【人才評(píng)估】人才測(cè)評(píng)方法課件

人才測(cè)評(píng)方法人才測(cè)評(píng)方法1人力資源管理在組織中的核心價(jià)值是什么？人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用人事決策人才發(fā)展問題人力資源管理在組織中的核心價(jià)值是什么？人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用人事決2目錄人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)人才測(cè)評(píng)的價(jià)值人才測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)人才測(cè)評(píng)的工具人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用目錄人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)3人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)個(gè)體差異行為有因——行為一致性人心可知完整的人人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)個(gè)體差異人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)4個(gè)體差異特質(zhì)論內(nèi)外向，情緒穩(wěn)定性，誠(chéng)實(shí)，自信心，責(zé)任心，成就動(dòng)機(jī)，開放性，活動(dòng)性，恒常性等人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)個(gè)體差異特質(zhì)論人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)5個(gè)體差異類型論：動(dòng)力的來源和動(dòng)力的方向氣質(zhì)：多血質(zhì)；膽汁質(zhì)；粘液質(zhì)；抑郁質(zhì)人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)個(gè)體差異類型論：動(dòng)力的來源和動(dòng)力的方向人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)6需要差異需要層次（生理；安全；歸屬；尊重；自我實(shí)現(xiàn)）需要類型需要的表現(xiàn)方式工作的目的人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)需要差異需要層次（生理；安全；歸屬；尊重；自我實(shí)現(xiàn)）人才測(cè)評(píng)7兩種基本的測(cè)評(píng)思路行為有因——探求行為的原因心理測(cè)驗(yàn)行為一致性——觀察行為情境模擬技術(shù)心理特征A心理特征B心理特征C心理特征D......管理行為A管理行為B管理行為C管理行為D......評(píng)價(jià)中心人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)兩種基本的測(cè)評(píng)思路行為有因——探求行為的原因心理特征A心理特8心理現(xiàn)象心理過程人格心理認(rèn)識(shí)過程（感覺、知覺、注意、記憶、思維、想象、語(yǔ)言等）情感過程（情緒、情感和情操）意志過程（克服困難、完成任務(wù)）人格傾向性——需要、動(dòng)機(jī)、興趣、理想、信念、價(jià)值觀、世界觀人格心理特征—能力、氣質(zhì)和性格人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)心理現(xiàn)象心理過程人格心理認(rèn)識(shí)過程（感覺、知覺、注意、記憶、思9

總體上來說，經(jīng)理人在晉升和人員配置方面的決策性較差。他們的平均成功率不超過0.33。其決策中最多只有1/3被證明是正確的，另有1/3勉強(qiáng)算得是可以的，還有1/3則是徹頭徹尾的失敗。在其他領(lǐng)域，我們絕不可能接受這么大的失敗率。當(dāng)然，做出經(jīng)理人選拔的決策永遠(yuǎn)不可能完美，但其成功率應(yīng)盡可能地接近1.00。彼得.德魯克人事決策的正確性有多高總體上來說，經(jīng)理人在晉升和人員配置方面的決策性較差10費(fèi)用項(xiàng)目占工資比（％）元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）464600同事幫助新員工的費(fèi)用（12個(gè)月）333300因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）6600同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用2200職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（13周）505000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用3300招聘費(fèi)用(廣告費(fèi)、代理費(fèi)等)和人力資源部的費(fèi)用101000尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）8800重新安置該員工的費(fèi)用00總費(fèi)用15800總費(fèi)用相對(duì)于平均工資的倍數(shù)1.58選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)1萬/年薪人事決策錯(cuò)誤的代價(jià)費(fèi)用項(xiàng)目占工資比（％）元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）411企業(yè)人才從哪里來？外部引進(jìn)自己培養(yǎng)人才測(cè)評(píng)的價(jià)值企業(yè)人才從哪里來？外部引進(jìn)人才測(cè)評(píng)的價(jià)值12

價(jià)值觀、態(tài)度自我形象

個(gè)性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)知識(shí)、技能例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意外顯的門檻性能力素質(zhì)只是對(duì)勝任者的基本要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來潛在的鑒別性能力素質(zhì)它對(duì)人的工作績(jī)效起著關(guān)鍵作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素勝任力的冰山模型合格人才的標(biāo)準(zhǔn)，任職資格優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)，勝任力模型價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)知識(shí)13如左圖所示，勝任力模型結(jié)構(gòu)是對(duì)優(yōu)秀績(jī)效者應(yīng)當(dāng)具備的各項(xiàng)能力素質(zhì)指標(biāo)集合的結(jié)構(gòu)化表達(dá)。它的作用就像能力素質(zhì)的“地圖”，幫助我們一目了然看到一個(gè)管理者要達(dá)到高績(jī)效應(yīng)當(dāng)努力的方向和重點(diǎn)。如左圖示例，該結(jié)構(gòu)圖以圓環(huán)方式表達(dá)，內(nèi)圈指向黨組管理干部的核心職能，外圈則是為圓滿完成相應(yīng)核心職能所需的關(guān)鍵能力素質(zhì)。例如，定方向這個(gè)核心職能，與之相對(duì)應(yīng)是戰(zhàn)略導(dǎo)向、著眼全局、科學(xué)決策三項(xiàng)關(guān)鍵能力素質(zhì)。勝任力模型結(jié)構(gòu)示例領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型勝任力的結(jié)構(gòu)如左圖所示，勝任力模型結(jié)構(gòu)是對(duì)優(yōu)秀績(jī)效者應(yīng)當(dāng)具備的各項(xiàng)能力素14中國(guó)航空集團(tuán)及各下屬公司建立領(lǐng)導(dǎo)班子勝任力模型中廣核集團(tuán)建立黨組及各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型寶鋼集團(tuán)建立管理干部勝任力模型及能力發(fā)展系統(tǒng)中國(guó)建設(shè)銀行、神龍汽車、上海大眾等國(guó)內(nèi)一流企業(yè)都對(duì)已經(jīng)構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任力模型奔馳、諾基亞、3M、美國(guó)鋁業(yè)、歐尚等國(guó)際性企業(yè)，在中國(guó)延續(xù)了應(yīng)用高級(jí)管理者能力勝任力模型的傳統(tǒng)勝任力模型的應(yīng)用……理論：經(jīng)過嚴(yán)密系統(tǒng)的科學(xué)論證實(shí)際：經(jīng)過眾多國(guó)際一流企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用效果檢驗(yàn)

