話信件、報告會議許多迫在眉捷的急事符合別人期望的事準備工作計劃預防措施價值觀的澄清人際關(guān)系的建立增強自己的能力忙碌瑣碎的事廣告函件電話浪費時間逃避性活動時間管理四象限工作性質(zhì)分析重不急迫不急迫緊急狀況造成干擾的控制1、電話打擾2、不速之客、順便來訪3、信息資料不全4、缺乏自我約束5、不善于拒絕計劃1、試圖完成過多的工作或不切實際的時間預算2、“消防救火”式“危機型”管理3、沒有目標、優(yōu)先次序、每日計劃4、擱置未完成的任務(wù)信息傳遞1、頻繁的會議2、信息不足、或不清、或過多決策優(yōu)柔寡斷或拖延組織1、混淆職責與職權(quán)2、辦公桌雜亂無章指揮無效的授權(quán)人力015項浪費時間的主要因素控制信息傳遞15項浪費時間的主要因素怎樣處理并減少工作中的“救火”現(xiàn)象方法一科學全面做計劃將易出現(xiàn)的問題在計劃階段做出預見，分析原因，制定對策嚴格信息管理，盡量采取預防措施，防患于未然方法二嚴格計劃控制過程明確計劃控制點（尤其是關(guān)鍵控制點）設(shè)立控制檢查人檢查計劃進展情況，健全各類檢查信息反饋表預測可能發(fā)生的問題，做好必要的應急計劃方法三對已出現(xiàn)的“救火”問題及時處理，不要拖延及時總結(jié)，將例外問題轉(zhuǎn)入例內(nèi)管理怎樣處理并減少工作中的“救火”現(xiàn)象方法一科學全面做計劃每日工作時間記錄

時間

8：00活動次序1＝重要＋緊急2＝重要＋不緊急3＝緊急＋不重要4＝日常事務(wù)處理方法委托給＿＿訓練＿＿＿去做下次要他提出建議下次不同意做集中/縮減/縮短時間.其它

8：3

12：30每日工作時間記錄次序處理方法8：312：30時間管理的具體方法以（一）1、此事花多少時間取決于該項工作的重要性該項工作何時完工取決于該項工作急迫性2、管理今天的時間運用第4代時間管理，4象限管理法管理明天的時間運用第二象限大石頭管理法總結(jié)昨天的時間總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓，改進措施3、運用時間管理表記錄你的時間計算你的時間平衡你的時間分配你的時間時間管理的具體方法以（一）1、此事花多少時間時間管理的具體方法（二）4、集中時間，解決第二象限的重要事項（如何處理郵件，如何面對干擾，會議必須開嗎？）5、善于運用零星時間，增加時間利用效率6、系統(tǒng)管理你的時間，善于用好別人的時間7、以人為本使用時間，主管在“人的管理”上要舍得花時間8、充分運用現(xiàn)代管理工具，例如電腦、信息管理系統(tǒng)提高時間利用效率時間管理的具體方法（二）4、集中時間，解決第二象限的重要事項案例一公司總部某客戶服務(wù)部經(jīng)理10月10日（星期一）工作計劃：準備截至上周五的業(yè)績報告并向總經(jīng)理匯報；了解南方區(qū)服務(wù)業(yè)績差的原因（連續(xù)兩個季度都是最差）；和華東區(qū)客戶服務(wù)負責人溝通個人異動原因并盡量挽留（已經(jīng)提交離職流程）；檢查新的服務(wù)產(chǎn)品開發(fā)進度（約定9月底上市，已經(jīng)晚于計劃）；一位T8級人員最后面試；實際在10月10日，接到上級總經(jīng)理安排，要準備服務(wù)規(guī)劃的設(shè)計修改報告，10月11日向CEO匯報；同時接到一份戰(zhàn)略客戶法務(wù)部公函傳真，對總部實施顧問和機構(gòu)服務(wù)團隊進行投訴，認為實施沒有完全實施完畢，服務(wù)人員不清楚客戶當前情況，不能解決問題，請當天立即給予解決（客戶已經(jīng)簽署驗收報告），否則走法律途徑；家里電話，小孩發(fā)高燒，要緊急送醫(yī)院；請問你們怎么處理和安排時間？案例一公司總部某客戶服務(wù)部經(jīng)理10月10日（星期一）工作計劃組織好部屬工作職責關(guān)鍵結(jié)果具體標準行動計劃目標控制年終評估獎勵系統(tǒng)發(fā)展系統(tǒng)職務(wù)分析主要目標目標標準SMART要求目標任務(wù)書HR考評系統(tǒng)工作目標職務(wù)說明時間管理分主次抓緩急績效管理績效伙伴在職輔導考評目的考評項目考評技術(shù)考評程序援權(quán)人的管理團隊管理組織好部屬工作職責關(guān)鍵具體行動目標年終獎勵系統(tǒng)職務(wù)主要目標S目標管理的作用借助目標說明公司的期望及要求通過目標分解使各級人員負起責任目標及其標準為企業(yè)考核提供依據(jù)通過目標管理使上下級建立績效伙伴關(guān)系有效的目標管理是自我管理的基礎(chǔ)目標管理有助于把握企業(yè)的命運，保持長期和短期利益之間的平衡目標管理的作用借助目標說明公司的期望及要求目標的SMART要素

