企業(yè)人力資源管理師基礎知識-課件

基礎知識HumanResourceManagement企業(yè)人力資源管理師1基礎知識HumanResourceManageme

內容第一章勞動經濟學第二章勞動法第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第四章管理心理與組織行為第五章人力資源開發(fā)與管理HumanResourceManagement2內容第一章勞動經濟學HumanResourceMan第一章勞動經濟學HumanResourceManagement3第一章勞動經濟學HumanResourceMan一、勞動資源的稀缺性資源的稀缺性——資源的有限性客觀上存在著制約滿足人類需要的力量勞動資源的稀缺性具有如下的屬性：相對性絕對性支付能力、支付手段的稀缺性第一節(jié)勞動經濟學研究的對象和研究方法HumanResourceManagement4一、勞動資源的稀缺性資源的稀缺性——第一節(jié)勞動經濟學研究二、效用最大化個人追求的目標——效用最大化企業(yè)追求的目標——利潤最大化利潤最大化的含義：生產經營的總收入–總費用差額正值，越大越好差額負值，越小越好HumanResourceManagement5二、效用最大化個人追求的目標——效用最大化HumanRes三、勞動力市場勞動力市場是生產要素市場的重要組成部分勞動經濟學的主要任務：認識勞動力市場的復雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動力供給、需求，以及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理HumanResourceManagement就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能6三、勞動力市場勞動力市場是生產要素市場的重要組成部分勞動經濟四、勞動經濟學的研究方法實證研究方法特點：認識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內在邏輯對經濟現(xiàn)象研究所得出的結論具有客觀性，可根據(jù)經驗和事實進行檢驗。HumanResourceManagement4個步驟確定對象假設條件提出理論假說驗證解決“是什么”的問題7四、勞動經濟學的研究方法實證研究方法HumanResour2.規(guī)范研究方法特點：以某種價值判斷為基礎，解決客觀經濟現(xiàn)象“應該是什么”的問題研究目的主要為政府制定經濟政策服務互惠交換不能實現(xiàn)的主要障礙：（1）信息障礙（2）體制障礙（3）市場缺陷HumanResourceManagement82.規(guī)范研究方法特點：HumanResourceMana第二節(jié)勞動力供給和需求一、勞動力與勞動力供給（一）勞動力和勞動力參與率總人口勞參率=勞動力/總人口*100%勞動力：在一定年齡內，具有勞動力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。年齡別（性別）勞參率=某年齡別（性別）勞動力/該年齡別（性別）*100%HumanResourceManagement參與率反映人口參與社會勞動的程度勞動者參與率：勞動力在一定范圍內的人口的比率9第二節(jié)勞動力供給和需求一、勞動力與勞動力供給（一）勞動勞動力供給彈性供給無彈性 Es=0供給有無限彈性 Es—

∞單位供給彈性 Es=1供給富有彈性 Es>0供給缺乏彈性 Es<0HumanResourceManagement勞動力供給彈性：勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度勞動力供給：在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體愿意并能夠提供的勞動時間Es△ss△ww=10勞動力供給彈性供給無彈性 Es=0HumanRe（二）勞動力參與率的生命周期（三）經濟周期與兩種勞動參與假說附加性勞動力假說悲觀性勞動力假說二級勞動力參與率與失業(yè)率存在正向關系：失業(yè)率上升，二級勞動力參與率提高二級勞動力參與率與失業(yè)率存在反向關系：失業(yè)率上升，二級勞動力參與率下降。HumanResourceManagement11（二）勞動力參與率的生命周期（三）經濟周期與兩種勞動參與假說二、勞動力需求需求無彈性 Ed=0需求有無限彈性 Ed—

∞單位需求彈性 Ed=1需求富有彈性 Ed>0需求缺乏彈性 Ed<0勞動力需求：企業(yè)在某一特定時期內，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。HumanResourceManagement研究前提：工資率提高，勞動力需求減少；工資率降低，勞動力需求增加勞動力需求的自身工資彈性：勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度。Ed△DD△ww=12二、勞動力需求需求無彈性 Ed=0勞動力需求：三、企業(yè)短期勞動力需求的決定1.邊際生產力遞減規(guī)律HumanResourceManagement2.企業(yè)短期勞動力需求的決定原則：MRP=VMP=MP*P=MC=W13三、企業(yè)短期勞動力需求的決定1.邊際生產力遞減規(guī)律Human四、勞動力市場的均衡(1)、勞動力市場的含義：HumanResourceManagement廣義：勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會機構間特征之一的經濟關系。狹義：市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。勞動力市場的四個性質勞動力市場的本質屬性3個主要表現(xiàn)14四、勞動力市場的均衡(1)、勞動力市場的含義：Human（二）勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡（三）勞動力市場均衡的意義勞動力資源的最優(yōu)分配同質的勞動力獲得同樣的工資充分就業(yè)HumanResourceManagement15（二）勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡（三）勞動力市場均衡的意義勞五、人口、資本存量與均衡工資率1、人口對勞動力供給的影響HumanResourceManagement2、資本存量對勞動力需求的影響人口規(guī)模人口年齡結構人口城鄉(xiāng)結構3、人口、資本存量與勞動力市場均衡16五、人口、資本存量與均衡工資率1、人口對勞動力供給的影響Hu第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構一、均衡價格論的一般原理及工資決定HumanResourceManagement工資的決定：以勞動力價值為基礎，最終決定于勞動的邊際生產率和勞動力再生產費用及勞動的負效用社會風俗習慣、倫理道德等17第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構一、均衡價格論二、工資的形式HumanResourceManagement(一)、基本工資1、工資率：單位時間的勞動價格，如小時工資率、日工資率等2、貨幣工資與實際工資貨幣工資：工人單位時間的貨幣所得。實際工資：經價格指數(shù)修正過的貨幣工資，反映工資的實際購買能力3、計時工資與計件工資18二、工資的形式HumanResourceManageme二、工資的形式HumanResourceManagement(二)、福利1、實物支付：免費或折價的工作餐、折價或優(yōu)惠的商品和服務2、延期支付：退休金、失業(yè)保險等19二、工資的形式HumanResourceManageme第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定HumanResourceManagement(一)、總供給、總需求與均衡國民收入（二）、就業(yè)總量決定社會就業(yè)總量取決于總需求水平20第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定HumanResour二、失業(yè)及其類型