學(xué)術(shù)界的深入研究

干部隊(duì)伍建設(shè)的戰(zhàn)略性措施干部選拔、任用、培養(yǎng)的有效方法國(guó)內(nèi)發(fā)展：雙重驗(yàn)證：

著名人力資源咨詢公司廣泛應(yīng)用中國(guó)航空集團(tuán)及各下屬公司建立領(lǐng)導(dǎo)班子勝任力模型勝任力模型的應(yīng)15人才測(cè)評(píng)的工具筆試（考試）面試（結(jié)構(gòu)化面試、BEI）心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心360度反饋評(píng)估（BMF）背景調(diào)查人才測(cè)評(píng)的工具筆試（考試）16心理測(cè)試法投射式利用投射原理把個(gè)性特征不自覺地反映外界事物或他的一種測(cè)試。自陳式是讓受測(cè)者根據(jù)測(cè)試題目的要求提供關(guān)于自己人格特征的報(bào)告。按形式分心理測(cè)試法投射式自陳式按形式分17典型的投射式測(cè)試（1）羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)這一測(cè)驗(yàn)準(zhǔn)確性較高、測(cè)驗(yàn)速度快，但這種測(cè)驗(yàn)需要由測(cè)試解釋者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，所以對(duì)測(cè)驗(yàn)解釋者的要求比較高。典型的投射式測(cè)試（1）羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)18（2）主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)這一測(cè)驗(yàn)是給被測(cè)試者有一定含義但含義并不明確的圖片，讓被測(cè)驗(yàn)者根據(jù)圖片講一個(gè)短故事。測(cè)試解釋者根據(jù)被測(cè)者所編的故事對(duì)其性格作出鑒定。典型的投射式測(cè)試（2）主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)典型的投射式測(cè)試19（3）構(gòu)造投射構(gòu)造投射是通過畫圖來反映被測(cè)試者的人格特征，以“房樹人測(cè)驗(yàn)”為例，要求被測(cè)試者在一張白紙上，描繪出房子、樹和人。根據(jù)測(cè)試者的畫面以及口頭解釋，可以用投射原理揭開了隱藏在畫中的被測(cè)試者的內(nèi)心世界，有些甚至可能是被測(cè)試者本人都不曾察覺的潛意識(shí)。典型的投射式測(cè)試（3）構(gòu)造投射典型的投射式測(cè)試20心理測(cè)試法DBCA個(gè)性測(cè)試智商測(cè)試情商測(cè)試比較重要的專項(xiàng)素質(zhì)測(cè)試按內(nèi)容分心理測(cè)試法DBCA個(gè)性測(cè)試智商測(cè)試情商測(cè)試比較重要的專項(xiàng)素質(zhì)21個(gè)性測(cè)試

個(gè)性是指人的比較穩(wěn)定的、獨(dú)特的思維方式和行為模式，一般包括性格、興趣、氣質(zhì)、價(jià)值觀等。

性格可分為內(nèi)向和外向，獨(dú)立性和順從性的性格；氣質(zhì)可分為膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、多血質(zhì)和抑郁質(zhì)。

著名的個(gè)性測(cè)試包括：明尼蘇達(dá)多相人格問卷（MMPI）、卡特爾16人格因素問卷（16PF）、加州人格問卷（CPI）、梅耶—布里基斯人格特質(zhì)問卷（MBTI）、DISC人格測(cè)驗(yàn)（DISC）等。個(gè)性測(cè)試個(gè)性是指人的比較穩(wěn)定的、獨(dú)特的思維方式22智商測(cè)試智商（IQ）有兩種表示法，一種是比率智商，即：智商＝智力年齡÷實(shí)足年齡×100。另一種是離差智商，即把一個(gè)人的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與同齡組正常人的智力平均數(shù)之比作為智商?，F(xiàn)在大多數(shù)智力測(cè)驗(yàn)都采用離差智商。智商測(cè)試一般用于心理學(xué)研究和兒童成長(zhǎng)評(píng)價(jià)，企業(yè)中的人才測(cè)評(píng)不必對(duì)智商進(jìn)行專門的測(cè)評(píng)。智商測(cè)試智商（IQ）有兩種表示法，一種是比率智商，即：智商23情商測(cè)試情商（EQ）是指一個(gè)人認(rèn)識(shí)、調(diào)整、把握自己的情緒，以及處理人際關(guān)系的能力，是人的綜合心理能力的具體表現(xiàn)。

情商對(duì)于管理人員是非常重要的。個(gè)人的情商雖然有天生的成分，但是可通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)而不斷提高。情商與智商相比，具有以下特征：在學(xué)校念書靠智商、走入社會(huì)靠情商智商使你學(xué)業(yè)有成、情商使你事業(yè)進(jìn)步智商像生產(chǎn)力，情商像生產(chǎn)關(guān)系情商測(cè)試情商（EQ）是指一個(gè)人認(rèn)識(shí)、調(diào)整、把握自己的情緒，以24情商測(cè)試情商包括五個(gè)要素：自我意識(shí)，即認(rèn)識(shí)自己情緒的能力。控制情緒，即妥善管理自己情緒的能力。自我激勵(lì)，即進(jìn)取心和自我奮斗精神。認(rèn)知他人的情緒，即察言觀色的能力。人際交往技巧，即人際關(guān)系管理能力，這是情商最重要的表現(xiàn)。情商測(cè)試情商包括五個(gè)要素：25比較重要的專項(xiàng)素質(zhì)測(cè)試領(lǐng)導(dǎo)能力邏輯推理能力管理潛能誠(chéng)信程度創(chuàng)新潛能溝通風(fēng)格常用測(cè)評(píng)要素比較重要的專項(xiàng)素質(zhì)測(cè)試領(lǐng)導(dǎo)能力邏輯推管理潛能誠(chéng)信程度創(chuàng)新潛能26比較重要的專項(xiàng)素質(zhì)測(cè)試如何測(cè)評(píng)誠(chéng)信