Specific（明確的）

Measurable（可測量的）

Action-oriented（行動導向的）

Realistic（務(wù)實的）

Time-related（有時間表的）目標的SMART要素Specific（明確的）金蝶××分公司目標外部目標：××省市場ERP第一品牌內(nèi)部目標：集團公司收款絕對額第六名金蝶××分公司目標外部目標：××省市場ERP第一品牌2005年目標財務(wù)維度客戶維度組織（內(nèi)部制度與流程）維度能力（學習與成長）維度2005年目標財務(wù)維度關(guān)鍵成功要素（CSF）關(guān)鍵成功要素（CSF）財務(wù)客戶內(nèi)部制度與流程學習與成長成本控制收入提高工作效率費用比率人員流動率每客戶服務(wù)成本直銷收入分銷收入二級市場收入服務(wù)收入客戶滿意度客戶忠誠度目標客戶覆蓋率服務(wù)質(zhì)量樣板客戶制度規(guī)范流程優(yōu)化信息收集分析崗位技能員工培訓文化建設(shè)關(guān)鍵成功要素（CSF）關(guān)鍵成功要素（CSF）財務(wù)客戶內(nèi)部制度重點工作分析關(guān)鍵成功要素（CSF）財務(wù)客戶內(nèi)部制度與流程學習與成長成本控制收入提高工作效率費用比率人員流動率每客戶服務(wù)成本直銷收入分銷收入二級市場收入服務(wù)收入客戶滿意度客戶忠誠度目標客戶覆蓋率服務(wù)質(zhì)量樣板客戶制度規(guī)范流程優(yōu)化信息收集分析崗位技能員工培訓文化建設(shè)優(yōu)秀項：目前已經(jīng)做到優(yōu)秀的項目警覺項：急需解決的問題旗幟項：在可獲得的資源下，會有突破性提升的重點工作上升項：未來發(fā)展將會成為重點工作警覺項和旗幟項將成為本年工作的重點，但同時也會兼顧其他工作。重點工作分析關(guān)鍵成功要素（CSF）財務(wù)客戶內(nèi)部制度與流程學習2005年目標目標關(guān)鍵成功要素（CSF）關(guān)鍵績效指標（KPI）財務(wù)直銷收入增加100%，即1200萬分銷收入增加20%，即900萬服務(wù)收入增加100%，即400萬費用比率與2004年持平工作效率人均銷售收入提高10%人員流動率（年平均）5%≤X≤8%每客戶服務(wù)成本降低5%客戶客戶滿意度>=91%（提高1%）客戶忠誠度重復購買的比率>=10%,推薦購買的次數(shù)》＝2目標客戶覆蓋率（行業(yè)/產(chǎn)品）人均商機量提高25%（15個/月）服務(wù)質(zhì)量客戶投訴率≤1.2%客戶流失率≤0.5%樣板客戶達到15家組織（內(nèi)部制度與流程）制度規(guī)范報告新增3個，（銷售、服務(wù)、財務(wù)）流程優(yōu)化內(nèi)部公文流轉(zhuǎn)≤0.5工作日信息收集分析信息完整率>=95%能力（學習與成長）崗位技能崗位合格率>=90%員工培訓培訓次數(shù)達到36次;中高級職稱人員比例提高20%文化建設(shè)企業(yè)文化認同度>=100%2005年目標目標關(guān)鍵成功要素（CSF）關(guān)鍵績效指標（KPI績效考核績效考核是管理者最重要的工作；高績效、高貢獻、高回報；不只是為了檢查過去，更重要是發(fā)展未來；每個人都要和其交流得與失，下一步需要改進點；績效考核績效考核是管理者最重要的工作；績效管理基本原理員工只會做你檢查的事情，而不是做你期望的事情將你對公司管理人員的領(lǐng)導力行為與工作行為要求，發(fā)展成具體的、精準且清晰的行為指標，進行持續(xù)性的檢查、溝通與管理績效管理基本原理員工只會做你檢查的事情，將你對公司管績效管理的成功基礎(chǔ)績效是管理出來的績效管理是一套不間斷的循環(huán)過程PDCADCAP績效管理的成功基礎(chǔ)績效是管理出來的DCAP經(jīng)理人績效目標結(jié)構(gòu)經(jīng)理人績效目標A績效B績效C績效定義個人通過創(chuàng)新所貢獻的附加價值帶領(lǐng)部門所創(chuàng)造的價值符合職位層級的領(lǐng)導素質(zhì)主要來源戰(zhàn)略規(guī)劃組織崗位分工與日常營運需求人力素質(zhì)模型經(jīng)理人績效目標結(jié)構(gòu)經(jīng)理人績效目標A績效B績效C績效定義個人通改進績效的方法明確的工作目標共同努力有效的雙向溝通公正的評價績效提升提供績效的要求與輔導是經(jīng)理的義務(wù)；員工接受輔導與被輔導是他的責任；改進績效的方法明確的工作目標共同努力有效的雙向溝通公正的評價績效考核績效考核員工消極情緒分析消極情緒的表現(xiàn)1、出現(xiàn)大量違紀與不満情緒2、出現(xiàn)效率低、人浮于事或消極怠工的現(xiàn)象3、缺勤率增長、懶散4、員工對工作缺乏興趣、效益低5、請病假人數(shù)增多6、出現(xiàn)原因不明的疲憊現(xiàn)象7、人員流動增多，常發(fā)生爭吵8、缺勤是衡量員工積極性的一項標準員工消極情緒分析消極情緒的表現(xiàn)人力資源管理招聘：選人就如同選鉆石．建立嚴格的招聘程序是關(guān)鍵．筆試：業(yè)務(wù)測試是否符合基本業(yè)務(wù)要求；面試：通過溝通來了解一個人基本外貌和工作經(jīng)驗；

程序內(nèi)容負責人資料篩選經(jīng)驗＼學歷＼可塑性HR經(jīng)理筆試基本業(yè)務(wù)知識HR經(jīng)理第一次面試工作經(jīng)驗HR經(jīng)理＼業(yè)務(wù)經(jīng)理第二次面試PPT講解（崗位認識、方案、職業(yè)規(guī)劃）HR經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理、總經(jīng)理人力資源管理招聘：選人就如同選鉆石．建立嚴格的招聘程序是關(guān)鍵人力資源管理培訓導師：有業(yè)務(wù)經(jīng)驗的老員工作為導師；座談會：每個月座談，檢查培訓和學習的效果；轉(zhuǎn)正會：考核到期后，召集部門集中考核（PPT報告）內(nèi)容導師資料時間結(jié)果ERP原理李小平《ERP原理》一個月《ERP原理測試》會計學原理趙麗燕《會計學原理》半個月《會計學原理考試》企業(yè)管理知識李小平《企業(yè)管理學》半個月《企業(yè)管理考試》K/3財務(wù)物流李小平《K/3財務(wù)物流培訓手冊》一個星期產(chǎn)品演示K/3制造李小平《K/3制造培訓手冊》半個月產(chǎn)品演示服務(wù)技巧李小平《服務(wù)手冊》一個月客戶滿意度調(diào)查實施方法蔣祥勇《Kingdeeway實施方法》一個月項目實施測評溝通能力嚴家新《溝通能力PPT》三個月產(chǎn)品講解談判能力王軍《談判能力PPT》兩個月情景模擬財務(wù)知識金歡《財務(wù)知識PPT》一天知識講解人力資源知識何秋華《人力資源知識PPT》一天知識講解人力資源管理培訓內(nèi)容導師資料時間結(jié)果ERP原理李小平《ERP人力資源管理用人公正、公平、公開（績效考核、360度測評）；用人不疑、疑人不用；嚴格指導，用心溝通；從小到大（小團隊---大團隊）；時間是用人的試金石；人力資源管理用人人力資源管理留人