摩擦性失業(yè)：供求中偶然失調造成暫時性失業(yè)。正常失業(yè)技術性失業(yè)：采用先進機器、先進設備、先進工藝、先進技術所造成的失業(yè)。結構性失業(yè)：由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業(yè)季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況有規(guī)律的變化對生產、消費產生影響所引致的失業(yè)HumanResourceManagement21二、失業(yè)及其類型三、需求不足失業(yè)1、兩種具體形式HumanResourceManagement2、緩解需求不足性失業(yè)的對策增長差距性失業(yè)：實際經濟增長率低于可能的經濟增長率

導致勞動力供大于求周期性失業(yè)：最嚴重、最常見而且最難對付的失業(yè)類型其一：依靠市場自身的力量其二：刺激總需求22三、需求不足失業(yè)1、兩種具體形式HumanResource四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響勞動者生活困難；勞動力閑置浪費：影響勞動者精神需要的滿足程度HumanResourceManagement1、反映失業(yè)的指標：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期2、失業(yè)帶來的影響23四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響勞動者生活困難；HumanRes五、政府行為和勞動力市場（一）、政府支出HumanResourceManagement政府購買：國防用品、公共管理服務、公共工程項目、政府雇員報酬等轉移支付：

社會保險福利、社會救濟等

（二）、勞動力市場的制度結構要素最低工資標準最低社會保障工會24五、政府行為和勞動力市場（一）、政府支出HumanResoHumanResourceManagement（三）、就業(yè)與收入的宏觀調控1、財政政策調整政府購買水平調整政府轉移支付水平變動稅率2、貨幣政策調節(jié)法定準備金率調整貼現(xiàn)率公開市場業(yè)務擴張性或緊縮性政策？？25HumanResourceManagementHumanResourceManagement3、收入政策控制工資收入過度增長誘發(fā)通貨膨脹的措施有：制定工資－物價指導線對物價和工資進行管制以稅收為基礎的收入控制政策收入平等化的措施有：個人所得稅制度高消費征稅發(fā)展社會保障事業(yè)對失業(yè)者提供就業(yè)機會和就業(yè)培訓發(fā)展教育事業(yè)改善居民住房條件26HumanResourceManagement第二章勞動法HumanResourceManagement27第二章勞動法HumanResourceManage第一節(jié)勞動法的體系HumanResourceManagement一、勞動法的概念狹義：勞動法－勞動法律部門的核心法律，即《勞動法》廣義：勞動法－指調整勞動關系以及與勞動關系密切的其他一些社會關系法律規(guī)范的總稱28第一節(jié)勞動法的體系HumanResourceMan二、勞動法的基本原則HumanResourceManagement特點：指導性、綱領性部門特殊性高度穩(wěn)定性高度權威性內容：保障勞動者勞動權的原則勞動關系民主化的原則物質幫助權原則平等的就業(yè)權與自由擇業(yè)權是核心集體協(xié)商、共同決定、三方原則社會保險：社會性、互濟性29二、勞動法的基本原則HumanResourceManag三、勞動法淵源HumanResourceManagement憲法勞動法律國務院行政法規(guī)勞動規(guī)章地方性勞動法規(guī)立法機關批準的國際公約正式解釋30三、勞動法淵源HumanResourceManageme四、勞動法的體系就業(yè)促進制度 勞動合同和集體合同制度

勞動標準制度 職業(yè)培訓制度 社會保險和福利制度 勞動爭議處理制度工會和職工民主管理制度 勞動法監(jiān)督檢查制度

HumanResourceManagement31四、勞動法的體系就業(yè)促進制度 HumanResour第二節(jié)勞動法律關系一、勞動法律關系及其特征HumanResourceManagement勞動法律關系：指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利義務關系。1234是勞動關系的現(xiàn)實形式內容是權利和義務是雙務關系具有國家強制性32第二節(jié)勞動法律關系一、勞動法律關系及其特征HumanRHumanResourceManagement二、勞動法律關系的構成要素1、勞動法律關系的主體2、勞動法律關系的內容3、勞動法律關系的客體雇主與雇員工會是團體勞動法律關系的形式主體權利義務勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等33HumanResourceManagementHumanResourceManagement三、勞動法律事實1、勞動法律行為意思表示必須包含追求效果的意圖意思表示完整意思表示有一定的外部表達形式2、勞動法律事實不以主管意志為轉移的客觀現(xiàn)象：破產、戰(zhàn)爭、傷殘等34HumanResourceManagement第三章現(xiàn)代企業(yè)管理HumanResourceManagement35第三章現(xiàn)代企業(yè)管理HumanResourceMan一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析(一)、概念與特征第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理HumanResourceManagement企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋找長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。全局性系統(tǒng)性長遠性風險性抗爭性特征36一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析(一)、概念與特征第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略（二）、企業(yè)環(huán)境的結構及特點HumanResourceManagement宏觀環(huán)境微觀環(huán)境供應者潛在進入者替代品購買者供應者的討價還價能力購買者的討價還價能力新加入者的威脅替代品的威脅競爭對手分析政治法律環(huán)境分析（Political）經濟環(huán)境分析（Economic）社會文化環(huán)境分析（Social）

技術因素分析（Technological）37（二）、企業(yè)環(huán)境的結構及特點HumanResourceM（三）、經營環(huán)境分析的方法1、外部環(huán)境調研2、外部環(huán)境預測獲取口頭信息獲取書面信息專題性調研HumanResourceManagement38（三）、經營環(huán)境分析的方法1、外部環(huán)境調研2、外部環(huán)境預測獲(四)、經營環(huán)境的微觀分析HumanResourceManagement新進入者的威脅潛在進入者

產業(yè)競爭對手現(xiàn)有公司間的競爭對手替代品供方供應商力量分析買方顧客力量的分析替代產品或服務的威脅產品差異化規(guī)模經濟絕對成本優(yōu)勢進入分銷驅動資本需求現(xiàn)有企業(yè)反應障礙對手數(shù)目對手經營戰(zhàn)略對手的產品差異化固定成本的高低行業(yè)成長過剩購買數(shù)量后向一體化供應商選擇多轉移成本低39(四)、經營環(huán)境的微觀分析HumanResourceMa（五）、經營環(huán)境的宏觀分析HumanResourceManagement（1）、P（Political）分析：政治法律環(huán)境分析（2）、E（Economic）分析：經濟環(huán)境分析（3）、S（Social）分析：社會文化和自然環(huán)境分析（4）、T（Technological）分析：技術因素分析40（五）、經營環(huán)境的宏觀分析HumanResourceMa二、企業(yè)內部分析HumanResourceManagement（一）、企業(yè)資源狀況分析物質資源人力資源財務資源技術資源管理資源無形資產41二、企業(yè)內部分析HumanResourceManagemHumanResourceManagement（二）、企業(yè)能力分析