?（1）受測(cè)者身邊人群的誠(chéng)信狀況。（2）受測(cè)者對(duì)社會(huì)獎(jiǎng)罰機(jī)制的看法。（3）受測(cè)者對(duì)社會(huì)主流行為是否誠(chéng)信的看法（4）受測(cè)者的人性觀。（5）受測(cè)者的面子觀。（6）受測(cè)者的膽量。比較重要的專項(xiàng)素質(zhì)測(cè)試如何測(cè)評(píng)誠(chéng)信?27行為觀察法設(shè)計(jì)觀察法在人為設(shè)計(jì)的環(huán)境和情境下，觀察受測(cè)評(píng)者特定的行為或反應(yīng)。自然觀察法在完全真實(shí)的工作或生活情境中對(duì)被測(cè)評(píng)者的行為進(jìn)行直接觀察行為觀察法行為觀察法設(shè)計(jì)觀察法自然觀察法行為觀察法28心理測(cè)試法VS行為觀察法心理測(cè)試法行為觀察法優(yōu)點(diǎn)1、多用選擇題，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)客觀，評(píng)分容易2、可用于自我測(cè)評(píng)，也適用于許多被評(píng)價(jià)者同時(shí)接受測(cè)評(píng)直接結(jié)合被評(píng)價(jià)者的實(shí)際行為，個(gè)人特點(diǎn)和能力可以得到充分的展示，對(duì)被測(cè)評(píng)者的實(shí)際工作能力能夠很好地反映出來缺點(diǎn)1、測(cè)量結(jié)果不一定反映實(shí)際工作能力2、用同一套題目，自測(cè)結(jié)果可能與他人主辦下的測(cè)評(píng)結(jié)果不一致，難以避免掩飾性1、結(jié)果分析比較復(fù)雜，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，對(duì)評(píng)價(jià)者的水平和資歷要求很高2、操作周期長(zhǎng)、成本高表5-1心理測(cè)試法與行為觀察法比較心理測(cè)試法VS行為觀察法心理測(cè)試法行為觀察法優(yōu)點(diǎn)1、多用選29提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性信度效度常模

指測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即測(cè)評(píng)結(jié)果是否反映了被測(cè)者的穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征。指測(cè)量結(jié)果反映所想要考察內(nèi)容的準(zhǔn)確程度。指有代表性的樣本在某項(xiàng)測(cè)評(píng)中的分?jǐn)?shù)分布情況，也可以理解為代表性的樣本。提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性信度效度常模指測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即30高效的人才測(cè)評(píng)專用工具DBCA評(píng)價(jià)中心公文筐測(cè)評(píng)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法實(shí)景模擬法專用工具高效的人才測(cè)評(píng)專用工具DBCA評(píng)價(jià)中心公文筐測(cè)評(píng)無領(lǐng)導(dǎo)小組討31評(píng)價(jià)中心“兩高”(1)高效度(2)高成本“兩多”（1）使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)。（2）多個(gè)測(cè)評(píng)師同時(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)特點(diǎn)評(píng)價(jià)中心“兩高”“兩多”特點(diǎn)32公文筐測(cè)評(píng)公文筐測(cè)評(píng)（In-BasketTest或In-TrayTest），又叫文件筐測(cè)驗(yàn)，是讓被測(cè)者扮演特定的管理者角色，對(duì)事先設(shè)計(jì)的一系列文件進(jìn)行處理，根據(jù)被測(cè)者對(duì)文件的處理方式、結(jié)果等進(jìn)行評(píng)價(jià)。公文筐測(cè)評(píng)一般用于對(duì)高級(jí)管理者的測(cè)評(píng)，可以分析評(píng)價(jià)被測(cè)者的計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策、溝通及時(shí)間管理等方面的能力。公文筐測(cè)評(píng)的突出特點(diǎn)是情景性強(qiáng)，綜合性強(qiáng)。公文筐測(cè)評(píng)公文筐測(cè)評(píng)（In-BasketTest或In-33無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是由主持人給一組被測(cè)者一個(gè)與工作有關(guān)的、有爭(zhēng)議的題目，讓他們開展討論。被測(cè)者地位平等，不指定負(fù)責(zé)人，也不告訴被測(cè)者他應(yīng)該坐在哪個(gè)位置上。要求最后組內(nèi)形成一致意見。考官不參與任何討論，只在旁邊觀察被測(cè)者的表現(xiàn)，進(jìn)行評(píng)分。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)有：能測(cè)出筆試和面試難以檢測(cè)出的多種能力和素質(zhì)。能觀察到應(yīng)試者之間的相互作用。應(yīng)試者的掩飾性較小，準(zhǔn)確性高?？赏瑫r(shí)比較競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的多位應(yīng)試者，節(jié)省時(shí)間。應(yīng)用范圍廣泛。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是由主持人給一組被測(cè)者一個(gè)與工34實(shí)景模擬法