1、什么是好的人選？（品質(zhì)、態(tài)度、能力）

2、績效考核是總經(jīng)理最重要的工作。（3：5：2）

3、發(fā)展留住人---做事的機會培訓留住人---學習的機會待遇留住人---賺錢的機會人力資源管理留人人力資源管理用心善待每個員工；有病時公司要去探望；別忘了過節(jié)日給公司的親屬送禮物；針對每個人送本他需要的書；不斷鼓勵員工有效學習、人力資源管理用心善待每個員工；練習三：激勵機制模型價值型責任型激勵畏懼型激勵員工職業(yè)發(fā)展計劃、工作豐富化、工作擴大化、讓員工首創(chuàng)成功，看到自己的價值，工作成就感成為目標導向，個人目標與組織目標一致，自我管理，解決問題過程中不斷自我激勵，不斷超越自我。參予、授權(quán)、給予信任、講明工作意義，讓部屬了解目標，制定發(fā)展計劃，提供工作支持，給予承諾，讓部屬制定計劃，上級認可，獎懲分明，給予反饋，工作自創(chuàng)性。嚴格考核、嚴格規(guī)章制度，末位淘汰制，讓員工了解競爭，目標控制、黃牌警告，限期整改。練習三：激勵機制模型價值型責任型激勵畏懼型激勵員工職業(yè)發(fā)展案例二有某機構(gòu)有一銷售分部，有五個人Q3要進行季度考評；

A入職時間三年，年年超額完成任務(wù)200萬，主要是老客戶經(jīng)營，不愿意開拓新客戶，而且不愿意參加公司培訓，抱怨公司培訓沒有意義，每個季度還偷偷的幫代理商賣些KIS，本季度完成業(yè)績指標；B入職時間五年，前三年完成任務(wù)150萬，這兩年連續(xù)沒有完成任務(wù)（120、130萬），并且低于B的任務(wù)，忠于崗位，非常勤奮，但是在關(guān)系營銷和商務(wù)談判上多年沒有突破，本季度未完成指標；C入職時間2年，都完成公司任務(wù)(80萬），第一年還獲得公司優(yōu)秀新人獎，但最近牢騷比較多，抱怨辛苦、工資低，培訓多，本人商機數(shù)量明顯減少，本季度完成業(yè)績指標；D入職1年2個月，除入職轉(zhuǎn)正業(yè)績（8萬/3個月）完成外，其他季度都未完成業(yè)績，手里新客戶商機很多，但是落單的很少，性格比較內(nèi)向，本季度未完成業(yè)績指標；E入職半年，入職轉(zhuǎn)正業(yè)績完成，本季度任務(wù)也超額完成，熱情很高，但主要是靠A喂給的商機；感覺團隊士氣不高，也受了很大影響，最近出勤率明顯下降；請問你如何評價績效（A\B\C)，和如何輔導、溝通案例二有某機構(gòu)有一銷售分部，有五個人Q3要進行季度考評；衡量團隊有效性的標準創(chuàng)造價值高工作質(zhì)量和效率高客戶及員工滿意度衡量團隊有效性的標準創(chuàng)造價值管理團隊的技能（一）創(chuàng)造價值主動了解外部用戶、內(nèi)部用戶的需求，并盡力使之滿意作為內(nèi)部用戶主動向你的服務(wù)者反饋你的需求和期望建立暢通的內(nèi)外網(wǎng)絡(luò)高工作質(zhì)量和效率團隊成員之間有效溝通，分享經(jīng)驗團隊成員間能有效合作，相互理解，不斷提出新的標桿標準，不斷改進現(xiàn)有工作流程主動尋找問題，并能有效解決問題成員之間相互補臺，優(yōu)勢互補管理團隊的技能（一）創(chuàng)造價值管理團隊的技能（二）高的滿意度：團隊目標及團隊成員的角色，職責明確，相互間誠懇交流信息。上下、左右建立伙伴關(guān)系，相互信任、支持。成員間能運用雙贏的方法有效解決人際間沖突每位成員主動提供信息并虛心接受反饋團隊成員均將團隊工作的責任作為本人的責任，并參與團隊的重大活動管理團隊的技能（二）高的滿意度：有效的決策決策的五個要素了解問題的性質(zhì)。（經(jīng)常性的還是偶發(fā)性的，你怎么處理遲到的員工？）解決問題必須滿足的“邊界條件”是什么。解決問題的正確方案是什么，必須滿足的條件是什么？然后考慮必要的妥協(xié)、適應和讓步事項；決策方案必須能被執(zhí)行；決策過程中必須重視反饋，以印證決策的有效性和重要性；有效的決策決策的五個要素案例三金蝶公司決定向服務(wù)轉(zhuǎn)型，要邁向?qū)I(yè)化經(jīng)營的方向，首先改變營銷模式，改變以往區(qū)域性全產(chǎn)品經(jīng)營的方式，變?yōu)長E市場行業(yè)化列名經(jīng)營；SME市場網(wǎng)格經(jīng)營，可是在實際過程中由于LE項目金額大，累計提成比例高，所以營銷人員（特別是老客戶經(jīng)理）都轉(zhuǎn)做LE銷售,導致SME銷售逐步降低，機構(gòu)總經(jīng)理不關(guān)注專業(yè)經(jīng)營的過程和業(yè)績，只要總體業(yè)績完成即可，請問你怎么決策，方案是什么？原因是什么？案例三金蝶公司決定向服務(wù)轉(zhuǎn)型，要邁向?qū)I(yè)化經(jīng)營的方向，首先改管理者必須要重視貢獻不論情況如何，我都會對自己的行為以及團隊的業(yè)績負責