企業(yè)基礎設施人力資源管理技術開發(fā)

采購內部后勤生產加工成品儲運市場營銷和銷售售后服務利潤利潤支持活動基本活動1、能力的概念及內容42HumanResourceManagement2、企業(yè)能力分析的方法HumanResourceManagement（1）、縱向分析（2）、橫向分析（3）、財務分析3、企業(yè)能力評價的標準效率效果432、企業(yè)能力分析的方法HumanResourceMana1、內部因素評價矩陣（IFEM）IFE矩陣的作用理念：

相對于產業(yè)資源能力平均水平而言，本企業(yè)內部中的優(yōu)勢與劣勢的水平態(tài)勢定位。（三）、企業(yè)內部條件和外部條件的綜合分析HumanResourceManagement441、內部因素評價矩陣（IFEM）IFE矩陣的作用理念：

內部優(yōu)勢權重評分加權評分1、美國最大賭博公司2、在拉斯維加斯的上座率超過95%3、不斷增加的自有現(xiàn)金流4、在拉斯維加斯長達1英里的場地5、強有力的管理團隊6、大部分場地設有小賣部7、提供最低消費點8、長期規(guī)劃9、家庭溫馨的聲譽10、財務比率0.0540.200.1040.400.0530.150.1540.600.0530.150.0530.150.0530.150.0540.200.0530.150.0530.15內部劣勢1、大部分資產集中在拉斯維加斯2、經營業(yè)務單一3、由家庭氛圍，但并非特別好4、娛樂設施5、合資企業(yè)的最近虧損0.0510.050.0520.100.0520.100.1010.100.1010.10合計1.002.7545內部優(yōu)勢權重評分加權評分1、美國最大賭博2、外部因素評價矩陣（EFEM）EFE矩陣的作用與理念：

相對于環(huán)境機遇和威脅利用效率的產業(yè)平均水平而言，本企業(yè)對外部環(huán)境中的機會與威脅的利用效率的定位。HumanResourceManagement462、外部因素評價矩陣（EFEM）EFE矩陣的作用與理念：

關鍵成功因素權重評分加權評分機會1、市場存在真空與空白2、禁煙所致的需求增加3、折扣煙草市場的領先者4、網上廣告的大量增加5、消費者轉向替代品0.1510.150.0530.150.0510.050.1540.600.1030.30威脅1、不利于煙草工業(yè)的立法2、加劇了的市場競爭3、市場集中地點的遙遠性4、社會不利的公共宣傳5、政府的政策0.1020.200.0530.150.0520.100.1020.200.2010.20合計1.002.10HumanResourceManagement47關鍵成功因素權重評分加權評分機會1、市場８、將劣勢與威脅匹配，產生ＷＴ戰(zhàn)略１、列出公司的關鍵外部機會２、列出公司的關鍵外部威脅ＳＷＯＴ矩陣構建步驟３、列出公司的關鍵內部優(yōu)勢４、列出公司的關鍵內部劣勢５、將優(yōu)勢與機會匹配，產生ＳＯ戰(zhàn)略６、將優(yōu)勢與威脅匹配，產生ＳＴ戰(zhàn)略７、將劣勢與機會匹配，產生ＷＯ戰(zhàn)略HumanResourceManagement48８、將劣勢與威脅匹配，產生ＷＴ戰(zhàn)略１、列出公司的關鍵外部機會空格優(yōu)勢（S）弱點（Ｗ）1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.機會（Ｏ）１．２．３．４．５．威脅（Ｔ）１．２．３．４．５．ＳＯ戰(zhàn)略發(fā)揮優(yōu)勢利用機會ＷＯ戰(zhàn)略利用機會克服弱點ＳＴ戰(zhàn)略利用優(yōu)勢回避威脅ＷＴ戰(zhàn)略減少弱點回避威脅ＳＷＯＴ匹配矩陣HumanResourceManagement49空優(yōu)勢（S）弱點（Ｗ）1.2.3.4.5.1.2.3.4.5（四）、企業(yè)的戰(zhàn)略選擇HumanResourceManagement1、總體戰(zhàn)略進入戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略購并戰(zhàn)略內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略合資戰(zhàn)略單一發(fā)展戰(zhàn)略橫向發(fā)展戰(zhàn)略縱向發(fā)展戰(zhàn)略多樣化發(fā)展戰(zhàn)略特許經營分包賣斷管理層與杠桿收購分拆資產互換與戰(zhàn)略貿易50（四）、企業(yè)的戰(zhàn)略選擇HumanResourceMana2、一般競爭戰(zhàn)略HumanResourceManagement低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略低成本原則全過程第成本原則總成本最低原則持久原則獨特的原料或要素技術開放嚴格的生產特別的營銷活動擴大經營范圍效益原則適當原則有效原則細分的目標市場成本優(yōu)勢差別優(yōu)勢512、一般競爭戰(zhàn)略HumanResourceManagem3、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略HumanResourceManagement（1）、新興行業(yè)的戰(zhàn)略（2）、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略（3）、衰退行業(yè)的戰(zhàn)略進入時機的選擇：行業(yè)進入的風險、障礙與收益競爭方式的選擇：限制進入、鼓勵進入、放任明確一種競爭戰(zhàn)略合理組合產品合理定價工藝創(chuàng)新擴大用戶產品范圍購買廉價資產選擇合適的買主工藝流程的選擇參與國際競爭領導地位戰(zhàn)略合適定位戰(zhàn)略迅速退出戰(zhàn)略523、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略HumanResourceMana三、企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施與控制1、戰(zhàn)略實施HumanResourceManagement2、戰(zhàn)略控制的方法建立適應的企業(yè)組織合理配置資源，制定預算和規(guī)劃調動積極性，實施戰(zhàn)略計劃建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制事前控制事中控制事后控制53三、企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施與控制1、戰(zhàn)略實施HumanReso第二節(jié)企業(yè)計劃與決策一、科學決策的要求與方法HumanResourceManagement（一）、決策科學化的要求合理的決策標準有效的信息系統(tǒng)系統(tǒng)的決策觀念科學的決策程序決策方法科學化54第二節(jié)企業(yè)計劃與決策一、科學決策的要求與方法HumanR確定型決策風險型決策不確定型決策含義指掌握了各可行方案的全部條件，可準確預測各方案后果并從中選擇一最有利方案的決策指決策事件的某些條件是已知的，但還不能完全確定決策的后果，只能根據(jù)經驗和相關資料估計各種結果出現(xiàn)的可能性(概率)指決策事件未來可能出現(xiàn)的幾種后果及概率都無法確定，只能依靠決策者的經驗、直覺和估計做出決策HumanResourceManagement根據(jù)決策的確定性不同分類55確定型決策風險型決策不確定型決策含義指掌握了各可行方案的全部1、量本利分析法(盈虧平衡分析法)HumanResourceManagement（二）、確定型決策方法產量X0I00固定成本變動成本收入成本總成本總收入盈虧平衡點盈利區(qū)虧損區(qū)E561、量本利分析法(盈虧平衡分析法)HumanResourc（三）、風險型決策方法HumanResourceManagement012決策點方案枝方案枝狀態(tài)結點概率枝損益值概率枝損益值57（三）、風險型決策方法HumanResourceMana決策樹法的步驟第一步：繪制決策樹。從左到右層層展開。第二步：計算期望值。從右到左依次計算。第三步：剪枝決策。逐一比較各方案的期望值，將期望值小的方案剪掉，僅保留期望值最大的一個方案。58決策樹法的步驟第一步：繪制決策樹。從左到右層層展開。58某企業(yè)開發(fā)新產品，需對A、B、C三方案進行決策。三方案的有效利用期均按6年計，所需投資：A方案為2000萬元，B方案為1600萬元，C方案為1000萬元。據(jù)估計，該產品市場需求量最高的概率為0.5，需求量一般的概率為0.3，需求量低的概率為0.2。各方案每年的損益值如下表所示。問題：應選擇哪個投資方案？