實(shí)景模擬法，也叫做情景模擬法，是指根據(jù)被測(cè)者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際工作情況非常相似的測(cè)試題目，將被測(cè)者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的問題。實(shí)情模擬法的優(yōu)點(diǎn)是：模擬的內(nèi)容真實(shí)感強(qiáng)，實(shí)戰(zhàn)導(dǎo)向。難以掩飾。可以了解被測(cè)評(píng)者多方面的能力。實(shí)情模擬法的缺點(diǎn)是：設(shè)置題目和執(zhí)行過程難度較大。實(shí)景模擬法實(shí)景模擬法，也叫做情景模擬法，是指根據(jù)被35筆試筆試是最常用的測(cè)評(píng)方法，指運(yùn)用紙筆進(jìn)行書面作答進(jìn)行測(cè)評(píng)的一種方式。筆試主要用于對(duì)文化常識(shí)、專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和某些復(fù)雜腦力勞動(dòng)能力的測(cè)評(píng)。當(dāng)測(cè)試人數(shù)眾多時(shí)，往往采用筆試進(jìn)行集中施測(cè)，具有效率高、客觀性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn)。我國(guó)的高考就是典型的筆試形式。筆試的關(guān)鍵點(diǎn)有三，其一是命題的科學(xué)性，其二是考試過程的組織，特別是保密性問題，其三是閱卷工作量大，主觀題評(píng)分誤差較難控制。筆試36結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)價(jià)效度可提高到0.4以上以結(jié)構(gòu)化面試為核心技術(shù)，收集被評(píng)價(jià)運(yùn)用行為事件訪談（BEI）的技巧，者在崗位上經(jīng)歷過的具有代表性的典型或設(shè)計(jì)一些關(guān)鍵行為事件，分析被評(píng)價(jià)者在事件中與工作績(jī)效直接關(guān)聯(lián)的具體行為和心理活動(dòng)，從而對(duì)某些素質(zhì)能力作出評(píng)價(jià)大多數(shù)能力素質(zhì)指標(biāo)都可以用專家面談技術(shù)予以評(píng)估該技術(shù)適用于中高層崗位的人員結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)價(jià)效度可提高到0.4以上37心理測(cè)驗(yàn)“標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)”是指測(cè)試內(nèi)容、測(cè)試過程、分?jǐn)?shù)評(píng)定和分?jǐn)?shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的測(cè)驗(yàn)(或考試)。標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的思想來源于心理學(xué)實(shí)驗(yàn)中的誤差控制思想，心理測(cè)驗(yàn)都是按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)程序制做的，而現(xiàn)代的標(biāo)準(zhǔn)化考試也是在心理測(cè)驗(yàn)的基礎(chǔ)上發(fā)展而成的。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)可以分為以下十類。即基本潛能測(cè)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)、核心能力測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)態(tài)度測(cè)驗(yàn)、職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)、心理健康測(cè)驗(yàn)、辦公技能測(cè)驗(yàn)、專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、投射測(cè)驗(yàn)、專長(zhǎng)能力測(cè)驗(yàn)等標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)通常采用紙筆作答或人機(jī)測(cè)試方式進(jìn)行，當(dāng)測(cè)試人數(shù)眾多時(shí)，可以集中施測(cè)，具有效率高、客觀性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn)。心理測(cè)驗(yàn)“標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)”是指測(cè)試內(nèi)容、測(cè)試過程、分?jǐn)?shù)評(píng)定和分38能力測(cè)驗(yàn)個(gè)性測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)亞類測(cè)驗(yàn)舉例亞類測(cè)驗(yàn)舉例亞類測(cè)驗(yàn)舉例IQ測(cè)驗(yàn)比奈測(cè)驗(yàn)、瑞文測(cè)驗(yàn)、韋氏測(cè)驗(yàn)性格特征氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)、行為風(fēng)格、MBTI等教育測(cè)驗(yàn)結(jié)業(yè)考試、畢業(yè)考試潛能測(cè)驗(yàn)GATB、DAT、職業(yè)能力傾向，行政職業(yè)能力傾向等。個(gè)性品質(zhì)16PF、EPQ、YG、CPI、HRP、EPPS、NOPI資格考試證書考試（會(huì)計(jì)師、律師資格證）技能測(cè)驗(yàn)辦公技能測(cè)驗(yàn)、核心能力測(cè)驗(yàn)態(tài)度測(cè)驗(yàn)興趣、價(jià)值觀、專業(yè)能力考試專業(yè)技術(shù)等級(jí)考試實(shí)踐能力內(nèi)隱智能測(cè)驗(yàn)心理需求個(gè)人需求測(cè)驗(yàn)，滿意度測(cè)驗(yàn)其它心理能力創(chuàng)造力、注意力、記憶力心理健康MMPI、SCL-90，CMI，心理測(cè)評(píng)分類能力測(cè)驗(yàn)個(gè)性測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)亞類測(cè)驗(yàn)舉例亞類測(cè)驗(yàn)舉例亞類測(cè)驗(yàn)舉例39無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）是模擬工作會(huì)議的方式來測(cè)評(píng)管理者的能力通常由（5-8）被評(píng)價(jià)者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，4-6位評(píng)委通過對(duì)被評(píng)價(jià)者在討論中的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為的觀察作出評(píng)價(jià)主要評(píng)價(jià)表達(dá)能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標(biāo)通常而言，一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化的LGD討論需用時(shí)60-100分鐘。適用于中高層管理人員無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）是模擬工作會(huì)議的方式來40文件筐測(cè)驗(yàn)給每位被評(píng)價(jià)者提供一個(gè)模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評(píng)價(jià)者在90分鐘內(nèi)按照要求處理8-10份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面，對(duì)每份文件都需給出書面處理意見及理由。主要用來評(píng)價(jià)統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權(quán)控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應(yīng)能力、書面表達(dá)能力等適用于中高層管理者文件筐測(cè)驗(yàn)給每位被評(píng)價(jià)者提供一個(gè)模擬的組織情境，并要求其扮演41角色扮演是一種情景模擬測(cè)評(píng)法。通常的做法是選取和測(cè)評(píng)對(duì)象的工作相關(guān)的一個(gè)人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測(cè)評(píng)對(duì)象的客戶、上級(jí)、同事、下屬等等。通過觀察測(cè)評(píng)對(duì)象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評(píng)價(jià)角色把握能力、人際關(guān)系的處理技巧、團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)能力、情緒控制、應(yīng)變能力、客戶導(dǎo)向、培養(yǎng)下屬和管理上級(jí)等等。通常一個(gè)結(jié)構(gòu)化的角色扮演需要30-40分鐘的時(shí)間。適用于較各層級(jí)的管理者角色扮演是一種情景模擬測(cè)評(píng)法。通常的做法是選取和測(cè)評(píng)對(duì)象的工42360度評(píng)估反饋技術(shù)從不同層面的人員中收集評(píng)價(jià)信息，從多個(gè)視角對(duì)被評(píng)價(jià)者員工進(jìn)行綜合反饋評(píng)價(jià)的方法在國(guó)外企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用并取得了一定的效果。通過360度評(píng)估，被評(píng)價(jià)者可以獲得多角度的評(píng)價(jià)意見，較全面地了解自己的能力素質(zhì)特點(diǎn)，調(diào)整自己的自我知覺，從而提高其自我管理效能360度評(píng)估技術(shù)適宜于勝任力模型的所有能力指標(biāo)，但統(tǒng)計(jì)分析較為復(fù)雜，需要較高的管理基礎(chǔ)360度評(píng)估反饋技術(shù)從不同層面的人員中收集評(píng)價(jià)信息，從多個(gè)視43人才類別與測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)表

基礎(chǔ)知識(shí)專業(yè)能力基本潛力實(shí)際能力個(gè)性風(fēng)格態(tài)度動(dòng)力工作業(yè)績(jī)公務(wù)員事業(yè)單位招考

A+

A+

A+

A+

A+

高級(jí)專業(yè)人才引進(jìn)

A+

A+

A+

A+

A+企業(yè)員工招聘

A+

A+

A+

A+

高級(jí)管理人才引進(jìn)

A+

A+

A+

A+

A+干部晉升選拔

A+

A+

A+

A+科學(xué)客觀權(quán)威公正人才類別與測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)表基礎(chǔ)知識(shí)專業(yè)能力基本潛力實(shí)際能力個(gè)44測(cè)評(píng)方法與測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)表

筆試面試心理測(cè)評(píng)AC情景模擬360度評(píng)估民主測(cè)評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)文化知識(shí)