·我要讓要事真的成為要事。

·我要與老板建立積極的關(guān)系。

·我要管理黑洞，與員工保持和諧一致。

·我要表揚找獎勵出色的員工。

·我要以積極的態(tài)度解決問題。

·即使沒人看引導，我也會堅持正確的做法。

·我意識到，自己做的每件事都會影響到員工對我領(lǐng)導能力的評價。

·我要精挑細選合適的員工。

·我是名優(yōu)秀的時間管理專家。

·我要裝滿別人的桶。

·我要駐留在學習地帶。

·我要成為別人的榜樣。

管理者必須要重視貢獻不論情況如何，我都會對自己的行為以及團隊領(lǐng)導力是可以學習的領(lǐng)導學原則

價值原則

正直原則：績效與領(lǐng)導者獲得的信任程度成正比。

責任原則：如果領(lǐng)導和下屬都為自己的行為負責，績效便會提高。

委托原則：領(lǐng)導者雇傭并提拔有才能的員工，績效便會提高。

構(gòu)想原則：如果領(lǐng)導者將自己的構(gòu)想解釋得一清二楚，而且抱有這種構(gòu)想的原因也令人心悅誠服，績效便會提高。

同心協(xié)力原則

交流原則：員工了解自己職責，并因為取得成就而獲得獎勵，績效便會提高。

矛盾解決的原則：領(lǐng)導排除了壓抑下屬的障礙后，績效會提高。

樂觀原則：績效與領(lǐng)導的自尊心和態(tài)度成正比。

改變管理方式的原則：領(lǐng)導崇尚改革，而且積極地致力于改革事務(wù)，績效隨之提高。

投資原則

授權(quán)原則：當員工要為自己的行為負責時，他們的績效便會提高。

勇氣原則：領(lǐng)導直面影響員工的問題的能力越強，業(yè)績愈會同比上升。

榜樣原則：領(lǐng)導成為正面的榜樣時，業(yè)績會提升。

準備原則：領(lǐng)導越促進自身及員工的成長，績效水平越高。領(lǐng)導力是可以學習的領(lǐng)導學原則GEA類人的4EEnergy（很強的精力）；能夠激勵（Energize）別人實現(xiàn)共同的目標；有決斷力（Edge），能夠?qū)κ欠菃栴}做出解決的回答和處理；能夠堅持不懈地實施（Execute）并實現(xiàn)他們的承諾；GEA類人的4EEnergy（很強的精力）；同一種語言最基本的方法共同的目標自上而下實施邏輯的力量執(zhí)行的跟蹤對企業(yè)戰(zhàn)略制定與執(zhí)行的有目共睹與不可估量的業(yè)務(wù)價值BLM使IBM成功的三要素戰(zhàn)略、執(zhí)行、領(lǐng)導力之間相一致，從而為IBM帶來了多方面的業(yè)務(wù)價值同一種語言最基本的方法共同的目標自上而下實施邏輯的力量執(zhí)行的IBM業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型市場結(jié)果氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)正式組織人才市場洞察力業(yè)務(wù)設(shè)計創(chuàng)新焦點戰(zhàn)略意圖業(yè)績機會差距戰(zhàn)略執(zhí)行領(lǐng)導力IBM業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型市場結(jié)果氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)正式組織人才市市場結(jié)果關(guān)鍵任務(wù)正式組織人才氛圍與文化業(yè)績機會執(zhí)行差距業(yè)務(wù)設(shè)計市場洞察創(chuàng)新焦點戰(zhàn)略意圖戰(zhàn)略領(lǐng)導力IBM業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型——領(lǐng)導力的角色28%素質(zhì)風格70%市場結(jié)果關(guān)鍵任務(wù)正式組織人才氛圍與文化業(yè)績執(zhí)行差距業(yè)務(wù)設(shè)計市執(zhí)行－組織氛圍責任清晰度標準對環(huán)境的感覺的成見環(huán)境中影響工作能力的各個方面市場結(jié)果氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)正式組織人才市場洞察業(yè)務(wù)設(shè)計創(chuàng)新焦點戰(zhàn)略意圖業(yè)績機會差距戰(zhàn)略執(zhí)行領(lǐng)導力執(zhí)行－組織氛圍責任清晰度標準對環(huán)境的感覺的成見市場結(jié)果氛圍“1955年真空管的前十位領(lǐng)先者在1975年時只剩下了兩家。原因如何？首先決定不在新技術(shù)上投資。其次是投資了但是選擇了錯的技術(shù)。第三個理由是文化上的。公司失敗了是因為它們不能同時玩兩個游戲：既有效地維護迅速變舊的技術(shù)，又能有效地以新技術(shù)進攻?！盧ichardFosterInnovation:TheAttacker’sAdvantage1986“1955年真空管的前十位領(lǐng)先者在1975年時只剩下了兩家。JamesWolfensohnPresidentTheWorldBank知道

≠做“文化是世行中心問題。我們面臨的挑戰(zhàn)需要從那里開始。我們需要一種客戶響應的概念和急迫感。問題是我們?nèi)绾巫龅竭@一點。JamesWolfensohn知道≠做“文化是世行中心問領(lǐng)導力市場結(jié)果氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)正式組織人才市場洞察業(yè)務(wù)設(shè)計創(chuàng)新焦點戰(zhàn)略意圖業(yè)績機會差距戰(zhàn)略執(zhí)行領(lǐng)導力領(lǐng)導技能領(lǐng)導素質(zhì)領(lǐng)導風格領(lǐng)導力市場結(jié)果氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)正式組織人才市場洞察業(yè)務(wù)設(shè)將模型整合到日常的討論中領(lǐng)導力：領(lǐng)導是否起到了達到結(jié)果所需的行為示范作用？領(lǐng)導是否培育了一種激勵人心的氛圍？領(lǐng)導是否展示出了風格上的多樣性：提供清楚的方向？