需求高0.5需求一般0.3需求低0.2A項目(萬元)1000400100B項目(萬元)80025080C項目(萬元)5001505059某企業(yè)開發(fā)新產品，需對A、B、C三方案進行決策。三方案的有效例題之解答-10BCA-2000-1000-16000.50.30.20.50.30.20.50.30.21000400800250805001505010060例題之解答-10BCA-2000-1000-16000.50例題之解答-2A、B、C三個狀態(tài)結點所對應的期望值的計算：A；(10000.5+4000.3+1000.2)6=3840萬元B：

(8000.5+2500.3+800.2)6=2946萬元C：

(5000.5+1500.3+500.2)6=1830萬元61例題之解答-2A、B、C三個狀態(tài)結點所對應的期望值的計算：6例題之解答-3方案A的期望值：3840-2000=1840萬元方案B的期望值：2946-1600=1346萬元方案C的期望值：1830-1000=830萬元因為方案A的期望值最大，所以方案A最合適62例題之解答-3方案A的期望值：62例題之解答-318402946184083013460.50.30.20.50.30.20.50.30.2100040080025080500150501003840183063例題之解答-318402946184083013460.501、最大最小值法屬于保守型決策者常用的一種方法。又稱悲觀決策法。是壞中求好，即先從每個方案中選擇一個最小的損益(最壞的結果)，然后從中選擇一個相對最大者(壞中求好)，其所對應的方案就是較好方案。（四）、不確定型決策方法641、最大最小值法屬于保守型決策者常用的一種方法。又稱悲觀決策某企業(yè)擬對A、B、C、D四種投資計劃作出決策。根據(jù)預測將會有三種自然狀態(tài)，損益值如下（單位：萬元）：銷路好銷路一般銷路差A2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-5065某企業(yè)擬對A、B、C、D四種投資計劃作出決策。根據(jù)預測將會有2、最小最大后悔值法把實際選擇方案與應該選擇的方案的損益值之差稱為后悔值。最小后悔值法就是先確定各方案的最大后悔值，然后從這些最大后悔值中選擇一個最小值，該最小值所對應的方案就是令人滿意的方案。662、最小最大后悔值法把實際選擇方案與以最大最小值法時的例子來說明。首先，找出各狀態(tài)下的最好結果。銷路好銷路一般銷路差A2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-5067以最大最小值法時的例子來說明。銷路好銷路一般銷路差A2000其次，求出后悔值。再次，在每個方案里找一個最大的后悔值。最后，從這些最大后悔值里選擇最小值后悔值表銷路好銷路一般銷路差最大后悔值A500050500B1500300101500C020030200D10001000100068其次，求出后悔值。后悔值表銷路好銷路一般銷路差3.大中取大法銷路好銷路一般銷路差A2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-50693.大中取大法銷路好銷路一般銷路差A2000二、企業(yè)經營計劃第二節(jié)企業(yè)計劃與決策HumanResourceManagement（一）、企業(yè)計劃職能的作用和特點（二）、制定企業(yè)經營計劃的原則可行性與創(chuàng)造性相結合的原則短期計劃與長期計劃相結合的原則穩(wěn)定性與靈活性相結合的原則70二、企業(yè)經營計劃第二節(jié)企業(yè)計劃與決策HumanResouHumanResourceManagement（三）、編制經營計劃的方法1、滾動計劃法2、PDCA循環(huán)法3、綜合平衡法P:計劃D：執(zhí)行C：檢查A：處理71HumanResourceManagement滾動式計劃主要是采取“近細遠粗”，不斷進行滾動式的調整修改計劃的方法。它適用于長期計劃和年度計劃，也適用于綜合計劃和專業(yè)計劃這種計劃的主要優(yōu)點是：將近期計劃與遠期計劃結合起來，保證各時期計劃的相互銜接；同時，也保證了計劃具有一定的彈性，有助于提高組織的應變能力。這種方法的最大缺點就是計劃的工作量很大。72滾動式計劃主要是采取“近細遠粗”，不斷進行滾動式的調整修改計