A+

專業(yè)能力

A+

A+

A+

基本潛力

A+

A+

實(shí)際能力

A+

A+

A+

A+

個(gè)性風(fēng)格

A+

A+

A+

A+

態(tài)度動(dòng)力

A+

A+

A+

A+

A+

工作業(yè)績(jī)

A+

A+科學(xué)客觀權(quán)威公正測(cè)評(píng)方法與測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)表筆試面試心理測(cè)評(píng)AC情景模擬36045人才測(cè)評(píng)工具與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)表任用決策建議能不能領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)發(fā)展?jié)摿νㄓ霉芾砑寄?、管理?jīng)驗(yàn)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)基本潛能：學(xué)習(xí)、分析判斷、人際溝通、創(chuàng)新思維等性格、管理風(fēng)格等與崗位及組織文化的匹配度價(jià)值觀、動(dòng)力適配性、職業(yè)傾向意愿和背景情況合不合愿不愿心理測(cè)驗(yàn)360度評(píng)估AC情景模擬結(jié)構(gòu)化面試筆試背景調(diào)查A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+人才測(cè)評(píng)工具與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)表任用決策建議能不46錄用決策獵頭推薦第三方測(cè)評(píng)HR和部門面試YYY淘汰N淘汰N淘汰N中高級(jí)人才招聘錄用決策簡(jiǎn)歷篩選人才測(cè)評(píng)HR和部門面試YYY淘汰N淘汰N淘汰N普通人才招聘人才招聘基本流程錄用決策獵頭推薦第三方測(cè)評(píng)HR和部門YYY淘汰N淘汰N淘汰N47人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用領(lǐng)域外部人才招聘——建立科學(xué)、高效的人才選拔系統(tǒng)內(nèi)部人才晉升——?jiǎng)?chuàng)造客觀、公平的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境校招“海選”人才——怎樣實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)、高效的規(guī)模化篩選后備人才選拔——如何打破“績(jī)而優(yōu)則官”的魔咒提高培訓(xùn)效果——缺什么就補(bǔ)什么，讓培訓(xùn)資源不浪費(fèi)

人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用領(lǐng)域外部人才招聘——建立科學(xué)、高效的人才選拔系48基于勝任力的招聘和選拔特點(diǎn)合理的選拔測(cè)評(píng)流程科學(xué)的測(cè)評(píng)工具技術(shù)有效的崗位素質(zhì)模型領(lǐng)導(dǎo)的人才價(jià)值觀念基于勝任力的招聘和選拔特點(diǎn)合理的選拔測(cè)評(píng)流程科學(xué)的測(cè)評(píng)工具技49人才測(cè)評(píng)方法人才測(cè)評(píng)方法50人力資源管理在組織中的核心價(jià)值是什么？人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用人事決策人才發(fā)展問題人力資源管理在組織中的核心價(jià)值是什么？人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用人事決51目錄人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)人才測(cè)評(píng)的價(jià)值人才測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)人才測(cè)評(píng)的工具人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用目錄人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)52人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)個(gè)體差異行為有因——行為一致性人心可知完整的人人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)個(gè)體差異人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)53個(gè)體差異特質(zhì)論內(nèi)外向，情緒穩(wěn)定性，誠(chéng)實(shí)，自信心，責(zé)任心，成就動(dòng)機(jī)，開放性，活動(dòng)性，恒常性等人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)個(gè)體差異特質(zhì)論人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)54個(gè)體差異類型論：動(dòng)力的來源和動(dòng)力的方向氣質(zhì)：多血質(zhì)；膽汁質(zhì)；粘液質(zhì)；抑郁質(zhì)人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)個(gè)體差異類型論：動(dòng)力的來源和動(dòng)力的方向人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)55需要差異需要層次（生理；安全；歸屬；尊重；自我實(shí)現(xiàn)）需要類型需要的表現(xiàn)方式工作的目的人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)需要差異需要層次（生理；安全；歸屬；尊重；自我實(shí)現(xiàn)）人才測(cè)評(píng)56兩種基本的測(cè)評(píng)思路行為有因——探求行為的原因心理測(cè)驗(yàn)行為一致性——觀察行為情境模擬技術(shù)心理特征A心理特征B心理特征C心理特征D......管理行為A管理行為B管理行為C管理行為D......評(píng)價(jià)中心人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)兩種基本的測(cè)評(píng)思路行為有因——探求行為的原因心理特征A心理特57心理現(xiàn)象心理過程人格心理認(rèn)識(shí)過程（感覺、知覺、注意、記憶、思維、想象、語(yǔ)言等）情感過程（情緒、情感和情操）意志過程（克服困難、完成任務(wù)）人格傾向性——需要、動(dòng)機(jī)、興趣、理想、信念、價(jià)值觀、世界觀人格心理特征—能力、氣質(zhì)和性格人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)心理現(xiàn)象心理過程人格心理認(rèn)識(shí)過程（感覺、知覺、注意、記憶、思58

總體上來說，經(jīng)理人在晉升和人員配置方面的決策性較差。他們的平均成功率不超過0.33。其決策中最多只有1/3被證明是正確的，另有1/3勉強(qiáng)算得是可以的，還有1/3則是徹頭徹尾的失敗。在其他領(lǐng)域，我們絕不可能接受這么大的失敗率。當(dāng)然，做出經(jīng)理人選拔的決策永遠(yuǎn)不可能完美，但其成功率應(yīng)盡可能地接近1.00。彼得.德魯克人事決策的正確性有多高總體上來說，經(jīng)理人在晉升和人員配置方面的決策性較差59費(fèi)用項(xiàng)目占工資比（％）元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）464600同事幫助新員工的費(fèi)用（12個(gè)月）333300因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）6600同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用2200職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（13周）505000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用3300招聘費(fèi)用(廣告費(fèi)、代理費(fèi)等)和人力資源部的費(fèi)用101000尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）8800重新安置該員工的費(fèi)用00總費(fèi)用15800總費(fèi)用相對(duì)于平均工資的倍數(shù)1.58選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)1萬/年薪人事決策錯(cuò)誤的代價(jià)費(fèi)用項(xiàng)目占工資比（％）元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）460企業(yè)人才從哪里來？外部引進(jìn)自己培養(yǎng)人才測(cè)評(píng)的價(jià)值企業(yè)人才從哪里來？外部引進(jìn)人才測(cè)評(píng)的價(jià)值61