樹立高的期望值？減少官僚作風？讓個人和集體為他們的行為負責？指導個人達到良好的表現(xiàn)？市場結(jié)果關(guān)鍵任務(wù)正式組織人才文化氛圍業(yè)務(wù)設(shè)計創(chuàng)新焦點業(yè)績機會差距戰(zhàn)略執(zhí)行領(lǐng)導力市場洞察力戰(zhàn)略意圖將模型整合到日常的討論中領(lǐng)導力：市場結(jié)果關(guān)鍵任務(wù)正式組織人才推薦幾本書《周一清晨的領(lǐng)導課》《誰說大象不能跳舞》《贏》《卓有成效的領(lǐng)導者》《從優(yōu)秀到卓越》《發(fā)現(xiàn)利潤區(qū)》《ORACLE競爭》《戰(zhàn)略市場營銷》、《笑著離開惠普》推薦幾本書《周一清晨的領(lǐng)導課》謝謝!謝謝!如何做好職業(yè)經(jīng)理人

金蝶軟件（中國）有限公司如何做好職業(yè)經(jīng)理人

金蝶軟件（中國）有限公司提綱管理者面對的難題有效的管理框架時間管理績效管理人員管理有效的決策提綱管理者面對的難題管理者面對的難題和挑戰(zhàn)我們總是疲于奔命，總是感覺時間不夠用？例外、臨時、應急的工作總是比較多？沒有成就感、回報感？個人和組織存在的價值、貢獻在哪里？人員的能力不強？達不到管理和公司的要求？我忙的團團轉(zhuǎn)，員工沒事做？團隊士氣不高，員工都在考慮出路？別的部門對我們的抱怨很大？需要我做出的決策很多？可是做出決定太難？管理者面對的難題和挑戰(zhàn)我們總是疲于奔命，總是感覺時間不夠用？管理者面對的難題和挑戰(zhàn)我們理解了公司的戰(zhàn)略嗎？我們部門的使命、目標非常清晰嗎？我們部門的長期和短期目標是什么？我們有時間管理嗎？怎么配合長期和短期目標的？你的第一要事是什么？我們的“客戶”是誰？他們的需求和期望是什么？他們對我們滿意嗎？我們有方法、標準和流程嗎？什么時候改進一次？我們花在培訓和輔導員工的時間有多少？我們的接班人是誰？你怎么輔導他的？我們怎么做的決策？決策的結(jié)果如何？管理者面對的難題和挑戰(zhàn)我們理解了公司的戰(zhàn)略嗎？如何成為一名優(yōu)秀的經(jīng)理（哈佛領(lǐng)導）管理自我管理他人管理協(xié)作管理業(yè)務(wù)1創(chuàng)新管理領(lǐng)導團隊管理上級預算編制2商務(wù)寫作目標管理虛擬團隊變革管理3有效溝通會議管理項目管理財務(wù)精要4壓力管理授權(quán)危機管理撰寫立項報告5演講技巧績效面談?wù)勁袘?zhàn)略實施6職業(yè)生涯管理員工管理（招聘、解雇、裁員）領(lǐng)導與激勵商業(yè)計劃書7時間管理新經(jīng)理人轉(zhuǎn)型以客戶為中心營銷精要8教練式輔導衡量業(yè)務(wù)績效戰(zhàn)略思維9留住關(guān)鍵員工流程優(yōu)化決策10高效團隊管理實施創(chuàng)新11多元化管理如何成為一名優(yōu)秀的經(jīng)理（哈佛領(lǐng)導）管理自我管理他人管理協(xié)作管高績效、高貢獻、高回報高績效、高貢獻、高回報管理者的五大職能規(guī)劃-確立目標、制定計劃和程序組織-分配工作配置-把合適的人放到合適的崗位指導-指明目標、培養(yǎng)能力、激勵士氣監(jiān)督-設(shè)立標準、衡量檢驗、糾正偏差管理者的五大職能規(guī)劃-確立目標、制定計劃和程序管理者的角色領(lǐng)導者-授權(quán)，引導員工達成任務(wù)溝通者-讓員工擁有足夠的信息，為何做（WHY）傾聽員工的意見并與領(lǐng)導和其他單位保持暢通的溝通與協(xié)調(diào)訓練者-讓員工知道該做什么（WHAT）,如何做（HOW）咨詢者-關(guān)懷員工需求，隨時提供有效建議維護者-保持部門員工公平付出（公平，公正，公開），維護工作規(guī)則執(zhí)行，公平處理“違規(guī)”事件工作者-以身作則建立標準，為所有的工作負責，本身的操守要經(jīng)得起檢驗管理者的角色領(lǐng)導者-授權(quán)，引導員工達成任務(wù)主管工作現(xiàn)狀調(diào)查喜歡抓業(yè)務(wù)工作責任心強，習慣依靠個人努力去完成任務(wù)事無巨細，不善于授權(quán)雖有工作目標，但缺乏目標控制救火現(xiàn)象普遍未經(jīng)過系統(tǒng)的管理技能培訓不善于建立有效的工作網(wǎng)絡(luò)、工作團隊認為對人的管理是HR部門的事不善于招聘、選拔、培訓、發(fā)展激勵等人力資源管理工作主管工作現(xiàn)狀調(diào)查喜歡抓業(yè)務(wù)工作管理者的角色轉(zhuǎn)換1、專才通才。2、依靠努力依靠團隊建立工作網(wǎng)絡(luò)，利用他人的手去實現(xiàn)組織目標。3、善做具體業(yè)務(wù)工作做管理、領(lǐng)導工作，反之花較少的時間做具體業(yè)務(wù)工作。4、對技術(shù)性強的職業(yè)對管理職業(yè)有認同感管理者的角色轉(zhuǎn)換1、專才通才。四象限工作性質(zhì)分析重要不重要急迫不急迫緊急狀況