20002001200220032004具體計劃比較具體計劃比較粗略計劃20012002200320042005具體計劃比較具體計劃比較粗略計劃績效分析2001實際執(zhí)行情況績效分析2000實際執(zhí)行情況計劃本身的原因五年計劃調整的措施方案選擇實際執(zhí)行中的經驗加強或改善措施7320002001200220032004具體計劃比較具體計（四）、企業(yè)經營計劃的目標管理HumanResourceManagement1、目標管理的含義與特點目標管理：圍繞企業(yè)一定時期的總目標，企業(yè)各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標，經過調整、平衡，使她們成為一個相互聯(lián)系的目標系統(tǒng)。（2）、目標管理的五大特點系統(tǒng)化的管理模式明確的目標體系富于參與性強調自我控制重視員工的培訓和能力開發(fā)（1）、含義74（四）、企業(yè)經營計劃的目標管理HumanResource2、企業(yè)目標管理的實施HumanResourceManagement三、經營目標的控制二、經營目標的實施一、目標體系的建立自我約束自我控制自覺執(zhí)行752、企業(yè)目標管理的實施HumanResourceMana目標體系圖與組織目標直接相關程度高與組織目標直接相關程度低〔為間接目標〕總目標經理目標科長目標員工目標76目標體系圖與組織目標直接總目標經理目標76第三節(jié)市場營銷HumanResourceManagement一、市場分析1、市場營銷的概念是關于構思、貨物和服務的設計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃與實施過程，目的是創(chuàng)造能實現(xiàn)個人和組織目標的交換。77第三節(jié)市場營銷HumanResourceManagem（二）、市場的概念及分類HumanResourceManagement市場＝人口＋購買力＋購買欲望按交易對象：商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場、信息市場按買方類型：消費者市場、組織市場按活動范圍：世界市場、全國性市場、地方市場78（二）、市場的概念及分類HumanResourceMan（三）、消費者市場分析1、影響消費者購買行為的因素文化因素社會因素個人因素心理因素HumanResourceManagement79（三）、消費者市場分析1、影響消費者購買行為的因素文化因素社2、消費者的購買決策過程HumanResourceManagement（1）、參與購買的角色倡議者影響者決策者購買者使用者（2）、消費者購買行為類型習慣性購買行為化解不協(xié)調的購買行為尋求多元化的購買行為復雜的購買行為802、消費者的購買決策過程HumanResourceMan2、消費者的購買決策過程HumanResourceManagement（3）、購買決策的過程引起需要收集信息評價方案決定購買812、消費者的購買決策過程HumanResourceMan五、顧客購買決策的過程D.I.霍金斯的消費者決策過程模型

82五、顧客購買決策的過程D.I.霍金斯的消費者決策過程模型8（四）、組織市場分析HumanResourceManagement組織市場：由各組織機構形成的對企業(yè)產品和勞務需求的總和。產業(yè)市場：最具有代表性轉賣者市場政府市場83（四）、組織市場分析HumanResourceManag第三節(jié)市場營銷二、市場營銷管理過程1、分析市場機會2、選擇目標市場3、設計市場營銷組合4、執(zhí)行和控制市場營銷計劃HumanResourceManagement市場細分目標市場選擇：無差異市場、差異市場、集中市場市場定位市場營銷4P策略組合產品價格渠道促銷年度計劃控制盈利能力控制效率控制戰(zhàn)略控制84第三節(jié)市場營銷二、市場營銷管理過程1、分析市場機會2、選三、市場營銷策略HumanResourceManagement（一）、產品策略1、產品組合策略2、品牌與商標策略3、包裝策略4、產品生命周期策略投入期策略成長期策略成熟期策略衰退期策略5、服務策略售前服務售后服務固定服務流動服務85三、市場營銷策略HumanResourceManagemHumanResourceManagement（二）、定價策略成本導向定價發(fā)需求導向定價法競爭導向定價法（三）、渠道策略影響因素：產品因素市場因素企業(yè)因素（四）、促銷策略廣告人員推銷營業(yè)推廣公共關系86HumanResourceManagement第四章管理心理學與組織行為學HumanResourceManagement87第四章管理心理學與組織行為學HumanResourc一、個體差異心理學的第一定律：人有差異第一節(jié)個體心理與行為分析HumanResourceManagement（一）、員工的能力與人格“所能為者”，實際能力或“成就”“可能為者”，潛在能力或“性向”一個人從事某種工作的能力越強，其工作的完成就越順利?？冃г礁?。1、能力差異88一、個體差異心理學的第一定律：人有差異第一節(jié)個體心理

一般能力——是指在許多基本活動中表現(xiàn)出來的能力，如：觀察力、記憶力、思維力、想象力、注意力等，即通常說的智力。特殊能力——是指在某種專業(yè)活動中或特殊活動中表現(xiàn)出來的能力，如：數(shù)學能力、音樂能力、繪畫能力、以及專業(yè)技術能力等。能力的分類（1）89一般能力——是指在許多基本活動中表現(xiàn)出來的能力，如：觀察能力的分類（2）智力能力表達力、理解力、歸納演繹、記憶力等情緒能力自我意識、控制情緒、自我激勵、了解別人興趣和社會交往能力緘默能力員工通過觀察和直接經驗獲得的工作訣竅90能力的分類（2）智力表達力、理解力、歸納演繹、記憶力等情緒自責任感與工作績效有最強的正相關高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情景中更有效率高宜人性的人能夠有效地處理客戶關系，解決沖突開放性的人更易于精通工作團隊成員的平均分越高，團隊績效越高2、人格差異人格只有差異之別,沒有“高低”之分3、大五人格特質與工作績效HumanResourceManagement912、人格差異人格只有差異之別,沒有“高低”之分3、大五人格特（二）員工的態(tài)度HumanResourceManagement態(tài)度：人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向態(tài)度與個體的中心價值和自我意向？態(tài)度與行為的一致性？1、態(tài)度的分析92（二）員工的態(tài)度HumanResourceManagem刺激物工作環(huán)境因素經理的風格技術、噪音、同事、報酬制度、報酬計劃、職業(yè)機會信念和價值觀認知感情和情緒情感有目的的行為行為傾向性圖：態(tài)度的三個因素：認知、情感和行為公平的上司對我很重要我不喜歡我的上司我已經提出調職申請93刺激物經理的風格信念和價值觀認知感情和情緒情感有目的的行為行2、工作滿意度HumanResourceManagement工作滿意度：員工對自己的工作所抱的一般性的滿足與否的態(tài)度工作滿意（1）心理挑戰(zhàn)性工作（2）公平報酬（3）支持性的工作環(huán)境（4）融洽的同事關系（5）工作與人格匹配滿意與生產效率的關系？942、工作滿意度HumanResourceManageme3、組織承諾定義感情承諾繼續(xù)承諾規(guī)范承諾組織承諾的結果HumanResourceManagement953、組織承諾HumanResourceManagemen（三）員工的知覺和歸因1、知覺及其意義HumanResourceManagement2、社會知覺知覺：對人的感官等基本刺激被選擇、組織和解釋的過程。首因效應光環(huán)效應投射效應對比效應刻板印象96（三）員工的知覺和歸因1、知覺及其意義HumanResou你看到了什么？97你看到了什么？97989899991001001011013、歸因內因-外在原因穩(wěn)因-非穩(wěn)因歸因的3種失真和偏差HumanResourceManagement歸因：利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。行為者的自利偏差對他人的歸因取決于利害關系“善有善報，惡有惡報”1023、歸因內因-外在原因HumanResourceMana凱利（Kelly)的歸因理論心理學家凱利把知覺和被知覺者的心理和行為放在同一系統(tǒng)中分析，歸因結果比較客觀全面其基本觀點是歸因的三個基本要素