價(jià)值觀、態(tài)度自我形象

個(gè)性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)知識(shí)、技能例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意外顯的門檻性能力素質(zhì)只是對(duì)勝任者的基本要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來潛在的鑒別性能力素質(zhì)它對(duì)人的工作績(jī)效起著關(guān)鍵作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素勝任力的冰山模型合格人才的標(biāo)準(zhǔn)，任職資格優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)，勝任力模型價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)知識(shí)62如左圖所示，勝任力模型結(jié)構(gòu)是對(duì)優(yōu)秀績(jī)效者應(yīng)當(dāng)具備的各項(xiàng)能力素質(zhì)指標(biāo)集合的結(jié)構(gòu)化表達(dá)。它的作用就像能力素質(zhì)的“地圖”，幫助我們一目了然看到一個(gè)管理者要達(dá)到高績(jī)效應(yīng)當(dāng)努力的方向和重點(diǎn)。如左圖示例，該結(jié)構(gòu)圖以圓環(huán)方式表達(dá)，內(nèi)圈指向黨組管理干部的核心職能，外圈則是為圓滿完成相應(yīng)核心職能所需的關(guān)鍵能力素質(zhì)。例如，定方向這個(gè)核心職能，與之相對(duì)應(yīng)是戰(zhàn)略導(dǎo)向、著眼全局、科學(xué)決策三項(xiàng)關(guān)鍵能力素質(zhì)。勝任力模型結(jié)構(gòu)示例領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型勝任力的結(jié)構(gòu)如左圖所示，勝任力模型結(jié)構(gòu)是對(duì)優(yōu)秀績(jī)效者應(yīng)當(dāng)具備的各項(xiàng)能力素63中國(guó)航空集團(tuán)及各下屬公司建立領(lǐng)導(dǎo)班子勝任力模型中廣核集團(tuán)建立黨組及各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型寶鋼集團(tuán)建立管理干部勝任力模型及能力發(fā)展系統(tǒng)中國(guó)建設(shè)銀行、神龍汽車、上海大眾等國(guó)內(nèi)一流企業(yè)都對(duì)已經(jīng)構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任力模型奔馳、諾基亞、3M、美國(guó)鋁業(yè)、歐尚等國(guó)際性企業(yè)，在中國(guó)延續(xù)了應(yīng)用高級(jí)管理者能力勝任力模型的傳統(tǒng)勝任力模型的應(yīng)用……理論：經(jīng)過嚴(yán)密系統(tǒng)的科學(xué)論證實(shí)際：經(jīng)過眾多國(guó)際一流企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用效果檢驗(yàn)

學(xué)術(shù)界的深入研究

干部隊(duì)伍建設(shè)的戰(zhàn)略性措施干部選拔、任用、培養(yǎng)的有效方法國(guó)內(nèi)發(fā)展：雙重驗(yàn)證：

著名人力資源咨詢公司廣泛應(yīng)用中國(guó)航空集團(tuán)及各下屬公司建立領(lǐng)導(dǎo)班子勝任力模型勝任力模型的應(yīng)64人才測(cè)評(píng)的工具筆試（考試）面試（結(jié)構(gòu)化面試、BEI）心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心360度反饋評(píng)估（BMF）背景調(diào)查人才測(cè)評(píng)的工具筆試（考試）65心理測(cè)試法投射式利用投射原理把個(gè)性特征不自覺地反映外界事物或他的一種測(cè)試。自陳式是讓受測(cè)者根據(jù)測(cè)試題目的要求提供關(guān)于自己人格特征的報(bào)告。按形式分心理測(cè)試法投射式自陳式按形式分66典型的投射式測(cè)試（1）羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)這一測(cè)驗(yàn)準(zhǔn)確性較高、測(cè)驗(yàn)速度快，但這種測(cè)驗(yàn)需要由測(cè)試解釋者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，所以對(duì)測(cè)驗(yàn)解釋者的要求比較高。典型的投射式測(cè)試（1）羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)67（2）主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)這一測(cè)驗(yàn)是給被測(cè)試者有一定含義但含義并不明確的圖片，讓被測(cè)驗(yàn)者根據(jù)圖片講一個(gè)短故事。測(cè)試解釋者根據(jù)被測(cè)者所編的故事對(duì)其性格作出鑒定。典型的投射式測(cè)試（2）主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)典型的投射式測(cè)試68（3）構(gòu)造投射構(gòu)造投射是通過畫圖來反映被測(cè)試者的人格特征，以“房樹人測(cè)驗(yàn)”為例，要求被測(cè)試者在一張白紙上，描繪出房子、樹和人。根據(jù)測(cè)試者的畫面以及口頭解釋，可以用投射原理揭開了隱藏在畫中的被測(cè)試者的內(nèi)心世界，有些甚至可能是被測(cè)試者本人都不曾察覺的潛意識(shí)。典型的投射式測(cè)試（3）構(gòu)造投射典型的投射式測(cè)試69心理測(cè)試法DBCA個(gè)性測(cè)試智商測(cè)試情商測(cè)試比較重要的專項(xiàng)素質(zhì)測(cè)試按內(nèi)容分心理測(cè)試法DBCA個(gè)性測(cè)試智商測(cè)試情商測(cè)試比較重要的專項(xiàng)素質(zhì)70個(gè)性測(cè)試

個(gè)性是指人的比較穩(wěn)定的、獨(dú)特的思維方式和行為模式，一般包括性格、興趣、氣質(zhì)、價(jià)值觀等。

性格可分為內(nèi)向和外向，獨(dú)立性和順從性的性格；氣質(zhì)可分為膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、多血質(zhì)和抑郁質(zhì)。

著名的個(gè)性測(cè)試包括：明尼蘇達(dá)多相人格問卷（MMPI）、卡特爾16人格因素問卷（16PF）、加州人格問卷（CPI）、梅耶—布里基斯人格特質(zhì)問卷（MBTI）、DISC人格測(cè)驗(yàn)（DISC）等。個(gè)性測(cè)試個(gè)性是指人的比較穩(wěn)定的、獨(dú)特的思維方式71智商測(cè)試智商（IQ）有兩種表示法，一種是比率智商，即：智商＝智力年齡÷實(shí)足年齡×100。另一種是離差智商，即把一個(gè)人的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與同齡組正常人的智力平均數(shù)之比作為智商?，F(xiàn)在大多數(shù)智力測(cè)驗(yàn)都采用離差智商。智商測(cè)試一般用于心理學(xué)研究和兒童成長(zhǎng)評(píng)價(jià)，企業(yè)中的人才測(cè)評(píng)不必對(duì)智商進(jìn)行專門的測(cè)評(píng)。智商測(cè)試智商（IQ）有兩種表示法，一種是比率智商，即：智商72情商測(cè)試情商（EQ）是指一個(gè)人認(rèn)識(shí)、調(diào)整、把握自己的情緒，以及處理人際關(guān)系的能力，是人的綜合心理能力的具體表現(xiàn)。