迫切的問題

限期完成的會議或工作造成干擾的事、電話信件、報告會議許多迫在眉捷的急事符合別人期望的事準備工作計劃預防措施價值觀的澄清人際關(guān)系的建立增強自己的能力忙碌瑣碎的事廣告函件電話浪費時間逃避性活動時間管理四象限工作性質(zhì)分析重不急迫不急迫緊急狀況造成干擾的控制1、電話打擾2、不速之客、順便來訪3、信息資料不全4、缺乏自我約束5、不善于拒絕計劃1、試圖完成過多的工作或不切實際的時間預算2、“消防救火”式“危機型”管理3、沒有目標、優(yōu)先次序、每日計劃4、擱置未完成的任務(wù)信息傳遞1、頻繁的會議2、信息不足、或不清、或過多決策優(yōu)柔寡斷或拖延組織1、混淆職責與職權(quán)2、辦公桌雜亂無章指揮無效的授權(quán)人力015項浪費時間的主要因素控制信息傳遞15項浪費時間的主要因素怎樣處理并減少工作中的“救火”現(xiàn)象方法一科學全面做計劃將易出現(xiàn)的問題在計劃階段做出預見，分析原因，制定對策嚴格信息管理，盡量采取預防措施，防患于未然方法二嚴格計劃控制過程明確計劃控制點（尤其是關(guān)鍵控制點）設(shè)立控制檢查人檢查計劃進展情況，健全各類檢查信息反饋表預測可能發(fā)生的問題，做好必要的應急計劃方法三對已出現(xiàn)的“救火”問題及時處理，不要拖延及時總結(jié)，將例外問題轉(zhuǎn)入例內(nèi)管理怎樣處理并減少工作中的“救火”現(xiàn)象方法一科學全面做計劃每日工作時間記錄

時間

8：00活動次序1＝重要＋緊急2＝重要＋不緊急3＝緊急＋不重要4＝日常事務(wù)處理方法委托給＿＿訓練＿＿＿去做下次要他提出建議下次不同意做集中/縮減/縮短時間.其它

8：3

12：30每日工作時間記錄次序處理方法8：312：30時間管理的具體方法以（一）1、此事花多少時間取決于該項工作的重要性該項工作何時完工取決于該項工作急迫性2、管理今天的時間運用第4代時間管理，4象限管理法管理明天的時間運用第二象限大石頭管理法總結(jié)昨天的時間總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓，改進措施3、運用時間管理表記錄你的時間計算你的時間平衡你的時間分配你的時間時間管理的具體方法以（一）1、此事花多少時間時間管理的具體方法（二）4、集中時間，解決第二象限的重要事項（如何處理郵件，如何面對干擾，會議必須開嗎？）5、善于運用零星時間，增加時間利用效率6、系統(tǒng)管理你的時間，善于用好別人的時間7、以人為本使用時間，主管在“人的管理”上要舍得花時間8、充分運用現(xiàn)代管理工具，例如電腦、信息管理系統(tǒng)提高時間利用效率時間管理的具體方法（二）4、集中時間，解決第二象限的重要事項案例一公司總部某客戶服務(wù)部經(jīng)理10月10日（星期一）工作計劃：準備截至上周五的業(yè)績報告并向總經(jīng)理匯報；了解南方區(qū)服務(wù)業(yè)績差的原因（連續(xù)兩個季度都是最差）；和華東區(qū)客戶服務(wù)負責人溝通個人異動原因并盡量挽留（已經(jīng)提交離職流程）；檢查新的服務(wù)產(chǎn)品開發(fā)進度（約定9月底上市，已經(jīng)晚于計劃）；一位T8級人員最后面試；實際在10月10日，接到上級總經(jīng)理安排，要準備服務(wù)規(guī)劃的設(shè)計修改報告，10月11日向CEO匯報；同時接到一份戰(zhàn)略客戶法務(wù)部公函傳真，對總部實施顧問和機構(gòu)服務(wù)團隊進行投訴，認為實施沒有完全實施完畢，服務(wù)人員不清楚客戶當前情況，不能解決問題，請當天立即給予解決（客戶已經(jīng)簽署驗收報告），否則走法律途徑；家里電話，小孩發(fā)高燒，要緊急送醫(yī)院；請問你們怎么處理和安排時間？案例一公司總部某客戶服務(wù)部經(jīng)理10月10日（星期一）工作計劃組織好部屬工作職責關(guān)鍵結(jié)果具體標準行動計劃目標控制年終評估獎勵系統(tǒng)發(fā)展系統(tǒng)職務(wù)分析主要目標目標標準SMART要求目標任務(wù)書HR考評系統(tǒng)工作目標職務(wù)說明時間管理分主次抓緩急績效管理績效伙伴在職輔導考評目的考評項目考評技術(shù)考評程序援權(quán)人的管理團隊管理組織好部屬工作職責關(guān)鍵具體行動目標年終獎勵系統(tǒng)職務(wù)主要目標S目標管理的作用借助目標說明公司的期望及要求通過目標分解使各級人員負起責任目標及其標準為企業(yè)考核提供依據(jù)通過目標管理使上下級建立績效伙伴關(guān)系有效的目標管理是自我管理的基礎(chǔ)目標管理有助于把握企業(yè)的命運，保持長期和短期利益之間的平衡目標管理的作用借助目標說明公司的期望及要求目標的SMART要素

