績(jī)效管理之用人所長(zhǎng)

【W(wǎng)ord版本下載可任意編輯】績(jī)效管理之用人所長(zhǎng)如果不為了用人所長(zhǎng)，組織存在的意義就沒有了。下面詳細(xì)提供了績(jī)效管理之用人所長(zhǎng)的資訊，歡迎瀏覽。

在今年貴州德魯克學(xué)習(xí)會(huì)夏季論壇上我寫下這樣一段話：“做任何事情都沒有兩全其美之策，關(guān)鍵我們到底想要什么？在擇人用人上，任何組織和管理者想要的東西都是共同的，就是讓人能最大成效地為組織做奉獻(xiàn)。所以，用人所長(zhǎng)才是應(yīng)該聚焦和關(guān)注的地方，缺點(diǎn)可以包容或視而不見。抑制缺點(diǎn)的最好方法，莫過(guò)于把人的長(zhǎng)處發(fā)揮到淋漓盡致。”

這段話的感悟是來(lái)自于對(duì)德魯克《卓有成效的管理者》的學(xué)習(xí)，德魯克說(shuō)：“有效的管理者能使人發(fā)揮其長(zhǎng)處。他知道只抓住缺點(diǎn)和短處是干不成任何事的，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，必須用人所長(zhǎng)——用其同事之所長(zhǎng)、用其上級(jí)之所長(zhǎng)和用其本身之所長(zhǎng)?！痹谶@三方面，德魯克著筆較重的是第一點(diǎn)，后兩點(diǎn)是常常被人忽略或沒有勇氣面對(duì)的問(wèn)題，予以點(diǎn)破就知道該怎么做了。用其同事之所長(zhǎng)是有效管理者要首先解決的問(wèn)題，所認(rèn)在“如何發(fā)揮人的長(zhǎng)處”這一章節(jié)中的結(jié)論就是：“管理者的任務(wù)不是去改變?nèi)恕?，而“是要讓各人的才智、安康以及靈感得到充分發(fā)揮，從而使組織的整體效益得到成倍的增長(zhǎng)”。

可是在我們的實(shí)踐中，尤其是管理者卻習(xí)慣于去做“改變?nèi)恕钡墓ぷ鳎鶅煞矫娑疾挥淇?，管理者以威?quán)贏得了表面的“改變”，被管理者卻在骨子里生成逆反的“抗力”，失去積極性的工作，不要想長(zhǎng)處的發(fā)揮了，更別奢求績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成了。

當(dāng)然，發(fā)揮人長(zhǎng)處不是不要管理，而是要通過(guò)管理充分發(fā)揮人的長(zhǎng)處。為此，德魯克講了四個(gè)原則：一是職位設(shè)定不能“高”，高處不性寒，只有天才勝任的職位不利于平凡人到崗，恰恰組織是由平凡人組成，天才是可遇不可求的。二是職位要求不能“窄”，要求嚴(yán)沒問(wèn)題，涵蓋不廣就可能出問(wèn)題，平凡人畢竟不是全才，他的能量沒有涵蓋進(jìn)到組織職能中，也就無(wú)法發(fā)揮其所長(zhǎng)。三是職位選人先思“長(zhǎng)”，這個(gè)問(wèn)題是很困擾人的，以職能選人實(shí)際很難找到合適的人，由此選人時(shí)先考慮這個(gè)人能做什么，再考慮職能，兩者大致合拍即可。四是職位用人容人“短”，這是人之常理，不多言了。

這四個(gè)原則，是從源頭上的管理解決用人問(wèn)題。區(qū)別于我們常規(guī)做法的是，他的關(guān)注點(diǎn)在于人的長(zhǎng)處上，而以往的焦點(diǎn)上只在人的缺點(diǎn)上，例如考核大都是針對(duì)人的缺點(diǎn)而言。所以，盡管人們都明白容人之短的道理，可在管理方法上卻總是抓“短”，似乎離開了抓“短”就沒有管理了。說(shuō)是“獎(jiǎng)罰分明”，常常又是“罰”分明“獎(jiǎng)”不分明，管理者好象天生的“虐待狂”。實(shí)際上，興許是國(guó)情或地域上的差異，德魯克少說(shuō)了一個(gè)問(wèn)題，而在東方，特別是中國(guó)的管理者必須還要注意的一個(gè)用人原則，這就是容人之長(zhǎng)。

依我的經(jīng)歷來(lái)說(shuō)，視其短而棄用有之，而因其長(zhǎng)被排斥之事更眾。我是個(gè)長(zhǎng)處明顯，短處亦然的人，從我下鄉(xiāng)開始，我就沒想去做個(gè)什么出人頭地的事情，可無(wú)論在什么平臺(tái)上，應(yīng)了一句現(xiàn)今時(shí)興的說(shuō)法：給點(diǎn)陽(yáng)光就燦爛。

有人說(shuō)我很優(yōu)秀，他不知道優(yōu)秀者難受之苦，這苦多半是不能容人之長(zhǎng)的管理者給穿的小鞋。前幾天有位老同學(xué)玩笑之語(yǔ)說(shuō)，我們已經(jīng)到了“謙虛也不能進(jìn)步，驕傲也不能落后”的年齡了