情商對(duì)于管理人員是非常重要的。個(gè)人的情商雖然有天生的成分，但是可通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)而不斷提高。情商與智商相比，具有以下特征：在學(xué)校念書靠智商、走入社會(huì)靠情商智商使你學(xué)業(yè)有成、情商使你事業(yè)進(jìn)步智商像生產(chǎn)力，情商像生產(chǎn)關(guān)系情商測(cè)試情商（EQ）是指一個(gè)人認(rèn)識(shí)、調(diào)整、把握自己的情緒，以73情商測(cè)試情商包括五個(gè)要素：自我意識(shí)，即認(rèn)識(shí)自己情緒的能力。控制情緒，即妥善管理自己情緒的能力。自我激勵(lì)，即進(jìn)取心和自我奮斗精神。認(rèn)知他人的情緒，即察言觀色的能力。人際交往技巧，即人際關(guān)系管理能力，這是情商最重要的表現(xiàn)。情商測(cè)試情商包括五個(gè)要素：74比較重要的專項(xiàng)素質(zhì)測(cè)試領(lǐng)導(dǎo)能力邏輯推理能力管理潛能誠(chéng)信程度創(chuàng)新潛能溝通風(fēng)格常用測(cè)評(píng)要素比較重要的專項(xiàng)素質(zhì)測(cè)試領(lǐng)導(dǎo)能力邏輯推管理潛能誠(chéng)信程度創(chuàng)新潛能75比較重要的專項(xiàng)素質(zhì)測(cè)試如何測(cè)評(píng)誠(chéng)信

?（1）受測(cè)者身邊人群的誠(chéng)信狀況。（2）受測(cè)者對(duì)社會(huì)獎(jiǎng)罰機(jī)制的看法。（3）受測(cè)者對(duì)社會(huì)主流行為是否誠(chéng)信的看法（4）受測(cè)者的人性觀。（5）受測(cè)者的面子觀。（6）受測(cè)者的膽量。比較重要的專項(xiàng)素質(zhì)測(cè)試如何測(cè)評(píng)誠(chéng)信?76行為觀察法設(shè)計(jì)觀察法在人為設(shè)計(jì)的環(huán)境和情境下，觀察受測(cè)評(píng)者特定的行為或反應(yīng)。自然觀察法在完全真實(shí)的工作或生活情境中對(duì)被測(cè)評(píng)者的行為進(jìn)行直接觀察行為觀察法行為觀察法設(shè)計(jì)觀察法自然觀察法行為觀察法77心理測(cè)試法VS行為觀察法心理測(cè)試法行為觀察法優(yōu)點(diǎn)1、多用選擇題，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)客觀，評(píng)分容易2、可用于自我測(cè)評(píng)，也適用于許多被評(píng)價(jià)者同時(shí)接受測(cè)評(píng)直接結(jié)合被評(píng)價(jià)者的實(shí)際行為，個(gè)人特點(diǎn)和能力可以得到充分的展示，對(duì)被測(cè)評(píng)者的實(shí)際工作能力能夠很好地反映出來缺點(diǎn)1、測(cè)量結(jié)果不一定反映實(shí)際工作能力2、用同一套題目，自測(cè)結(jié)果可能與他人主辦下的測(cè)評(píng)結(jié)果不一致，難以避免掩飾性1、結(jié)果分析比較復(fù)雜，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，對(duì)評(píng)價(jià)者的水平和資歷要求很高2、操作周期長(zhǎng)、成本高表5-1心理測(cè)試法與行為觀察法比較心理測(cè)試法VS行為觀察法心理測(cè)試法行為觀察法優(yōu)點(diǎn)1、多用選78提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性信度效度常模

指測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即測(cè)評(píng)結(jié)果是否反映了被測(cè)者的穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征。指測(cè)量結(jié)果反映所想要考察內(nèi)容的準(zhǔn)確程度。指有代表性的樣本在某項(xiàng)測(cè)評(píng)中的分?jǐn)?shù)分布情況，也可以理解為代表性的樣本。提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性信度效度常模指測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即79高效的人才測(cè)評(píng)專用工具DBCA評(píng)價(jià)中心公文筐測(cè)評(píng)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法實(shí)景模擬法專用工具高效的人才測(cè)評(píng)專用工具DBCA評(píng)價(jià)中心公文筐測(cè)評(píng)無領(lǐng)導(dǎo)小組討80評(píng)價(jià)中心“兩高”(1)高效度(2)高成本“兩多”（1）使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)。（2）多個(gè)測(cè)評(píng)師同時(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)特點(diǎn)評(píng)價(jià)中心“兩高”“兩多”特點(diǎn)81公文筐測(cè)評(píng)公文筐測(cè)評(píng)（In-BasketTest或In-TrayTest），又叫文件筐測(cè)驗(yàn)，是讓被測(cè)者扮演特定的管理者角色，對(duì)事先設(shè)計(jì)的一系列文件進(jìn)行處理，根據(jù)被測(cè)者對(duì)文件的處理方式、結(jié)果等進(jìn)行評(píng)價(jià)。公文筐測(cè)評(píng)一般用于對(duì)高級(jí)管理者的測(cè)評(píng)，可以分析評(píng)價(jià)被測(cè)者的計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策、溝通及時(shí)間管理等方面的能力。公文筐測(cè)評(píng)的突出特點(diǎn)是情景性強(qiáng)，綜合性強(qiáng)。公文筐測(cè)評(píng)公文筐測(cè)評(píng)（In-BasketTest或In-82無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是由主持人給一組被測(cè)者一個(gè)與工作有關(guān)的、有爭(zhēng)議的題目，讓他們開展討論。被測(cè)者地位平等，不指定負(fù)責(zé)人，也不告訴被測(cè)者他應(yīng)該坐在哪個(gè)位置上。要求最后組內(nèi)形成一致意見。考官不參與任何討論，只在旁邊觀察被測(cè)者的表現(xiàn)，進(jìn)行評(píng)分。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)有：能測(cè)出筆試和面試難以檢測(cè)出的多種能力和素質(zhì)。能觀察到應(yīng)試者之間的相互作用。應(yīng)試者的掩飾性較小，準(zhǔn)確性高。可同時(shí)比較競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的多位應(yīng)試者，節(jié)省時(shí)間。應(yīng)用范圍廣泛。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是由主持人給一組被測(cè)者一個(gè)與工83實(shí)景模擬法