Specific（明確的）

Measurable（可測量的）

Action-oriented（行動導向的）

Realistic（務(wù)實的）

Time-related（有時間表的）目標的SMART要素Specific（明確的）金蝶××分公司目標外部目標：××省市場ERP第一品牌內(nèi)部目標：集團公司收款絕對額第六名金蝶××分公司目標外部目標：××省市場ERP第一品牌2005年目標財務(wù)維度客戶維度組織（內(nèi)部制度與流程）維度能力（學習與成長）維度2005年目標財務(wù)維度關(guān)鍵成功要素（CSF）關(guān)鍵成功要素（CSF）財務(wù)客戶內(nèi)部制度與流程學習與成長成本控制收入提高工作效率費用比率人員流動率每客戶服務(wù)成本直銷收入分銷收入二級市場收入服務(wù)收入客戶滿意度客戶忠誠度目標客戶覆蓋率服務(wù)質(zhì)量樣板客戶制度規(guī)范流程優(yōu)化信息收集分析崗位技能員工培訓文化建設(shè)關(guān)鍵成功要素（CSF）關(guān)鍵成功要素（CSF）財務(wù)客戶內(nèi)部制度重點工作分析關(guān)鍵成功要素（CSF）財務(wù)客戶內(nèi)部制度與流程學習與成長成本控制收入提高工作效率費用比率人員流動率每客戶服務(wù)成本直銷收入分銷收入二級市場收入服務(wù)收入客戶滿意度客戶忠誠度目標客戶覆蓋率服務(wù)質(zhì)量樣板客戶制度規(guī)范流程優(yōu)化信息收集分析崗位技能員工培訓文化建設(shè)優(yōu)秀項：目前已經(jīng)做到優(yōu)秀的項目警覺項：急需解決的問題旗幟項：在可獲得的資源下，會有突破性提升的重點工作上升項：未來發(fā)展將會成為重點工作警覺項和旗幟項將成為本年工作的重點，但同時也會兼顧其他工作。重點工作分析關(guān)鍵成功要素（CSF）財務(wù)客戶內(nèi)部制度與流程學習2005年目標目標關(guān)鍵成功要素（CSF）關(guān)鍵績效指標（KPI）財務(wù)直銷收入增加100%，即1200萬分銷收入增加20%，即900萬服務(wù)收入增加100%，即400萬費用比率與2004年持平工作效率人均銷售收入提高10%人員流動率（年平均）5%≤X≤8%每客戶服務(wù)成本降低5%客戶客戶滿意度>=91%（提高1%）客戶忠誠度重復購買的比率>=10%,推薦購買的次數(shù)》＝2目標客戶覆蓋率（行業(yè)/產(chǎn)品）人均商機量提高25%（15個/月）服務(wù)質(zhì)量客戶投訴率≤1.2%客戶流失率≤0.5%樣板客戶達到15家組織（內(nèi)部制度與流程）制度規(guī)范報告新增3個，（銷售、服務(wù)、財務(wù)）流程優(yōu)化內(nèi)部公文流轉(zhuǎn)≤0.5工作日信息收集分析信息完整率>=95%能力（學習與成長）崗位技能崗位合格率>=90%員工培訓培訓次數(shù)達到36次;中高級職稱人員比例提高20%文化建設(shè)企業(yè)文化認同度>=100%2005年目標目標關(guān)鍵成功要素（CSF）關(guān)鍵績效指標（KPI績效考核績效考核是管理者最重要的工作；高績效、高貢獻、高回報；不只是為了檢查過去，更重要是發(fā)展未來；每個人都要和其交流得與失，下一步需要改進點；績效考核績效考核是管理者最重要的工作；績效管理基本原理員工只會做你檢查的事情，而不是做你期望的事情將你對公司管理人員的領(lǐng)導力行為與工作行為要求，發(fā)展成具體的、精準且清晰的行為指標，進行持續(xù)性的檢查、溝通與管理績效管理基本原理員工只會做你檢查的事情，將你對公司管績效管理的成功基礎(chǔ)績效是管理出來的績效管理是一套不間斷的循環(huán)過程PDCADCAP績效管理的成功基礎(chǔ)績效是管理出來的DCAP經(jīng)理人績效目標結(jié)構(gòu)經(jīng)理人績效目標A績效B績效C績效定義個人通過創(chuàng)新所貢獻的附加價值帶領(lǐng)部門所創(chuàng)造的價值符合職位層級的領(lǐng)導素質(zhì)主要來源戰(zhàn)略規(guī)劃組織崗位分工與日常營運需求人力素質(zhì)模型經(jīng)理人績效目標結(jié)構(gòu)經(jīng)理人績效目標A績效B績效C績效定義個人通改進績效的方法明確的工作目標共同努力有效的雙向溝通公正的評價績效提升提供績效的要求與輔導是經(jīng)理的義務(wù)；員工接受輔導與被輔導是他的責任；改進績效的方法明確的工作目標共同努力有效的雙向溝通公正的評價績效考核績效考核員工消極情緒分析消極情緒的表現(xiàn)1、出現(xiàn)大量違紀與不満情緒2、出現(xiàn)效率低、人浮于事或消極怠工的現(xiàn)象3、缺勤率增長、懶散4、員工對工作缺乏興趣、效益低5、請病假人數(shù)增多6、出現(xiàn)原因不明的疲憊現(xiàn)象7、人員流動增多，常發(fā)生爭吵8、缺勤是衡量員工積極性的一項標準員工消極情緒分析消極情緒的表現(xiàn)人力資源管理招聘：選人就如同選鉆石．建立嚴格的招聘程序是關(guān)鍵．筆試：業(yè)務(wù)測試是否符合基本業(yè)務(wù)要求；面試：通過溝通來了解一個人基本外貌和工作經(jīng)驗；

程序內(nèi)容負責人資料篩選經(jīng)驗＼學歷＼可塑性HR經(jīng)理筆試基本業(yè)務(wù)知識HR經(jīng)理第一次面試工作經(jīng)驗HR經(jīng)理＼業(yè)務(wù)經(jīng)理第二次面試PPT講解（崗位認識、方案、職業(yè)規(guī)劃）HR經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理、總經(jīng)理人力資源管理招聘：選人就如同選鉆石．建立嚴格的招聘程序是關(guān)鍵人力資源管理培訓導師：有業(yè)務(wù)經(jīng)驗的老員工作為導師；座談會：每個月座談，檢查培訓和學習的效果；轉(zhuǎn)正會：考核到期后，召集部門集中考核（PPT報告）內(nèi)容導師資料時間結(jié)果ERP原理李小平《ERP原理》一個月《ERP原理測試》會計學原理趙麗燕《會計學原理》半個月《會計學原理考試》企業(yè)管理知識李小平《企業(yè)管理學》半個月《企業(yè)管理考試》K/3財務(wù)物流李小平《K/3財務(wù)物流培訓手冊》一個星期產(chǎn)品演示K/3制造李小平《K/3制造培訓手冊》半個月產(chǎn)品演示服務(wù)技巧李小平《服務(wù)手冊》一個月客戶滿意度調(diào)查實施方法蔣祥勇《Kingdeeway實施方法》一個月項目實施測評溝通能力嚴家新《溝通能力PPT》三個月產(chǎn)品講解談判能力王軍《談判能力PPT》兩個月情景模擬財務(wù)知識金歡《財務(wù)知識PPT》一天知識講解人力資源知識何秋華《人力資源知識PPT》一天知識講解人力資源管理培訓內(nèi)容導師資料時間結(jié)果ERP原理李小平《ERP人力資源管理用人公正、公平、公開（績效考核、360度測評）；用人不疑、疑人不用；嚴格指導，用心溝通；從小到大（小團隊---大團隊）；時間是用人的試金石；人力資源管理用人人力資源管理留人