內因（知覺者本人的特點）外因（知覺對象的特點）情景因素（環(huán)境）歸因判斷的三個標準：即一貫性、特殊性和一致性并依照三個標準，對歸因做出正確判斷。103凱利（Kelly)的歸因理論心理學家凱利把知覺和被知覺者的心解釋歸因觀察特殊性一致性一貫性外部內部高低外部內部高低內部外部高低歸因理論個體的行為104解釋歸因觀察特殊性一致性一貫性外部內部高低外部內部高低內部外

自

我實現(xiàn)的需要自尊的需要

社交(愛)的需要

安全需要

生理的需要A.Maslow需要層次論二、工作動機的理論與應用（一）、人的多重需要與組織的報酬形式105

激勵理論－Herzberg雙因素理論成就贊賞工作本身責任進步成長公司政策與管理方式監(jiān)督工作環(huán)境工資與同級的關系個人生活安全個人地位與下級的關系與上級的關系使職工非常不滿意的因素使職工非常滿意的因素保健因素激勵因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%106激勵理論－Herzberg雙因素理論成就贊賞工作本身責任進1．個人所得報酬Qp另一個人所得報酬Qx------------------=------------------個人的投入Ip另一個人的投入Ix2．個人現(xiàn)在所得報酬Qpp自己以前所得報酬Qpl

--------------------=------------------

個人目前的投入Ipp自己以前的投入Ipl橫向比較縱向比較（二）、組織公正與報酬分配亞當斯的公平理論分配公平程序公平互動公平1071．個人所得報酬Qp另一個人所得報酬Qx橫向比較縱個人努力個人績效組織獎勵個人目標ABCA：努力－績效關系B：績效－獎勵關系C：獎勵－個人目標關系弗魯姆期望理論激勵力=某一行動結果的效價×期望值（只對未滿足的需求）（三）、期望理論與績效薪資108個人個人組織個人ABCA：努力－績效關系三、員工的學習和行為的管理（一）、員工的學習1、強化的學習法則2、人知學習原理3、社會學習理論（二）、員工學習與組織行為矯正109三、員工的學習和行為的管理（一）、員工的學習1、強化的學習法第二節(jié)工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力（一）、工作團隊有效性的理論工作團隊：一個小數(shù)目的人群，具有互補性的技能，承諾一個共同目標、一系列績效目標和共同負責的方法。1、什么是工作團隊110第二節(jié)工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力（一）、工作團2、團隊的有效性模型組織文化團隊設計獎勵內部團隊過程邊界管理績效成員滿意度團隊學習外人滿意度背景團隊運作有效性邊界管理：一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法

緩和團隊的政治斗爭勸說高層管理者支持團隊工作與其他群體進行協(xié)商和談判1112、團隊的有效性模型組織文化內部團隊過程績效背景團隊運作有效(二)、團隊的動力性因素分析溝通影響任務和維護的職能決策沖突氛圍成員經常提意見嗎？成員受到鼓勵而參加討論嗎成員的沖突如何解決112(二)、團隊的動力性因素分析溝通成員經常提意見嗎？112二、群體決策與人際溝通1、群體決策的優(yōu)缺點2、影響群體決策的群體因素群體多樣性群體熟悉度群體的人知能力群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)則（一）、群體決策113二、群體決策與人際溝通1、群體決策的優(yōu)缺點2、影響群體決策的（二）、人際關系與溝通1、人際關系的發(fā)展階段2、溝通的風格模式自我克制型自我保護型自我暴露型自我實現(xiàn)型114（二）、人際關系與溝通1、人際關系的發(fā)展階段2、溝通的風格模管理的功能觀技能觀技術技能人際技能概念技能管理的角色觀計劃組織領導控制人際角色

頭面人物領導者聯(lián)絡者

信息傳遞角色

傳播者發(fā)言人決策者

創(chuàng)業(yè)者混亂處理者資源分配者談判者

一、領導的活動與角色第三節(jié)領導行為及其理論115管理的功能觀技能觀技術技能管理的角色觀計劃人際角色二、領導者特質、風格及其權變因素（一）、領導者特質（二）、領導的行為和風格關懷維度結構維度（三）、領導行為的權變理論費德勒權變模型領導情景理論路徑－目標理論參與模型116二、領導者特質、風格及其權變因素（一）、領導者特質（二）、領1.費德勒的領導權變理論費德勒的領導權變理論認為各種領導方式都可能在一定的環(huán)境內有效，這種環(huán)境是多種外部和內部因素的綜合作用體。費德勒提出領導效果的好壞取決于以下三種情境因素：如果上述三個因素都具備，是最有利的情境；如果都不具備，則是最不利的情境。根據(jù)這三個因素，費德勒把領導者所處的環(huán)境從最有利到最不利共分為八種類型。某種領導風格只適合于一定的環(huán)境條件，領導風格與工作成績是相關的。

1．領導者與被領導者的關系2．任務的結構3．職位權力1171.費德勒的領導權變理論費德勒的領導權變理論認為各種領導方式權變理論（續(xù)）寬容的體諒人的領導控制型教條式的領導領導者與