實(shí)景模擬法，也叫做情景模擬法，是指根據(jù)被測(cè)者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際工作情況非常相似的測(cè)試題目，將被測(cè)者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的問題。實(shí)情模擬法的優(yōu)點(diǎn)是：模擬的內(nèi)容真實(shí)感強(qiáng)，實(shí)戰(zhàn)導(dǎo)向。難以掩飾。可以了解被測(cè)評(píng)者多方面的能力。實(shí)情模擬法的缺點(diǎn)是：設(shè)置題目和執(zhí)行過程難度較大。實(shí)景模擬法實(shí)景模擬法，也叫做情景模擬法，是指根據(jù)被84筆試筆試是最常用的測(cè)評(píng)方法，指運(yùn)用紙筆進(jìn)行書面作答進(jìn)行測(cè)評(píng)的一種方式。筆試主要用于對(duì)文化常識(shí)、專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和某些復(fù)雜腦力勞動(dòng)能力的測(cè)評(píng)。當(dāng)測(cè)試人數(shù)眾多時(shí)，往往采用筆試進(jìn)行集中施測(cè)，具有效率高、客觀性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn)。我國(guó)的高考就是典型的筆試形式。筆試的關(guān)鍵點(diǎn)有三，其一是命題的科學(xué)性，其二是考試過程的組織，特別是保密性問題，其三是閱卷工作量大，主觀題評(píng)分誤差較難控制。筆試85結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)價(jià)效度可提高到0.4以上以結(jié)構(gòu)化面試為核心技術(shù)，收集被評(píng)價(jià)運(yùn)用行為事件訪談（BEI）的技巧，者在崗位上經(jīng)歷過的具有代表性的典型或設(shè)計(jì)一些關(guān)鍵行為事件，分析被評(píng)價(jià)者在事件中與工作績(jī)效直接關(guān)聯(lián)的具體行為和心理活動(dòng)，從而對(duì)某些素質(zhì)能力作出評(píng)價(jià)大多數(shù)能力素質(zhì)指標(biāo)都可以用專家面談技術(shù)予以評(píng)估該技術(shù)適用于中高層崗位的人員結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)價(jià)效度可提高到0.4以上86心理測(cè)驗(yàn)“標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)”是指測(cè)試內(nèi)容、測(cè)試過程、分?jǐn)?shù)評(píng)定和分?jǐn)?shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的測(cè)驗(yàn)(或考試)。標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的思想來源于心理學(xué)實(shí)驗(yàn)中的誤差控制思想，心理測(cè)驗(yàn)都是按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)程序制做的，而現(xiàn)代的標(biāo)準(zhǔn)化考試也是在心理測(cè)驗(yàn)的基礎(chǔ)上發(fā)展而成的?，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)可以分為以下十類。即基本潛能測(cè)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)、核心能力測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)態(tài)度測(cè)驗(yàn)、職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)、心理健康測(cè)驗(yàn)、辦公技能測(cè)驗(yàn)、專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、投射測(cè)驗(yàn)、專長(zhǎng)能力測(cè)驗(yàn)等標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)通常采用紙筆作答或人機(jī)測(cè)試方式進(jìn)行，當(dāng)測(cè)試人數(shù)眾多時(shí)，可以集中施測(cè)，具有效率高、客觀性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn)。心理測(cè)驗(yàn)“標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)”是指測(cè)試內(nèi)容、測(cè)試過程、分?jǐn)?shù)評(píng)定和分87能力測(cè)驗(yàn)個(gè)性測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)亞類測(cè)驗(yàn)舉例亞類測(cè)驗(yàn)舉例亞類測(cè)驗(yàn)舉例IQ測(cè)驗(yàn)比奈測(cè)驗(yàn)、瑞文測(cè)驗(yàn)、韋氏測(cè)驗(yàn)性格特征氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)、行為風(fēng)格、MBTI等教育測(cè)驗(yàn)結(jié)業(yè)考試、畢業(yè)考試潛能測(cè)驗(yàn)GATB、DAT、職業(yè)能力傾向，行政職業(yè)能力傾向等。個(gè)性品質(zhì)16PF、EPQ、YG、CPI、HRP、EPPS、NOPI資格考試證書考試（會(huì)計(jì)師、律師資格證）技能測(cè)驗(yàn)辦公技能測(cè)驗(yàn)、核心能力測(cè)驗(yàn)態(tài)度測(cè)驗(yàn)興趣、價(jià)值觀、專業(yè)能力考試專業(yè)技術(shù)等級(jí)考試實(shí)踐能力內(nèi)隱智能測(cè)驗(yàn)心理需求個(gè)人需求測(cè)驗(yàn)，滿意度測(cè)驗(yàn)其它心理能力創(chuàng)造力、注意力、記憶力心理健康MMPI、SCL-90，CMI，心理測(cè)評(píng)分類能力測(cè)驗(yàn)個(gè)性測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)亞類測(cè)驗(yàn)舉例亞類測(cè)驗(yàn)舉例亞類測(cè)驗(yàn)舉例88無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）是模擬工作會(huì)議的方式來測(cè)評(píng)管理者的能力通常由（5-8）被評(píng)價(jià)者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，4-6位評(píng)委通過對(duì)被評(píng)價(jià)者在討論中的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為的觀察作出評(píng)價(jià)主要評(píng)價(jià)表達(dá)能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標(biāo)通常而言，一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化的LGD討論需用時(shí)60-100分鐘。適用于中高層管理人員無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）是模擬工作會(huì)議的方式來89文件筐測(cè)驗(yàn)給每位被評(píng)價(jià)者提供一個(gè)模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評(píng)價(jià)者在90分鐘內(nèi)按照要求處理8-10份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面，對(duì)每份文件都需給出書面處理意見及理由。主要用來評(píng)價(jià)統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權(quán)控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應(yīng)能力、書面表達(dá)能力等適用于中高層管理者文件筐測(cè)驗(yàn)給每位被評(píng)價(jià)者提供一個(gè)模擬的組織情境，并要求其扮演90角色扮演是一種情景模擬測(cè)評(píng)法。通常的做法是選取