1、什么是好的人選？（品質(zhì)、態(tài)度、能力）

2、績效考核是總經(jīng)理最重要的工作。（3：5：2）

3、發(fā)展留住人---做事的機會培訓留住人---學習的機會待遇留住人---賺錢的機會人力資源管理留人人力資源管理用心善待每個員工；有病時公司要去探望；別忘了過節(jié)日給公司的親屬送禮物；針對每個人送本他需要的書；不斷鼓勵員工有效學習、人力資源管理用心善待每個員工；練習三：激勵機制模型價值型責任型激勵畏懼型激勵員工職業(yè)發(fā)展計劃、工作豐富化、工作擴大化、讓員工首創(chuàng)成功，看到自己的價值，工作成就感成為目標導向，個人目標與組織目標一致，自我管理，解決問題過程中不斷自我激勵，不斷超越自我。參予、授權(quán)、給予信任、講明工作意義，讓部屬了解目標，制定發(fā)展計劃，提供工作支持，給予承諾，讓部屬制定計劃，上級認可，獎懲分明，給予反饋，工作自創(chuàng)性。嚴格考核、嚴格規(guī)章制度，末位淘汰制，讓員工了解競爭，目標控制、黃牌警告，限期整改。練習三：激勵機制模型價值型責任型激勵畏懼型激勵員工職業(yè)發(fā)展案例二有某機構(gòu)有一銷售分部，有五個人Q3要進行季度考評；

A入職時間三年，年年超額完成任務(wù)200萬，主要是老客戶經(jīng)營，不愿意開拓新客戶，而且不愿意參加公司培訓，抱怨公司培訓沒有意義，每個季度還偷偷的幫代理商賣些KIS，本季度完成業(yè)績指標；B入職時間五年，前三年完成任務(wù)150萬，這兩年連續(xù)沒有完成任務(wù)（120、130萬），并且低于B的任務(wù)，忠于崗位，非常勤奮，但是在關(guān)系營銷和商務(wù)談判上多年沒有突破，本季度未完成指標；C入職時間2年，都完成公司任務(wù)(80萬），第一年還獲得公司優(yōu)秀新人獎，但最近牢騷比較多，抱怨辛苦、工資低，培訓多，本人商機數(shù)量明顯減少，本季度完成業(yè)績指標；D入職1年2個月，除入職轉(zhuǎn)正業(yè)績（8萬/3個月）完成外，其他季度都未完成業(yè)績，手里新客戶商機很多，但是落單的很少，性格比較內(nèi)向，本季度未完成業(yè)績指標；E入職半年，入職轉(zhuǎn)正業(yè)績完成，本季度任務(wù)也超額完成，熱情很高，但主要是靠A喂給的商機；感覺團隊士氣不高，也受了很大影響，最近出勤率明顯下降；請問你如何評價績效（A\B\C)，和如何輔導、溝通案例二有某機構(gòu)有一銷售分部，有五個人Q3要進行季度考評；衡量團隊有效性的標準創(chuàng)造價值高工作質(zhì)量和效率高客戶及員工滿意度衡量團隊有效性的標準創(chuàng)造價值管理團隊的技能（一）創(chuàng)造價值主動了解外部用戶、內(nèi)部用戶的需求，并盡力使之滿意作為內(nèi)部用戶主動向你的服務(wù)者反饋你的需求和期望建立暢通的內(nèi)外網(wǎng)絡(luò)高工作質(zhì)量和效率團隊成員之間有效溝通，分享經(jīng)驗團隊成員間能有效合作，相互理解，不斷提出新的標桿標準，不斷改進現(xiàn)有工作流程主動尋找問題，并能有效解決問題成員之間相互補臺，優(yōu)勢互補管理團隊的技能（一）創(chuàng)造價值管理團隊的技能（二）高的滿意度：團隊目標及團隊成員的角色，職責明確，相互間誠懇交流信息。上下、左右建立伙伴關(guān)系，相互信任、支持。成員間能運用雙贏的方法有效解決人際間沖突每位成員主動提供信息并虛心接受反饋團隊成員均將團隊工作的責任作為本人的責任，并參與團隊的重大活動管理團隊的技能（二）高的滿意度：有效的決策決策的五個要素了解問題的性質(zhì)。（經(jīng)常性的還是偶發(fā)性的，你怎么處理遲到的員工？）解決問題必須滿足的“邊界條件”是什么。解決問題的正確方案是什么，必須滿足的條件是什么？然后考慮必要的妥協(xié)、適應和讓步事項；決策方案必須能被執(zhí)行；決策過程中必須重視反饋，以印證決策的有效性和重要性；有效的決策決策的五個要素案例三金蝶公司決定向服務(wù)轉(zhuǎn)型，要邁向?qū)I(yè)化經(jīng)營的方向，首先改變營銷模式，改變以往區(qū)域性全產(chǎn)品經(jīng)營的方式，變?yōu)長E市場行業(yè)化列名經(jīng)營；SME市場網(wǎng)格經(jīng)營，可是在實際過程中由于LE項目金額大，累計提成比例高，所以營銷人員（特別是老客戶經(jīng)理）都轉(zhuǎn)做LE銷售,導致SME銷售逐步降低，機構(gòu)總經(jīng)理不關(guān)注專業(yè)經(jīng)營的過程和業(yè)績，只要總體業(yè)績完成即可，請問你怎么決策，方案是什么？原因是什么？案例三金蝶公司決定向服務(wù)轉(zhuǎn)型，要邁向?qū)I(yè)化經(jīng)營的方向，首先改管理者必須要重視貢獻不論情況如何，我都會對自己的行為以及團隊的業(yè)績負責

·我要讓要事真的成為要事。

·我要與老板建立積極的關(guān)系。

·我要管理黑洞，與員工保持和諧一致。

·我要表揚找獎勵出色的員工。

·我要以積極的態(tài)度解決問題。

·即使沒人看引導，我也會堅持正確的做法。

·我意識到，自己做的每件事都會影響到員工對我領(lǐng)導能