下屬的關系好壞任務結構清楚含混清楚含混職位權力強弱強弱強弱強弱以關系為導向以工作為導向118權變理論（續(xù)）寬容的體諒人的領導控制型教條式的領導領導者與

支持型領導方式，參與型領導方式，指導型領導方式，以成就為目標的領導方式。2.通路一目標模式

豪斯認為，領導者的效率是以能激勵下級達成組織目標，并在其工作中使下級得到滿足的能力來衡量的。領導者的責任和作用就在于改善下級的心理狀態(tài)，激勵他們去完成工作任務或對工作感到滿意，幫助下級達到目標。有四種領導方式可供同一領導者在不同環(huán)境下使用：119支持型領導方式，2.通路一目標模式豪斯認為，領導者的效率是六條管理者所必須遵從的原則1、明確工作任務2、承認并刺激下級對獎勵的需求3、獎勵達成目標的員工和成就4、支持員工的目標作出的努力5、為員工掃除障礙6、提高員工獲得滿足感的機會通路一目標模式

120六條管理者所必須遵從的原則通路一目標模式120三、領導理論中的新觀點（一）、情商與領導效果（二）、領導替代論員工可以自己領導自己（三）、領導技能和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃121三、領導理論中的新觀點（一）、情商與領導效果（二）、領導替代第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術一、心理測量原理（一）、心理測量和心理測驗心理測量：將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。心理測驗：是心理測量的工具。122第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術一、心理測量原理（一（二）、心理測驗的類型按照內容分為：能力測驗、人格測驗按照方式分為：紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗、情景測驗按照施測人數(shù)分為：個別測驗、團體測驗按照測驗目的分為：描述性測驗、診斷性測驗、預測性測驗按照測驗應用領域分為：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗123（二）、心理測驗的類型按照內容分為：能力測驗、人格測驗按照方二、心理測量與人力資源管理（一）、用于招聘和篩選的心理測量1、擇優(yōu)策略2、淘汰策略3、輪廓匹配策略首先建立職位勝任的標準輪廓圖選拔職位高或選拔程序的最后使用124二、心理測量與人力資源管理（一）、用于招聘和篩選的心理測量1（二）、晉升中的測評（三）、培訓于開發(fā)中的心理測量（四）、組織激勵和管理診斷中的心理測量125（二）、晉升中的測評（三）、培訓于開發(fā)中的心理測量（四）、組第五章人力資源開發(fā)與管理126第五章人力資源開發(fā)與管理126第一節(jié)人力資源的基本理論一、人的管理哲學-人性假設生理的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關系學說）以工作的合理安排滿足其需求社會承認以滿足其需求以金錢滿足其需求經濟人假設（X理論）

社會人假設（Y理論）（參與管理理論）自我實現(xiàn)人假設

復雜人假設（權變管理理論）127第一節(jié)人力資源的基本理論一、人的管理哲學-人性假設生理的

嚴格的管理模式

管理是少數(shù)人的事任務管理嚴格的管理制度

獎勵:胡蘿卜+大棒

人的本性是懶惰的被動的貪錢的逃避工作的X理論1.經濟人假設128

胡蘿卜+大棒129胡蘿卜+大棒129

社會人

假

設人的本性是社會性的任務管理+關心人溝通及參與管理集體獎勵人際性的群體性的人的社會性的需求引起工作動機人一人理論2.130社會人假設人的本性是社會性的任務管理+關心人人際性人是有創(chuàng)造力的重視工作環(huán)境彈性的管理制度著重內在激勵下放管理權限工作具有挑戰(zhàn)性人是有責任心的人是主動的自我實現(xiàn)人假設人是勤奮的Y理論3.131人是有創(chuàng)造力的重視工作環(huán)境人是有責任心的人是主動超Y理論論應變理權變理論4.復雜人假設人的動機模式是復雜的因人而異因時而異因能力而異因條件而異據(jù)不同的具體情況采取不同的管理措施和制度132超Y理論論應變理權變理論4.復雜人假二、以人為本的管理思想（一）、人本管理的含義人本管理：以人為核心、以人為根本的管理（二）、人本管理的原則人的管理第一滿足人的需求，實施激勵優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人以人為本、以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構和諧的人際關系員工個人與組織的共同發(fā)展133二、以人為本的管理思想（一）、人本管理的含義人本管理：以人為（三）、人本管理的機制1、動力機制2、約束機制3、壓力機制4、保障機制5、環(huán)境優(yōu)化機制6、選擇機制物質激勵精神激勵競爭壓力目標責任壓力法律保障社會保障工作條件與環(huán)境人際關系環(huán)境134（三）、人本管理的機制1、動力機制2、約束機制3、壓力機制4三、人力資本理論（一）、人力資本理論的產生（二）、人力資本基本概念1、人力資本的含義人力資本：通過費用開支于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和135三、人力資本理論（一）、人力資本理論的產生（二）、人力資本基（三）、人力資本投資人力資本投資：投資者通過對人進行一定的資本投入，增加或提高人的智能和體能，并最終反映在勞動產出增加上的一種投資行為特征：

連續(xù)性、動態(tài)性主體與客體同一性投資者與收益者不完全一致性投資收益形式多樣性136（三）、人力資本投資人力資本投資：投資者通過對人進行一定的資四、人力資本投資的收益率（一）、私人收益率（二）、社會收益率（三）、人力資本投資收益率變化規(guī)律個人偏好及資本化能力資本市場平均報酬率貨幣的時間價值及收益期限勞動力市場的工資水平國家政策影響因素137四、人力資本投資的收益率（一）、私人收益率（二）、社會收益率第二節(jié)人力資源開發(fā)（一）、人力資源開發(fā)目標的特性（二）、人力資源開發(fā)的目標層次多元性層次性整體性1、總體目標2、具體目標最高目標：促進人的發(fā)展根本目標；開發(fā)并有效運用人的潛能一、人力資源開發(fā)的目標138第二節(jié)人力資源開發(fā)（一）、人力資源開發(fā)目標的特性（二）、人二、人力資源開發(fā)的理論體系（一）、人力資源的心理開發(fā)（二）、人力資源的生理開發(fā)（三）、人力資源的倫理開發(fā)（四）、人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)（五）、人力資源的教育開發(fā)天賦知識和技能個人努力文化經濟條件139二、人力資源開發(fā)的理論體系（一）、人力資源的心理開發(fā)（二）、三、人力資源開發(fā)的內容和方法1、職業(yè)開發(fā)2、組織開發(fā)3、管理開發(fā)4、環(huán)境開發(fā)社會環(huán)境自然環(huán)境工作環(huán)境國際環(huán)境法律手段行政手段經濟手段教育手段目標管理手段重點：組織的協(xié)助能力基本出發(fā)點：改善整個組織的職能注意點：組織及其工作氛圍140三、人力資源開發(fā)的內容和方法1、職業(yè)開發(fā)2、組織開發(fā)3、管理第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理一、企業(yè)人力資源管理的概念和作用（一）、人力資源的一般特點（二）、人力資源管理的基本概念時間性消費性創(chuàng)造性主觀能動性人力資源管理：為了實現(xiàn)既定的目標，采用計劃、組織、領導、監(jiān)督、激勵、協(xié)調、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。求才、用才育才、激才留才141第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理一、企業(yè)人力資源管理的概念和作用內容 以事為中心， 人為中心。形式 靜態(tài)動態(tài)方式制度控制和物質激勵人性化策略近期或當前整體開發(fā)預測與規(guī)劃技術照章辦事，機械呆板科學性和藝術性體制被動反應主動開發(fā)型手段手段單一，以人工為主由計算機完成層次上級的執(zhí)行部門處于決策層管理傳統(tǒng)現(xiàn)代（三）、現(xiàn)代人力資源管理的特征142內容 以事為中心， 人為中心。管理傳統(tǒng)現(xiàn)代（三）、（四）、現(xiàn)代人力資源管理學（五）、人力資源管理的地位和作用二、現(xiàn)代人力資源管理原理和職能（一）、現(xiàn)代人力資源管理的原則（二）、現(xiàn)代人力資源管理對象的特征1、員工的基本特征2、員工的動態(tài)特征生理性、心理性社會性、道德性員工激勵自我保護機制員工的成熟和發(fā)展143（四）、現(xiàn)代人力資源管理學（五）、人力資源管理的地位和作用二（三）、企業(yè)人力資源管理的職能1、吸收、錄用2、保持3、發(fā)展4、評價5、調整144（三）、企業(yè)人力資源管理的職能1、吸收、錄用2、保持3、發(fā)展三、人力資源管理的三大基石和兩種技術定編定崗定員定額員工績效管理員工技能開發(fā)（一）、三大基石績效計劃績效監(jiān)測績效溝通績效考評績效診斷結果的應用教育培養(yǎng)訓練145三、人力資源管理的三大基石和兩種技術定編定崗定員定額員工績效（二）、現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術1、工作崗位研究崗位調查、崗位信息采集、工作崗位分析、工作說明書、崗位規(guī)范書2、人員素質測評146（二）、現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術1、工作崗位研究崗位調147147148148基礎知識HumanResourceManagement企業(yè)人力資源管理師149基礎知識HumanResourceManageme

內容第一章勞動經濟學第二章勞動法第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第四章管理心理與組織行為第五章人力資源開發(fā)與管理HumanResourceManagement150內容第一章勞動經濟學HumanResourceMan第一章勞動經濟學HumanResourceManagement151第一章勞動經濟學HumanResourceMan一、勞動資源的稀缺性資源的稀缺性——資源的有限性客觀上存在著制約滿足人類需要的力量勞動資源的稀缺性具有如下的屬性：相對性絕對性支付能力、支付手段的稀缺性第一節(jié)勞動經濟學研究的對象和研究方法HumanResourceManagement152一、勞動資源的稀缺性資源的稀缺性——第一節(jié)勞動經濟學研究二、效用最大化個人追求的目標——效用最大化企業(yè)追求的目標——利潤最大化利潤最大化的含義：生產經營的總收入–總費用差額正值，越大越好差額負值，越小越好HumanResourceManagement153二、效用最大化個人追求的目標——效用最大化HumanRes三、勞動力市場勞動力市場是生產要素市場的重要組成部分勞動經濟學的主要任務：認識勞動力市場的復雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動力供給、需求，以及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理HumanResourceManagement就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能154三、勞動力市場勞動力市場是生產要素市場的重要組成部分勞動經濟四、勞動經濟學的研究方法實證研究方法特點：認識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內在邏輯對經濟現(xiàn)象研究所得出的結論具有客觀性，可根據(jù)經驗和事實進行檢驗。HumanResourceManagement4個步驟確定對象假設條件提出理論假說驗證解決“是什么”的問題155四、勞動經濟學的研究方法實證研究方法HumanResour2.規(guī)范研究方法特點：以某種價值判斷為基礎，解決客觀經濟現(xiàn)象“應該是什么”的問題研究目的主要為政府制定經濟政策服務互惠交換不能實現(xiàn)的主要障礙：（1）信息障礙（2）體制障礙（3）市場缺陷HumanResourceManagement1562.規(guī)范研究方法特點：HumanResourceMana第二節(jié)勞動力供給和需求一、勞動力與勞動力供給（一）勞動力和勞動力參與率總人口勞參率=勞動力/總人口*100%勞動力：在一定年齡內，具有勞動力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。年齡別（性別）勞參率=某年齡別（性別）勞動力/該年齡別（性別）*100%HumanResourceManagement參與率反映人口參與社會勞動的程度勞動者參與率：勞動力在一定范圍內的人口的比率157第二節(jié)勞動力供給和需求一、勞動力與勞動力供給（一）勞動勞動力供給彈性供給無彈性 Es=0供給有無限彈性 Es—

∞單位供給彈性 Es=1供給富有彈性 Es>0供給缺乏彈性 Es<0HumanResourceManagement勞動力供給彈性：勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度勞動力供給：在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體愿意并能夠提供的勞動時間Es△ss△ww=158勞動力供給彈性供給無彈性 Es=0HumanRe（二）勞動力參與率的生命周期（三）經濟周期與兩種勞動參與假說附加性勞動力假說悲觀性勞動力假說二級勞動力參與率與失業(yè)率存在正向關系：失業(yè)率上升，二級勞動力參與率提高二級勞動力參與率與失業(yè)率存在反向關系：失業(yè)率上升，二級勞動力參與率下降。HumanResourceManagement159（二）勞動力參與率的生命周期（三）經濟周期與兩種勞動參與假說二、勞動力需求需求無彈性 Ed=0需求有無限彈性 Ed—

∞單位需求彈性 Ed=1需求富有彈性 Ed>0需求缺乏彈性 Ed<0勞動力需求：企業(yè)在某一特定時期內，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。HumanResourceManagement研究前提：工資率提高，勞動力需求減少；工資率降低，勞動力需求增加勞動力需求的自身工資彈性：勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度。Ed△DD△ww=160二、勞動力需求需求無彈性 Ed=0勞